RECHTSPOSITIEREGELING VOOR HET OCMW-PERSONEEL

OCMW TIENEN RECHTSPOSITIEREGELING VOOR HET OCMW-PERSONEEL Goedgekeurd door de raad voor maatschappelijk welzijn in zitting van 11 december 2013.

INHOUD INHOUD... 2 TITEL 1. TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN... 8 Afdeling 1. toepassingsgebied... 8 Afdeling 2. algemene bepalingen... 10 TITEL 2. DE LOOPBAAN... 12 HOOFDSTUK I. DE INDELING VAN DE GRADEN EN DE PROCEDURES VOOR DE VERVULLING VAN DE BETREKKINGEN... 12 HOOFDSTUK II. DE AANWERVING... 15 Afdeling 1. de algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingsvoorwaarden... 15 Afdeling 2. de specifieke aanwervingsvoorwaarden... 17 Afdeling 3. de aanwervingsprocedure... 18 HOOFDSTUK III. DE SELECTIEPROCEDURE... 21 Afdeling 1. algemene regels voor de selectie... 21 Afdeling 2. het verloop van de selectie... 25 Afdeling 3. wervingsreserves... 27 Afdeling 4. specifieke bepalingen voor de aanwerving van de secretaris van het ocmw, de financieel beheerder van het ocmw en de maatschappelijk werker van het ocmw... 28 HOOFDSTUK IV. SPECIFIEKE BEPALINGEN VOOR DE AANWERVING IN DE CONTRACTUELE BETREKKINGEN DIE INGESTELD WERDEN TER UITVOERING VAN WERKGELEGENHEIDSMAATREGELEN VAN DE HOGERE OVERHEID, IN SOMMIGE TIJDELIJKE BETREKKINGEN EN VOOR SOMMIGE KNELPUNTBEROEPEN... 29 Afdeling 1. de aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor de aanwerving in contractuele betrekkingen die ingesteld werden ter uitvoering van een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid... 29 Afdeling 2. de aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor de aanwerving van vervangers... 30 Afdeling 3. de aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor de aanwerving in contractuele betrekkingen, al dan niet in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid, waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal twee jaar beperkt is... 30 Afdeling 4. de aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor aanwerving in sommige knelpuntberoepen... 31 HOOFDSTUK V. DE AANWERVING VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSHANDICAP... 32

HOOFDSTUK VI. DE INDIENSTTREDING... 33 HOOFDSTUK VII. DE PROEFTIJD MET HET OOG OP DE VASTE AANSTELLING IN STATUTAIR VERBAND... 34 Afdeling 1. algemene bepalingen... 34 Afdeling 2. de duur van de proeftijd en de evaluatie tijdens de proeftijd... 34 Afdeling 3. de vaste aanstelling in statutair verband... 36 HOOFDSTUK VIII. DE EVALUATIE TIJDENS DE LOOPBAAN... 37 Afdeling 1. algemene bepalingen... 37 Afdeling 2. de duur van de evaluatieperiode en de evaluatiecriteria... 38 Afdeling 3. de evaluatoren en het verloop van de evaluatie... 39 Afdeling 4. de evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie... 41 Onderafdeling 1. De evaluatieresultaten... 41 Onderafdeling 2. De gevolgen van de evaluatie... 41 Afdeling 5. het beroep tegen de evaluatie... 43 Onderafdeling 1. Algemene bepalingen... 43 Onderafdeling 2. Samenstelling van de beroepsinstantie... 43 Onderafdeling 3. Werking van de beroepsinstantie... 43 Onderafdeling 4. Beslissing in beroep van de secretaris... 44 Afdeling 6. specifieke bepalingen voor de evaluatie van de secretaris en de financieel beheerder van het ocmw... 46 Onderafdeling 1. De evaluatie tijdens de proeftijd... 46 Onderafdeling 2. De evaluatie tijdens de loopbaan... 47 Onderafdeling 3. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie... 49 HOOFDSTUK IX. HET VORMINGSREGLEMENT... 50 Afdeling 1. algemene bepalingen... 50 Afdeling 2. de vormingsplicht... 52 Afdeling 3. het vormingsrecht... 54 HOOFDSTUK X. DE ADMINISTRATIEVE ANCIËNNITEITEN... 56 HOOFDSTUK XI. DE FUNCTIONELE LOOPBAAN... 59 Afdeling 1. algemene bepalingen... 59 Afdeling 2. de functionele loopbanen per niveau... 59 HOOFDSTUK XII. DE BEVORDERING... 62 Afdeling 1. algemene bepalingen... 62 Afdeling 2. de selectie... 63 Afdeling 3. bevorderingsreserves... 64 Afdeling 4. de bevorderingsvoorwaarden per niveau en per rang... 65 Afdeling 5. de bevordering... 67

HOOFDSTUK XIII. DE VERVULLING VAN EEN VACATURE DOOR INTERNE PERSONEELSMOBILITEIT... 68 Afdeling 1. algemene bepalingen... 68 Afdeling 2. de voorwaarden en procedures voor de interne personeelsmobiliteit... 69 HOOFDSTUK IX. DE VERVULLING VAN EEN VACATURE DOOR EXTERNE PERSONEELSMOBILITEIT... 72 Afdeling 1. Definities... 72 Afdeling 2. Externe personeelsmobiliteit tussen de stad en het OCMW... 72 Onderafdeling 1. Toepassingsgebied en algemene bepalingen... 72 Onderafdeling 2. Procedure en voorwaarden... 73 Onderafdeling 3. De aanstelling van het personeelslid dat overkomt van de andere overheid.. 74 Onderafdeling 4. Administratieve anciënniteiten en andere arbeidsvoorwaarden... 74 Afdeling 3. Gezamenlijke selecties en gemeenschappelijke wervingsreserves... 76 TITEL 3. HET OPDRACHTHOUDERSCHAP EN DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE FUNCTIE... 77 HOOFDSTUK I. HET OPDRACHTHOUDERSCHAP... 77 HOOFDSTUK III. DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE FUNCTIE... 78 TITEL 4. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING... 79 HOOFDSTUK I. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING VAN HET VAST AANGESTELDE STATUTAIRE PERSONEELSLID IN EEN FUNCTIE VAN DEZELFDE RANG... 79 HOOFDSTUK II. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING VAN HET VAST AANGESTELDE STATUTAIRE PERSONEELSLID IN EEN FUNCTIE VAN EEN LAGERE GRAAD... 81 HOOFDSTUK III. DE HERPLAATSING VAN HET CONTRACTUELE PERSONEELSLID... 82 TITEL 5. HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR PERSONEELSLID EN DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING... 83 HOOFDSTUK I. HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR PERSONEELSLID... 83 HOOFDSTUK II. DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING VAN HET STATUTAIRE PERSONEELSLID... 85 TITEL 6. HET SALARIS... 88 HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN... 88 HOOFDSTUK II. DE TOEKENNING VAN PERIODIEKE SALARISVERHOGINGEN DOOR DE OPBOUW VAN GELDELIJKE ANCIËNITEIT... 89 Afdeling 1. diensten bij een overheid... 89 Afdeling 2. diensten in de privésector of als zelfstandige... 89 Afdeling 3. de valorisatie van de diensten... 90 HOOFDSTUK III. BIJZONDERE BEPALINGEN... 92

HOOFDSTUK IV. DE BETALING VAN HET SALARIS... 94 TITEL 7. DE TOELAGEN, VERGOEDINGEN EN SOCIALE VOORDELEN... 95 HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN... 95 HOOFDSTUK II. DE VERPLICHTE TOELAGEN... 96 Afdeling 1. de haard- en standplaatstoelage... 96 Afdeling 2. het vakantiegeld... 97 Afdeling 3. de eindejaarstoelage... 100 HOOFDSTUK III. DE ONREGELMATIGE PRESTATIES... 102 Afdeling 1. nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen... 102 Afdeling 2. de overuren... 104 HOOFDSTUK IV. DE ANDERE TOELAGEN... 105 Afdeling 1. de toelage voor het waarnemen van een hogere functie... 105 Afdeling 2. de gevarentoelage... 105 Afdeling 3. de permanentietoelage... 106 Afdeling 4. de toelage voor opdrachthouderschap... 106 Afdeling 5. de attractiviteitspremie... 106 Afdeling 6. het functiecomplement... 106 Afdeling 7. premies toegekend aan sommige personeelsleden met betrekking tot titels en bekwaamheden... 107 HOOFDSTUK V. DE VERGOEDING VOOR REIS- EN VERBLIJFSKOSTEN... 108 Afdeling 1. algemene bepalingen... 108 Afdeling 2. de vergoeding voor reiskosten... 109 HOOFDSTUK VI. DE SOCIALE VOORDELEN... 110 Afdeling 1. de maaltijdcheques... 110 Afdeling 2. de hospitalisatieverzekering... 110 Afdeling 3. de vergoeding van de kosten van het woon-werkverkeer... 111 Afdeling 4. de begrafenisvergoeding... 111 Afdeling 5. de ancienniteitspremie... 112 HOOFDSTUK VII. DE VERGOEDING VAN DE CONCIËRGE... 112 TITEL 8. VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN... 113 HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN... 113 HOOFDSTUK II. DE JAARLIJKSE VAKANTIEDAGEN... 114 HOOFDSTUK III. DE FEESTDAGEN... 116

HOOFDSTUK IV. BEVALLINGSVERLOF EN OPVANGVERLOF... 117 HOOFDSTUK V. HET ZIEKTEVERLOF... 120 HOOFDSTUK VI. DE DISPONIBILITEIT... 124 Afdeling 1. algemene bepalingen... 124 Afdeling 2. de disponibiliteit wegens ziekte of invaliditeit... 125 Afdeling 3. de disponibiliteit wegens ambtsopheffing... 126 HOOFDSTUK VII. HET VERLOF VOOR DEELTIJDSE PRESTATIES... 127 HOOFDSTUK VIII. HET VERLOF VOOR OPDRACHT... 128 HOOFDSTUK IX. HET OMSTANDIGHEIDSVERLOF... 129 HOOFDSTUK X. HET ONBETAALDE VERLOF... 131 Afdeling 1. het onbetaald verlof als recht... 131 Afdeling 2. het onbetaald verlof als gunst... 132 HOOFDSTUK XI. ZORGKREDIET... 135 HOOFDSTUK XII. LOOPBAANONDERBREKING... 138 Afdeling 1. algemene bepalingen (uitdovend stelsel met ingang van 2 september 2016)... 138 Afdeling 2. volledige onderbreking en vermindering van prestaties... 141 (uitdovend stelsel met ingang van 2 september 2016)... 141 Afdeling 3. palliatieve verzorging... 142 Afdeling 4. ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan... 143 Afdeling 5. loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid... 145 HOOFDSTUK XIII. POLITIEK VERLOF... 148 HOOFDSTUK XIV. VAKBONDSVERLOF... 148 HOOFDSTUK XV. VOORBEHOEDVERLOF OF PROFYLAXEVERLOF... 148 HOOFDSTUK XVI. VRIJWILLIGE VIERDAGENWEEK... 149 HOOFDSTUK XVII. HALFTIJDSE VERVROEGDE UITTREDING... 149 HOOFDSTUK XVIII. VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES IN HET KADER VAN DE EINDELOOPBAAN... 149 HOOFDSTUK XIX. DE DIENSTVRIJSTELLINGEN... 150 TITEL 9. RECHTEN EN PLICHTEN... 153 HOOFDSTUK I. DEONTOLOGISCHE CODE... 153

HOOFDSTUK II. CUMULATIE VAN BEROEPSACTIVITEITEN... 155 TITEL 10. SLOTBEPALINGEN... 157 HOOFDSTUK I. OVERGANGSBEPALINGEN... 157 Afdeling 1. geldelijke waarborgen... 157 Afdeling 2. overgangsbepalingen over diverse lopende procedures en lopende periodes... 158 Afdeling 3. overgangsbepalingen met betrekking tot de jaarlijkse vakantiedagen en de feestdagen... 159 HOOFDSTUK II. OPHEFFINGSBEPALINGEN EN INWERKINGTREDINGSBEPALINGEN.... 160 Afdeling 1. opheffingsbepalingen... 160 Afdeling 2. inwerkingtredingsbepalingen... 160 BIJLAGE I. DIPLOMAVOORWAARDEN... 161 BIJLAGE II. UITGEWERKTE SALARISSSCHALEN... 166

TITEL 1. TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN AFDELING 1. TOEPASSINGSGEBIED Artikel 1 Deze rechtspositieregeling is van toepassing op de volgende personeelsgroepen, tenzij anders is bepaald: 1. het specifieke personeel, vermeld in artikel 104, 2 van het OCMW-decreet, meer bepaald: i. de secretaris van het OCMW en de financieel beheerder van het OCMW; ii. de stafmedewerker-jurist iii. het statutair en contractueel personeel van de volgende diensten: 1. de sociale dienst, meer bepaald: a. het diensthoofd van de sociale dienst b. de jurist van de sociale dienst c. de hoofdmaatschappelijk assistenten d. de maatschappelijk werkers e. het personeel van de administratieve cel 2. de personeelsdienst 3. de dienst secretaris 4. de dienst secretariaat 5. de dienst financiën 6. de dienst overheidsopdrachten 7. de technische dienst 2. het voltallige personeel van de verzorgende, verplegende en dienstverlenende instellingen en diensten van het OCMW, waarvan de werking gebaseerd is op federale of gewestelijke financiering met bijhorende werkings- en erkenningsregels en voor het voltallige personeel dat ingezet wordt voor activiteiten die hoofdzakelijk verricht worden in mededinging met andere marktdeelnemers, vermeld in artikel 104, 6 van het OCMW-decreet, meer bepaald: i. het statutair en contractueel personeel van de dienst gezins- en bejaardenhulp ii. het statutair en contractueel personeel van de poetsdienst iii. het statutair en contractueel personeel van het Woonzorgcentrum Keienhof RPR OCMW Tienen.doc pagina 8 van 174

3. het personeel van het OCMW dat ter beschikking werd gesteld van het Regionaal Ziekenhuis Heilig Hart Tienen vzw. Deze rechtspositieregeling is niet van toepassing op OCMW-cliënten die met toepassing van artikel 60, 7 van de organieke wet van 8 juli 1976 betreffende de OCMW tijdelijk tewerkgesteld worden in een betrekking bij het OCMW of ter beschikking worden gesteld van een derde. RPR OCMW Tienen.doc pagina 9 van 174

AFDELING 2. ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 2 Voor de toepassing van deze rechtspositieregeling wordt verstaan onder: 1. OCMW: het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn; 2. het OCMW-decreet: het decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn; 3. het OCMW-rechtspositiebesluit: het besluit van de Vlaamse Regering van 12 november 2010 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en het mandaatstelsel van het personeel van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn en houdende de minimale vorwaarden voor sommige aspecten van de rechtspositieregeling van bepaalde personeelsgroepen van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn; 4. het personeelslid: zowel het statutaire personeelslid als het contractuele personeelslid; 5. het statutaire personeelslid: het personeelslid, dat bij eenzijdige beslissing van de overheid vast aangesteld is in statutair dienstverband of dat bij eenzijdige beslissing van de overheid toegelaten is tot de proeftijd met het oog op een vaste aanstelling in statutair dienstverband; 6. het vast aangestelde statutaire personeelslid: het personeelslid, dat bij eenzijdige beslissing van de overheid vast aangesteld is in statutair dienstverband, ook genoemd in vast verband benoemd in afdeling 2 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders; 7. het statutaire personeelslid op proef: het personeelslid, dat bij eenzijdige beslissing van de overheid toegelaten is tot de proeftijd met het oog op een vaste aanstelling in statutair dienstverband; 8. het contractuele personeelslid: het personeelslid, dat in dienst is genomen bij arbeidsovereenkomst, conform de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten; 9. het contractuele personeelslid op proef: het contractuele personeelslid in de proeftijd; 10. de raad: de raad voor maatschappelijk welzijn; 11. het bestuur: het OCMW; 12. de aanstellende overheid: a. de raad, voor de aanstelling en het ontslag van de secretaris van het OCMW, de financieel beheerder van het OCMW en, in voorkomend geval, de ombudsman; b. de raad, voor de aanstelling en het ontslag van het personeel in statutair dienstverband, al dan niet op proef; c. het vast bureau, voor wat betreft: - de aanstelling en het ontslag van contractueel personeel in verzorgende, verplegende en dienstverlenende instellingen en in diensten waarvan de werking gebaseerd is op federale of gewestelijke financiering met bijbehorende werkings- en financieringsregels; - de aanstelling en het ontslag van contractueel personeel voor diensten die hoofdzakelijk activiteiten verrichten in mededinging met andere marktdeelnemers; - de aanstelling en het ontslag van contractueel personeel voor de overige OCMW-diensten; - de aanwerving en het ontslag van rechthebbenden op maatschappelijke integratie of op equivalente financiële steun, met toepassing van artikel 60, 7, van de OCMW-wet, al dan niet met recht op leefloon of equivalente RPR OCMW Tienen.doc pagina 10 van 174

financiële steun, in voorkomend geval met terbeschikkingstelling van een andere werkgever, volgens de geldende regelgeving; - de aanstellingen waarvoor het vast bureau bevoegd is krachtens de wet. d. de secretaris, voor wat betreft: - de aanstelling en het ontslag van contractuele vervangers voor de personeelsleden, met uitzondering van de secretaris en de ontvanger, die hun betrekking niet of slechts deeltijds bekleden of die zolang afwezig zijn dat vervanging noodzakelijk is; - de aanstelling en het ontslag van contractuele vervangers voor de personeelsleden die loopbaanonderbreking of -vermindering nemen. 13. het uitvoerend orgaan van het bestuur: de voorzitter van het OCMW; 14. het hoofd van het personeel: de secretaris van het OCMW en, in voorkomend geval, het hoofd van het intern verzelfstandigd agentschap; 15. graad: benaming voor een groep van gelijkwaardige functies of benaming voor een bepaalde functie; 16. schaal: een graad bestaat uit één of meerdere opeenvolgende (salaris)schalen, waaraan een functionele loopbaan gekoppeld is; 17. rang: aanduiding voor een groep van gelijkwaardige graden; 18. voltijds en volledige prestaties: betrekking hebbend op een prestatie van achtendertig uur per week; 19. functiebeschrijving: de weergave van de functie-inhoud en van het functieprofiel, waaronder de competenties; 20. competenties: de kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie; 21. toelage: een geldelijk voordeel dat het personeelslid ontvangt dat welbepaalde prestaties levert; 22. vergoeding: een geldelijke tegemoetkoming ter compensatie van kosten die het personeelslid werkelijk maakt; 23. sociale voordelen: alle voordelen in natura of in contanten die de besturen aan de personeelsleden toekennen; 24. gezondheidsindex: het prijsindexcijfer dat berekend wordt voor de toepassing van artikel 2 van het koninklijk besluit van 24 december 1993 ter uitvoering van de wet van 6 januari 1989 tot vrijwaring van s lands concurrentievermogen, bekrachtigd bij de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen. De toelagen, vergoedingen en sociale voordelen tegen 100% worden gekoppeld aan het spilindexcijfer 138,01. 25. managementteam: team bestaande uit de secretaris van het OCMW, de financieel beheerder van het OCMW en de personeelsleden, aangewezen door de Raad, die functies vervullen waaraan het organogram lidmaatschap van het managementteam verbindt en dat de coördinatie van de diensten ondersteunt bij de beleidsvoorbereiding, de beleidsuitvoering en de beleidsevaluatie en dat de eenheid in de werking, de kwaliteit van de organisatie, de werking van de diensten en de interne communicatie bewaakt. De voorzitter maakt, met raadgevende stem, eveneens deel uit van het managementteam; 26. de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel: de plaatselijke rechtspositieregeling van het personeel van de gemeente die door het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn wordt bediend, vastgesteld met toepassing van het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. RPR OCMW Tienen.doc pagina 11 van 174

TITEL 2. DE LOOPBAAN HOOFDSTUK I. DE INDELING VAN DE GRADEN EN DE PROCEDURES VOOR DE VERVULLING VAN DE BETREKKINGEN Artikel 3 De graden worden ingedeeld in vijf niveaus. De niveaus stemmen, met uitzondering van de niveaus D en E, overeen met een diplomavereiste van een bepaald onderwijsniveau. De niveaus en de daarmee overeenstemmende diploma s of getuigschriften zijn: 1. niveau A: ofwel een masterdiploma, ofwel een diploma van het universitair onderwijs of een diploma van het hoger onderwijs van twee cycli dat gelijkgesteld werd met universitair onderwijs; 2. niveau B: ofwel een bachelordiploma, ofwel een diploma van het hoger onderwijs van één cyclus of daarmee gelijkgesteld onderwijs; 3. niveau C: een diploma van het secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld onderwijs; 4. niveau D: geen diplomavereiste, tenzij anders bepaald; 5. niveau E: geen diplomavereiste. Alleen de diploma's of getuigschriften, vermeld op de lijst van erkende diploma's of getuigschriften per niveau die vastgesteld is ter uitvoering van artikel 11 van het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn, en de buitenlandse diploma s die daarmee gelijkgesteld werden, komen bij aanwerving in aanmerking. Gelijkwaardige diploma s komen eveneens in aanmerking. De kandidaten leveren het bewijs van de gelijkstelling of gelijkwaardigheid. Artikel 4 Met behoud van de toepassing van de specifieke regels per procedure wordt een vacante betrekking, ongeacht haar rangindeling, vervuld op een van de volgende manieren: 1. door een aanwervingsprocedure; 2. door een bevorderingsprocedure; 3. door een procedure van interne personeelsmobiliteit; 4. door een procedure van externe mobiliteit; 5. door een combinatie van de procedures. Zij houdt hierbij redelijkerwijze rekening met de interne arbeidsmarkt. RPR OCMW Tienen.doc pagina 12 van 174

De aanstellende overheid kan binnen de grenzen van de personeelsformatie eveneens beslissen tot uitbreiding van de wekelijkse prestaties van een deeltijdse betrekking of tot omzetting in een voltijdse betrekking. In dit geval gelden artikel 6, 2 en 9, 4, tweede lid van deze rechtspositieregeling. RPR OCMW Tienen.doc pagina 13 van 174

Paragraaf 3 Paragraaf 4 De aanstellende overheid verklaart de betrekking vacant. De aanstellende overheid bepaalt bij de vacantverklaring van de betrekking volgens welke procedure of procedures ze vervuld wordt. Bij de aanwervingsprocedure worden tegelijk personen extern aan het bestuur en personeelsleden in dienst van het bestuur uitgenodigd om zich kandidaat te stellen voor de betrekking. Bij de bevorderingsprocedure en bij de procedure van interne personeelsmobiliteit worden alleen personeelsleden in dienst van het OCMW uitgenodigd om zich voor de vacante betrekking kandidaat te stellen. In afwijking van artikel 4, 1, eerste lid, en 2, tweede lid kan de raad vaststellen dat bepaalde betrekkingen alleen of bij voorrang vervuld worden door: 1. een bevorderingsprocedure; 2. een procedure van interne personeelsmobiliteit; 3. een combinatie van een bevorderingsprocedure en de procedure van interne personeelsmobiliteit; 4. een bevorderingsprocedure of een procedure van interne personeelsmobiliteit. Alleen als de raad de keuzemogelijkheid, vermeld in punt 4 heeft vastgesteld, bepaalt de aanstellende overheid welke van de twee procedures van toepassing is. RPR OCMW Tienen.doc pagina 14 van 174

HOOFDSTUK II. DE AANWERVING AFDELING 1. DE ALGEMENE TOELATINGSVOORWAARDEN EN DE ALGEMENE AANWERVINGSVOORWAARDEN Artikel 5 Om in aanmerking te komen voor een functie moeten de kandidaten: 1. een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren; 2. de burgerlijke en politieke rechten genieten; 3. medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, met toepassing van de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemer bij de uitoefening van zijn werk. Het passend gedrag vermeld in het eerste lid, 1, wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister, dat niet ouder mag zijn dan drie maanden. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen. De medische geschiktheid van de kandidaat vermeld in het eerste lid, 3, moet, overeenkomstig artikel 27 van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op het personeelslid, vaststaan voor de effectieve tewerkstelling bij het OCMW. Medische controle van de kandidaat-personeelsleden is enkel mogelijk als de bevoegde preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, na de voorgeschreven risico-analyse, de functie heeft gekwalificeerd als hetzij een veiligheidsfunctie, een functie met verhoogde waakzaamheid, een activiteit met welbepaald risico of een activiteit verbonden aan voedingswaren. De volgende statutaire functies zijn voorbehouden aan Belgen, omdat uit de functiebeschrijving blijkt dat ze een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhouden of werkzaamheden omvatten die strekken tot de bescherming van de belangen van het bestuur: - secretaris; - financieel beheerder. Voor de overige statutaire functies moeten de kandidaten onderdaan zijn van de EER of van de Zwitserse Bondsstaat. Contractuele functies, waarvoor de Belgische nationaliteit niet vereist is, zijn slechts toegankelijk voor kandidaten die tot het wettige verblijf in België zijn toegelaten en een algemene toegang hebben tot de arbeidsmarkt. Artikel 6 Om in aanmerking te komen voor aanwerving, moeten de kandidaten: 1. voldoen aan de vereisten inzake taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966; RPR OCMW Tienen.doc pagina 15 van 174

2. slagen voor de selectieprocedure; 3. voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie is gesitueerd overeenkomstig artikel 3, en in voorkomend geval voldoen aan de diplomavereiste opgelegd krachtens een reglementering van de hogere overheid ; 4. minimaal vier jaar relevante beroepservaring kunnen aantonen voor functies in de hogere rangen van niveau A, B en C en voor functies in de technische hogere rangen van niveau D. Onder relevante beroepservaring wordt zowel ervaring bij een overheid, als ervaring in de privé-sector of als zelfstandige verstaan. Het personeelslid dat tewerkgesteld is in een deeltijdse functie nadat het geslaagd is voor selectieproeven, is vrijgesteld van nieuwe selectieproeven wanneer de wekelijkse prestaties binnen die functie uitgebreid worden of wanneer de functie voltijds wordt. RPR OCMW Tienen.doc pagina 16 van 174

AFDELING 2. DE SPECIFIEKE AANWERVINGSVOORWAARDEN Artikel 7 De aanstellende overheid kan, indien nodig of gewenst, op een objectieve en gemotiveerde basis volgende aanvullende aanwervingsvoorwaarden vaststellen: 1. een bepaalde vorming, training of opleiding; 2. een aantal jaren relevante beroepservaring, al dan niet in een bepaalde functie; 3. bepaalde diploma s, getuigschriften, attesten of brevetten; 4. bepaalde relevante competenties; 5. een bepaalde expertise. Eventuele specifieke aanwervingsvoorwaarden worden per graad vastgesteld. Artikel 8 In afwijking van artikel 6, 1, eerste lid, 3, kan de raad bepalen dat kandidaten die niet voldoen aan de diplomavereiste die als aanwervingsvoorwaarde geldt voor de functies van niveau A, B en C, in aanmerking komen voor aanwerving. Die afwijking van de diplomavereiste is uitzonderlijk en op grond van vooraf vastgestelde, objectieve criteria, mogelijk als de functie noch op basis van de functiebeschrijving, noch krachtens een reglementering van de hogere overheid een diploma vergt. Voor de toepassing van het eerste lid komt een kandidaat die niet over het vereiste diploma beschikt, in aanmerking als hij, ofwel: 1 voldoet aan een vereiste inzake relevante beroepservaring en slaagt voor een niveau- of capaciteitstest; 2 beschikt over een op de functie afgestemd ervaringsbewijs, uitgereikt overeenkomstig de Vlaamse regelgeving over de titels van beroepsbekwaamheid; 3 beschikt over een op de functie afgestemd attest van een beroepsopleiding die hij gevolgd heeft bij een door de Vlaamse Regering erkende instelling voor beroepsopleiding. In voorkomend geval beslist de aanstellende overheid voor de vacantverklaring van de functie of kandidaten die niet aan de diplomavereiste beantwoorden, in aanmerking komen voor aanwerving. RPR OCMW Tienen.doc pagina 17 van 174

AFDELING 3. DE AANWERVINGSPROCEDURE Artikel 9 Paragraaf 3 Aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met een oproep tot kandidaten vooraf. De vacatures worden bekendgemaakt in één regionaal verschijnende krant of weekblad, via de VDAB en via de gemeentelijke website. De vacature wordt daarnaast bekendgemaakt aan de personen die opgenomen zijn in een sollicitantenbestand en intern bekendgemaakt. Deze paragraaf is niet van toepassing bij een procedure zoals bepaald in artikel 32 en 33 van deze rechtspositieregeling. De aanstellende overheid kan eventueel bovenop de bekendmakingskanalen, vermeld in paragraaf 1, bijkomende bekendmakingskanalen selecteren uit de onderstaande lijst, daarbij rekening houdend met de aard van de vacature: 1. nationaal verschijnende kranten of weekbladen; 2. gespecialiseerde tijdschriften van beroepsgroepen of beroepsorganisaties; 3. zelf geproduceerde media (affiches, folders, bericht voor lichtkrant); 4. de plaatselijke radio of een regionale televisiezender; 5. het Belgisch Staatsblad; 6. andere functiespecifieke bekendmakingskanalen. Het vacaturebericht bevat ten minste: 1. de functiebenaming en het geïndexeerde bruto maandsalaris (met vermelding van de minimum- en maximumwedde); 2. de vermelding of de betrekking in statutair dan wel in contractueel dienstverband vervuld wordt; 3. de vermelding of de betrekking voltijds dan wel deeltijds vervuld wordt; 4. een beknopte weergave van de functievereisten op een wijze dat de belangstellenden kunnen oordelen of zij al dan niet in aanmerking komen; 5. de wijze waarop de kandidaturen moeten worden ingediend en de uiterste datum voor de indiening ervan; 6. de vermelding of al dan niet een wervingsreserve wordt vastgesteld en de duur daarvan; 7. de vermelding van het contactpunt voor meer informatie over de functie, de arbeidsvoorwaarden en de selectieprocedure. RPR OCMW Tienen.doc pagina 18 van 174

Paragraaf 4 De kandidaturen moeten ingediend worden bij een per post verzonden aangetekende sollicitatiebrief, gericht aan de persoon of dienst vermeld in het vacaturebericht. Dit artikel is niet van toepassing bij een bestaande wervingsreserve die geldig is voor de vacature. Het is evenmin van toepassing als de wekelijkse prestaties van een deeltijdse betrekking in de personeelsformatie uitgebreid worden of als die betrekking omgezet wordt in een voltijdse betrekking. Als er meerdere personeelsleden deeltijds werken in een betrekking van dezelfde graad, richt de aanstellende overheid een oproep tot al deze personeelsleden en maakt zij haar keuze op basis van een vergelijking van de ingediende kandidaturen. Artikel 10 Tussen de bekendmaking van een vacature en de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen verlopen tenminste veertien kalenderdagen. De dag van de bekendmaking van de vacature is niet in de termijn begrepen, de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen wel. Als de uiterste datum op een zaterdag, zondag of feestdag valt, wordt de termijn verlengd tot de eerstvolgende werkdag. De datum van de verzending van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend. De datum van de poststempel geldt als datum van verzending. Artikel 11 Aan elke aanwerving gaat een selectieprocedure vooraf. Artikel 12 De kandidaten moeten op de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden, de selectie uitgezonderd, en leveren het bewijs hiertoe voor de deelname aan de selectieprocedure. De aanstellende overheid beoordeelt de geldigheid van de ingediende kandidaturen en van de voorgelegde bewijzen, tenzij de raad de aanstellende overheid is. In dat geval beoordeelt de voorzitter van het OCMW de geldigheid ervan. Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht, met vermelding van de reden voor de weigering. Voor de deelname aan de selectieprocedure volstaat een kopie of een gewoon afschrift voor de bewijzen. Eensluidend verklaarde afschriften worden alleen gevraagd aan de kandidaat die aangesteld wordt in de functie en, in voorkomend geval, aan de kandidaten die opgenomen worden in de wervingsreserve. De aanstellende overheid kan bij de vacantverklaring bepalen dat laatstejaarsscholieren en - studenten toegang krijgen tot de selectieprocedure. In dat geval worden laatstejaarsscholieren en -studenten toegelaten tot de selectieprocedure als ze samen met RPR OCMW Tienen.doc pagina 19 van 174

Paragraaf 3 Paragraaf 4 hun kandidatuur een studiebewijs voorleggen en een verklaring dat ze binnen een termijn van maximum vier maanden hun einddiploma kunnen behalen. Ze leveren het bewijs dat ze aan de diplomavereiste voldoen uiterlijk op de datum van hun aanstelling. In afwijking van 1 voldoen de kandidaten die een bewijs van gelijkstelling of gelijkwaardigheid van diploma moeten leveren of een attest van kennis van de Nederlandse taal moeten indienen, hieraan ten laatste op het einde van de selectieprocedure. Dit is de datum van het eindproces-verbaal. Onder voorbehoud kunnen zij toegelaten worden tot de procedure. In afwijking van 1 worden kandidaten die aan alle aanwervingsvoorwaarden voldoen, behalve aan de voorwaarde van een aanvullende opleiding, tot de selectieprocedure toegelaten als de aanwervingsvoorwaarden bepalen dat het attest of getuigschrift van de aanvullende opleiding voor de afloop van de proeftijd (statutairen) of binnen de door de aanstellende overheid vastgelegde termijn (contractuelen) moeten worden behaald. RPR OCMW Tienen.doc pagina 20 van 174

HOOFDSTUK III. DE SELECTIEPROCEDURE AFDELING 1. ALGEMENE REGELS VOOR DE SELECTIE Artikel 13 Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. De secretaris stelt de functiebeschrijving vast. Deze bepaling geldt niet voor de functiebeschrijving van secretaris en financieel beheerder. De functiebeschrijving van secretaris en financieel beheerder wordt vastgesteld door de raad. Artikel 14 De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie, die als volgt wordt samengesteld: 1. de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen; onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria. 2. elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden; 3. ten minste een derde van de leden zijn deskundigen die extern zijn aan het eigen bestuur. Vanwege de specificiteit van de functies en op voorwaarde van een uitdrukkelijke motivering kan de aanstellende overheid uitzonderlijk afwijken van dit minimumaantal externe commissieleden; 4. de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht; 5. om rechtsgeldig te vergaderen moet twee derden van de leden van de selectiecommissie aanwezig zijn; 6. de voorzitter van het OCMW, de leden van de raad en de secretaris die als aanstellende overheid optreedt mag geen deel uitmaken van de selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen bestuur; De OCMW-voorzitter, de OCMW-raadsleden, de secretaris als hij aanstellende overheid is en de afgevaardigden van de representatieve vakorganisaties mogen uitsluitend als waarnemer bij de selectie aanwezig zijn. Zij mogen niet aanwezig zijn bij het kiezen van de vragen en het delibereren over de uitslag van de selecties. 7. bij afloop van de selectie-activiteiten beraadslaagt de selectiecommissie over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten. De selectiecommissie kan geldig beraadslagen wanneer twee derden van de leden aanwezig is. De beslissingen worden bij eenvoudige meerderheid genomen. RPR OCMW Tienen.doc pagina 21 van 174

De aanstellende overheid kan bij de vacantverklaring van de functie bepalen dat de selectie geheel of gedeeltelijk zal worden uitgevoerd door een extern selectiebureau. Het extern selectiebureau voert de selectie uit in overeenstemming met de toepasselijke rechtspositieregeling en met de specifieke opdracht van het OCMW. Artikel 15 De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties: 1. onafhankelijkheid; 2. onpartijdigheid; 3. verbod van discriminatie op grond van zogenaamd ras of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat of politieke overtuiging; 4. respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer; 5. geheimhouding van de vragen en, in voorkomend geval, respect voor de anonimiteit van de proeven; 6. verbod op belangenvermenging; Niemand kan als lid van de selectiecommissie zetelen wanneer een familieverwantschap tot in de derde graad wordt vastgesteld tussen hem en een kandidaat of indien de persoon samenwoont met de kandidaat. Artikel 16 De selectiecommissie wordt geleid door een voorzitter. De voorzitter wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectie-activiteiten en aan de beoordeling van de kandidaten. De leden en de secretaris van de selectiecommissie worden nominatief door het vast bureau aangewezen. Indien het vast bureau de voorzitter van de selectiecommissie niet nominatief heeft aangewezen, duiden de leden van de selectiecommissie in hun midden een voorzitter aan. Dit artikel is niet van toepassing bij uitbesteding van de selectie aan een extern selectiebureau. Artikel 17 De selectieprocedure resulteert in een bindende rangschikking van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten in volgorde van de behaalde punten of scores. Artikel 18 Elke selectie wordt afgesloten met een grondig sollicitatiegesprek of een mondelinge proef. Deze selectietechniek beoogt de evaluatie van de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals van zijn motivatie, van zijn RPR OCMW Tienen.doc pagina 22 van 174

Paragraaf 3 Paragraaf 4 persoonlijkheid, eventuele werkervaring, vakkennis en van zijn interesse voor het werkterrein. De geselecteerde competenties worden grondig bevraagd. Bovenop de selectietechniek bedoeld in paragraaf 1, geldt het volgende: Voor de graad van secretaris wordt elke selectie aangevuld met ten minste één selectietechniek en een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst; Voor de graad van financieel beheerder wordt elke selectie aangevuld met ten minste één selectietechniek en een test die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst; Voor functies van niveau A en B wordt elke selectie aangevuld met ten minste twee selectietechnieken; Voor functies van niveau C, D en E wordt elke selectie aangevuld met ten minste één selectietechniek. De selectietechnieken zoals bedoeld in paragraaf 2 zijn: a. een competentieproef: de kandidaat wordt geconfronteerd met een probleemsituatie (m.b.t. de inhoudelijke en organisatorische werking van de dienst of afdeling) die zich tijdens de latere uitoefening van de functie kan voordoen. De kandidaat tracht een oplossing uit te werken, waarbij de competenties vereist voor de functie op basis van de functiebeschrijving en het competentieprofiel worden getoetst. b. een gevalstudie: omvat de specifieke beschrijving van één of meer situaties of praktijkgevallen die verband houden met de dienst, en waarover de gegevens tijdens het examen aan de kandidaat worden bezorgd. De wetgeving of specifieke kennis m.b.t. de functie kan hierin worden verwerkt. c. een schriftelijke proef die de theoretische kennis van de kandidaat toetst. d. een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst (verplicht voor de functie van secretaris). e. een proef die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst (verplicht voor de functie van financieel beheerder). f. een praktische proef: de kandidaten moeten één of meer proeven uitvoeren in overeenstemming met de opdrachten zoals omschreven in de functiebeschrijving. Aan de kandidaat kan worden gevraagd om tijdens de uitvoering van de praktische proef mondelinge toelichting te geven over de werkwijze, gebruikte technieken, werktuigen, toepassing veiligheidsvoorschriften en beschermingskledij. De selectie kan aangevuld worden met psychotechnische onderzoeken, die plaatsvinden voor het grondig sollicitatiegesprek of de mondelinge proef. Afgevaardigden van de representatieve vakorganisaties kunnen deze psychotechnische onderzoeken bijwonen en ontvangen een uitnodiging hiertoe. Onder psychotechnische onderzoeken wordt verstaan: a. een assessment center: tijdens een assessment center wordt de kandidaat beoordeeld door twee verschillende assessoren die daarvoor een geïntegreerde set van technieken RPR OCMW Tienen.doc pagina 23 van 174

Paragraaf 5 gebruiken. Dit capacitair onderzoek op niveau van de functie beoogt de evaluatie van de voor de functie vereiste vaardigheden en attitudes. Er wordt een uitspraak gedaan over de geschiktheid van de kandidaat (geschikt of niet geschikt). b. een psychotechnische screening: een psychotechnische screening bestaat uit een op de functie en werkomgeving gerichte persoonlijkheidsvragenlijst en psychotechnische testen afgestemd op het niveau en de aard van de functie(groep). Er wordt een uitspraak gedaan over de geschiktheid van de kandidaat (geschikt of niet geschikt). Onverminderd de bepalingen van dit artikel kan de aanstellende overheid besluiten tot een preselectie over te gaan, dewelke bijvoorbeeld kan bestaan uit een test met meerkeuzevragen. RPR OCMW Tienen.doc pagina 24 van 174

AFDELING 2. HET VERLOOP VAN DE SELECTIE Artikel 19 De aanstellende overheid bepaalt bij de vacantverklaring van een betrekking: 1. de wijze waarop de vacante betrekking begeven wordt, met toepassing van artikel 4; 2. of de diplomavereiste geschrapt wordt met toepassing van artikel 8; 3. de wijze van externe bekendmaking met toepassing van artikel 9; 4. de keuze en de weging van de selectietechniek(en) in functie van de selectiecriteria, eventueel de keuze voor een preselectie, overeenkomstig artikel 18; 5. het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing, rekening houdend met artikel 10 en 21; 6. of een wervingsreserve wordt aangelegd en de geldigheidsduur ervan. Daarnaast bepaalt de aanstellende overheid de samenstelling van de selectiecommissie, binnen de mogelijkheden van artikel 14, 15 en 16. Om als geslaagd te worden beschouwd, moet de kandidaat voor elke selectietechniek vijftig procent van de punten behalen en zestig procent over het geheel van de selectie. Als slechts één selectietechniek van toepassing is, moet de kandidaat zestig procent van de punten behalen om te slagen. In geval van psychotechnische onderzoeken, zoals bepaald in artikel 18, 4, moet de kandidaat geschikt worden bevonden om te slagen. Om te slagen in een preselectie moet de kandidaat vijftig procent van de punten behalen. De kandidaat die niet slaagt voor een selectietechniek of voor de preselectie of die niet geschikt werd bevonden na de psychotechnische onderzoeken wordt hiervan schriftelijk in kennis gesteld. Hij wordt niet uitgenodigd voor de volgende selectieproef, tenzij het resultaat van de vorige selectietechniek, de preselectie of de psychotechnische onderzoeken nog niet gekend zou zijn op het ogenblik dat de volgende selectieproef plaatsvindt. Artikel 20 Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen. De niveau- of capaciteitstest, vermeld in artikel 8, tweede lid, 1, onderzoekt of de kandidaat in staat is te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. De kandidaat die een attest of getuigschrift voorlegt waaruit blijkt dat hij voor dezelfde of voor een vergelijkbare functie bij dezelfde of bij een andere overheid al eerder geslaagd is voor een niveau- of capaciteitstest als vermeld in het tweede lid, behoudt het gunstige resultaat daarvan en wordt vrijgesteld van een nieuwe deelname aan een niveau- of capaciteitstest. Deze vrijstellingen gelden voor een periode van twee jaar, te rekenen vanaf de datum van het slagen voor de niveau- of capaciteitstest. RPR OCMW Tienen.doc pagina 25 van 174

Artikel 21 De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het verloop van de selectieprocedure. De kandidaten worden ten minste veertien kalenderdagen op voorhand geïnformeerd over de plaats waar en dag en uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. Deze mededeling gebeurt via brief en/of e-mail. Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht. Artikel 22 De selectiecommissie maakt voor elke selectietechniek een proces-verbaal op. Het procesverbaal vermeldt voor elke kandidaat het bekomen resultaat. De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een eindprocesverbaal op met vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat. Artikel 23 De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten met toepassing van de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur. RPR OCMW Tienen.doc pagina 26 van 174

AFDELING 3. WERVINGSRESERVES Artikel 24 De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring van een betrekking of voor toekomstige vacatures of een wervingsreserve wordt aangelegd en bepaalt de geldigheidsduur ervan. Deze is maximum vastgesteld op drie jaar en kan met maximum twee jaar worden verlengd. De geldigheidsduur van de reserve vangt aan op de datum van het eindproces-verbaal van de selectie. Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in de wervingsreserve opgenomen. De kandidaten worden in de wervingsreserve gerangschikt in volgorde van hun resultaat. Artikel 25 De aanstellende overheid kan geen nieuwe wervingsreserve aanspreken zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldige wervingsreserve. Artikel 26 De eerst gerangschikte kandidaat van de wervingsreserve wordt het eerst geraadpleegd om de vacature te vervullen. Kandidaten in de wervingsreserve die zonder ernstige motivatie een aanbod voor een vacante functie weigeren, worden uit de wervingsreserve geschrapt. De aanstellende overheid beoordeelt de ernst van de opgegeven motivatie. Binnen de tien werkdagen kan de kandidaat die uit de wervingsreserve wordt geschrapt bij de aanstellende overheid zijn motivatie kracht bij zetten. De aanstellende overheid beoordeelt opnieuw de ernst van de opgegeven motivatie en kan zijn beslissing tot schrapping al dan niet handhaven. RPR OCMW Tienen.doc pagina 27 van 174

AFDELING 4. SPECIFIEKE BEPALINGEN VOOR DE AANWERVING VAN DE SECRETARIS VAN HET OCMW, DE FINANCIEEL BEHEERDER VAN HET OCMW EN DE MAATSCHAPPELIJK WERKER VAN HET OCMW Artikel 27 De raad stelt de functiebeschrijving vast voor de functies van secretaris en financieel beheerder van het OCMW. Artikel 28 Als de functie van secretaris of financieel beheerder door aanwerving vervuld wordt, moet de kandidaat houder zijn van één van de volgende diploma s: - licentiaat of master in de rechten; - licentiaat of master in het notariaat; - licentiaat of master in de politieke wetenschappen; - licentiaat of master in de sociale wetenschappen of sociologie; - licentiaat of master in de economische wetenschappen; - licentiaat of master in de toegepaste economische wetenschappen; - licentiaat of master in de handelswetenschappen. Naast de diplomavereiste moet de kandidaat minstens 5 jaar ervaring hebben in een leidinggevende functie op A-niveau in een openbaar bestuur. Artikel 29 Onverminderd hetgeen bepaald is in artikel 30, kan de selectie voor de aanwerving in de functies van secretaris en financieel beheerder geheel of gedeeltelijk uitbesteed worden aan een extern selectiebureau. De selectie wordt uitgevoerd op basis van de selectiecriteria en met behulp van verschillende selectietechnieken. De selectiecriteria en selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Artikel 30 De selectietechnieken voor de functie van secretaris bevatten in elk geval een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst. Deze test wordt uitgevoerd door een extern selectiebureau. De selectietechnieken voor de functie van financieel beheerder bevatten in elk geval een proef die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst. Artikel 31 Met behoud van de toepassing van andere wettelijke of reglementaire bepalingen moeten kandidaten voor de toegang tot de functie van maatschappelijk werker, vermeld in artikel 75 en artikel 94 van het OCMW-decreet, houder zijn van ofwel: 1. het diploma van bachelor in het sociaal-agogisch werk met de titel van maatschappelijk assistent, of een daarmee gelijkgesteld diploma; 2. het diploma van bachelor in de verpleegkunde, afstudeerrichting sociale verpleegkunde, of een daarmee gelijkgesteld diploma. RPR OCMW Tienen.doc pagina 28 van 174

HOOFDSTUK IV. SPECIFIEKE BEPALINGEN VOOR DE AANWERVING IN DE CONTRACTUELE BETREKKINGEN DIE INGESTELD WERDEN TER UITVOERING VAN WERKGELEGENHEIDSMAATREGELEN VAN DE HOGERE OVERHEID, IN SOMMIGE TIJDELIJKE BETREKKINGEN EN VOOR SOMMIGE KNELPUNTBEROEPEN AFDELING 1. DE AANWERVINGSPROCEDURE EN DE SELECTIEPROCEDURE VOOR DE AANWERVING IN CONTRACTUELE BETREKKINGEN DIE INGESTELD WERDEN TER UITVOERING VAN EEN TEWERKSTELLINGSMAATREGEL VAN DE HOGERE OVERHEID Artikel 32 Indien er een lopende wervingsreserve voor de functie bestaat, put de aanstellende overheid prioritair uit deze wervingsreserve. Indien er geen lopende wervingsreserve voor de functie bestaat, geldt de volgende procedure, tenzij de aanstellende overheid uitdrukkelijk zou beslissen om de selectieprocedure van Hoofdstuk III toe te passen: 1. De aanstellende overheid doet een oproep tot kandidaten voor de vacatures voor die betrekkingen via de VDAB. Daarnaast kan de oproep ook via één van de volgende kanalen gebeuren: - via bekendmaking in één of meer van de kanalen, rekening houdend met de bepalingen van artikel 9, 1 en 2 van deze rechtspositieregeling. In dit geval bevat het vacaturebericht de algemene en specifieke voorwaarden en het functieprofiel, en dienen de kandidaturen ingediend te worden binnen de door de aanstellende overheid bepaalde termijn; - via contact met andere organisaties voor de begeleiding van werkzoekenden (opvragen van een lijst van beschikbare kandidaten die aan de algemene toelatingsvoorwaarden voldoen en aan het functieprofiel beantwoorden); - via raadpleging van het vrijwillig sollicitantenbestand. 2. De aanstellende overheid nodigt de kandidaten uit die in aanmerking komen voor deelname aan de selectieprocedure; 3. De selectie toetst de bekwaamheid van de kandidaten voor de functie. Ze wordt uitgevoerd door een selectiecommissie, die samengesteld is conform artikel 14, 1 van deze rechtspositieregeling, met uitzondering van 2 en 3. De selectie bestaat uit: a. een proef (interview en/of test) die de motivatie, de belangstelling en de inzetbaarheid bij de overheid van de kandidaten peilt; b. eventueel, een gevalstudie of competentieproef zoals gedefinieerd in artikel 18, 3; c. eventueel, een proef die de technische vaardigheden en de communicatievaardigheden toetst op het niveau van de functie. RPR OCMW Tienen.doc pagina 29 van 174