S O C I A A L P L A N

Transcriptie

1 S O C I A A L P L A N bij reorganisatieprocessen van Esdégé-Reigersdaal Broek op Langedijk 20 Januari 2014

2 Ondergetekenden, 1. De stichting Esdégé-Reigersdaal, gevestigd te Heerhugowaard, ten deze vertegenwoordigd door de heer drs. P.M.W. Quaedvlieg, voorzitter van de Raad van Bestuur. hierna te noemen 'werkgever', en 2. ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, ten deze vertegenwoordigd door de heer C. de Beurs 3. CNV Publieke Zaak, gevestigd te s-gravenhage, ten deze vertegenwoordigd door de heer R. Meenink 4. FBZ, gevestigd te Utrecht, ten deze vertegenwoordigd door mevrouw mr. M.S. Langerak 5. Nieuwe Unie '91, gevestigd te Utrecht, ten deze vertegenwoordigd door mevrouw E. Tibbe hierna te noemen 'werknemersorganisaties', komen het hierna volgende sociaal plan overeen. 1

3 Inhoudsopgave I. Doelstelling Pag. 3 II. Uitgangspunten Pag. 4 III. Begripsbepaling Pag. 5 IV. Algemene bepalingen Pag. 6 V. Procesverloop Pag. 7 VI. Rechten van de medewerker Pag. 10 VII. Beëindiging dienstverband Pag. 11 Handtekeningenblad Pag. 13 Afspraken Klachtencommissie bij Sociaal Plan BIJLAGE I. Reglement Klachtencommissie Esdégé-Reigersdaal Belangstellingsregistratieformulier BIJLAGE II. BIJLAGE III. 2

4 I Doelstelling Esdégé-Reigersdaal ziet zich de komende jaren, evenals vele van haar collega s, geplaatst voor grote uitdagingen. Het halverwege 2013 afgesloten zorgakkoord heeft verregaande consequenties voor de omvang en werkwijzen van organisaties. Ook Esdégé-Reigersdaal zal, in tegenstelling tot de afgelopen jaren, onontkoombaar met krimp geconfronteerd worden. De consequenties van de hervorming en afslanking van de AWBZ en de daarmee samenhangende overgang van een aanzienlijk deel van de huidige activiteiten naar de gemeente(s), zullen niet ongemerkt aan de organisatie voorbijgaan. Zowel voor cliënten als voor medewerkers kunnen de veranderingen ingrijpend zijn. De kwaliteit van dienstverlening en de daar direct mee samenhangende kwaliteit van leven van mensen met een handicap zal in toenemende mate onder druk komen te staan. Voor de bestaande werkgelegenheid en werkzekerheid van medewerkers zal voor een belangrijk deel hetzelfde gelden. Als direct gevolg van het zorgakkoord zullen er onmiskenbaar zaken veranderen. Buiten de organisatie maar ook binnen de organisatie. Dat zal tot gevolg hebben dat we niet altijd meer kunnen doen wat we tot op heden gewoon zijn te doen, vanzelfsprekendheden en bestaande afspraken komen ter discussie te staan. Dit simpelweg omdat we minder middelen ter beschikking hebben. Dat neemt echter niet weg dat we met elkaar een krachtige organisatie vormen. Die kracht hebben we en die zullen we actief mobiliseren om met elkaar en voor elkaar perspectief te blijven zoeken. Constructief en creatief moeten we oplossingen zien te vinden voor de zaken die er op ons af komen. Bij alle inspanningen en te ondernemen activiteiten de komende periode is de kwaliteit van leven van mensen met een handicap als altijd het belangrijkste richtsnoer. De kwaliteit van leven van mensen met een handicap is echter onlosmakelijk verbonden met de kwaliteit van medewerkers en de kwaliteit van de omstandigheden waaronder zij hun werkzaamheden verrichten. Het zijn deze invalshoeken waar vanuit we de komende jaren met elkaar tegemoet treden. Dat doen we samen, in dialoog met elkaar. Een eerste stap daarin is het afspreken van bijgaand sociaal plan. In dit sociaal plan zijn de voorwaarden beschreven waaraan voldaan moet worden in geval er sprake is van een reductie van de formatie binnen Esdégé-Reigersdaal. 3

5 II Uitgangspunten 1. Werkgever en medewerker zullen zich inspannen om bij het vervallen van arbeidsplaatsen van werk naar ander werk, binnen dan wel buiten de organisatie, te komen. De werkgever zal daartoe voorwaarden scheppen en de medewerker is bereid om ander werk te accepteren. Beide zullen handelen met inachtneming van de in dit Sociaal Plan opgestelde regels en procedures 2. Er zal als gevolg van de reductie van formatie geen sprake zijn van gedwongen ontslagen. 3. Er zal als gevolg van de reductie van formatie geen sprake zijn van een achteruitgang in de rechtspositie van de medewerker. 4. In geval van wijziging van de plaats waar de functie wordt uitgeoefend volgt de medewerker de functie. 5. Medewerkers, ondernemingsraad en werknemersorganisaties worden in een zo vroeg mogelijk stadium geïnformeerd. 6. Als gevolg van de reductie van formatie zullen hoger gekwalificeerde medewerkers lager gekwalificeerde medewerkers niet verdringen. 7. Partijen gaan als vanzelfsprekend uit van goed overleg tussen werkgever en medewerker betrokken bij reorganisaties of anderszins reductie van formatie. 8. Bij de selectiegesprekken in het kader van herplaatsing wordt er geen gebruik gemaakt van andere instrumenten dan welke bij reguliere selectie worden ingezet. Wel kan de herplaatsingskandidaat op eigen verzoek deelnemen aan een persoonlijkheidstest in het kader van zijn eigen ontwikkeling. 9. Dit Sociaal Plan vervangt het voorgaande Sociaal Plan. Individuele afspraken voortkomend uit het voorgaande Sociaal Plan blijven onverkort van kracht. Individuele aanspraken die op grond van dit sociaal plan ontstaan, blijven ook van kracht na het verstrijken van de looptijd. 10. Boventalligheid zal niet leiden tot het ontstaan van min-uren in het kader van de jaarurensystematiek. De medewerker wordt voor de volledige omvang van zijn dienstverband zinvol ingezet. 4

6 III Begripsbepaling 1. De medewerker De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met Esdégé-Reigersdaal op basis van de CAO gehandicaptenzorg. 2. De werkgever De Stichting Esdégé-Reigersdaal. 3. Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van een formatiereductie opgesteld overzicht van functies en bijbehorende formatie in de situatie voor en na de verandering met daarbij een omschrijving van de vereiste capaciteiten, het verwachte niveau en de inhoud van die functies. Bij een gefaseerde uitvoering kunnen de nieuwe situatie en het formatieplaatsenplan in fasen worden opgezet. 4. Reorganisatie Het op een andere wijze vormgeven van de organisatie of onderdeel daarvan waardoor rechtspositionele gevolgen voor één of meerdere medewerkers ontstaan. 5. Reductie van formatie Het verminderen van de formatie van de organisatie of een cluster als gevolg van wijzigingen in de financiering waardoor er minder middelen beschikbaar zijn. 6. Boventallig Een medewerker krijgt de status boventallig wanneer er voor hem of haar als gevolg van de reductie van formatie geen gelijkwaardige of passende functie beschikbaar is binnen het cluster of afdeling. 7. Herplaatsingskandidaat Een medewerker met de status boventallig voor wie een alternatief moet worden gevonden. 8. Passende functie Een functie is passend: - Wanneer de medewerker over de voor de functie gevraagde functie-eisen, opleiding, werkervaring en competenties beschikt of zich de gevraagde kwalificaties binnen zes maanden middels om-, her- of bijscholing eigen kan maken, rekening houdend met de omvang van het dienstverband van de medewerker; - Wanneer de functie zich in een hogere, gelijke of één lagere salarisschaal bevindt dan de functie van betrokken medewerker. 5

7 IV Algemene bepalingen 1. Juridische basis Dit sociaal plan is gebaseerd op de CAO Gehandicaptenzorg en daarop aanvullende regelingen. Werkgever zal aan de hem vanwege deze regelingen opgelegde verplichtingen invulling geven vanuit de optiek van goed werkgeverschap. 2. Reikwijdte Dit sociaal plan geldt voor alle medewerkers van Esdégé-Reigersdaal, voor zover zij als gevolg van een reductie van formatie persoonlijk betrokken zijn (waarbij echt objectief duidelijk moet zijn wat er voor betrokken medewerker gaat veranderen). Voorafgaand aan ieder reorganisatieproces of ander proces dat moet leiden tot reductie van formatie, zal door werkgever worden aangegeven welke medewerkers het daarbij betreft. 3. Ondernemingsraad Het bepaalde in dit sociaal plan laat onverlet de verplichtingen van werkgever met betrekking tot de ondernemingsraad zoals de wettelijke verplichtingen op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Partijen streven ernaar het overleg over de uitvoering van de in dit sociaal plan opgenomen bepalingen zoveel mogelijk in gezamenlijkheid te voeren, doch met respect voor onderscheiden rollen en verantwoordelijkheden. 4. Informatie en periodiek overleg Werkgever is gehouden de werknemersorganisaties periodiek te informeren over het verloop van reorganisaties of processen die leiden tot reductie van formatie. Indien tenminste één partij zulks wenst wordt daartoe binnen redelijke termijn een overleg gevoerd. In ieder geval vindt in het derde kwartaal van 2014 overleg plaats om te evalueren hoe het sociaal plan functioneert. 5. Klachtencommissie Partijen zijn overeengekomen om, ter bevordering van een zorgvuldige uitvoering van de in dit sociaal plan opgenomen regelingen, de Klachtencommissie van Esdégé-Reigersdaal de taak toe te bedelen om bij blijvende interpretatieverschillen over de toepassing van voorliggend sociaal plan advies uit te brengen. Dit is een extra taak voor de klachtencommissie waarvoor afwijkende afspraken gelden. Een beschrijving van deze afspraken is opgenomen in de aan dit sociaal plan gehechte bijlage I. 6. Voorkoming onbillijkheid In die gevallen waar de bepalingen in dit sociaal plan leiden tot een onbillijke situatie voor de medewerker zal van het bepaalde in dit sociaal plan in positieve zin worden afgeweken. 7. Geldigheidsduur van dit sociaal plan Dit sociaal plan wordt afgesproken voor de periode van 1 januari 2014 tot 1 januari Drie maanden voor afloop van deze termijn wordt in overleg tussen partijen bepaald of, en zo ja, voor welke periode het sociaal plan zal worden verlengd. Indien zich onvoorziene omstandigheden voordoen waarbij van de werkgever of de werknemersorganisaties niet verwacht kan worden zich aan het sociaal plan te houden, zullen partijen bij dit sociaal plan opnieuw in overleg treden teneinde te komen tot een nieuw sociaal plan dan wel een wijziging van het bestaande sociaal plan. 6

8 V Procesverloop 1. Aankondiging Een reductie van formatie die leidt tot boventalligheid van een of meerdere medewerkers werkzaam binnen het betreffende cluster / de betreffende afdeling, wordt uiterlijk een maand voor de daadwerkelijke reductie van formatie aan de betreffende medewerkers meegedeeld. 2. Formatieplaatsenplan Binnen uiterlijk twee weken na de mededeling wordt een formatieplaatsenplan, van het cluster waarbinnen de reductie van formatie zich voordoet, gepresenteerd. Naast het formatieplaatsenplan zal tegelijkertijd ook een tijdspad waarin de verschillende te nemen stappen staan beschreven, bekend worden gemaakt. 3.1 Bepaling boventalligheid en herplaatsingskandidaten In het formatieplaatsenplan wordt duidelijk met wie van de medewerkers gezocht moet gaan worden naar een alternatieve werkplek. De bepaling van wie boventallig wordt verklaard en daarmee de status van herplaatsingskandidaat krijgt vindt plaats aan de hand van het anciënniteitprincipe. De medewerker binnen het cluster/de afdeling met het kortste dienstverband binnen de organisatie wordt als eerste aangemerkt als boventallig 1. De medewerker(s) die het betreft worden persoonlijk en schriftelijk geïnformeerd. Onderdeel van de informatie is de datum vanaf wanneer de medewerker boventallig wordt verklaard. 3.2 De bepaling van boventalligheid vindt plaats op basis van de vaste formatie van een cluster. Dit betekent dat eerst alle tijdelijk dienstverbanden, behoudens de dienstverbanden die ter beoordeling van de geschiktheid zijn afgesloten, worden beëindigd alvorens tot de bepaling van boventalligheid te kunnen komen. 3.3 Iedere boventallig verklaarde medewerker krijgt de status van herplaatsingskandidaat. Deze status behoudt hij voor de looptijd van dit sociaal plan. Tijdens deze looptijd wordt hij vanuit de organisatie ondersteund bij het zoeken naar een alternatief binnen dan wel buiten de organisatie. Per week zal hij daartoe voor 15% van zijn dienstverband worden vrijgesteld 2. Voor het overige zal hij beschikbaar zijn voor de uitvoering van (tijdelijke) werkzaamheden. 3.4 Tijdens de periode van boventalligheid is het uitgangspunt dat de herplaatsings kandidaat, zolang hij nog geen alternatief heeft gevonden, het eigen werk bovenformatief blijft verrichten. Wanneer de medewerker naar het oordeel van de werkgever elders zinvoller kan worden ingezet, dan kan de werkgever: - de medewerker tijdelijk andere passende werkzaamheden laten verrichten; - de medewerker met zijn instemming detacheren. 4. Belangstellingsregistratiegesprek Met iedere herplaatsingskandidaat wordt door de clustermanager en personeelsadviseur een belangstellingsgesprek gevoerd. Als hulpmiddel bij dit gesprek wordt gebruik gemaakt van een belangstellingsregistratieformulier (bijlage III). De belangstellingsregistratie heeft tot doel om met de betrokken 1 2 Bij de bepaling van boventalligheid zal er in principe geen onderscheid in functies binnen het cluster of de afdeling worden gemaakt. Wanneer toepassing van het anciënniteitprincipe echter leidt tot ernstige consequenties voor de continuïteit van het cluster of de afdeling dan kan de Raad van Bestuurbesluiten om af te wijken van het anciënniteitprincipe door niet de eerste maar de eerstvolgende medewerker als boventallig aan te merken. Op verzoek van een of meer betrokkenen kan het besluit tot afwijking van het anciënniteitprincipe ter toetsing worden voorgelegd aan de klachtencommissie (Bijlage I). In het kader van het mobiliteitsplan kan in overleg van deze norm van 15% worden afgeweken. 7

9 medewerker na te gaan welke functies beschikbaar zijn of mogelijk op korte termijn komen en welke functie de medewerker ambieert. Tevens worden in het gesprek de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere en persoonlijke omstandigheden geïnventariseerd. De uitslag van de belangstellingsregistratie dient als hulpmiddel bij het begeleiden naar ander werk. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de betrokken medewerkers. 5.1 Mobiliteitsplan Vervolgens wordt door de personeelsadviseur en medewerker mobiliteit met iedere herplaatsingskandidaat een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. Het doel van het plan is de herplaatsingskandidaat te begeleiden naar een functie binnen of buiten Esdégé-Reigersdaal. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: welke activiteiten door herplaatsingskandidaat en werkgever gestart kunnen worden om de herplaatsingskandidaat zodanig te her-, om-, of bijscholen waardoor binnen of buiten Esdégé-Reigersdaal een redelijke kans aanwezig is een functie te verkrijgen; welke activiteiten (niet op her-, om-, of bijscholing gericht) door werkgever en herplaatsingskandidaat worden ontplooid om de kans op een functie binnen of buiten Esdégé-Reigersdaal voor de herplaatsingskandidaat te vergroten; periodieke evaluatiegesprekken om de voortgang in de uitvoering van het mobiliteitsplan te bewaken en het plan in onderling overleg zo nodig bij te stellen; voor iedere herplaatsingskandidaat is een scholingsbudget van 1000,- beschikbaar. 5.2 Ondersteuning Iedere herplaatsingskandidaat heeft een vaste personeelsadviseur en vaste medewerker mobiliteit die hem ondersteunt in het vinden van een alternatief binnen de organisatie. Ondersteuning vindt plaats door sollicitatietraining; terugblikgesprekken (bij een afwijzing op een sollicitatie wordt deze geanalyseerd, besproken en samen bezien hoe de medewerker daar een volgende keer lering uit kan trekken); nadere loopbaanoriëntatie en individuele coaching. Een actieve rol van medewerker, clustermanager, personeelsadviseur en medewerker mobiliteit vormt een belangrijke voorwaarde voor een succesvol traject. 6.1 Invulling vacatures Als tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat dan wordt deze binnen de organisatie bekend gemaakt en voorgelegd aan herplaatsingskandidaten voor wie de vacante functie als passend kan worden beschouwd. 6.2 Vanuit de verplichting van de Wet Verbetering Poortwachter worden vacatures tevens voorgelegd aan medewerkers die vanuit hun re-integratie een alternatief binnen de organisatie zoeken. 6.3 Met de medewerkers die op de vacature reageren zal conform het werving- en selectiebeleid 3 een selectiegesprek worden aangegaan. Uit de kandidaten zal uiteindelijk een kandidaat voor vervulling van de vacature worden voorgedragen. 6.4 Bij gelijke geschiktheid van kandidaten zal in eerste instantie aan de reintegratiekandidaat en vervolgens aan de herplaatsingskandidaat de voorkeur 3 Zoals te doen gebruikelijk maakt de personeelsadviseur deel uit van de selectiecommissie en heeft deze een ondersteunende en toetsende rol bij iedere selectieprocedure. 8

10 worden gegeven. 6.5 Als toepassing van het onder 6.1 t/m 6.4 genoemde niet leidt tot het vervullen van de vacature, dan wordt deze opengesteld voor alle medewerkers conform het van toepassing zijnde werving- en selectiebeleid. 6.6 Kandidaten die niet worden geselecteerd ontvangen een schriftelijke bevestiging waarin de reden van afwijzing concreet, inhoudelijk en met redenen omkleed wordt gemotiveerd. Een afschrift hiervan wordt gestuurd aan de personeelsadviseur die verantwoordelijk is voor de ondersteuning van de betreffende herplaatsings- of re-integratiekandidaat. 6.7 Wanneer er in de periode van boventalligheid een vacature ontstaat binnen het cluster waar een herplaatsingskandidaat tot het moment van reorganisatie of reductie van formatie werkzaam was, dan zal deze herplaatsingskandidaat, als eerste voor de invulling van de vacatureruimte in aanmerking komen. 7.1 Inspanningsverplichting werkgever en medewerker Voor zowel werkgever als medewerker geldt dat zij zich binnen de kaders van dit sociaal plan maximaal zullen inspannen om binnen dan wel buiten de organisatie een alternatief te vinden voor de vervallen baan van de medewerker/herplaatsingskandidaat. 7.2 Indien werkgever zich, naar het oordeel van de herplaatsingskandidaat, onvoldoende inspant om de afspraken in het mobiliteitsplan na te komen, dan kan de herplaatsingskandidaat bezwaar aantekenen bij de klachtencommissie Sociaal Plan. 7.3 Indien de herplaatsingskandidaat niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan, wordt na overleg tussen werkgever en de herplaatsingskandidaat het persoonlijk mobiliteitsplan aangepast. 7.4 Indien naar het oordeel van werkgever de herplaatsingskandidaat de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, zal werkgever met de herplaatsingskandidaat in gesprek gaan over de mogelijke gevolgen van het gedrag. De herplaatsingskandidaat wordt dan nog één maand in de gelegenheid gesteld de afspraken van het mobiliteitsplan na te komen. Indien de verwijtbaarheid aan de kant van de herplaatsingskandidaat aantoonbaar blijft bestaan, dan zal het UWVwerkbedrijf verzocht worden toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 8. Bewaking van de voortgang Een commissie bestaande uit twee leden van de Ondernemingsraad, een personeelsadviseur en de manager personeel, organisatie & opleiding volgen, middels een maandelijks overleg, de voortgang van procedures in het kader van dit sociaal plan. Daarbij komt onder meer aan de orde: het aantal boventallig medewerkers; het aantal vacatures; het verloop van selectiegesprekken; de kwaliteit van de motieven op grond waarvan keuzes zijn gemaakt. Voorkomende bespreking van individuele casuïstiek zal geanonimiseerd plaatsvinden. 9

11 VI Rechten van de medewerker 1. Salaris Werkgever verstrekt aan medewerkers, voor wie sprake is van functiewijziging een salarisgarantie op grond van de met hen aangegane bestaande arbeidsovereenkomst, met inbegrip van de uitloop in de overeengekomen schaal. 2. O.R.T. afbouwregeling Voor de medewerker die als direct gevolg van reorganisatie binnen de organisatie een (passend of gelijkwaardig) alternatief heeft aanvaard en daarmee niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of een vermindering van genoemde toeslag krijgt en als gevolg daarvan minder inkomen geniet, heeft recht op de volgende compensatie: - De medewerker is 55 jaar of ouder Geen vermindering van ORT - De medewerker is 50 jaar of ouder maar jonger dan 55 jaar het eerste en tweede jaar geen vermindering het derde en vierde jaar 75% van de vermindering het vijfde en zesde jaar 50% van de vermindering - De medewerker is jonger dan 50 jaar het eerste jaar geen vermindering het tweede jaar 75% van de vermindering het derde jaar 50% van de vermindering 3. Individuele afspraken Wanneer er sprake is van afspraken die in aanvulling op de CAO tussen werkgever en een individuele medewerker schriftelijk zijn overeengekomen, zullen deze opnieuw worden bevestigd en gelden als aanvulling op de arbeidsovereenkomst. 4. Verhuiskosten bij toename woon-werkverkeer Indien een medewerker als direct gevolg van reorganisatie geconfronteerd wordt met een wijziging van de werklocatie - al dan niet als gevolg van een functiewijziging - dan is er geen verplichting tot verhuizing. Mocht de medewerker binnen twee jaar na de wijziging van de werklocatie besluiten tot verhuizing naar de directe omgeving van de werklocatie dan heeft hij recht op de vergoedingen zoals afgesproken in de Regeling Verhuiskosten (Esdégé-Reigersdaal 2007), als ware er sprake van verhuisplicht. Aanspraak op het recht op vergoeding kan slechts dan plaatsvinden wanneer er sprake is van een toename van de afstand tussen woonlocatie en werklocatie van meer dan 20 kilometer en de totale reisafstand de 30 kilometer overschrijdt. 5. Vergoeding kosten bij toename woon- werkverkeer De medewerker, die als direct gevolg van reorganisatie geconfronteerd wordt met een toename van de afstand tussen woonlocatie en werklocatie komt in aanmerking voor de vergoedingsregeling woon- werkverkeer (Esdégé-Reigersdaal 2002). Wanneer de toename van kosten woon- werkverkeer er toe leidt dat het maximale vergoedingsbedrag wordt overschreden dan komt de medewerker in aanmerking voor een vergoeding van de aantoonbare meerkosten op basis van het goedkoopste tarief openbaar vervoer. De vergoeding van de meerkosten kent de volgende afbouwregeling: het eerste jaar worden de meerkosten voor 100% vergoed; het tweede jaar worden de meerkosten voor 75% vergoed; het derde jaar worden de meerkosten voor 50% vergoed; het vierde jaar worden de meerkosten voor 25% vergoed. 10

12 6. Op peil houden beroepsregistraties De werkgever stelt de medewerker in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties op peil te houden. In elk geval wanneer de werknemer tijdelijk geplaatst is in een andere functie en bij detachering van de werknemer. Dit geschiedt in tijd en op kosten van de werkgever. 11

13 VII Beëindiging dienstverband 1.1 Beëindiging dienstverband op verzoek medewerker De herplaatsingskandidaat waarvan de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek eindigt binnen zes maanden nadat hij boventallig is geworden, heeft aanspraak op een beëindigingsvergoeding ter grootte van een maandsalaris De herplaatsingskandidaat waarvan de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek eindigt vanaf de zevende tot en met de twaalfde maand nadat hij boventallig is geworden, heeft aanspraak op een beëindigingsvergoeding ter grootte van een half maandsalaris. 1.3 De herplaatsingskandidaat die vrijwillig de contractuele arbeidsduur met minimaal 0,25 FTE terugbrengt nadat hij boventallig is geworden en zodoende formatieruimte vrijmaakt, kan naar rato aanspraak maken op een beëindigingvergoeding als omschreven in de artikelen VII.1.1, VII Beëindiging dienstverband in verband met aanvaarden dienstbetrekking elders Indien de herplaatsingskandidaat gedurende de mobiliteitsfase uit dienst treedt en een functie elders aanvaardt met een lager salaris bij een gelijk aantal contracturen dat de medewerker bij werkgever had, zal werkgever het verschil gedurende 12 maanden tot 100% aanvullen. Werkgever en medewerker kunnen overeenkomen deze aanvulling in één keer af te kopen. 2.2 De herplaatsingskandidaat die gebruik maakt van de regeling als bedoeld onder VII.1.1 of VII.1.2 kan geen aanspraak maken op het bepaalde in artikel VII.2.1. De kandidaat die aanspraak maakt op het bepaalde in artikel VII.2.1 kan op haar beurt geen aanspraak maken de regeling als bedoeld onder VII.1.1 of VII Jubileumuitkering Werkgever zal de medewerker die uit dienst treedt in verband met boventalligheid op grond van het onderhavige Sociaal Plan en die binnen twaalf maanden na de ontslagdatum recht zou hebben op een jubileumuitkering, bij diens vertrek deze uitkering aan hem uitbetaling. 4. Terugbetaling studiekosten Bij uitdiensttreding in verband met boventalligheid op grond van het onderhavige Sociaal Plan vervalt een eventuele terugbetalingsverplichting van studiekosten. 5. Kwijtschelding schulden fietsplan Indien de werknemer bij beëindiging van het dienstverband op grond van het onderhavige Sociaal Plan nog een restschuld heeft welke voortvloeit uit een voor 1 januari 2014 met de werkgever afgesloten fietsplan, wordt de per datum uitdiensttreding nog resterende schuld kwijtgescholden. 6. Remplaçantenregeling Niet boventallig verklaarde medewerkers kunnen een verzoek indienen om vrijwillig plaats te maken voor een boventallig verklaarde medewerker. Indien de werkgever dit verzoek honoreert dan heeft de remplacant aanspraak op dezelfde faciliteiten uit dit Sociaal Plan als de boventallige medewerker. 4 Voor medewerkers met een parttime dienstverband betreft het een vergoeding naar rato van het dienstverband. 12

14 Handtekeningenblad van partijen bij het sociaal plan: Drs. P.M.W. Quaedvlieg namens de stichting Esdégé-Reigersdaal De heer C. de Beurs namens ABVAKABO/FNV De heer R. Meenink namens CNV Publieke Zaak Mevrouw E. Tibbe namens Nieuwe Unie '91 Mevrouw mr. M. Langerak namens FBZ Plaats ondertekening: Broek op Langedijk Datum ondertekening: Dit sociaal plan is voorzien van drie bijlagen, genummerd I, II en III, die integraal deel uitmaken van het sociaal plan. Bijlage I : Afspraken Klachtencommissie bij Sociaal Plan Esdégé-Reigersdaal Bijlage II : Reglement Klachtencommissie Esdégé-Reigersdaal Bijlage III : Belangstellingsregistratieformulier 13

15 Bijlage I Afspraken Klachtencommissie bij Sociaal Plan Esdégé-Reigersdaal 1. Taak De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van werkgever dan wel medewerker adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 2. Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken medewerker(s) en de directe leidinggevende(n) b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van te horen deskundigen worden gedragen door de werkgever, voor zover deze daarmee vooraf heeft ingestemd. 3. Reglement De commissie stelt spoedig na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze op dit terrein (sociaal plan) adequaat regelt. 3.1 Het reglement van de commissie bevat voorschriften omtrent: a. de gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt b. de wijze van bijeenroeping van de commissie c. het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede een voorziening, dat wanneer het quorum niet wordt gehaald, de daarna belegde vergadering doorgang zal kunnen vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden. d. de uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen e. de voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat 3.2 Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de ondernemingsraad. 3.3 Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen. 4. Schriftelijk advies De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en medewerker. 5. Afwijken advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de medewerker afwijkt van het advies, doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de medewerker dan wel werkgever. 6. Geheimhouding Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. 14

16 7. Belangenbehartiging Onverminderd de bevoegdheden van de medewerker persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit statuut bij de commissie te bepleiten, heeft de medewerker de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan. 15

17 Bijlage II Reglement Klachtencommissie Esdégé-Reigersdaal Reglement Klachtrecht Medewerkers van Esdégé Reigersdaal November

18 INHOUD 1. Begripsbepalingen blz Doelstelling en uitgangspunten van het reglement klachtrecht medewerkers blz De klachtencommissie: samenstelling en totstandkoming blz Positie van de klachtencommissie blz De klachtencommissie: taken blz De klachtencommissie: bevoegdheden blz Indiening van de klacht blz Ontvangst van de klacht blz Ontvankelijkheid van de klacht blz Behandeling van de klacht blz Advies van de klachtencommissie blz Gevolgen van het advies blz Registratie en bewaring blz Jaarverslag blz Geheimhouding en privacy blz Faciliteiten voor de klachtencommissie blz Regeling van bezwaren blz Slotbepalingen blz. 11 Reglement Klachtrecht Medewerkers Esdégé Reigersdaal

19 Artikel 1. Begripsbepalingen In dit reglement wordt verstaan onder: a. stichting De stichting Esdégé Reigersdaal; b. bestuurder De bestuurder van Esdégé Reigersdaal; c. ondernemingsraad De ondernemingsraad van Esdégé Reigersdaal; d. klager De indiener van de klacht, die krachtens een arbeidsovereenkomst, of krachtens een overeenkomst als stagiaire, gedetacheerde, respectievelijk uitzendkracht dan wel vrijwilliger aan Esdégé Reigersdaal verbonden is (tot één jaar na het einde van zijn overeenkomst met Esdégé Reigersdaal); e. beklaagde De in de klacht beklaagde persoon die krachtens een arbeidsovereenkomst, of krachtens een overeenkomst als stagiaire, gedetacheerde, respectievelijk uitzendkracht dan wel vrijwilliger aan Esdégé Reigersdaal verbonden is; f. klachtencommissie De commissie die door de bestuurder in het kader van het reglement klachtrecht medewerkers is ingesteld; g. klacht Een door een individuele medewerker naar voren gebracht bezwaar, over een gedraging van een persoon zoals genoemd onder 1.e.; h. gedraging Enig handelen of nalaten, alsmede het nemen van een besluit dat gevolgen heeft voor een medewerker; i. seksuele intimidatie Elke vorm van seksueel getinte gedragingen, die door vrouwen of mannen die het ondergaan of signaleren, als negatief, ongewenst of gedwongen wordt ervaren; j. vertrouwenspersoon Diegene die vanuit het vertrouwen van de klager of beklaagde hem bijstaat tijdens de behandeling van de klacht; k. hij/zij In dit reglement wordt de 'hij'vorm gebruikt. Waar 'hij' staat kan ook 'zij' worden gelezen.

20 Artikel 2. Doelstelling en uitgangspunten van het reglement klachtrecht medewerkers 2.1. Het reglement heeft tot doel: - het recht doen aan de individuele medewerker door een procedure voor opvang en advisering inzake klachten van medewerkers te bieden Het reglement heeft als uitgangspunten dat: a. eerst geprobeerd wordt in de lijn van de organisatie tot een oplossing van het probleem te komen (door de direct betrokkenen en/of de leidinggevende); b. klachten betrekking hebbend op seksuele intimidatie een uitzondering kunnen vormen op het gestelde in 2.2.a.; c. een individuele medewerker een klacht kan indienen zonder daarvan op enigerlei wijze nadeel te ondervinden. Artikel 3. De klachtencommissie: samenstelling en totstandkoming 3.1. De commissie bestaat uit drie leden en twee plaatsvervangende leden 3.2. De samenstelling van de commissie is als volgt: - een onafhankelijk voorzitter; - twee leden op voordracht van de ondernemingsraad - twee leden op voordracht van de bestuurder De bestuurder benoemt de leden van de commissie Leden worden benoemd op persoonlijke titel. Zij nemen zonder last of ruggespraak deel aan de besluitvorming binnen de klachtencommissie De leden van de commissie dragen gezamenlijk een onafhankelijk voorzitter voor. Deze maakt geen deel uit van de organisatie Esdégé-Reigersdaal De commissie kiest uit haar midden een secretaris De leden van de commissie worden benoemd voor een termijn van vier jaar. Zij zijn éénmalig herbenoembaar De commissie stelt een rooster van aftreden op, waarbij rekening wordt gehouden met de eisen die de continuïteit van het commissiewerk vraagt Heeft een klacht betrekking op één van de leden van de klachtencommissie dan onthoudt deze zich van deelneming aan de behandeling van de klacht De bestuurder voorziet zo spoedig mogelijk in de opvolging van een afgetreden lid, met inachtneming van het hiervoor in dit artikel 3 bepaalde.

21 Artikel 4. Positie van de klachtencommissie 4.1. De klachtencommissie is een adviescommissie van de bestuurder Het advies (c.q. de aanbevelingen) van de klachtencommissie naar aanleiding van een klacht gelden voor de bestuurder als zwaarwegend advies. Artikel 5. De klachtencommissie: taken De commissie heeft de volgende taken: a. het (doen) voorlichten van medewerkers en in het bijzonder, klagers en beklaagden over het reglement; b. het in ontvangst nemen van klachten; c. het beoordelen van de ontvankelijkheid van ontvangen klachten; d. het onderzoeken van klachten (verzamelen van feiten en relevante stukken, horen van relevante personen, toetsen van de ontvangen informatie); e. het adviseren aan de bestuurder met betrekking tot de gegrondheid van een klacht, al dan niet vergezeld van aanbevelingen; f. het registreren van klachten en het opstellen van een (geanonimiseerd) jaarverslag. Artikel 6. De klachtencommissie: bevoegdheden De klachtencommissie heeft de volgende bevoegdheden: a. het instellen van een zelfstandig onderzoek; b. het inwinnen van informatie en het inzien van (dossier)stukken die betrekking hebben op de klacht, na toestemming van de betrokken medewerkers en zonodig na overleg met de bestuurder, met inachtneming van de wettelijke beperkingen; c. het oproepen en horen van personen (binnen de stichting) die direct bij de ingediende klacht zijn betrokken; d. het eventueel horen van getuigen, niet zijnde medewerkers van de stichting; e. het zonodig inschakelen van deskundigen, na overleg met de bestuurder; f. toegang tot alle relevante ruimten op alle locaties van de stichting, met inachtneming van elementaire beginselen van privacy en rekening houdend met organisatorische belemmeringen in tijd en plaats. Artikel 7. Indiening van de klacht 7.1. De klager dient de klacht schriftelijk in, onder vermelding van de naam van de klager en de reden van de klacht Klachten worden ingediend bij het secretariaatsadres van de klachtencommissie.

22 7.3. Bij ontvangst van een klacht waarbij nog geen poging is ondernomen om in direct contact met de beklaagde tot een oplossing te komen, wijst de klachtencommissie, voor zover dit naar haar oordeel opportuun is, de klager op de mogelijkheid hiertoe en op de mogelijkheden voor ondersteuning daarbij. Artikel 8. Ontvangst van de klacht 8.1. De commissie zendt binnen vijf werkdagen na ontvangst van de klacht een bevestiging van ontvangst aan de klager en licht deze in over de verdere procedure De commissie stelt degene op wie de klacht betrekking heeft eveneens binnen tien werkdagen na ontvangst van de klacht op de hoogte van de indiening van de klacht en geeft informatie over het verdere verloop van de procedure Tegelijkertijd stelt de commissie de bestuurder op de hoogte van de indiening. Artikel 9. Ontvankelijkheid van de klacht 9.1. Een klacht is niet ontvankelijk, als: - de klacht geen betrekking heeft op aan de stichting verbonden personen; - in strijd gehandeld is met de in 2.2. beschreven uitgangspunten - de klacht anoniem is ingediend - de klacht betrekking heeft op een geschil waarvoor reeds een regeling bestaat (w.o. FWG, CAO Sociale Begeleiding); - de klacht al eerder in behandeling is geweest en er zich geen nieuwe feiten hebben voorgedaan; - de gedraging zodanig lang geleden heeft plaatsgevonden dat een onderzoek naar de toedracht van de klacht en een uitspraak over de gegrondheid van de klacht niet meer mogelijk is Over de ontvankelijkheid van de klacht beslist de voltallige klachtencommissie Als een klacht niet ontvankelijk is, deelt de secretaris van de klachtencommissie dit zo spoedig mogelijk, schriftelijk, onder vermelding van reden, mee aan de klager, de beklaagde en de bestuurder. Artikel 10. Behandeling van de klacht Wanneer de klacht onvoldoende duidelijk is, wordt de klager alsnog in de gelegenheid gesteld duidelijkheid te verschaffen De behandeling van een klacht vindt plaats door de voltallige commissie De commissie stelt voor de behandeling van de klacht een onderzoek in en vraagt de benodigde gegevens op.

23 Inzake een klacht met betrekking tot seksuele intimidatie, wordt hiertoe een gerichte toestemming van de klager gevraagd De commissie stelt zowel de klager als de beklaagde in de gelegenheid mondeling en/of schriftelijk een toelichting te geven op de klacht Vindt de toelichting niet plaats in elkaars aanwezigheid, dan stelt de commissie iedere partij op de hoogte van de zienswijze van de andere partij Klager en beklaagde worden zonodig uitgenodigd voor een mondelinge behandeling van de zaak. Dit is ter beslissing aan de commissie Klager of beklaagde kunnen aangeven niet gezamenlijk aanwezig te willen zijn bij de mondelinge behandeling van de klacht. De commissie respecteert deze wens Zowel klager als beklaagde kunnen zich laten bijstaan door een door henzelf aangewezen vertrouwenspersoon Zowel klager als beklaagde kunnen bij de behandeling verklaringen van getuigen of deskundigen inbrengen Aan de stichting verbonden medewerkers die door de commissie worden opgeroepen, worden geacht medewerking te verlenen (zo nodig op gezag van de bestuurder) De commissie draagt zorg voor het vertrouwelijke en niet openbare karakter van haar bijeenkomsten Klager en beklaagde hebben het recht op inzage van alle stukken die relevant (kunnen) zijn voor de behandeling van de klacht en waarover de klachtencommissie beschikt (de klacht, de reactie op de klacht door de beklaagde, de resultaten van nader onderzoek voorzover daarmee de privacy van derden niet in het geding is e.d.). Dit recht op inzage geldt voor zover daarmee niet de privacy in het geding is. Artikel 11. Advies van de klachtencommissie Nadat het onderzoek is afgerond komt de klachtencommissie tot een advies De commissie besluit bij meerderheid van stemmen De commissie komt binnen een maand na ontvangst van de klacht tot een advies Indien deze termijn niet haalbaar is, kan de commissie de termijn verlengen. De klachtencommissie doet daarvan met redenen omkleed schriftelijk mededeling aan de klager, de beklaagde en de bestuurder, onder vermelding van de nieuwe termijn waarbinnen het advies zal worden uitgebracht De klachtencommissie doet haar advies binnen een week na datum van de

24 uitspraak toekomen aan de klager, de beklaagde en de bestuurder. Artikel 12. Gevolgen van het advies Binnen een maand na ontvangst van de uitspraak van de klachtencommissie deelt de bestuurder aan de klager, de beklaagde en aan de klachtencommissie schriftelijk mee of hij naar aanleiding van het advies over de klacht maatregelen zal nemen en zo ja, welke Bij afwijking van de termijn van een maand deelt de bestuurder dit met opgave van redenen mee aan de klager, de beklaagde en de klachtencommissie, onder vermelding van de termijn waarbinnen hij zijn standpunt aan hen kenbaar zal maken Afwijking van het advies (of de aanbevelingen) van de klachtencommissie wordt door de bestuurder gemotiveerd. Artikel 13. Registratie en bewaring De klachtencommissie draagt zorg voor registratie van de klachten die bij haar worden ingediend De registratie geschiedt zodanig dat de privacy van klager, beklaagde en eventuele andere betrokkenen is gewaarborgd. Hierbij wordt het privacyreglement in acht genomen Na beëindiging van de behandeling van een klacht leveren alle commissieleden hun stukken in bij de secretaris. Deze verzorgt de archivering en de vernietiging van dubbele exemplaren. De archivering geschiedt zodanig dat onbevoegden geen inzage kunnen krijgen De registratie en de dossiers worden gedurende twee jaar bewaard in het archief, tenzij klager eerder om vernietiging verzoekt. Artikel 14. Jaarverslag De klachtencommissie stelt jaarlijks op basis van de registratie een geanonimiseerd, openbaar verslag op van het aantal, de aard en inhoud van de ingediende klachten, de wijze van behandeling, het oordeel van de commissie, en de evaluatie van de klachtenprocedure. Dit verslag wordt uitgebracht aan de bestuurder die voor verdere verspreiding zorgt. Artikel 15. Geheimhouding en privacy Allen die bij de behandeling van een klacht betrokken zijn, zijn tot geheim houding verplicht van wat hen uit hoofde van die behandeling bekend is geworden en waarvan zij het vertrouwelijk karakter kennen of redelijkerwijs kunnen vermoeden.

25 Artikel 16. Faciliteiten voor de klachtencommissie De bestuurder voorziet in de nodige faciliteiten en middelen ten behoeve van het goed functioneren van de klachtencommissie. Hieronder is begrepen secretariële ondersteuning door het secretariaat. Artikel 17. Regeling van bezwaren Klager, beklaagde en/of een lid van de klachtencommissie kan bezwaar maken tegen deelneming van een lid van de klachtencommissie aan de behandeling van de klacht. Hij dient dit te doen met opgaaf van redenen De klachtencommissie beoordeelt het bezwaar. Acht de commissie het bezwaar gegrond dan treedt het betreffende commissielid terug. Artikel 18. Slotbepalingen Dit reglement kan door de bestuurder worden gewijzigd of ten gunste van een nieuw reglement worden ingetrokken, gehoord hebbende de klachtencommissie Voor wijziging of intrekking van het reglement is de instemming vereist van de ondernemingsraad In alle gevallen waarin dit reglement niet voorziet beslist de bestuurder, zulks na overleg met de klachtencommissie Dit reglement treedt in werking op 1 januari 2001

26 Bijlage III Belangstellingsregistratieformulier Algemene gegevens Naam : Geboortedatum : Huidige functie : Cluster of afdeling : Datum in dienst : Deeltijdpercentage : Werktijden Regelmatig : Onregelmatig : Gevolgde opleidingen Datum Diploma Op dit moment bezig met een opleiding? Ja Nee Zo ja, welke Datum afronding Verloop dienstverband Functie + Cluster/afdeling Ingangsdatum Voorkeursfuncties A. Functie Cluster/afdeling B. Functie waarvoor scholing vereist is Opleiding Bent u bereid een opleiding te volgen voor onder B. genoemde functies? Ja Nee Wijzigen deeltijdpercentage is dat bespreekbaar? Ja Nee Langer werken Korter werken Andere werktijden

27 Zijn er specifieke omstandigheden, eisen of voorwaarden die in redelijkheid een rol moeten spelen bij het vinden van een alternatief? Overige opmerkingen en/of aanvullingen Handtekening medewerker: Handtekening Clustermanager: Handtekening Personeelsadviseur: Plaats : Datum :