TIENEN RECHTSPOSITIEREGELING VOOR HET GEMEENTE EN OCMW- PERSONEEL

Transcriptie

1 TIENEN RECHTSPOSITIEREGELING VOOR HET GEMEENTE EN OCMW- PERSONEEL Goedgekeurd door de gemeenteraad en de raad voor maatschappelijk welzijn in zitting van 28 februari 2019.

2 INHOUD INHOUD... 2 TITEL 1. TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN... 8 Afdeling 1. toepassingsgebied... 8 Afdeling 2. algemene bepalingen... 9 TITEL 2. DE LOOPBAAN HOOFDSTUK I. DE INDELING VAN DE GRADEN EN DE PROCEDURES VOOR DE VERVULLING VAN DE BETREKKINGEN HOOFDSTUK II. DE AANWERVING Afdeling 1. de algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingsvoorwaarden Afdeling 2. de specifieke aanwervingsvoorwaarden Afdeling 3. de aanwervingsprocedure HOOFDSTUK III. DE SELECTIEPROCEDURE Afdeling 1. algemene regels voor de selectie Afdeling 2. het verloop van de selectie Afdeling 3. wervingsreserves Afdeling 4. specifieke bepalingen voor de aanwerving van de algemeen directeur en de financieel directeur en de maatschappelijk werker van het ocmw HOOFDSTUK IV. SPECIFIEKE BEPALINGEN VOOR DE AANWERVING IN DE CONTRACTUELE BETREKKINGEN DIE INGESTELD WERDEN TER UITVOERING VAN WERKGELEGENHEIDSMAATREGELEN VAN DE HOGERE OVERHEID, IN SOMMIGE TIJDELIJKE BETREKKINGEN EN VOOR SOMMIGE KNELPUNTBEROEPEN Afdeling 1. de aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor de aanwerving in contractuele betrekkingen die ingesteld werden ter uitvoering van een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid Afdeling 2. de aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor de aanwerving van vervangers Afdeling 3. de aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor de aanwerving in contractuele betrekkingen, al dan niet in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid, waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal twee jaar beperkt is Afdeling 4. de aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor aanwerving in sommige knelpuntberoepen HOOFDSTUK V. DE AANWERVING VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSHANDICAP... 31

3 HOOFDSTUK VI. DE INDIENSTTREDING HOOFDSTUK VII. DE PROEFTIJD MET HET OOG OP DE VASTE AANSTELLING IN STATUTAIR VERBAND Afdeling 1. algemene bepalingen Afdeling 2. de duur van de proeftijd en de evaluatie tijdens de proeftijd Afdeling 3. de vaste aanstelling in statutair verband HOOFDSTUK VIII. DE EVALUATIE TIJDENS DE LOOPBAAN Afdeling 1. algemene bepalingen Afdeling 2. de duur van de evaluatieperiode en de evaluatiecriteria Afdeling 3. de evaluatoren en het verloop van de evaluatie Afdeling 4. de evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie Onderafdeling 1. De evaluatieresultaten Onderafdeling 2. De gevolgen van de evaluatie Afdeling 5. het beroep tegen de evaluatie Onderafdeling 1. Algemene bepalingen Onderafdeling 2. Samenstelling van de beroepsinstantie Onderafdeling 3. Werking van de beroepsinstantie Onderafdeling 4. Beslissing in beroep van de algemeen directeur Afdeling 6. specifieke bepalingen voor de evaluatie van de algemeen directeur en de financieel directeur Onderafdeling 1. De evaluatie tijdens de proeftijd Onderafdeling 2. De evaluatie tijdens de loopbaan Onderafdeling 3. De evaluatieresultaten en de gevolgen van de evaluatie HOOFDSTUK IX. HET VORMINGSREGLEMENT Afdeling 1. algemene bepalingen Afdeling 2. de vormingsplicht Afdeling 3. het vormingsrecht HOOFDSTUK X. DE ADMINISTRATIEVE ANCIËNNITEITEN HOOFDSTUK XI. DE FUNCTIONELE LOOPBAAN Afdeling 1. algemene bepalingen Afdeling 2. de functionele loopbanen per niveau HOOFDSTUK XII. DE BEVORDERING Afdeling 1. algemene bepalingen Afdeling 2. de selectie Afdeling 3. bevorderingsreserves Afdeling 4. de bevorderingsvoorwaarden per niveau en per rang Afdeling 5. de bevordering... 67

4 HOOFDSTUK XIII. DE VERVULLING VAN EEN VACATURE DOOR INTERNE PERSONEELSMOBILITEIT Afdeling 1. algemene bepalingen Afdeling 2. de voorwaarden en procedures voor de interne personeelsmobiliteit HOOFDSTUK IX. DE VERVULLING VAN EEN VACATURE DOOR EXTERNE PERSONEELSMOBILITEIT Afdeling 1. Definities Afdeling 2. Externe personeelsmobiliteit tussen de stad en het OCMW Onderafdeling 1. Toepassingsgebied en algemene bepalingen Onderafdeling 2. Procedure en voorwaarden Onderafdeling 3. De aanstelling van het personeelslid dat overkomt van de andere overheid.. 75 Onderafdeling 4. Administratieve anciënniteiten en andere arbeidsvoorwaarden Afdeling 3. Gezamenlijke selecties en gemeenschappelijke wervingsreserves TITEL 3. HET OPDRACHTHOUDERSCHAP EN DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE FUNCTIE HOOFDSTUK I. HET OPDRACHTHOUDERSCHAP HOOFDSTUK III. DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE FUNCTIE TITEL 4. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING HOOFDSTUK I. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING VAN HET VAST AANGESTELDE STATUTAIRE PERSONEELSLID IN EEN FUNCTIE VAN DEZELFDE RANG HOOFDSTUK II. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING VAN HET VAST AANGESTELDE STATUTAIRE PERSONEELSLID IN EEN FUNCTIE VAN EEN LAGERE GRAAD HOOFDSTUK III. DE HERPLAATSING VAN HET CONTRACTUELE PERSONEELSLID TITEL 5. HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR PERSONEELSLID EN DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING HOOFDSTUK I. HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR PERSONEELSLID HOOFDSTUK II. DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING VAN HET STATUTAIRE PERSONEELSLID TITEL 6. HET SALARIS HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN HOOFDSTUK II. DE TOEKENNING VAN PERIODIEKE SALARISVERHOGINGEN DOOR DE OPBOUW VAN GELDELIJKE ANCIËNITEIT Afdeling 1. diensten bij een overheid Afdeling 2. diensten in de privésector of als zelfstandige Afdeling 3. de valorisatie van de diensten HOOFDSTUK III. BIJZONDERE BEPALINGEN... 92

5 HOOFDSTUK IV. DE BETALING VAN HET SALARIS TITEL 7. DE TOELAGEN, VERGOEDINGEN EN SOCIALE VOORDELEN HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN HOOFDSTUK II. DE VERPLICHTE TOELAGEN Afdeling 1. de haard- en standplaatstoelage Afdeling 2. het vakantiegeld Afdeling 3. de eindejaarstoelage HOOFDSTUK III. DE ONREGELMATIGE PRESTATIES Afdeling 1. nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen Afdeling 2. de overuren HOOFDSTUK IV. DE ANDERE TOELAGEN Afdeling 1. de toelage voor het waarnemen van een hogere functie Afdeling 2. de gevarentoelage Afdeling 3. de permanentietoelage Afdeling 4. de toelage voor opdrachthouderschap Afdeling 5. de attractiviteitspremie Afdeling 6. het functiecomplement Afdeling 7. premies toegekend aan sommige personeelsleden met betrekking tot titels en bekwaamheden HOOFDSTUK V. DE VERGOEDING VOOR REIS- EN VERBLIJFSKOSTEN Afdeling 1. algemene bepalingen Afdeling 2. de vergoeding voor reiskosten HOOFDSTUK VI. DE SOCIALE VOORDELEN Afdeling 1. de maaltijdcheques Afdeling 2. de hospitalisatieverzekering Afdeling 3. de vergoeding van de kosten van het woon-werkverkeer Afdeling 4. de begrafenisvergoeding Afdeling 5. de ancienniteitspremie HOOFDSTUK VII. DE VERGOEDING VAN DE CONCIËRGE TITEL 8. VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN HOOFDSTUK I. ALGEMENE BEPALINGEN HOOFDSTUK II. DE JAARLIJKSE VAKANTIEDAGEN HOOFDSTUK III. DE FEESTDAGEN

6 HOOFDSTUK IV. BEVALLINGSVERLOF EN OPVANGVERLOF HOOFDSTUK V. HET ZIEKTEVERLOF HOOFDSTUK VI. DE DISPONIBILITEIT Afdeling 1. algemene bepalingen Afdeling 2. de disponibiliteit wegens ziekte of invaliditeit Afdeling 3. de disponibiliteit wegens ambtsopheffing HOOFDSTUK VII. HET VERLOF VOOR DEELTIJDSE PRESTATIES HOOFDSTUK VIII. HET VERLOF VOOR OPDRACHT HOOFDSTUK IX. HET OMSTANDIGHEIDSVERLOF HOOFDSTUK X. HET ONBETAALDE VERLOF Afdeling 1. het onbetaald verlof als recht Afdeling 2. het onbetaald verlof als gunst HOOFDSTUK XI. ZORGKREDIET HOOFDSTUK XII. LOOPBAANONDERBREKING Afdeling 1. algemene bepalingen (uitdovend stelsel met ingang van 2 september 2016) Afdeling 2. volledige onderbreking en vermindering van prestaties (uitdovend stelsel met ingang van 2 september 2016) Afdeling 3. palliatieve verzorging Afdeling 4. ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan Afdeling 5. loopbaanonderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid HOOFDSTUK XIII. POLITIEK VERLOF HOOFDSTUK XIV. VAKBONDSVERLOF HOOFDSTUK XV. VOORBEHOEDVERLOF OF PROFYLAXEVERLOF HOOFDSTUK XVI. VRIJWILLIGE VIERDAGENWEEK HOOFDSTUK XVII. HALFTIJDSE VERVROEGDE UITTREDING HOOFDSTUK XVIII. VRIJSTELLING VAN ARBEIDSPRESTATIES IN HET KADER VAN DE EINDELOOPBAAN HOOFDSTUK XIX. DE DIENSTVRIJSTELLINGEN TITEL 10. SLOTBEPALINGEN HOOFDSTUK I. OVERGANGSBEPALINGEN Afdeling 1. geldelijke waarborgen

7 Afdeling 2. overgangsbepalingen over diverse lopende procedures en lopende periodes Afdeling 3. overgangsbepalingen met betrekking tot de jaarlijkse vakantiedagen en de feestdagen HOOFDSTUK II. OPHEFFINGSBEPALINGEN EN INWERKINGTREDINGSBEPALINGEN Afdeling 1. opheffingsbepalingen Afdeling 2. inwerkingtredingsbepalingen BIJLAGE I. DIPLOMAVOORWAARDEN BIJLAGE II. UITGEWERKTE SALARISSSCHALEN

8 TITEL 1. TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN AFDELING 1. TOEPASSINGSGEBIED Artikel 1 Deze rechtspositieregeling is van toepassing op de volgende personeelsgroepen, tenzij anders is bepaald: 1. het personeel in statutair en contractueel dienstverband van de gemeente en het OCMW; in voorkomend geval zijn sommige bepalingen van toepassing op specifieke personeelscategorieën zoals bedoeld in artikel 2, 5 tot en met 10 ; 2. de algemeen directeur en de financieel directeur,; 3. het voltallige personeel van de verzorgende, verplegende en dienstverlenende instellingen en diensten van het OCMW, waarvan de werking gebaseerd is op federale of gewestelijke financiering met bijhorende werkings- en erkenningsregels en voor het voltallige personeel dat ingezet wordt voor activiteiten die hoofdzakelijk verricht worden in mededinging met andere marktdeelnemers, vermeld in artikel 186 van het decreet lokaal bestuur, meer bepaald: i. het statutair personeel van de dienst gezinshulp; ii. het statutair en contractueel personeel van het Woonzorgcentrum Keienhof; 4. het statutair personeel van het OCMW dat ter beschikking werd gesteld van het Regionaal Ziekenhuis Heilig Hart Tienen vzw. Deze rechtspositieregeling is niet van toepassing op: - OCMW-cliënten die met toepassing van artikel 60, 7 van de organieke wet van 8 juli 1976 betreffende de OCMW tijdelijk tewerkgesteld worden in een betrekking bij het OCMW of ter beschikking worden gesteld van een derde; - het niet-gesubsidieerd onderwijzend personeel, tenzij anders is bepaald RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 8 van 172

9 AFDELING 2. ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 2 Voor de toepassing van deze rechtspositieregeling wordt verstaan onder: 1. OCMW: het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn; 2. Decreet Lokaal Bestuur: het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur; 3. het rechtspositiebesluit: het besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn 4. het OCMW-rechtspositiebesluit: het besluit van de Vlaamse Regering van 12 november 2010 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie en het mandaatstelsel van het personeel van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn en houdende de minimale voorwaarden voor sommige aspecten van de rechtspositieregeling van bepaalde personeelsgroepen van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn; 5. het personeelslid: zowel het statutaire personeelslid als het contractuele personeelslid; 6. het statutaire personeelslid: het personeelslid, dat bij eenzijdige beslissing van de overheid vast aangesteld is in statutair dienstverband of dat bij eenzijdige beslissing van de overheid toegelaten is tot de proeftijd met het oog op een vaste aanstelling in statutair dienstverband; 7. het vast aangestelde statutaire personeelslid: het personeelslid, dat bij eenzijdige beslissing van de overheid vast aangesteld is in statutair dienstverband, ook genoemd in vast verband benoemd in afdeling 2 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders; 8. het statutaire personeelslid op proef: het personeelslid, dat bij eenzijdige beslissing van de overheid toegelaten is tot de proeftijd met het oog op een vaste aanstelling in statutair dienstverband; 9. het contractuele personeelslid: het personeelslid, dat in dienst is genomen bij arbeidsovereenkomst, conform de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten; 10. het contractuele personeelslid op proef: het contractuele personeelslid in de proeftijd; 11. het bestuur: de gemeente of het OCMW; 12. de aanstellende overheid: a. de gemeenteraad, voor de aanstelling en het ontslag van de algemeen directeur en financieel directeur en, in voorkomend geval, de ombudsman; b. het college van burgemeester en schepenen of het vast bureau voor de aanstelling en het ontslag van het personeel in statutair dienstverband, al dan niet op proef en het contractueel personeel; 13. het hoofd van het personeel: de algemeen directeur en, in voorkomend geval, het hoofd van het intern verzelfstandigd agentschap; 14. graad: benaming voor een groep van gelijkwaardige functies of benaming voor een bepaalde functie; 15. schaal: een graad bestaat uit één of meerdere opeenvolgende (salaris)schalen, waaraan een functionele loopbaan gekoppeld is; 16. rang: aanduiding voor een groep van gelijkwaardige graden; 17. voltijds en volledige prestaties: betrekking hebbend op een prestatie van achtendertig uur per week; RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 9 van 172

10 18. functiebeschrijving: de weergave van de functie-inhoud en van het functieprofiel, waaronder de competenties; 19. competenties: de kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie; 20. toelage: een geldelijk voordeel dat het personeelslid ontvangt dat welbepaalde prestaties levert; 21. vergoeding: een geldelijke tegemoetkoming ter compensatie van kosten die het personeelslid werkelijk maakt; 22. sociale voordelen: alle voordelen in natura of in contanten die de besturen aan de personeelsleden toekennen; 23. AGB: Autonoom Gemeentebedrijf; 24. POB: Plaatselijke Openbare Bibliotheek. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 10 van 172

11 TITEL 2. DE LOOPBAAN HOOFDSTUK I. DE INDELING VAN DE GRADEN EN DE PROCEDURES VOOR DE VERVULLING VAN DE BETREKKINGEN Artikel 3 De graden worden ingedeeld in vijf niveaus. De niveaus stemmen, met uitzondering van de niveaus D en E, overeen met een diplomavereiste van een bepaald onderwijsniveau. De niveaus en de daarmee overeenstemmende diploma s of getuigschriften zijn: 1. niveau A: ofwel een masterdiploma, ofwel een diploma van het universitair onderwijs of een diploma van het hoger onderwijs van twee cycli dat gelijkgesteld werd met universitair onderwijs; 2. niveau B: ofwel een bachelordiploma, ofwel een diploma van het hoger onderwijs van één cyclus of daarmee gelijkgesteld onderwijs; 3. niveau C: een diploma van het secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld onderwijs; 4. niveau D: geen diplomavereiste, tenzij anders bepaald; 5. niveau E: geen diplomavereiste. Alleen de diploma's of getuigschriften, vermeld op de lijst van erkende diploma's of getuigschriften per niveau die vastgesteld is ter uitvoering van artikel 11 van het rechtspositiebesluit en de buitenlandse diploma s die daarmee gelijkgesteld werden, komen bij aanwerving in aanmerking. Gelijkwaardige diploma s komen eveneens in aanmerking. De kandidaten leveren het bewijs van de gelijkstelling of gelijkwaardigheid. Artikel 4 Met behoud van de toepassing van de specifieke regels per procedure wordt een vacante betrekking, ongeacht haar rangindeling, vervuld op een van de volgende manieren: 1. door een aanwervingsprocedure; 2. door een bevorderingsprocedure; 3. door een procedure van interne personeelsmobiliteit; 4. door een procedure van externe mobiliteit; 5. door een combinatie van de procedures. Zij houdt hierbij redelijkerwijze rekening met de interne arbeidsmarkt. De aanstellende overheid kan binnen de grenzen van de personeelsformatie eveneens beslissen tot uitbreiding van de wekelijkse prestaties van een deeltijdse betrekking of tot omzetting in een voltijdse betrekking. In dit geval gelden artikel 6, 2 en 9, 4, tweede lid van deze rechtspositieregeling. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 11 van 172

12 Paragraaf 3 Paragraaf 4 De aanstellende overheid verklaart de betrekking vacant. De aanstellende overheid bepaalt bij de vacantverklaring van de betrekking volgens welke procedure of procedures ze vervuld wordt. Bij de aanwervingsprocedure worden tegelijk personen extern aan het bestuur en personeelsleden in dienst van het bestuur uitgenodigd om zich kandidaat te stellen voor de betrekking. Bij de bevorderingsprocedure en bij de procedure van interne personeelsmobiliteit worden alleen personeelsleden in dienst van de gemeente en het OCMW uitgenodigd om zich voor de vacante betrekking kandidaat te stellen. In afwijking van artikel 4, 1, eerste lid, en 2, tweede lid kan de raad vaststellen dat bepaalde betrekkingen alleen of bij voorrang vervuld worden door: 1. een bevorderingsprocedure; 2. een procedure van interne personeelsmobiliteit; 3. een combinatie van een bevorderingsprocedure en de procedure van interne personeelsmobiliteit; 4. een bevorderingsprocedure of een procedure van interne personeelsmobiliteit. Alleen als de raad de keuzemogelijkheid, vermeld in punt 4 heeft vastgesteld, bepaalt de aanstellende overheid welke van de twee procedures van toepassing is. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 12 van 172

13 HOOFDSTUK II. DE AANWERVING AFDELING 1. DE ALGEMENE TOELATINGSVOORWAARDEN EN DE ALGEMENE AANWERVINGSVOORWAARDEN Artikel 5 Om in aanmerking te komen voor een functie moeten de kandidaten: 1. een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren; 2. de burgerlijke en politieke rechten genieten; 3. medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, met toepassing van de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemer bij de uitoefening van zijn werk. Het passend gedrag vermeld in het eerste lid, 1, wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister, dat niet ouder mag zijn dan drie maanden. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen. De medische geschiktheid van de kandidaat vermeld in het eerste lid, 3, moet, overeenkomstig artikel 27 van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op het personeelslid, vaststaan voor de effectieve tewerkstelling bij het OCMW. Medische controle van de kandidaat-personeelsleden is enkel mogelijk als de bevoegde preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, na de voorgeschreven risicoanalyse, de functie heeft gekwalificeerd als hetzij een veiligheidsfunctie, een functie met verhoogde waakzaamheid, een activiteit met welbepaald risico of een activiteit verbonden aan voedingswaren. De volgende statutaire functies zijn voorbehouden aan Belgen, omdat uit de functiebeschrijving blijkt dat ze een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhouden of werkzaamheden omvatten die strekken tot de bescherming van de belangen van het bestuur: - de algemeen directeur; - de financieel directeur. Voor de overige statutaire functies moeten de kandidaten onderdaan zijn van de EER of van de Zwitserse Bondsstaat. Contractuele functies, waarvoor de Belgische nationaliteit niet vereist is, zijn slechts toegankelijk voor kandidaten die tot het wettige verblijf in België zijn toegelaten en een algemene toegang hebben tot de arbeidsmarkt. Artikel 6 Om in aanmerking te komen voor aanwerving, moeten de kandidaten: 1. voldoen aan de vereisten inzake taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966; RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 13 van 172

14 2. slagen voor de selectieprocedure; 3. voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie is gesitueerd overeenkomstig artikel 3, en in voorkomend geval voldoen aan de diplomavereiste opgelegd krachtens een reglementering van de hogere overheid ; 4. minimaal vier jaar relevante beroepservaring kunnen aantonen voor functies in de hogere rangen van niveau A. Onder relevante beroepservaring wordt zowel ervaring bij een overheid, als ervaring in de privé-sector of als zelfstandige verstaan. Het personeelslid dat tewerkgesteld is in een deeltijdse functie nadat het geslaagd is voor selectieproeven, is vrijgesteld van nieuwe selectieproeven wanneer de wekelijkse prestaties binnen die functie uitgebreid worden of wanneer de functie voltijds wordt. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 14 van 172

15 AFDELING 2. DE SPECIFIEKE AANWERVINGSVOORWAARDEN Artikel 7 De aanstellende overheid kan, indien nodig of gewenst, op een objectieve en gemotiveerde basis volgende aanvullende aanwervingsvoorwaarden vaststellen: 1. een bepaalde vorming, training of opleiding; 2. een aantal jaren relevante beroepservaring, al dan niet in een bepaalde functie; 3. bepaalde diploma s, getuigschriften, attesten of brevetten; 4. bepaalde relevante competenties; 5. een bepaalde expertise. Eventuele specifieke aanwervingsvoorwaarden worden per graad vastgesteld. Artikel 8 In afwijking van artikel 6, 1, eerste lid, 3, kan de aanstellende overheid bepalen dat kandidaten die niet voldoen aan de diplomavereiste die als aanwervingsvoorwaarde geldt voor de functies van niveau A, B en C, in aanmerking komen voor aanwerving. Die afwijking van de diplomavereiste is uitzonderlijk en op grond van vooraf vastgestelde, objectieve criteria, mogelijk als de functie noch op basis van de functiebeschrijving, noch krachtens een reglementering van de hogere overheid een diploma vergt. Voor de toepassing van het eerste lid komt een kandidaat die niet over het vereiste diploma beschikt, in aanmerking als hij, ofwel: 1 voldoet aan een vereiste inzake relevante beroepservaring en slaagt voor een niveau- of capaciteitstest; 2 beschikt over een op de functie afgestemd ervaringsbewijs, uitgereikt overeenkomstig de Vlaamse regelgeving over de titels van beroepsbekwaamheid; 3 beschikt over een op de functie afgestemd attest van een beroepsopleiding die hij gevolgd heeft bij een door de Vlaamse Regering erkende instelling voor beroepsopleiding. In voorkomend geval beslist de aanstellende overheid voor de vacantverklaring van de functie of kandidaten die niet aan de diplomavereiste beantwoorden, in aanmerking komen voor aanwerving. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 15 van 172

16 AFDELING 3. DE AANWERVINGSPROCEDURE Artikel 9 Paragraaf 3 Aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met een oproep tot kandidaten vooraf. De vacatures worden bekendgemaakt via de gemeentelijke website, via de VDAB en indien de aanstellende overheid dit wenselijk acht in een regionaal verschijnende krant of weekblad. De vacature wordt daarnaast bekendgemaakt aan de personen die opgenomen zijn in een sollicitantenbestand en intern bekendgemaakt. Deze paragraaf is niet van toepassing bij een procedure zoals bepaald in artikel 32 en 33 van deze rechtspositieregeling. De aanstellende overheid kan eventueel bovenop de bekendmakingskanalen, vermeld in paragraaf 1, bijkomende bekendmakingskanalen selecteren uit de onderstaande lijst, daarbij rekening houdend met de aard van de vacature: 1. nationaal verschijnende kranten of weekbladen; 2. gespecialiseerde tijdschriften van beroepsgroepen of beroepsorganisaties; 3. zelf geproduceerde media (bijvoorbeeld stadsmagazine); 4. de plaatselijke radio of een regionale televisiezender; 5. het Belgisch Staatsblad; 6. andere functiespecifieke bekendmakingskanalen. Het vacaturebericht bevat ten minste: 1. de functiebenaming en het geïndexeerde bruto maandsalaris (met vermelding van de minimum- en maximumwedde); 2. de vermelding of de betrekking in statutair dan wel in contractueel dienstverband vervuld wordt; 3. de vermelding of de betrekking voltijds dan wel deeltijds vervuld wordt; 4. een beknopte weergave van de functievereisten op een wijze dat de belangstellenden kunnen oordelen of zij al dan niet in aanmerking komen; 5. de wijze waarop de kandidaturen moeten worden ingediend en de uiterste datum voor de indiening ervan; 6. de vermelding of al dan niet een wervingsreserve wordt vastgesteld en de duur daarvan; 7. de vermelding van het contactpunt voor meer informatie over de functie, de arbeidsvoorwaarden en de selectieprocedure. De kandidaten moeten een sollicitatiebrief, aangevuld met de in de vacature vermelde stukken, per verzenden aan de persoon of dienst in de vacature bepaald. De RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 16 van 172

17 Paragraaf 4 communicatie in het kader van een aanwervingsprocedure verloopt volledig elektronisch, tenzij de kandidaat uitdrukkelijk aangeeft dat hij de informatie per brief wil ontvangen. Dit artikel is niet van toepassing bij een bestaande wervingsreserve die geldig is voor de vacature. Artikel 10 Tussen de bekendmaking van een vacature en de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen verlopen tenminste veertien kalenderdagen. De dag van de bekendmaking van de vacature is niet in de termijn begrepen, de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen wel. Als de uiterste datum op een zaterdag, zondag of feestdag valt, wordt de termijn verlengd tot de eerstvolgende werkdag. De datum en het uur van de verzending van de wordt beschouwd als het tijdstip waarop de kandidatuur is ingediend. Artikel 11 Aan elke aanwerving gaat een selectieprocedure vooraf. Artikel 12 Paragraaf 3 De kandidaten moeten op de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden, de selectie uitgezonderd, en leveren het bewijs hiertoe voor de deelname aan de selectieprocedure. De aanstellende overheid beoordeelt de geldigheid van de ingediende kandidaturen en van de voorgelegde bewijzen. Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht, met vermelding van de reden voor de weigering. Voor de deelname aan de selectieprocedure volstaat een kopie of een gewoon afschrift voor de bewijzen. Eensluidend verklaarde afschriften worden alleen gevraagd aan de kandidaat die aangesteld wordt in de functie en, in voorkomend geval, aan de kandidaten die opgenomen worden in de wervingsreserve. De aanstellende overheid kan bij de vacantverklaring bepalen dat laatstejaarsscholieren en - studenten toegang krijgen tot de selectieprocedure. In dat geval worden laatstejaarsscholieren en -studenten toegelaten tot de selectieprocedure als ze samen met hun kandidatuur een studiebewijs voorleggen en een verklaring dat ze binnen een termijn van maximum vier maanden hun einddiploma kunnen behalen. Ze leveren het bewijs dat ze aan de diplomavereiste voldoen uiterlijk op de datum van hun aanstelling. In afwijking van 1 voldoen de kandidaten die een bewijs van gelijkstelling of gelijkwaardigheid van diploma moeten leveren of een attest van kennis van de Nederlandse taal moeten indienen, hieraan ten laatste op het einde van de selectieprocedure. Dit is de RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 17 van 172

18 Paragraaf 4 datum van het eindproces-verbaal. Onder voorbehoud kunnen zij toegelaten worden tot de procedure. In afwijking van 1 worden kandidaten die aan alle aanwervingsvoorwaarden voldoen, behalve aan de voorwaarde van een aanvullende opleiding, tot de selectieprocedure toegelaten als de aanwervingsvoorwaarden bepalen dat het attest of getuigschrift van de aanvullende opleiding voor de afloop van de proeftijd (statutairen) of binnen de door de aanstellende overheid vastgelegde termijn (contractuelen) moeten worden behaald. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 18 van 172

19 HOOFDSTUK III. DE SELECTIEPROCEDURE AFDELING 1. ALGEMENE REGELS VOOR DE SELECTIE Artikel 13 Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. De algemeen directeur stelt de functiebeschrijving vast. Deze bepaling geldt niet voor de functiebeschrijving van algemeen directeur en financieel directeur. Deze functiebeschrijvingen worden vastgesteld door de gemeenteraad. Artikel 14 De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie, die als volgt wordt samengesteld: 1. de selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen; onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie vastgestelde selectiecriteria. 2. elke selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden; 3. ten minste een derde van de leden zijn deskundigen die extern zijn aan het bestuur. Vanwege de specificiteit van de functies en op voorwaarde van een uitdrukkelijke motivering kan de aanstellende overheid uitzonderlijk afwijken van dit minimumaantal externe commissieleden; 4. de selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van verschillend geslacht; 5. om rechtsgeldig te vergaderen moet de helft van de leden van de selectiecommissie aanwezig zijn; 6. de mandatarissen en de algemeen directeur die als aanstellende overheid optreedt mag geen deel uitmaken van de selectiecommissie in een selectieprocedure voor het bestuur; De mandatarissen, de algemeen directeur die als aanstellende overheid optreedt en de afgevaardigden van de representatieve vakorganisaties mogen uitsluitend als waarnemer bij de selectie aanwezig zijn. Zij mogen niet aanwezig zijn bij het kiezen van de vragen en het delibereren over de uitslag van de selecties. 7. bij afloop van de selectieactiviteiten beraadslaagt de selectiecommissie over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten. De selectiecommissie kan geldig beraadslagen wanneer twee derden van de leden aanwezig is. De beslissingen worden bij eenvoudige meerderheid genomen. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 19 van 172

20 De aanstellende overheid kan bij de vacantverklaring van de functie bepalen dat de selectie geheel of gedeeltelijk zal worden uitgevoerd door een extern selectiebureau. Het extern selectiebureau voert de selectie uit in overeenstemming met de toepasselijke rechtspositieregeling en met de specifieke opdracht van het bestuur. Psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests worden afgenomen door een selectiebureau of door een persoon die daartoe bevoegd is en erkend is in overeenstemming met het decreet van 13 april 1999 met betrekking tot de private arbeidsmarktbemiddeling in het Vlaams Gewest en het besluit van de Vlaamse Regering van 8 juni 2000 ter uitvoering van dat decreet. Artikel 15 De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties: 1. onafhankelijkheid; 2. onpartijdigheid; 3. verbod van discriminatie op grond van zogenaamd ras of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat of politieke overtuiging; 4. respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer; 5. geheimhouding van de vragen en, in voorkomend geval, respect voor de anonimiteit van de proeven; 6. verbod op belangenvermenging; Niemand kan als lid van de selectiecommissie zetelen wanneer een familieverwantschap tot in de derde graad wordt vastgesteld tussen hem en een kandidaat of indien de persoon samenwoont met de kandidaat. Artikel 16 De selectiecommissie wordt geleid door een voorzitter. De voorzitter wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectieactiviteiten en aan de beoordeling van de kandidaten. De leden en de secretaris van de selectiecommissie worden nominatief door de aanstellende overheid aangewezen. Indien de aanstellende overheid de voorzitter van de selectiecommissie niet nominatief heeft aangewezen, duiden de leden van de selectiecommissie in hun midden een voorzitter aan. Dit artikel is niet van toepassing bij uitbesteding van de selectie aan een extern selectiebureau. Artikel 17 De selectieprocedure resulteert in een bindende rangschikking van de geslaagde of geschikt bevonden kandidaten in volgorde van de behaalde punten of scores. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 20 van 172

21 Artikel 18 Paragraaf 3 Paragraaf 4 Tijdens elke selectie wordt een grondig sollicitatiegesprek of een mondelinge proef georganiseerd. Deze selectietechniek beoogt de evaluatie van de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals van zijn motivatie, van zijn persoonlijkheid, eventuele werkervaring, vakkennis en van zijn interesse voor het werkterrein. De geselecteerde competenties worden grondig bevraagd. Bovenop de selectietechniek bedoeld in paragraaf 1, geldt het volgende: Voor de graad van algemeen directeur wordt elke selectie aangevuld met ten minste één selectietechniek en een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst; Voor de graad van financieel directeur wordt elke selectie aangevuld met ten minste één selectietechniek en een test die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst; Voor functies van niveau A en B wordt elke selectie aangevuld met ten minste twee selectietechnieken; Voor functies van niveau C, D en E wordt elke selectie aangevuld met ten minste één selectietechniek. De selectietechnieken zoals bedoeld in paragraaf 2 zijn: a. een competentieproef: de kandidaat wordt geconfronteerd met een probleemsituatie (m.b.t. de inhoudelijke en organisatorische werking van de dienst of afdeling) die zich tijdens de latere uitoefening van de functie kan voordoen. De kandidaat tracht een oplossing uit te werken, waarbij de competenties vereist voor de functie op basis van de functiebeschrijving en het competentieprofiel worden getoetst. b. een gevalstudie: omvat de specifieke beschrijving van één of meer situaties of praktijkgevallen die verband houden met de dienst, en waarover de gegevens tijdens het examen aan de kandidaat worden bezorgd. De wetgeving of specifieke kennis m.b.t. de functie kan hierin worden verwerkt. c. een schriftelijke proef die de theoretische kennis van de kandidaat toetst. d. een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst (verplicht voor de functie van algemeen directeur). e. een proef die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst (verplicht voor de functie van financieel directeur). f. een praktische proef: de kandidaten moeten één of meer proeven uitvoeren in overeenstemming met de opdrachten zoals omschreven in de functiebeschrijving. Aan de kandidaat kan worden gevraagd om tijdens de uitvoering van de praktische proef mondelinge toelichting te geven over de werkwijze, gebruikte technieken, werktuigen, toepassing veiligheidsvoorschriften en beschermingskledij. De selectie kan aangevuld worden met psychotechnische onderzoeken, die plaatsvinden voor het grondig sollicitatiegesprek of de mondelinge proef. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 21 van 172

22 Paragraaf 5 Onder psychotechnische onderzoeken wordt verstaan: a. een assessment center: tijdens een assessment center wordt de kandidaat beoordeeld door twee verschillende assessoren die daarvoor een geïntegreerde set van technieken gebruiken. Dit capacitair onderzoek op niveau van de functie beoogt de evaluatie van de voor de functie vereiste vaardigheden en attitudes. Er wordt een uitspraak gedaan over de geschiktheid van de kandidaat (geschikt of niet geschikt). b. een psychotechnische screening: een psychotechnische screening bestaat uit een op de functie en werkomgeving gerichte persoonlijkheidsvragenlijst en psychotechnische testen afgestemd op het niveau en de aard van de functie(groep). Er wordt een uitspraak gedaan over de geschiktheid van de kandidaat (geschikt of niet geschikt). Onverminderd de bepalingen van dit artikel kan de aanstellende overheid besluiten tot een preselectie over te gaan, dewelke bijvoorbeeld kan bestaan uit een test met meerkeuzevragen. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 22 van 172

23 AFDELING 2. HET VERLOOP VAN DE SELECTIE Artikel 19 De aanstellende overheid bepaalt bij de vacantverklaring van een betrekking: 1. de wijze waarop de vacante betrekking begeven wordt, met toepassing van artikel 4; 2. of de diplomavereiste geschrapt wordt met toepassing van artikel 8; 3. de wijze van externe bekendmaking met toepassing van artikel 9; 4. de keuze en de weging van de selectietechniek(en) in functie van de selectiecriteria, eventueel de keuze voor een preselectie, overeenkomstig artikel 18; 5. het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing, rekening houdend met artikel 10 en 21; 6. of een wervingsreserve wordt aangelegd en de geldigheidsduur ervan. Daarnaast bepaalt de aanstellende overheid de samenstelling van de selectiecommissie, binnen de mogelijkheden van artikel 14, 15 en 16. Om als geslaagd te worden beschouwd, moet de kandidaat zowel voor het schriftelijk als het mondeling examengedeelte telkens vijftig procent van de punten behalen en zestig procent over het geheel van de selectie. Als slechts één selectietechniek van toepassing is, moet de kandidaat zestig procent van de punten behalen om te slagen. Indien meer dan vijftien kandidaten slagen voor de selectietechnieken bedoeld in artikel 18, 3, kan de aanstellende overheid beslissen om enkel de tien best gerangschikte kandidaten uit te nodigen voor het grondig sollicitatiegesprek of de mondelinge proef. In geval van psychotechnische onderzoeken, zoals bepaald in artikel 18, 4, moet de kandidaat geschikt worden bevonden om te slagen. Om te slagen in een preselectie moet de kandidaat vijftig procent van de punten behalen. De kandidaat die niet slaagt voor een selectietechniek, een deel van het examen of voor de preselectie of die niet geschikt werd bevonden na de psychotechnische onderzoeken wordt hiervan schriftelijk in kennis gesteld. Hij wordt niet uitgenodigd voor de volgende selectieproef, tenzij het resultaat van de vorige selectietechniek, examengedeelte, de preselectie of de psychotechnische onderzoeken nog niet gekend zou zijn op het ogenblik dat de volgende selectieproef plaatsvindt. Artikel 20 Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en de bevorderingsprocedure en de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen. De niveau- of capaciteitstest, vermeld in artikel 8, tweede lid, 1, onderzoekt of de kandidaat in staat is te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. De kandidaat die een attest of getuigschrift voorlegt waaruit blijkt dat hij voor dezelfde of voor een vergelijkbare functie bij dezelfde of bij een andere overheid al eerder geslaagd is voor een niveau- of capaciteitstest als vermeld in het tweede lid, behoudt het gunstige RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 23 van 172

24 resultaat daarvan en wordt vrijgesteld van een nieuwe deelname aan een niveau- of capaciteitstest. Deze vrijstellingen gelden voor een periode van twee jaar, te rekenen vanaf de datum van het slagen voor de niveau- of capaciteitstest. Artikel 21 De kandidaten worden per op de hoogte gebracht van het verloop van de selectieprocedure. De kandidaten worden ten minste veertien kalenderdagen op voorhand geïnformeerd over de plaats waar en dag en uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen. Deze mededeling gebeurt via tenzij de kandidaat uitdrukkelijk vooraf heeft aangegeven dat hij de informatie per brief wil ontvangen Als de selectieproef een preselectie bevat, worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht. Artikel 22 De selectiecommissie maakt voor elke selectietechniek een proces-verbaal op. Het procesverbaal vermeldt voor elke kandidaat het bekomen resultaat. De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een eindprocesverbaal op met vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat. Artikel 23 De kandidaten worden per op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie tenzij de kandidaat uitdrukkelijk vooraf heeft aangegeven dat hij de informatie per brief wil ontvangen. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten met toepassing van de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 24 van 172

25 AFDELING 3. WERVINGSRESERVES Artikel 24 De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring van een betrekking of voor toekomstige vacatures of een wervingsreserve wordt aangelegd en bepaalt de geldigheidsduur ervan. Deze is maximum vastgesteld op drie jaar en kan met maximum twee jaar worden verlengd. De geldigheidsduur van de reserve vangt aan op de datum van het eindproces-verbaal van de selectie. Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld, worden in de wervingsreserve opgenomen. De kandidaten worden in de wervingsreserve gerangschikt in volgorde van hun resultaat. Artikel 25 De aanstellende overheid kan geen nieuwe wervingsreserve aanspreken zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldige wervingsreserve. Artikel 26 De eerst gerangschikte kandidaat van de wervingsreserve wordt het eerst geraadpleegd om de vacature te vervullen. Kandidaten in de wervingsreserve die zonder ernstige motivatie een aanbod voor een vacante functie weigeren, worden uit de wervingsreserve geschrapt. De aanstellende overheid beoordeelt de ernst van de opgegeven motivatie. Binnen de tien werkdagen kan de kandidaat die uit de wervingsreserve wordt geschrapt bij de aanstellende overheid zijn motivatie kracht bij zetten. De aanstellende overheid beoordeelt opnieuw de ernst van de opgegeven motivatie en kan zijn beslissing tot schrapping al dan niet handhaven. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 25 van 172

26 AFDELING 4. SPECIFIEKE BEPALINGEN VOOR DE AANWERVING VAN DE ALGEMEEN DIRECTEUR EN DE FINANCIEEL DIRECTEUR EN DE MAATSCHAPPELIJK WERKER VAN HET OCMW Artikel 27 De gemeenteraad stelt de functiebeschrijving vast voor de functies van algemeen directeur en financieel directeur. Artikel 28 Als de functie van algemeen directeur en financieel directeur door aanwerving vervuld wordt, moet de kandidaat houder zijn van een diploma dat toegang geeft tot niveau A. Bovendien moet de kandidaat minstens vijf jaar ervaring hebben in een leidinggevende functie. Artikel 29 Onverminderd hetgeen bepaald is in artikel 30, kan de selectie voor de aanwerving in de functies van algemeen directeur en financieel directeur geheel of gedeeltelijk uitbesteed worden aan een extern selectiebureau. De selectie wordt uitgevoerd op basis van de selectiecriteria en met behulp van verschillende selectietechnieken. De selectiecriteria en selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Artikel 30 De selectietechnieken voor de functie van algemeen directeur bevatten in elk geval een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst. Deze test wordt uitgevoerd door een extern selectiebureau. De selectietechnieken voor de functie van financieel directeur bevatten in elk geval een proef die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst. Artikel 31 Met behoud van de toepassing van andere wettelijke of reglementaire bepalingen moeten kandidaten voor de toegang tot de functie van maatschappelijk werker houder zijn van ofwel: 1. het diploma van bachelor in het sociaal-agogisch werk met de titel van maatschappelijk assistent, of een daarmee gelijkgesteld diploma; 2. het diploma van bachelor in de sociale gezondheidszorg, of een daarmee gelijkgesteld diploma. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 26 van 172

27 HOOFDSTUK IV. SPECIFIEKE BEPALINGEN VOOR DE AANWERVING IN DE CONTRACTUELE BETREKKINGEN DIE INGESTELD WERDEN TER UITVOERING VAN WERKGELEGENHEIDSMAATREGELEN VAN DE HOGERE OVERHEID, IN SOMMIGE TIJDELIJKE BETREKKINGEN EN VOOR SOMMIGE KNELPUNTBEROEPEN AFDELING 1. DE AANWERVINGSPROCEDURE EN DE SELECTIEPROCEDURE VOOR DE AANWERVING IN CONTRACTUELE BETREKKINGEN DIE INGESTELD WERDEN TER UITVOERING VAN EEN TEWERKSTELLINGSMAATREGEL VAN DE HOGERE OVERHEID Artikel 32 Indien er een lopende wervingsreserve voor de functie bestaat, put de aanstellende overheid prioritair uit deze wervingsreserve. Indien er geen lopende wervingsreserve voor de functie bestaat, geldt de volgende procedure, tenzij de aanstellende overheid uitdrukkelijk zou beslissen om de selectieprocedure van Hoofdstuk III toe te passen: 1. De aanstellende overheid doet een oproep tot kandidaten voor de vacatures voor die betrekkingen via één van de volgende kanalen: - bekendmaking in één of meer van de kanalen, rekening houdend met de bepalingen van artikel 9, 1 en 2 van deze rechtspositieregeling. In dit geval bevat het vacaturebericht de algemene en specifieke voorwaarden en het functieprofiel, en dienen de kandidaturen ingediend te worden binnen de door de aanstellende overheid bepaalde termijn; - publicatie op de website van de VDAB; - contact met andere organisaties voor de begeleiding van werkzoekenden (opvragen van een lijst van beschikbare kandidaten die aan de algemene toelatingsvoorwaarden voldoen en aan het functieprofiel beantwoorden); - raadpleging van het vrijwillig sollicitantenbestand. 2. De aanstellende overheid nodigt de kandidaten uit die in aanmerking komen voor deelname aan de selectieprocedure; 3. De selectie toetst de bekwaamheid van de kandidaten voor de functie. Ze wordt uitgevoerd door een selectiecommissie, die samengesteld is conform artikel 14, 1 van deze rechtspositieregeling, met uitzondering van 2 en 3. De selectie bestaat uit: a. een proef (interview en/of test) die de motivatie, de belangstelling en de inzetbaarheid bij de overheid van de kandidaten peilt; b. eventueel, een gevalstudie of competentieproef zoals gedefinieerd in artikel 18, 3; RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 27 van 172

28 c. eventueel, een proef die de technische vaardigheden en de communicatievaardigheden toetst op het niveau van de functie. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 28 van 172

29 Na de selectie leveren de geschikt bevonden kandidaten de bewijsstukken dat ze voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en, in voorkomend geval, aan de specifieke voorwaarden. De aanstellende overheid kiest een kandidaat uit de geschikt bevonden kandidaten die de gevraagde bewijsstukken bezorgd hebben, en dit volgens de principes van artikel 17. AFDELING 2. DE AANWERVINGSPROCEDURE EN DE SELECTIEPROCEDURE VOOR DE AANWERVING VAN VERVANGERS Artikel 33 Voor de tijdelijke vervanging van afwezige personeelsleden kan de aanstellende overheid: - de vervangingsopdracht, voor zover ze deeltijds is, aanbieden aan deeltijdse personeelsleden van dezelfde graad; - indien er binnen het bestuur personeelsleden aangesteld werden in een vervangingsovereenkomst, de personeelsleden wiens overeenkomst op korte termijn afloopt of recent afgelopen is, een nieuwe overeenkomst aanbieden, op voorwaarde dat de taakinhoud en het profiel van beide functies overeenstemmen. Stagiairs die gedurende de afgelopen twaalf maanden werkzaam zijn geweest binnen het bestuur, komen eveneens in aanmerking - gebruik maken van de volgende regeling: - - de vacature wordt bekendgemaakt op de website van de VDAB, de gemeentelijke website en via de raadpleging van het vrijwillig sollicitantenbestand; - - de termijn voor het indienen van de kandidatuur is beperkt tot minstens vijf werkdagen; - - er zal een screening van de ingediende cv s gebeuren en er wordt enkel een grondig sollicitatiegesprek gevoerd met de kandidaten die, op basis van de analyse van de cv, worden geacht geschikt te zijn voor de functie. -. Indien paragraaf 1 niet van toepassing is, en er een lopende wervingsreserve voor de functie bestaat, put de aanstellende overheid uit deze wervingsreserve. De kandidaten worden voor de vervanging geraadpleegd in volgorde van hun rangschikking en op voorwaarde dat ze op korte termijn beschikbaar zijn. AFDELING 3. DE AANWERVINGSPROCEDURE EN DE SELECTIEPROCEDURE VOOR DE AANWERVING IN CONTRACTUELE BETREKKINGEN, AL DAN NIET IN EEN TEWERKSTELLINGSMAATREGEL VAN DE HOGERE OVERHEID, WAARVAN DE TEWERKSTELLINGSDUUR TOT MAXIMAAL TWEE JAAR BEPERKT IS Artikel 34 RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 29 van 172

30 Voor de aanwerving in contractuele betrekkingen, al dan niet in een twerkstellingsmaatregel van de hogere overheid, waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal twee jaar beperkt is, geldt de aanwervings- en selectieprocedure bepaald in artikel 32, tenzij de aanstellende overheid uitdrukkelijk zou beslissen om de selectieprocedure van Hoofdstuk III toe te passen. AFDELING 4. DE AANWERVINGSPROCEDURE EN DE SELECTIEPROCEDURE VOOR AANWERVING IN SOMMIGE KNELPUNTBEROEPEN Artikel 35 Voor de aanwerving van contractueel verplegend en verzorgend personeel en van contractueel personeel voor een knelpuntberoep, voorkomend op de geldende VDAB-lijst knelpuntberoepen, geldt de aanwervings- en selectieprocedure bepaald in artikel 32, tenzij de aanstellende overheid uitdrukkelijk zou beslissen om de selectieprocedure van Hoofdstuk III toe te passen. RPR STAD-OCMW TIENEN pagina 30 van 172