MSc thesis. De impact van de contracteerbaarheid van werkzaamheden op de prestaties van de werknemers.

Transcriptie

1 Amsterdam Business School MSc thesis De impact van de contracteerbaarheid van werkzaamheden op de prestaties van de werknemers. Naam: Jordy Groen Student nummer: Thesis begeleider: Sjors van der Heide Datum: 29 januari 2017 Aantal woorden: MSc Accountancy & Control, specialisatie Control Faculteit Economie en Bedrijfskunde, Universiteit van Amsterdam

2 Statement of Originality This document is written by student Jordy Groen who declares to take full responsibility for the contents of this document. I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it. The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents. 2

3 Samenvatting Voor u ligt het onderzoek naar het effect van contracteerbaarheid van werkzaamheden op de prestaties van werknemers. In deze thesis is ook onderzoek gedaan naar het moderatie-effect van de invloed die medewerkers hebben in het ontwerp van hun prestatie-indicatoren. Het doel van dit onderzoek is om te analyseren of werknemers beter presteren vanuit het perspectief van hun directe leidinggevende wanneer hun werkzaamheden precies, sensitief en meetbaar (contracteerbaar) zijn. Het tweede doel is om te bepalen in welke mate de inrichting van het prestatiemeetsysteem hier een effect op heeft. De gebruikte dataset is afkomstig uit een breder thesis-project van de Universiteit van Amsterdam, faculteit Bedrijfskunde en Economie. Deze dataset bevat 127 paren van werknemers en hun directe leidinggevende. Als eerste is er een lineair regressie model opgezet om de relatie tussen contracteerbaarheid en de prestaties van de werknemer te meten. Hieruit is geen significante relatie gevonden tussen de twee variabelen. Daarna zijn de twee onafhankelijke variabelen gecategoriseerd met behulp van een kwadrantenmodel en is er met een ANOVA getoetst of er een moderatie-effect meetbaar is. Ook in deze analyse is geen significant effect gemeten. Een oriënterende alternatieve analyse naar een mediatieve rol van de werking van het prestatiemeetsysteem heeft wederom geen significante resultaten opgeleverd. De uitkomsten van dit onderzoek zijn in het laatste hoofdstuk samengevat en ter discussie gesteld. Hierin heb ik ook de praktische en theoretische implicaties, de beperkingen en verschillende voorstellen voor toekomstig onderzoek geschetst. Trefwoorden: contracteerbaarheid, werkprestaties, invloed in prestatie-indicatoren, prestatiemeetsystemen, management control. 3

4 Abstract This is a research paper on the effect of contractibility on employee job performance. Moreover, it investigates if there is a moderation effect of employee influence in the design of performance measures. The purpose of this study is to analyse if employees perform better, in their manager s perspective, when the job activities are more precise, sensitive and measurable (contractible). The second purpose is to determine to which extent employee influence in their performance measures effects job performance. The dataset used in this study is originating from a broader thesis research project of the University of Amsterdam, Faculty of Business and Economics. The dataset contains 127 pairs of employees and their manager. Firstly, a linear regression model is set up to measure the relationship between contractibility and job performance. This regression did not show any significant relation between the two variables. Secondly, contractibility and employee influence had been categorised based on an earlier defined quadrant model. I tested with ANOVA if there was a moderation effect. Also in this analyses I did not find any significant effects. An exploratory alternative analysis on the possible mediation effect of employee influence neither resulted in a significant effect. The outcomes of this study are summarized and questioned in the last chapter of this document. In this chapter I also formulated the practical and theoretical implications, the limitations and the recommendations for further research. Keywords: contractibility, employee job performance, influence in performance measures, performance measurement systems, management control. 4

5 Inhoudsopgave 1 Introductie Theorie en literatuuronderzoek Management control Contracteerbaarheid Precisie Sensitiviteit Meetbaarheid PI-Participatie Contracteerbaarheid en PI-participatie Prestatie werknemer Controle variabelen Onderzoeksmethodologie Surveyonderzoek Operationaliseren variabelen Prestatie werknemer Contracteerbaarheid PI-participatie Resultaten Inleidende analyses Hypotheses Testen van assumpties Hypothese Hypothese 2 en Alternatieve analyse

6 5 Conclusie en discussie Algehele conclusie Praktische implicaties Theoretische implicaties Discussie Beperkingen Toekomstig onderzoek...38 Referenties...40 Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage

7 1 Introductie Met een prestatiemeetsysteem (PMS) wil een organisatie (principaal), door middel van bijvoorbeeld een beloningsstructuur, ervoor zorgen dat de medewerker (agent) de juiste afwegingen maakt om zo de doelstellingen van de organisatie na te streven. In het verleden is er veel onderzoek gedaan naar de betrokkenheid van medewerkers in het beloningssysteem. Zo is gebleken dat er een positief effect is op de prestaties van de werknemer wanneer de manager deze persoon de gelegenheid geeft om mee te denken over het PMS (Cotton et al. 1988; Miller & Monge, 1986; Wagner, 1994; Wagner & Gooding, 1987). Het bovenstaande bevestigt de theorie van Adler en Borys (1996) waaruit blijkt dat medewerkers zich gefaciliteerd en gemotiveerd voelen in een enabling environment, nog versterkt wordt wanneer medewerkers zelf meedenken over het PMS (Wouters & Wilderom, 2008). Wanneer er onderzoek wordt gedaan naar deze positieve effecten van werknemer participatie is het van belang om te specificeren op welk onderdeel van het PMS de medewerker invloed kan uitoefenen (Cawley, Keeping, & Levy, 1998; Jeong, 2006). Dit onderzoek richt zich op de invloed die medewerkers hebben op prestatie-indicatoren. Prestatie-indicatoren geven een kwantitatieve weergave van de prestaties van de medewerker. De prestatie-indicatoren kunnen variëren van klanttevredenheid, verkochte producten in een bepaald tijdvak tot efficiency van geleverd werk. Recentelijk onderzoek heeft uitgewezen dat wanneer een medewerker invloed kan uitoefenen op zijn prestatie-indicatoren dit een positief effect heeft op de prestaties, betere werkprestaties zouden uiteindelijk leiden tot verbeterde effectiviteit, efficiëntie, economische prestaties etc. van de werknemer en daarmee ook die van de organisatie. (Groen, Wouters, & Wilderom, 2015; Groen, Wouters, & Wilderom, 2012; Kleingeld, Van Tuijl, & Algera, 2004). Deze onderzoeken starten echter met de assumptie dat de doelstellingen van de principaal omgezet kunnen worden in een passende, ook wel contracteerbare, prestatiemaatstaf. Echter is deze aanname niet in elke organisatie te verdedigen. Zo zijn er veel organisaties (met name non-profit bedrijven en overheidsinstanties) die geen heldere doelstellingen geformuleerd hebben en dit dan ook moeilijker kunnen vertalen naar een PMS, met als gevolg dat de prestatie-indicatoren ook minder goed te koppelen zijn aan de prestaties van werknemers (Baker, 1992; Baker, 2002; Speklé & Verbeeten, 2014). Moers (2006) beweert dat de effectiviteit van een PMS wordt beïnvloed door de sensitiviteit, de precisie en de verifieerbaarheid van de prestatie-indicatoren. Hofstede (1981) voegt hieraan toe dat het succes van management control systemen, incluis het PMS, afhankelijk is van vier criteria: zijn doelstellingen ondubbelzinnig, is de output meetbaar, is het effect van de 7

8 interventies duidelijk, en is de activiteit repetitief? Wagner & Gooding (1987) tonen in hun metaanalyse over de participatie van werknemers in hun prestatie-indicatoren aan dat meer onderzoek moet uitwijzen of het positieve effect op de prestaties van de werknemer afhankelijk is van onderlinge afhankelijkheden of de complexiteit van de onderliggende werkzaamheden. Deze vraag past in het plaatje van de contingentie-theorie van Chenhall (2003). De contingentie-theorie is geen theorie op zich, maar een gedachte waarbij er meerdere situaties of theorieën denkbaar zijn. In dit geval de gedachte over de invloed in de prestatie-indicatoren en of dit wel (niet) zinvol is indien de prestatiemaatstaven van goede (slechte) kwaliteit zijn. Waar bij goede kwaliteit prestatiemaatstaven wordt gesproken over hoge contracteerbaarheid van de prestatiemaatstaf wordt bij slechte kwaliteit gesproken over lage contracteerbaarheid. In de literatuurparagraaf wordt deze term nader toegelicht. De contingentie theorie maakt het interessant om te onderzoeken of de invloed van de medewerker ook een dergelijk effect heeft in organisaties waarvan de doelstellingen moeilijk meetbaar en de onderliggende werkzaamheden diffuus en complex zijn. In deze studie wordt daarom, op basis van een survey, onderzoek gedaan naar het effect van contracteerbaarheid op de werkprestaties van de werknemers en of dit effect gemodereerd wordt door de invloed van medewerkers op hun prestatie-beoordelingssysteem. De onderzoeksvraag luidt als volgt: Wat is het effect van PI-participatie op de relatie tussen de contracteerbaarheid van de prestatieindicatoren en de prestaties van de werknemer? Om een antwoord te kunnen krijgen op de bovenstaande onderzoeksvraag is er een theoretisch model opgesteld zoals in figuur 1 is weergegeven. Contracteerbaarheid H1: + H2: + H3: - Prestatie werknemer PI participatie Figuur 1: Theoretisch model In dit onderzoek wordt vanuit twee perspectieven naar het PMS gekeken. Eén waar de medewerker invloed heeft op de prestatie-indicatoren en één waar de medewerker geen invloed heeft gehad op de prestatie-indicatoren. Uitgangspunt van dit model is dat participatie in de prestatie-indicatoren alleen effect heeft op de prestaties van de medewerker wanneer de contracteerbaarheid van de 8

9 werkzaamheden hoog is (Locke & Schweiger, 1979). De gedachte hierbij is dat wanneer de werkzaamheden niet contracteerbaar zijn het niet uit maakt of de medewerker invloed op de prestatie-indicatoren uitoefent omdat de onderliggende werkzaamheden zowel door medewerker als manager lastig te definiëren zijn. Mijns inziens is de uitkomst van dit onderzoek met name interessant om te kunnen bepalen of het voor de organisatie zinvol is om de medewerker te betrekken in het beoordelingsproces waarbij werkzaamheden moeilijk te definiëren zijn of dat dit in specifieke situaties een inefficiënt proces is. Het theoretische model wordt getoetst door middel van een survey dat zowel is gericht op de werknemer als de directe leidinggevende met verschillende functies in verschillende industrieën. Hierdoor wordt het mogelijk het verband te leggen tussen de prestaties van de werknemer, de mate van contracteerbaarheid en de invloed die de medewerker heeft gehad op de prestatie-indicatoren. De hypotheses die voor dit onderzoek worden getoetst zijn gebaseerd op de agentprincipaaltheorie en de contingentie theorie. In de literatuurparagraaf worden deze twee theorieën eerst uiteengezet alvorens de achtergrond en de ontwikkeling van de hypothese worden beschreven. Daarna wordt de onderzoeksmethodologie nader beschreven. 9

10 2 Theorie en literatuuronderzoek 2.1 Management control Dit onderzoek raakt aan een breder management control probleem. Management control is een proces waarbij managers middelen verkrijgen en deze vervolgens efficiënt en effectief inzetten om de organisatorische doelen te behalen. Een belangrijk middel voor dit proces is het PMS. In dit onderzoek worden verschillende componenten van het PMS onderzocht. Om te beginnen wordt het begrip contracteerbaarheid toegelicht, gevolgd door het begrip PI-participatie. Hoe deze twee begrippen van invloed zijn op elkaar wordt toegelicht in paragraaf Contracteerbaarheid In dit onderzoek wordt geïllustreerd wat de relatie is tussen contracteerbaarheid en de prestaties van de werknemer en het effect van werknemersinvloed op de prestatiebeoordeling. Om inzicht te krijgen in het begrip contracteerbaarheid, en dat dit begrip effect kan hebben op prestaties van een werknemer (en van de organisatie als geheel), kan er gerefereerd worden aan de contingentietheorie. De contingentietheorie is een belangrijke theorie uit de organisatiekunde die omschrijft dat alles met elkaar samenhangt en daarmee dat verschillende factoren een impact hebben op de effectiviteit van een organisatie. Het belang van deze theorie is dat het raakt aan het begrip over de context, zoals omgeving, technologie en structuur, wat veel kan vertellen over de werkzaamheid van PMS. Chenhall en Langfield-Smith (2001) beweren dat motivatieprikkels, in de vorm van prestatie-indicatoren, het meest effectief zijn wanneer hierbij rekening wordt gehouden met organisatorische afhankelijkheden. In de contingentiebenadering wordt er daarom rekening gehouden met de verschillende, interne en externe, factoren die invloed hebben op de relatie tussen werknemer en werkgever. Het bovenstaande sluit aan bij verschillende onderzoeken die aantonen dat de effectiviteit van een PMS afhankelijk is van de eigenschappen van een organisatie. De eigenschappen van een organisatie hebben namelijk invloed op de werkzaamheden en de kwaliteit van prestatiemaatstaven (G. Baker, Gibbons, & Murphy, 1993; Grossman & Hart, 1986; Holmstrom & Milgrom, 1994). In deze paper wordt naar het belang van de kwaliteit van prestatiemaatstaven gekeken om de effectiviteit van het PMS te beoordelen. Om begrip te krijgen van de kwaliteit van prestatiemaatstaven heb ik literatuuronderzoek gedaan naar contingentie theorieën over het gebruik van PMS. 10

11 Hofstede (1981) heeft in zijn onderzoek naar managent control in de publieke en nonprofit sector reeds een uiteenzetting gedaan van de afhankelijkheden van een succesvol PMS. Hij gebruikt deze sectoren omdat het soort van activiteiten die de organisaties in deze sectoren uitvoeren wijd uiteenlopen of moeilijk te definiëren zijn. Uiteenlopende activiteiten of activiteiten zonder heldere definitie zijn lastig te gebruiken als meetinstrument voor prestatiebeoordeling. Hofstede benoemt in zijn onderzoek een aantal voorwaarden; het cruciaalste criterium voor management control is de (on)dubbelzinnigheid van doelstellingen. Hierin refereert hij aan drie mogelijke oorzaken van dubbelzinnigheid in de doelstellingen: (a) geen duidelijkheid over verantwoordelijkheden of organisatorische gemeenschappelijke waarden die niet op elkaar zijn afgestemd, (b) geen duidelijkheid over het proces naar het doel en (c) snelle veranderingen in de omgeving (omgevingsturbulentie). Het tweede criterium voor effectief management control is de meetbaarheid van de output, dit wil zeggen dat de uitkomst van de activiteit kan worden geïdentificeerd en kan worden vergeleken met de eerder gestelde targets (kwantificeerbaarheid van de activiteit). In recentere onderzoeken wordt de term contracteerbaarheid ook gebruikt en wordt dit gekoppeld aan het begrip kwaliteit. Moers (2006) spreekt in zijn onderzoek naar de relatie tussen de kwaliteit van prestatiemaatstaven en het delegeren van werkzaamheden over contracteerbaarheid. Om contracteerbaarheid te meten gebruikt hij de variabelen sensitief, precisie en verifieerbaar. Bij hoge (lage) sensitiviteit, precisie en verifieerbaarheid is er sprake van hoge (lage) contracteerbaarheid. Het begrip sensitiviteit sluit aan bij de theorie van Hofstede dat zowel de acties van de medewerker als de uitkomst van deze acties een duidelijk proces moet zijn om de kwaliteit van prestatiemaatstaven te vergroten. Een voorbeeld van lage sensitiviteit bij een doelstelling als verminder verzuim is dat op voorhand moeilijk vast te stellen is welke activiteiten verzuim daadwerkelijk verminderen, onaangetast laten of misschien zelf verhogen. Ook het begrip precisie heeft raakvlakken met de door Hofstede geformuleerde omgevingsturbulentie. De componenten die Moers gebruikt om de precisie van prestatiemaatstaven te meten zijn de afhankelijkheden van interne en externe factoren zoals veranderingen in economische condities, gedrag van klanten, strategieën van leveranciers of concurrentie en besluiten in andere delen van de organisatie. Bijvoorbeeld wanneer ontwikkelingen op het gebied van regelgeving of concurrentie verlangen naar nieuwe doelstellingen terwijl binnen de organisatie wordt gevraagd naar continuering van de oude doelstellingen. Het jongste onderzoek dat een heldere uitzetting doet van het begrip contracteerbaarheid is dat van Speklé & Verbeeten (2014), dit doen zij in hun onderzoek naar het gebruik van prestatiemaatstaven en het effect hiervan op de prestaties van de organisatie. In de context van 11

12 hun onderzoek (vanuit het oogpunt van de organisatie) gebruiken zij de helderheid van de organisatiedoelstellingen, de meetbaarheid van de werkzaamheden en de kennis over het transformatieproces om het begrip contracteerbaarheid te definiëren. Om met de laatstgenoemde te beginnen is het transformatieproces te vergelijken met het begrip sensitiviteit van Moers en de duidelijkheid van het proces van Hofstede. Ook Speklé & Verbeeten noemen het belang dat werknemers begrip en controle hebben over het proces dat actie in resultaat transformeert en dat zij dit (verwachte) resultaat ook met redelijkheid kunnen voorspellen. Een ander aspect is de mogelijkheid voor de organisatie (of leidinggevende) om onvervormde prestatiemaatstaven te selecteren. Dit wil zeggen dat prestatiemaatstaven adequaat zijn uitgelijnd met de doelstellingen van de organisatie. Dit aspect is te relateren aan het tweede criterium van Hofstede, namelijk de meetbaarheid van de output, waarbij niet-kwantificeerbare output vaak moeilijk te meten is. Voorbeelden hiervan zijn de output van activiteiten van een HR afdeling, of dat van een Ministerie van Onderwijs, of dat van staffuncties in het algemeen. Van deze voorbeelden is vaak alleen de input bekend, maar de output moeilijk te meten. Aan de hand van de onderzoeken van Hofstede (1981), Moers (2006) en Speklé & Verbeeten (2014) heb ik uiteindelijk drie voorwaarden gedefinieerd die van belang zijn voor de kwaliteit van prestatiemaatstaven en waarmee het begrip contracteerbaarheid gedefinieerd wordt in de context van dit onderzoek: (i) precisie, (ii) sensitiviteit en (iii) meetbaarheid. Het begrip verifieerbaarheid van Moers heb ik in dit onderzoek niet direct gebruikt als een component van contracteerbaarheid. De verifieerbaarheid geeft aan in hoeverre de prestaties objectief en onafhankelijk worden gemeten. Ondanks dat de mate van verifieerbaarheid raakvlakken kent met het concept van de meetbaarheid is de keuze om deze niet op te nemen in het onderzoek gebaseerd op de wijze waarop de survey is opgezet. In dit onderzoek wordt namelijk gebruik gemaakt van de directe relatie tussen werknemers en hun leidinggevende met de vereiste dat de leidinggevende de werknemer beoordeelt op zijn of haar prestaties met behulp van prestatieindicatoren. De verifieerbaarheid zit hiermee in de survey ingebed. Ook het begrip helderheid van de organisatiedoelstellingen van Speklé en Verbeeten is niet meegenomen in dit onderzoek. In dit onderzoek worden, in tegenstelling tot het onderzoek van Speklé en Verbeeten, niet de prestaties van de organisatie gemeten maar die van een werknemer. Met het herformuleren van de helderheid van de organisatiedoelstellingen naar de context van dit onderzoek, zou gespeculeerd kunnen worden dat dit verwant is aan de omgevingsfactoren zoals Hofstede (1981) deze formuleert. In figuur 2 is schematisch weergegeven hoe de verschillende benaderingen van de gebruikte literatuur tot elkaar verhouden. In deze paragraaf worden de drie aspecten nog verder toegelicht. 12

13 2.2.1 Precisie Met precisie worden de factoren die buiten de controle van zowel de werkgever als de werknemer liggen. Veel onderzoeken beschrijven dat met name de omgeving invloed heeft op de prestaties van de organisatie (Emery & Trist, 1969; Ewusi-Mensah, 1981; Hofstede, 1981; Chenhall, 2003). Emery & Trist (1969) noemen dit de mate van omgevingsturbulentie, waarbij de mate van controle van de organisatie op de omgeving invloed heeft op de prestaties van de organisatie. Organisaties presteren volgens hen beter wanneer het niet afhankelijk is van de omgeving, omdat dit het PMS beter meetbaar en ondubbelzinnig maakt. Bij organisaties die hooggespecialiseerde, niet-standaard, gedifferentieerde producten of diensten leveren hebben managers ook minder kennis over de processen en daardoor is de output ook moeilijker te meten (Chenhall, 2003 p. 138). Andere variabelen die als externe factor de omgeving meten zijn bijvoorbeeld elementen in de omgeving die druk creëren of juist mogelijkheden scheppen, zoals complexiteit en dynamiek (Duncan,1972) Sensitiviteit Bij het beoordelen van prestaties van een medewerker wordt een signaal gemeten, beoordeeld en beloond. Aansluitend op de bovenstaande literatuur bevestigd Ouchi (1977) dat de observeerbaarheid van een taak een belangrijke variabele van een effectief PMS is. Dat signaal kan een actie van een de medewerkers zijn of de uitkomst van deze acties. Observeerbaarheid impliceert dat control alleen effectief kan plaatsvinden op variabelen die te observeren zijn voor de manager. Met als gevolg dat als observeerbaarheid laag is, de acties van de medewerker niet direct invloed hebben op de prestatiebeoordeling. Feltham & Xie (1994) noemen dit de ruis van de prestatiemaatstaf. Ruis kan ervoor zorgen dat prestatiemaatstaven niet congruent zijn aan de doelstellingen van de organisatie. Indirect heeft dit een negatief effect op de waargenomen prestaties van de werknemer en daarmee op de zijn beoordeling Meetbaarheid In diverse onderzoeken wordt de meetbaarheid van de werkzaamheden beschouwd als een belangrijk onderliggend aspect van de kwaliteit van prestatiemaatstaven (Ouchi,1977; Burgess & Rato, 2003; Propper & Wilson, 2003). Zij beweren dat een PMS enkel effectief is wanneer de onderliggende werkzaamheden of uitkomsten van deze werkzaamheden tijdig en adequaat te meten zijn. Onzekerheden in de uitvoering of uitkomsten van de taak betreft onder andere de kennis over het transformatieproces gedefinieerd door Ouchi (1977). Als een manager het transformatieproces van input naar output kent, betekent dit dat de manager de acties, van tevoren, kan specificeren wat betekent dat de kennis over het transformatieproces hoog is en de taakonzekerheid laag. 13

14 Componenten contracteerbaarheid Hofstede (1981) Moers (2006) Speklé & Verbeeten (2014) Precisie - Afhankelijkheid uitkomsten op de PI van externe factoren binnen en buiten de organisatie. Omgevingsturbulentie Precisie Helderheid doelstellingen Meetbaarheid - Werkzaamheden kunnen worden ingezet voor prestatiemeting; - Inspanningen zijn "kwantificeerbaar". Uitkomsten zijn meetbaar Transformatie Meetbaarheid werkzaamheden Sensitiviteit - Inspanning leidt tot de juiste uitkomst op de PI; - Er is een logische wijze om het werk uit te voeren en gelijke impact op het PMS. Duidelijkheid proces Sensitiviteit Transformatie Figuur 2: Schematische weergave componenten contracteerbaarheid. 14

15 Met deze drie componenten, die aansluiten bij de contingentiebenadering, is het begrip contracteerbaarheid meetbaar gemaakt. Op basis hiervan ga ik uit van de hypothese dat contracteerbaarheid een positief effect heeft op de prestaties van de medewerker. De hypothese die wordt getest is de volgende: H1: Contracteerbaarheid heeft een positief effect op de prestaties van de medewerker. 2.3 PI-Participatie PI-participatie kenmerkt de mate waarop de medewerker invloed kan uitoefenen op de prestatiebeoordeling. De prestatiebeoordeling in dit onderzoek heeft betrekking op het gebruik van prestatiemaatstaven. Om te kunnen bepalen op welke manier invloed uitgeoefend kan worden op de prestatiemaatstaven specificeren we de drie verschillende fases om tot goede prestatiemaatstaven te komen (Bourne & Mills, 2000): 1. Het ontwerpen van de prestatiemaatstaven; 2. De implementatie van de prestatiemaatstaven; 3. Het gebruik van de prestatiemaatstaven. In mijn onderzoek wordt de invloed van medewerkers op deze fases van het proces getoetst. Bourne & Mills (2000) omschrijven de eerste stap van het proces als een cognitieve handeling, waarin de wensen van klanten en andere stakeholders worden vertaald naar bijpassende prestatiemaatstaven. De implementatie wordt gezien als het proces waarbij wordt gekeken naar de verzameling en de verwerking van de informatie om de prestatiemeting mogelijk te maken. Het gebruik van de prestatiemaatstaven wordt gezien als de toetsing van het effect van de maatstaven: wordt het doel bereikt enerzijds en de reflectie op de maatstaven anderzijds. In deze fase wordt beoordeeld of de prestatiemaatstaf zijn doel bereikt en indien nodig wordt bijgestuurd. Volgens diverse onderzoeken is het van belang om, bij werkzaamheden waarbij de manager minder kennis heeft van de onderliggende werkzaamheden, de medewerker daarbij te betrekken. Daardoor wordt er valide, unieke en relevante prestatie-informatie aan de prestatiebeoordeling toegevoegd (Roberts, 2002; Groen, Wouters en Wilderom, 2012). Groen et al. (2015) hebben recentelijk onderzocht dat participatie in de PI een positieve invloed heeft op de kwaliteit van prestatiemaatstaven, of anderszins een positieve invloed op de perceptie over de kwaliteit van de prestatiemaatstaven. Echter, zij hebben geen direct effect gevonden tussen PI-participatie en prestatie van de werknemer. Andere onderzoeken bevestigen dat de prestaties van werknemers niet alleen afhankelijk zijn van het prestatiemeetsysteem maar ook van de taak-onzekerheid en moeilijkheid en de (on)dubbelzinnigheid van de werkzaamheden (Bonner & Sprinkle, 2002; Speklé 14

16 en Verbeeten, 2014). Met dit onderzoek wordt daarom het effect van deze variabelen, gekenmerkt als contractbaarheid, op het PMS onderzocht. In de volgende paragraaf wordt de relatie gelegd tussen het begrip contracteerbaarheid en de invloed van medewerkers in hun prestatiebeoordeling zoals hierboven is beschreven. 2.4 Contracteerbaarheid en PI-participatie Locke & Latham (2002) beweren onder andere dat het creëren van duidelijkheid over, en het reduceren van dubbelzinnigheid van prestatiemaatstaven effect kan hebben op werkprestaties. Ook eerdere onderzoeken wijzen uit dat het effect van een PMS afhankelijk is van de ondubbelzinnigheid van de onderliggende doelstellingen van de organisatie en de vervorming van en ruis op de prestatiemaatstaven (Hofstede, 1981; Feltham en Xie, 1994, Baker, 2002). Baker (2002) legt uit dat het creëren van duidelijkheid over prestatiemaatstaven niet in iedere situatie een optie is. De problemen in het ontwerpen van een effectief PMS in organisaties zonder duidelijke klanten of afnemers (voornamelijk non-profit en publieke organisaties) is lastig te definiëren. Dit komt omdat binnen non-profit organisaties wel dezelfde maatstaven beschikbaar zijn als in profit organisaties, echter die zijn in non-profit organisaties vaak vervormd en diffuser. In eerdere literatuur over PI-participatie wordt aangetoond dat invloed van medewerkers op het ontwerp van hun prestatiemaatstaven zorgt voor duidelijke, kwalitatief goede, prestatiemaatstaven. Het verbeteren van de kwaliteit zorgt er vervolgens voor dat de werknemer een beter gevoel van controle heeft over zijn eigen prestaties, waardoor zijn prestaties verbeteren. (Groen, Wouters en Wilderom, 2015). Onderzoek geeft hierbij aan dat het creëren van duidelijkheid over de prestatiemaatstaven een keuze binnen management control is. Hiermee ontstaat er een contradictie over de mogelijkheid om prestatiemaatstaven en daarmee prestaties te verbeteren enerzijds en het fundamentele probleem van het negatieve effect op werkprestaties bij diffuse en dubbelzinnige werkzaamheden anderzijds. In dit onderzoek wordt het effect van (geen) PI-participatie op de relatie van contracteerbaarheid en de prestaties van de werknemer getoetst. Hierbij verwacht ik dat het positieve effect tussen PI-participatie en de prestaties van de werknemer groter is bij hoge contracteerbaarheid (duidelijke en ondubbelzinnige werkzaamheden) dan bij lage contracteerbaarheid. H2a: Invloed in de prestatie-indicatoren heeft een positief effect op de prestaties van de werknemer bij hoge contracteerbaarheid. 16

17 Contracteerbaarheid H2b: Invloed in de prestatie-indicatoren heeft geen effect op de prestaties van de werknemer bij lage contracteerbaarheid. In de situatie waar er geen PI-participatie plaatsvindt verwacht ik met dezelfde theorie dat het negatief effect op de prestaties van de werknemer groter is bij hoge contracteerbaarheid dan bij lage contracteerbaarheid. H3a: Geen invloed in de prestatie-indicatoren heeft een negatief effect op de prestaties van de werknemer bij hoge contracteerbaarheid. H3b: Geen invloed in de prestatie-indicatoren heeft geen effect op de prestaties van de werknemer bij lage contracteerbaarheid. Figuur 3 geeft een schematisch overzicht van H2 en H3. PI-participatie Geen PI-participatie Laag ONGEPAST Geen verbetering in kwaliteit PI GEPAST Efficiënte benadering PMS Hoog GEPAST Hoge prestatie werknemer ONGEPAST Lagere prestatie werknemer Figuur 3: Raamwerk hypotheses 2 en Prestatie werknemer De afhankelijk variabele van dit onderzoek is de werkprestatie van de werknemer. Werkprestatie is een breed en complex begrip. Om dit begrip te concretiseren is in dit onderzoek gebruik gemaakt van de theorie van Podsakoff & MacKenzie (1989) Zij hebben een schaal geïntroduceerd waarin de prestaties van de werknemer wordt gemeten door te beoordelen in hoeverre de werknemers aan hun functievereisten voldoen. Deze schaal is voor veel vergelijkbare onderzoeken gebruikt omdat het helder beeld geeft hoe de werknemer fungeert in zijn rol binnen de organisatie (Groen, Wilderom, & Wouters, 2015; Janssen & Van Yperen, 2004). In dit onderzoek wordt de prestatie van de werknemer gemeten door de directe leidinggevende van de werknemer. Door in dit onderzoek de prestatie van de werknemer te koppelen aan de contracteerbaarheid van de werkzaamheden en PI-participatie, wordt er nieuw inzicht verschaft in over de werkzaamheid van het PMS. Met de contingentie benadering wordt het mogelijk gemaakt om te bepalen of de contracteerbaarheid van werkzaamheden een positief effect hebben op de 17

18 mate waarin de werknemer zijn taken vervult en of de invloed van de werknemer in de prestatieindicatoren, als onderdeel van het PMS, een effect heeft op deze relatie. 2.6 Controle variabelen Om te controleren op mogelijke effecten op het gebied van geslacht, leeftijd en sector worden deze drie factoren meegenomen als controle variabelen. De demografische variabelen kunnen een alternatieve verklaring geven voor eventuele verschillen in de afhankelijke variabele van dit onderzoek, namelijk de prestaties van de werknemer (Ali & Davies, 2003). Voor de variabele sector controleer ik omdat ik, aan de hand van de onderzoeken van Hofstede (1981) en Speklé & Verbeeten (2014), verwacht dat er een verschil is tussen contracteerbaarheid in de profit sector en contracteerbaarheid in de non-profit sector. 18

19 3 Onderzoeksmethodologie 3.1 Surveyonderzoek De survey die voor deze thesis gebruikt zal worden gebruikt wordt ondersteund vanuit de Universiteit van Amsterdam. Dit onderzoek is onderdeel van het Thesis survey project van dr. B.A.C. Groen. Het doel van dit project is om data te verzamelen om het gebruik van prestatiemeetsystemen te onderzoeken. Om deel te kunnen nemen aan dit project wordt aan de studenten gevraagd om minstens zes geschikte paren als participanten aan te leveren voor het onderzoek. Nadat ik 13 paren had aangeleverd heb ik toegang gekregen tot de database. De database geeft mij voldoende ondersteuning om mijn geformuleerde hypothesis en onderliggende variabelen te toetsen. Met deze survey wordt door middel van enquêtes informatie ingewonnen bij operationele medewerkers gekoppeld aan hun directe leidinggevende. De dataset die voor dit onderzoek wordt gebruikt bestaat uit 127 koppels van respondenten. De respondenten zijn benaderd via verschillende studenten vanuit de Universiteit en komen daardoor uit verschillende vakgebieden en verschillende sectoren. Dat managers een prestatiebeoordeling geven van de werknemer is van groot belang voor de validiteit van het contingentieonderzoek. Met de huidige opzet is er minder risico dat de beoordeling van de individuen vooringenomen zijn dan wanneer de werknemer zijn eigen prestaties beoordeelt. (Chenhall 2003, p. 134). De survey bestaat uit twee verschillende vragenlijsten die separaat van elkaar worden ingevuld door werknemer en directe leidinggevende. Er zijn, om de validiteit van het onderzoek te waarborgen, eisen gesteld aan de respondenten. Zo moeten zowel werknemer als leidinggevende (1) minimaal een jaar werkzaam zijn in hun huidige functie, (2) moeten zij beiden voor een operationele afdeling werken, (3) moet bij het meten van de prestaties van de werknemer gebruik worden gemaakt van prestatiemaatstaven en (4) moet de leidinggevende de directe leidinggevende van de werknemer zijn. De achtergrond van de respondenten is weergegeven in Tabel 1 en Tabel 2. De respondenten van de medewerkers bestaan voor 54 procent uit mannen en voor 46 procent uit vrouwen. Van de ondervraagde leidinggevenden is 70 procent mannelijk en 30 procent vrouwelijk. De respondenten hebben ook aangegeven wat voor soort werk zij verrichten. Voor een groot deel werken zij in professionele service (57%). Massa service (25%) en productie (14%) zijn in mindere mate vertegenwoordigd. De respondenten waren niet verplicht om deze gegevens in te vullen waardoor het totaal van de bovenstaande gegevens niet op honderd procent uitkomt. 19

20 Tabel 11 Kenmerken respondenten (werknemers) Gem. Std. dev. Min. Mediaan Max. Leeftijd (in jaren) 34,2 9, In huidige functie (in jaren) 5,4 5, Op huidige afdeling (in jaren) 4,8 4, Bij huidige werkgever (in jaren) 6,6 7, Tabel 2 Kenmerken respondenten (leidinggevenden) Gem. Std. dev. Min. Mediaan Max. Leeftijd (in jaren) 40,2 9, In huidige functie (in jaren) 6,6 6, Op huidige afdeling (in jaren) 7,5 7, Bij huidige werkgever (in jaren) 11,2 8, Common method variance in de survey alsmede in de constructen is geprobeerd te voorkomen door middel van verschillende maatregelen volgens Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff (2003). Ik heb ervoor gekozen om de prestatie van de werknemer te meten door de antwoorden van de managers te gebruiken terwijl de invloed in de prestatie-indicatoren is gebaseerd op de antwoorden van de werknemer zelf. Om de mate van contracteerbaarheid zo goed mogelijk in kaart te brengen heb ik ervoor gekozen dat zowel de antwoorden van de manager als de antwoorden van de werknemer worden meegenomen in het construct. Daarnaast stonden de onderliggende vragen van de constructen op een enkele pagina van de survey, dit leidt, volgens de richtlijnen van Frantom, Green, & Lam (2001), tot hogere datakwaliteit omdat de respondenten de onderdelen beter begrijpen. De meest gebruikte methode om een statistische controle op common method bias te doen is de Harman s single factor test (Podsakoff et al. (2003). Volgens Harman s test is er in deze survey geen sprake van een common method variance, zie bijlage 1 voor de uitkomst van de test. De respondenten hadden de keuze om de survey in een van drie talen (Nederlands, Engels, Chinees) te ontvangen, zodoende is de kans kleiner dat de vragen onjuist zijn geïnterpreteerd. Voor de vragenlijst is gebruik gemaakt van een volledig gekaderd 7-punt s Likert schaal: (1) totaal mee 1 Tabel 1 en Tabel 2 zijn nog niet gecorrigeerd voor de eisen die aan de respondenten worden gesteld. Zodoende zijn in deze tabellen respondenten zichtbaar met <1 jaar ervaring. 20

21 oneens, (2) oneens, (3) beperkt mee oneens, (4) niet mee oneens/niet mee eens, (5) beperkt mee eens, (6) eens, (7) totaal mee eens. 3.2 Operationaliseren variabelen Voor het verschaffen van inzicht in het operationaliseren van de variabelen en ter verantwoording van bepaalde keuzes die ik heb gemaakt in dit proces, toon ik als eerste het gebruik van het predictive validity framework (PVF) (Libby, Bloomfield, & Nelson, 2002). Zie figuur 4. Figuur 4: Predicitve validity framework (Libby, Bloomfield, & Nelson, 2002) In het PVF wordt empirisch onderzoek opgedeeld in twee niveaus. De bovenste laag van de PVF toont het conceptuele niveau. In dit onderzoek is dit de theorie en de betekenis van de betreffende constructen zoals uitgezet is in hoofdstuk 2. In deze paragraaf wordt de omzetting van het conceptuele niveau naar het operationele niveau (onderste laag) besproken, in figuur 4 weergegeven door schakels 2 en 3. Deze stap is van belang om de variatie van de onderliggende constructen te kunnen meten. Een belangrijk onderdeel is om de onderliggende factoren van de operationele constructen (vakken C en D) te analyseren en te specificeren (Edwards & Bagozzi, 2000). Bisbe et al. (2007) introduceren twee alternatieve modellen om het operationaliseren van constructen te definiëren: reflectieve en formatieve modellen. In het reflectieve model zijn de indicatoren direct een manifestatie of reflectie van het onderliggende construct. Dit model wordt in dit onderzoek toegepast om het construct prestatie van de werknemer (PRES) en participatie in de prestatieindicatoren (PIINV) te operationaliseren. De indicatoren bij een formatief model zijn vormende facetten van een construct. Een belangrijk karakteristiek van een formatief model is dat de onderliggende indicatoren niet uitwisselbaar zijn, het ontbreken van een van de facetten zou een 21

22 incompleet beeld creëren van het construct. Voor het construct contracteerbaarheid (CONTRACT) zou het weglaten van een van de onderliggende indicatoren (precisie, sensitiviteit of meetbaarheid) een slechte weerspiegeling weergeven van het concept zoals is uitgewerkt in hoofdstuk 2. Daarom is ervoor gekozen om de onderliggende indicatoren te aggregeren om het construct te formuleren. Op alle geoperationaliseerde variabelen is er een factor analyse uitgevoerd (Tabel 3). In Tabel 3 zijn ook alle factor loadings weergegeven aan de rechterzijde. Per construct wordt nu de operationalisatie verder toegelicht Prestatie werknemer De afhankelijke variabele van dit onderzoek is de prestatie van de werknemer (PRES) en wordt gemeten met zeven items (Tabel 3). De zeven items zijn gebaseerd op het onderzoek van Groen et al. (2015). De Cronbach s alpha voor de schaal is 0,901 en zodoende zeer betrouwbaar. Dit onderzoek is gebaseerd op dezelfde database en past zodoende goed bij dit onderzoek. De zeven vragen over de prestaties van de werknemer zijn beantwoord door de directe leidinggevende. De leidinggeven heeft aangeven in hoeverre hij/zij vindt dat de werknemer zijn taken goed uitvoert. De 7 bijbehorende stellingen zijn te vinden in de bijlage Contracteerbaarheid In paragraaf 2.1 is reeds het concept van contracteerbaarheid uiteengezet. Om dit concept te gebruiken als variabele in het onderzoek is ervoor gekozen om een formatief construct (Bisbe et al., 2007) te modelleren bestaande uit drie indicatoren van contracteerbaarheid zoals deze zijn beschreven in paragraaf 2.1. Namelijk, de precisie van de PI (PRECIES), de sensitiviteit van de PI (SENSIT) en de meetbaarheid van de output (MEETDOEL). Deze drie indicatoren van contracteerbaarheid worden als reflectieve constructen gemeten door middel van verschillende vragen uit de survey. De onderliggende stellingen die het construct PRECIES vormen hebben betrekking op mate waarmee de score op de prestatie-indicatoren worden beïnvloed door veranderingen of beslissingen die buiten de macht van de werknemer liggen. De stellingen van SENSIT meten de mate waarin toewijding en inspanningen van de medewerker effect hebben op de score van de prestatie-indicatoren en MEETDOEL geeft aan of de prestatie-indicatoren een volledig en juist beeld geeft van de werkzaamheden die door de werknemers worden uitgevoerd. De uiteenzetting van de stellingen die door werknemer en leidinggevende zijn beantwoord zijn terug te vinden in de bijlage 2. De onderliggende vragen voor deze constructen zijn in dit onderzoek door de werknemer ingevuld. De Cronbach s alpha s van de constructen SENSIT en MEETDOEL liggen boven de.75 en worden zodoende als zeer betrouwbaar aangenomen, het construct PRECIES heeft een 22

23 Cronbach s alpha van.642. Ondanks de lagere betrouwbaarheid wordt dit construct toch meegenomen doordat het een belangrijk component is van contracteerbaarheid. Het weglaten van deze indicator van contracteerbaarheid zou een incompleet beeld opleveren PI-participatie PI-participatie betreft de invloed van werknemers op de ontwikkeling van de prestatiemaatstaven waardoor zij gemotiveerd worden en waarmee uiteindelijk hun prestatie wordt gemeten. PIparticipatie wordt getoetst aan de hand van de schaal die is gebruikt voor het onderzoek van Groen et al. (2015). Deze schaal is gebaseerd op het onderzoek van Abernethy & Bouwens (2005), waarin de invloed op het ontwerp van het PMS wordt gemeten. De schaal in dit onderzoek test niet alleen het ontwerpen van de PI, maar ook een aantal andere stappen die gerelateerd zijn aan het ontwerp van de PI, namelijk de invloed in de keuze welke gegevens gebruikt worden voor de prestatieindicatoren, hoe de prestatie-indicatoren zijn ingevoerd en welke aanpassingen zijn gedaan op de prestatie-indicatoren. In Tabel 3 is de variabele die invloed van werknemers meet (PIINV) te zien, deze heeft een Cronbach s alpha van 0,985 en is zodoende zeer betrouwbaar. 23

24 Tabel 3 a Samenstelling en betrouwbaarheid van de variabel prestatie contracteerbaarheid en PI-participatie. Component Variabele Item W/L loading PRES (prestatie Uitvoeren van alle taken L 0,761 werknemer) Uitvoeren van alle essentiële taken L 0,811 Cronbach's α = Vervullen van alle verantwoordelijkheden L 0,889 Bezighouden met alle taken van invloed op L 0,779 prestatiebeoordeling Voldoen aan alle formele eisen van het werk L 0,838 Afmaken van alle taken uit taakomschrijving L 0,832 Nooit afwijzen van verplichte taak L 0,660 PRECIES (score op PI Economische omstandigheden W 0,683 wordt beïnvloed door) Beslissingen ergens anders binnen organisatie W 0,657 Externe factoren (klanten, afnemers, W 0,730 Cronbach's α = 0,642 concurrent) Factoren buiten mijn verantwoordelijkheid W 0,585 SENSIT (score op PI Hard werken W 0,530 wordt beïnvloed door) Toewijding in mijn werk W 0,902 Cronbach's α = 0,789 Inspanningen in mijn werk W 0,896 MEETDOEL W 0,709 (meetbaarheid PI meet alleen wat ik kan beïnvloeden werkzaamheden) PI meet accuraat of ik goed functioneer W 0,755 Cronbach's α = 0,892 Goede prestaties komen direct terug in PI W 0,656 PI zijn objectief en verifieerbaar W 0,676 PI vertegenwoordigen alle belangrijke facetten W 0,791 Alle activiteiten en taken komen terug in de PI W 0,778 PI vatten mijn totale prestatie goed samen W 0,819 PIINV (werknemer heeft Ontwerp van de PI W 0,948 invloed gehad op) Gebruik van de PI W 0,920 Cronbach's α = 0,985 Aanpassingen van de PI W 0,929 Implementatie van de PI W 0,920 Extractie methode: Principal Component Analyse Rotatie methode: Varimax met Kaiser normalisatie. a. Rotatie geconvergeerd in 5 herhalingen Onderhoud van de PI W 0,907 24

25 4 Resultaten Dit hoofdstuk is een uiteenzetting van de volgende resultaten. Als eerste wordt in de inleidende analyses de beschrijvende (descriptive) statistieken weergegeven, gevolgd door een correlatie matrix om de relatie tussen de verschillende variabele te toetsen. Als laatste worden de hypotheses geformuleerd in hoofdstuk 2 geanalyseerd en getoetst op robuustheid. 4.1 Inleidende analyses Voor het testen van de verschillende hypotheses worden eerst de beschrijvende statistieken van de verschillende variabele die gebruikt worden in dit onderzoek weergegeven. Hieronder in tabel 4 staan alle inleidende statistieken van de variabelen. Tabel 4 Inleidende statistieken van variabelen N Min. Max. Gemiddelde Std. deviatie Gender werknemer ,46 0,50 Leeftijd werknemer (in jaren) ,21 9,91 (Non)-profit sector ,21 0,41 PRES 131 1,86 7 5,81 0,82 CONTRACT ,81 1,75 PIINV 136 2,81 6,67 3,37 0,70 Valide N 123 Het aantal observaties verschilt per variabele, het totaal aantal valide observaties voor dit onderzoek is 123. Gender van de werknemer is gemeten en genoteerd met (1) als mannelijk en (2) als vrouwelijk. De tabel toont met een gemiddelde van 1,46 aan dat, conform de respondenteninformatie in hoofdstuk 3, het aantal mannelijke werknemers uitkomt op 54% en het aantal vrouwelijke werknemers op 46%. De gemiddelde leeftijd bij de werknemers ligt op 34,21 waarbij de jongste werknemer 18 jaar is en de oudste werknemer 62 jaar. Met een gemiddelde meting van 1,21 is het aantal werknemers in een profit organisatie (1) 79% tegenover 21% aan werknemers werkend in een non-profit organisatie (2). Met een minimum van 1,86 en een maximum van 7 is de gemiddelde score van de afhankelijke variabele PRES 5,81 met een standaarddeviatie van 0,82. Voor de onafhankelijke variabele CONTRACT is het gemiddelde 3,37 met een standaarddeviatie van 1,75. De moderator PIINV heeft een minimum van 2,81 en een maximum van 6,67, en heeft een gemiddelde van 4,81 en een standaarddeviatie van 0,70. 25

26 Tabel 5 geeft een indicatie van de bivariate relatie tussen de verschillende variabelen. Deze correlatiematrix toont zowel de Pearson correlatie (onder diagonale lijn) als de Spearman correlatie (boven diagonale lijn). De Pearson correlatie is een toets voor parametrische data en de Spearman correlatie is toepasselijk op verdelingsvrije (non-parametrische) data. Tabel 5 Correlatiematrix Gender werknemer Leeftijd werknemer (Non)-profit sector PRES CONTRACT PIINV Gender werknemer (0.709) (0.180) (0.426) (0.621) (0.395) Leeftijd werknemer (in jaren) * * (0.698) (0.017) (0.703) (0.041) (0.454) (Non)-profit sector * (0.180) (0.016) (0.585) (0.082) (0.953) PRES (0.797) (0.838) (0.570) (0.478) (0.241) CONTRACT * * ** (0.637) (0.038) (0.031) (0.353) (0.000) PIINV ** *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). (0.321) (0.531) (0.886) (0.798) (0.000) In tabel 5 is te zien dat geen van de variabelen een significante correlatie hebben met de afhankelijke variabele PRES. De Pearson correlatiecoëfficiënt tussen de contracteerbaarheid en de prestatie van de werknemer is 0.083, de Spearman correlatie is Ook de controle variabelen hebben in beide gevallen geen correlatie met PRES. Een andere interessante correlatie die naar voren komt in de correlatiematrix is de relatie tussen contracteerbaarheid en participatie in de prestatie-indicatoren (respectievelijk en met een p-waarde <0.001). Deze correlatie kan betekenen dat wanneer de contracteerbaarheid van de onderliggende werkzaamheden beter is dit een positieve impact heeft op de participatie van werknemers in de prestatie-indicatoren. De uitkomsten geven een eerste indruk op de resultaten van de geformuleerde hypotheses. Ondanks dat er in de bovenstaande matrix geen relatie te vinden is tussen de CONTRACT en PRES wordt er in de volgende paragraaf een toets gedaan op de, in hoofdstuk 2, geformuleerde hypotheses. 26

27 4.2 Hypotheses Ondanks dat er geen significante correlatie is gevonden tussen de contracteerbaarheid en de prestaties van de werknemer in de voorgaande paragraaf, gaan we in deze paragraaf op basis van lineaire regressie toetsen. Een ander effect wat getoetst dient te worden aan de hand van de hypotheses 2 en 3 is de impact van participatie in de prestatie-indicatoren op de relatie tussen contracteerbaarheid en prestaties van de werknemer (moderator effect). Om te beginnen is er gekeken naar een aantal assumpties en worden deze getoetst Testen van assumpties Om te toetsen of de gekozen variabelen normaal verdeeld zijn ga ik eerst controleren op normaliteit. Allereerst zal ik met de Kolmogorov-Smirnov (KS) test de normaliteit toetsen en waar nodig controleren op outliers. In Tabel 6 zijn de uitkomsten van de KS-toets weergegeven. Significantie op deze toets is een identificatie van een afwijking van normaliteit. Tabel 6 Kolmogorov-Smirnov toets PRES PRES OUT CONTRACT PIINV PIINV SQRT Kolmogorov-Smirnov.153**.122** **.106** (.000) (.000) (.200) (.000) (.001) Tabel 6 toont aan dat er op de variabelen PRES en PIINV een afwijking van normaliteit te vinden is. Een afwijking heeft, zolang de afwijking maar niet al te groot is, niet direct een problematisch effect op de analyses. Als gevolg van de significatie op de KS-toets heb ik een test gedaan op outliers om de dataset te optimaliseren waar mogelijk. Een boxplot van beide variabelen is terug te vinden in Bijlage 3. Voor PRES zijn er een zevental outliers gevonden. PRES OUT geeft de score weer nadat deze outliers uit de dataset zijn gehaald. Ondanks dat de test nog significant is, is de afwijking wel kleiner. Voor PIINV zijn er geen outliers gevonden (zie Bijlage 3). Er zijn verschillende methodes om een niet-normaal verdeelde dataset te transformeren in een normale distributie (Osborne, 2010). Uit verschillende transformaties (square root, log, inverse) zorgt de square root transformatie voor een dataset met de minste afwijking. De KS-toets is, ondanks dat PIINV SQRT een betere verdeling heeft dan PIINV, significant. Voor PRES OUT is ook getoetst of het transformeren van data een positief effect had op de normale verdeling, dit was echter niet het geval. De assumptie van geen multicollineariteit wordt getest in de regressie voor hypothese 1. 27

28 4.2.2 Hypothese 1 Hypothese 1 voorspelt dat de mate van contracteerbaarheid van de werkzaamheden een positief effect zal hebben op de prestatie van de werknemer. Omdat er hier, voor zowel de afhankelijke als de onafhankelijk variabele, sprake is van een nominale schaal, wordt dit effect gemeten met een lineaire regressietest. Om hypothese 1 te toetsen heb ik zes verschillende modellen gemaakt. In deze zes modellen is rekening gehouden met de verwachtingen gebaseerd op het literatuuronderzoek uit hoofdstuk 2. Hierbij de uitwerking van de zes verschillende regressiemodellen. Model 1: Y = α + β 1 CONTRACT + ε Model 2: Y = α + β 1 GENDER + β 2 LEEFTIJD + ε Model 3: Y = α + β 1 PROFIT + ε Model 4: Y = α + β 1 CONTRACT + β 2 GENDER + β 3 LEEFTIJD + ε Model 5: Y = α + β 1 CONTRACT + β 2 PROFIT + ε Model 6: Y = α + β 1 CONTRACT + β 2 GENDER + β 3 LEEFTIJD + β 4 PROFIT + ε De keuze om de hypothese in zes verschillende modellen op te splitsen heb ik gemaakt omdat ik het relevant vind om het effect van controle variabele PROFIT ook separaat te toetsen. Dit is gebaseerd op de onderzoeken van Hofstede (1981) en Speklé & Verbeeten (2014). In Tabel 6 zijn de resultaten van de zes regressiemodellen weergegeven. Uit de resultaten blijkt dat er in dit model geen significante relatie is gevonden tussen de contracteerbaarheid van werkzaamheden en de prestaties van werknemers. De verklaarde variantie van de prestaties van medewerkers wordt weergegeven met de adjusted R-square statistiek (R 2 ). De R 2 toont in geen van de modellen een hoge variantie verklaring. Model 6, het meest complete model, heeft een R 2 statistiek van 0.013, dit wil zeggen dat slechts 1,3% van de variantie in PRES OUT wordt verklaard door alle variabelen die zijn opgenomen in het model. Wanneer alleen naar CONTRACT (model 1) wordt gekeken is dit 0,1% verklaring van het model. De gestandaardiseerde beta s (ß) geven aan wat het effect is op de afhankelijke variabele wanneer de onafhankelijke variabele stijgt met 1. Geen van de modellen laat een significante ß zien. In tabel 7 zijn ook de statistieken over de collineariteit te zien. Deze statistieken tonen aan in hoeverre er sprake is van multicollineariteit, oftewel in welke mate verklarende variabelen in het regressiemodel sterk met elkaar correleren. Wanneer de Tolerantie waarde hoger is dan 0,2 en de 28

29 VIF (variance inflation factor) lager is dan 10 is er geen sprake is van multicollineariteit. Tabel 7 geeft aan dat in geen van de modellen sprake is van overlappende correlaties. Tabel 7 Gestandaardiseerde ß in lineaire regressie test Afhankelijke variabele: PRES OUT Onafhankelijk variabelen CONTRACT Controle variabelen (0.289) (0.333) (0.250) (0.283) Gender werknemer (0.415) (0.446) (0.514) Leeftijd werknemer (in jaren) (0.603) (0.724) (0.615) Non(profit)-sector Verklaring variantie (0.660) (0.528) (0.433) Adj. R square Test collineariteit Tolerantie VIF N Omdat de afhankelijke variabele PRES OUT niet geheel normaal verdeeld is, zoals is gebleken uit de KS-toets in paragraaf 4.2.1, heb ik ervoor gekozen om voor model 6 een bootstrap regressie uit te voeren. Bootstrapping zorgt ervoor dat er duizend alternatieve datasets worden gecreëerd waardoor de accuraatheid van analyses wordt vergroot door outliers en onregelmatigheden te elimineren. De bootstrap heeft echter geen verschillen getoond in vergelijking met de resultaten van de regressies uit Tabel 7. Met de bovenstaande resultaten kan worden geconcludeerd dat hypothese 1 verworpen kan worden. In de conclusie wordt er een toelichting gegeven op de mogelijke oorzaken hiervan Hypothese 2 en 3 Voor hypothese 2 en 3 wordt naar het moderatie effect gekeken van de invloed van medewerkers in de prestatie-indicatoren op de relatie van de contracteerbaarheid van de werkzaamheden en de prestaties van de betreffende werknemers. Deze hypotheses zullen worden getoetst door middel van een factorial analysis of variance (ANOVA). Dit wijkt af van de methode die ik heb gebruikt voor hypothese 1 omdat we voor deze hypotheses met twee categorische schalen te maken hebben. Het raamwerk zoals is getoond in Figuur 3 uit paragraaf 2.4 geeft de variabelen weer. Hypothese 2 en 29

30 Contracteerbaarheid 3 geven aan dat er een interactie-effect is tussen PI-participatie (PIINV SQRT ) en contracteerbaarheid (CONTRACT). Hypothese 2 stelt dat invloed in de prestatie-indicatoren een positiever effect heeft op de prestaties van de werknemer wanneer er sprake is van hoge contracteerbaarheid en geen effect bij lage contracteerbaarheid. Hypothese 3 stelt dat weinig invloed in de prestatie-indicatoren een negatief effect heeft op de prestaties van de werknemer in het geval van hoge contracteerbaarheid en geen effect bij lage contracteerbaarheid. Om dit raamwerk te kunnen toetsen zijn de variabelen PIINV SQRT en CONTRACT beide gecategoriseerd in twee groepen. PIINV SQRT is opgedeeld in weinig en veel invloed in de prestatieindicatoren en CONTRACT is opgedeeld in lage en hoge contracteerbaarheid. Dit is voor beide variabelen gedaan door een afscheiding te maken op het gemiddelde. Voor CONTRACT is dit 4,81 en voor PIINV SQRT is dit 1,77. In tabel 8 is het raamwerk getoond zoals deze is gebruikt voor de ANOVA. Tabel 8 Raamwerk moderatie effect PI-participatie PI-participatie Weinig invloed Veel invloed Totaal Laag A Gemiddelde PRES 5,84 (40) B Gemiddelde PRES 6,01 (22) E Gemiddelde PRES 5,90 (62) Hoog C Gemiddelde PRES 5,95 (22) D Gemiddelde PRES 5,98 (37) F Gemiddelde PRES 5,97 (59) Totaal G Gemiddelde PRES 5,85 (62) H Gemiddelde PRES 6,00 (59) Totale gemiddelde 5,93 (121) Allereerst is de Levene s test uitgevoerd om te toetsen of de variantie van de afhankelijke variabele PRES OUT gelijk is tussen de verschillen groepen. Uit de test blijkt dat er in het geval van deze ANOVA sprake is van gelijkheid van variantie, in bijlage 4 is meer detail beschikbaar over deze test. In de bovenstaande tabel zijn de gemiddelde scores op PRES OUT te zien in de verschillende groepen en het aantal gevallen (N) in de categorieën. In deze tabel is te zien dat de laagste score op de prestatie wordt behaald door lage contracteerbaarheid van de werkzaamheden en weinig invloed in de prestatie-indicatoren (vak A). Vak B daarentegen scoort gemiddeld de hoogste score (6,01). Ondanks dat de regressie uit de vorige paragraaf geen significante variantie verklaring aantoonde is met de ANOVA voor H2 en H3 opnieuw getoetst 30

31 op significante effecten. In tabel 9 is te zien dat er ook in deze test geen significante effecten gemeten zijn en dat er dus ook geen interactie-effect gemeten is. Tabel 9 F-statistiek en partial eta squared ANOVA Afhankelijke variabele: PRES OUT F η p 2 MODEL (0.728) CONTRACT (0.718) PIINV SQRT (0.427) CONTRACT x PIINV SQRT (0.586 In de bovenstaande tabel wordt de F-statistiek gegeven, deze statistiek geeft aan in hoeverre de variantie in de scores van PRES worden verklaard door het model ten opzichte van de hoeveelheid variantie die niet kan worden verklaard door het model. Hoe hoger de score des te meer variantie verklaard. In deze test is de verklaarde variantie (F) te laag en ook niet significant. Dit komt ook tot uiting in de partial eta squared (η p2 ). Deze kolom indiceert met een percentage hoe veel variantie is verklaard en doet dat per onafhankelijke variabele en de interactie variabele. De η p 2 voor het hele model is ook gelijk aan de R 2 van de toets (0.011). Beide hypotheses kunnen daarom met de bovenstaande uitkomsten worden verworpen. Figuur 5: Interactiegrafiek CONTRACT x PIINV SQRT 31

32 Los van het feit dat er geen significante effecten zijn gemeten is het mogelijk om met een interactiegrafiek een alternatieve weergave te geven van de moderatie (Figuur 5). Deze grafiek is gebaseerd op het raamwerk van tabel 8. Het is direct zichtbaar dat de laagste en hoogste gemiddelde score van PRES OUT zeer dicht tegen elkaar liggen (5,84 respectievelijk 6,01). Interessant om te zien is dat er een betere prestatie van de werknemers zichtbaar is bij hoge contracteerbaarheid wanneer de werknemer geen invloed heeft gehad in de prestatie-indicatoren. Ook levert wel of geen invloed in de prestatie-indicatoren bijna geen verschil op bij hoge contracteerbaarheid, terwijl de prestaties bij lage contracteerbaarheid van de werkzaamheden hoger zijn wanneer de werknemer invloed uit heeft kunnen oefenen op de prestatie-indicatoren. Nogmaals deze effecten zijn niet significant meetbaar en dus kan er geen conclusie aan de interactiegrafiek worden verbonden. 4.3 Alternatieve analyse Naar aanleiding van de resultaten uit de voorgaande paragrafen heb ik besloten om een alternatieve analyses uit te voeren. Deze keuze is gebaseerd op de contradictie tussen mijn theoretische kader en mijn onderzoeksresultaten. De alternatieve analyse kan mogelijk een verklaring geven over de tegenstrijdigheden. In deze paragraaf ga ik toetsen of er mogelijk wel een mediatie effect van PI-participatie is tussen contracteerbaarheid en de prestaties van de werknemer. De achterliggende gedachte is gebaseerd op de correlatietabel uit paragraaf 4.1 en de uitkomsten van het kwadrantenmodel uit het vorige hoofdstuk. Deze twee tabellen suggereren dat bij hoge contracteerbaarheid meer invloed in het ontwerp van de prestatie-indicatoren plaatsvindt. Of deze suggestie juist is en of dit uiteindelijk lijdt tot hogere prestaties van de werknemer wordt in deze alternatieve analyse getoetst. Hiervoor is eerst een aangepast regressiemodel opgezet (conform modellen 1 en 6 van hypothese) en vervolgens een lineaire regressie uitgevoerd. Het verschil met de test voor hypothese 1 is dat de afhankelijk variabele (Y) niet de prestatie van de werknemer (PRES OUT ) is maar PI-participatie (PIINV SQRT ). Vervolgens wordt er, door middel van hetzelfde regressiemodel, getoetst of PIINV SQRT als onafhankelijke variabele invloed heeft op afhankelijk variabele PRES OUT. In Tabel 10 zijn de resultaten van beide regressiemodellen weergegeven. Uit de resultaten blijkt dat er in het eerste model een significante relatie is gevonden tussen de contracteerbaarheid van werkzaamheden en de invloed die de werknemers hebben in de prestatie-indicatoren. Het model met de controle variabelen toont hierin een verklaarde variantie van 11% (Adj. R square). Dit wil zeggen dat wanneer de werkzaamheden een hogere contracteerbaarheid hebben dit ook 32

33 leidt tot een meer invloed in de prestatie-indicatoren. Het rechterdeel van tabel 10 laat echter geen significantie zien in de relatie tussen PIINV SQRT en PRES OUT. De R 2 van model 2 is slechts 0,9%. Tabel 10 Gestandaardiseerde ß in lineaire regressie test (alternatieve analyse) Afhankelijke variabele: PIINV SQRT PRES OUT Model Onafhankelijk variabelen Onafhankelijk variabelen CONTRACT PIINVSQRT (0.000)** (0.000)** (0.157) (0.196) Controle variabelen Controle variabelen Gender werknemer Gender werknemer (0.421) (0.525) Leeftijd werknemer (in jaren) Leeftijd werknemer (in jaren) (0.990) (0.564) Non(profit)-sector Non(profit)-sector (0.504) (0.576) Verklaring variantie Verklaring variantie Adj. R square Adj. R square Test collineariteit Test collineariteit Tolerantie Tolerantie VIF VIF N N Met de bovenstaande resultaten kan worden geconcludeerd dat de contracteerbaarheid wel een positief effect heeft op de invloed van medewerkers in hun prestatie-indicatoren. Echter, dit heeft niet geleidt tot een significant mediatie effect van PIINV SQRT op de relatie tussen de contracteerbaarheid van de werkzaamheden en prestaties van de werknemer. 33

34 5 Conclusie en discussie In dit hoofdstuk zal ik allereerst een conclusie formuleren over de resultaten uit hoofdstuk 4. Vervolgens worden de implicaties van het onderzoek beschreven, waarbij de nadruk wordt gelegd op de toegevoegde waarde van deze thesis. Ook de beperkingen worden in dit hoofdstuk toegelicht evenals mogelijk toekomstig onderzoek gerelateerd aan het onderwerp van deze thesis. 5.1 Algehele conclusie Met deze thesis is onderzocht wat het effect van PI-participatie op de relatie tussen de contracteerbaarheid van de prestatie-indicatoren en de prestaties van de werknemer is. Om deze onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden zijn er aan de hand van een literatuuronderzoek verschillende hypotheses opgesteld. Uit voorgaande literatuur is gebleken dat de mate waarin de werkzaamheden contracteerbaar zijn dit een positief effect heeft op de prestatie van een organisatie. In dit onderzoek heb ik de vertaalslag willen maken van de prestaties van een organisatie naar de prestaties van een werknemer. Daarnaast wordt er in de bestaande literatuur veel gesproken over het positieve effect van de participatie van werknemers in het ontwerpen van prestatie-indicatoren op de prestaties van de werknemer (Groen et al., 2015). Om contracteerbaarheid te meten is uit de bestaande literatuur een combinatie van drie elementen geformuleerd. De drie elementen zijn gebaseerd op onderzoeken van Hofstede (1981), Moers (2006) en Speklé & Verbeeten (2014). De precisie, sensitiviteit en de meetbaarheid zijn de drie elementen die uiteindelijk de variabele contracteerbaarheid vormen. Om te toetsen of de contracteerbaarheid een positief effect heeft op de prestaties van de werknemer is hypothese 1 opgesteld. Om het moderatie-effect van PI-participatie te kunnen beoordelen zijn de onafhankelijke variabele gecategoriseerd en is er een kwadrantenmodel gemaakt om hypothese 2 en 3 te toetsen. Voordat de hypotheses zijn getoetst is er getest op normaliteit van de dataset en zijn outliers, waar nodig, geëlimineerd. Hypothese 1 is getoetst aan de hand van een lineair regressiemodel. Uit deze regressie is gebleken dat er in geen van de zes getoetste modellen, een significant effect is tussen contracteerbaarheid van de werknemer en de prestaties van de werknemer. Om vervolgens het effect van PI-participatie te meten is aan de hand van het geformuleerde kwadrantenmodel een ANOVA uitgevoerd. Uit deze ANOVA is gebleken dat de gemiddelde prestaties van de werknemers zo dicht tegen elkaar aan liggen dat er geen significant effect is gemeten tussen de verschillende categorieën en dat zodoende hypothese 2 en 3 zijn verworpen. 34

35 Het doel van deze thesis was om te onderzoeken of het zinvol is voor organisaties om het proces rondom de prestatiebeoordeling vorm te geven in een soort dialoogmodel waarin de medewerker invloed uitoefent over het gene waarover aan het einde van het jaar een beoordeling wordt gegeven. Uit eigen ervaring heb ik gemerkt dat het van belang is om eerst te beoordelen of de werkzaamheden die werknemers uitvoeren wel van tevoren vast te leggen zijn. Wanneer werkzaamheden complex en diffuus zijn is het voor de organisatie moeilijker om de prestaties waar te nemen, en dus ook vast te leggen in een PMS, dan wanneer werkzaamheden te meten zijn met periodieke verkoopcijfers of klanttevredenheid. Met de uitkomst van dit onderzoek is gebleken dat leidinggevenden de prestaties van de werknemer, ongeacht de contracteerbaarheid van de werkzaamheden, gelijk beoordelen en dat het ook niet uitmaakt of de werknemer wel of geen invloed heeft gehad in het ontwerpen van de prestatie-indicatoren. In paragraaf 5.4 wordt er aan de hand van de discussie verschillende verklaringen van de tegenstrijdige uitkomsten en de beperkingen van dit onderzoek behandeld. In de volgende paragraaf worden de implicaties (praktijk en theorie) van deze thesis beschreven. 5.2 Praktische implicaties Aan de resultaten uit dit onderzoek zijn diverse implicaties verbonden gerelateerd aan het ontwerp van het prestatiemeetsysteem en het bredere begrip management control. De bevindingen zijn met name relevant voor de vormgeving van de prestatiebeoordeling. Uit dit onderzoek is gebleken dat de prestatiebeoordeling van de leidinggevende over de prestaties van de werknemer niet afhankelijk is van de contracteerbaarheid van de werkzaamheden. Dat er hierbij ook geen significant verschil is gemeten in de prestatie van werknemers die wel invloed hebben gehad in het ontwerp van de prestatie-indicatoren en de werknemers die hier geen invloed op hebben gehad, geeft aan dat het voor een organisatie in geen van de getoetste situaties effect heeft om de medewerker invloed uit te laten oefenen in zijn prestatie-indicatoren. Dit betekent dat het dialoogmodel tussen leidinggevende en werknemer niet van invloed is op de prestaties van de medewerker. Met andere woorden: wanneer de organisatie de afweging maakt om wel of niet de werknemer te betrekken in het ontwerp van de prestatie-indicatoren, het besluit niet afhankelijk hoeft te zijn van de contracteerbaarheid van de werkzaamheden en niet het doel moet hebben om de prestaties van de medewerker te optimaliseren. Dit wil niet zeggen dat met dit onderzoek het effect van het dialoogmodel volledig van tafel afgeschoven dient te worden, maar dat de bovenstaande argumenten niet meetellen in het besluit. In andere onderzoeken waaronder dat van Groen et al. (2015) wordt bijvoorbeeld aangetoond dat medewerkers zich wel meer in control 35

36 voelen over hun eigen prestaties wanneer zij invloed hebben in de prestatie-indicatoren, wat andere positieve effecten met zich meebrengt. 5.3 Theoretische implicaties Om te beginnen is in deze thesis een unieke wijze gebruikt om het begrip contracteerbaarheid te definiëren en het gebruik ervan. Ook is er voor het eerst gekeken naar het effect van contracteerbaarheid op de prestaties van het individu. Belangrijk in dit onderzoek is daarbij geweest om niet de prestatie te laten meten door de medewerker zelf maar door leidinggevende. Vanuit dit perspectief is deze thesis wezenlijk anders dan vorige onderzoeken naar contracteerbaarheid, waarbij veelal is onderzocht naar de effecten hiervan op prestaties van de organisatie als geheel. Waar vorige onderzoeken significantie hebben gevonden tussen het positieve effect van contracteerbaarheid op de prestaties van de organisatie, is in dit onderzoek naar voren gekomen dat dit positieve effect niet afkomstig is van betere prestaties van het individu. Dit is een belangrijke toevoeging aan de bestaande management accounting literatuur voor wat betreft het gebruik en inzet van PMS. Een andere toevoeging aan het huidige landschap is de moderatie van PIparticipatie op de relatie tussen contracteerbaarheid en prestaties van de werknemer. Dit onderzoek toont geen gevonden effecten van het concept PI-participatie en geeft hierdoor een totaal nieuwe kijk op een veel gebruikt item binnen de management accounting onderzoeken, specifiek in de human resource onderzoeken (Wilkinson & Fay, 2011). Doordat uit dit onderzoek is gebleken dat PI-participatie geen invloed heeft op de relatie tussen contracteerbaarheid en de prestaties van de werknemer kan er in de toekomst gerichter onderzoek worden gedaan naar mogelijke andere voordelen van PI-participatie, zie paragraaf Discussie Het feit dat dit onderzoek geen significante effecten heeft gesignaleerd, terwijl dit wel door de bestaande literatuur is beschreven, roept verschillende vragen op. Ondanks dat er niet op wetenschappelijke basis een verklaring gegeven kan worden op de afwijkende resultaten van dit onderzoek, heb ik tijdens het onderzoek wel verschillende gedachtes hierover geformuleerd. Dit heeft voornamelijk te maken met twee afwegingen: (a) de keuze om de prestatie van de werknemer te meten door de leidinggevende en (b) de keuze om PI-participatie als moderator te meten in plaats van mediator. De keuze om de prestatie van de werknemer te laten meten door de leidinggevende is gemaakt om een zo objectief oordeel te verkrijgen. Het risico van deze opzet is dat wanneer de medewerker het gevoel heeft dat zijn werkzaamheden niet contracteerbaar zijn, dit mogelijk niet 36

37 overeenkomt met de interpretatie van de leidinggevende. In mijn zoektocht naar een verklaring van de onderzoeksresultaten is echter ook geen significant effect gevonden indien de prestaties waren gemeten door de werknemer zelf. Een andere verklaring is een mogelijke mediatieve rol (in plaats van de rol als moderator) van PI-participatie tussen contracteerbaarheid en de prestaties van de werknemers. Uit zowel de correlatietabel (tabel 5) en de resultaten van tabel 8 blijkt, dat er een relatie is tussen de contracteerbaarheid en de mate van invloed die medewerkers hebben in hun prestatie-indicatoren. Uit het kwadrantenmodel blijkt dat wanneer de werkzaamheden een hoge contracteerbaarheid hebben, dit er ook voor zorgt dat medewerkers meer invloed hebben in de prestatie-indicatoren. Uit de alternatieve analyse van paragraaf 4.3 is gebleken dat de relatie tussen contracteerbaarheid en PI-participatie significant is. Er is echter geen significant mediatie-effect gevonden van PIparticipatie tussen de contracteerbaarheid en de prestaties van de werknemer. 5.5 Beperkingen Dit onderzoek kent een aantal beperkingen in zowel de dataset als in de opzet van het onderzoek. De dataset kent zijn beperkingen in de hoeveelheid respondenten, een dataset met ongeveer honderd respondenten wordt als relatief smal gezien (Blasius & Thiessen, 2012). Dit is echter de keerzijde van de verplichte combinatie van werknemer en directe leidinggevende. Veel gegevens van respondenten zijn niet bruikbaar geweest doordat een van de twee surveyanten geen respons heeft gegeven. Daarnaast bestaat de dataset voornamelijk uit respondenten van Nederlandse komaf. Het is moeilijk in te schatten of dezelfde resultaten gevonden kunnen worden in andere landen of regio s in de wereld. Het is voor te stellen dat dezelfde resultaten wel gevonden zouden worden in landen uit bijvoorbeeld Scandinavië, echter bij Angelsaksische landen is het voor te stellen dat dit anders is omdat zij minder terughoudend zijn in het identificeren van slechte presteerders (Pollitt & Bouckaert, 2011). Ondanks dat het grootste risico van vooringenomenheid is weggenomen door de prestatie van de werknemer te laten beoordelen door de leidinggevende, stellen Ittner & Larcker (2001) dat er altijd een risico bestaat dat maatstaven of percepties van de respondenten verkeerd zijn geïnterpreteerd door het gebruik van een survey. Met betrekking tot de opzet van het onderzoek heb ik nog een tweetal beperkingen geconstateerd. Ten eerste is dit de formulering van het construct contracteerbaarheid. Contracteerbaarheid is als een formatief construct vormgegeven, dit wil zeggen dat alle onderliggende componenten niet onderling afhankelijk zijn van elkaar. Er is een mogelijkheid dat 37

38 individuele effecten van de drie onderliggende constructen nu niet naar voren zijn gekomen omdat ze zijn samengevoegd tot een overkoepelend construct. Een andere beperkingen is de categorisering die heeft plaatsgevonden voor het toetsen van hypothese 2 en 3. Door het categoriseren wordt veel gedetailleerde informatie vernietigd om te aggregeren naar de overkoepelende groepen. Bij een grotere dataset is het mogelijk om bijvoorbeeld vier in plaats van twee categorieën te formuleren. Dit was in verband met te kleine groepen niet mogelijk voor dit onderzoek. Door de identificering van de bovenstaande beperkingen kan in toekomstig onderzoek over dit onderwerp hiermee rekening worden gehouden. In de volgende paragraaf wordt dit nader toegelicht. 5.6 Toekomstig onderzoek In dit onderzoek is er geen significante relatie gevonden tussen contracteerbaarheid en prestaties van de werknemer. Deze resultaten wijken af van wat is beschreven in de bestaande literatuur. Ook de moderatie van PI-participatie heb ik in paragraaf 5.4 ter discussie gesteld. Mogelijk zou een verdiepend onderzoek naar de mediatieve rol van PI-participatie andere inzichten verschaffen van de werking van het PMS en de effecten op de prestaties van de werknemers. Aan de hand van een literatuuronderzoek kan bijvoorbeeld de keuze op een ander regressiemodel vallen. Het kan bijvoorbeeld interessant zijn om de variabele PI-participatie niet te categoriseren om zodoende waardevolle informatie uit de dataset te behouden. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van kwantitatieve methodes om de verschillende hypotheses te toetsen. Om meer begrip te krijgen van de werking van een PMS en de complexiteit hiervan, kan het interessant zijn om kwalitatief onderzoek te doen. Hiermee kan er gedetailleerdere informatie worden verkregen door middel van interviews tussen werknemer en leidinggevende. Dit kan voornamelijk interessante informatie opleveren binnen een organisatie waar veel verschillende taken worden uitgevoerd maar waar de beoordelingsmethode voor iedereen hetzelfde is. Ook kan het voor toekomstig onderzoek interessant zijn om de verschillende componenten van contracteerbaarheid te toetsen op prestaties. In dit onderzoek zijn de verschillende componenten samengevoegd. Het is mogelijk dat er latente effecten in de onderliggende componenten zitten welke, door de opzet van dit onderzoeken, niet zijn terug te vinden in mijn onderzoeksresultaten. Met een dergelijke elementaire aanpak kan er beoordeeld 38

39 worden welke aspecten van contracteerbaarheid mogelijk wel een impact hebben op de prestaties van de werknemers. 39

40 Referenties Abernethy, M. A., & Bouwens, J. (2005). Determinants of accounting innovation implementation. Abacus, 41(3), Adler, P. S., & Borys, B. (1996). Two types of bureaucracy: Enabling and coercive. Administrative Science Quarterly, 41(March), Ali, H., & Davies, D. R. (2003). The effects of age, sex and tenure on the job performance of rubber tappers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76(3), Baker, G. (1992). Incentive contracts and performance measurement. Journal of Political economy, Baker, G. (2002). Distortion and risk in optimal incentive contracts. Journal of human resources, Baker, G., Gibbons, R., & Murphy, K. J. (1993). Subjective performance measures in optimal incentive contracts. National Bureau of Economic Research. Blasius, J., & Thiessen, V. (2012). Assessing the quality of survey data. Sage. Bisbe, J., Batista-Foguet, J.-M., & Chenhall, R. (2007). Defining management accounting constructs: A methodological note on the risks of conceptual misspecification. Accounting, Organizations and Society, 32(7 8), Bonner, S. E., & Sprinkle, G. B. (2002). The effects of monetary incentives on effort and task performance: Theories, evidence, and a framework for research. Accounting, Organizations and Society, 27, Bourne, M., Mills, J., Wilcox, M., Neely, A., & Platts, K. (2000). Designing, implementing and updating performance measurement systems. International Journal of Operations & Production Management, 20(7),

41 Burgess, S., & Ratto, M. (2003). The role of incentives in the public sector: Issues and evidence. Oxford review of economic policy, 19(2), Cawley, B. D., Keeping, L. M., & Levy, P. E. (1998). Participation in the performance appraisal process and employee reactions: A meta-analytic review of field investigations. Journal of Applied Psychology, 83, Chenhall, R. H. (2003). Management control systems design within its organizational context: findings from contingency-based research and directions for the future. Accounting, organizations and society, 28(2), Chenhall, R.H., Langfield-Smith (2001). The role of employee incentive pay in sustaining strategic change, Working paper. Duncan, R. (1972). Characteristics of organizational environments and perceived environmental uncertainty. Administrative Science Quarterly, September, Edwards, J. R., & Bagozzi, R. P. (2000). On the nature and direction of relationships between constructs and measures. Psychological methods, 5(2), 155. Emery, F. E. & Trist. E. L. (1969). The Causal Texture of Organizational Environments, Systems Thinking. (Hardmondsworth, England: Penguin, Ewusi-Mensah, K. (1981). The external organizational environment and its impact on management information systems. Accounting, Organizations and Society, 6(4), Fisher, J.G. (1995). Contingency-based research on management control systems: Categorization by level of complexity. Behavioral Research in Accounting, 10, Groen, B. A. C., Wouters, M. J. F., & Wilderom, C. P. M. (2012). Why do employees take more initiative if they develop their own performance measures? A field study. Management Accounting Res. 23 (2),

42 Groen, B. A. C., Wilderom, C. P. M., & Wouters, M. J. F. (2015). High Job Performance Through Co-Developing Performance Measures With Employees. Human Resource Management. Grossman, S. J., & Hart, O. D. (1986). The costs and benefits of ownership: A theory of vertical and lateral integration. The Journal of Political Economy, Hofstede, G. (1981). Management control of public and not-for-profit activities. i, 6(3), Holmstrom, B., & Milgrom, P. (1994). The firm as an incentive system. The American Economic Review, Janssen, O., & Van Yperen, N. W. (2004). Employees goal orientations, the quality of leadermember exchange, and the outcomes of job performance and job satisfaction. Academy of management journal, 47(3), Jeong, S. B. (2006). Participation and goal setting: An examination of the components of participation. Columbus: Ohio State University. Kleingeld, A., Van Tuijl, H., & Algera, J. A. (2004). Participation in the design of performance management systems: A quasi-experimental field study. Journal of Organizational Behavior, 25, Libby, R., Bloomfield, R., & Nelson, M. W. (2002). Experimental research in financial accounting. Accounting, Organizations and Society, 27(8), Locke, E.A., Latham, G.P (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57, Locke, E. A., & Schweiger, D. M. (1979). Participation in decision-making: One more look. Research in Organizational Behavior, 1, Moers, F. (2006). Performance Measure Properties and Delegation. The Accounting Review, 81(4), Osborne, J. W. (2010). Improving your data transformations: Applying the Box-Cox 42

43 transformation. Practical Assessment, Research & Evaluation, 15(12), 1 9. Ouchi W. (1977). The relationship between organisational structure and organisational control Administrative Science Quarterly, 22 (1977), Ouchi W. (1979). A conceptual framework for the design of organizational control mechanisms Management Science, 25 (9) (1979), Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1989). A second generation measure of organizational citizenship behavior. Unpublished manuscript, Indiana University, Bloomington. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: a critical review of the literature and recommended remedies. Journal of applied psychology, 88(5), 879. Pollitt, C., & Bouckaert, G. (2011). Public Management Reform: A comparative analysis-new public management, governance, and the Neo-Weberian state. Oxford University Press. Propper, C., & Wilson, D. (2003). The use and usefulness of performance measures in the public sector. Oxford review of economic policy, 19(2), Speklé, R. F., & Verbeeten, F. H. (2014). The use of performance measurement systems in the public sector: Effects on performance. Management Accounting Research, 25(2), Wagner, J. A. (1994). Participation s effects on performance and satisfaction: A reconsideration of research evidence. Academy of Management Review, 19, Wagner, J. A., & Gooding, R. Z. (1987). Shared influence and organizational behavior: A metaanalysis of situational variables expected to moderate participation-outcome relationships. Academy of Management Journal, 30, Wilkinson, A., & Fay, C. (2011). New times for employee voice? Human Resource Management, 50(1),

44 Wouters, M., & Wilderom, C. (2008). Developing performance-measurement systems as enabling formalization: A longitudinal field study of a logistics department. Accounting, Organizations and Society, 33(4 5),

45 Bijlage 1 Harman s test voor common method variance. Deze test wordt uitgevoerd met gebruik van een factor analyse. Alle variabelen worden in deze factor analyse geplaatst en er wordt gezocht naar een enkele factor (single factor test). Er is sprake van common method variance wanneer er meer dan 50% verklaard wordt door een enkele factor is. Uit de analyse blijkt dat dit voor deze survey niet het geval is. Omdat er twee surveys uit zijn gezet heb ik twee lossen test uitgevoerd, één van de werknemers en één van de werkgevers. In de werknemer survey is slechts 18% verklaard door een enkele factor en in de werkgever survey 22%. Zie hieronder de resultaten2: Harman s test werknemer survey Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Total % of Variance Cumulative % 1 12,711 18,422 18,422 Harman s test werkgever survey Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component Total % of Variance Cumulative % 1 10,527 21,931 21,931 2 Door de hoeveelheid aan componenten is ervoor gekozen om alleen de enkele factor te tonen. 45

46 Bijlage 2 Prestatie werknemer (PRES) 1) Hij/zij werknemer doet altijd alle taken die van hem/haar verwacht worden; 2) Hij/zij voert altijd alle essentie le taken uit; 3) Hij/zij vervult altijd alle verantwoordelijkheden die zijn/haar baan vereist; 4) Hij/zij voert altijd alle activiteiten uit die direct invloed hebben op zijn/haar beoordeling; 5) Hij/zij voldoet altijd aan alle formele prestatie-eisen van het werk; 6) Hij/zij voltooit altijd alle taken die in zijn/haar functieomschrijving staan; 7) Hij/zij vergeet nooit verplichte aspecten van het werk. Contracteerbaarheid (CONTRACT) Precisie In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen: 1) Scores op de prestatie-indicatoren worden sterk bei nvloed door veranderingen in de economische situatie; 2) Scores op de prestatie-indicatoren worden sterk bei nvloed door beslissingen die genomen worden in andere delen van de organisatie; 3) Scores op de prestatie-indicatoren worden sterk bei nvloed door veranderingen in het gedrag van partijen buiten de organisatie, zoals klanten, leveranciers of concurrenten; 4) Scores op de prestatie-indicatoren worden sterk bei nvloed door factoren die buiten de verantwoordelijkheid van mijn medewerker vallen. Sensitiviteit In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen: 1) Hard werken leidt tot betere prestaties op de prestatie-indicatoren; 2) Toewijding en inspanning voor het werk leiden tot betere prestaties op de prestatieindicatoren; 3) Als ik mij inspan voor mijn werk, zal dat leiden tot betere prestaties op de prestatieindicatoren. Meetbaarheid doelstellingen In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen: 46

47 1) De prestatie- indicatoren meten alleen wat ik ook echt kan beïnvloeden; 2) De prestatie- indicatoren drukken nauwkeurig uit of ik goed presteer of niet; 3) Als ik goed presteer, zie je dat direct terug in de prestatie-indicatoren; 4) De prestatie- indicatoren zijn objectief en verifieerbaar. 5) De prestatie-indicatoren vertegenwoordigen samen alle facetten die belangrijk zijn voor mijn werk; 6) Alle activiteiten en taken die ik verricht, komen in de prestatie- indicatoren tot uitdrukking; 7) De prestatie- indicatoren vatten mijn totale prestatie goed samen. Invloed in de prestatie-indicatoren (PIINV) 1) Ik heb invloed gehad op hoe de prestatie-indicatoren zijn ontworpen; 2) Ik heb invloed gehad op de keuze welke gegevens voor de prestatie-indicatoren gebruikt worden; 3) Ik heb invloed gehad op verfijningen van het ontwerp van de prestatie-indicatoren; 4) Ik heb invloed gehad op hoe de prestatie-indicatoren zijn ingevoerd; 5) Ik heb invloed gehad op aanpassingen van de prestatie-indicatoren. 47

48 Bijlage 3 Boxplots ten behoeve van een normale distributie van de dataset. Aan de hand van de Kolmogorov-Smirnov toets is er een afwijking gevonden voor de variabele PRES en PIINV. Op basis van de onderstaande figuren zijn er voor de variabele PRES verschillende outliers verwijderd uit de dataset. Dit is gedaan door in SPSS de missing values te selecteren van 0 tot 4, hierdoor zijn er zeven waardes uit de dataset gehaald en heeft de variabele PRES een normalere verdeling. Boxplot ten behoeve van normaliteit data variabele PRES Boxplot ten behoeve van normaliteit data variabele PIINV 48