Advies. Evaluatie van de Gemeenschappelijke platformtekst Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010 van 2 december 2003

Transcriptie

1 Brussel, 15 juli _Advies_evaluatie_platformtekst_2003 Advies Evaluatie van de Gemeenschappelijke platformtekst Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010 van 2 december 2003

2 Inhoud Inhoud Inleiding Samenvatting Evoluties in Evolutie in de werkzaamheidsgraad en in de vertegenwoordiging in de werkloosheid Evoluties in de actiedomeinen voor wegen naar werk Een duidelijke doelgroepafbakening Het stimulerend beleid ten aanzien van bedrijven en organisaties Trajectwerking, opleiding en bemiddeling Inschakelingspremies Instroom en doorstroom Redelijk aanpassingen Loopbaanontwikkeling en -begeleiding Verwezenlijkingen van de concrete acties De commissie Diversiteit VESOC-Actieplan 2004 Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit Vlaamse overheid VOKA UNIZO VCSPO Boerenbond Werknemersorganisaties (ACV, ABVV, ACLVB) Grip Evaluatie en aanbevelingen Evolutie in de werkzaamheidsgraad en in de vertegenwoordiging in de werkloosheid Evoluties in de actiedomeinen voor wegen naar werk Een duidelijke doelgroep afbakening Het stimulerend beleid ten aanzien van bedrijven en organisaties Trajectwerking, opleiding en bemiddeling Inschakelingspremies Instroom en doorstroom Redelijke aanpassingen Loopbaanontwikkeling en begeleiding Actieplan

3 1. Inleiding Op 25 april 2005 vroeg de Vlaamse minister van Werk aan de SERV om binnen de schoot van de commissie Diversiteit en in nauw overleg en samenwerking met de administratie Werkgelegenheid een evaluatie 2004 te maken van de Gemeenschappelijke platformtekst met betrekking tot Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit personen met een arbeidshandicap. De Vlaamse regering, de Vlaamse sociale partners, de gebruikersorganisaties en intermediaire organisaties van personen met een arbeidshandicap ondertekenden deze Gemeenschappelijke platformtekst Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010 op 2 december Het streven naar een evenredige arbeidsdeelname van personen met een arbeidshandicap in 2010 wordt in de Gemeenschappelijke platformtekst vertaald in volgende drie concrete doelstellingen: een substantiële vermindering van de kloof in de werkzaamheidsgraad; het wegwerken van de oververtegenwoordiging in de werkloosheid; het creëren van mogelijkheden en stimulansen voor de groep van personen met een arbeidshandicap om ongeacht hun statuut gelijke rechten te waarborgen om de stap naar de arbeidsmarkt te kunnen maken en een evenredige kans te hebben om aangeworven te worden bij de invulling van vacatures. Ten einde de eerste twee doelstellingen te realiseren werd in de Gemeenschappelijke platformtekst opgenomen dat er ieder jaar een toename noodzakelijk was van tot werknemers met een arbeidshandicap. De ondertekenden partijen verbinden zich in de Gemeenschappelijke platformtekst er toe om de vooropgezette doelstelling te behalen via een mix van maatregelen, waarbij onder meer op de volgende domeinen een volgehouden en versterkt beleid dient te worden gevoerd: een duidelijke doelgroep afbakening, een stimulerend beleid ten aanzien van bedrijven en organisaties, trajectwerking opleiding bemiddeling, inschakelingspremies, instroom en doorstroom, redelijke aanpassingen en tenslotte loopbaanontwikkeling en begeleiding. In deze evaluatie van de commissie Diversiteit zijn drie delen te onderscheiden. De tekst vangt aan met een beschrijvend gedeelte. Dit schetst een stand van zaken ivm de doelstellingen en de domeinen opgenomen in de Gemeenschappelijke platformtekst en is onder meer gebaseerd op de insteek het beleid Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit van de administratie Werkgelegenheid. Pas in het tweede gedeelte van deze tekst spreekt de commissie Diversiteit een oordeel uit. Dit tweede gedeelte omvat, voor de doelstellingen en de domeinen, een evaluatie van de inspanningen geleverd in het verleden en van de huidige situatie én een reeks aanbevelingen. De weergave van zes concrete actiepunten, waarvan de commissie Diversiteit de realisatie vraagt in de zeer nabije toekomst, vormt het slot van dit advies. 3

4 2. Samenvatting De Gemeenschappelijke platformtekst Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010 van 2 december 2003 bevat drie doelstellingen en zeven domeinen, genaamd wegen naar werk. Het eerste deel van dit document omvat een beschrijving van de stand van zaken betreffende zowel de doelen als de wegen naar werk. Betreffende de evolutie in de werkzaamheidsgraad is geen uitspraak mogelijk. De werkzaamheidsgraad wordt immers nog steeds niet systematisch in kaart gebracht. In verband met de tweede doelstelling, het wegwerken van de oververtegenwoordiging in de werkloosheid, constateert de commissie Diversiteit dat deze momenteel niet gerealiseerd wordt. Integendeel, het aandeel van de personen met een arbeidshandicap in de groep van niet-werkende-werkzoekenden steeg in 2004 tot 11,9%. De doelstellingen van de Gemeenschappelijke platformtekst worden momenteel dus niet gehaald. Zoals gevraagd was in de Gemeenschappelijke platformtekst van 2 december 2003 werd een Actieplan 2004 opgesteld. Dit Actieplan 2004 bevatte per domein meerdere items. Het eerste gedeelte van dit advies, de beschrijvende evaluatie, is dan ook opgebouwd rond de items van het Actieplan Betreffende het eerste domein, het streven naar een duidelijke doelgroepafbakening, leverde de commissie Diversiteit een aanbeveling af medio juli Deze aanbeveling bevat een voorstel tot operationalisering van het concept personen met een arbeidshandicap voor zowel het micro-, meso- en macroniveau. Op macroniveau gebeurt, ondanks alle inspanningen, dus nog steeds geen systematische monitoring van de arbeidsmarktpositie van personen met een arbeidshandicap. Het stimulerend beleid ten aanzien van bedrijven en organisaties, het tweede domein, werd in het Actieplan 2004 ondermeer vertaald in een vraag naar betere communicatie. De brochure duurzaam werk voor personen met een arbeidshandicap komt hier maar deels aan tegemoet, de geïntegreerde website is echter nog steeds niet gerealiseerd. In dit kader situeren zich ook de 109 diversiteitsplannen met aandacht voor personen met een arbeidshandicap. Bij het derde domein, trajectwerking-opleiding-begeleiding, blijkt er binnen de VDAB-trajectwerking een lichte oververtegenwoordiging van werkzoekende personen met een arbeidshandicap. Deze oververtegenwoordiging is vooral terug te vinden bij personen met een VFSIPH-nummer en een BuSo-opleiding. Uit de uitstroomcijfers blijkt dat personen met een arbeidshandicap na het volgen van een traject meer in de werkloosheid blijven hangen dan gemiddeld en dat ze ook minder dan gemiddeld aan bod komen bij de arbeidsbemiddeling door de VDAB. Het aantal personen met een arbeidshandicap dat in Vlaanderen met een loonkostensubsidies tewerkgesteld is, blijft stijgen. Dit is vooral te verklaren door de populariteit van de Vlaamse Inschakelingspremie (VIP). Dit gaat echter niet ten koste van die andere loonkostensubsidie, 4

5 de CAO26 waarvan er in 2004 ook meer zijn uitgereikt dan het jaar voordien. Ten einde een zicht te krijgen op de sterke en zwakke punten van beide systemen en ook om na te gaan of er een afstemming mogelijk is, werd in 2004 een onderzoek naar het bereik en de doelmatigheid van zowel VIP als CAO26 gestart. Het gebrek aan systematische monitoring geeft ook tot gevolg dat er geen beeld kan geschetst worden van de globale instroom. Jobkanaal zorgde in 2004 mee voor een instroom van 348 personen met een arbeidshandicap en de 103 diversiteitsplannen zijn samen goed voor een streefcijfer van 212 nieuwe werknemers met een arbeidshandicap. Op het vlak van redelijke aanpassingen is in 2004 een poging gedaan om te komen tot een protocol betreffende de invulling van dit concept. De commissie Diversiteit uitte in haar spoedadvies meerdere bezorgdheden betreffende de voorliggende conceptualisering. In het laatste domein, loopbaanontwikkeling en loopontwikkeling, detecteerde de commissie Diversiteit in 2004 geen ontwikkelingen die specifiek de personen met een arbeidshandicap omvatten. Het tweede luik van Evoluties in 2003 en 2004 geeft een overzicht van de realisaties van de ondertekenende partners. De Gemeenschappelijke platformtekst van 2 december 2003 werd ondertekend door de Vlaamse regering, de Vlaamse sociale partners, de gebruikersorganisaties en de intermediaire organisaties van personen met een arbeidshandicap. Dit tweede gedeelte vangt aan met een summiere beschrijving van de werkzaamheden van de commissie Diversiteit en van de engagementen die zijn opgenomen in het kader van het VESOCactieplan In de 103 diversiteitsplannen met aandacht voor de kansengroep personen met een arbeidshandicap zijn volgende streefcijfers vooropgesteld: 212 instroom, 126 doorstroom en personen in opleiding. De ondertekenende partners hebben elk op hun terrein gewerkt aan evenredige arbeidsdeelname en diversiteit. De Vlaams regering bevestigde als werkgever op 12 maart 2004 het globale streefcijfers van 4,5% personen met een arbeidshandicap. Binnen de Vlaamse administratie werd een werkgroep samengesteld die een groeipad hiervoor moet uittekenen. De lokale besturen zijn dan weer wettelijk gevat door een quotum van 1 werknemer met een handicap op 55 statutaire betrekkingen. Onderzoek van 2002 toonde duidelijk aan dat maar een heel beperkt aantal lokale besturen voldoet aan deze wettelijke bepaling. Sanctiemechanismen zijn echter niet voorhanden. Zoals reeds gesteld werden 348 allochtonen aangenomen op de vacatures verzameld door Jobkanaal. Het Servicepunt KMO & Diversiteit van Unizo werkte aan de sensibilisering van werkgevers en ondersteunde projecten die betrekking hebben op de kansengroepen. Ook het VCSPO biedt concrete ondersteuning aan organisaties die met diversiteit van start gaan en neemt de taak op zich om de sector te sensibiliseren. De Boerenbond ondersteunde, in het 5

6 kader van EDUplus, meerdere initiatieven ter bevordering van de arbeidsmarktintegratie van personen met een arbeidshandicap. Zo werd er gewerkt aan een betere bekendheid van instrumenten als de rendementsubsidies of de aanpassingen van de arbeidspost en voorziet de sector ook een premie voor werkgevers die personen met een arbeidshandicap in dienst nemen. Bij de drie werknemersorganisaties zijn diversiteitsconsulenten aan de slag die als taak hebben om, via syndicale actieplannen, vrijgestelden en militanten te sensibiliseren rond evenredige participatie van kansengroepen op de arbeidsmarkt. Samen hebben ACV, ABVV en ACLVB in syndicale acties gerealiseerd waarvan de kleine helft in bedrijven. Ook in 2004 startte Grip met het structurele project ter ondersteuning van gebruikers(organisaties) op het vlak van het sociaal-economisch beleid. In het kader hiervan werd ondermeer het gebruikersplatform Handicap & Arbeid opgericht dat meerdere aanbevelingen formuleerde omtrent materies die hun weerslag hebben op de arbeidsmarktpositie van de personen met een arbeidshandicap. In het tweede gedeelte van dit advies spreekt de commissie Diversiteit een oordeel uit betreffende de stand van zaken in de doelstellingen en de wegen naar werk opgenomen in de Gemeenschappelijke platformtekst van 2 december Het ontbreken van een systematische monitoring maakt het onmogelijk om een uitspraak te doen betreffende de evolutie in de werkzaamheidsgraad. Doelstellingen opnemen in een Gemeenschappelijke platformtekst die niet gemeten kunnen worden, heeft weinig zin. De commissie Diversiteit vraagt dan ook uitdrukkelijk dat hier snel werk wordt van gemaakt. De stijging in de vertegenwoordiging in de werkloosheid toont aan dat de arbeidmarktpositie van personen met een arbeidshandicap niet verbetert. Personen met een arbeidshandicap behoren duidelijk tot die groep die als eerste de slechte situatie op de arbeidsmarkt voelen. De commissie Diversiteit wenst, naast aanbevelingen betreffende de diverse wegen naar werk, alvast ook de volgende zaken aan te kaarten. In 2004 gaf de commissie Diversiteit een uitgewerkte insteek voor het Actieplan Op basis van de huidige stand van zaken kan de commissie Diversiteit zich een jaar later niet van de indruk ontdoen dat de realisaties eerder beperkt zijn. Bovendien betreurt de commissie Diversiteit dat er hier omtrent maar in geringe mate overleg is geweest met de betrokken partners in het algemeen en de vertegenwoordigers van personen met een arbeidshandicap in het bijzonder. Ten einde de resultaten van de diversiteitsplannen en andere diversiteitsprojecten op macroniveau te voelen, vraagt de commissie Diversiteit de geleverde inspanning op te drijven. Hierbij is het belangrijk nieuwe bedrijven, die nog niet overtuigd zijn, aan te spreken. Verwijzend naar de VESOC-consensus van 2003 en de besluiten van het hoger vermeld Vionaonderzoek, vraagt de commissie Diversiteit dat er gestart wordt met de registratie in het kader van de diversiteitsplannen. 6

7 De commissie Diversiteit wenst hier ook nogmaals de aandacht te vestigen op de aanbeveling Mobiliteit en toegankelijkheid als barrière en activiteitsval voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap en meer specifiek op de zeven concrete aanbevelingen die hier zijn in opgenomen. Verder vraagt de commissie Diversiteit dat naar analogie met de evoluties in de subsidiëring van de zorg, ook op het vlak van arbeid onderzocht wordt hoe persoonsgebonden financieringsmechanisme in het domein van tewerkstelling gestalte kunnen krijgen. Betreffende het eerste domein, de duidelijke doelgroep afbakening, heeft de commissie Diversiteit in verband met de overheveling van de bevoegdheden naar de VDAB en het Subsidieagentschap de indruk dat de focus momenteel hoofdzakelijk ligt op de afhandeling van de administratieve overdracht. De inhoudelijke invulling mag voor de commissie Diversiteit niet slechts in tweede instantie gebeuren, het inhoudelijke debat moet bij aanvang gevoerd worden. Bovendien wenst de commissie Diversiteit te benadrukken dat het essentieel is dat alle partners in het veld bij dit debat betrokken worden. Bij het stimulerend beleid ten aanzien van bedrijven en organisaties, een tweede domein, staat onder meer een goede communicatie centraal. De commissie Diversiteit vraagt dat er hier meer dan een tandje wordt bij gestoken, goede communicatie is immers essentieel tijdens overgangsperiodes, en dit onder meer door de creatie van een geïntegreerde website. De commissie Diversiteit onderschrijft de doelstelling van de nieuwe beheersovereenkomst van de VDAB om te komen tot een aandeel van 10% in de trajectwerking. Voor de commissie Diversiteit is het daarbij belangrijk dat de opleidingen toegankelijk zijn voor personen met een arbeidshandicap en ook aangepast zijn aan hun noden. Wat betreft de inschakelingspremies, het vierde domein, vraagt de commissie Diversiteit dat de studie zal worden aangegrepen om te komen tot een harmonisering van beide stelsels. Daarbij dient onderzocht te worden hoe de systemen gestalte kunnen krijgen in de publieke sector en voor personen met een arbeidshandicap die een zelfstandig beroep uitoefenen. De commissie Diversiteit is van mening dat, om echt het verschil te kunnen maken op het vlak van instroom, de inspanningen dienen te worden opgedreven. Hierbij moet de focus ook liggen op een betere afstemming tussen de diverse actoren en structurele projecten die werken aan de instroom. In het beleid van de huidige Vlaamse minister van Werk neemt de diversiteitstoets een belangrijke plaats in. Voor de commissie Diversiteit is het cruciaal dat deze toets snel vorm en inhoud krijgt en uitgroeit tot een proactief toetsingsinstrument. Verder kijkt de commissie Diversiteit uit naar het ESF-project Supported Employment. Het streven naar doorstroming naar de reguliere sector mag voor de commissie Diversiteit in de komende periode echter niet beperkt worden tot dit onderzoeksproject. 7

8 De commissie Diversiteit vraagt dat de werkzaamheden betreffende de invulling van het concept redelijke aanpassingen, tot op heden een grote lacune in de wetgeving, terug worden opgenomen. Verder is het voor de commissie Diversiteit belangrijk dat, gezien het beperkt aantal aanpassingen arbeidspost, deze vorm van ondersteuning meer bekendheid krijgt. Wat tenslotte loopbaanontwikkeling en begeleiding betreft, schrijft de commissie Diversiteit zich volledig in in de trajectfilosofie. Voor de commissie Diversiteit heeft het opstellen van een loopbaantraject dan ook een belangrijke meerwaarde. Bovendien vraagt de commissie Diversiteit ook dat personen met een arbeidshandicap een beroep kunnen doen op loopbaanbegeleiding. Dergelijke begeleiding kan helpen de uitstroom te voorkomen en/of doorstroom te bevorderen. Dit advies van de commissie Diversiteit wordt afgesloten met een Actieplan bestaande uit volgende 6 concrete actie. Actie 1: Evaluatie en bijsturing van het Impulsbeleid; Actie 2: Versterken van de voorbeeldfunctie van de Vlaamse overheid; Actie 3: Opzetten van systematische monitoring van de arbeidsmarktpositie van personen met een arbeidshandicap; Actie 4: Opstellen en communiceren van actieplan betreffende de overheveling van de bevoegdheid naar de VDAB en het Subsidieagentschap; Actie 5: Inschakelingspremies; Actie 6: Redelijke aanpassingen. De commissie Diversiteit vraagt op korte termijn de uitvoering van de acties en wenst hieromtrent op geregelde tijdstippen op de hoogte te worden gehouden. 8

9 3. Evoluties in Evolutie in de werkzaamheidsgraad en in de vertegenwoordiging in de werkloosheid Op basis van de Enquête naar de arbeidskrachten werd de werkzaamheidsgraad van personen met een arbeidshandicap in 2002 bepaald op 45,7%. Aangezien de module met vragen betreffende de arbeidshandicap niet systematisch wordt opgenomen in de Enquête naar de arbeidskrachten, kan er geen evolutie in de werkzaamheidsgraad geschetst worden. Er is dan ook geen basis om een uitspraak te doen over één van de hoofddoelstelling van de Gemeenschappelijke platformtekst, namelijk het terugdringen van de kloof in de werkzaamheidsgraad. De commissie Diversiteit heeft reeds meerdere maal gevraagd dat er werk gemaakt wordt van een systematische monitoring door het opnemen van een beperkt aantal vragen betreffende arbeidshandicap in een bestaande jaarlijkse enquête. Een tweede doelstelling is het terugdringen van de oververtegenwoordiging van personen met een arbeidshandicap in de werkloosheid. Onderstaande tabel geeft de evolutie weer van het aantal niet-werkende werkzoekende personen met een arbeidshandicap en hun aandeel in de totale groep 1. Uit deze tabel valt af te leiden dat de groep van werkloze personen met een arbeidshandicap in absoluut aantal in stijgende lijn is sinds juni Alhoewel sinds 2001 de globale werkloosheid in stijgende lijn zit, is het aandeel van de personen met een arbeidshandicap toegenomen, en bedroeg ze 10,8% medio In de laatste zes maanden van 2004 is het aantal niet-werkende werkzoekende met een arbeidshandicap spectaculair gestegen tot personen op het einde van Dit maakt dat op dat ogenblik 11,9% van de niet-werkende werkzoekende kunnen aanzien worden als personen met een arbeidshandicap. De spectaculaire stijging in het tweede helft van 2004 is mede te verklaren door twee beleidsbeslissingen, namelijk de beslissing om personen met een pwa-statuut terug te rekenen tot de groep van nwwz en de leeftijdsgrens om als werklozen niet meer aan zien te worden als nwwz van 57 naar 58 jaar te brengen. Beide groepen bevatten relatief gezien een grote groep van personen met een arbeidshandicap. Los van de resultante van twee specifieke beleidsbeslissingen, kan gesteld worden dat de vertegenwoordiging van personen met een arbeidshandicap in de totale groep van nwwz in 2004 niet is gedaald, integendeel. 1 VDAB definieert personen met een arbeidshandicap als volgt: personen die geregistreerd staan bij de VDAB met een VFSIPH-nummer of personen die door de VDAB zijn ondergebracht in de categorieën gedeeltelijk of zeer beperkt geschikt of personen die als hoogste onderwijsniveau hebben Buitengewoon Secundaire onderwijs (BuSo). 9

10 Tabel 1: NWWZ met een arbeidshandicap(e. Samoy, 2005) Juni Juni Juni Juni Juni Juni Dec Met Vlaams Fonds Nr BuSo afgestudeerden Gedeeltelijk + zeer beperkt geschikt Totaal arbeidsgehandicapten Andere werkzoekenden Totaal werkzoekenden % arbeidsgehandicapten 8,6 9,4 10,6 10,4 10,5 10,8 11, Evoluties in de actiedomeinen voor wegen naar werk De Gemeenschappelijke platformtekst bevat een zestal wegen naar werk. Zoals gevraagd in de Gemeenschappelijke platformtekst van 2 december 2003, formuleerde de commissie Diversiteit een insteek voor het Actieplan Dit actieplan was opgebouwd volgens de wegen naar werk opgenomen in de Gemeenschappelijke platformtekst. In wat volgt wordt een evaluatie gemaakt van de evoluties op het vlak van de globale doelstelling en de wegen naar werk. Deze is onder meer gebaseerd op de opvolging van het Actieplan Vanuit de administratie werkgelegenheid is hieromtrent de nota het beleid evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, overzicht en stand van zaken van beleidsevolutie bezorgd aan het secretariaat van de commissie Diversiteit. De insteek van de administratie is in deze nota verwerkt Een duidelijke doelgroepafbakening Onder meer naar aanleiding van de vraag die de Vlaamse minister van Werk stelde op de samenkomst van de Commissie Diversiteit op 10 november 2004, buigt de werkgroep personen met een handicap van de commissie Diversiteit zich momenteel over een operationalisering van het concept personen met een arbeidshandicap. Betreffende de doelstelling opgenomen in het Actieplan 2004, kan het volgende worden gerapporteerd. 10

11 Actieplan 2004 Opvolging Monitoring structureel inbouwen in Enquête naar de arbeidskrachten van NIS; nagaan wat Eurostat zal doen in deze. Te bereiken via gezamenlijk initiatief: CGRB, Waals fonds sociale integratie personen met en handicap, - ingebracht op IMC voorjaar 2004; voorstel en brief overgemaakt aan WAV november 2004; ingebracht in het overleg met het NIS; brief VF en AW februari 2005; verzoek ook federaal vanuit kabinet Dupont kabinet Simonis en Arena. - resultaat: nog geen opname in EAK 2005, waarschijnlijk wel voor 2006 Ontwikkelen van een blauwdruk voor routing van erkenning personen met een arbeidshandicap: criteria, toewijzing en afstemming (traject en voordelen). - Infosessie sector door ATB en VDAB; knelpuntennota VFSIPH; overleg VDAB en ATB-netwerk voorjaar 2004; aanstelling veranderingsmanager VDAB zomer 2004; - Opstart stuurgroep overheveling in de schoot van het kabinet Werk (feb 05) - Werkzaamheden binnen commissie Diversiteit Er is nood aan lokale inbedding expertise voor - Parallel met overhevelingsoperatie toewijzing. Doorlichten van toegankelijkheid van de procedure - Pas na inwerkingtreding van procedure (op termijn). Evaluatie en afstemming operationele groep werkzoekende personen met een arbeidshandicap VDAB. Oplijsten door de VDAB van de instapcriteria. - Maakt onderdeel uit van de werkzaamheden van de stuurgroep Het stimulerend beleid ten aanzien van bedrijven en organisaties Betreffende het stimuleren beleid bevatten het Actieplan 2004 meerdere items, onderstaande tabel geeft een overzicht van de realisaties. Actieplan 2004 Opvolging Toegankelijke en geïntegreerde website - website vlaanderen.be/werk is geactualiseerd en aangepast; - nog geen geïntegreerd website voor wat betreft de ondersteunende maatregelen voor de werkzoekende personen met een handicap 11

12 Nota met goede praktijken (op basis van ESF, Equal en Vlaams Fonds) Opname van de kansengroepen in het stimuleren beleid van de Vlaamse overheid Stimuleren van training en uitwisselen ervaringen tussen consulenten Ontwikkeling en verspreiding brochure integratie pmah op de werkvloer en de arbeidsmarkt Competentie ontwikkeling via aandacht voor internationale cases Stimuleren van sectoren om streefcijfers en inspanningsverbintenissen aan te gaan Opzetten van specifieke acties om potentiële toeleiders van pmah te stimuleren deze kansengroep niet over het hoofd te zien - geen informatie - opname van pmah in het VESOC-actieplan evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2004 met de opstart van 109 diversiteitsplannen die aandacht besteden aan pmah. - organisatie van de dag van de diversiteitsconsulent op 20 april brochure duurzaam werk voor personen met een arbeidshandicap (mei 2004) - bijwonen van seminarie disability management - stimuleren van opname concrete engagementen in nieuwe model-convenanten Trajectwerking, opleiding en bemiddeling Op basis van de gegevens in het rapport Het beleid en evenredige arbeidsdeelname en diversiteit van de administratie werkgelegenheid kan gesteld worden dat de personen met een arbeidshandicap in 2003 en de eerste negen maanden van 2004 licht oververtegenwoordigd zijn in de trajectwerking van de VDAB. In 2003 bedroeg deze oververtegenwoordiging 1,6 % (8,5% versus een globale aanwezigheid van 6,9% 2 ) en 0,9% in de eerste maanden van 2004 (8,0% ten opzicht van 7,1%). Dit is een verandering ten opzicht van 2002, toen er nog een beperkte ondervertegenwoordiging was. Deze evolutie werd onder meer gerealiseerd dankzij een extra budget dat in het Vlaams akkoord was voorzien voor trajectbegeleiding aan werkzoekende met een arbeidshandicap (zie verder). De oververtegenwoordigd in 2004 was vooral het gevolg van een oververtegenwoordiging van de personen met een VFSIPH-nummer (2,3% versus 1,3%) en personen met een BuSodiploma (3,7% versus 2,8%), De personen gelabeld als gedeeltelijk of zeer beperkt geschikt, zijn dan weer ondervertegenwoordigd in de trajectwerking (3,4% versus 4,8%). 2 Het betreft hier steeds het aandeel in het cumulatieve aantal NWWZ in deze periode. Hier wordt dus een ander cijfers gehanteerd dan bij het bepalen van het aandeel in de werkloosheid, waar het gaat om een momentopname. 12

13 De ATB-diensten staan in voor de gespecialiseerde trajectbegeleiding van personen met een arbeidshandicap. Onderstaande tabel geeft een overzicht van het aantal trajecten die vanuit de ATB-diensten werden begeleid in Hierbij wordt een onderscheid gemaakt naar de financieringsmethode. In het totaal werden er in trajecten beëindigd. Tabel 2: aantal ATB trajecten in 2004 naar financieringsbron (ATB -netwerk ) 3 Financieringsbron n % VFSIPH-regulier VESOC* ESF** BVR*** Arbeidszorg Andere**** Totaal De oververtegenwoordiging van de personen met een arbeidshandicap in de trajectwerking is echter niet terug te vinden bij de modules die betrekking hebben op een opleiding. In de module 5 (persoonlijke vorming) en module 6 (vorming op de werkvloer) zijn de personen met een arbeidshandicap in 2003 evenredige vertegenwoordigd, in de modules 3 (sollicitatietraining) en de module 4 (beroepsopleiding) is deze kansengroep zelfs licht ondervertegenwoordigd in Wel dient gezegd dat er, ten opzichte van 2002, ook hier een verbetering merkbaar is. Hoewel de uitstroom uit de werkloosheid na het volgen van een traject geen effectieve parameter is naar werk, het is immers het complement van de personen die na de trajectwerking nog steeds in de werkloosheid zitten, is het toch een indicator waar het nodige belang wordt aangehecht. Het gemiddeld uitstroompercentage bedroeg 58% in Voor werkzoekende met een arbeidshandicap lag het uitstroompercentage gemiddeld ongeveer 8% lager. Dit geeft aan dat personen met een arbeidshandicap meer in de werkloosheid blijven hangen dan gemiddeld 4. Dit laatste is vooral van toepassing voor de groep met beperkte geschiktheid. Van deze groep was maar 45,6% uit de werkloosheid gestroomd. Uit de gegevens betreffende arbeidsbemiddeling blijkt dat de groep van werklozen met een arbeidshandicap hier veel minder aan bod komt, net zoals de andere kansengroepen (ouderen en allochtonen). De personen met een arbeidshandicap maken maar 5,4% uit van alle geplaatste personen, terwijl ze goed zijn voor 7,1% van het cumulatief aantal nwwz. De gege- 3 * trajecten VESOC1 en VESOC3, ** enkel de door ESF betaalde trajecten, *** trajecten die met BVR-middelen werd gecofinancierd i.f.v. het ESF-dossier, **** provincie, onbetaalde trajecten. 4 Merk op dat uitstromen uit de werkloosheid voor personen met een arbeidshandicap zeker niet gelijk staat aan werkzaam zijn. Personen met een arbeidshandicap kunnen ook uitstromen omwille van bv instroom in de ZIV verzekering. 13

14 vens van de ATB tonen dan weer aan dat een kleine helft van de beëindigde trajecten (45%, 1233 trajecten) resulteren in tewerkstelling. Het percentage trajecten dat leidt tot tewerkstelling verschilt naargelang de financieringsbron. Van de traject in het kader van reguliere VFSIPH financiering eindigt 62% met een tewerkstelling, van de VESOC-trajecten 34%. De jobcoaches van de VDAB zorgen voor de overgang van de trajectbegeleiding naar een job door de persoon te ondersteunen bij het solliciteren en te begeleiden gedurende de eerste 6 maand in de nieuwe job. Het doel van de jobcoaches is dus het bevorderen van de het instromen en integreren in het bedrijf. De personen met een arbeidshandicap, naar VDAB definitie, vormen één van drie doelgroepen waarop jobcoaching zich richt. In 2004 had de VDAB een team van 26 jobcoaches. Zij hebben in 2004 een 435 begeleidingen opgestart, waarvan er 74 betrekking hadden op personen met een arbeidshandicap. Volgende actie waren opgenomen in het Actieplan 2004: Actieplan 2004 Met het oog op de doelgroep en vanuit de nood aan een categoriale aandacht en gespecialiseerde dienstverlening dient men middels een integrale visie de reguliere en categoriale instrumenten, knowhow en methodieken samen te brengen en af te stemmen. Opvolging en evaluatie van de in VESOC (1000) en het sociaal akkoord (1400 trajecten screeningen en alternerende opleiding) bijkomende overeengekomen extra ATB-trajecten en screeningen voor arbeidsgehandicapten Ontwikkelen van een experimenteel kader voor supported employment, begeleid werk (30-50 werknemers vanuit die groep van personen die begeleiding nodig heeft, d.i. de groep uit het zogenaamde W2 bijstandveld, in een tweede fase uit te breiden naar bijstandsveld W3 en assistentie op de werkplaats). Dit experiment moet kaderen in een geïntegreerde trajectmatige aanpak, van toeleiding tot en met duurzame begeleiding in het NEC. Dit actiepunt zal meegenomen worden bij de bespreking over de nieuwe oproeprondes ESF Opvolging - Afstemming trajectwerking VDAB en ATBnetwerk opgestart voorjaar Vanwege late ondertekening overeenkomst mbt trajecten ikv sociaal akkoord, is er geen volledige benutting van trajecten in 2004 gerealiseerd. Overheveling van de restmiddelen 2004 naar Totaal budget in 2005: voor trajecten - Opstart van een pilootproject supported employment door Vlab en ATB partners in 2005 in kader van ESF zwp 6 14

15 3, in het bijzonder bij de bespreking van zwaartepunt 6 in het najaar van Op niveau van Brussel ter garantie van het organiseren van naadloze trajecten: het in kaart brengen door de bevoegde administraties van de diverse probleempunten, op basis hiervan politiek overleg en afstemming tussen alle politieke verantwoordelijk en vervolgens het sluiten van een vernieuwde samenwerkingsovereenkomst door de actoren in het veld. - Inschatting institutionele problematiek overheveling bevoegdheid in relatie tot de Brusselse klanten en partners is in fiche door AW aangegeven. Stelling kabinet: Overheveling as such beïnvloedt niet het karakter van de bevoegdheid. Verdere politieke afstemming nodig? Inschakelingspremies In Vlaanderen zijn er twee types van loonkostensubsidies voor werkgevers die personen met een handicap in dienst nemen. Naast de reeds jaren bestaande tegemoetkoming aan werkgevers in het kader van de CAO26 is er sinds enkele jaren ook de Vlaamse Inschakelingspremie (VIP). Beide zijn tegemoetkomingen in het loon en de sociale lasten, maar bij de CAO26 is er een variabele tegemoetkoming (5 tot 50%) terwijl de VIP een vast percentage is (30%) en ook het in aanmerking genomen loon verschilt. Beide zijn enkel van toepassing op ondernemingen in de private sector. Uit de gegevens in onderstaande tabel blijkt dat de VIP in vier jaar tijd bijna verdubbeld is in aantal. Dat het hier geen verdringing betreft ten opzichte van de CAO26, kan worden afgeleid uit het feit dat ook het aantal CAO26 s nog is gestegen, zij het in heel beperkte mate. Tabel 3: aantal CAO26 en VIP in de periode 31 december 2000 tot 31 december jaar 31 dec dec dec dec dec 2004 CAO VIP CAO VIP CAO VIP CAO VIP CAO VIP totaal In opdracht van het VFSIPH werd in 2004 door het HIVA een onderzoek naar het bereik en doelmatigheid van de CAO26 en de VIP. Dit onderzoek dat medio 2005 zal worden opgeleverd heeft ook tot doel de kenmerken van de gebruikers (werknemers en werkgevers van beide systemen) en de sterke en zwakke punten van beide systemen in kaart te brengen. Daarenboven zal ook worden nagegaan of het aangewezen is, en zo ja hoe, om beide systemen in elkaar te schuiven. 15

16 Betreffende de inschakelingspremies bevatte het Actieplan 2004 volgende punten Actieplan 2004 Werk maken van een breder toepassingsgebied en toegankelijkheid en administratieve vereenvoudiging Monitoring door trajectambtenaren in te passen in de EWT-structuur Onderzoeken hoe zelfstandigen met een arbeidshandicap kunnen worden ondersteund en hoe premies inzake rendementsverlies in de Vlaamse openbare sector kunnen worden ingevoerd. Opvolging - In 2004 werd in opdracht van het VFSIPH een HIVA onderzoek opgestart - Onderdeel van de globale overheveling waarvan eerste fase voorzien is voor eind Deze vraag wordt meegenomen in het HIVA onderzoek - Voor de Vlaamse administratie is het opstellen van een beleidvoorstel opgenomen in het Positieve-actieplan Instroom en doorstroom Betreffende de instroom op de arbeidsmarkt van personen met een arbeidshandicap zijn er, zoals reeds gesteld, geen cijfers te beschikken. Wel kunnen volgende initiatieven gekaderd worden in de doelstelling om de instroom van personen met een arbeidshandicap te bevorderen. In het kader van het Vesoc-actieplan 2004 werden er 103 diversiteitsplannen afgesloten die betrekking hebben op de kansengroep personen met een arbeidshandicap. Op het vlak van de instroom zijn deze plannen goed voor een vooropgesteld streefcijfer van 212 nieuwe werknemers. Hiermee ligt het globale streefcijfers maar iets lager dan in 2003, toen er een instroom van 225 personen werd vooropgesteld, en dit ondanks het feit dat er 2004 in het totaal 56 plannen minder afgesloten werden. In 2004 werden er in het kader van Jobkanaal, het project van Voka, 348 personen met een arbeidshandicap aangenomen op vacatures die ook specifiek openstonden voor werknemers uit kansengroepen. In het totaal werden er personen met een arbeidshandicap doorverwezen naar één van de vacatures, wat maakt dat een kleine 25% van de doorverwezen personen ook effectief werden aangenomen. Betreffende Instroom en doorstroom, bevatte het Actieplan 2004 volgende items: 16

17 Actieplan 2004 Beleidsmatig aankaarten van bestaande financiële en andere activiteitsvallen en zoeken naar afstemming van procedures Aanpassen, versoepelen en onderling afstemmen van regelgeving Beschutte Werkplaatsen (BW) en Sociale Werkplaatsen (SWP); stimuleren van mogelijkheden loopbaanontwikkeling en doorstroom naar regulier circuit Inventariseren van goede praktijken van doorstroom BW en SWP naar regulier circuit Aangaan van inspanningsverbintenissen met betrekking tot het stimuleren van doorstroom naar regulier circuit Onderzoeken hoe afstemming bereikt kan worden tussen diverse statuten binnen verschillende tewerkstellingsinitiatieven voor personen met een arbeidshandicap, begeleid werken en arbeidszorg en dit zowel op Vlaams als federaal niveau. De Commissie Diversiteit zal een voorstel doen aan de VIONA-stuurgroep wat betreft het opnemen van een onderzoeksoproep hierover. Opvolging - Advies van de commissie Diversiteit van 3 maart Overleg tussen VLAB en SST opgestart in 2004 met de bedoelding dat dit eind 2005 resulteert in een nieuws koepel. - Afstemming regeling door kabinet voorzien vanaf Geen informatie - Geen informatie - Is niet gebeurd Redelijk aanpassingen Zowel het decreet op de evenredige participatie op de arbeidsmarkt (8 mei 2005) als de federale antidiscriminatie wet (25 februari 2005) bevat het concept redelijk aanpassingen. Het overdelen over een dossier in deze komt toe aan de bevoegde rechtbank. Toch wensen de diverse overheden te streven naar een gemeenschappelijke invulling en afbakening van het concept. In een spoedadvies van 5 mei 2004 over het protocol betreffende de redelijke aanpassingen uitte de commissie Diversiteit meerdere bekommernissen omtrent de interpretatie van het concept redelijke aanpassingen zoals het voorlag in het ontwerpprotocol op de Interministeriële Conferentie voor Personen met een Handicap. Tot een ondertekening van het protocol is het nog niet gekomen. Via het aanpassen van de arbeidspost en het verschaffen van aangepaste werkkledij en werkmateriaal kunnen barrières voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap worden weggenomen. Bij het VFSIPH kan een erkend persoon met een handicap hiervoor 17

18 subsidies krijgen. In 2004 werden door het VFSIPH 19 aanpassingen arbeidsposten ten laste genomen en 201 tegemoetkomingen verleend voor de aankoop van aangepaste arbeidsgereedschap. Deze gegevens liggen in de lijn van de prestaties in 2003, toen er 17 aanpassingen waren van de arbeidspost en 192 maal arbeidsgereedschap ten laste genomen werd. Onderstaande tabel geeft een overzicht van de items opgenomen in het Actieplan Actieplan 2004 Ruimer bekendmaken van de gespecialiseerde dienstverlening inzake (technische) hulpmiddelen en arbeidspostaanpassing door het Kennis en Ondersteuning Centrum (KOC) en andere gespecialiseerde centra via: - Infobrochure en infoverspreiding - Brochure AW - Website (cf. supra) - Federaal initiatief RA Stimuleren en bekendmaken van mogelijkheden van redelijke aanpassing van nietgespecialiseerde aard (aanpassing arbeidsuren, taaksplitsing ed): - Brochure AW - Brochure federaal (vademecum) Onderzoeken hoe men op dat vlak verbetering kan bereiken via het oprichten van een actief kennisnetwerk Opvolging - Opname van aanbod in brochure AW - Opgenomen in brochure AW, die werd verspreid via de STC s en de sociale partners - Brochure op federaal niveau is er sinds maart Loopbaanontwikkeling en -begeleiding Betreffende loopbaanontwikkeling en -begeleiding, bevatte het Actieplan 2004 volgende items: Actieplan 2004 Uitwerken van een actieplan voor toegankelijke en aangepaste opleidingen, begeleidingen en bijscholingsmogelijkheden voor arbeidsgehandicapte werknemers en werkzoekenden in een regulier en gespecialiseerd kader. Dit dient gezien te worden vanuit zowel een preventief - Geen informatie Opvolging 18

19 als curatief oogpunt. Wegwerken van onnodige diplomabarrières (via EVC) - Geen informatie 3.3. Verwezenlijkingen van de concrete acties In opvolging van onder meer de Gemeenschappelijke platformtekst van 3 december 2002 en het Werkgelegenheidsakkoord werd in 2004 verder gewerkt aan heel wat initiatieven rond evenredige arbeidsdeelname en diversiteit. Deze initiatieven beperken zich niet alleen tot de doelgroep van de Gemeenschappelijke platformtekst van 3 december 2002, de personen met een arbeidshandicap, maar richten zich tevens naar andere kansengroepen. Onderstaande bespreking focust op de werking betreffende diversiteit in het algemeen en de werking gericht op de kansengroep personen met een arbeidshandicap in het bijzonder. Voor acties specifiek voor de kansengroep allochtonen verwijst de commissie Diversiteit naar het advies betreffende de evaluatie van de Gemeenschappelijke platformtekst van 3 december De commissie Diversiteit De commissie Diversiteit heeft tot doel om de vertegenwoordigers van de kansengroepen te betrekking bij de beleidsadvisering op het domein van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit. Na de oprichting eind 2003, was 2004 dus het eerste volle werkingsjaar van de commissie Diversiteit. De commissie Diversiteit formuleerde op vraag van de Vlaamse regering meerdere adviezen. Op 16 januari 2004 formuleerde de commissie Diversiteit een advies over het wegwerken van activiteitsvallen bij personen met een arbeidshandicap dat 20 knelpunten aangeeft. Zoals opgenomen in de Gemeenschappelijke platformtekst van 2 december 2003 diende een Actieplan te worden opgesteld voor 1 april Op vraag van de minister van Werkgelegenheid leverde de commissie Diversiteit hieromtrent een ruime insteek. Het Actieplan 2004, dat werd overgenomen door Vesoc, bevat meerdere concrete initiatieven per werkingsdomein opgenomen in de Gemeenschappelijke platformtekst van 2 december In het spoedadvies (5 mei 2004) aan de minister van Werkgelegenheid over het protocol betreffende de redelijke aanpassingen uitte de commissie Diversiteit meerdere bekommernissen omtrent de interpretatie van het concept redelijke aanpassingen 19

20 zoals dit voorlag in het ontwerpprotocol op de Interministeriële Conferentie voor Personen met een Handicap. Tenslotte leverde de werkgroep personen met een handicap betreffende de registratie bij diversiteitsplannen een insteek aan de werkgroep arbeidsmarktbeleid van de SERV. De SERV formuleerde op 4 mei 2004 een advies op het ontwerp van besluit aan de minister van Werkgelegenheid en Toerisme. Ter uitvoering van het decreet houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt keurde de Vlaamse Regering op 28 mei 2004 principieel het besluit betreffende de evenredige participatie in het Vlaams overheidspersoneel goed. De commissie Diversiteit formuleerde hieromtrent een advies op 19 mei De Vlaams minister van Bestuurszaken stelde de SERV op 15 oktober 2004 een vraag tot advies over het Positieve-actieplan 2005 ter bevordering van gelijke kansen en evenredige vertegenwoordiging van mannen vrouwen, allochtonen en personen met een handicap in de Vlaamse overheidsadministratie. Deze vraag werd op 24 november 2004 gezamenlijk beantwoord door de commissie Diversiteit en de SERV. Betreffende de Krachtlijnennota Vesoc-actieplan 2005 ontving de commissie Diversiteit op 17 januari 2005 een vraag tot insteek van de Vlaamse minister van Werk. De insteek werd aan de minister overgemaakt op 9 februari De commissie Diversiteit werd op 25 april 2005 door de Vlaamse minister van Werk, Onderwijs en Vorming gevraagd een evaluatie te maken voor 2004 van beide Gemeenschappelijke platformteksten. De commissie Diversiteit werkt momenteel aan de evaluatie. Tenslotte richtte de commissie Diversiteit ook de aanbeveling Mobiliteit en toegankelijkheid als barrière en activiteitsval voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap aan de SERV-raad. De commissie Diversiteit analyseert in deze aanbeveling de mobiliteitsproblemen die personen met een arbeidshandicap in het kader van tewerkstelling ondervinden. Aansluitend formuleert de Commissie Diversiteit, in het laatste deel, zeven concrete aanbevelingen om het woon-werkverkeer van personen met een mobiliteitsbeperking te faciliteren. De aanbeveling werd op 9 februari 2005 goedgekeurd door de SERV-raad en overgemaakt aan meerdere kernactoren. 20

21 3.3.2 VESOC-Actieplan 2004 Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit In 2004 werden er in het kader van het VESOC-actieplan Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 103 diversiteitsplannen met aandacht voor de kansengroep personen met een arbeidshandicap afgesloten. Dit is ongeveer een evenveel als het jaar voordien, wat toch opmerkelijk is omdat het totaal aantal plannen een stuk lager ligt in 2004 dan in Toch blijven personen met een arbeidshandicap de kansengroep met het minst aantal plannen. Er zijn dubbel zoveel plannen met aandacht voor oudere werknemers (206 plannen) en met aandacht voor allochtonen (202 plannen) Onderstaande tabel geeft de streefcijfers weer zoals ze zijn opgenomen in de diversiteitsplannen en beste praktijken afgesloten in het kader van het Vesoc-actieplan Uit deze cijfers blijkt dat streefcijfers voor de personen met een arbeidshandicap, in vergelijking met de andere kansen, duidelijk lager liggen. Dit is een logisch gevolg van de verhouding in het aantal plannen. In vergelijking met 2003, zien we een lichte verschuiving naar het aantal opleidingen. Toen bedroegen de streefcijfers respectievelijk 225 voor de instroom, 150 voor de doorstroom en 900 voor de opleidingen. Tabel 4: Streefcijfers voor de diversiteitsplannen en beste praktijken die werden afgesloten in 2004 instroom Doorstroom Opleiding allochtonen ouderen personen met handicap vrouwen laaggeschoolden Totaal Vlaamse overheid Op 24 december 2004 werd het besluit houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijke kansen- en diversiteitsbeleid in sommige diensten van de Vlaams overheid goedgekeurd. Hiermee geeft de Vlaamse regering uitvoering aan het decreet houdenden evenredige deelname aan de arbeidsmarkt van 8 mei De personen met een arbeidshandicap vormen (naast allochtonen, de mannen en vrouwen, de ervaren werknemers en de kortgeschoolden) één van de kansengroepen van het besluit. Het is de bedoeling dat per beleidsdomein de bevoegde minister een streefcijfer vaststelt voor iedere kansengroep. Via een stappenplan om te komen tot de vooropgestelde streefcijfers en een jaarlijkse evaluatie van de bereikte resultaten moet een betere aanwezigheid van de kansengroepen in het personeels- 21

22 bestand van de Vlaamse overheid gerealiseerd worden. Voor de kansengroep personen met een arbeidshandicap heeft de Vlaamse regering met de goedkeuring op 12 maart 2004 van de nota Evenredige arbeidsdeelname bij de Vlaamse overheid van personen met een arbeidshandicap Engagementen ingevolge Rondetafelconferentie van 2 december 2003, het globale streefcijfer vastgesteld op 4,5% personen met een arbeidshandicap tegen Binnen de Vlaamse administratie werd een werkgroep samengesteld die een groeipad moet uit tekenen. Het uitvoeringsbesluit van 24 december 2004 stelt verder dat elk beleidsdomein een jaarlijks voortgangsrapport en actieplan voor het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid dient te bezorgen aan de opdrachthouder voor emancipatiezaken. Dit plan dient minstens een analyse van en actiepunten voor volgende kansengroepen te bevatten: mannen/vrouwen, personen van allochtone afkomst en personen met een handicap. Aandacht en maatregelen voor kortgeschoolden en ervaren werknemers zijn in 2005 nog niet verplicht, maar kunnen uiteraard ook al opgenomen worden. Het nieuwe plan verschilt in een aantal opzichten met de vroegere positieve-actieplannen: Er dienen acties voor minstens drie kansengroepen opgenomen te worden. Om de gedragenheid van het diversiteitsbeleid te vergroten, wordt gevraagd het plan op te maken in samenwerking met verschillende mensen uit de entiteit (bijvoorbeeld een werkgroep diversiteit). Het plan kan dus niet door één persoon uitgeschreven en uitgevoerd worden. Er wordt gevraagd een analyse te maken van het personeelsbestand en het personeelsbeleid en op basis daarvan acties te ondernemen. De dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse administratie stelt sinds enkele jaren een Positieve-actieplan op waarin ook speerpunten van het beleid tov personen met een arbeidshandicap zijn opgenomen. Voor 2004 en 2005 betreft dit onder andere het project Test de test (onderzoek naar effecten in wervingtesten voor allochtonen en personen met een handicap), het implementeren van een vrijwilliger registratie van de allochtonen en personen met een handicap, het verder uitwerken van de netwerken voor beide kansengroepen, het uitwerken van een beleidsvoorstel inzak rendementssubsidie, het opstellen van een infobrochure personen met een handicap en het onder de loep nemen van de toegankelijkheid van de webtoepassingen van de Vlaamse overheid. Wat de lokale besturen betreft, zijn deze wettelijk gevat door een quotaregeling die stelt dat 1 op 55 statutaire betrekkingen van gemeenten een OCMW s dienen te worden ingevuld door een persoon met een handicap. Dit komt neer op een quota van 1,8% voor de gemeenten en OCMW s met meer dan 55 statutaire betrekkingen. Er is echter geen sanctioneringsmechanismen voorzien bij het niet naleven van deze verplichting. Het sectorale akkoord gaat nog een stap verder dan de wettelijke regeling. Dit akkoord beveelt een quotum van 2,5% berekend op de vaste personeelsformatie aan. 22

23 Een enquête bij de lokale overheden, uitgevoerd naar aanleiding van een parlementaire vraag in 2002 aan de Vlaamse minister van ambtenaren zaken, wees uit dat de tewerkstelling van personen met een handicap bij lokale besturen niet hoger ligt dan 1% van het totale personeelsbestand. Betreffende de wettelijke verplichting, bleek dat voor bijna 40% van de besturen de regel niet van toepassing is wegens een te beperkt aantal personeelsleden. Van de groep van gemeenten die wel een personeelsbestand hebben groter dan 54 voltijdse statutairen, om en bij de 60% dus, voldoet de grote meerderheid niet aan de verplichting. In het totaal heeft slechts een klein kwart van alle gemeenten personen met een handicap in dienst: 5% die niet onder de verplichting vallen, 6% die onder de verplichting vallen en er aan voldoen en tenslotte 13% die meer personen met een handicap in dienst hebben dan ze verplicht zijn. In het kader van de huidige sectorconvenant (afgesloten in juni 2004) gaan de lokale besturen, via de sectorconsulenten toegekend aan VVSG, werken aan diversiteit. Specifiek naar de kansengroep van personen met een arbeidshandicap beperkt zich dit tot het opnemen van engagementen die meerdere kansengroepen omvatten zoals het afsluiten van 25 diversiteitsprojecten en het doorgeven van vacatures aan Jobkanaal. Ook zal, in overleg met het VFSIPH, nagegaan worden op welke manier informatie betreffende tewerkstellingsmaatregelen kan verstrekt worden aan lokale besturen VOKA Jobkanaal is een alternatief en gratis wervingskanaal dat een brug slaat tussen werkgevers en gemotiveerde, bekwame en onmiddellijk inzetbare werkkrachten uit kansengroepen: allochtonen, 45-plussers en arbeidsgehandicapten. Jobkanaal werd in 2003 door Voka, Vlaams netwerk van ondernemingen opgericht in samenwerking met de Vlaamse overheid en Gent, Stad in Werking. Daarnaast zijn de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB), Federgon, het Steunpunt Lokale Netwerken (SLN), de Vlaamse Vereniging van Steden en Gemeenten (VVSG) en de Arbeidstrajectbegeleiding (ATB) protocolpartners die zich engageren binnen Jobkanaal voor de toeleiding van werkzoekenden. Als structurele actie wil Jobkanaal de zoek- en wervingskanalen tussen doelgroepen en werkgevers beter op elkaar afstemmen. Om dit te kunnen realiseren zijn er in Vlaanderen elke dag elf projectverantwoordelijken op de baan. Tien projectverantwoordelijken zijn verbonden aan de acht Voka Kamers van Koophandel. Een elfde projectverantwoordelijke werkt vanuit Gent, Stad in Werking. De projectverantwoordelijken staan in voor het verzamelen van vacatures en het informeren en sensibiliseren van bedrijven. De toeleiding van werkzoekenden uit de kansengroepen gebeurt door het netwerk van arbeidsbemiddelaars. 23