Wetenschappelijk loopbaanbeleid van de EUR De EUR is in toenemende mate genoodzaakt de beste mensen aan zich te binden én het beste uit haar mensen te halen. Dit vereist een solide, doch flexibel loopbaanbeleid waarmee de EUR de concurrentie aankan. In aansluiting op het standpunt van de Minister van OCW kan daarbij gesteld worden, dat de persoonlijke kwaliteiten van onderzoekers centraal dienen te staan. Bovendien moet wie goed is, zicht hebben op een volgende stap in zijn of haar carrière. Een centraal uitgangspunt in deze discussienotitie is de strategische keuze van de EUR voor de tweebenige wetenschapper, d.w.z. een wetenschapper die zich zowel in het onderzoek als het onderwijs verdienstelijk maakt. Het slagen van de EUR is immers niet alleen afhankelijk van de kwaliteit van het verrichte onderzoek, maar even zo zeer van het aangeboden onderwijs. Het hier geformuleerde wetenschappelijk loopbaanbeleid van de EUR voorziet niet in uitgesproken onderzoekers of onderwijzers, zij het dat een faculteit hiertoe naar gewenst of benodigd ad hoc een uitzonderingsbeleid kan inzetten. Na een globale beschrijving van de verschillende startmogelijkheden van een wetenschappelijke loopbaan bij de EUR, zal in deze brochure op een tweetal specifieke trajecten nader ingegaan worden: het promotietraject en het tenure track. Vervolgens een beschrijving van de mogelijke ontwikkelingspaden voor de wetenschappelijke staf, alsmede enkele overwegingen die daarbij van belang zijn voor de EUR. Flexibiliteit en realiteit vereisen van de EUR oog voor diverse, daaropvolgend te behandelen uitzonderingsposities. De notitie besluit met enkele overwegingen over het einde van een wetenschappelijke loopbaan. Inhoudsopgave 1. Wetenschappelijke loopbanen de start 2 2. Wetenschappelijke loopbanen promotietraject 2 3. Wetenschappelijke loopbanen tenure track 2 4. Wetenschappelijke loopbanen de functies 3 5. Wetenschappelijke loopbanen ontwikkelingspaden & retentie 5 6. Wetenschappelijke loopbanen uitzonderingsposities 5
Erasmus Universiteit Rotterdam 2006 2 1. Wetenschappelijke loopbanen de start De start van een wetenschappelijke loopbaan bij de EUR kan in het algemeen variëren van een researchmaster tot een regulier hoogleraarschap. Aangezien de EUR het zich echter niet kan veroorloven haar wetenschappelijk kader louter uit de eigen promovendi te werven, werft de EUR actief op de landelijke en internationale arbeidsmarkt. De researchmasters en de promotietrajecten beschouwt de EUR derhalve nog als de vrijblijvende kweekvijver van toekomstig talent. De EUR zal in toenemende mate gebruik maken van een zogeheten tenure track voor het selecteren van toptalent én het klaarstomen van dit talent voor een wetenschappelijke carrière. 2. Wetenschappelijke loopbanen promotietraject De kern van het promotietraject van de EUR is dat een promovendus na een gedegen assessment start met een dienstverband van één jaar. Gedurende dit jaar wordt de promovendus, mede aan de hand van opleidings- en begeleidingsplan, beoordeeld. Indien op grond van objectiveerbare prestatiecriteria blijkt dat de promovendus in potentie binnen de normduur een proefschrift kan voltooien én verdedigen, volgt een dienstverband voor de volledige duur van het promotietraject. Het opleidings- en begeleidingsplan, dat voorafgaand aan de indiensttreding door de faculteit met behulp van de uitkomsten van het (ontwikkelings)assessment voor de promovendus in spe wordt opgesteld, heeft mede als functie het verdere promotietraject voor alle betrokkenen inzichtelijk te maken. Zo weet de promovendus op basis van de in het plan genoemde objectieve prestatiecriteria waarop hij of zij afgerekend zal worden, terwijl de promotor en een eventuele begeleider op basis van het plan de begeleiding van de promovendus concreet kunnen invullen. De door een faculteit nader in te vullen prestatiecriteria zijn gericht op het beoordelen van voortgang. Door de promovendus in het eerste jaar van zijn dienstverband tot een zekere productie te forceren kan de promotor zich een oordeel vormen over enerzijds de kans van slagen om binnen de normduur een proefschrift te produceren en anderzijds de kans van de promovendus het resulterende proefschrift met succes te verdedigen ten overstaan van de promotiecommissie. Na uiterlijk negen maanden in de eerste fase van het promotietraject neemt de faculteit een besluit over het al dan niet aanbieden van een tweede dienstverband. Is gebleken dat de promovendus niet geschikt is, dan ligt verlenging van het dienstverband uiteraard niet voor de hand en resteren hem of haar nog drie maanden om een andere betrekking binnen of buiten de instelling te vinden. Blijkt de promovendus evenwel geschikt, dan wordt hem of haar een tweede dienstverband aangeboden waarmee de totale duur van het promotietraject uitkomt op vier jaar. De bijbehorende inschaling, criteria en normduren luiden als volgt: Functie Inschaling Normduur Criteria Opmerking Promovendus P0 1 jaar werkzaamheden conform functieprofiel Promovendus (UFO) 1 e fase Promovendus P1-P3 3 jaar werkzaamheden conform functieprofiel Promovendus (UFO) kwalificatie onderzoek (o.b.v. opleiding, facultair in te vullen) kwalificatie onderwijs (o.b.v. opleiding, facultair in te vullen) promotietraject 2 e fase promotietraject Idealiter heeft het promotietraject van de EUR dwarsverbanden met de researchmasters. Excellente researchmasterstudenten zouden direct door moeten kunnen stromen naar de tweede fase van het promotietraject. Het is voorstelbaar dat daartoe op termijn de noodzakelijke selectiemechanismen van de eerste fase van het promotietraject geïncorporeerd worden in het onderwijsprogramma van een researchmaster. 3. Wetenschappelijke loopbanen tenure track De kern van het tenure track beleid is dat een wetenschapper, na een vast omschreven aanstelling voor bepaalde tijd (een track ), bij het voldoen aan vooraf bepaalde objectieve criteria een aantrekkelijk dienstverband voor onbepaalde tijd (een tenure ) aangeboden wordt. Tenure tracks zullen door de faculteiten aangeboden worden aan talentvolle (recent) gepromoveerde wetenschappers.
Erasmus Universiteit Rotterdam 2006 3 Een tenure track kan maximaal een periode van zes jaar beslaan, doch in eerste instantie wordt de wetenschapper een korter durend dienstverband aangeboden. In deze eerste fase van de track kan de wetenschapper zich inbedden in het onderwijs en onderzoek van de faculteit en kan de basis gelegd worden voor (toekomstige) publicaties. Ruim voor het einde van dit eerste dienstverband beoordeelt een faculteit of de wetenschapper een aansluitend langer durend dienstverband en een bijbehorende promotie tot UD1/schaal 12 aangeboden dient te worden. Voldoet de wetenschapper niet aan de gestelde eisen, dan eindigt het dienstverband van rechtswege. In dat geval heeft de wetenschapper nog ruim de tijd om elders werk te vinden. Wanneer de decaan evenwel besloten heeft de wetenschapper het aansluitende dienstverband aan te bieden volgt een intensieve periode waarin het aan de wetenschapper en de faculteit is om zoveel mogelijk de ingeschatte belofte waar te maken. Een jaar voor het einde van het tweede dienstverband beoordeelt een faculteit wederom de potentie van de wetenschapper. Bij een positief oordeel volgt in beginsel een dienstverband voor onbepaalde tijd, met een bijbehorende promotie. Bij een negatief oordeel rest de wetenschapper nog een jaar om zaken af te wikkelen en elders werk te vinden. Aangezien het tenure track beoogt high potentials te selecteren en klaar te stomen voor het volgende niveau, maakt een faculteit het de betrokken wetenschapper mogelijk een volgende, betekenisvolle stap in diens carrière te laten zetten. Daarbij hoort in ieder geval, ongeacht budgettaire of formatieoverwegingen, een aanbod voor een dienstverband voor onbepaalde tijd (tenure) én een promotie tot UHD. Schematisch weergegeven verloopt het beschreven track tot tenure als volgt: Aanstelling voor X jaar als UD(11) Faculteit oordeelt over verlenging Verlenging track met Y jaar als UD(12) Faculteit oordeelt over aanbod tenure Tenure aanbod & promotie tot UHD Voortzetting loopbaan elders Voortzetting loopbaan elders Afhankelijk van de strategie van een faculteit kan een tenure track op verschillende wijzen gepositioneerd worden. Zo kan er bijvoorbeeld voor gekozen worden tenure tracks te hanteren voor een selecte groep van hoogvliegers. Een andere mogelijkheid is het hanteren van tenure tracks voor doelgroepenbeleid, teneinde de diversiteit van het (hogere) wetenschappelijke kader te bevorderen. De meest vergaande mogelijkheid is het incorporeren van tenure tracks in het algemene loopbaanbeleid voor het wetenschappelijk personeel, in welke situatie UD-posities alleen nog door middel van tenure tracks ingevuld worden. Ook binnen een tenure track blijft tot op zekere hoogte flexibiliteit mogelijk. Zodoende kan het hoofd geboden worden aan eventualiteiten (bijvoorbeeld ouderschap) en blijft ook een propositie op maat (bijvoorbeeld een deeltijdaanstelling) mogelijk. In dergelijke situaties worden naar gelang het beleid van de desbetreffende faculteit de prestatienormen voor een deeltijd tenure track pro rata gewijzigd, al dan niet in combinatie met de toekenning van meer onderzoekstijd binnen het programma. 4. Wetenschappelijke loopbanen de functies De binnen het wetenschappelijk loopbaanbeleid van de EUR onderscheiden functies betreffen de in het systeem van universitair functieordenen (UFO) genoemde functies Universitair Docent 1, Universitair Hoofddocent 2, Universitair Hoofddocent 1, Hoogleraar 2 en Hoogleraar 1. De inschaling is conform het UFO-systeem, zij het dat de EUR op onderdelen gebruik maakt van de mogelijkheden om de inschaling binnen een functieprofiel te variëren.
Erasmus Universiteit Rotterdam 2006 4 Aangezien een wetenschappelijke loopbaan een zekere progressie impliceert, worden voor enkele specifieke invullingen van de functieprofielen normduren gehanteerd. Deze normduren worden in het geval van de tenure tracks opgevat als maximale termijnen. Buiten de tenure tracks betreft het richtlijnen, die evenwel afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden verkort (bijvoorbeeld in geval van uitmuntend functioneren) of verlengd (bijvoorbeeld in geval van tussentijds verlof) toegepast kunnen worden. De veelal door de faculteiten nader in te vullen beoordelingscriteria zijn helder omschreven, zoveel mogelijk objectief bepaalbaar en bekend aan alle betrokkenen. De bijbehorende inschaling, criteria, normduren en plaats binnen het wetenschappelijk loopbaanbeleid kunnen als volgt schematisch weergegeven worden: Functie (inschaling) Normduur Criteria Opmerking UD(11) 2 jaar werkzaamheden conform functieprofiel UD1 basiskwalificatie onderzoek (i.e. promotie) basiskwalificatie onderwijs (facultair in te vullen) 1e fase tenure track of aanloopschaal UD(12) UD(12) 4 jaar gedurende UD(11) functioneren tweemaal gemotiveerd door decaan als goed beoordeeld (aan einde van 1 e 2e fase tenure track fase tenure track positief oordeel van T&P-cie) werkzaamheden conform functieprofiel UD1 basiskwalificatie onderzoek (i.e. promotie) aanvullende, facultaire onderzoekseisen basiskwalificatie onderwijs en aanvullende facultaire of Reguliere aanstelling UD onderwijseisen UHD(13) 2 jaar (aan einde van 2 e fase tenure track positief oordeel van T&P-cie) werkzaamheden conform functieprofiel UHD1, dan wel UHD2 basiskwalificatie onderzoek (i.e. promotie) aanvullende, facultaire onderzoekseisen basiskwalificatie onderwijs en aanvullende facultaire onderwijseisen seniorkwalificatie onderzoek of seniorkwalificatie onderwijs UHD(14) 4 jaar gedurende UHD(13) functioneren tweemaal gemotiveerd door decaan als goed beoordeeld werkzaamheden conform functieprofiel UHD1 seniorkwalificatie onderzoek seniorkwalificatie onderwijs managementkwalificatie UHD(15) 4 jaar uitstekend functionerende UHD(14) professorabel, doch wegens facultaire strategie/mogelijkheden niet in aanmerking komende voor reguliere leerstoel bovengemiddelde verwerving van onderzoeks - en/of onderwijsmiddelen en een daaraan te relateren uitbreiding van de facultaire formatieomvang UHD(15) p.m. uitstekend blijkens jaarlijkse oordelen decaan uitstekend functionerende UHD(14), doch ultimo niet professorabel beschikkende over onomstotelijk aangetoonde unieke, voor organisatie waardevolle kwaliteiten bovengemiddelde verwerving van onderzoeks - en/of onderwijsmiddelen en een daaraan te relateren uitbreiding van de facultaire formatieomvang HL2(HL2) p.m. werkzaamheden conform functieprofiel HL2 seniorkwalificatie onderzoek seniorkwalificatie onderwijs managementkwalificatie prominente plaats binnen het vakgebied/binnen discipline erkend HL1(HL1) p.m. indien doorstromend vanuit UHD(15)/BHL of HL2: functioneren tenminste tweemaal gemotiveerd door decaan beoordeeld als goed werkzaamheden conform functieprofiel HL1 seniorkwalificatie onderzoek seniorkwalificatie onderwijs managementkwalificatie prominente plaats binnen het vakgebied/(inter)nationale erkend aanvullende facultaire criteria bovengemiddelde verwerving van onderzoeks - en/of onderwijsmiddelen en een daaraan te relateren uitbreiding van de facultaire formatieomvang Tenure na succesvol afgerond tenure track of Midlevel instroompunt Vervolgstap binnen tenure na UHD(13) Niet-reguliere functie: bijzonder hoogleraarschap (UHD met baret) Niet-reguliere functie: in dat geval eindfase binnen tenure
Erasmus Universiteit Rotterdam 2006 5 5. Wetenschappelijke loopbanen ontwikkelingspaden & retentie De meest uitgebreide lijn die een wetenschappelijke carrière aan de EUR kan volgen begint feitelijk al in de studietijd van haar meest talentvolle studenten en eindigt bij de gewaardeerde (emeritus) hoogleraar. Gezien het feit dat de EUR het zich niet kan veroorloven haar wetenschappelijk kader louter onder de eigen studenten en/of promovendi te werven, zal een gemiddelde wetenschappelijke loopbaan na een promotie (hier of elders) beginnen. De mogelijke reguliere ontwikkelingspaden zijn dan: tenure track: van UD2/schaal 11 (1 e fase track) via UD1/schaal 12 (2 e fase track) naar tenure; tenure: van UHD2/schaal 13 via UHD1/schaal 14 en HL2 naar HL1; (high level) tenure: van (eventueel via een bijzonder hoogleraarschap) HL2 naar HL1. Waar het eventuele track-gedeelte van een wetenschappelijke loopbaan nog strikt geformuleerd is voor wat betreft de maximale doorlooptijden, ligt dit voor het verdere tenure-gedeelte van de loopbaan genuanceerder. Te allen tijde dient evenwel sprake te blijven van gestage ontwikkeling. De EUR zet zich daartoe van haar zijde in om de talenten verder te ontwikkelen en indien deze ontwikkeling zich voordoet te behouden. Naast een coherent systeem van functionerings- & ontwikkelingsgesprekken, coaching/mentoring én concurrerende primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, onderscheidt de EUR zich van de concurrentie door onder andere: een zo min mogelijke administratieve belasting van de wetenschappelijke staf; een inspirerende wetenschappelijke werkomgeving; een goede en reële balans tussen onderwijs- & onderzoekstaken; professionele assistentie bij het verwerven van 2 e en 3 e geldstroomgelden; persoonlijke budgetten voor de verdere academische ontwikkeling; mogelijkheden voor (tijdelijke) vertraging van de loopbaan d.m.v. deeltijdaanstelling of sabbatical. 6. Wetenschappelijke loopbanen uitzonderingsposities Voor het deel van de wetenschappelijke staf dat niet kan voldoen aan de eisen van het wetenschappelijk loopbaanbeleid kan een faculteit opteren voor verschillende elkaar overigens niet uitsluitende benaderingen: Activerend beleid: een beleid dat er op gericht is de intrinsieke en extrinsieke motivatie van de betrokken medewerkers te versterken. Op de intrinsieke motivatie kan bijvoorbeeld ingespeeld worden met het verlagen van de bureaucratische belasting, het binnen grenzen afspreken van een onderwijs/onderzoek-verhouding op maat en/of het investeren in een aansprekende academische omgeving. De extrinsieke motivatie kan onder andere geadresseerd worden door prestatiebeloning. Koerswijzigingsbeleid: een beleid dat de betrokken medewerkers mogelijkheden biedt om de huidige functie en taken ingrijpend te wijzigen. Zo kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een midcareer traject voor wetenschappers wiens huidige vakgebied niet langer voldoende uitdagingen biedt. Door middel van een midcareer traject zouden zij de overstap naar een ander vakgebied kunnen wagen. Een ander instrument in dit kader is demotie, waarbij de faculteit en de betrokken medewerker in goed overleg tot een nieuwe functie met gewijzigde taken, verminderde verantwoordelijkheden en daarmee corresponderende arbeidsvoorwaarden komen. Een exitbeleid: indien de ontwikkeling van wetenschappers onverhoopt stokt en niet vlot te trekken blijkt, behoort uiteindelijk een verzoek tot beëindiging van het dienstverband te volgen. De EUR behoort zich daarbij een professionele werkgever te tonen door eveneens te voorzien in faire en op maat gesneden exittrajecten voor de wetenschappers die vrijwillig, aangemoedigd, dan wel gedwongen afscheid nemen van de EUR.
Erasmus Universiteit Rotterdam 2006 6 Schets van wetenschappelijke loopbaanpaden aan de EUR Research master Post-doc (EUR-f./Veni/Vidi) Kern loopbaanbeleid Non-regulier loopbaanbeleid Exit loopbaanbeleid Promovendi tenure track UD2 UD1 UHD1* UHD2 UHD1 BHL HL2 Voortzetting loopbaan elders HL1