ongewenst gedrag Hoe lastig is eigenlijk?

Transcriptie

1 o pi n i e Hoe lastig is Ongewenst gedrag is regelmatig in het nieuws. Het is een opvallend probleem binnen organisaties waar werknemers dagelijks met elkaar samenwerken en dezelfde strategische doelstelling voor ogen hebben. Sinds 1994 zijn in Nederland werkgevers wettelijk verplicht om werknemers te beschermen tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld (inclusief pesten) en de gevolgen daarvan (Arbo-wet, artikel 3, lid 2, 2007). Veel organisaties zijn met invoering van deze wet overgegaan tot regelmatig en grootschalig onderzoek naar vormen van ongewenst gedrag in hun organisaties om te zien hoe ze ervoor staan. Organisaties streven er immers naar om een sociaal veilige werkomgeving te creëren waarin werknemers optimaal kunnen functioneren. Tessa OP DEN BUIJS & Jolanda BOSCH Drs J. Bosch (docent psychologie) en dr. T. op den Buijs (universitair docent gedragswetenschappen) zijn beiden werkzaam bij de vakgroep Militaire Gedragswetenschappen en Filosofie (MGF) van de Faculteit Militaire Wetenschappen van de NLDA te Breda. ongewenst gedrag Ook de Nederlandse krijgsmacht is in 2006 overgegaan tot een grootschalig onderzoek naar ongewenst gedrag in de organisatie. Dit was noodzakelijk na mediaaandacht in 2006 inzake een incident van ongewenst gedrag bij de Koninklijke Marine. In de rapportage van dit onderzoek werd formeel bevestigd dat ongewenst gedrag structureel voorkomt bij de Nederlandse krijgsmacht (Commissie Staal, 2006). In 2007 is naar aanleiding van deze rapportage een nieuwe gedragscode ingevoerd. Ook is sinds die tijd in opleidingen en cursussen steeds eigenlijk? meer aandacht besteed aan ongewenst gedrag en aan het belang van een gelijke behandeling van militair personeel en aan de noodzaak om misstanden te melden (onder andere Olsthoorn, Meijer & Verweij, 2010). Meldingen van ongewenst gedrag zijn incidenten, maar steeds weer poppen incidenten van ongewenst gedrag in de media op. Het meest recente onderzoek naar ongewenst gedrag bij opleidingsinstituten van de Nederlandse krijgsmacht heeft in 2010 in opdracht van de Tweede Kamer plaatsgevonden en betreft het rapport Blauw (Research Blauw, 2010). Op basis van de resultaten van deze inventarisatie bij opleidingsinstituten van de krijgsmacht zijn inmiddels aanvullende maatregelen genomen. In dergelijke onderzoeken gaat men vaak alleen na of bepaalde vormen van ongewenst gedrag voorkomen binnen organisaties, zodat daar beleid op aangepast kan worden en maatregelen kunnen worden getroffen. Inventarisaties kennen echter kritiek. Zo zijn er grote twijfels bij onderzoekers over hoe sociaal wenselijk vragenlijsten van periodieke onderzoeken worden ingevuld. Inventarisaties laten verder nauwelijks iets zien over de achtergronden van ongewenst gedrag. Carré pagina 22

2 Er is weinig empirisch onderzoek uitgevoerd naar de dieperliggende oorzaken van ongewenst gedrag. Zo is de samenhang tussen pesten en een bepaalde organisatiedynamiek of werkomgevingsfactoren tot op heden nauwelijks onderzocht (onder andere Salin, 2003; Ballien, e.a., 2007). Terwijl volgens Zapf e.a. (2000) interacties tussen individuele en situationele factoren belangrijk zijn om het ontstaan van ongewenst gedrag te begrijpen, is er volgens Ballien e.a. (2007) in de literatuur ook weinig te vinden over achterliggende groepsprocessen en specifieke teamkenmerken, die ongewenst gedrag op directe wijze uitlokken. Over het algemeen is er in (militaire) organisaties weinig systematisch en wetenschappelijk onderzoek gedaan naar ongewenst gedrag en pesten, waarschijnlijk omdat afhankelijk van de functie en de afdeling, pesten een zeer complex en lastig proces is, zoals eigenlijk alle auteurs beamen. In het huidige artikel wordt een overzicht gegeven van wat er in wetenschappelijk onderzoek is beschreven over ongewenst gedrag, met als doel om meer inzicht te geven in ongewenst gedrag met het oog op het nog beter kunnen begrijpen en voorkómen van ongewenst gedrag in organisaties. Er wordt eerst een aantal consequenties van ongewenst gedrag beschreven en daarna volgen cijfers uit internationale onderzoeken. De verschillende definities worden vervolgens onder elkaar gezet, evenals de achterliggende oorzaken en de toegepaste onderzoeksmethoden. Ten slotte eindigt het artikel met een beschrijving van ontwikkelingen voor de toekomst. Gevolgen van ongewenst gedrag Al sinds 1980 wordt er in Europa wetenschappelijk onderzoek verricht naar ongewenst gedrag, in eerste instantie in de context van opleidingen, maar vanaf de jaren 90 is de aandacht steeds meer uitgegaan naar ongewenst gedrag in organisaties. Ongewenst gedrag in organisaties heeft verstrekkende gevolgen. Met de ingevoerde Arbo-wet komt de aanpak van ongewenst gedrag dan ook niet alleen de werknemers ten goede; het bespaart de werkgever ook geld. Een werknemer die gepest wordt, kost de organisatie al gauw minimaal euro per jaar door bijvoorbeeld verzuim, verminderde prestaties of juridische processen. Daar is de last van de schade die de organisatie mogelijk leidt door een geschonden imago nog niet bij opgeteld (onder andere Hubert, 1999). Gelet op de mogelijke negatieve consequenties van ongewenst gedrag is het evident dat organisaties regelmatig peilen hoe het er in hun organisatie voorstaat. De meest genoemde gevolgen van ongewenst gedrag in organisaties betreffen de werkomstandigheden, de gezondheid en sociale veiligheid en de persoonlijke problemen van de werknemer die zich ongewenst of ongelijk behandeld voelt. De specifieke gevolgen voor werknemers die met ongewenst gedrag geconfronteerd worden, kunnen zeer uitlopend van aard zijn en een zware last vormen voor de betrokkenen. Op korte termijn kunnen gezondheidsproblemen als hoofdpijn, maagpijn, darmklachten, trillen, transpireren, hartkloppingen, gespannenheid en slaapproblemen worden ervaren, waardoor een werknemer regelmatig kort verzuimt. Op den duur kunnen deze klachten chronisch worden en zich ontwikkelen tot een laag zelfbeeld en weinig zelfvertrouwen, wantrouwen, eetstoornissen, verslavingen, depressie, een Post Traumatisch Stresssyndroom (PTSS) en zelfs resulteren in (pogingen tot) zelfmoord (onder andere Hubert, 1999; Osif, 2010). Dergelijke problemen kunnen ook gelden voor de ooggetuigen van ongewenst gedrag. Ook zij kunnen last krijgen van welzijnsproblemen omdat ze zich machteloos voelen bij het zien van ongewenst gedrag. Gevoelens van hulpeloosheid, frustratie, woede en een gebrek aan controle omdat de organisatie niet ingrijpt en de dader niet wordt aangepakt, kunnen zich manifesteren. Bovendien maken ze zich daarbij zorgen over wie het volgende slachtoffer zal zijn. De daders veroorzaken een ongezonde en onveilige werkomgeving en creëren een laag moreel, angst, woede en zelfs depressie onder de slachtoffers en de collega werknemers. Organisaties betalen hiervoor in de vorm van verlies aan efficiëntie, verzuim kosten, medische kosten, een groot verloop en rechtszaken (onder andere Osif, 2010). Hoe vaak komt ongewenst gedrag voor? Nog te vaak zou als antwoord kunnen luiden: elk incident in een organisatie is er in principe één te veel. Op basis van wetenschappelijk onderzoek en inventarisaties wordt in deze paragraaf een overzicht gegeven van enkele cijfers van ongewenst gedrag die door de jaren heen naar voren zijn gekomen. Uitgesplitst naar landen beschreven Zapf & Gross (2000) in hun onderzoek in civiele organisaties de volgende gemiddelde percentages van ervaren pestgedrag: 3,5 % Zweden; 1,2% Noorwegen; 4% Nederland; 2,5 tot 5,6 %; Hongarije en Duitsland kent 2,9% tot 4%. Qua duur van het pesten beschrijft Zapf dat het gemiddeld 15 tot 18 maanden aanhoudt. Als slachtoffers zelf worden ondervraagd blijkt dat zelfs langer te zijn namelijk 3 tot 4 jaar gemiddeld. Zapf & Gross (2000) gaven ook aan dat als aan slachtoffers persoonlijk gevraagd wordt hoe vaak ze in een civiele organisatie de laatste zes maanden gepest zijn, dan liggen de percentages van ervaren pestgedrag hoger, namelijk 10 tot 25%. In een onderzoek van TNO (2004) onder Nederlandse (civiele) werknemers, waarbij ongewenst gedrag was uitgesplitst naar verschillende vormen, kwamen de volgende cijfers (gebaseerd op 2003) naar voren: 15% van alle Nederlandse werknemers heeft met intimiderend gedrag te maken gehad, lichamelijk geweld is door 2% genoemd en seksuele intimidatie door ruim 5 %. In vergelijking met eerdere onderzoeken van TNO was er een lichte groei te zien in het percentage werknemers dat werd blootgesteld aan intimidatie en geweld op de werkplek. Voorts bleek bijna 5% van de Nederlandse werknemers wel eens te verzuimen als direct gevolg Carré pagina 23

3 van agressie en 13% gaf aan slechter te functioneren als gevolg van agressie. In 2007 lijken de cijfers in Nederland met 10,7% voor intimidatie, 0,6% voor geweld, en 6,8% voor pesten, weer wat te zijn afgenomen in vergelijking met 2003 (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), 2008). In België is pas sinds 2002 de Wet betreffende de bescherming tegen Geweld, Pesterijen en Ongewenst seksueel gedrag op het werk in werking getreden. De vormen van ongewenst gedrag lijken daar de laatste jaren te zijn toegenomen. Aan ruim 9000 werknemers werd in 2010 de vraag gesteld of ze op het werk slachtoffer waren van lichamelijk geweld, ongewenst seksueel gedrag of pesten. In vergelijking met 2004 bleek dat zowel lichamelijk geweld en ongewenst seksueel gedrag gestegen waren (lichamelijke geweld: 7,5% in 2004 tegenover 5,5% in 2004; ongewenst seksueel gedrag: 2,1% in 2004 naar 3% in 2010). Het pestgedrag was met 14,2% gelijk gebleven. Uitgesplitst naar beroepsgroepen zijn de scores in de zorg- en onderwijssector in België het hoogst (respectievelijk 24% lichamelijk geweld; 6,9% ongewenst seksueel gedrag en 16,9% pesten) (Werkwijzernieuws, 2011). Een mogelijke verklaring voor de hogere cijfers in deze branches zou te maken kunnen hebben met overrepresentatie van vrouwen bij deze onderzochte branches en het feit dat vrouwen alerter zijn en eerder meedoen aan dergelijk onderzoek (Zapf, e.a., 2000). In Amerika liggen de cijfers echter nog veel hoger. Osif (2010) gaf aan dat ongeveer 53% van de werkzame Amerikaanse populatie in 2007 verbaal bleek te zijn gepest. In een grootschalige werkomstandighedenvragenlijst gaf een even groot percentage aan gedragsmatig te zijn gepest Onderzoek toegespitst op militaire organisaties (onder andere Amerikaans onderzoek onder 200 respondenten uit allerlei Amerikaanse militaire eenheden) laat zien dat militair personeel lager scoort in vergelijking met studenten van vergelijkbare leeftijd op het één maal of vaker ondergaan hebben van seksueel getinte beledigingen en gebaren (respectievelijk 37% en 69%). Militair personeel gaf daarbij wel vaker aan dat een hoger persoon in rang het gedrag vertoonde of getuige ervan was (respectievelijk 15% en 7%; Moradi, 2006). Het hoofdstuk Hoe erg is het? van het rapport Staal liet in 2006 zien dat één op de zes vrouwen bij de Nederlandse krijgsmacht last had van ongewenst seksueel gedrag en dat één op de tien mannen werd gepest (Staal, 2006). Defensie scoort met de beschreven percentages iets hoger op ongewenst gedrag dan de meeste civiele organisaties (zie 6,8%, NEA, 2008). Deze cijfers waren in vergelijking ongeveer gelijk aan de percentages van de Britse krijgsmacht en de Amerikaanse marine (Commissie Staal, 2006). Seksuele intimidatie (grapjes, opmerkingen, seksueel getint gedrag etc.) werd in een grootschalig onderzoek onder Britse vrouwelijke militairen door 99% positief beantwoord (zie Oltshoorn e.a., 2010). Uit een Canadees onderzoek kwam naar voren dat vrouwen zich niet veilig voelden om intimidatie te melden en dat ze zelfs geloofden dat als ze het zouden melden dat er niets mee zou worden gedaan (zie Olsthoorn e.a., 2010). Ook bij de Nederlandse krijgsmacht kwam naar voren dat de helft van de slachtoffers van ongewenst gedrag nauwelijks stappen onderneemt. Er is sprake van een zekere geslotenheid in de organisatie om ongewenst gedrag niet in de aandacht te brengen. Signalen van ongewenst gedrag werden verder door het leidinggevend personeel niet altijd herkend en erkend. Niet iedereen die ongewenst gedrag waarnam en die het als zodanig benoemde en er ook daadwerkelijk last van had, was geneigd om stappen te ondernemen (Commissie Staal, 2006). Het niet herkennen van ongewenst gedrag werd overigens ook in de evaluatie van de nieuwe gedragscode geconstateerd. In 2010 bleek dat één op de drie cursisten op de opleidingsinstituten van de Nederlandse krijgsmacht met ongewenst seksueel gedrag te maken heeft gehad. Uitgesplitst naar geslacht werd aangegeven dat dit voor 24% van de mannen en 54% van de vrouwen aan de orde was (Research Blauw, 2010). De cijfers in de populatie waarbij men aan kon geven of men er ook daadwerkelijk last van had ondervonden, lagen lager. In totaal gaf 11% van de onderzochte populatie structureel pestgedrag aan en had daar ook last van (uitgesplitst: vrouwen 15% en mannen 10%). 5% gaf ongewenst seksueel gedrag aan en had daar last van (uitgesplitst: vrouwen 17% en mannen 3%) en 3% gaf discriminatie aan en had daar ook last van (uitgesplitst: vrouwen 7% en mannen 3%). Op basis van de bovenstaande cijfers valt op dat er lastig vergelijkingen kunnen worden getrokken tussen de cijfers voor ongewenst gedrag, vanwege de diversiteit aan gemeten vormen van ongewenst gedrag in verschillende werkpopulaties en organisaties. Wat is ongewenst gedrag? De benamingen voor ongewenst gedrag variëren in de literatuur van mobbing (Duits), bullying (UK, Noord- Europa) pesten, plagen, (seksuele) intimidatie en geweld tot ongewenste omgangsvormen en ongewenst gedrag. Amerikanen noemen het ook employee abuse, workplace agressions, victimization, interpersonal deviance, social undermining, sexual harrassment and workplace incivility (Salin, 2003). In de jaren 80 definieerde Leymann mobbing als treiterpogingen die regelmatig terugkeren en minstens een half jaar duren. Later werd hier aan toegevoegd dat de pesterijen een minimale frequentie moesten hebben van eens per week (Zapf & Gross, 2000). Leymann (1993) beschreef vijf categorieën van pesten: 1. de communicatie beïnvloeden: verbaal dreigen, Carré pagina 24

4 management geeft niet de kans om te spreken; 2. de sociale contacten lamleggen, collega s luisteren niet meer, geïsoleerd werken; 3. de persoonlijke reputatie beïnvloeden: roddelen, kwaadsprekerij, grapjes over het uiterlijk; 4. het werk beïnvloeden: slachtoffer krijgt geen werk mee of nutteloze taken; 5. het fysiek of psychisch welbevinden ondermijnen: gevaarlijk werk laten doen, fysieke bedreigingen, ongewenst seksueel gedrag. Ook Zapf e.a. (2000) hingen de categorieën van Leymann aan. Hubert (1999) ging ook uit van de term mobbing en omschreef de definitie als volgt: vernederend, intimiderend, of vijandig gedrag, dat systematisch (vaak en langdurig) is gericht op steeds dezelfde persoon, die zich hier niet (effectief) tegen kan verweren. Ze beschreef zeven vormen, waarvan vijf vormen globaal vergelijkbaar zijn met Leymanns indeling. Hubert beschouwde seksuele intimidatie en lichamelijk geweld als twee aparte vormen van pestgedrag en zij zag discriminatie als extra vorm. Van den Broek (2003) voegde gericht op dezelfde persoon of meer personen aan de definitie van Hubert toe. Salin (2003) wees in haar onderzoek op het belangrijke onderscheid tussen pesten en een arbeidsconflict. Pesten is inter-persoonlijk gedrag en wijkt af van antisociaal en afwijkend werkgedrag. Pesten vindt doorgaans plaats tussen leden van een organisatie en niet met externe personen. Pesten wordt gezien als een machtsonbalans op de slachtoffer-dader dimensie, waarbij een fysieke of sociaal machtiger persoon of groep personen intentioneel een zwakker persoon kwetsen door fysieke, verbale, sociale of psychologische middelen. Een arbeidsconflict is meestal op gelijke macht gebaseerd. Ook Balliën e.a. (2007) verwezen naar het verschil tussen pesten en conflicten. Daarnaast is pesten ook wat anders dan ontgroening. Dit laatste zijn inwijdende rituelen waarmee nieuwkomers worden gepest en ontgroend, als een test of voorbereiding voor acceptatie in de groep. In onderzoeken bij de Nederlandse krijgsmacht werd een op de Arbo-wet art. 4 lid 2 en de Wet Gelijke Behandeling, gebaseerde definitie toegepast. Deze definitie luidt: Intimiderend, vernederend of bedreigend gedrag, dat gericht is op steeds dezelfde persoon of groep personen, dat vaak voorkomt, langere tijd duurt en waartegen men zich niet (meer) effectief kan verweren. De definitie lijkt op de door Hubert e.a. (1997) gehanteerde definitie en deze is eveneens uitgebreid met een groep personen. De vormen die hierbij onderscheiden werden, vallen in drie hoofdvormen uiteen: 1. ongewenst seksueel gedrag (seksuele aandacht en toenadering, ongewenste fysieke aanrakingen, seksuele dwang), 2. pestgedrag (buitengesloten worden, gepest worden via het werk en met privéleven, grof gedrag, direct geweld), 3. discriminatie (sekse, huidskleur, geloofsovertuiging, seksuele geaardheid). Onderzoek toonde aan dat het begrip ongewenst gedrag breed werd opgevat door het personeel van Defensie en meestal betrokken werd op de eigen persoon (Commissie Staal, 2006). Bij de vorm pesten ging het om het structureel meemaken (minstens 1 x per week) in de afgelopen zes maanden, bij ongewenst seksueel gedrag ging het om het wel eens meegemaakt hebben gedurende de afgelopen twee jaar. Er was volgens commissie Staal onduidelijkheid bij de werknemers van Defensie over wat de grens was tussen acceptabel en onacceptabel (normoverschrijdend) gedrag. De grenzen werden niet goed afgebakend door de beschrijving van de vormen. Staal (2006) maakte ook een verschil tussen pesten en plagen, in die zin dat plagen geaccepteerd was. In sommige eenheden binnen Defensie wordt pesten namelijk gezien als acceptabel gedrag om iemand in de groep, die niet functioneert uit de groep weg te krijgen. In het Blauw onderzoek (2010) zijn dezelfde hoofdvormen gebruikt. Blauw nam echter ook eenmalige incidenten van ongewenst seksueel gedrag mee ongeacht binnen welke termijn ze hadden plaatsgevonden. Kortom, hoewel er in de diverse onderzoeken vergelijkbare delen in definities lijken terug te komen, lijkt er geen eenduidige terminologie te bestaan. Crawshaw (2009) noemt het dan ook een ontelbare brei aan definities en vormen, die het ons belemmert om het fenomeen van ongewenst gedrag in heldere termen en begrippen uiteen te zetten en die samenwerking tussen onderzoekers lastig maakt. De afwezigheid van een heldere definitie zal het voor werkgevers ook niet makkelijker maken om beleid te maken. Wat betreft de vormen van ongewenst gedrag, zijn er globale hoofdvormen te onderscheiden in de verschillende (internationale) onderzoeken (pesten, ongewenst seksueel gedrag of seksuele intimidatie; discriminatie; agressie en geweld), maar de specifieke invulling van deze vormen varieert over de verschillende onderzoeken. Tot slot is het belangrijk om een onderscheid tussen pesten en plagen voor ogen te houden. Welke achterliggende verklaringen zijn er? Leymann (1993) beschreef in zijn onderzoek op de eerste plaats de werkorganisatie van organisaties met een extreem slecht georganiseerde productie- en werkmethodes en een hulpeloos en ongeïnteresseerd managent als mogelijke achterliggende factor voor ongewenst gedrag. Deze werkorganisaties kunnen tot conflicten leiden en het management is er niet in staat om ze op te lossen. Zapf e.a. (2000) noemden ook het management als een mogelijke oorzaak en daarmee een slecht conflictmanagement in organisaties. Als het management bij conflicten meedoet en aan de kant van een werknemer gaat staan, komt pesten eerder voor. Ook het negeren van conflicten leidt tot ongewenst gedrag. Zapf e.a. (2000) gaven in dit kader aan dat conflicten eerder ontstaan omdat het op de eerste Carré pagina 25

5 plaats binnen beroepsgroepen moeilijk is om de kwaliteit van elkaars werk te beoordelen. Hierdoor ontstaan verschillen in meningen en uiteindelijk ontstaat ruimte voor conflicten. Een andere reden voor het ontstaan van conflicten is dat er hoge eisen worden gesteld aan beroepsgroepen. Men verwacht van elkaar dat men als persoon betrokken is bij het werk en dit betekent dat mensen elkaar niet beoordelen op wat ze doen, maar op wie ze zijn. Dit vergroot de kans dat men eerder ontevreden is en er conflicten en ongewenst gedrag ontstaan. Een andere factor op het gebied van de werkorganisatie is een platte organisatiestructuur, waarin het niet uitmaakt of men carrièreperspectieven heeft of niet, door hard te werken komt men toch niet hogerop. Ook het spelen van politieke spelletjes kan een bron zijn voor conflicten en ongewenst gedrag. Verder geldt dat bij bedrijven waar leidinggevenden geen interesse hebben voor de weknemer als individu, waar gewerkt wordt in teams met hoge productienormen en waar de werkdruk hoog is, eerder ongewenst gedrag ontstaat. Ook daar waar geen werkoverleg wordt gevoerd, waar mensen niet worden aangesproken op gedrag, en daar waar in het werk geen beroep wordt gedaan op de eigen verantwoordelijkheid en vakmanschap, is de kans groter dat er ongewenst gedrag voorkomt. Binnen bedrijven met een toekomstonzekerheid, waar mensen geen binding hebben met het bedrijf en er dus ook samen geen reden voor hebben om er iets van te maken, daar heeft een werknemer een grotere kans om met ongewenst gedrag te maken te krijgen (Arbosite, 2011). De persoonlijkheidstheorie zou ook een mogelijke verklaring kunnen geven (zie onder andere Osif, 2010). Dit geldt voor zowel de dader als het slachtoffer. Als de pester zijn macht en autoriteit misbruikt, bijvoorbeeld door alleen zelfinteresse te tonen en dus niet voor de organisatiedoelen gaat, en inconsistente en oneerlijke handelingen uitvoert jegens werknemers, zoals intimidatie, geen communicatie voert, roddelt, en vermijdingsgedrag of juist belemmerend gedrag vertoont, kan er eerder ongewenst gedrag ontstaan. Er zijn verschillende typen daders te onderscheiden: de overwinnaar (beroept zich op macht en controle), de acteur (heeft een lage zelfwaardering en kleineert anderen), en tot slot de manipulator (is alleen in zichzelf geïnteresseerd en wraakzuchtig en rancuneus). Verder zijn er nog chronische, opportunistische en toevallige daders. Rapport Blauw (2010) toonde aan dat bij militairen in opleidingsinstellingen de daders vaker man waren, van gelijke rang als de slachtoffers en jonger dan 25 jaar. Qua persoonlijkheid waren ze verbaal sterk, superieur op allerlei gebied van de opleiding en toonden dat ook, lachten veel weg, waren onverschillig, egocentrisch, namen het niet zo serieus, ook niet met de regels en kenden geen verantwoordelijkheidsgevoel en schaamte. Ze waren charismatisch en hadden invloed op de groep, maar gedroegen zich voorbeeldig richting het kader. Jonge slachtoffers, kenmerkten zich daarentegen qua persoonlijkheid door verbale zwakte, ze kwamen ook minder voor zichzelf op, en hadden een anders dan gemiddeld uiterlijk (kleding, dialect) en trokken zich vaker terug. Mannen met een blessure en die zich minder dan 100% inzetten, negatief waren over de opleiding of ondanks hun inzet toch niet helemaal mee konden komen op vooral fysiek gebied, hadden ook een grotere kans om buitengesloten te worden. Ook vrouwen en mannen met een andere etnische achtergrond (vrouwen nog meer dan mannen), en personen met een jonge leeftijd en korte diensttijd hadden een grotere kans om gepest te worden dan personen die langer in dienst waren. Slachtoffers namen meestal geen actie en aren angstig voor wraak (Blauw, 2010). Volgens Hubert (1999) zijn de oorzaken van ongewenst gedrag vooral te vinden in twee groepsdynamische processen: 1. pesten gebeurt met name door agressieve personen die denken er privileges mee te verwerven in de groep; 2. pesten gebeurt omdat een werknemer afwijkt van de groepsnorm. Als iemand met afwijkende karaktereigenschappen een hechte groep binnentreedt, kan er dus eerder ongewenst gedrag in de vorm van pesten ontstaan. Dit is nog niet wetenschappelijk bewezen, maar wordt wel als mogelijke factor bij militaire eenheden gezien (het zogenaamde wegpesten in het kader van groepsgedrag). Groepsprocessen zijn uitvoerig in de literatuur beschreven, onder andere stereotypering en conformisme. Deze processen kunnen allemaal een rol spelen bij het ontstaan van vooroordelen, seksisme en racisme. Ook Van der Meer (1997) hangt het groepsproces aan als verklaring. Hij beschreef het zogenaamde zondebokfenomeen of zondebokmechanisme. Door vijandig met elkaar om te gaan ontstaan er vooroordelen, die als er niet ingegrepen wordt, tot discriminatie kunnen leiden. Ook autoriteit en groepsdruk en het karakter van de pester (ervan genieten om te pesten) noemt hij als mogelijke achterliggende factoren. Groepsdruk en sociale controle kwamen ook naar voren als factoren in het onderzoek van Blauw (2010). Organisatietolerantie zou een andere mogelijke oorzaak kunnen zijn voor ongewenst gedrag in organisaties. Vrouwen die werken in een omgeving die gedomineerd wordt door mannen en waarbij leidinggevenden ook vooral man zijn, geven minder ongewenst gedrag aan, waarschijnlijk omdat dergelijke organisaties een grotere tolerantie hebben voor ongewenst gedrag. Kanter (1977) stelde al ooit vast dat eenheden ongeveer uit 50% minderheden moeten bestaan voordat deze minderheidsgroep het gevoel heeft dat het organisatieklimaat deze groep steunt. Dus vrouwen die in de minderheid zijn, zijn eerder geneigd ongewenst gedrag te ervaren. Commissie Staal (2006) toonde aan dat er bij de Nederlandse krijgsmacht een verscheidenheid is aan factoren van invloed was op ongewenst gedrag. Op de eerste plaats zijn er de bijzondere aard van het werk en de werkomstandigheden. Zo zijn een gebrek aan privacy, alcoholgebruik en hoge uitzenddruk factoren die hieronder vallen. Ook uit rapport Blauw (Blauw Research, 2010) kwam een aantal aspecten naar voren die met de aard van het werk, in dit geval de opleiding, te maken hadden, zoals het de structuur van de opleiding, maar ook de rol van het kader daarbij en de cultuur van de opleiding. Ook de omstandigheden tijdens de Carré pagina 26

6 opleiding, zoals verveling in de vrije tijd, het gebrek aan privacy, de sociale controle en groepsdruk werden als mogelijke factoren voor jonge militairen genoemd. Een tweede factor die defensiebreed invloed heeft, was de vormgeving van de organisatie (reorganisatie leidt tot werkstress, frustratie, irritatie en onzekerheid over de eigen toekomst). De derde factor betrof het personeel (onevenwichtige leeftijdsopbouw, jonge leeftijd, gebrekkige opvoeding, normvervaging bij jongeren, uitdagende kleding en/of gedrag van vrouwen). Leiderschap werd als laatste factor beschreven. Hieronder vallen de aspecten privéproblemen, (macho) cultuur, prestatiegerichtheid, groepsloyaliteit, gebrek aan toezicht, gebrek aan vaardigheden bij leidinggevenden, onvoldoende grensstellend (voorbeeld)gedrag door leidinggevenden. Het zou leidinggevenden vooral ontbreken aan sociaal leiderschap. Amerikaans onderzoek ondersteunt het feit dat leiderschap een factor kan zijn in militaire settings: militairen hoger in de hiërarchieke lijn laten onvoldoende voorbeeldgedrag zien en nemen te weinig actie om ongewenst gedrag waar ze getuige van zijn te stoppen (onder andere Moradi, 2006). Machtigere werknemers die ongewenst gedrag observeren hebben minder te vrezen van hun organisatie dan werknemers in een lagere rang. Mensen zijn zich ervan bewust wanneer ze macht hebben en dat ze controle hebben over een situatie en invloed kunnen uitoefenen over anderen. Leidinggevenden zouden zo snel mogelijk ongewenst gedrag moeten aanpakken om aangifte, escalatie en wraak te voorkomen. Dit geldt ook voor omstanders, collega s die het zien gebeuren. Voor hen is het een lastigere situatie. Een aantal van hen is bang voor de dader en zal gaan meedoen; anderen willen er niks mee te maken hebben en lopen ervan weg, of men wil wel iets doen maar men voelt zich onmachtig om iets te doen. Ooggetuigen zijn ook vaak bang voor de gevolgen die het voor hun eigen werk kan hebben als ze misstanden bekend stellen binnen de organisatie (onder andere Osif, 2010; Arbosite, 2011). In het rapport Blauw (2010) kwamen de maatschappelijke ontwikkelingen in normen en waarden nog aan bod als achterliggende factor. De toenemende verharding en de individualisering en normvervaging in de maatschappij zouden als mogelijke factoren voor het ontstaan en in stand houden van ongewenst gedrag kunnen gelden. Jongeren hebben tegenwoordig eerder weerwoord en zijn niet zomaar gehoorzaam aan regels in opleidingssettings. Tot slot kunnen we zeggen dat er diverse factoren als mogelijke verklaringen voor het ontstaan van ongewenst gedrag in de literatuur naar voren komen. Er is nog weinig bekend over de relaties tussen de beschreven factoren zoals groepsprocessen en groepskenmerken en het ontstaan van ongewenst gedrag. Lee, Heilman & Near (2004) toonden in hun onderzoek naar seksueel ongewenst gedrag onder overheidsmedewerkers aan dat stimulus variabelen zoals de zwaarte van ongewenste gedragingen, de frequentie, en duur en meerdere daders mogelijk betere voorspellers zijn voor het aangeven van ongewenst seksueel gedrag dan organisatievariabelen en individuele (persoonlijkheids) kenmerken. Dit zou nader onderzocht kunnen worden in de toekomst. Hoe wordt ongewenst gedrag onderzocht? Eén van de eerste meetinstrumenten die ontwikkeld zijn om ongewenst gedrag te meten, is de Leymann Inventory of PsychoTerror (LIPT). De LIPT wordt nog steeds gebruikt De gedragingen die de vragenlijst bevraagt, bleken echter gevoelig te zijn voor de context. Ook het duurcriterium leverde een probleem op. Iemand moest gedurende minimaal een half jaar aan pesthandelingen zijn blootgesteld. Dit was erg lang: mensen haakten eerder af of werden ziek en gingen verzuimen. Hierdoor bleef een deel van het probleem verborgen. Bovendien was het een lange vragenlijst en daardoor lastig toe te voegen aan andere vragenlijsten. In Noorwegen en Zweden werden kortere vragenlijsten ontwikkeld, zoals de Work Harassment Scale (WHS) en de Negative Acts Questionnaire (NAQ). Deze schalen stellen de ervaringen vast door de slachtoffers dit te laten invullen, maar gaan er ook aan voorbij dat ongewenst gedrag ook kan worden vastgesteld door daders of toeschouwers. In Nederland is de zogenaamde LEidse Mobbing Schaal-II, LEMS-II ontwikkeld (Hubert & Furda, 1997). Deze vragenlijst behandelt een elftal pesthandelingen. Nadeel is dat er wordt gevraagd wat men heeft gezien in de organisatie en niet wat men zelf heeft ervaren. Dit kan een vertekenend beeld geven. Binnen de Nederlandse krijgsmacht is het meeste onderzoek naar ongewenst gedrag gebaseerd op de LEMS-II schaal. In het onderzoek van de Commissie Staal werd de lijst aangevuld met de vraag of men zelf het slachtoffer was geworden van ongewenst gedrag. Een nadeel was dat personen gevraagd werden aan te geven wat ze in de organisatie zagen aan ongewenst gedrag. Hierdoor was het niet af te leiden of meerdere personen rapporteerden over dezelfde situatie of dezelfde persoon (Commissie Staal, 2006). Onderzoek Blauw (2010) combineerde een op de LEMS-II gebaseerde vragenlijst met kwalitatieve diepteinterviews onder cursisten, staf en sleutelfiguren om te achterhalen wat de verklaringen waren voor het ontstaan van ongewenst gedrag. Er werd casusmateriaal gebruikt om de precieze vormen van ongewenst gedrag te achterhalen. Respondenten konden aangegeven of ze zelf het betreffende gedrag hadden meegemaakt en of ze er last van hadden. Het was echter niet duidelijk wat er met last bedoeld werd. Ook was de grens tussen gewenst en ongewenst gedrag niet helder. Dit heeft met de beleving van mensen te maken; de subjectieve beleving. Deze subjectieve beleving bepaalt juist of iemand een situatie als ongewenst beoordeelt of niet. De beschreven beperkingen in de methodologie zouden met een gecombineerd onderzoek, bestaande uit zowel kwalitatieve methoden (casus materiaal, rollenspelen en diepte-interviews) als een aanvullende kwantitatieve vragenlijst, grotendeels opgelost kunnen worden. Commissie Staal (2006) toonde aan dat er bij de Nederlandse krijgsmacht een verscheidenheid is aan factoren van invloed was op ongewenst gedrag. Carré pagina 27

7 Waarom hebben sommige werknemers last van bepaalde vormen van ongewenst gedrag en andere werknemers niet en wat is dat dan precies last hebben van? Toekomstige ontwikkelingen Voor zowel slachtoffers als ooggetuigen kan ongewenst gedrag een heel grote last zijn op sociaal en persoonlijk gebied. Het kan de gezondheid en de prestaties danig ondermijnen. Organisaties betalen de rekening in de vorm van verzuimkosten, verminderde efficiency en verloop in de organisatie. Er wordt veel onderzoek gedaan in organisaties, maar veelal zijn dat eenvoudige periodieke inventarisaties om te zien hoe het bedrijf ervoor staat. Het overzicht van bevindingen uit wetenschappelijk onderzoek laat zien dat ongewenst gedrag in feite een heel lastig te onderzoeken concept is. Uiteenlopende cijfers, definities, indelingen in vormen en aspecten van ongewenst gedrag worden door onderzoekers gehanteerd. Er bestaat eigenlijk geen eenduidige definitie onder onderzoekers en er is geen helder begrip van dit concept. Dit maakt onderzoek naar de ervaren beleving van ongewenst gedrag en naar de mogelijke relaties tussen verklarende factoren en ongewenst gedrag ook erg lastig. Hoe kan de grens bepaald worden tussen ongewenst en gewenst gedrag als er geen eenduidige definitie is? Het helder krijgen van de definitie en de vormen van ongewenst gedrag is dan ook een belangrijke en uitdagende stap voor toekomstige onderzoekers. Onderzoekers zouden op hetzelfde gebied dezelfde taal moeten kunnen spreken; dit vergroot de vergelijkbaarheid tussen (internationale) wetenschappelijke onderzoeken en bevordert de samenwerking tussen onderzoekers. Voor beleidsmakers in organisaties, waarbij men streeft naar een sociaal veilige werkomgeving, is het eveneens belangrijk dat er helderheid is over de definitie en de vormen en achtergronden van ongewenst gedrag, zodat juiste maatregelen kunnen worden getroffen indien nodig. Met een eenduidige definitie kan er op een kwalitatieve manier (bijvoorbeeld met casusmateriaal, rollenspelen en diepte-interviews) verder onderzocht worden op welke wijze vormen van ongewenst gedrag ervaren worden in (militaire) organisaties. Waarom hebben sommige werknemers last van bepaalde vormen van ongewenst gedrag en andere werknemers niet en wat is dat dan precies last hebben van? Wat houdt de rol van toeschouwer precies in en waarom is deze zo belangrijk? Tevens liggen er uitdagingen op het gebied van de methodologie om de subjectieve beleving van ongewenst gedrag valide te meten. De relaties tussen factoren als teamkenmerken en groepsprocessen en ongewenst gedrag zijn nog nauwelijks bekend in militaire settings, evenals relaties tussen ongewenst gedrag en andere psychologische aspecten zoals tijdens militaire operaties. Al met al zijn er nog genoeg vragen te beantwoorden en vele interessante aandachtsgebieden te verkennen als het gaat om ongewenst gedrag. Literatuur: Baillien, E., Neyens, I., De Witte, H. (2007). Naar een procesmodel voor pesterijen op het werk: een kwalitatieve studie. Gedrag en Organisatie, 20 (1), Berlo, W. van & Haas, S., de (2008). Periodiek onderzoek ongewenst gedrag binnen de Krijgsmachtonderzoek 2. Utrecht: Rutgers Nisso Groep Broek, L. van den (2003). Gein, ongein, pesten: Over macht en territoriumspelletjes, intimidatie en discriminatie op het werk. Soest: Nelissen. Commissie Onderzoek Ongewenst Gedrag binnen de Krijgsmacht (2006). Ongewenst gedrag binnen de krijgsmacht: rapportage over onderzoek naar vorm en incidentie van een verklarende factoren voor ongewenst gedrag binnen de Nederlandse Krijgsmacht. Amsterdam: COOCGK. Crawshaw, L. (2009). Workplace bullying? Mobbing? Harassment? Distraction by a thousand definitions. Consulting psychology, journal of practice and research, 61, 3, 263 Hubert, A. B. & Furda. J. (1997). LEMS-II (LEidse Mobbing Schaal-II; 1997). LEMS-II items onder licentie van Hubert Consult Leiden. Kanter, R.M. (1977). Men and women of the corporation. New York: Basic Books. Lee, J.Y., Heilman, S. G. & Near, J.P. (2004). Blowing the whistle on sexual harassment: Test of a model of predictors and outcomes. Human Relations, 57(3), Leymann, H. (1993). Mobbing. Psychoterreur am Arbeitzplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbeck bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag. Moradi, B. (2006). Perceived Sexual-Orientation-Based Harassment in Military and Civilian Contexts. Military Psychology. 18(1), Olsthoorn, P., Meijer, M. & Verweij, D. (2010). Managing moral professionalism in military operations. In: J. Soeters, P.C. van Fenema, R. Beeres (Eds.) Managing Military Operations. New York: Routledge. Osif, B.A. (2010). Workplace bullying. Library leadership & Management, 24,4, Østvik, K. & Rudmin, F. (2001). Bullying and Hazing Among Norwegian Army Soldiers: Two Studies of Prevalence, Context and Cognition. Military Psychology, 13(1), Salin, D. (2003). Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling, motivating and precipitating structures and processes in the work environment. Human relations, 56 (10) TNO Arbeid (2004). Eerste resultaten Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. Hoofddorp: TNO, Van der Meer, B. (1997). Pesten op het werk. Assen: van Gorcum Zapf, D. & Groß, C. (2000). Mobbing - Konflikteskalation am Arbeitsplatz. Wissenschaftsmagazin der Johann Wolfgang Goethe-Universität, 18(6), Geraadpleegde internetsites: Arbosite FNV Bongenoten: agressie op het werk, via link: arbobondgenoten.nl/arbothem/agressie/pestfold.htm Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA; 2008), via link: arbeidsbelasting.arbozone.nl/artikelen/psychosociale-arbeidsbelasting-psa. Wegwijzer nieuws (2011) via link: Carré pagina 28