Microsimulatie van de onderwijsarbeidsmarkt

Transcriptie

1 Microsimulatie van de onderwijsarbeidsmarkt Peter Fontein Hendri Adriaens Jan Nelissen Klaas de Vos Afdelingshoofd bij CentERdata Senior onderzoeker bij CentERdata Senior onderzoeker bij CentERdata Senior onderzoeker bij CentERdata Samenvatting Het artikel beschrijft een ramingsmodel voor de onderwijsarbeidsmarkt in het primair en voortgezet onderwijs dat gebaseerd is op microsimulatie. Daarbij passeren een aantal belangrijke ramingsuitkomsten de revue, waaronder de voorspelde overschotten/tekorten onder leraren tot Een vergelijking van de tekorten in de situatie met en de situatie zonder invoering van de zogeheten functiemix en inkorting van de salarisschalen duidt op een positief effect van beide maatregelen. Deze onderdelen van het Actieplan LeerKracht verlagen de maximale onvervulde vraag in de periode tot 2020 met ongeveer duizend fte in het po en tweeduizend fte in het vo. 1 - Inleiding Het belang van goed onderwijs is evident. Vanuit beleidsoogpunt vraagt dat om inzicht in de kwaliteit en kwantiteit van (toekomstig) beschikbaar onderwijspersoneel. Een ramings- of prognosemodel is een belangrijk hulpmiddel om dat inzicht te verkrijgen. Vanuit haar verantwoordelijkheid heeft het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap dan ook een dergelijk ramingsmodel laten ontwikkelen. In dit artikel beschrijven we dat model, MIRROR 1 geheten, en gaan we in op een aantal van de modeluitkomsten. We beperken ons daarbij tot de tot nu toe openbaar gemaakte ramingen. De meest recente ramingsuitkomsten zullen naar verwachting dit najaar in de nota WIO (Werken in het Onderwijs) verschijnen. MIRROR is zeker niet het eerste ramingsmodel van de onderwijsarbeidsmarkt. De eerste verwijzing naar onderwijsarbeidsmarktramingen in Nederland die ons bekend is stamt al uit het begin van de vorige eeuw 2.De komst van de computer heeft het vervolgens mogelijk gemaakt deze modellen steeds verder te verfijnen en uit te breiden. Tegenwoordig kunnen met een PC complexe simulaties op persoonsniveau worden uitgevoerd, waarbij het gedrag van individuen wordt gemodelleerd en gesimuleerd. Een dergelijke aanpak, microsimulatie, geeft de mogelijkheid op zeer gedetailleerd niveau opsplitsingen in de simulatieuitkomsten te maken (bijvoorbeeld 40-jarige mannen in Utrecht die het vorig jaar een wijziging in de inschaling hebben ondergaan), en ook de 1 Microsimulatie Rekenmodel Regionale Onderwijs Ramingen 2 In den loop der jaren is herhaaldelijk van de Regeering gevergd, langs statistischen weg vast te stellen, hoeveel onderwijzers en onderwijzeressen behooren te worden opgeleid om aan de behoefte der lagere school te voldoen, en in verband daarmede, hoeveel kweekscholen voor dat doel in stand gehouden moeten worden. Aldus schreef ene P.L. op 11 februari 1930, de tekst waaraan dit is ontleend bevat verder geen verwijzing naar auteurs, alleen de uitgever wordt genoemd: Algemene Landsdrukkerij, s-gravenhage Met dank aan Marc Vermeulen voor deze referentie.

2 mogelijkheid om op dergelijk detailniveau beleidsmaatregelen door te rekenen. Daarbij geldt overigens dat inzoomen op details een prijs heeft. De nauwkeurigheid van de resultaten neemt af naarmate men verder inzoomt. Uitspraken doen over het gedrag van één persoon is niet zinvol. Voorspellen van de kostenontwikkeling van onderwijspersoneel op schoolniveau kan echter wel degelijk zinvol zijn, mits de daarbij gevonden bandbreedtes in de analyse worden betrokken. Ramingen op landelijk niveau zijn uiteraard het meest betrouwbaar. Al eerder gaven we aan dat inzicht in zowel kwaliteit als kwantiteit gewenst is. MIRROR geeft alleen cijfers over kwantiteit (bijvoorbeeld over te verwachten aantallen vacatures), maar biedt daarmee wel degelijk enig inzicht in de ontwikkeling van de kwaliteit van het onderwijs. In het verleden is namelijk gebleken dat krapte op de onderwijsarbeidsmarkt vaak gepaard gaat met kwaliteitsverlies, bijvoorbeeld vanwege lesuitval, inzet van leraren met een lager opleidingsniveau of onvoldoende bevoegdheden en grotere klassen. Als krapte voorspeld wordt, is de verwachting dat krapte (deels) wordt opgelost door dergelijke mechanismen die ten koste gaan van de kwaliteit. De afweging die daarbij (vaak op financiële gronden) gemaakt moet worden tussen kwaliteit en kwantiteit is niet van de laatste jaren. Tijdens de vorige grote bezuinigingsoperatie, begin jaren tachtig, werden de salarissen van nieuwkomers en herintreders in het primair onderwijs (po) en voortgezet onderwijs (vo) drastisch verlaagd (de HOS-operatie). Algemeen werd dit niet als een probleem beschouwd. Er bestond grote werkloosheid onder leraren en door bezuinigingen, onder andere via groepsvergroting, en door fusies zou het aantal werkloze leraren nog verder toenemen. Het volgen van de lerarenopleiding werd door de toenmalige minister van Onderwijs en Wetenschappen Deetman zelfs ontmoedigd, omdat de kans op een baan zeer gering zou zijn. Er was dus sprake van overaanbod en het Centraal Bureau voor de Statistiek voorspelde dat één op de drie voor leraar opgeleiden werkloos zou worden (Sikkes, 2001). Sindsdien is er veel veranderd. Hoewel de lerarentekorten kwantitatief gezien beperkt zijn, geldt dat niet in kwalitatieve zin. Een deel van de lessen in het vo wordt door onderbevoegde of op andere wijze niet bevoegde docenten gegeven, er wordt meer onderwijs-ondersteunend personeel ingezet en het minimaal vereiste aantal lesuren wordt niet altijd gehaald (Regioplan, 2008). Het volgen van de pabo of de lerarenopleiding wordt dan ook al langere tijd aangemoedigd, de overheid probeert exleraren over te halen weer in het onderwijs werkzaam te worden en de zogenaamde zijinstroom wordt bevorderd. Desondanks worden in de nabije toekomst grotere tekorten verwacht, zowel kwalitatief als kwantitatief. 2 - Trends Diverse trends spelen een rol bij het ontstaan van spanningen op de onderwijsarbeidsmarkt. Zo daalt volgens de Referentieramingen van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap het aantal leerlingen in het primair onderwijs tussen 2008 en 2020 met bijna negen procent. Het vo laat tot 2016 nog een stijging van het aantal leerlingen met vijf procent zien en daarna een daling in lijn met de ontwikkeling in het po. Het negatieve effect op de werkgelegenheid in het po wordt echter beperkt doordat de groepen in het primair onderwijs kleiner zullen worden door een andere verdeling van leerlingen naar leerlinggewichten en onderwijssoorten. Aan de aanbodzijde speelt dat het lerarenbestand vergrijst. Het gevolg hiervan is dat komende jaren een aanzienlijke groep werknemers in het onderwijs met (pre)pensioen gaat. De uitstroom als gevolg van (pre)pensioen neemt in de komende vijf jaar in het primair onderwijs en het voortgezet onderwijs toe met 40 tot 45 procent, in het beroepsonderwijs en volwasseneneducatie zelfs met 85 procent, en voor al deze uittreders zal vervanging gevonden moeten worden. De leeftijd waarop leraren met prepensioen gaan, stijgt overigens wel, mede door veranderingen in de

3 prepensioenregelingen. Daarmee wordt in vergelijking met het verleden de uitstroom enigszins naar de toekomst uitgesmeerd. Daarnaast zijn er als gevolg van de vergrijzing ook betere doorgroeimogelijkheden voor leraren naar de functie van directeur. Het aandeel personen dat in deeltijd werkt neemt verder nog steeds toe. Dit wordt deels veroorzaakt door de hogere instroom; instromers starten veelal in een relatief kleine baan. 3 - Actieplan LeerKracht Het verwachte lerarentekort was reden voor de overheid om in mei 2007 de Commissie Leraren in te stellen met als opdracht advies uit te brengen over het kwantitatieve tekort aan kwalitatief goede leraren. Op basis van het in september 2007 uitgebrachte advies LeerKracht! heeft het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap het Actieplan LeerKracht van Nederland opgesteld. Het Actieplan LeerKracht van Nederland beoogt de positie van leraren in ondermeer po en vo te versterken. Overheid, werknemers- en werkgeversorganisaties hebben dit plan uitgewerkt in convenanten. Het actieplan en de convenanten omvatten een betere beloning, meer scholingsmogelijkheden en meer zeggenschap voor leraren. Zo wordt de carrièrelijn in het po en het vo ingekort, wat betekent dat de schalen worden ingekort, zodat een leraar sneller het schaalmaximum bereikt. In het po gaat men van achttien naar vijftien periodieken en in vo van achttien naar twaalf periodieken. Daarnaast wordt de functiemix in het po en het vo versterkt. De functiemix betreft de verdeling van leraren over salarisschalen. Bij een versterkte functiemix worden meer leraren in een hogere schaal ingeschaald dan tot nu toe het geval is. Voor het po daalt het totale aandeel in de laagste schaal LA van 83 procent naar 46 procent ten gunste van hogere schalen. Over het gehele vo genomen daalt het aandeel schaal LB van 63 procent naar 31 procent ten gunste van hogere schalen. In de Randstadregio s is voor leraren in het vo sprake van een extra versterkte functiemix omdat hier relatief hoge tekorten verwacht worden. Verder krijgen leraren in het po en het vo aan het eind van hun schaal een extra toeslag, de schaaluitlooptoeslag. Tot slot krijgen directeuren in het po een afzonderlijke toelage. Behalve financiële prikkels kan het actieplan ook andere effecten hebben op de populariteit van werken in het onderwijs. De invloed van de niet-financiële elementen is niet expliciet te maken met het model en blijft dan ook buiten beschouwing. Om die reden vormen de resultaten van de vergelijking van de modeluitkomsten met en zonder actieplan een ondergrens van de kwantitatieve effecten van het beleid dat met het actieplan is ingezet. 4 - Conjunctuur Intussen is de wereld echter in een economische crisis terecht gekomen en ook de onderwijsarbeidsmarkt is gevoelig voor conjuncturele ontwikkelingen. In tijden van hoogconjunctuur zijn leraren eerder geneigd om een baan buiten het onderwijs te accepteren. Bij laagconjunctuur is dit minder het geval. Ook de keuze om een lerarenopleiding te volgen of als afstudeerder van een lerarenopleiding in het onderwijs te gaan werken is conjunctuurafhankelijk. De tekorten blijken momenteel lager dan voorzien in Toch blijft het ook in een ruimere arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel van belang om de ontwikkelingen nauwlettend te volgen. Het is immers de vraag of deze verruiming niet tijdelijk is en zal omslaan in krapte zodra de conjunctuur weer aantrekt.

4 Ook om deze vraag adequaat te kunnen beantwoorden heeft CentERdata voor het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap dus het micromodel MIRROR ontwikkeld dat beschrijft hoe de werkgelegenheid in het onderwijs zich tussen nu en 2020 zal ontwikkelen onder invloed van het Actieplan LeerKracht. 5 - Het model Voor wat betreft een beschrijving van het model beperken we ons hier tot de hoofdlijnen. Een uitgebreide, meer technische beschrijving van het model is te vinden in bijlage A. In MIRROR bepalen financiële variabelen als inkomen, schaal en periodiek mede de uitkomsten. Daardoor kan het effect van de financiële maatregelen uit het actieplan doorgerekend worden. Hiertoe worden de resultaten bij uitvoering van het actieplan vergeleken met de uitkomsten van een prognose, waarin de voorstellen uit het actieplan niet opgenomen zijn, de beleidsarme variant. In de beleidsarme variant worden de salarisschalen van 2008 ook in de toekomst gehanteerd, er wordt geen schaaluitlooptoeslag geïntroduceerd, directeuren in het po krijgen geen extra beloning en de ontwikkeling van de functiemix uit het actieplan wordt niet opgelegd. MIRROR is gebaseerd op gegevens afkomstig uit salarisadministraties over de periode 2003 tot en met 2008 van nagenoeg alle onderwijspersoneel. Het model bestaat uit 280 vergelijkingen en tachtig overgangsmatrices per sector (Fontein et al., 2002; Fontein et al., 2010). In het model wordt voor elk individu in de periode bekeken of men bijvoorbeeld uitstroomt uit het onderwijs, een grotere of kleinere baan krijgt, van school en eventueel regio verandert, van functie (directeur, leraar, onderwijsondersteunend personeel en organisatie- en beheerpersoneel) verandert of gebruik maakt van de Regeling bevordering arbeidsparticipatie ouderen (bapo). Ook wordt voor personen in de stille reserve bekeken of men een baan in het onderwijs accepteert of niet. De stille reserve betreft personen die in het onderwijs kunnen werken, maar dat op dit moment niet doen. Omdat de stille reserve vrijwel geheel bestaat uit personen met een onderwijsbevoegdheid gaat het om een redelijk gesloten systeem van personen, waarvan de omvang en daarmee het potentiële aanbod bekend is. Deze modelkarakteristieken maken dat tekorten en overschotten op de onderwijsarbeidsmarkt voldoende nauwkeurig geraamd kunnen worden. In de ramingen is expliciet rekening gehouden met de conjuncturele ontwikkeling via twee conjunctuurscenario s. Deze worden aangeduid als het w- en v-scenario. Bij het v- scenario wordt aangenomen dat de conjunctuur na de kredietcrisis in 2010 het reguliere patroon oppakt en er de eerstkomende jaren sprake is van economische groei. In het w- conjunctuurscenario wordt ervan uitgegaan dat de economie eerst een terugval zal krijgen door de bezuinigingen die nodig zijn om de overheidsfinanciën weer in het gareel te krijgen. 6 - Leeftijdsopbouw De leeftijdsopbouw bepaalt in belangrijke mate het moment van uitstroom. Het blijkt dat de leeftijdsopbouw van leraren en directeuren de komende jaren drastisch verandert (figuur 1). Het model voorspelt dat het forse huidige maximum in de leeftijdsverdeling rond de 55 jaar in 2020 is verdwenen. In 2020 heeft de groep onder de veertig jaar de overhand. Deze omslag is een natuurlijk gevolg van veroudering, gevolgd door (pre)pensionering. Bij gelijkblijvende vraag dient deze uitstroom volledig te worden opgevuld met instroom of extra inzet van al aanwezig personeel.

5 fte Figuur 1 De leeftijdsverdeling van leraren en directeuren in het primair en voortgezet onderwijs in 2009 en in 2020 (v-variant) Leeftijdsverdeling leraren + directeuren po en vo PO 2009 PO 2020 VO 2009 VO leeftijd 7 - Elasticiteiten Met behulp van de geschatte modelparameters is een aantal elasticiteiten te berekenen die het effect van een inkomenswijziging samenvatten. Tabel 1 geeft het effect van een salarisverhoging van een procent op de uitstroom, de instroom uit de stille reserve en het aantal gewerkte uren van de zittende leraren. Zowel voor po als vo geldt dat salarisverhoging leidt tot minder uitstroom. Voor het vo is het effect wat sterker dan voor het po. Dit wordt onder meer veroorzaakt door het hogere aandeel vrouwen in het po. Een salarisverhoging in het po leidt ertoe dat de sector aantrekkelijker wordt ten opzichte van marktsectoren en de instroom stijgt. Voor het vo wordt geen positief effect gevonden. Dit wordt waarschijnlijk verklaard doordat we in het po vooral herintreders vanuit de stille reserve zien instromen, terwijl er in het vo meer baanwisselingen plaatsvinden vanuit de marktsector naar het onderwijs. Het inkomen van degenene die in het verleden naar de markt zijn uitgestroomd, zal veelal zijn toegenomen in de tussentijd. Deze individuen zullen in het algemeen alleen bereid zijn weer in het onderwijs te gaan werken tegen een hoger loon dan het loon dat herintreders zullen vragen, omdat die laatste groep zich veeleer zal laten leiden door het salaris dat men ontving toen men uittrad uit het onderwijs. Ook hebben de uitstromers naar de markt bij terugkeer in het onderwijs hogere opportuniteitskosten; zij geven een baan in de marktsector op waar ze niet zonder meer naar terug kunnen. Voor herintreders speelt dat waarschijnlijk veel minder. Dit betekent dat uitstromers naar de markt naar

6 verwachting minder geneigd zullen zijn opnieuw in de onderwijssector te gaan werken in vergelijking met herintreders uit de stille reserve. Voor de zittende leraren wordt in het po nauwelijks een effect van salariswijzigingen op het aantal gewerkte uren per leraar gevonden. Een stijging van het salaris met een procent leidt tot een toename van het aantal gewerkte uren met 0,02 procent. In het vo wordt ook een beperkt effect gevonden van salariswijzigingen op het aantal gewerkte uren voor zittende leraren; de elasticiteit is zelfs negatief: men prefereert minder te werken wanneer het salaris omhoog gaat. Naarmate leraren in een hogere schaal zitten, is het effect minder negatief. We nemen in het model impliciet aan dat personen die doorstromen naar een hogere schaal, zich ook conform die schaal gaan gedragen en bijgevolg het aantal gewerkte uren aanpassen aan wat gebruikelijk is binnen die schaal. De waargenomen extra arbeidsduurwijziging als het actieplan wordt uitgevoerd, is dan ook vooral het gevolg van de functiemixwijzigingen. Tabel 1 Elasticiteiten leraren po en vo po vo Uitstroom 0.3 *** 0.5 *** Instroom stille reserve +0.2 * -0.0 Gewerkte uren Allen +0.02* 0.08*** Schaal LA Schaal LB *** 0.14 *** Schaal LC Schaal LD ** * Significant op tienprocent-niveau; ** significant op vijfprocent-niveau; *** significant op éénprocent-niveau. De betekenis van salariswijzigingen voor de tekorten aan leraren binnen het po en vo is kleiner dan de effecten van vergelijkbare salariswijzigingen in de marktsector. Zo gaat het Centraal Planbureau in het MIMIC-model uit van een arbeidsaanbodelasticiteit van +0,1 voor kostwinners en +0,5 voor partners (Jongen en Folmer, 2010). De effecten van de salariswijzigingen cumuleren echter wel over de jaren. Daardoor neemt de onvervulde vraag in het po uiteindelijk af met duizend fte als gevolg van het actieplan en in het vo met meer dan tweeduizend fte. Daar komt bij dat leraren in het po tot voor kort nauwelijks promotiemogelijkheden hadden, in tegenstelling tot leraren in het vo. In het basisonderwijs zit nagenoeg iedere leraar in schaal LA en in het speciaal onderwijs in schaal LB. Met de invoering van het actieplan wordt promotie voor een grote groep leraren in het po mogelijk. Het model onderschat mogelijk het effect van deze mogelijkheid op uitstroom en instroom. Het ligt voor de hand dat de uitstroom van personen die meer dan gemiddeld gevoelig zijn voor financiële prikkels kleiner wordt en instroom voor dit type werknemers aantrekkelijker wordt. 8 - Onvervulde vraag Tot slot geeft figuur 2 het verloop van de som van de onvervulde vraag onder leraren en directeuren. Beide groepen worden gecombineerd omdat functiewijziging tussen beide functiegroepen vaak voorkomt en bovendien mede afhankelijk is van verhouding van de onvervulde vraag tussen beide functiegroepen. De resultaten van de w- en v-variant wijken slechts in beperkte mate van elkaar af. Het belangrijkste verschil is dat tekorten in de vorm van onvervulde vraag in de w-variant iets later optreden in vergelijking met de v-variant.

7 fte onvervulde vraag Figuur 2 Voorspelde tekorten op de onderwijsarbeidsmarkt in het po en vo (v-variant). Onvervulde vraag directeuren+leerkrachten vo-v beleidsarm vo-v actieplan po-v beleidsarm po-v actieplan jaar Doordat het po in de periode tot 2015 te maken krijgt met een dalend aantal leerlingen zijn er in vergelijking met 2008 in de periode ongeveer zevenduizend fte aan leraren minder nodig. Ondanks de uitstroom van een grote groep ouder personeel zal hierdoor de eerste jaren nauwelijks sprake zijn van onvervulde vraag. Tekorten die leiden tot een percentage onvervulde vraag dat hoger ligt dan een procent worden onder het actieplan pas voorspeld voor het jaar 2018 (v-variant) of 2020 (w-variant). In het vo ligt de toekomstige situatie anders. Evenals in het po bestaat er in de huidige situatie weliswaar een kwantitatief evenwicht, maar krapte blijft verborgen door het aanstellen van onbevoegd of onderbevoegd personeel. Ook ontvangen leerlingen niet altijd het minimaal verplichte aantal lesuren en kunnen tekorten optreden bij specifieke vakken of op specifieke scholen die in landelijke ramingen niet tot uiting komen. Naast dit kwalitatieve tekort voorspelt het model voor de komende jaren omvangrijke tekorten in de vorm van onvervulde vraag. In de jaren 2013 tot en met 2018 is de onvervulde vraag onder het actieplan hoger dan duizend fte, daarvoor en daarna ligt dat aantal lager. De onvervulde vraag zal in 2016 pieken rond de drieduizend fte. De tekorten ontstaan doordat er aan het begin van de periode vraag naar uitbreiding zal zijn. Bovendien moeten uitstromende ouderen vervangen worden. Verder is het vo per saldo gevoeliger voor salarismaatregelen dan het po maar minder gevoelig dan de marktsector. De simulaties geven aan dat de tekorten oplopen tot ruim vijfduizend fte als het actieplan niet wordt uitgevoerd en aanzienlijk langer zullen duren, namelijk van 2012 tot minimaal Het actieplan heeft dus een duidelijk dempend effect op de tekorten.

8 9 - Conclusie Demografische ontwikkelingen hebben grote invloed op de onderwijsarbeidsmarkt. In het po is al sprake van dalende leerlingenaantallen, in het vo zal het aantal leerlingen nog met vijf procent stijgen in de periode tot 2016, om daarna ook te dalen. Dit leidt tot een dalende vraag naar onderwijspersoneel. Daar staat tegenover dat het lerarenbestand sterk vergrijsd is en de uitstroom van leraren in de komende jaren bovengemiddeld zal zijn. Per saldo zal de benodigde instroom komende jaren blijven toenemen. Zonder uitvoering van het Actieplan LeerKracht zou de onvervulde vraag onder leraren en directeuren bij een hoogconjunctuur oplopen tot zo n 2200 in het po in 2018 en 5100 in 2016 in het vo. Is er komende jaren sprake van een laagconjunctuur dan zal deze onvervulde vraag in het po twee tot drie jaar later bereikt worden, terwijl de onvervulde vraag in het vo iets lager komt te liggen. Het Actieplan LeerKracht verlaagt de maximale onvervulde vraag met ongeveer duizend fte in het po en tweeduizend fte in het vo. Een en ander veronderstelt dat de salarissen in het onderwijs jaarlijks marktconform aangepast worden. Blijven de salarissen in het onderwijs achter bij de marktontwikkeling, wat op dit moment in de lijn der verwachtingen ligt gezien de kabinetsplannen, dan mag men hogere tekorten verwachten. De voorspelde tekorten zullen in de praktijk echter nooit precies worden gerealiseerd. De historie heeft uitgewezen dat naar aanleiding van ramingen beleid wordt gevoerd om tekorten te voorkomen. Bovendien treden bij krapte gedragsveranderingen op die in het verleden niet zijn waargenomen en in het model ontbreken. Denk daarbij aan intensievere werving van leraren, inzet van assistenten, andere groepsgroottes of andere lesvormen, combinatie van vakken en lesuitval. De praktijk is daarmee flexibeler dan een model kan weergeven. Dit neemt niet weg dat de voorspellingen een indicator zijn voor de mate waarin dergelijke mechanismen gaan optreden en de kwaliteit van het onderwijs onder druk zal komen te staan bij afwezigheid van beleid gericht op een kwalitatief voldoende invulling van de te verwachten tekorten. Literatuur Adriaens, H., Fontein, P., Nelissen, J, de Vos, K., Balans van de onderwijsarbeidsmarkt. Economisch Statistische Berichten 96 (4604), 18 februari 2011, pp Fontein, P.F., J.H.M. Nelissen en K. de Vos (2002) Model Microsimulatie Primair en Voortgezet Onderwijs. Den Haag: Ministerie van OCW, BAPO-Reeks No. 89. Fontein, P.F., H.P.J.M. Adriaens, J.H.M. Nelissen en K. de Vos (2010) De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel BAPO-Reeks No. 193, Den Haag: Ministerie van OCW. Jongen, E. en K. Folmer (2010) Werkgelegenheidseffecten van lastenverzwaringen en bezuinigingen. TPEdigitaal, 4 (1), Regioplan (2008) Onderwijstijd en lesuitval in het voortgezet onderwijs Amsterdam: Regioplan. Sikkes. R. (2001) De Hos, een tragedie in vijf bedrijven. Het Onderwijsblad, 5,

9 Bijlage A - Model Het microsimulatiemodel MIRROR simuleert individuele personen en hun taken. Een taak is een aanstelling bij een school. Iedere persoon kan in het model meerdere taken hebben. Indien een persoon meer dan 1 aanstelling heeft, is dat op verschillende scholen. Het model simuleert per simulatiejaar voor iedere taak (of persoon) wat er met die taak in het betreffende jaar gebeurt. Zo wordt gesimuleerd of een taak/persoon meer of minder gaat werken, met pensioen gaat, van functie verandert, et cetera. Deze simulaties zijn gebaseerd op schattingen van vergelijkingen en overgangsmatrices waarbij diverse verklarende kenmerken van de aanstellingen, personen, school waar de persoon werkt, inschaling, et cetera zijn meegenomen. De hiervoor benodigde (anonieme) gegevens over alle aanstellingen binnen het onderwijs zijn afkomstig van door DUO opgeleverde informatie uit salarisadministraties. Door de vergelijkingen ieder simulatiejaar toe te passen op de dan aanwezige populatie taken/personen met bijbehorende kenmerken, kunnen stromen (zoals het aantal leraren dat uitstroomt) en standen (zoals het aantal leraren dat aan het eind van een simulatiejaar nog werkzaam is) bepaald worden. De simulatieprogrammatuur is geschreven in C# en bestaat uit een aantal modules, die ieder simulatiejaar achtereenvolgens worden doorlopen. In het onderstaande werken we deze modules nader uit. De modules zijn (op volgorde waarop deze worden aangeroepen/uitgevoerd): Leerlingen Vraag Uitstroom Doorstroom Taakverlies Functieverandering Doorstroom Taakverandering Doorstroom Nieuwe Taak BAPO Instroom Extra Functieverandering Verzuim Vervanging Financiën Stel dat het uitgangsjaar van een simulatie 2009 is, dan wordt bovenstaande reeks van modules doorlopen voor alle taken/personen, waarbij telkens voor alle taken/personen een module wordt afgerond voordat aan de volgende module wordt gestart. Dat resulteert uiteindelijk in een stand van taken/personen in het jaar Dit proces wordt telkens herhaald, voor ieder te simuleren jaar, totdat een stand van taken/personen voor het eindjaar wordt bereikt, zeg voor het jaar Vervolgens wordt een dergelijke simulatie herhaald vanaf 2009 met andere toevalsgetallen. Dat resulteert in een aantal uitkomsten voor alle simulatiejaren. Met behulp van deze uitkomsten wordt een gemiddelde ontwikkeling en een standaardafwijking bepaald. De volgorde van de modules is met reden gekozen. Het vaststellen van het aantal leerlingen en de benodigde vraag voor het onderhavige simulatiejaar staat logischerwijs aan het begin. De uitstroom is redelijk onafhankelijk van de overige stromen (zeker de uitstroom naar pensioen en WIA) en kan vervolgens eerst worden gesimuleerd. Het voordeel is daarvan ook dat er voldoende vacatureruimte op scholen wordt gecreëerd om doorstroom mogelijk te maken. Daarom kan vervolgens doorstroom aan bod komen (wisselen van baan binnen de sector, wijziging van aanstellingsomvang). Impliciet veronderstellen we dat doorstroom voorrang heeft op instroom. De benodigde instroom

10 is daarom pas bekend nadat al deze stromen hebben plaatsgevonden en vindt pas (vrijwel) aan het eind van de simulatie plaats. Elke module bestaat uit een aantal vergelijkingen. De meeste vergelijkingen zijn per functie (directeuren, leraren, OOP, OBP) geschat. Waar we een vergelijking nader toelichten beperken ons in het onderstaande tot leraren. Elke vergelijking bevat een groot aantal geschatte coëfficiënten. Het voert te ver om deze per vergelijking op te sommen. In bijlage B is een meer algemene opsomming van gehanteerde variabelen te vinden. Om herhalingen in het onderstaande te voorkomen beschrijven we eerst het proces om te komen tot de aanstellingsomvang van een nieuwe taak. In de praktijk is de taakomvang van aanstellingen niet random verdeeld, maar zien we pieken bij een fulltime aanstelling en aanstellingen van een geheel aantal halve dagen per week. Het komt ook voor dat een aanstelling meer dan full-time is. Om dit verdelingsaspect in de simulatie terug te laten komen is het bepalen van een aanstellingsomvang een getrapt proces: Eerst wordt met een logit model bepaald of men een voltijdsaanstelling krijgt (of meer). Zo ja, dan wordt met een logit model gekeken of het meer dan voltijd betreft. o Zo ja: De omvang wordt bepaald met een lineaire regressie. o Zo nee: de aanstellingsomvang is 1 fte. Zo nee, dan betreft het een deeltijdaanstelling en wordt met een logit model bezien of het een geheel aantal halve dagen betreft. o Zo ja, dan wordt met een ordered logit model bepaald hoeveel halve dagen het betreft. o Zo nee, dan wordt met een lineaire regressie de aanstellingsomvang bepaald. Indien sprake is van kleine stromen worden soms vereenvoudigingen toegepast, bijvoorbeeld door geen aanstellingen groter dan fulltime toe te laten, of door af te zien van de tussenstap waarin bepaald wordt of de aanstelling een geheel aantal halve dagen bedraagt en zo ja, hoeveel. In het huidige model gebeurt deze tussenstap alleen in de instroommodule. Modules Leerlingen In deze eerste module wordt aan het begin van elk simulatiejaar per school het aantal leerlingen in dat jaar vastgesteld op grond van het aantal leerlingen in het vorig jaar en een schoolspecifieke groei- of krimpfactor. De factor is afgeleid uit de landelijke referentieramingen per schoolsoort (po, vo, bve 3 ) in combinatie met regionale bevolkingsprognoses (PEARL). In het po wordt daarbij PEARL op gemeenteniveau gehanteerd, in vo en bve op RPA 4 niveau. 3 De resultaten voor de bve sector worden in dit artikel niet besproken omdat dit artikel zich richt op overschotten/tekorten op de onderwijsarbeidsmarkt en voor de bve sector geen vacatures worden gemodelleerd in MIRROR. 4 Regionale Platforms Arbeidsmarkt, waarbij Nederland in 34 geografische regio s is opgedeeld.

11 Vraag Het aantal benodigde fte op een school wordt evenredig aan de leerlingenaantallen opgehoogd (1% groei in leerlingen betekent 1% meer benodigde fte). Het gaat daarbij om de vraag exclusief bapo, maar inclusief vacatureruimte. De feitelijke vacatureruimte op schoolniveau is niet bekend. De vacatureruimte in het startjaar wordt daarom toegewezen aan scholen op grond van de meest recente vacatureaantallen uit de arbeidsmarktbarometer van Regioplan. Daarbij wordt rekening gehouden met beschikbare regionale cijfers (regio s noord, oost, west en zuid). Daarnaast wordt rekening gehouden met de omvang van de school. Een grotere school in hetzelfde landsdeel krijgt zodoende meer vacatures toegewezen. Uitstroom Uitstroom is in MIRROR gedefinieerd als de situatie waarin een persoon al zijn of haar taken in de sector verliest. Uitzondering op deze definitie betreft uitstroom naar arbeidsongeschiktheid, daar kan sprake zijn van partiële uitstroom als een persoon een deel van zijn taak verliest. Er wordt verondersteld dat het betreffende deel van de taak voorgoed verloren is (de persoon kan niet meer full-time gaan werken in MIRROR). In alle andere gevallen waarin sprake is van het verlies van een taak wordt dit gedefinieerd als doorstroom in MIRROR (zie verder). De volgorde voor het bepalen van de uitstroom is als volgt: Indien 65 jaar of ouder: uitstroom naar pensioen (klaar) Omdat uitstroom sterk leeftijdsafhankelijk is wordt de uitstroomkans voor twee leeftijdsgroepen apart geschat (t/m 58 jaar en vanaf 59 jaar). Indien uitstroom plaatsvindt, dan wordt deze onderverdeeld in: o Uitstroom naar WW. o Uitstroom naar arbeidsongeschiktheid (WIA), dat kan gedeeltelijke uitstroom zijn, de omvang wordt bepaald met twee vergelijkingen: Kans dat volledig men volledig arbeidsongeschikt raakt (logit) Indien niet volledig, de arbeidsongeschiktheidsfractie. o Uitstroom naar overlijden. o Indien geen van WW/WIA/overlijden optreedt, dan wordt de uitstroom toegewezen aan de uitstroom naar stille reserve. Personen die uitstromen naar WW en personen die uitstromen naar stille reserve worden toegevoegd aan het bestand met de stille reserve. Deze personen kunnen in een later simulatiejaar mogelijk weer instromen. De overige uitstroom is niet meer beschikbaar voor de onderwijsarbeidsmarkt. Doorstroom Taakverlies Deze module behandelt de gevallen waarin een taak volledig verloren gaat. Omdat geen sprake is van volledige uitstroom (dat is de vorige module) krijgt men er na taakverlies een taak bij, of men heeft al een extra taak en in die taak verandert mogelijk iets. De volgorde is: Is er sprake van taakverlies i.c.m. een nieuwe taak en/of taakuitbreiding? Indien ja, bezie wat er verder met deze persoon gebeurt:

12 o o o Personen die na taakverlies geen taak over hebben krijgen altijd een nieuwe taak. Indien dit het geval is moet een regio en taakomvang worden bepaald. Personen die na taakverlies wel een taak over hebben krijgen eventueel ook een nieuwe taak. Indien dit het geval is, is dit in de regio waar men al werkt en moet nog de taakomvang worden bepaald. Dit gaat volgens het standaardproces dat eerder beschreven is. Personen die een taak verloren hebben kunnen eventueel ook de omvang van een nog bestaande taak wijzigen. Ook daarvoor is een kans geschat. Zo ja: Bepaal de omvang van een taakuitbreiding na taakverlies met een lineaire regressie. De eventueel toegewezen nieuwe taak kan een andere functie betreffen. Welke functie dat is, is afhankelijk van de functie van de verloren taak. Mogelijke overgangen zijn leraar naar directeur en omgekeerd en van oop of obp naar leraar. Per functie is een vergelijking geschat om te bepalen of men van functie verandert. Indien er een nieuwe taak wordt aangenomen, wordt vervolgens een school gezocht waar dit zal plaatsvinden. Daartoe wordt eerst het schooltype van voorkeur vastgesteld met een ordered logit model (een leraar op schooltype wec heeft bijvoorbeeld een grote kans om weer op het wec aan de slag te gaan). Vervolgens wordt de regio van voorkeur bepaald. Dit gaat als volgt: In een eerste stap wordt bezien met een logit model of men regionaal mobiel is. o Indien nee, dan is de nieuwe regio de oude regio o Indien ja, dan wordt met een logit model vastgesteld of men naar een aangrenzende regio gaat. Indien ja, dan wordt een regio uit een overgangsmatrix voor aangrenzende regio s getrokken. Indien nee, dan wordt een regio uit een overgangsmatrix voor overige regio s getrokken. Als gewenst schooltype, regio en taakomvang zijn vastgesteld, dan wordt een bijpassende school gezocht met voldoende vacatures. Het kan echter voorkomen dat een dergelijke school door onvoldoende vacatureruimte niet voorhanden is. Dit komt in dit stadium niet vaak voor (de uitstroom vindt immers in een eerder stadium plaats, waardoor ruimte is gecreëerd). Als het toch voorkomt worden beslisregels gehanteerd. Er is voor gekozen om eerst te zoeken bij een iets kleinere betrekkingsomvang (tot 0,2 fte kleiner). Er wordt daardoor dus een preferentie uitgesproken voor het gewenste schooltype en de gewenste regio. Als de aangepaste zoektocht ook niet lukt wordt vervolgens in andere regio s gezocht en als dat ook niet lukt wordt tot slot op scholen van andere schooltypes gezocht. Functieverandering In de vorige module doorstroom taakverlies is functieverandering deels gemodelleerd, namelijk in het geval dat er een taak verloren gaat en er een nieuwe taak op een andere school ontstaat. In de module functieverandering wordt functieverandering op dezelfde school gemodelleerd. Het gaat om de volgende stappen:

13 Met een logit model wordt bezien of sprake is van functieverandering. o Zo ja: De aanstellingsomvang wordt volgens eerder beschreven procedure vastgesteld. Onderdeel van deze module is de wijziging van vakkencluster van leraren in het vo. Dit gebeurt als volgt: Vastgesteld wordt of men van vakkencluster wijzigt o Zo ja, dan wordt een nieuw vakkencluster toegewezen op grond van een overgangsmatrix. Doorstroom Taakverandering Degenen die niet zijn geconfronteerd met taakverlies of functiverandering binnnen dezelfde school kunnen hun taak nog vergroten of verkleinen. Dit gebeurt met aparte vergelijkingen voor full-timers en part-timers. Eerst wordt via logit vergelijkingen vastgesteld of sprake is van taakvergroting of taakverkleining (of niets). o Indien ja, dan wordt de omvang van de verandering vastgesteld het eerder beschreven procedé. Het kan hierbij voorkomen dat een vergroting of verkleining leidt tot een ongewenste uitkomst, bijvoorbeeld een taakomvang kleiner dan 1 lesuur of een taakomvang groter dan 1,21 fte (de maximaal in de data geaccepteerde aanstellingsomvang). In dat geval wordt de omvang afgeknot en het restant toegewezen aan de volgende persoon die daarvoor in aanmerking komt. Doorstroom Nieuwe Taak Als er geen taakverlies optreedt, kan er ook sprake zijn van een nieuwe taak. Eerst wordt vastgesteld of hiervan sprake is middels een logit vergelijking. Zo ja, dan wordt de taakomvang vastgesteld. De regio van voorkeur is de regio waarin de al bestaande taak actief is, waarbij naar een school van hetzelfde schooltype wordt gezocht. Indien een dergelijke school niet gevonden kan worden, wordt ook in andere regio s gezocht. Als dat ook niet lukt, wordt ook binnen scholen van andere schooltypen gezocht. BAPO De BAPO is een regeling die het aantrekkelijk maakt voor oudere werknemers om minder te gaan werken met gedeeltelijk behoud (65%) van het salaris over de minder gewerkte uren. Er worden een aantal categorieën BAPO onderscheiden. Er zijn derhalve diverse overgangskansen geschat: Kans op nieuwe intrede in BAPO (10%) voor leraren van jaar Kans op nieuwe intrede in BAPO-10% voor leraren van jaar Kans op nieuwe intrede in BAPO-20% voor leraren van jaar Kans op switchen van BAPO-10% naar BAPO-20% voor leraren van jaar

14 Als een persoon in de BAPO terecht komt leidt dat tot een vacature ter grootte van de omvang van de BAPO. Instroom Nadat bovenstaande stromen zijn vastgesteld, resteert een aantal vacatures dat mogelijk nog vervuld zal worden. De manier waarop dat gebeurt, hangt in MIRROR af van de functie waar het om gaat. Leraren kunnen bijvoorbeeld vanuit de categorie afgestudeerd van lerarenopleiding en uit de stille reserve instromen. Directeuren stromen alleen in vanuit de stille reserve. (Vacatures directeuren kunnen ook vervuld worden door leraren die directeur worden, zie eerder.) Voor oop en obp wordt verondersteld dat er altijd genoeg personen aanwezig zijn om alle vacatures te vervullen. Voor die functies worden dus naar believen personen gecreëerd (met een leeftijd/geslacht verdeling op grond van de historische instroom). In het bve wordt voor alle functies verondersteld dat er voldoende instroom beschikbaar is, dus ook voor leraren en directeuren. Daar is geen sprake van een stille reservebestand dat gedurende de simulatie wordt bijgehouden. Instroom vanuit stille reserve en vacatures treden daarom in het bve-model niet op. De jaarlijks beschikbare aantallen afstudeerders van de lerarenopleiding zijn afkomstig uit de Referentieramingen van het ministerie van Onderwijs Cultuur en Wetenschap in combinatie met een model dat een relatie legt tussen de instroom in de lerarenopleiding, beschikbaarheid voor de onderwijsarbeidsmarkt en de conjunctuur. In het model is rekening gehouden met studierendement en dus ook de uiteindelijke keuze voor de marktsector of de onderwijssector. Voor de afstudeerders wordt in eerste instantie een school in een regio gezocht, waarbij de regio bepaald is met een model waarin de regionaal benodigde instroom is verwerkt. Voor elke instromer wordt ook de leeftijd, het geslacht en de gewenste taakomvang modelmatig bepaald aan de hand van historische gegevens. Als er geen plek in de gewenste regio beschikbaar is voor de gewenste taakomvang, dan wordt in andere regio s naar een school gezocht. In het algemeen zijn er echter voldoende vacatures beschikbaar in de voorkeursregio op het moment dat de instroom van afstudeerders in het model wordt behandeld zodat haast altijd de gewenste betrekkingsomvang in de gewenste regio beschikbaar is. De instroom van afgestudeerden vindt namelijk als eerste plaats in de instroom module. Instromers uit de stille reserve worden leraar of directeur. De instroomkans uit de stille reserve en de kans om leraar dan wel directeur te worden is afgeleid uit de beschikbare data waarin personen van jaar tot jaar geanonimiseerd gevolgd kunnen worden. Ook het bestand van personen in de stille reserve bij aanvang van de simulatie is uit de historische data afgeleid. Door tijdens de simulatie het bestand van de stille reserve steeds bij te werken en de geschatte instroomkansen toe te passen zijn de aantallen personen die zich jaarlijks aanbieden vanuit de stille reserve met hun geslacht en leeftijd te simuleren (behalve voor het bve, daar is geen stille reserve in het model en worden geslacht en leeftijd getrokken uit een historische verdeling). De betrekkingsomvang van instromers wordt vervolgens modelmatig bepaald, zoals al eerder aangegeven, waarbij wordt afgezien van betrekkingsomvangen groter dan 1 fte. Aan instromers uit de stille reserve dient ook een regio te worden toegewezen. Van iemand die instroomt uit de stille reserve is de regio van uitstroom naar de stille reserve bekend. Deze regio wordt gebruikt om de regio van instroom te bepalen analoog aan het proces in de module Taakverlies. Eerst wordt dus bekeken of een persoon regionaal mobiel is. Als dat het geval is, wordt nog bekeken (met een logit model) of iemand in een naburige regio terecht zal komen en afhankelijk van de uitkomst daarvan wordt er gewerkt met een overgangsmatrix die een naburige dan wel niet-naburige voorkeursregio geeft. Als er geen vacatures zijn in de voorkeursregio, wordt een aantal

15 keer, aan de hand van de relevante mobiliteitsmatrix, een nieuwe voorkeursregio getrokken, afhankelijk van de regio van uitstroom. Nadat de voorkeursregio van instroom bepaald is dient een school gevonden te worden. Omdat niet altijd een school in de gewenste regio beschikbaar is met de gewenste betrekkingsomvang moeten hier keuzes gemaakt worden. Dit gaat als volgt: 1. Als geen school gevonden is, wordt een aantal keren getrokken uit een tabel met historische mobiliteitsdata totdat een regio gevonden is met daarin een school met voldoende vacatures. 2. Als het voorgaande niet is gelukt, wordt geprobeerd een school te vinden in alle mogelijke regio s. 3. Als het voorgaande niet is gelukt, wordt de gewenste betrekkingsomvang verlaagd en wordt de procedure vanaf stap 1 herhaald. Extra Functieverandering In de simulaties blijkt het percentage vacatures onder leraren en directeuren vaak niet gelijk op te lopen. In extreme gevallen ontstaan bijvoorbeeld in absolute zin evenveel vacatures onder directeuren als onder leraren. Omdat in werkelijkheid veel functiewijziging plaatsvindt tussen directie en leraren wordt dit niet reëel geacht en wordt in die gevallen extra functiewijziging opgelegd. In de simulaties gebeurt dit door, afhankelijk van de vacaturegraden op schoolniveau, extra leraren de kans te geven directeur te worden. Als men de uitkomsten van de vacatureaantallen wil beoordelen is het dus alleen zinvol om de vacatures onder leraren en directeuren in samenhang te bezien. Verzuim Verzuim wordt uit door het ministerie van OCW aangeleverde tabellen met verzuimpercentages afgeleid. Deze percentages zijn uitgesplitst naar schooltype, functie, geslacht en leeftijdscategorie. Verzuim heeft in MIRROR geen invloed op de benodigde fte s. De achtergrond daarvan is dat in MIRROR het verzuimpercentage constant gehouden wordt en bovendien een deel van het verzuim wordt opgevangen door vervanging. Omdat een deel van het verzuim echter door regulier personeel wordt opgevuld hebben (grote) veranderingen in het toekomstig verzuimpercentage wel degelijk invloed op de krapte hetgeen dus niet in het model is verwerkt. Vervanging Vervanging is in MIRROR een vast percentage van de aantallen werkzame fte en wordt per schooltype bepaald aan de hand van door het ministerie aangeleverde vervangingspercentages per schooltype. Vervanging heeft in MIRROR geen invloed op het aantal vacatures.

16 Financiën De module financiën bepaalt de inschaling (schaal en periodiek) en loonkosten voor de werkgever van een taak gedurende het schooljaar en bestaat uit een groot aantal onderdelen. De kans op schaalwijziging wordt bepaald met een logit model per schaal, waarbij bovendien onderscheid wordt gemaakt tussen personen die op dezelfde school blijven werken en personen die naar een andere school vertrekken. Voor leraren onder het convenant geldt overigens dat schaalwijziging wordt opgelegd voor willekeurig gekozen leraren om aan het convenant te voldoen. In dat geval hebben de genoemde logit vergelijkingen geen relevantie. Indien sprake is van een schaalovergang wordt vervolgens met overgangsmatrices de nieuwe schaal bepaald, weer met onderscheid of men van school verandert of niet. Vervolgens wordt het extra inkomen vastgesteld dat men gaat verdienen met een lineair regressiemodel en wordt de bijbehorende periodiek waarin men het betreffende bedrag verdient opgezocht en toegekend. Iemand die niet in aanmerking komt voor schaalwijziging kan wel een extra periodiek krijgen. Dit wordt bepaald met een logit model, wat wederom uitgesplitst wordt naar of men van school verandert of niet. In de data, en dus ook in de simulatie, krijgt vrijwel iedereen die niet in het schaalmaximum zit een extra periodiek. Als geen sprake is van één extra periodiek kan sprake zijn van 0, 2, 3 of 4 extra periodieken (met vaste kansen per functie). Andere mogelijkheden komen slechts sporadisch voor en worden niet gemodelleerd. Voor degenen die instromen wordt een schaal en periodiek gezocht met behulp van tabellen, afhankelijk van leeftijd. Daarbij wordt eerst de schaal gezocht, vervolgens afhankelijk van schaal de periodiek. Eenzelfde systematiek geldt voor functiewijziging. Vervolgens worden de loonkosten voor de werkgever bepaald. Daarbij wordt gebruik gemaakt van actuele premiepercentages. In de financiële module worden naast salaris onder meer de volgende componenten meegenomen: vakantie-uitkering debrutering percentage maximum debrutering ABP franchise OP NP Anw ABP franchise AAOP premiepercentage ABP/OP NP werkgeversdeel premiepercentage ABP/AAOP werkgeversdeel premiepercentage ABP/VPL werkgeversdeel premiepercentage ABP/Anw werkgeversdeel premiepercentage WIA basis werkgeversdeel premiepercentage WGA gediff werkgeversdeel premiepercentage UFO werkgeversdeel premiepercentage ZVW werkgeversdeel premiepercentage spaarloon werkgeversdeel premiegrens werknverz premiegrens ZVW premievrijstelling oudere werknemers eindejaarsuitkering structureel levensloopbijdrage werkgever extra eindejaarsuitkering eenmalige uitkering nominaal

17 eenmalige uitkering procentueel eenmalige uitkering schaal 1/8 nominale uitkering Dag vd Leraar uitlooptoeslag bindingstoelage schaaluitloopbedrag directietoelage compensatie ziektekosten premiepercentage Vervangingsfonds premiepercentage Participatiefonds bapokorting Bij het berekenen van de onderdelen bruto kortingen, bruto toeslagen, netto kortingen en spaarloon wordt ook weer onderscheid gemaakt tussen degenen die al in het onderwijs werken (blijvers) en nieuwe instromers. Eerst wordt daarbij met een logit model bepaald of er sprake is van bijvoorbeeld een bruto korting, zo ja, dan wordt de omvang daarvan bepaald met een lineair regressiemodel. Deze werkwijze geldt dus ook voor bruto toeslagen, netto kortingen en spaarloon en wel per functie. Bijlage B Gehanteerde variabelen In MIRROR speelt een groot aantal variabelen een rol. Deze wisselen per vergelijking, afhankelijk van statistische en/of economische relevantie in het verleden. Stromen met weinig waarnemingen worden in het algemeen met minder variabelen voorspeld omdat in de schatting van de betreffende vergelijking minder coëfficiënten significant zijn. Vanwege het grote aantal vergelijkingen (ongeveer 300 per sector) is het niet doenlijk hier alle schattingsresultaten weer te geven. Derhalve geven we een indruk van de gehanteerde variabelen. We kunnen daarbij een classificatie aanbrengen in: Variabelen op taakniveau: betrekkingsomvang, omvang van de BAPO, dummy voor een full-time aanstelling, inschaling (schaal en periodiek, gedefleerd bruto salaris), dummy voor maximum periodiek. Variabelen op persoonsniveau: leeftijd(scategorie), geslacht, totale betrekkingsomvang van alle taken van de persoon, aantal taken. Variabelen op schoolniveau: aantal leerlingen, groei van het aantal leerlingen, aantal fte in een bepaalde functie, denominatie, schooltype, gemiddelde betrekkingsomvang op de school, percentage uitstroom uit een bepaalde functie. Variabelen op regionaal niveau: werkloosheid, regionaal aantal vacatures in het voorafgaande jaar, aandeel leraren werkend aan een school van een specifiek schooltype in het totaal aantal fte leraren in de regio. Variabelen op landelijk niveau: conjunctuurindicator, landelijk aantal vacatures.