Partijen spreken af dat per RUD een GO wordt ingesteld zo spoedig mogelijk na de totstandkoming van de RUD s.

Transcriptie

1 CVDR Officiële uitgave van Omgevingsdienst Regio Arnhem. Nr. CVDR366408_1 15 januari 2019 Gelders Sociaal Plan Voor medewerkers van gemeenten en milieudiensten in Gelderland en van de Provincie Gelderland die overgaan naar de Regionale Uitvoeringsdiensten GSP:Versie 2.0 (Definitieve versie) 31 oktober 2012 (ondertekend op 10 december 2012) Voorwoord In Gelderland is sprake van de vorming van Regionale Uitvoeringsdiensten (RUD s), die allemaal een zelfstandige status krijgen. Taken en medewerkers van betrokken gemeenten, de provincie en regionale milieudiensten (de partners bij de RUD vorming) zullen worden overgedragen en geplaatst naar deze RUD s. De RUD s zijn nieuw te vormen organisaties, die per 1 januari 2013 ingericht moeten zijn. Voor veel medewerkers die naar een RUD moeten gaan betekent dit een ingrijpende verandering die ook onzekerheden met zich meebrengt. Partijen willen de overgang van medewerkers naar de RUD s goed en zorgvuldig regelen. Het is van belang, dat de rechten en de uitgangspositie van de medewerkers, die vanuit de partnerorganisaties in dienst komen van de RUD s, gelijk zijn en dat de werkgelegenheid gewaarborgd wordt. Dat vergroot het draagvlak voor de verandering. Daarom zijn tussen de vakbonden Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak en de werkgevers die partner zijn bij de RUD vorming in Gelderland (de latende organisaties ) afspraken gemaakt over een sociaal plan, het Gelders Sociaal Plan (GSP). Partijen vormen een Centraal Bijzonder Georganiseerd Overleg (CBGO) waarin de afspraken over het GSP gemaakt worden. Het GSP wordt vastgesteld in het CBGO na goedkeuring van de werkgevers en de vakbonden. Het GSP is bindend voor de latende organisaties, voor de RUD s en voor de medewerkers. Het GSP wordt tussentijds en aan het einde van de looptijd geëvalueerd in het CBGO. Het GSP regelt de sociale gevolgen voor medewerkers van de latende organisaties die overgaan naar de RUD s. Indien binnen de latende organisaties zelf sociale gevolgen optreden door de RUD vorming, gelden de sociale statuten van die latende organisaties zelf; zo nodig zal een sociaal statuut met het lokale GO overeen gekomen moeten worden. Dit GSP regelt in welke specifieke situaties detachering mogelijk is. Indien er sprake is van overgang van een medewerker naar een andere partner ( gastheerschap ) regelt dit GSP dat aparte afspraken gemaakt moeten worden die zoveel als mogelijk is in overeenstemming zijn met de strekking van dit GSP. Partijen spreken af dat per RUD een GO wordt ingesteld zo spoedig mogelijk na de totstandkoming van de RUD s. Het GSP regelt samengevat: - Uitgangspunten van partijen; deze zijn opgenomen in de preambule; - Plaatsingsregels en plaatsingsprocedure; - Arbeidsvoorwaarden in de RUD s; - Overgangsmaatregelen m.b.t. arbeidsvoorwaarden; - Werkgelegenheidsafspraken; - Bezwarenprocedure. Het GSP maakt onderdeel uit van de rechtspositieregeling van medewerkers die in dienst zijn of komen van de RUD s en is een aanvulling op de CAR-UWO, die in de RUD s toegepast zal worden. Preambule Ambitie van partijen is dat medewerkers graag bij een van de RUD s in Gelderland willen werken. Ze hebben goede mogelijkheden om zichzelf te ontwikkelen, hebben uitdagend werk, professionele collega s en het feit dat ze voor een van de RUD s werken staat goed op hun cv. 1

2 Partijen hebben de inspanningsverplichting om deze ambitie waar te maken. Partijen hechten daarom veel waarde aan een goed opleidings- en ontwikkelingsbeleid, arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van de latende organisaties en duurzame inzetbaarheid binnen de RUD s of binnen de latende organisaties. Uitgangspunten Partijen zijn voor dit GSP gezamenlijke uitgangspunten overeen gekomen. Deze uitgangspunten zijn kader stellend voor de inhoud van dit GSP. De uitgangspunten zijn: 1. Dat wat voor de RUD s op P&O gebied gemeenschappelijk geregeld kan worden, willen we ook gemeenschappelijk regelen. Gezamenlijke onderwerpen zijn onder meer: dezelfde arbeidsvoorwaarden, één interne arbeidsmarkt, één functieboek, één systeem van bepaling van het functieniveau, één beoordelingssysteem. 2. Medewerkers volgen hun taak. Een uitzondering hierop zijn de managementfuncties op het eerste en tweede niveau in de RUD s. Voor managementfuncties op het eerste en tweede niveau in de RUD s geldt selectie per RUD op basis van kwaliteit. 3. Medewerkers behouden structureel een gelijkwaardig pakket aan arbeidsvoorwaarden.er zullen arbeidsvoorwaardelijke verschillen zijn. Partijen willen niet bezuinigen op arbeidsvoorwaarden en ook niet alle verschillen compenseren. 4. De duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt gewaarborgd zodat de werkgelegenheid in stand kan blijven. De RUD s zullen als goed werkgever blijven investeren in de opleiding en ontwikkeling van medewerkers, gericht op hun duurzame inzetbaarheid. Daarnaast hechten partijen veel waarde aan een goed functionerende, gemeenschappelijke interne arbeidsmarkt en aan een hoogwaardige gemeenschappelijke mobiliteitsaanpak. 5. RUD s maken actief het Nieuwe Werken mogelijk. Afspraken in dit GSP dienen het nieuwe werken te faciliteren / mogelijk te maken. 6. Het GSP is zo volledig mogelijk. De afspraken in het GSP regelen de sociale en rechtspositionele gevolgen van de RUD vorming. 7. Het GSP heeft een looptijdvan vier jaar na de startdatum van de RUD s en ten minste tot en met 31 december Dat is nodig omdat enkele taken later naar RUD s overgedragen worden. Tot het einde van de looptijd zullen medewerkers, die in een RUD boventallig worden als gevolg van een reorganisatie, niet gedwongen ontslagen worden. 8. Alle RUD s starten gelijktijdig. Daardoor kan het plaatsingsproces voor alle RUD s gelijktijdig en in samenhang worden uitgevoerd. Hoofdstuk 1 Algemeen 1.1. Begrippen Algemene begrippen RUD Gezamenlijke werkgevers Medewerker Latende organisatie GR Directeur Vakbonden Partijen CBGO Begeleidingscommissie GO RUD OR LO OR RUD BOR i.o. CAR UWO Cao Een Regionale Uitvoeringsdienst in Gelderland. De werkgevers van de latende organisaties en, na invoering ervan, van de RUD s. De ambtenaar volgens CAR-UWO artikel 1.1.a. of CAP artikel A.1.1.a., in dienst van een latende organisatie of van een RUD. De organisatie bij wie de medewerker tot aan de daadwerkelijke overdracht van zijn taken naar een RUD een aanstelling heeft. Latende organisaties zijn de gemeenten en regionale milieudiensten in Gelderland en de Provincie Gelderland. Gemeenschappelijke regeling, het openbaar lichaam dat de RUD in stand houdt. De medewerker die binnen de RUD de hoogste leiding heeft. Abvakabo FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF. Gezamenlijke werkgevers en vakbonden die dit GSP overeengekomen zijn. Centraal Bijzonder Georganiseerd Overleg van partijen. De door partijen ingestelde commissie die zwaarwegend adviseert in geschillen over de uitleg van dit GSP. Het Georganiseerd Overleg op grond van CAR-UWO artikel 12.1., waarbij niet het gemeentebestuur maar de RUD werkgever is. Ondernemingsraad van de latende organisatie. De door de WOR bestuurder van de RUD ingestelde Bijzondere ondernemingsraad of, nadat medewerkers in dienst zijn getreden, de Ondernemingsraad van de RUD. Het overlegplatform van de ondernemingsraden van de aan de RUD deelnemende werkgevers. Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten. Uitvoeringsovereenkomst volgens CAR artikel 1.1.r. Cao Gemeenten

3 CAP GSP WOR Startdatum van de RUD s Diensttijd Standplaats Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies. Dit Gelders Sociaal Plan. Wet op de ondernemingsraden. De datum waarop de eerste in de RUD geplaatste medewerkers die geen managementfunctie op het eerste of tweede niveau hebben, in dienst treden van de RUD s. Het aantal jaren dat door de latende organisatie is aangemerkt als diensttijd van de medewerker, tenzij dit in dit GSP in specifieke situaties anders is geregeld Het kantoor van de RUD of het kantoor van een partner van de RUD, dat door de Directeur is aangewezen als de plaats waar de medewerker overwegend werkt Begrippen in verband met plaatsing Functie Taak Functie in de latende organisatie Hoofdtakenboek Functieboek Managementfunctie Ongewijzigde functie Functievolger Geschiktheid Passende functie Het takenpakket, dat bestaat uit het geheel van opgedragen of op te dragen werkzaamheden. Een opgedragen werkzaamheid of activiteit die door de medewerker wordt uitgevoerd uit hoofde van zijn functie. Het takenpakket, dat bestaat uit het geheel van door de latende organisatie opgedragen werkzaamheden, die de medewerker volgens zijn functiebeschrijving of op grond van tussen de werkgever van de latende organisatie en de medewerker gemaakte afspraken verricht. Het overzicht van de binnen de RUD voorkomende functies met een beschrijving van de hoofdtaken, de plaats in de organisatie, de functie-eisen en een indicatie van de functieschaal. De volgens het af te spreken systeem van functiewaardering beschreven en gewaardeerde functies in de RUD s. Een leidinggevende functie met hiërarchische bevoegdheden. Een functie, waarvan het takenpakket voor ten minste 80% bestaat uit het oorspronkelijke takenpakket. De medewerker, die naar de RUD gaat en van wie de functie ongewijzigd is. De mate waarin een medewerker voldoet aan de functie-eisen op grond van opleiding, ervaring, capaciteiten en competenties. Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen, of een functie waarvoor de medewerker door middel van om- en bijscholing in de regel binnen een jaar de benodigde geschiktheid en bekwaamheid kan verwerven. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan één niveau hoger of lager en in uitzonderlijke gevallen twee niveaus lager zijn dan bij de latende organisatie. Geschikte functie Vacature na plaatsing O&F rapport Was-wordt tabel Belangstellingsregistratie Plaatsingsadviescommissie (PAC) Concept plaatsingsplan Plaatsingsplan (Voorgenomen) Plaatsingsbesluit Detachering Gastheerorganisatie Een functie, die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen en waarvoor hij geschikt is of dat kan worden binnen een termijn van één jaar. Een functie die niet is vervuld nadat het plaatsingsproces in een RUD is afgerond, dus nadat het plaatsingsplan is vastgesteld. Organisatie- en formatierapport, het overzicht van de indeling van de organisatie met beschikbare formatie per functie. Overzicht van functies in de oude en de nieuwe organisatie, waaruit blijkt of de functie in de RUD als een gewijzigde of als ongewijzigde functie kan worden aangemerkt ten opzichte van de functie in de latende organisatie. De registratie van de gemotiveerde belangstelling van de medewerker die naar de RUD overgaat voor twee of drie passende of geschikte functies in de nieuwe organisatie. De door partijen ingestelde plaatsingsadviescommissie. Het onder verantwoordelijkheid van de Directeur opgestelde overzicht van medewerkers, geplaatst in een ongewijzigde, passende of geschikte functie, dat voor advies aan de PAC wordt aangeboden. Het door de Directeur, op grond van het advies van de PAC en eventuele ingediende zienswijzen van medewerkers vastgestelde plan van plaatsingen van medewerkers in een ongewijzigde, passende of geschikte functie, op grond waarvan hij definitieve plaatsingsbesluiten neemt. Het door de Directeur genomen besluit per individuele medewerker op grond van het (concept) plaatsingsplan. De taak van de medewerker gaat over naar de RUD, de medewerker blijft in dienst van de latende organisatie. De latende organisatie leent de gedetacheerde medewerker uit aan de RUD. Een latende organisatie die optreedt als werkgever voor medewerkers in overheadfuncties Overige begrippen Rooster Harmonisatietoelage Een schema waarin is vastgelegd op welke dagen en tijdstippen werkzaamheden door de medewerker worden uitgevoerd. Een vaste bruto toelage, die deel uitmaakt van de bezoldiging en die basis is voor vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en pensioen. 3

4 PAO Interne arbeidsmarkt Reorganisatie Boventalligheid Werkgelegenheidsgarantie VWNW-traject Persoonlijk Arbeidsvoorwaarden Overzicht, dit is het voor de medewerker die naar de RUD gaat bestemde persoonlijke individuele overzicht van de financiële arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van de overgang naar de RUD. De interne vacaturemarkt van de RUD s en eventueel daarbij aangesloten organisaties. Een besluit, indien dit leidt tot boventalligheid van medewerkers, zoals genoemd in CAR UWO art. 8.3., namelijk een besluit tot opheffing van de betrekking van de medewerker of tot verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waarbij hij werkzaam is of van andere dienstonderdelen, dan wel een besluit in verband met verminderde behoefte aan arbeidskrachten, De situatie waarin de functie van de medewerker, als gevolg van een reorganisatie, is vervallen terwijl de aanstelling in stand blijft. De periode waarin de aanstelling van een boventallige medewerker met een aanstelling voor onbepaalde tijd niet beëindigd kan worden, met uitzondering van de situatie van verschuiving van taken, zoals genoemd in , van de situatie waarin de medewerker als resultaat van het VWNW-traject in dienst kan treden bij een andere werkgever of wanneer de medewerker zelf ontslag neemt. Het Van-Werk-Naar-Werk traject, zoals geregeld is in de Cao CAR-UWO In de RUD s is de CAR-UWO van toepassing. Indien in dit GSP begrippen worden gehanteerd die niet zijn opgenomen in 1.1., geldt de begripsomschrijving in de CAR-UWO In werking treding, looptijd, evaluatie en opzegging Wanneer treedt dit GSP in werking Dit GSP treedt in werking op het moment dat dit GSP is ondertekend door partijen en wordt opgeschort indien de onderwerpen die genoemd worden in en op de startdatum van de RUD s nog niet geregeld zijn, tot het moment dat partijen over deze onderwerpen overeenstemming bereikt hebben Looptijd Het GSP heeft een looptijd vanaf het moment van inwerkingtreding tot en met vier jaar vanaf de startdatum van de RUD s Evaluatie en verlenging Aan het eind van het tweede jaar van dit GSP vindt in het CBGO een tussenevaluatie plaats van dit GSP en de werking daarvan in de praktijk en in de loop van het vierde jaar van dit GSP een eindevaluatie van dit GSP en de werking daarvan in de praktijk. Bij de evaluatie worden in ieder geval de regeling reiskosten woon-werkverkeer en de werkgelegenheidsgarantie betrokken. Dit GSP blijft na het einde van de looptijd van kracht tenzij partijen in het CBGO (op grond van de eindevaluatie) andere afspraken maken. Daarbij zullen de uitgangspunten 2, 3 en 4 uit de preambule leidend zijn. Indien tijdens de looptijd van het GSP nieuwe of gewijzigde wet- of regelgeving van kracht wordt die van invloed is op de bepalingen in dit GSP, zullen partijen overleggen over tussentijdse aanpassing van dit GSP Wanneer is dit GSP van toepassing In alle situaties die zich gedurende de looptijd van dit GSP voordoen, waarin latende organisaties taken en mensen overdragen naar en plaatsen in de RUD s, is dit GSP van toepassing Op wie is dit GSP van toepassing Dit GSP is van toepassing op de medewerkers van de latende organisaties die in dienst treden bij de RUD s. Dit GSP is niet van toepassing op medewerkers die in het kader van de RUD-vorming gedetacheerd worden door de latende organisatie bij de RUD of bij een andere werkgever. Indien sprake is van detachering, gelden de bepalingen in 3.2. Dit GSP is niet van toepassing op medewerkers die in het kader van de RUD-vorming overgaan naar een andere werkgever dan de RUD. Indien sprake is van gastheerschap, gelden de bepalingen in Begeleidingscommissie Partijen zijn verantwoordelijk voor de juiste uitleg en toepassing van de bepalingen in dit GSP. Partijen vormen een paritaire Begeleidingscommissie met een onafhankelijke voorzitter die zwaarwegend adviseert in geschillen over de uitleg van dit GSP. 4

5 Partijen maken een huishoudelijk reglement voor de Begeleidingscommissie. De begeleidingscommissie zal partijen, bij overdracht van taken en medewerkers gedurende de looptijd, adviseren over de gemaakte afspraken m.b.t. de werkgelegenheidsgarantie en de regeling reiskosten woon-werkverkeer Hardheidsclausule Indien zich situaties voordoen waarin dit GSP niet voorziet, beslist de Directeur na de medewerker gehoord te hebben en nadat hierover zwaarwegend advies is gegeven door de Begeleidingscommissie. Indien een medewerker onevenredig zwaar getroffen wordt door maatregelen in dit sociaal plan, kan de Directeur een afwijkende beslissing nemen ten gunste van de medewerker. Eventueel kan door de Directeur en/of de medewerker advies gevraagd worden aan de Begeleidingscommissie, die dan een zwaarwegend advies geeft. Hoofdstuk 2 Plaatsing 2.1. Samenvatting plaatsingsproces zie schema 2.1 voor een samenvatting van het plaatsingsproces Draaiboek Plaatsing Gezamenlijke werkgevers hebben een Draaiboek Plaatsing opgesteld waarin een verdere (praktische) uitwerking wordt gegeven van het in dit hoofdstuk beschreven plaatsingsproces. Dit Draaiboek Plaatsing wordt door partijen gebruikt als leidraad voor de uitvoering van de plaatsingsregels Voorbereiding 5

6 Bepalen wie naar de RUD gaat Indien een medewerker voor ten minste 80% taken verricht die naar één RUD gaan, gaat deze medewerker over naar die RUD. Dit geldt niet voor managementfuncties, zie 2.4. De medewerker wordt door de latende organisatie in de gelegenheid gesteld hierover zijn zienswijze te geven Voorsorteren Indien een medewerker taken verricht die naar verschillende RUD s gaan of voor minder dan 80% taken verricht die naar een RUD gaan, kan door de latende organisatie, mede op verzoek van de medewerker, voorgesorteerd worden. Voorsorteren houdt in dat de latende organisatie het opgedragen takenpakket, na overleg daarover met de medewerker, mede op grond van de voorkeur van de medewerker, zo herschikt dat de medewerker een takenpakket heeft dat voor 80% of meer naar één RUD gaat. Is een dergelijke herschikking niet mogelijk maar voert de medewerker wel voor 80% of meer taken uit die naar RUD s gaan, dan gaat de medewerker naar de RUD waar het grootste deel van zijn takenpakket heengaat Minder dan 80% van de taken gaat naar de RUD Indien de medewerker voor minder dan 80% taken verricht die naar een RUD of naar verschillende RUD s gaan en indien het niet mogelijk is gebleken dit takenpakket door voor te sorteren uit te breiden tot 80% of meer (zie ), dan blijft de medewerker in dienst van de latende organisatie. Indien dit leidt tot boventalligheid, gelden de sociale regelingen van de latende organisatie. Indien er na plaatsing vacatures zijn in de RUD s, dan heeft deze medewerker, indien hij ten minste voor 50% taken verricht die naar een RUD of naar verschillende RUD s gaan, voorrang bij sollicitatie op vacatures na plaatsing op de manier die is geregeld in Functievergelijking O&F rapport en hoofdtakenboek De RUD stelt voorafgaand aan het plaatsingsproces een O&F rapport op. Op basis van het O&F rapport van de RUD wordt per RUD een hoofdtakenboek opgesteld. Daarin is per functie opgenomen: de functienaam, de plaats in de organisatie, een omschrijving van de (hoofd)taken, de functie-eisen en de indicatie van het functieniveau. Het hoofdtakenboek is getoetst aan een gemeenschappelijk functieraamwerk met referentiefuncties voor alle RUD s Was-wordt vergelijking Er wordt, voorafgaand aan het plaatsingsproces, per RUD een functievergelijking gemaakt tussen de functies van medewerkers uit de latende organisatie die naar de RUD gaan en het hoofdtakenboek van de RUD. Dit wordt vastgelegd in de was-wordt-tabel per RUD. De was-wordt tabel wordt gebruikt voor het opstellen van het (concept) plaatsingsplan en maakt duidelijk welke medewerkers functievolger zijn, of voor functievolgers voldoende formatie beschikbaar is en voor welke medewerkers een passende of geschikte functie moet worden gezocht. De latende organisaties bespreken met de betrokken medewerkers of zij functievolger zijn of dat voor hen een passende of geschikte functie moet worden gezocht. De P&O adviseurs uit de latende organisaties adviseren de RUD over deze vergelijking Belangstellingsregistratie De latende organisaties geven medewerkers van wie de taken overgaan naar de RUD de gelegenheid om gemotiveerd hun belangstelling te uiten voor ten minste twee en maximaal drie passende of geschikte functies uit het hoofdtakenboek van de RUD waar de medewerker op grond van de overdracht van taken naar toe gaat. In zijn motivering gaat de medewerker ten minste in op opleiding, ervaring, de huidige functie en het functieniveau van de nieuwe functie. Bij belangstelling voor een geschikte functie motiveert de medewerker tevens in welke mate hij nu of binnen een jaar voldoet aan de functie-eisen op grond van opleiding, ervaring, capaciteiten en competenties Benoeming in managementfuncties 6

7 Directeur Het Algemeen Bestuur van de RUD benoemt op voordracht van het Dagelijks Bestuur en na advies van de OR RUD of BOR i.o. de (beoogd) Directeur. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een zorgvuldige werving- en selectieprocedure. De werving op kwaliteit vindt in eerste instantie plaats uit alle medewerkers in dienst van de latende organisaties. De OR RUD of BOR i.o. is bij de selectieprocedure betrokken. De functie directeur is een nieuwe functie waarop de plaatsingsregels niet van toepassing zijn. Voor de benoeming van de Directeur is geen O&F rapport of was-wordt tabel noodzakelijk. Ook de belangstellingsregistratie geldt niet voor deze functie. Wel dient een functiebeschrijving beschikbaar te zijn met daarin de informatie die vereist is voor het hoofdtakenboek Tweede managementlaag Het Dagelijks Bestuur benoemt, op voordracht van de selectiecommissie, de hiërarchisch leidinggevenden uit de tweede managementlaag (het managementniveau direct onder de Directeur). Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een zorgvuldige werving- en selectieprocedure. In aanmerking komen medewerkers van de latende organisaties die beschikken over hiërarchisch leidinggevende ervaring en ervaring hebben met vergunningverlening, toezicht en/of handhaving op milieugebied, Wabogebied 1 of daaraan gerelateerd. De selectiecommissie, die per RUD wordt ingesteld, onder voorzitterschap van de Directeur, vormt een afspiegeling (op basis van het aantal ingebrachte formatieplaatsen) van de latende organisaties en bestaat maximaal uit vijf personen. Hiervan zijn twee leden aangewezen door de OR RUD of BOR i.o.. Indien leidinggevende medewerkers die in aanmerking zouden komen voor leidinggevende functies in de RUD niet solliciteren of niet worden benoemd op het 2e managementniveau in een RUD, gelden de sociale regelingen van de latende organisaties. Het is mogelijk dat deze medewerkers alsnog geplaatst worden in een passende functie in een RUD. Op medewerkers van latende organisaties die benoemd worden in managementfuncties in de RUD s zijn de arbeidsvoorwaardelijke regelingen van het GSP van toepassing inclusief de overgangsmaatregelen Opstellen van het concept plaatsingsplan Concept plaatsingsplan en motivering Onder verantwoordelijkheid van de Directeur wordt het concept plaatsingsplan opgesteld. De Directeur krijgt relevante informatie om de voorgestelde plaatsing te motiveren van de latende organisatie. In het concept plaatsingsplan wordt per medewerker gemotiveerd of de medewerker functievolger is en geplaatst in een ongewijzigde functie (zie ), of hij geplaatst wordt in een voor hem passende functie (zie ) dan wel of hij geplaatst wordt in een voor hem geschikte functie (zie ). De motivatie dient gebaseerd te zijn op wat in dit GSP wordt verstaan onder ongewijzigde, passende of geschikte functie, zie Bij het opstellen van het concept plaatsingsplan wordt de volgende volgorde in acht genomen: - Plaatsing in een ongewijzigde functie, - Plaatsing in een passende functie, - Plaatsing in een geschikte functie Plaatsing in een ongewijzigde functie Als er sprake is van een ongewijzigde functie, dus wanneer de medewerker functievolger is, wordt de medewerker bij voldoende formatie rechtstreeks op de functie geplaatst. Indien er onvoldoende formatie beschikbaar is (teveel te plaatsen medewerkers voor de functie), dan wordt geplaatst op basis van diensttijd; de functievolger met de langste diensttijd komt het eerst in aanmerking. Medewerkers die hierdoor niet geplaatst kunnen worden in een ongewijzigde functie, worden geplaatst in een passende of geschikte functie. 1 ) Wabo: Wet algemene bepalingen omgevingsrecht 7

8 Plaatsing in een passende functie Vervolgens worden medewerkers, aan de hand van de belangstellingsregistratie, op basis van geschiktheid en in tweede instantie op basis van de voorkeur geplaatst in een passende functie Plaatsing in een geschikte functie Daarna worden medewerkers, aan de hand van debelangstellingsregistratie, op basis van geschiktheid en in tweede instantie op basis van de voorkeur geplaatst in een geschikte functie Plaatsingsadviescommissie Instelling Plaatsingsadviescommissie Er wordt, voorafgaand aan het plaatsingsproces, één PAC ingesteld voor de plaatsing van medewerkers in de RUD s Taak De PAC adviseert per RUD over het concept-plaatsingsplan en de totstandkoming ervan. De PAC brengt op grond daarvan schriftelijk en gemotiveerd advies uit aan de betreffende Directeur binnen drie weken na ontvangst van het concept plaatsingsplan. De PAC betrekt in zijn advisering aan de Directeur de totaalsituatie van de gezamenlijke conceptplaatsingsplannen. De PAC bewaakt dat de plaatsingsregels goed en zorgvuldig worden toegepast en geeft indien nodig hierover gevraagd en ongevraagd zwaarwegend advies aan de betreffende Directeur Samenstelling De PAC bestaat uit: - Twee vertegenwoordigers, aangewezen door vakbonden, - Twee vertegenwoordigers, aangewezen door gezamenlijke werkgevers, van wie ten minste één met P&O expertise, en - Een door deze vertegenwoordigers aangewezen onafhankelijk voorzitter. Medewerkers in dienst van een RUD en werkgevers van latende organisaties kunnen geen lid zijn van de PAC. Vakbonden en gezamenlijke werkgevers kunnen elk twee plaatsvervangers aanwijzen. De PAC kan een plaatsvervangend onafhankelijke voorzitter aanwijzen. Gezamenlijke werkgevers wijzen een ambtelijke secretaris aan, die geen (plaatsvervangend) lid is van de PAC Advisering De PAC kan alleen geldige adviezen uitbrengen wanneer ten minste één vertegenwoordiger van vakbonden en één vertegenwoordiger van de gezamenlijke werkgevers (of hun plaatsvervanger) en de voorzitter of diens plaatsvervanger aanwezig zijn Werkwijze De PAC bepaalt zelf haar werkwijze. De PAC stelt ten behoeve van partijen een evaluatie op. De PAC kan besluiten om zich tijdelijk op te delen in parallel functionerende PAC s indien de realisatie van de in genoemde termijn door een tijdelijk te groot werkaanbod in het gedrang komt Informatie De Directeur geeft de PAC alle informatie van de te plaatsen medewerkers die nodig is, zodat de PAC kan vaststellen of sprake is van een ongewijzigde, passende of geschikte functie. Zo nodig kan de PAC aan de Directeur om aanvullende informatie vragen Verschuiving van taken Indien sprake is van verschuiving van taken tussen RUD s is 2.2., 2.3., 2.5. en 2.6. van overeenkomstige toepassing Plaatsingsbesluiten 8

9 Besluit over concept plaatsingsplan en zienswijze medewerker Met inachtneming van het advies van de PAC (zie ) neemt de Directeur een besluit over het concept plaatsingsplan en maakt op grond daarvan zijn voorgenomen plaatsingsbesluit aan de betrokken medewerker bekend, binnen twee weken na ontvangst van het advies van de PAC. De medewerker ontvangt een schriftelijke bevestiging van het voorgenomen plaatsingsbesluit. De medewerker wordt door de latende organisatie in de gelegenheid gesteld om zijn zienswijze over het voorgenomen plaatsingsbesluit schriftelijk aan te geven bij de Directeur binnen twee weken nadat hij geïnformeerd is over het voorgenomen plaatsingsbesluit Definitief plaatsingsbesluit Indien deze zienswijze niet strookt met het voorgenomen plaatsingsbesluit zal de Directeur daarover nader advies vragen aan de PAC. Vervolgens kan de Directeur zijn besluit heroverwegen en het concept plaatsingsplan aanpassen. Vervolgens stelt de Directeur het plaatsingsplan vast en hij informeert alle medewerkers hierover. Heroverweging, eventuele aanpassing, vaststelling en informeren van de medewerkers duurt maximaal drie weken. De medewerker ontvangt een schriftelijke bevestiging van het plaatsingsbesluit Bezwaar en beroep Op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht kan de medewerker bezwaar en beroep instellen tegen het plaatsingsbesluit Schematisch overzicht van de besluitvorming over plaatsing In schema worden de stappen uit en 2.8. op een rij gezet en wordt aangegeven hoe lang iedere stap maximaal duurt Verplichtingen werkgever De Directeur is verplicht om alle medewerkers die hun taak naar de RUD volgen, te plaatsen Verplichtingen medewerker De medewerker is verplicht om actief alle mogelijke medewerking te verlenen aan het plaatsingsproces. Hij mag een aangeboden gelijke of passende functie niet weigeren. Hij heeft wel de mogelijkheid om zijn zienswijze te geven Vacatures na plaatsing Na afronding van het plaatsingsproces kunnen er nog vacatures in een RUD zijn. Indien deze vacatures na plaatsing, die ontstaan als uitvloeisel van het plaatsingsproces, direct worden opengesteld, geldt de volgende voorrang van benoeming: 1. Geschikte medewerkers die geplaatst zijn in andere RUD s en medewerkers van latende organisaties die voor meer dan 50% en voor minder dan 80% taken verrichten die naar een of meer RUD s gaan (zie ); 2. Geschikte bij de RUD gedetacheerde medewerkers van latende organisaties; 3. Andere kandidaten uit latende organisaties; 4. Medewerkers die niet verbonden zijn aan een RUD of latende organisatie. Indien een medewerker die geplaatst is in een andere RUD en/of een (gedetacheerde) medewerker van een latende organisatie die taken verricht die naar een RUD gaan, solliciteert op een vacature na plaatsing 9

10 en op grond daarvan aangesteld wordt in de RUD, gelden de rechtspositieregelingen en overgangsmaatregelen in dit GSP. Hoofdstuk 3 Ontslag en indiensttreding 3.1. Ontslag en indiensttreding De latende organisatie verleent de medewerker die naar een RUD overgaat per datum overgang ontslag. De RUD neemt de medewerker per die datum in dienst met behoud van diensttijd en met dezelfde arbeidsduur per week. De medewerker krijgt in de RUD een functie waarin hij overeenkomstige werkzaamheden verricht als bij de oude werkgever. Indien een dergelijke functie niet beschikbaar is, biedt de RUD een passende of geschikte functie aan, zie hoofdstuk Ambtelijke status en diensttijd Medewerkers behouden bij overgang naar de RUD hun ambtelijke status. De jaren die bij de latende organisatie als diensttijd aangemerkt zijn, gelden als diensttijd bij de RUD s en tellen dus mee voor de toepassing van de rechtspositieregelingen van de RUD s waarin deze diensttijd van belang is Detachering Als uitzondering op artikel 3.1. kan een latende organisatie besluiten tot detachering van medewerkers in de RUD Detachering overeenkomst Indien sprake is van detachering, wordt tussen latende organisatie, RUD en betrokken medewerker een overeenkomst opgesteld, waarin afspraken worden geregeld over onder meer de duur, de werkzaamheden en de beoordeling van de gedetacheerde medewerker, e.e.a. rekening houdend met de specifieke regels hieronder Wanneer is detachering mogelijk Detachering is alleen mogelijk in de volgende specifieke situaties: - FPU-ers, - Regionale keuze, - Uitzonderlijke individuele situaties FPU-ers Detachering is mogelijk voor medewerkers die per datum overgang voldoen aan de voorwaarden van de overgangsregeling FPU. Deze medewerkers kunnen ervoor kiezen om in dienst van de oude werkgever te blijven. Deze vorm van detachering eindigt bij vertrek of ontslag van de medewerker wegens pensionering of bij ontslag wegens andere redenen Regionale keuze Detachering voor beperkte duur na overdracht van de taken naar de RUD is mogelijk indien de latende organisatie daarvoor kiest en indien de OR van die latende organisatie daarover op grond van WOR art. 25 geadviseerd heeft. Deze vorm van detachering is alleen mogelijk indien in het Bedrijfsplan van de betreffende RUD gekozen is voor een detacheringmodel. Na afloop van deze detacheringperiode treedt de medewerker in dienst van de RUD en gelden vanaf dat moment de overgangsmaatregelen zoals genoemd in hoofdstuk Uitzonderlijke individuele situaties Detachering is mogelijk wanneer sprake is van een uitzonderlijke individuele situatie van een medewerker, dit ter beoordeling van de latende organisatie Bepaling van wie gedetacheerd wordt De latende organisatie bepaalt op grond van welke medewerker gedetacheerd wordt. Indien sprake is van situatie (regionale keuze), wordt bij het bepalen van wie gedetacheerd wordt gehandeld in overeenstemming met de plaatsingsregels van hoofdstuk Gastheersituaties Een uitzondering op 3.1. is de situatie waarin bepaalde overheadtaken bij een gastheerorganisatie worden ondergebracht. In dat geval worden de plaatsingsregels uit hoofdstuk 2 overeenkomstig toegepast voor plaatsing bij de gastheerorganisatie. De medewerker die dit betreft treedt in dienst bij de gastheer. Op deze medewerker zijn de arbeidsvoorwaarden van de gastheer van toepassing. Indien sprake is van verschillen tussen huidige 10

11 arbeidsvoorwaarden en die van de gastheer, worden overgangsmaatregelen geregeld die zoveel als mogelijk is in overeenstemming zijn met de strekking van dit GSP. Deze overgangsmaatregelen worden óf, bij kleine aantallen medewerkers, vastgelegd in de individuele aanstelling van de medewerker, óf, bij grotere aantallen medewerkers, geregeld in een apart voor deze specifieke situatie te sluiten sociaal plan Overdracht personeelsgegevens Overdracht personeelsdossiers naar de RUD s De latende organisaties dragen aan de Directeuren de personeelsdossiers over van de medewerkers die overgaan naar de RUD s. Voorwaarde voor overdracht is dat de medewerker toestemming geeft voor de overdracht van zijn personeelsdossier. De informatie in het PAO die bedoeld is in 6.12.wordt zonder toestemming van de medewerker overgedragen aan de RUD. De medewerker tekent het PAO voor akkoord Overdracht Arbo-dossiers naar de Arbodienst Als de RUD een overeenkomst sluit met een arbodienst, dragen de arbodiensten van de oude werkgevers informatie uit de medewerkersdossiers van de arbodiensten over aan de nieuwe arbodienst. Voorwaarde voor overdracht is dat de medewerker toestemming geeft voor de overdracht van zijn arbo-dossier. Hoofdstuk 4 Aanstelling 4.. Aanstelling voor onbepaalde tijd De medewerker die bij de latende organisatie een aanstelling voor onbepaalde tijd had krijgt die ook bij de RUD. De met de medewerker overeengekomen arbeidsduur per week blijft gelijk Aanstelling voor bepaalde tijd De medewerker die bij de latende organisatie een aanstelling voor bepaalde tijd had krijgt bij de RUD een aanstelling voor bepaalde tijd voor de resterende tijd. De aanstelling wordt na afloop omgezet in onbepaalde tijd wanneer dat ook bij de oude werkgever de bedoeling was. Hoofdstuk 5 Arbeidsvoorwaarden In dit hoofdstuk worden de arbeidsvoorwaarden beschreven die, in aanvulling op de CAR UWO, van toepassing zijn in de RUD s. In hoofdstuk 6 worden overgangsmaatregelen beschreven die gelden voor medewerkers die van latende organisaties overgaan naar de RUD s Werktijdenregeling Uitgangspunten werktijdenregeling en op wie de regeling van toepassing is Uitgangspunten RUD s maken actief het Nieuwe Werken mogelijk (Preambule, punt 5). Deze werktijdenregeling faciliteert het Nieuwe Werken. Medewerkers bepalen zoveel als mogelijk is zelf hun individuele werktijden. Deze werktijdenregeling omvat de regels en condities daarvoor. Daarbij wordt voor zover mogelijk aangesloten bij de Cao Voor wie bestemd De werktijdenregeling geldt voor alle medewerkers in dienst van een RUD. Voor medewerkers in een aantal specifieke functies kan een verplicht rooster van toepassing zijn, zie Gebruikelijke werktijden en openingstijd De gebruikelijke werktijden liggen op maandag tot en met vrijdag tussen uur en uur. De openingstijden worden door de Directeur vastgesteld na overleg met de OR RUD Flexibele werktijden Medewerkers bepalen zelf hun individuele werktijden, onder de volgende voorwaarden: - Bij het bepalen van zijn individuele werktijd houdt de medewerker zich aan de normen van de arbeidstijdenwetgeving, de CAR-UWO, de in genoemde gebruikelijke werktijden, zijn overeen gekomen arbeidsduur per jaar en de door de leidinggevende uit bedrijfsorganisatorisch oogpunt te stellen randvoorwaarden. Bedrijfsorganisatorische oogpunten zijn onder meer: openingstijden kantoor, noodzakelijk overleg waarbij de aanwezigheid van de medewerker vereist is, minimale bezetting van de afdeling. 11

12 - Bij het bepalen van zijn individuele werktijd houdt de medewerker er rekening mee dat er gedurende de vastgestelde openingstijden (zie ) altijd voldoende bezetting is en dat hij aanwezig is bij centraal afdelingsoverleg. - De medewerker dient zijn individuele werktijden zo in te roosteren dat de overeengekomen arbeidsduur per jaar aan het eind van het kalenderjaar gerealiseerd is. De medewerker mag aan het eind van het kalenderjaar een positief werkurensaldo hebben van maximaal 72 uur per jaar. Dit saldo moet worden opgenomen in het volgende jaar. - De medewerker legt zijn individuele werktijden vast in een rooster per kwartaal 2. Daarbij maakt hij gebruik van een door de RUD te kiezen systeem voor werktijdenmanagement. - De Directeur kan, met instemming van de OR RUD, bepalen of en op welke wijze de gewerkte uren en de aanwezigheid van de medewerker geregistreerd wordt. - De medewerker en de leidinggevende kunnen in overleg afspraken maken over aanpassing van het rooster. Indien dit overleg niet leidt tot overeenstemming, beslist de Directeur. Dit besluit wordt schriftelijk vastgelegd. De OR RUD wordt steeds over dergelijke besluiten geïnformeerd. - Er is tussen uur en uur geen sprake van overwerk, tenzij de medewerker van zijn leidinggevende expliciet een opdracht krijgt om meer uren te werken dan de feitelijk vastgestelde arbeidsduur per week. - De medewerker heeft geen recht op een overwerkvergoeding of een toelage wegens onregelmatige dienst wanneer de medewerker zelf kiest voor een werktijd waarvoor volgens artikel 3.2. en 3.3. van de CAR-UWO een overwerkvergoeding of een onregelmatigheids-toelage geldt. Dit geldt ook wanneer de medewerker langer dan de feitelijke arbeidsduur per dag werkt maar daarvoor geen expliciete opdracht van zijn leidinggevende heeft ontvangen. De medewerker kan de extra gewerkte uren op een ander moment compenseren Functies met een verplicht rooster De Directeur kan met instemming van de OR RUD functies aanwijzen waarvoor een verplicht rooster geldt. Medewerkers in functies waarvoor een verplicht rooster geldt, moeten zich houden aan de werktijden van het rooster. De leidinggevende stelt het verplichte rooster op. Daarbij moet hij rekening houden met de volgende criteria: - Het verplichte rooster wordt per roosterperiode vastgesteld door de leidinggevende na overleg met de medewerker en rekening houdend met de belangen van de collega s in de afdeling / het team; - De minimale roosterperiode is een kwartaal. Roosters zijn ten minste een maand voordat het rooster ingaat bekend; - De leidinggevende is bevoegd om, indien de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken, in te grijpen in het rooster; - De medewerker wordt zoveel als mogelijk is de gelegenheid geboden om desgewenst voor hem belangrijke religieuze bijeenkomsten bij te wonen; - Voor de medewerkers die werken in een verplicht rooster geldt het dagvenster volgens CAR-UWO artikel 3.3.; - Werken volgens rooster buiten het dagvenster wordt vergoed met de buitendagvenstervergoeding uit de Cao; - Bij het regelen van de werktijden is de Arbeidstijdenwet van toepassing Aanvulling op de werktijdenregeling De Directeur kan deze werktijdenregeling met instemming van de OR RUD aanvullen of nader uitwerken Feestdagen en verlof Feestdagen zijn de dagen die zo genoemd worden in de CAR-UWO. Naast vakantieverlof, zoals geregeld in de CAR-UWO (22 dagen) heeft een medewerker recht op drie dagen vakantieverlof per jaar. De werkgever kan met instemming van de OR RUD maximaal drie dagen aanwijzen als collectieve verlofdag. 2 ) Dit kan ook zo ingevuld worden dat de medewerker meer dan 36 uur per week (de formele arbeidsduur van een voltijder) kan werken en de teveel gewerkte uren op andere momenten in hetzelfde kalenderjaar kan opnemen, e.e.a. binnen de maxima van de arbeidstijdenwetgeving en de CAR-UWO. 12

13 De duur van een opgenomen vakantieverlofdag komt overeen met de arbeidsduur per dag (zie CAR- UWO art. 1.1.f) en bedraagt in de regel 7,2 uur Salarissysteem Het salarissysteem van de CAR-UWO is van toepassing. Voor de ontwikkeling van gezamenlijk beloningsbeleid, zie Toekenning van periodieken Partijen zullen, als onderdeel van het gezamenlijk beloningsbeleid, voor de startdatum van de RUD s nadere regels ontwikkelen m.b.t. de toekenning van periodieken. Bij het ontbreken van die regels ontvangt iedere medewerker op de periodiekdatum van enig jaar een periodieke verhoging, voor zover hij het maximum van zijn salarisschaal nog niet heeft bereikt. Een verhindering wegens ziekte, zoals geregeld in hoofdstuk 7 van de CAR-UWO, is niet van invloed op het tijdstip van toekenning van periodieke salarisverhogingen Periodiekdatum De periodiekdatum van de medewerker is de periodiekdatum die de latende organisatie hanteerde. Voor medewerkers die niet op grond van het plaatsingsproces, zoals beschreven in hoofdstuk 2, een functie in de RUD krijgen, geldt als periodiekdatum de eerste dag van de dertiende maand na indiensttreding Uitloopperiodieken Uitloopperiodieken zijn bestemd voor ervaren, vakvolwassen, goed functionerende medewerkers die zich onderscheiden door hun grote ervaring / bijzondere expertise. Onder hierna te noemen voorwaarden komen deze medewerkers in aanmerking voor een uitloopperiodiek. Er zijn per salarisschaal maximaal drie uitloopperiodieken te bereiken. De omvang van een uitloopperiodiek van een schaal is gelijk aan het verschil tussen het maximum van die schaal en de voorlaatste periodiek in die schaal Voorwaarden voor toekenning van een uitloopperiodiek Een medewerker komt uitsluitend in aanmerking voor een (volgende) uitloopperiodiek wanneer hij ten minste twee jaar op het maximum van zijn salarisschaal resp. in de huidige uitloopperiodiek beloond wordt en wanneer aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: - De medewerker heeft ten minste twee jaar achtereen een bovengemiddelde beoordeling, - De ontwikkeling in het functioneren van de medewerker (vastgelegd in een POP / loopbaanplan) geeft geen uitzicht op promotie naar een hogere functie, en - De Directeur stemt in met de toekenning van de uitloopperiodiek. Indien een medewerker mogelijk in aanmerking komt voor een uitloopperiodiek, wordt dit besproken in het beoordelingsgesprek van de leidinggevende met de medewerker. Indien de medewerker voor een uitloopperiodiek in aanmerking komt, legt de leidinggevende dit voor aan de Directeur, die een definitief besluit neemt Aanloopschalen De aan de functionele schaal voorafgaande schaal kan gebruikt worden als aanloopschaal. De medewerker blijft maximaal één jaar in de aanloopschaal. Na dit jaar wordt hij ingepast in de functionele schaal tenzij de ontwikkeling in zijn functioneren aanleiding vormt voor andere besluitvorming Promotie Indien de medewerker wordt gepromoveerd naar een functie waarop een hogere salarisschaal van toepassing is, wordt hij ingeschaald op het naast hogere bedrag in de nieuwe schaal. Indien het salarisverschil tussen dit naast hogere bedrag en het oude salaris minder bedraagt dan 75% van een periodiek in zijn oude schaal, wordt de medewerker in de nieuwe schaal ingeschaald op het bedrag dat direct volgt op het naast hogere bedrag EHBO en BHV Voor de vergoedingen voor EHBO en BHV, zie tabel

14 5.5. Overwerkvergoeding Uitgangspunt is dat in de RUD s niet structureel wordt overgewerkt. Voor het geval er incidenteel wordt overgewerkt, is artikel 3.2. van de CAR-UWO van toepassing voor medewerkers die overwerken en zijn ingedeeld in salarisschaal 1 t/m 9. Voor medewerkers die hun werktijden zelf bepalen, zoals geregeld in , tenzij sprake is van een expliciete opdracht (zie ) en voor medewerkers die zijn ingedeeld in salarisschaal 10 of hoger geldt dat in geval van overwerk geen vergoeding wordt gegeven Toelage onregelmatige dienst Artikel 3.3. van de CAR-UWO is van toepassing voor medewerkers die in onregelmatige dienst werken en zijn ingedeeld in salarisschaal 1 t/m 9. Voor de hoogte van de toelage, zie tabel 5.6. In geval van ziekte is het referte-tijdvak de periode van 13 weken voorafgaand aan de dag waarop de medewerker wegens ziekte niet kan werken, of zoveel weken minder als de medewerker in dienst is. Over deze periode wordt de gemiddelde toelage onregelmatige dienst per maand bepaald en meegenomen in de bezoldiging. 5.7 Consignatievergoeding Medewerkers die zijn ingeroosterd voor een beschikbaarheidsdienst krijgen een vergoeding van 0,75% van het maximumsalaris per maand van schaal 7 voor een dienst op een normale werkdag en 1,5% voor een dienst op zaterdag, zondag of feestdag. Zie CAR-UWO artikel Ambtsjubileumgratificatie De regeling in de CAR-UWO is van toepassing. Bij de bepaling van de hoogte van de ambtsjubileumgratificatie op grond van CAR-UWO artikel 3.5. wordt uitgegaan van de bezoldiging en vakantietoelage op de dag van het ambtsjubileum. Bij het bepalen van de diensttijd wordt uitgegaan van de diensttijd zoals omschreven is in Indien dit onder omstandigheden tot duidelijke onbillijkheid leidt, kan de Directeur ten gunste van de medewerker een beslissing nemen die met de strekking van de regeling overeenkomt. 14

15 5.9. Vermoedens van misstanden en ongewenst gedrag De RUD s passen de VNG regelingen voor het omgaan met vermoedens van misstanden en voor het tegengaan van ongewenst gedrag toe Reiskostenregeling woon-werkverkeer Regeling reiskosten woon-werkverkeer Gedurende vier jaar vanaf de startdatum van de RUD s geldt voor de medewerker die afkomstig is van een latende organisatie de reiskostenregeling woon-werkverkeer die in die latende organisatie van toepassing was op het moment van overgang naar de RUD. Medewerkers die nieuw in dienst treden van een RUD en niet afkomstig zijn van een latende organisatie, krijgen geen vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer op basis van dit GSP Uitzondering Uitzonderingen op deze regeling zijn de specifieke situaties waarin CAR-UWO artikel van toepassing is (de werkgever legt de medewerker een verhuisplicht op) en waarin CAR-UWO artikel van toepassing is (indien de plaats van tewerkstelling van de medewerker niet met openbaar vervoer bereikbaar is of wanneer deze plaats vanwege de opgedragen werkzaamheden niet met openbaar vervoer bereikbaar is). In het eerste geval (artikel ) regelt CAR-UWO artikel de hoogte van de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer. In het tweede geval (CAR-UWO artikel ), ontvangt de medewerker voor de reiskosten woon-werkverkeer een vergoeding ter hoogte van 0,19 per km; voor het deel dat fiscaal vrijgesteld is, wordt deze vergoeding netto uitgekeerd, voor het deel dat boven de fiscale norm ligt, wordt deze vergoeding bruto uitgekeerd Dienstreizen Vergoeding reiskosten van dienstreizen Voor door de medewerker gemaakte reiskosten bij dienstreizen op grond van CAR-UWO artikel , gelden de volgende vergoedingen (zie tabel ): Vergoeding verblijfskosten Voor door de medewerker gemaakte verblijfskosten bij dienstreizen op grond van CAR-UWO artikel , gelden de volgende maximum vergoedingen en bedragen voor hotel, lunch en diner (zie tabel ): De vergoedingen zijn netto voor zover fiscaal vrijgesteld; het deel boven de fiscale norm wordt bruto uitgekeerd. De vergoedingen volgen de vergoedingen in de financiële arbeidsvoorwaarden voor de ambtenaren werkzaam in de sector Rijk. 15

16 5.12. Berekening reisafstand en reistijd In alle situaties waarin het noodzakelijk is om de reisafstand of reistijd te berekenen, wordt uitgegaan van de routeplanner van Google, snelste route Het Nieuwe Werken De Directeur zal met de OR RUD overleggen over een regeling en over de middelen voor de realisatie van Het Nieuwe Werken Opleidingsbudget De Directeur zal een opleidingsbudget vaststellen en de OR RUD hierover informeren Pensioenregeling De pensioenregeling van het ABP is van toepassing. Voor de definitie van pensioengevend inkomen, zie de CAR-UWO. Hoofdstuk 6 Overgangsmaatregelen 6.1. Inpassing in salarissysteem Medewerkers die een ander salarissysteem hebben dan geregeld is in CAR-UWO bijlage IIA, worden ingepast in het salarissysteem van de CAR-UWO, rekening houdend met wat in 6.2. bepaald is Harmonisatie van de bezoldiging Voor een begripsomschrijving van bezoldiging, zie de CAR-UWO artikel Salarisinpassing Indien medewerkers niet volgens de CAR-UWO beloond worden, wordt het salaris zo ingepast in de overeenkomstige CAR-UWO schaal dat de medewerker evenveel salarisgroeiperspectief heeft als hij heeft in zijn huidige salarissysteem (uitgaande van een gemiddelde periodiek). Voor de medewerkers op wie voor overgang naar de RUD de CAP van toepassing is, wordt uitgegaan van een gemiddelde periodiek van 3% van het schaalmaximum. Indien de medewerker nu recht heeft op een of meer uitloopperiodieken wordt hij ingepast, rekening houdend met het in beschreven systeem. Verschillen in salarisinpassing, bruto vaste persoonlijke toelagen of emolumenten, verschillen in de eindejaarsuitkering, werkgeversbijdrage levensloop en werkgeversbijdrage premie ziektekosten worden in zijn totaliteit verrekend met de harmonisatietoelage, zie Indien een toelage of emolument bij de latende organisatie geen basis is voor vakantie-uitkering, eindejaarsuitkering en/of pensioen, wordt deze toelage gecorrigeerd met resp. 7,36%, 5,64% en/of 15,22%. Netto vaste persoonlijke toelagen of emolumenten worden op kosten van de werkgever gebruteerd en behandeld als bruto toelage. Brutering wordt berekend door het netto bedrag te vermenigvuldigen met 2. Bruto of netto tijdelijke persoonlijke toelagen of emolumenten worden als bruto of netto tijdelijke toelage toegekend in de RUD voor de duur van die tijdelijkheid Harmonisatietoelage De harmonisatietoelage dient om structurele verschillen tussen de bezoldiging van de medewerker bij de latende organisatie en die bij de RUD te compenseren bij overgang naar de RUD. De volgende (of vergelijkbare) toelagen worden niet betrokken bij de berekening van de harmonisatietoelage: waarnemingstoelage, toelage onregelmatige dienst, consignatietoelage, EHBOen BHV-vergoeding en andere aan de functie gebonden toelagen. Voor een voorbeeldberekening van de harmonisatietoelage, zie Bijlage Harmonisatietoelage en promotie Bij promotie wordt de medewerker zo ingeschaald in zijn nieuwe salarisschaal dat de harmonisatietoelage bij het oude salaris wordt opgeteld ( Inbouwen harmonisatietoelage ). Vanaf dat salarisniveau wordt ingepast in de nieuwe salarisschaal en wordt een promotieperiodiek toegekend volgens de regels in

17 Indien dan sprake is van een verschil met het nieuwe salarisbedrag wordt dit verschil opnieuw toegekend als harmonisatietoelage. Voor een toelichting, zie schema Harmonisatie uitloopperiodieken Indien de latende organisatie een systeem van uitloopperiodieken kent, wordt een systematiek toegepast die gebaseerd is op hetgeen in geregeld is. Daarbij wordt een eventueel salarisperspectief gegarandeerd op dezelfde wijze als geregeld is in Eventuele verschillen worden verrekend met de harmonisatietoelage. Voor eventuele volgende uitloopperiodieken gelden de voorwaarden van Indien de latende organisatie een automatisch recht op uitloopperiodieken heeft, dan vervalt dit recht en wordt overgegaan op de regeling in Er worden geen extra harmonisatiemaatregelen getroffen Harmonisatie uitloopschalen Indien de latende organisatie een systeem van uitloopschalen kent met voorwaardelijke periodieken, wordt de medewerker ingepast in de op hem van toepassing zijnde salarisschaal en worden eventuele verschillen verrekend met de harmonisatietoelage. Indien de latende organisatie een systeem van uitloopschalen kent met automatische periodieken, stelt de latende organisatie vast wat de werkelijke salarisschaal van de medewerker is, rekening houdend met eventuele rechten in de (hogere) uitloopschaal. Op basis daarvan wordt ingeschaald naar de nieuwe situatie Harmonisatie aanloopschalen Indien de latende organisatie een systeem van aanloopschalen kent, geldt het volgende. De medewerker blijft na overgang naar de RUD gedurende de aanloopperiode geplaatst in deze aanloopschaal. De aanloopperiode is gelijk aan de met de medewerker in de latende organisatie overeengekomen periode van toepassing van de aanloopschaal, doch duurt in de RUD maximaal een jaar. Na deze periode wordt hij ingepast in de functionele schaal tenzij de ontwikkeling in zijn functioneren aanleiding vormt voor andere besluitvorming. 17

18 Bij de overgang naar de RUD draagt de latende organisatie er zorg voor dat van medewerkers voldoende (beoordelings-)gegevens worden overgedragen, zodat de Directeur een onderbouwde beslissing kan nemen over de eventuele inpassing in de functionele schaal. Hierbij worden de in 3.4. genoemde voorwaarden in acht genomen Functiegebonden toelagen De functiegebonden toelagen (waarnemingstoelage, toelage onregelmatige dienst, consignatietoelage, EHBO- en BHV-vergoeding en andere aan de functie gebonden toelagen) vervallen. De medewerker die bij de latende organisatie in onregelmatige dienst werkt en hiervoor een toelage ontvangt en in de RUD niet in onregelmatige dienst werkt, bouwt deze toelage af gedurende drie jaar vanaf het moment van overgang naar de RUD. De afbouwregeling houdt in dat de medewerker gedurende die drie jaar 50% ontvangt van het gemiddelde van de in het laatste jaar voor overgang naar de RUD ontvangen toelage onregelmatige dienst. Deze afbouwregeling maakt geen deel uit van de harmonisatietoelage. Voor de overige functiegebonden toelagen ontvangt de medewerker geen compensatie bij overgang naar de RUD. Per RUD kan bepaald worden of en zo ja, welke functies in aanmerking komen voor dergelijke toelagen of vergoedingen Ambtsjubileumgratificatie Indien een medewerker binnen één jaar na overgang naar de RUD bij de latende organisatie een ambtsjubileumgratificatie zou ontvangen, ontvangt hij deze ook bij de RUD indien deze gratificatie gunstiger is dan de regeling in de RUD Individuele garanties De RUD s nemen individuele schriftelijke door de oude werkgever vastgelegde arbeidsvoorwaarden, zoals afspraken over studie, ouderschapsverlof en het sparen van verlof, over volgens de voorwaarden die golden bij de oude werkgever Doorbetaling tijdens ziekte Voor medewerkers die per datum overgang langer dan een half jaar ziek zijn, blijft de regeling doorbetaling salaris bij ziekte van de oude werkgever gelden Verlof Indien een medewerker op de datum van overgang naar de RUD bij de latende organisatie recht heeft op meer dan 25 vakantiedagen per jaar, behoudt hij het aantal dagen dat hij op het moment van overgang heeft, zijn recht op vakantiedagen wordt dus bevroren. Medewerkers die per datum overgang nog een verlofsaldo hebben, nemen dit meerdere saldo mee naar de RUD. Eventuele ADV-uren dienen voor overgang naar de RUD opgenomen te zijn Eindafrekening oude werkgever De oude werkgever stelt een eindafrekening op per datum overgang en keert de per die datum (eventueel) opgebouwde en gereserveerde vakantietoelage, eindejaarsuitkering, levensloopbijdrage en tegemoetkoming ziektekosten uit bij de laatste salarisbetaling Aanspraken oude werkgevers Bestaande aanspraken van oude werkgevers op medewerkers die naar de RUD overgaan, zoals aflossing van leningen, gaan per datum overgang over op de RUD s. Als uitzondering op deze regel geldt dat een eventuele verstrekte hypotheek als aanspraak van de oude werkgever gehandhaafd blijft Bovenwettelijke uitkering bij werkloosheid Per ingangsdatum van het GSP is CAR-UWO hoofdstuk 10d van toepassing Woon-werkverkeer: reisafstand en reistijd 18

19 Kortere reisafstand De medewerker die als gevolg van overgang naar de RUD een kortere reisafstand krijgt, ontvangt gedurende vier jaar vanaf de startdatum van de RUD s een vergoeding op basis van deze kortere reisafstand Langere reisafstand De medewerker die door de overgang naar de RUD een langere reisafstand krijgt, ontvangt gedurende vier jaar vanaf de startdatum van de RUD s voor het langere deel van die afstand een vergoeding van 0,19 per km bruto. De reisafstand wordt gemeten met de Google routeplanner auto, snelste route Te lange reistijd De medewerker mag de overgang naar de RUD weigeren indien daardoor de reistijd woon-werkverkeer met meer dan 45 minuten toeneemt (enkele reis) en/of in totaal langer duurt dan 1,5 uur (enkele reis). In dat geval wordt deze medewerker boventallig in de eigen organisatie en gelden de sociale regelingen van de eigen organisatie. Voor de berekening van de toename van de reistijd wordt uitgegaan van : - Openbaar vervoer: kortste reistijd - Vervoer per auto / motor: Google routeplanner auto, snelste route.; - Vervoer per fiets / brommer: Google routeplanner fiets, snelste route Cafetariamodel Indien de latende organisatie in het kader van een cafetariamodel aan medewerkers een vast (cafetaria- )budget heeft toegekend zonder dat dit budget aan een termijn is gebonden, dan wordt dit budget beschouwd als structureel en behandeld als bruto toelage en verwerkt conform wat geregeld is in Indien de latende organisatie een tijdelijk en/of variabel budget heeft toegekend (bijvoorbeeld een tijdelijk opleidingsbudget of vitaliteitsbudget), dan vervalt dit budget bij overgang naar de RUD Algemene overgangsmaatregel Indien voor een medewerker arbeidsvoorwaardelijke regelingen van toepassing zijn die niet vallen onder de maatregelen die genoemd zijn in hoofdstuk 5 en 6, geldt dat de regeling van de oude werkgever gedurende een jaar na overgang naar de RUD van toepassing blijft of tot het moment dat de RUD daarvoor een eigen regeling ontwikkeld heeft Individueel overzicht financiële gevolgen De latende organisatie en de Directeur maken voor de medewerker die naar de RUD gaat een persoonlijk individueel overzicht van de financiële arbeidsvoorwaardelijke gevolgen ( Persoonlijk Arbeidsvoorwaarden Overzicht PAO) voor die medewerker van de overgang naar de RUD Onderwerpen die in het PAO zijn opgenomen In het PAO wordt ten minste informatie gegeven over de volgende onderwerpen (voor zover van toepassing): - Persoonlijke gegevens medewerker (naam, adres, postcode, woonplaats, geboortedatum, aard aanstelling, datum in dienst, aantal dienstjaren) - Arbeidsduur per week (nu en straks) - Functie (nu en straks) - Salarisindeling (schaal, periodiek) en bruto salaris per maand (nu en straks) - Individuele salarisafspraken, bijvoorbeeld m.b.t. aanloop- of uitloopschaal (nu en straks) - Toelagen en emolumenten (nu) - Eindejaarsuitkering (nu en straks) - Levensloopbijdrage (nu en straks) - Tegemoetkoming ziektekosten (nu en straks) - Vakantietoelage (nu en straks) - Harmonisatietoelage en berekening daarvan (straks) - Afspraken over individuele garanties, zoals bedoeld in art (nu en straks) - Verlofrechten en verlofsaldo (nu en straks) - Aanspraken zoals bedoeld in art (nu en straks) - Vergoeding reiskosten woon-werkverkeer en overgangsmaatregelen (nu en straks) - Afspraken i.v.m. cafetariamodel (nu) - Individuele afspraken over werktijden (nu en straks) - EHBO / BHV (nu) 19

20 - Onregelmatige dienst (nu) - Consignatie (nu) - Eventuele afspraken met de medewerker die in een aanloopschaal beloond wordt. Hoofdstuk 7 Werkgelegenheid en duurzame inzetbaarheid 7.1. Verantwoordelijkheid van partijen bij duurzame inzetbaarheid Partijen willen dat medewerkers optimaal en blijvend inzetbaar zijn en blijven, zodat hun kansen en mogelijkheden op zowel de interne als externe arbeidsmarkt zo groot mogelijk zijn. Continue ontwikkeling is een voorwaarde voor blijvende inzetbaarheid en nodig omdat werksituaties steeds sneller veranderen. Het gaat er om dat medewerkers geschikt (competent, opgeleid en arbeidsfit) worden en blijven voor werk. De medewerker is regisseur van zijn eigen loopbaan. Inzetbaar zijn en blijven is primair een verantwoordelijkheid van de medewerker zelf; de medewerker is daarop aanspreekbaar. De Directeur is verantwoordelijk voor de realisatie van één interne arbeidsmarkt, adequaat inzetbaarheidsbeleid, het bieden van faciliteiten en instrumenten en voor het activeren van medewerkers. De Directeur houdt daarbij rekening met de levensfase van de medewerkers en met een goede balans tussen werk en privé. De Directeur is hierop aanspreekbaar door de OR RUD. Een uitgangspunt is (zie de preambule): Dat wat voor de RUD s op P&O gebied gemeenschappelijk geregeld kan worden, willen we ook gemeenschappelijk regelen. Dit uitgangspunt is in dit hoofdstuk vertaald naar maatregelen. Daarbij wordt waar mogelijk aangesloten bij de CAR-UWO. - Partijen hebben hiertoe maatregelen geregeld op de volgende onderwerpen: - Werkgelegenheidsgarantie, - Garantie op werk bij verschuiving van taken, - Van werk naar werk beleid, - Gezamenlijke interne arbeidsmarkt, - Loopbaanbeleid en opleidingsbeleid, gericht op duurzame inzetbaarheid, - Gezamenlijk P&O beleid en -instrumentarium. Deze maatregelen worden hierna verder uitgewerkt Werkgelegenheid Garanties Gedurende vier jaar vanaf de startdatum van de RUD s zullen medewerkers niet gedwongen ontslagen worden. Er vindt geen gedwongen ontslag wegens reorganisatie plaats binnen 2,5 jaar na de startdatum van de RUD s. Indien een RUD medewerker gedurende de looptijd, doch op of na 2,5 jaar na de startdatum van de RUD s boventallig wordt geldt de in de Cao geregelde werkgelegenheidsgarantie van twee jaar. Indien een RUD medewerker boventallig wordt, is het VWNW-traject van toepassing. Voor een toelichting op de garanties, zie schema

21 VWNW-traject Het VWNW-traject heeft als ingangsdatum de datum van het reorganisatiebesluit van de Directeur nadat hij daarover advies heeft gevraagd op grond van WOR art. 25. Doel van het VWNW-traject is de kansen van de boventallige medewerker op ander werk maximaal te benutten door middel van maatwerk Begeleidingscommissie VWNW-traject In overeenstemming met de Cao gelden (samengevat) de volgende maatregelen: - VWNW onderzoek naar ontwikkelingsmogelijkheden in de eigen organisatie, in de organisaties van de andere RUD s, in die van gezamenlijke werkgevers en daarbuiten; - Opstellen VWNW contract. Daarin zijn in ieder geval opgenomen: - Resultaatgerichte doelen - Tijdsduur professionele begeleiding (maximaal 2 jaar) - Afspraken over te volgen opleidingen en het budget daarvoor; - Afspraken over tijd voor actieve benadering van de arbeidsmarkt (sollicitaties e.d.); - Afspraak over de financiering door de werkgever van noodzakelijke re-integratie inspanningen tot maximaal 7.500,= zijn opgenomen; - Afspraken over specifieke individuele voorzieningen die rekening houden met de levensfase en arbeidsfitheid van de medewerker. - Uitvoering VWNW contract en afronding en evaluatie ervan Begeleidingscommissie VWNW-traject De Cao regelt dat, indien het noodzakelijk is VWNW-trajecten in een RUD te regelen, een paritair samengestelde commissie wordt ingesteld. Voor de RUD s is dat één gezamenlijke paritaire commissie. Voor één commissie is gekozen omdat er in de RUD s ook sprake is van één interne arbeidsmarkt, zie 7.3. De begeleidingscommissie, zal fungeren als VWNW commissie Verschuiving van taken Indien sprake is van verschuiving van taken tussen RUD s (zie 2.7.) treedt de medewerker in dienst bij de andere RUD met behoud van zijn in het kader van dit GSP geregelde overgangsmaatregelen (zie 21

22 hoofdstuk 6). Vergoedingen, zoals voor reiskosten woon-werkverkeer, worden gebaseerd op de nieuwe situatie. Indien sprake is van verschuiving van taken tussen RUD s en latende organisaties, treedt de medewerker in dienst bij de latende organisatie. Indien sprake is van verschillen tussen de arbeidsvoorwaarden bij de RUD en die bij de latende organisatie, worden overgangsmaatregelen geregeld. Deze overgangsmaatregelen worden óf, bij kleine aantallen medewerkers, vastgelegd in de individuele aanstelling van de medewerkers, óf, bij grotere aantallen medewerkers, geregeld in een bestaand sociaal plan of een apart voor deze specifieke situatie te sluiten regionaal sociaal plan Interne arbeidsmarkt De interne vacaturemarkten van de RUD s worden aan elkaar gekoppeld zodat er sprake is van één interne arbeidsmarkt voor de RUD s. Dat betekent dat zodra een vacature ontstaat in één RUD, deze direct wordt opengesteld als interne vacature voor medewerkers van alle RUD s en dat medewerkers van alle RUD s gelijke kansen hebben bij een sollicitatie naar een interne vacature. Daarna worden vacatures binnen RUD s opengesteld bij de latende organisaties. Indien bij latende organisaties vacatures ontstaan zullen deze, na interne openstelling, vervolgens ook gepubliceerd worden in de RUD s. Partijen vinden het wenselijk dat op termijn de interne RUD arbeidsmarkt wordt gekoppeld aan die van de latende organisaties, zodat één Gelderse interne arbeidsmarkt ontstaat. Nadere afspraken hierover vallen echter buiten de werkingssfeer van dit GSP. Indien een medewerker van een RUD in dienst treedt van een andere RUD, blijven de rechtspositieregelingen en overgangsmaatregelen van dit GSP van toepassing. Dit geldt ook voor medewerkers die gedetacheerd zijn bij een RUD en vervolgens in dienst treden van een RUD Loopbaanbeleid en opleidingsbeleid Partijen zullen vóór de startdatum van de RUD s één loopbaan- en opleidingsbeleid voor de RUD s ontwikkelen. Belangrijke onderdelen in dit gezamenlijk beleid zullen zijn: - Gemeenschappelijke maatregelen op grond van CAR-UWO artikel , en 17.3.: - Ten minste één keer per drie jaar een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP); - Het opleidingsplan; - Vergoeding van kosten van opleidingen die in het opleidingsplan staan; - Het recht op loopbaanadvies van een interne of externe deskundige (één keer per vijf jaar); - Afspraken met medewerkers van 50 jaar en ouder over belasting en belastbaarheid; - In het verlengde daarvan een gemeenschappelijke regeling voor vergoeding van studiekosten; - Een gemeenschappelijk loopbaanbeleid, waarin directeuren loopbanen van hun medewerkers monitoren, werken aan de ontwikkeling van talenten en rekening wordt gehouden met de leeftijdsfase en arbeidsfitheid van medewerkers en een goede balans tussen werk en privé. - Instrumenten en activiteiten, waarbij bijvoorbeeld gedacht kan worden aan stage, bijscholing, proeftrajecten, coaching, assessments, loopbaanchecks, e.d. Voor medewerkers is, conform de Cao, een Individueel Loopbaanbudget van 500,- per volledig kalenderjaar beschikbaar voor de periode vanaf de startdatum van de RUD s tot 1 januari Afspraken over de besteding van dit budget worden vastgelegd in het POP Gezamenlijk P&O beleid en -instrumentarium Partijen willen dat de RUD s op P&O gebied zoveel mogelijk zaken gemeenschappelijk regelen. Gezamenlijke onderwerpen zijn onder meer: arbeidsvoorwaarden, interne arbeidsmarkt, functieboek, HR gesprekscyclus en het systeem van functieniveau bepaling Gemeenschappelijk bezoldigingsbeleid Partijen zullen voor de startdatum van de RUD s één bezoldigingsbeleid voor de RUD s ontwikkelen, ter aanvulling op wat in dit GSP geregeld is Gemeenschappelijk beoordelingsbeleid Partijen zullen voor de startdatum van de RUD s één beoordelingsbeleid voor de RUD s ontwikkelen. Het beoordelingsbeleid zal deel uitmaken van de HR gesprekscyclus, waar ook plannings- en voortgangsgesprekken en het gesprek over het persoonlijk ontwikkelingsplan deel van uitmaken. Dit moet aansluiten bij wat in 7.4. geregeld is of wordt. 22

23 Ondertekening Dit Gelders Sociaal Plan is overeengekomen op 10 december 2012 De gezamenlijke werkgevers: Jan Markink, provincie Gelderland Hannie Kunst, wethouder gemeente Nijmegen René de Vries, wethouder gemeente Epe De werknemersvertegenwoordiging: Sengul Sozen, bestuurder Abvakabo FNV Abvokabo FNV adviseur Marcel Matser, bestuurder CNV Publieke Zaak, Theo van Koningsbruggen, Adviseur CNV Publieke Zaak Peter Leender, bestuurdercmhf 23

24 Bijlage Voorbeelden harmonisatie bezoldiging 24