Brussel, 30 Oktober 2001 Neil Kinnock, vice-voorzitter van de Commissie, belast met Hervorming, verklaarde : De goedkeuring van deze voorstellen inzake management, beoordeling en bevordering, en inzake een nieuw systeem voor loopbaanontwikkeling is een zeer belangrijke stap vooruit in ons streven naar een modern personeelsbeleid voor de Commissie. Als de veranderingen eenmaal zijn doorgevoerd, zal het hooggekwalificeerde personeel van de Instelling optimaal kunnen worden ingezet, waarbij de kwaliteiten van elk personeelslid naar behoren zullen worden gestimuleerd, beoordeeld en erkend. Dit zal de loopbaan van de betrokken ambtenaren en ook het functioneren van de Commissie ten dienste van de Unie ten goede komen.
In haar tweejarig bestaan tot nu toe heeft de huidige Commissie een reeks ambitieuze maatregelen voor interne hervorming vastgesteld. Een aantal van deze maatregelen is inmiddels al ten uitvoer gelegd: binnen de hele Commissie is een grondige modernisering op het gebied van financieel management, controle en audit gaande. De strategische planning en programmering die zijn bedoeld om taken en middelen van de Commissie beter op elkaar af te stemmen, zal volgend jaar geheel operationeel zijn. In de voorstellen van vandaag wordt nader ingegaan op de derde pijler van deze hervormingen een modern personeelsbeleid. Voor belangrijke onderdelen van de voorgestelde wijzigingen betreffende, bijvoorbeeld, opleiding, mobiliteit en "middlemanagement" zijn geen aanpassingen van het Statuut vereist; de Commissie is al met de uitvoering van de wijzigingen begonnen of zal dat de komende maanden doen. Voor andere aspecten van de modernisering van het personeelsbeleid (bijv. tuchtregeling, arbeidsvoorwaarden en loopbaanstructuur) moeten de bepalingen van het Statuut waarin de arbeidsvoorwaarden van de Europese ambtenaren in alle instellingen zijn vastgelegd, worden gewijzigd. Voor de tenuitvoerlegging van deze wijzigingen moet eerst overeenkomstig de voorschriften, overleg worden gepleegd met het Interinstitutioneel Comité voor het Statuut, waarna wetgevingsvoorstellen moeten worden geformuleerd en de wetgevingsprocedure via de Raad en het Parlement moet worden doorlopen. Er zijn uitgebreide informele besprekingen met de administratieve diensten en de personeelsvertegenwoordigers in de andere instellingen gevoerd, en in aansluiting op de besluiten van de Commissie van vandaag zal zeer binnenkort het formele overleg van start gaan. De Commissie tracht ervoor te zorgen dat de formele wetgevingsvoorstellen in maart 2002 kunnen worden voorgelegd en dat de Statuutswijzigingen na onderzoek door het Parlement en de Raad begin 2003 kunnen worden goedgekeurd en geïmplementeerd. In het huidige loopbaansysteem is het aantal dienstjaren de dienstanciënniteit in grote mate bepalend voor salarisverhogingen. Momenteel kunnen in sommige rangen, over een periode van 16 jaar automatisch salarisverhogingen worden toegekend die in totaal tot 38% kunnen bedragen zonder dat een prestatiegerelateerde bevordering plaatsvindt. In het nieuwe systeem zou weliswaar nog steeds rekening worden gehouden met de behoefte aan ervaring in de openbare dienst, maar de totale salarisverhoging op grond van het aantal dienstjaren zou minder dan 20% bedragen en alle andere voordelen zouden gekoppeld zijn aan bevorderingen op grond van prestatie. In het nieuwe loopbaansysteem zal het aantal anciënniteits-salaristrappen dus worden teruggeschroefd en het aantal aan bevordering gekoppelde rangen worden verhoogd. De overgang van de ene rang naar de andere zal afhangen van de resultaten van de jaarlijkse beoordeling die van elke ambtenaar wordt opgesteld aan de hand van objectieve criteria en vooraf vastgestelde functieomschrijvingen. Ambtenaren die op grond van hun vaardigheden en hun prestaties in aanmerking komen voor een snellere dan de gemiddelde carrière zullen eerder worden bevorderd dan in het huidige systeem mogelijk is en dienovereenkomstig worden betaald. 2
In het nieuwe systeem verdwijnen ook de huidige "glazen plafonds": nu geldt voor 25% van alle personeelsleden van de Commissie, dat zij de voor hen hoogst mogelijke rang bereiken als zij midden veertig of begin vijftig zijn (dit geldt met name voor de rangen A4, B1, C1) en dan door het systeem van categorieën vast komen te zitten. Door meer bevorderingsmogelijkheden te bieden, gespreid over de hele loopbaan, zorgt het nieuwe systeem voor extra stimulansen en motivering. Het pakket bevat ook andere elementen (zie verder) waarvan er vele al vóór de zomer het voorwerp van discussie waren. Zonder iets af te doen aan de geest van de voorstellen die de Commissie in februari van dit jaar voor overleg heeft gepresenteerd, zijn op grond van de besprekingen met de vakbonden de voorstellen nog verbeterd en verfijnd. De voorstellen van de Commissie zijn geheel in overeenstemming met de aan de Begrotingsautoriteit gedane toezegging om de in de Financiële Vooruitzichten vastgestelde maxima in acht te nemen. In 2006, het jaar waarin het zwaarst in de administratieve hervorming wordt geïnvesteerd, zal de tenuitvoerlegging van de voorstellen extra uitgaven van ongeveer 0,5% van de totale aan de Instellingen toegewezen middelen (namelijk 22,8 miljoen het nieuwe systeem, in het kader van rubriek V totale besparingen kunnen worden gerealiseerd die geleidelijk zullen oplopen tot ongeveer 90 Gedurende de hele periode van de huidige Financiële Vooruitzichten zullen de kosten van het Europees openbaar ambt, uitgedrukt in procenten van het BBP van de EU, met inbegrip van de kosten van alle lopende voorstellen inzake salarissen, pensioenen, toelagen en hervorming, lager zijn dan in 1985. De voorstellen die uitsluitend betrekking hebben op het personeelsbeleid binnen de Commissie, met inbegrip van die betreffende interne mobiliteit, opleiding en "middle- management", kunnen en zullen in de nabije toekomst door de Commissie ten uitvoer worden gelegd, na het verplichte formele overleg met het Interinstitutionele Comité voor het Statuut. Voor andere voorstellen is een aanpassing van het Statuut voor het Europees openbaar ambt vereist. Deze voorstellen worden nu tot een wettekst verwerkt voordat zij naar het Interinstitutionele Comité voor het Statuut worden gezonden, dat een niet-bindend advies over de voorstellen zal uitbrengen. Vervolgens worden de voorstellen voor onderzoek aan de Raad voorgelegd. De Commissie hoopt dat tegen eind 2002 een herziene versie van het Statuut met de Raad kan worden overeengekomen zodat begin 2003 kan worden gestart met de toepassing ervan. De Commissie zal met de vakbonden een paritair comité van toezicht instellen om de onderhandelingen in de Raad te volgen en om ervoor te zorgen dat er over het pakket in zijn geheel wordt onderhandeld, aangezien de coherentie van de hervorming immers afhangt van de gelijktijdige tenuitvoerlegging van alle relevante maatregelen. Het paritair comité zal er ook voor helpen zorgen dat het personeel gedurende het hele hervormingsproces op adequate wijze wordt geïnfomeerd. 3
De modernisering van het sociaal beleid en van de arbeidsvoorwaarden omvat een hele reeks maatregelen, waaronder de invoering van ouderschapsverlof dat kan worden opgenomen door ouders met kinderen tot twaalf jaar, het recht om halftijds te werken om te kunnen zorgen voor kinderen tot acht jaar, en de uitbreiding van de statutaire voordelen tot alle wettelijk erkende stabiele relaties, heterosexuele en homosexuele. In het kader van een gezamenlijk vastgesteld meerjaren-actieplan wordt ongeveer 5 miljoen kinderverzorging en -opvang en sociale bijstand. Om de opleiding af te stemmen op de strategische doelstellingen van de Instelling en om elk personeelslid de kans te geven een optimale bijdrage te leveren tot de verwezenlijking van die doelstellingen wordt ieder jaar voor elk personeelslid een opleidingsprogramma vastgesteld, als onderdeel van het nieuwe beoordelingssysteem. Bovendien zullen sterker gerichte opleidingen helpen het personeel voor te bereiden op belangrijke stappen in zijn loopbaan, met name op de overgang naar leidinggevende functies. Om belangrijke kwalitatieve en kwantitatieve verbeteringen op het gebied van de opleidingsvoorzieningen binnen de hele Instelling te kunnen realiseren worden de middelen stapsgewijze verhoogd. Tegen 2005 zullen voorzieningen worden getroffen om de opleidingsactiviteiten van de ambtenaren uit te breiden tot tien dagen per jaar in plaats van de huidige twee, en wordt de begroting voor opleiding verhoogd van 4,1 miljoen Het nieuwe kader voor mobiliteit binnen de Commissie is gebaseerd op een "benchmarksysteem" en op vrijwillige mobiliteit voor de grote meerderheid van de personeelsleden. Samen met extra opleiding waar dat nodig is zullen verbeterde procedures voor de publicatie van posten en voor de overdracht van bevoegdheden tussen ambtenaren bijdragen tot een grotere mobiliteit. Het Statuut wordt zo gewijzigd dat de mobiliteit tussen de Commissie enerzijds en de andere Europese instellingen, de lidstaten en de particuliere organisaties anderzijds wordt bevorderd, waarbij regels zullen gelden om eventuele belangenconflicten op te lossen. Sinds 1999 zijn alle ambtenaren verplicht om vermoede ernstige misstanden te melden bij hun hiërarchieke meerdere, bij de secretaris-generaal of rechtstreeks bij het OLAF; zij hebben daarbij altijd de verzekering gekregen dat zij, als de meldingen te goeder trouw zijn gedaan, worden beschermd tegen eventuele schadelijke gevolgen daarvan. Die verplichting en de daaraan verbonden garanties worden in het Statuut opgenomen. Verder wordt voorzien in de mogelijkheid dat ambtenaren vermoede misstanden kunnen melden bij personen buiten de Commissie en buiten het OLAF, op voorwaarde dat het OLAF is geïnformeerd over de gegevens die wijzen op ernstige misstanden en voldoende tijd heeft gehad om de zaak te onderzoeken, en op voorwaarde dat de ambtenaar naar eer en geweten kan verklaren dat hij voldoende reden heeft om aan te nemen dat er in essentie sprake is van misstanden. 4
Volgens de nieuwe bepalingen kunnen de beschuldigingen en bewijzen worden gemeld aan de voorzitter van de Rekenkamer, de voorzitter van het Europees Parlement, de voorzitter van de Raad van ministers, of de Europese Ombudsman. Ambtenaren die aan die voorwaarden voldoen worden wel binnen de Commissie beschermd tegen eventuele schadelijke gevolgen, maar dit doet uiteraard niets af aan hun eventuele persoonlijke aansprakelijkheid jegens derden op grond van de relevante nationale wetgeving. Ambtenaren die vragen hebben over hun plicht in dit verband of over de manier waarop zij ernstige misstanden bij anderen dan hun hiërarchieke meerdere of het OLAF moeten melden, kunnen van de Commissie vertrouwelijk en onpartijdig advies krijgen. De ambtenaren zijn niet verplicht om dit advies te vragen. Om de voorbereiding van tuchtprocedures aanmerkelijk te verbeteren zullen er schriftelijke regels en procedures worden vastgesteld, met de bedoeling dat alle relevante feiten en omstandigheden worden opgehelderd voordat een tuchtprocedure wordt gestart. Samen met de oprichting van een gespecialiseerde dienst binnen en de instelling van een tuchtraad met een stabielere samenstelling en een voorzitter van buiten de Instelling, zal deze maatregel bijdragen tot een vlotter verloop van de procedures en tot een eerlijke en degelijke aanpak van de verschillende gevallen. De mogelijke duur van een schorsing met inhouding op het salaris wordt uitgebreid van vier tot zes maanden, waarbij voor ambtenaren tegen wie een nationale gerechtelijke procedure loopt specifieke regels met betrekking tot de duur van de schorsing en de hoogte van de inhouding op het salaris gelden. Het recht op verdediging wordt uitgebreid en verduidelijkt, zowel wat het administratief onderzoek als wat de eigenlijke tuchtprocedure betreft. De invoering van een verbeterd systeem van jaarlijkse beoordelingen zal - onder meer - nieuwe mogelijkheden verschaffen om gevallen waarin niet aan de verwachtingen wordt voldaan in een vroeg stadium op te sporen. Alles wordt dan in het werk gesteld om ervoor de zorgen dat weer een adequaat prestatieniveau wordt gehaald. In het verbeterde systeem wordt onderscheid gemaakt tussen twee soorten situaties waarin moet worden opgetreden. In de gevallen waarin het prestatieniveau reden is tot bezorgdheid ("prestatie die te wensen over laat") en die prestatie moet worden verbeterd, beslist de meerdere welke maatregelen moeten worden getroffen om de problemen te verhelpen en welke doelstellingen in het daaropvolgende jaar moeten worden gerealiseerd. In gevallen waarin de prestatie onvoldoende is of de correctieve maatregelen niets hebben opgeleverd, wordt actie ondernomen aan de hand van een speciaal werkschema. Als de prestaties dan nog steeds niet zijn verbeterd krijgt de ambtenaar nog eens zes maanden om de problemen te verhelpen. Als blijkt dat de situatie niet kan worden verbeterd, wordt de formele procedure voor de behandeling van gevallen van incompetentie ingeleid; deze procedure kan aanleiding geven tot terugzetting in rang of tot ontslag. Voordat een definitief besluit wordt genomen moet eerst overleg plaatsvinden tussen het tot aanstelling bevoegde gezag en de paritaire adviesgroep, en moet de gehele loopbaan van de betrokken ambtenaar in aanmerking worden genomen. Gevallen waarin ontoereikende prestatie te maken heeft met sociale of medische problemen worden afzonderlijk behandeld. 5
Zoals aangekondigd in de voorstellen van februari wordt het principe van aanwerving via algemene vergelijkende onderzoeken gehandhaafd, maar wil de Commissie wel de doeltreffendheid van haar aanwervingsprocedures verbeteren. Er wordt een "voortschrijdend" driejarenprogramma vastgesteld waarbij rekening wordt gehouden met de te verwachten behoeften van de diensten van de Commissie wat betreft vaardigheden en kwalificaties. Juryleden worden door hun dienst gedetacheerd voor een periode van ten hoogste twee jaar en worden grondig op hun taak voorbereid. Indien nodig worden externe aanwervingsdeskundigen ingeschakeld. Verder onderzoekt de Commissie de mogelijkheid om gebruik te maken van computergesteunde tests die door gespecialiseerde centra in heel Europa zijn opgezet. De Commissie en de andere Europese instellingen zijn overeengekomen een Interinstitutioneel aanwervingsbureau op te richten, naar het voorbeeld van het Bureau voor officiële publicaties (OPOCE), om de kosten te delen en van de wederzijdse ervaring gebruik te maken. Het Europese aanwervingsbureau zou in 2003 van start gaan. De decentralisatie en de uitbreiding van de bevoegdheden van managers en personeel brengen met zich dat het middle-management, met name wat het personeelsbeheer betreft, uitgebreidere behoeften moet krijgen. Via het nieuwe beoordelingssysteem wil de Commissie managerscapaciteiten reeds vroeg onderkennen, en wil zij deze ambtenaren bij voorrang managementcursussen laten volgen en de gelegenheid bieden om praktische ervaring op te doen in lagere leidinggevende posten ( hoofd van een sector binnen een administratieve eenheid). Jonge ambtenaren krijgen de kans om hoofd van een administratieve eenheid te worden als zij in een rang komen die ongeveer tussen de rangen A6 en A5 van het huidige systeem ligt. Voor wie voor het eerst een leidinggevende functie opneemt, wil de Commissie naast een verplichte opleiding ook een proefperiode van negen maanden invoeren. Als blijkt dat de leidinggevende capaciteiten ernstig tekort schieten kan de betrokkene weer naar een nietleidinggevende functie worden overgeplaatst ( omkeerbaarheid ). Dit beginsel kan ook worden toegepast bij een reorganisatie in het kader van een beleidsverandering, of als de betrokken ambtenaar er zelf de voorkeur aan geeft om uit zijn leidinggevende functie te stappen. De voorgestelde strategie houdt een grondige modernisering van de toelagen en bijdragen in, alsmede een verbetering van de doeltreffendheid en de transparantie op administratief vlak. Algemeen gesproken worden in het gestroomlijnde toelagenpakket de bedragen van de toelagen gehandhaafd en voor sommige ambtenaren zelfs in geringe mate verhoogd. Bovendien wordt voorgesteld om de "methode" (in het kader waarvan de ontwikkeling van de salarissen in het Europees openbaar ambt gekoppeld is aan die van de nationale ambtenaren) formeel toe te passen op de salarissen pensioenen, en deze "methode" definitief in het Statuut op te nemen. De met betrekking tot de pensioenen voorgestelde maatregelen zorgen voor het actuariële evenwicht en garanderen dat de pensioenbetalingen volledig worden gedekt door de bijdragen van alle partijen. Verder stelt de Commissie voor de regels betreffende vervroegde uittreding te wijzigen ter wille van een meer strikte actuariële neutraliteit, om ervoor te zorgen dat deze regels in overeenstemming zijn met de EU-jurisprudentie betreffende migrerende werknemers, en zoals bij instanties in verschillende lidstaten al het geval is voor de ambtenaren tussen 55 en 60 de mogelijkheid van een "deeltijdse vervroegde uittreding" in te voeren. 6
In de voorstellen wordt de behoefte aan tijdelijk personeel bevestigd, maar wel wordt gepreciseerd dat dit personeel alleen voor niet-kerntaken mag worden ingezet en altijd onder leiding van vast personeel moet werken. Er is een nieuwe indeling van de verschillende soorten tijdelijk personeel overeengekomen. Deze nieuwe indeling voorziet met name in de aanwerving van "personeel op contractbasis" (een nieuw type contract met een looptijd van vijf jaar, met mogelijkheid van verlenging, en met kans op een vast dienstverband) voor nietkerntaken buiten de Instellingen en binnen de delegaties en Bureaus van de Commissie, een beperktere inzet van tijdelijke functionarissen binnen de Commissie, de goedkeuring van een nieuw besluit inzake gedetacheerde nationale deskundigen, en de beperking van de inschakeling van uitzendkrachten tot een periode van maximaal zes weken. 7