Universiteit van Amsterdam Faculteit der Rechtsgeleerdheid

Waar een wil is, is een vrouw Een onderzoek naar de onevenredige vertegenwoordiging van vrouwen in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen van beursgenoteerde bedrijven en de realisatie van artikel 2:166/267 BW. Universiteit van Amsterdam Faculteit der Rechtsgeleerdheid Auteur: Susan Ehigiene Mastertrack: Master Arbeidsrecht: Arbeid en onderneming Begeleider: mw. dr. I. (Ilse) Zaal Afstudeerperiode: Januari 2018 1

Voorwoord Beste lezer, Voor u ligt mijn scriptie. Geschreven in het kader van mijn afstuderen binnen de Master Arbeidsrecht: track Arbeid & Onderneming aan de Universiteit van Amsterdam. In februari 2017 besloot ik met veel enthousiasme aan deze master te beginnen vanwege de veelzijdigheid. Het arbeidsrecht op zich is zo dynamisch en bevat zo veel aspecten. Het samenspel met het ondernemingsrecht die deze unieke master biedt trok mijn belangstelling. Ik ben dan ook erg tevreden met de overstap van het Internationaal & Europees Recht aan Tilburg University naar het Arbeids- en Ondernemingsrecht. Bovenal heb ik met veel plezier aan deze scriptie gewerkt. Naast dat het een onderwerp is wat zich nog niet in zijn volledigheid is toegespitst op het arbeidsrecht als zodanig, is het ook een onderwerp wat mij nauw aan het hart gaat. Voordat u verder leest zou ik graag een aantal mensen willen bedanken. Allereerst zou ik mijn scriptiebegeleider, mw. dr. Ilse Zaal, willen bedanken voor haar tijd, ondersteuning en bijdrage aan mijn onderzoek. Tot slot wil ik mijn familie, vrienden en in het bijzonder mijn vriend, bedanken voor alle onvoorwaardelijke steun en vertrouwen. Ik hoop dat u mijn scriptie met veel plezier en enthousiasme leest! Bedankt, Susan Ehigiene Amsterdam, 8 januari 2018 2

Inhoud Hoofdstuk 1: Inleiding 1.1 Achtergrond... 4 1.2 Plan van aanpak... 6 Hoofdstuk 2: Achtergrond en cijfers 2.1 Inleiding... 7 2.2 De huidige Nederlandse situatie... 7 2.3 Barrières naar de top... 8 2.4 Het beginsel van gelijke behandeling... 10 Hoofdstuk 3: Het huidige Nederlandse beleid 3.1 Inleiding... 13 3.2 Benoeming van bestuurders en commissarissen... 13 3.3 Achtergrond van het streefcijfer... 15 3.4 Het wettelijk streefcijfer... 15 3.5 Zelfregulering... 17 3.5.1 De Corporate Governance Code... 18 3.5.2. Charter Talent naar de Top... 20 3.5.3 Database Topvrouwen.nl... 21 Hoofdstuk 4: Europese voorbeelden 4.1 Inleiding... 22 4.2 Het Europees quotum-voorstel... 22 4.3 Denemarken... 23 4.4 Duitsland... 23 4.5 Finland... 24 4.6 Frankrijk... 24 4.7 Noorwegen... 25 4.8 Zweden... 25 4.8 Conclusie... 26 Hoofdstuk 5: Welke maatregelen kunnen worden ingezet? 5.1 Inleiding... 28 5.2 Voorkeursbeleid: van streefcijfer naar quotum?... 28 5.2.1 Voorkeursbeleid: het Europese toetsingskader... 29 5.2.2 Voorkeursbeleid: het toetsingskader van het CRM... 33 5.3 Zelfregulering: naleving van de Code afdwingen?... 34 5.4 De rol van medezeggenschap... 37 Hoofdstuk 6: Conclusies en aanbevelingen... 41 Literatuurlijst... 44 Jurisprudentielijst... 50 3

Hoofdstuk 1: Inleiding 1.1 Achtergrond Aantal vrouwelijke bestuurders bij beursondernemingen wéér afgenomen. Zo kopt het nieuwsartikel van prof. dr. Mijntje Lückerath naar aanleiding van het door haar gepubliceerde Dutch Female Board Index 2017. 1 Dat er steeds meer aandacht wordt besteed aan de positie van vrouwen binnen het bedrijfsleven, onder de beroepsbevolking en in de samenleving als geheel is niets nieuws onder de zon. Al sinds de vrouwenbeweging in de jaren 70 vechten vrouwen om hun positie op de arbeidsmarkt te zeker te stellen. De arbeidsparticipatie van vrouwen is sinds de jaren 80 exponentieel gegroeid en daarbij wordt de kloof tussen de deelname van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt steeds kleiner. 2 Toch is deze trend niet direct waar te nemen als het gaat om het vervullen van topfuncties in het bedrijfsleven. Sterker nog, het aantal vrouwelijke bestuurders bij beursgenoteerde bedrijven neemt juist af, zo blijkt uit het onderzoek van Lückerath. 3 Waar we een stijgende lijn zien in de arbeidsdeelname van vrouwen en het steeds kleiner wordende verschil met de deelname van mannen is deze ontwikkeling niet direct terug te vertalen in het aantal topfuncties in het Nederlandse bedrijfsleven dat door vrouwen wordt bekleed. De Nederlandse wetgever trekt zich wel degelijk iets aan van de ondervertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties. In samenwerking met werkgeversorganisatie VNO-NCW ontwikkelde oud-minister Bussemaker een emancipatiebeleid onder de noemer De Aanpak Vrouwen naar de Top, bestaande uit verschillende maatregelen. Een van de belangrijkste maatregelen waar veel over gediscussieerd is betrof het wettelijk streefcijfer, dat in de Wet bestuur en toezicht (hierna: Wbt) is vastgelegd. 4 Op voorstel van kamerleden Kalma, Van Vroonhoven-Kok en Weekers is in 2013 een wettelijk streefcijfer van 30% voor het aantal vrouwen in de raad van bestuur en de raad van commissarissen (hierna: rvb resp. rvc) van beursgenoteerde bedrijven geïntroduceerd. 5 Bedrijven die niet aan het streefcijfer voldoen dienen daarover uitleg te geven, ook wel het pas-toe-of-leg-uit -principe genoemd. De 1 TIAS, Aantal vrouwelijke bestuurders bij beursondernemingen weer afgenomen, 1 september 2009, Tias.edu. Het onderzoek naar vrouwen in de top wordt jaarlijks gepubliceerd en omvat in 2017 85 Nederlandse NV s die genoteerd waren op Euronext Amsterdam in 2016. 2 OECD, The pursuit of gender equality: an uphill battle, 2017 <http://www.oecd.org/netherlands/gender2017- NLD-nl.pdf>. 3 Lückerath 2017, p. 4. 4 Stb. 2011, 275. 5 Kamerstukken II 2009/2010, 31763, nr. 14. 4

recente verlenging van de Wbt in 2017 biedt bedrijven nog een laatste kans, tot 2020, om het streefcijfer te realiseren, waarmee het instellen van een hard quotum wordt voorkomen, aldus oud-minister Bussemaker in 2015. 6 Naast het streefcijfer zette de oud-minister ook andere maatregelen in. Zo werden de 200 grootste bedrijven die onder de Wbt vallen gemonitord, zelfregulering door bedrijven werd geïntensiveerd met medewerking van de Monitoring Commissie Corporate Governance Code en de Topvrouwendatabank werd in het leven geroepen. Met de databank kon men meer zichtbaarheid van het aanwezige potentieel aan (board-ready) vrouwen zichtbaar worden bereikt. Toch kon de oud-minister naar aanleiding van de uitkomsten van de Bedrijvenmonitor Topvrouwen 2016 niet anders concluderen dan dat de groei van het aandeel vrouwen in topfuncties te traag is. 7 Met name in vergelijking tot andere Europese landen, blijft Nederland achterlopen. Waar de discussie in het verleden, gepaard met de nodige weerstand, vooral gevoerd werd vanuit het waarom -perspectief zien we, mede dankzij het overheidsinitiatief, steeds meer een verschuiving naar de vraag hoe het aandeel van vrouwen vergroot kan worden. Een quotum is desalniettemin niet wenselijk volgens een meerderheid van de Top 200. Het past niet binnen de Nederlandse cultuur en druist bovendien in tegen het recht van de ondernemingen om hun eigen topfunctionarissen te kiezen op basis van hun eigen criteria. 8 Desondanks zou stil zitten door de overheid ertoe leiden dat een aanzienlijk deel van de stimulans weg valt waardoor een flinke afname van het aantal vrouwen in topfuncties eerder realiteit kunnen worden. 9 Iets wat Nederland, als koploper op het gebied van gendergelijkheid in het algemeen, niet bepaald siert. Maar het gaat nu eenmaal niet vanzelf. In deze scriptie wordt onderzocht welke wettelijke en buitenwettelijke aanpassingen nodig en mogelijk zijn en welke maatregelen er naast de bestaande genomen kunnen worden om zo een meer evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties te realiseren. 6 Kamerstukken II, 2015/2016, 30 420, nr. 227 p. 6 en 13. 7 Kamerstukken II, 2015/2016, 30 420, nr. 227 p. 6 en 13. 8 Bedrijvenmonitor 2012-2015, p. 66. 9 Kamerstukken II, 2015/2016, 30 420, nr. 227 p. 10. 5

1.2 Plan van aanpak Het onderzoek richt zich op de beantwoording van de onderstaande onderzoeksvraag: Waar liggen de knelpunten van het wettelijke streefcijfer zoals dat in de Wet bestuur en toezicht is bepaald en op welke manieren kan de evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in de raden van besturen en raden van commissarissen worden bevorderd? Om uiteindelijk tot een goede beantwoording van deze vraag te komen heb ik een viertal deelvragen geformuleerd ter ondersteuning van de onderzoeksvraag. De deelvragen die eveneens in de hoofdstukken aan bod zullen komen luiden: Welke initiatieven zijn er al genomen in Nederland om een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties te bevorderen? Welk beleid voeren andere Europese landen om een meer evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in de top van het bedrijfsleven te bereiken? Welke maatregelen zijn toelaatbaar volgens de wet en jurisprudentie? Op welke manieren kan het huidige beleid in Nederland worden geoptimaliseerd? De onderzoeksvraag zal voornamelijk vanuit een extern perspectief en door middel van literatuuronderzoek worden uitgevoerd. Voordat ik bovenstaande deelvragen bespreek zal ik eerst kort ingaan op de eerdergenoemde waarom -vraag, waarbij de oorzaken van de ondervertegenwoordiging en de noodzaak van beleidsmaatregelen centraal staan. In de hoofdstukken 3 t/m 5 zullen de deelvragen aanbod komen. Ter beantwoording van de tweede deelvraag zal in hoofdstuk 4 geen volledig rechtsvergelijkend onderzoek worden gedaan. Ter inspiratie en ter vergelijking van de stand van zaken worden een aantal Europese landen op bepaalde aspecten geanalyseerd. In hoofdstuk 6 wordt het onderzoek afgesloten met conclusies en het antwoord op bovenstaande onderzoeksvraag waarbij tevens aanbevelingen worden gedaan aan de wetgever. 6

Hoofdstuk 2: Achtergrond en cijfers 2.1 Inleiding Om inzicht te krijgen in de knelpunten wat dit vraagstuk betreft moet ook aandacht worden besteed aan de oorzaken van de huidige ondervertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties. Over de achtergrond van de ondervertegenwoordiging van vrouwen is in de literatuur veelvuldig geschreven. 10 In dit hoofdstuk wordt eerst door middel van cijfers kort de stand van zaken weergeven ten aanzien van (top)vrouwen in het Nederlands bedrijfsleven. In paragraaf 2.3 bespreek ik de verschillende theorieën over oorzaak van de ondervertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties. In paragraaf 2.4 zal het onderliggende beginsel van gelijke behandeling besproken worden op grond waarvan het Nederlandse beleid ter vergroting van het aandeel van topvrouwen is gestoeld. 2.2 De huidige Nederlandse situatie Met de komst van de Wbt en het wettelijk streefcijfer wordt ook onderzoek gedaan naar de effecten van het wettelijk streefcijfer in de praktijk. De Bedrijvenmonitor Wet bestuur en toezicht (hierna: de Bedrijvenmonitor) monitort sinds 2013 jaarlijks de ontwikkeling van het aandeel vrouwen en mannen in de rvb en rvc van grote vennootschappen die onder de Wbt vallen. 11 Tot 2017 was het overheidsbeleid voornamelijk toegespitst op de Top 200 van de ca. 5000 vennootschappen die aan de Wbt moeten voldoen. 12 Uit de cijfers van de Bedrijvenmonitor 2016 blijkt dat van de grote vennootschappen het aandeel vrouwen weliswaar stijgt van 7,4% (2012) naar 9,6% (2015) voor de rvb en voor de rvc van 9,8% (2012) naar 12,5% (2015). 13 Voor de Top 200 loopt het aandeel van vrouwen in de rvb iets achter op de overige grote ondernemingen: 9,1% (2015). Het aandeel van vrouwen in de rvc in de Top 200 ligt daarentegen hoger, namelijk 19,3% (2015). In 2015 had bovendien 32% van de Top 200 het streefcijfer van 30% behaald in de rvc. Uiteindelijk heeft in 15,3% van de 10 Hunter College Women s Studies Collective 2005, p. 393. 11 Ondernemingen die volgens de Wbt moeten voldoen aan het streefcijfer van art 2:166/176 BW zijn de grote ondernemingen in de zin van het jaarrekeningenrecht. Dat zijn ondernemingen die op twee opeenvolgende balansdata voldoen aan twee van de drie vereisten genoemd in art 2:397 lid 1 BW: (thans) de waarde van de activa bedraagt meer dan 20 miljoen; de netto-omzet is meer dan 40 miljoen; het gemiddeld aantal werknemers over het boekjaar bedraagt meer dan 250. 12 Rijksoverheid, 5000 bedrijven aan de lat voor 30% streefcijfer vrouwen aan top, rijksoverheid.nl; Kamerstukken II 2015/16, 30420, 227, p. 13. 13 Bedrijvenmonitor 2016, p. 103-104. 7

Top 200 het streefcijfer behaald in de rvb. Bij de overige grote ondernemingen ligt het aandeel dat het streefcijfer gerealiseerd heeft lager: 15,1% heeft een evenredig samengestelde rvb en 20,8% heeft een evenredig samengestelde rvc. 14 Deze cijfers laten over het algemeen een stijging zien in het behalen van het wettelijk streefcijfer. Het beleid tot nu toe heeft enigszins zijn vruchten afgeworpen: de Top 200 behaalt immers de betere resultaten. Afgezien daarvan is het duidelijk dat op dit moment nog geen grote stappen worden gemaakt. De overweging om het gezichtsveld uit te breiden naar alle 5000 grote ondernemingen lijkt dan ook een logische vervolgstap. 2.3 Barrières naar de top Wanneer men het heeft over het aantal vrouwen in topfuncties rijst nog steeds de grote waarom-vraag : waarom zijn vrouwen zo ondervertegenwoordigd in topfuncties? Die vraag lijkt niet eenduidig te beantwoorden. Dat blijkt ook uit de verscheidene internationale onderzoeken. Meestal wordt in dit kader de metafoor van het glazen plafond 15 gebruikt om de onzichtbare barrières aan te duiden die vrouwen ervan weerhouden om tot de hoogste posities in het bedrijfsleven door te dringen. 16 Ze kunnen de top zien, maar niet bereiken, aldus Davies. 17 Toch zijn er wel degelijk vrouwen die de barrière van het glazen plafond weten te doorbreken. Als tegenhanger van het glazen plafond spreekt men ook van een plakkende vloer', vaak vertaald naar het devies: vrouwen willen niet. Men kijkt hierbij niet naar boven, maar juist naar beneden, naar de vrouwen zelf. Het gebrek aan de wil en ambitie om door te stromen naar hogere functies zou volgens deze theorie de verklaring zijn van de schaarste van vrouwen in topfuncties. In de literatuur worden verschillende factoren gegeven worden voor de belemmeringen die vrouwen (kunnen) ervaren bij het streven naar de top. Deze factoren zijn vaak niet op zichzelf staand maar hangen nauw met elkaar samen met een zekere wisselwerking tussen de factoren. Deze factoren zijn in te delen in drie niveaus. 18 Op het macroniveau zijn de cultuur en tradities in een maatschappij van invloed zijn op de positie van vrouwen. Hieronder vallen de in de maatschappij heersende gedachtes over de traditionele rolverdeling tussen mannen en 14 Bedrijvenmonitor 2016, p. 92. 15 Powell 1999; ILO 2015, p. 1 16 Morrison e.a. 1987, p. 13. 17 Davies 1998, p. 340. 18 Senden & Visser 2014, p. 28-29. 8

vrouwen en de daarmee samenhangende stereotyperingen die, vaak onbewust, op de vrouw geprojecteerd worden. 19 Een van de meest gehoorde verklaring onder dit niveau is de pijplijn-theorie. Volgens deze theorie wordt de ondervertegenwoordiging van vrouwen verklaard doordat de pool waaruit gevist moet worden te klein is, ofwel: er zijn te weinig vrouwelijke kandidaten die geschikt zouden zijn voor de functie. Vrouwen zouden op achterstand staan doordat zij simpelweg nog niet lang genoeg deel uit maken van de werkende bevolking. 20 Alhoewel laatstgenoemde theorie reeds achterhaald is lijkt deze gedachtegang onbewust nog aanwezig te zijn binnen de gevestigde top. 2122 Op het tweede niveau, het mesoniveau, spelen vooral de organisatiestructuur en cultuur binnen een bedrijf of sector een rol. In bedrijfstakken waar voornamelijk mannen werken zoals in de bouw- of ICT-branche zullen voornamelijk mannen doorstromen naar hogere functies binnen de branche. Het management aan de top zal om die reden veelal bestaan uit mannen, die op hun beurt niet snel geneigd zullen zijn om een vrouw in hun midden te benoemen. Deze dominante bedrijfscultuur creëert in de praktijk The Old Boys-network. 23 Bestuurders en commissarissen zoeken vooral in de eigen, geijkte netwerken en hebben volgens Henderikse en Pouwels de neiging om mensen te benoemen die erg op hen lijken en dezelfde sociale normen en waarden delen. 24 Diezelfde voorkeur zal eveneens doordrukken in de veelal ondoorzichtige, interne en externe werving en selectieprocedures voor topfuncties. Alhoewel met de Wbt The old boys network enigszins is beperkt met de limiteringsregelingen voor het aantal toezichthoudende functies van bestuurders en commisarissen 25, blijkt uit het onderzoek van Van den Brink e.a. dat er nog steeds wordt gezocht naar nieuwe functionarissen via dezelfde kanalen en netwerken. 26 Een ander voorbeeld van uitsluitingsmechanisme dat in de benoemingsprocedure een rol speelt is dat 19 Eagly & Karau 2002, p. 574 e.v. 20 Bleijenbergh ea.2010, p. 88. 21 Het aantal vrouwen in de werkzame bevolking is aanzienlijk gegroeid en verschilt weinig van mannen. Bovendien groeit het aantal hoogopgeleide vrouwen. Toch vertalen deze cijfers zich niet in de topfuncties. Zie CBS, Arbeidsdeelname; kerncijfers, geraadpleegd 10 november 2017. 22 In opdracht van de Europese Commissie heeft The European Business Schools Women on Board Initiative meer dan 7000 board-ready hooggekwalificeerde vrouwelijke professionals in de EU geïdentificeerd. <https://www.edhec.edu/html/communication/womenonboard.html> geraadpleegd 10 november 2017.; Zie ook COM (2012) 614, p. 3. 23 Rose 2007, p. 407. 24 Bedrijvenmonitor 2012-2015, p. 136. 25 Zie hiervoor art. 2:132a jo. 242a en 297a BW voor bestuurders en art. 2:142a jo. 252a en 297b BW voor commissarissen. 26 Van den Brink e.a. 2016, p. 19. 9

vrouwen bij de sollicitatie strenger beoordeeld worden dan de gemiddelde mannelijke kandidaat om gelijk gekwalificeerd te worden geacht. 27 Tot slot spelen op het microniveau voornamelijk de persoonlijke motieven en keuzes van vrouwen een rol. Waar op de voorgaande niveaus wordt uitgegaan van externe invloeden die bepalen wat de positie van de vrouw op de arbeidsmarkt is gaat het hier juist om de eigen motieven en keuzes die een belemmering kunnen vormen om de top te bereiken. Belangrijkste overweging in dit geval is het gebrek aan tijd. Uit het onderzoek van Olde en Slinkman blijkt dat de nadruk, met name in de top van het bedrijfsleven, ligt op voltijd werken. Het werken in deeltijd resulteert daarom in een verminderde kans om door te stromen naar de top. 28 Daarbij bestaat er voor vrouwen een tweestrijd tussen de keuze voor een carrière en een gezin waar mannen nauwelijks mee te maken krijgen. Onderzoeksbureau McKinsey spreekt van een double burden-syndrome : de combinatie van arbeid en (traditionele) zorgtaken die voor vrouwen zwaarder drukt waardoor minder tijd kunnen investeren in hun carrières om uiteindelijk door te kunnen stromen naar de top. 29 Uiteraard zullen er ook vrouwen zijn die geen topfunctie ambiëren, net zoals dat bij mannen eveneens het geval zal zijn. Desondanks kan men ervan uitgaan dat, gelet op het voorgaande, meer hindernissen op de weg naar de top liggen voor vrouwen die wél naar een topfunctie streven. 2.4 Het beginsel van gelijke behandeling De promotie van meer vrouwen in topfuncties is logischerwijs gestoeld op het leerstuk van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Het principe van gelijke behandeling op de arbeidsmarkt en in het bedrijfsleven impliceert mijns inziens vandaag de dag ook een gelijke vertegenwoordiging in de top van het bedrijfsleven. In de huidige samenleving waar iets meer dan de helft vrouw is en bijna evenveel werkende hoogopgeleide mannen als vrouwen zijn, valt niet goed te praten waarom de top voor veel vrouwen nog onbereikbaar is. 30 Het heeft er alle schijn van dat bij de benoeming van bestuurders of commissarissen toch ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt op grond van het geslacht waarmee voor vrouwen de toegang tot dergelijke posities op de arbeidsmarkt wordt beperkt. Dit onderscheid 27 Cremers & Oden 2015, p. 171-172 28 De Olde en Slinkman 1999, p. 36. 29 McKinsey 2017, p. 36. 30 In 2016 is 50,42% van de Nederlandse bevolking vrouw en 49,58% man. Van de totale beroepsbevolking is 46,27% vrouw en 53,73% is man. CBS, geraadpleegd op 10 november 2017; Kamerstukken II, 2015/16, 30420, 227, p. 2-3 10

is verboden op grond van diverse internationale en Europese richtlijnen verdragen, de Grondwet en de Nederlandse arbeidswetgeving. Zo is het beginsel van gelijke behandeling en non-discriminatie tussen mannen en vrouwen in art. 1 van de Grondwet vastgelegd en uitgewerkt in de Algemene Wet Gelijke Behandeling (hierna: AWGB), dat vanwege haar bredere reikwijdte de kern van de Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving vormt. 31 De implementatie van EU-voorschriften vindt men bovendien in de Wet Gelijke behandeling van mannen en vrouwen (hierna: WGB) en in art. 7:646 BW. 32 Deze wetten (en andere wetten die in dit onderzoek onbenoemd zijn gelaten) verbieden onder andere direct en indirect onderscheid op grond van geslacht, bij het aanbieden of aangaan van een arbeidsbetrekking. Dat we in Nederland een arsenaal een gelijkebehandelingswetgeving hebben, verklaart naar mijn mening waarom we in onze samenleving gelijke behandeling tussen seksen van groot belang achten. De Commissie Gelijke Behandeling (hierna: CGB), dat toezicht houdt op de naleving van de nationale gelijkebehandelingswetgeving, geeft twee functies van het consolideren van gelijkebehandelingswetgeving. 33 Vanuit het beschermingsperspectief dient het te verzekeren dat mensen gevrijwaard worden van ongelijke behandeling waardoor de menselijke waardigheid wordt aangetast. Vanuit de instrumentele functie is de wetgeving vooral bedoeld om gelijke kansen en mogelijkheden te waarborgen en belemmeringen op bepaalde terreinen weg te nemen. 34 Op het verbod van ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen bestaat evenwel een uitzondering wanneer het gaat om positieve acties ter bevordering van de positie van groepen personen met een structurele achterstandspositie op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld vrouwen. 35 Dit wordt in de volksmond ook wel positieve discriminatie genoemd. 36 Zo bepaalt art. 5 lid 1 WGB dat van het verbod van onderscheid tussen mannen en vrouwen mag worden afgeweken wanneer het gemaakte onderscheid beoogt vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen teneinde nadelen op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot het beoogde doel. Ook ten aanzien van voorkeursbeleid vindt de Nederlandse wetgeving haar oorsprong in Europese en internationale voorschriften. 37 Omdat de voorkeursbehandeling en relatief zwaar middel is wat eveneens kan leiden tot onnodige 31 CGB 2011, p. 9. 32 Bakels 2015, p. 118-119; Zie Herschikkingsrichtlijn 2006/54/EG. 33 De CGB is per 2012 opgevolgd door het College voor de Rechten van de Mens; Stb. 2011, 573. 34 CGB 2005; p. 19; CGB 2011, p. 9. 35 Cremers & Oden 2015, p. 172. 36 Van Doorne-Huiskes 1988, p. 207; CGB 2011, p. 68. 37 157 lid 4 VWEU (Art 141 lid 4 EG-verdrag (oud)); art 4 lid 1 Vrouwenverdrag. 11

uitsluiting van andere bevolkingsgroepen is het toepassen van voorkeursbeleid, aan strenge eisen gebonden. 38 Deze eisen zal ik in paragraaf 5.2 nader toelichten wanneer het gaat om de toepassing van een wettelijk quotum om een evenredig aantal vrouwen in topfuncties te bewerkstelligen. 38 CGB 2011, p. 68. 12

Hoofdstuk 3: Het huidige Nederlandse beleid 3.1 Inleiding Voordat men aanvullende maatregelen neemt ter verbetering van de positie van vrouwen in de top van het bedrijfsleven, moet toch eerst gekeken worden naar wat de huidige situatie is. Dit hoofdstuk staat dan ook geheel in het teken van de huidige maatregelen die de Nederlandse wetgever reeds in werking heeft gezet om een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties te bereiken. In paragraaf 3.2 wordt in het algemeen de benoemingsprocedure voor de rvb en rvc besproken. Vervolgens wordt in paragraaf 3.3 kort het beleid vóór de invoering van het streefcijfer in 2013 toegelicht waarna de bestaande maatregelen worden besproken. Het wettelijk streefcijfer komt in paragraaf 3.4 aan bod en afsluitend het zelfreguleringsbeleid in paragraaf 3.5. 3.2 Benoeming van bestuurders en commissarissen In het Nederlandse vennootschapsrecht worden bestuurders en commissarissen niet op geheel dezelfde wijze benoemd. Bij een reeds bestaande vennootschap worden de bestuurders benoemd door de algemene vergadering van aandeelhouders (hierna: ava) ex. art. 132/242 BW. Is de structuurregeling 39 ex art. 153/263 lid 2 BW van toepassing, dan geschiedt de benoeming door een besluit van de raad van commissarissen. Sinds de invoering van de Flex- BV geldt dat de statuten kunnen bepalen dat houders van een bepaalde soort of aanduiding een bestuurder benoemen ex. art. 2:242 lid 1 BW. Voorwaarde is wel dat iedere stemgerechtigde aandeelhouder moet kunnen deelnemen aan de besluitvorming over de benoeming van ten minste één bestuurder. 40 Dit zal vooral interessant zijn voor familievennootschappen die wensen de zeggenschap binnen de familie te houden. Verder kunnen de statuten aanvullende eisen stellen waaraan de bestuurder als persoon aan moet voldoen. Dit kan voor elke zetel in feite verschillend zijn. Ook kan het benoemingsrecht van de ava in de statuten beperkt worden door aan een ander orgaan de bevoegdheid toe te kennen om voor de benoeming van een of meer bestuurders een bindende voordracht te doen. 41 39 Dit is het geval wanneer een vennootschap, de coöperatie of onderlinge waarborgmaatschappij gedurende drie jaar: (i) een eigen vermogen heeft van 16 miljoen; (ii) een (wettelijk verplichte) OR heeft ingesteld en (iii) meer dan 100 personen werkzaam heeft in Nederland. Deze regeling beoogt aan aandeelhouders en werknemers gelijkwaardige invloed toe te kennen op de samenstelling van het toezichtsorgaan. 40 Van Schilfgaarde 2017, p. 190. 41 Zie art 2:133/243 BW. 13

Voor wat betreft de benoeming van het commissariaat geldt dat ook zij door de ava worden benoemd ex. art. 2:142/252 BW. De statuten kunnen ook bepalen dat een of meer commissarissen, tot één derde van het totaal door een ander orgaan dan de ava worden benoemd. Men spreekt ook wel van vrije commissarissen. Indien de structuurregeling van toepassing is, heeft de ondernemingsraad een algemeen aanbevelingsrecht ten aanzien van alle commissarissen (tezamen met de ava) en een versterkt aanbevelingsrecht ten aanzien van 1/3 e van de commissarissen. De rvc mag de voordracht slechts weigeren voor te leggen aan de ava indien de rvc verwacht dat de aanbevolen persoon ongeschikt is voor de vervulling van zijn taak of de rvc na de benoeming niet naar behoren zal zijn samengesteld ex. art. 2:158 lid 6 BW. Met niet naar behoren samengesteld wordt overigens bedoeld dat de raad op een essentieel punt deskundigheid of ervaring ontbeert of dat deze karakteristieken juist onevenredig veel nadruk krijgen. Voor de grond ongeschikt moeten voldoende objectieve gronden aannemelijk zijn. 42 De benoeming van een man, in strijd met art. 2:166/276 BW zal dan ook niet tot de conclusie kunnen leiden dat de rvc niet naar behoren is samengesteld, noch kan het benoemingsbesluit in zijn geheel worden aangetast door art. 2:14/15 BW. 43 De ava kan de voordracht afwijzen bij volstrekte meerderheid van stemmen die minstens 1/3 e van het geplaatste kapitaal vertegenwoordigen. Dit afwijzingsbesluit kan echter wel op de gebruikelijke wijze ter toetsing aan 2:15 worden voorgelegd aan de rechter. 44 De benoemingsbevoegdheid ligt dus primair bij de ava toe, tenzij er sprake is van het structuurregime, waardoor de samenstelling van de raden uiteindelijk naar hun wensen zal geschieden. Zowel bij de benoeming van bestuurders en commissarissen dient rekening te worden gehouden met de medezeggenschapsrechten van de ondernemingsraad die zowel uit de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) als uit Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek voortvloeien voor de gewone en de grote NV/BV. In hoofdstuk 5 zal ik de besluitvorming door de ava en de medezeggenschapsrechten nader toelichten. 42 Kamerstukken I 2001/02, 28179, 5, p. 38. 43 Bennaars & Zaal 2012, p. 22. 44 Kamerstukken I 2003/04, 28179, B, p. 19. 14

3.3 Achtergrond van het streefcijfer Voordat de huidige maatregelen aan bod komen is het belangrijk de beweegredenen van de Nederlandse wetgever voor het invoeren van het streefcijfer in overweging te nemen. Al geruime tijd bestaat in Nederland aandacht voor het vergroten van het aandeel van vrouwen in topfuncties. Toch lag van oudsher de nadruk niet op het bedrijfsleven maar op het vergroten van het aandeel van vrouwen in topposities in de politiek en arbeidsorganisaties. 45 Ook in het verleden waren streefcijfers niet ongewoon. In 1992 ging een streefcijfer van 30% van kracht voor het aantal vrouwen in de politiek en het openbaar bestuur. Dat cijfer werd in 1996 verhoogd naar 35%. 46 Gaandeweg werd ook voor andere overheidsinstellingen een streefcijfer bepaald. Toch ging pas vanaf 2006 het gas erop. Daarbij kwam nog een stimulans doordat Noorwegen in 2008 een wettelijk quotum instelde van 40% van vrouwen in besturen van beursgenoteerde vennootschappen, met sancties. 47 Het beleid in Nederland toentertijd had weliswaar al een streven naar een aandeel van 20% vrouwen in de top van de 100 grootste bedrijven, echter, dit streven werd nog met indirecte maatregelen behaald. 48 Hierbij ging het voornamelijk om subsidiëring van organisaties die zich richtten op het vergroten van het aandeel vrouwen in topfuncties, zoals het Ambassadeursnetwerk Glazen Plafond 49 of de in 2008 opgerichte Charter Talent naar de Top. 50 Deze maatregelen gingen het streefcijfer met de invoering van de Wbt voor. 3.4 Het wettelijk streefcijfer Zoals eerder benoemd is het wettelijk streefcijfer, na een onderbreking van meer dan twaalf maanden, per 13 april 2017 opnieuw in werking getreden. 51 De regeling is sinds 2013 gecodificeerd in art. 2:166/276 BW. 52 Art. 2:166 lid 1 BW luidt: Bij een evenwichtige verdeling van de zetels van het bestuur en de raad van commissarissen wordt ten minste 30% van de zetels bezet door vrouwen en ten minste 30% door mannen, voor zover deze zetels worden verdeeld over natuurlijke personen. 45 Emancipatiemonitor 2010; Kamerstukken II, 1999/00, 27061, 1 2, p. 24. 46 Idem p. 25. 47 Nota Europees Parlement, Women on corporate boards, 2013 p. 4-6. 48 Kamerstukken II, 1999/00, 27061, 1 2, p. 5. 49 Meer kansen voor vrouwen 2007, p. 37. 50 Emancipatiemonitor 2010 p. 181. 51 Stb. 2017, 68. 52 Kamerstukken II 2009/10, 31763, 14. 15

Bedrijven die niet voldoen aan tenminste twee van de vereisten van art. 2:397 lid 1 BW dienen zoveel mogelijk rekening te houden met het streefcijfer bij het benoemen en voordragen van bestuurders, bij het opstellen van een profielschets voor de omvang en samenstelling van de raad van commissarissen, bij het aanwijzen, benoemen, aanbevelen en voordragen van commissarissen, bij het opstellen van een profielschets voor de nietuitvoerende bestuurders alsook bij het voordragen, benoemen en aanbevelen van nietuitvoerende bestuurders, aldus het tweede lid van art. 2:166 BW. Volgens Van Schilfgaarde kan hieruit worden afgeleid dat het voorschrift geen dwingende werking heeft. Het gaat dus enkel om een inspanningsverplichting. 53 Wanneer een vennootschap niet aan het streefcijfer voldoet, dient de vennootschap in het jaarverslag te vermelden waarom de zetels niet evenwichtig zijn verdeeld over vrouwen en mannen, op welke wijze de vennootschap heeft geprobeerd tot een evenwichtige verdeling te komen en op welke wijze zij beoogt in de toekomst een evenwichtige verdeling te realiseren. 54 Sancties op het niet naleven van het streefcijfer dan wel de rapportageverplichting ontbreken waardoor de wetgeving meer het karakter van symboolwetgeving aanneemt. Waarom gekozen is voor een percentage van 30 voor het streefcijfer en niet voor een ander percentage blijkt verder niet uit de toelichting van het amendement Kalma c.s. 55 Ook uit de verklaring van oud-minister Opstelten in de memorie van antwoord wordt dit niet veel duidelijker. Opstelten gaat met de indieners mee in de gedachte dat een te eenzijdige samenstelling zou ontstaan wanner het percentage van 30 niet wordt vertegenwoordigd door één van beide geslachten. 56 Mogelijk wordt hier gedoeld op de critical mass-theorie. Uit internationaal onderzoek blijkt dat een hoog percentage van vrouwen van minstens 30%, de critical mass, noodzakelijk is om ervoor te zorgen dat vrouwen wezenlijke invloed kunnen uitoefenen op de cultuur, politiek en besluitvorming binnen een organisatie. 57 In 2013 heeft Bussemaker, in samenwerking met VNO-NCW en de Stichting Talent naar de Top de Commissie Monitoring Bedrijvenmonitor opgezet. 58 In datzelfde jaar werd de eerste Bedrijvenmonitor aangeboden aan de Kamer en ter beschikking gesteld aan het publiek. Met de monitor wordt toezicht gehouden op de realisatie van het streefcijfer. Op basis van de 53 Van Schilfgaarde 2017, p. 289. 54 Art. 2:391 lid 7 BW. 55 Kamerstukken II, 2009/10, 31763, 8, p. 4-5. 56 Kamerstukken I, 2010/11, 31763, C. 57 Kanter 1977, p. 210-212. 58 Kamerstukken II, 2012/13, 30420, 200, p. 34; Kamerstukken II, 2012/13, 30420, 187. 16

monitorresultaten doet de commissie aanbevelingen aan de regering ter bevordering van de uitvoering van het wettelijk streefcijfer. 59 Zoals in de inleiding reeds is benoemd, zag Bussemaker in 2015 het opnieuw invoeren van het wettelijk streefcijfer als een laatste kans voor bedrijven om aan het streefcijfer te voldoen voordat een wettelijk quotum wordt ingevoerd. Begin september 2017 gaf de oud-minister te kennen dat een derde verlenging van het wettelijk streefcijfer niet geheel uitgesloten is. 60 Vanwege de trage groei in de resultaten van de Bedrijvenmonitor 2012-2015 deed de Commissie Monitoring de aanbeveling aan de minister om als doelstelling een aandeel van 20% vrouwen aan te houden tot 2020. Is dit niet gerealiseerd, dan wordt het huidige streefcijfer van 30% vervangen door een wettelijk quotum van 30% inclusief sancties. Wordt het aandeel van 20% wel gehaald, blijft het streefcijfer bestaan tot 2023. 61 Mogelijk is het hanteren van een doelstelling naast het wettelijke streefcijfer wat diffuus, echter mag niet voorbij worden gegaan aan het feit dat het vergroten van het aantal vrouwen in topfuncties een langdurig proces van verandering is en dat, waar nodig, bijstelling mogelijk kan bijdragen aan het behalen van een goed resultaat. 3.5 Zelfregulering Het Nederlandse beleid ter bevordering van meer vrouwelijke bestuurders en commissarissen in het bedrijfsleven wordt niet alleen gekenmerkt door het wettelijk streefcijfer. Het beleid gaat ook uit van de eigen verantwoordelijkheid van bedrijven in het realiseren van een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in topfuncties. 62 Het Nederlandse standpunt is dat diversiteit primair tot de verantwoordelijkheid van bedrijven, werkgevers en werknemers behoort. Met zelfregulering zou de strategie ten behoeve van een evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen in een bestuur of raad van commissarissen goed afgestemd worden op het specifieke bedrijf; maatwerk dus. 63 De rol van de overheid zou dan niet moeten zijn het overnemen van verantwoordelijkheden van bedrijven, maar juist op zodanige wijze het onderwerp agenderen dat bedrijven zelf aangespoord worden om zelf concrete regels stellen en daaraan zelf sancties verbinden. Dit kan bijvoorbeeld met behulp van streefcijfers. 64 59 Bedrijvenmonitor 2013, p. 5. 60 Aanhangsel Handelingen II 2017/18, 49, p. 3. 61 Bedrijvenmonitor 2012-2015, p. 145. 62 Kamerstukken II 2015/16, 34435, 3, p. 1. 63 Kamerstukken II, 2011/12, 30420, 172, p. 1. 64 Kamerstukken II, 2015/16, 30420, 227, p. 12. 17

3.5.1 De Corporate Governance Code Een van de instrumenten waarmee zelfregulering geëffectueerd wordt is de Nederlandse Corporate Governance Code (hierna: de Code). De Code, vaak aangeduid als de Code Tabaksblat, vindt zijn oorsprong in de jaren 90. De commissie Peters deed onderzoek naar de verhoudingen tussen de raad van commissarissen, het bestuur en de aandeelhouders binnen beursgenoteerde bedrijven, kort gezegd de corporate governance, in Nederland in het licht van de toenemende globalisering. 65 Naar aanleiding van het onderzoek werden aanvankelijk veertig aanbevelingen gedaan ter verbetering van de corporate governance. 66 Op 9 december 2003 de allereerste Nederlandse Corporate Governance Code gepubliceerd. 67 De Code gaat onder andere over besturen en beheersen, over verantwoordelijkheid en zeggenschap en over toezicht en verantwoording; oftewel het ondernemingsbesturen. 68 De Code, dat eveneens uitgaat van het pas toe of leg uit - principe, geeft richting aan de verdeling van verantwoordelijkheden binnen de vennootschap en faciliteert daarmee de samenwerking tussen diverse betrokkenen. 69 Verder zijn de bepalingen in de Code onderverdeeld in principes en best practice -bepalingen. De principes kunnen worden opgevat als breed gedragen algemene opvattingen over goede corporate governance. Deze principes zijn uitgewerkt in best practice bepalingen, die normen bevatten voor het gedrag van bestuurders, commissarissen en aandeelhouders. De bepalingen geven de best practice weer en vormen de algemene beginselen van goede corporate governance, aldus de Commissie. 70 Alhoewel de bepalingen in de Code geen rechtskracht hebben volgens art. 79 RO, heeft de wetgever de Code wel een wettelijke basis gegeven, in die zin dat zij als gedragscode is aangemerkt en dus voorschriften mag stellen aan het bestuursverslag, welk op grond van art. 2:391 lid 5 BW moeten worden nageleefd. 71 Daarnaast wordt ook in de rechtspraak een zekere waarde toegekend aan de Code. De Hoge Raad overwoog in de ABN-Amrobeschikking dat de Code een uiting vormt van de in Nederland heersende algemene rechtsovertuiging, welke rechtsovertuiging mede inhoud geeft aan (i) de eisen van 65 Eerste Commissie Corporate Governance: Commissie Peters <http://www.mccg.nl/commissie-peters > (geraadpleegd op 17 oktober 2017). 66 Rapport Commissie Peters 1997, te raadplegen via <http://www.mccg.nl/commissie-peters> 67 Asser/Van Solinge & Nieuwe Weme 2013/33 en 34. 68 De Nederlandse Corporate Governance Code 2016: de belangrijkste wijzigingen in vogelvlucht, p. 2, te raadplegen via < http://www.mccg.nl/download/?id=3364 > 69 De Nederlandse Corporate Governance Code 2016, p. 11. 70 De Nederlandse Corporate Governance Code 2016, Preambule, p. 7. 71 Stb. 2004, 370; Kamerstukken 28 179; Asser/Van Solinge & Nieuwe Weme 2-IIa 2013, nr 38-39. 18

redelijkheid en billijkheid naar welke volgens art. 2:8 BW degenen die krachtens de wet of de statuten bij de vennootschap zijn betrokken zich jegens elkaar moeten gedragen, en aan (ii) de eisen die voortvloeien uit een behoorlijke taakvervulling waartoe elke bestuurder ingevolge art. 2:9 BW gehouden is. 72 In hoofdstuk 5 wordt deze invulling nader besproken. In 2016 is de Code opnieuw herzien, ditmaal door de Commissie Van Manen. 73 Van deze gelegenheid heeft oud-minister Bussemaker gebruikgemaakt om het diversiteitsbeleid omtrent het verhogen van het aandeel van vrouwen in de raden van besturen en raden van commissarissen te introduceren in de Code. 74 In samenwerking met voorzitter Van Manen heeft de oud-minister ervoor gezorgd dat in de Code meer nadruk komt te liggen op het diversiteitsbeleid en de verantwoording voor het diversiteitsbeleid in de corporate governance verklaring. 75 Op 27 september 2017 is de herziene Code wettelijk verankerd als gedragscode in art. 2:391 lid 5 BW per 1 januari 2018. 76 Voor wat betreft de evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties zijn bestpractice bepalingen 2.1.5 en 2.1.6 in het leven geroepen. Beide bepalingen komen er kortgezegd op neer dat vennootschappen een diversiteitsbeleid dienen op te stellen ten behoeve van de samenstelling van de raden van bestuur en commissarissen. Wanneer afgeweken wordt van dat beleid, danwel van het wettelijk streefcijfer, zijn de vennootschappen verplicht dit toe te lichten in de corporate governance verklaring dat onderdeel uitmaakt van het bestuursverslag. 77 Best-practice bepaling 2.1.6 vertoont erg veel gelijkenis met de wettelijke bepalingen van art. 2:166/276 BW. Ondanks dat afwijking van de Code geen goedkeuring behoeft van de ava, kunnen de aandeelhouders door gebruik van de overige bevoegdheden druk uitoefenen op het bestuur en de rvc om naleving van de Code af te dwingen. 78 Zo hebben aandeelhouders, mits zij genoeg aandelen bezitten, een agenderingsrecht ex art. 2:114a/224a BW en kunnen zij bestuurders en commissarissen ontslaan indien de wet dit toelaat. Tot slot kan het bestuursbeleid getoetst worden via het enquêterecht ex art. 2:345 BW e.v., waarover in hoofdstuk 5 meer. 72 HR 13 juli 2007, NJ 2007/434 (ABN-Amro), r.o. 4.4 en Asser/Van Solinge & Nieuwe Weme 2-IIa 2013, nr 39. Bevestigd in HR 9 juli 2010, NJ 2010/544 (ASMI), r.o. 4.4.2. en 4.11 73 prof. Dr. J.A. van Manen, sinds 2014 voorzitter van de Monitoring Commissie Corporate Governance Code. 74 Kamerstukken II, 2015 2016, 30 420, nr. 227, p. 12. 75 Monitoring Commissie Corporate Governance, De Nederlandse Corporate Governance Code 2016, p. 19-20 76 Stb. 332, p. 2; Zoals gepubliceerd in de Staatscourant nr. 45259 d.d. 21 augustus 2017. 77 Art. 2a jo. 3a sub d Besluit inhoud bestuursverslag. 78 Van Schilfgaarde 2017, p. 10. 19

Over het algemeen wordt de Code goed nageleefd. Uit het nalevingsonderzoek van SEO Economisch Onderzoek over het boekjaar 2015 blijkt dat de algehele naleving van de Code in lijn met voorgaande jaren op 97% van alle beurgenoteerde vennootschappen ligt. 79 De Code wordt dus niet door iedere vennootschap toegepast, zelfs als de wet daartoe verplicht. Bovendien worden bepalingen in de Code selectief toegepast. 80 Toch is dit niet geheel opmerkelijk in het kader van zelfregulering waarbij vrijwillige naleving het uitgangspunt is. 3.5.2. Charter Talent naar de Top De Charter Talent naar de Top is een handvest en het resultaat van collectieve inspanningen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties VNO-NCW en FNV, de SER en de regering. Doel van de Charter is een hogere toestroom, doorstroom en behoud van vrouwelijk talent in topfuncties. 81 Met de ondertekening van het Charter Talent naar de Top committeren organisaties zich vrijwillig aan zelf opgelegde doelstellingen. De ondertekenaars dienen eigen streefcijfers, termijnen tussen drie en vijf jaar en strategieën te formuleren waarbij rekening gehouden wordt met de situatie waarin de organisatie zich bevindt. 82 Daarnaast laten de ondertekenaars hun voortgang jaarlijks monitoren door de in 2008 ingestelde Commissie Monitoring Charter Talent naar de Top. De Commissie Monitoring ziet toe op de naleving van de Charter door de ondertekenaars. 83 Tot heden hebben 261 organisaties de Charter ondertekend, waaronder 54 Wbt-plichtige ondernemingen. 84 De zelf-geformuleerde streefcijfers variëren tussen de 8% en 65% voor het aandeel vrouwen in hun top, met een gemiddeld percentage van 26,9%. 85 Van de ondertekenaars heeft 57,9% het eigen streefcijfer behaald, 44% heeft het wettelijk streefcijfer behaald in de rvb resp. 53,1% in de rvc. Van de ondertekenaars waarvoor de Wbt geldt heeft 35,1% het wettelijk streefcijfer gerealiseerd in de rvb en bijna de helft 48,7% in de rvc. 86 Deze cijfers onderstrepen mijns inziens het succes van de Charter: de ondertekenaars nemen het voortouw op de weg naar een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties. De ondertekenaars scoren gemiddeld hoger dan het landelijke gemiddelde van het aandeel vrouwen in topfuncties van de grote 79 SEO 2015, p. 51. 80 Rapport monitoring CGC 2016, p. 17-18. 81 Charter Talent naar de Top, p. 3, te raadplegen via < http://di-company.nl/community/charter-en-monitor/> 82 Zie punt 2 van de Charter Talent naar de Top. 83 Commissie monitoring Talent naar de top 2009, p. 2. 84 Voor de monitoring van 2016 zijn 204 organisaties gevraagd te rapporteren over hun voortgang waarvan 145 respondenten. 85 Monitor Talent naar de top 2016, p. 6, 51-57 86 Monitor Talent naar de top 2016, p, 15-22 20

ondernemingen (zie paragraaf 2.2). Voor de ondertekenaars die onder de Wbt vallen geldt dit des te meer. 3.5.3 Database Topvrouwen.nl De database Topvrouwen, opgericht door oud-minister Bussemaker in samenwerking met VNO-NCW, is een van de bestaande maatregelen in het kader van zelfregulering. De database heeft als doel de doorstroom van vrouwen in de top een extra impuls te geven en te faciliteren door het vrouwelijke potentieel zichtbaar en toegankelijk te maken. Hiermee worden bedrijven en executive search-bureaus actief ondersteund bij het zoeken en werven van potentiële vrouwelijke kandidaten voor de rvb en rvc. De database staat open voor vrouwen met relevante werkervaring in het bedrijfsleven of (semi-)publieke organisaties in een rol op bestuurs-, directie- of executiveniveau. In november 2015 stonden circa 1.000 topvrouwen in de database die zichtbaar is voor alle circa 5.000 grote ondernemingen waarop de Wbt van toepassing is. 87 Kenmerkend aan de database is dat de topvrouwen allen board-ready zijn. 88 De criteria hiervoor zijn: bestuurlijke/senior managerial ervaring; inzicht in complexe, grote organisaties; ervaring met strategische besluitvormingsprocessen; beschikken van een endorsement, ofwel een aanbeveling, van een bestuurder of toezichthouder uit de Top 200. Toegang tot de database is bovendien voorbehouden aan bestuurders en commissarissen van ondernemingen die onder de Wbt vallen en (non-)executive searchbureaus die bereid zijn 50% vrouwen op hun longlists te plaatsen. De Bedrijvenmonitor laat zien dat de database voornamelijk als een positieve bijdrage aan het vergroten van het aantal vrouwen in topfuncties wordt ervaren door verschillende stakeholders, waaronder ook de vrouwen zelf. 89 87 Veldkamp 2015, p. 6 88 Kamerstukken II, 2015/16, 30420, 227, p. 4. 89 Bedrijvenmonitor 2012-2015, p. 101 e.v. Zie ook Veldkamp 2015, p. 13-19. 21

Hoofdstuk 4: Europese voorbeelden 4.1 Inleiding In dit hoofdstuk staat het beleid ten aanzien van vrouwen in topfuncties in andere Europese landen centraal. Een volledig rechtsvergelijkend onderzoek op dit thema blijft lastig vanwege de verschillen tussen landen als het gaat om cultuur, geschiedenis, politieke klimaat, bestuursvormen maar bijvoorbeeld ook in gehanteerde definities, die van invloed kunnen zijn op het aantal vrouwen in topfuncties. Op verzoek van de Tweede Kamer is er zowel door de Commissie Monitoring Bedrijvenmonitor 90 als ook door Kennisinstituut Atria 91 onderzoek gedaan naar het beleid in verschillende Europese landen. 92 De onderzoeksresultaten kunnen ondanks de verschillen per land toch als inspiratie dienen in het vormen van het Nederlandse beleid ten aanzien de vertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties. Ik zal de huidige situatie in Denemarken, Duitsland, Finland, Frankrijk, Noorwegen en Zweden toelichten. Alvorens ik de verschillende landen bespreek, licht ik kort het Europese conceptrichtlijn voor een vrouwenquotum van 40% toe. 4.2 Het Europees quotum-voorstel Niet alleen in Nederland blijft de vertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties een punt van discussie, ook op EU-niveau wordt het onderwerp besproken. Op advies van Eurocommissaris Viviane Reding werd in november 2012 een voorstel voor een nieuwe richtlijn aangenomen. 93 Het voorstel, gebaseerd op art. 157 lid 3 VWEU, is uiteindelijk door het Europees Parlement met een ruime meerderheid (459 vóór, 148 tegen en 81 onthoudingen) aangenomen. 94 Volgens art. 4 lid 1 van de richtlijn moet per 2020 minimaal 40% van de niet-uitvoerende bestuurszetels worden bekleed door leden van het ondervertegenwoordigde geslacht waarbij dat aantal het maximum van 49% niet mag overschrijden. Voor de uitvoerende bestuursleden geldt dat zij zelf een regeling mogen treffen voor een evenredige man-vrouwverhouding (art. 5). Verder dienen lidstaten zelf sancties te formuleren, onder de voorwaarde dat deze sancties doeltreffend, evenredig en 90 Bedrijvenmonitor 2012-2015, hoofdstuk 7, p. 70-74. 91 Vinkenburg e.a. 2015. 92 Kamerstukken II, 2015/16, 30420, 227, p. 7-9 93 COM (2012) 614/615. 94 EC, EU doorbreekt glazen plafond: Parlement steunt voorstel van Commissie voor meer vrouwen in topfuncties 20 november 2013, te raadplegen via< http://europa.eu/rapid/press-release_ip-13-1118_nl.htm>. 22

afschrikwekkend zijn. Lidstaten die reeds maatregelen hebben genomen ten behoeve van een evenwichtigere vertegenwoordiging van vrouwen en mannen onder niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen kunnen art. 4 voor het grootste deel opschorten mits ze kunnen aantonen dat met de maatregelen een aandeel van minstens 40% behaald wordt per 1 januari 2020 of uiterlijk 1 januari 2018 voor beursgenoteerde vennootschappen. Nederland stemde overigens tegen het voorstel vanwege het subsidiariteitsbeginsel: het diversiteitsbeleid ten aanzien van het bedrijfsleven is een nationale aangelegenheid. 95 4.3 Denemarken Denemarken hanteert, net als Nederland een beleid waarin er zowel sprake is van wettelijke regulering en zelfregulering. De grootste Deense ondernemingen zijn sinds 2013 wettelijk verplicht, in overeenstemming met de Deense Corporate Governance Law, om eigen doelstelling te formuleren voor het aandeel van de ondervertegenwoordigde sekse (in 100% van de gevallen zijn dat vrouwen) in de supervisory board. Bijstelling van die doelstelling geschiedt enkel naar boven. Jaarlijks rapporteren en uitleggen waarom de doelstelling niet is behaald is wettelijk verplicht en bij niet rapporteren volgt een wettelijke boete. 96 Opvallend is dat volgens Vinkenburg c.s. in Denemarken de waarom-vraag nog nauwelijks gesteld wordt en dat een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in het bestuur van onderneming algemeen geaccepteerd wordt. 97 In Denemarken bedraagt het aantal vrouwen in topfuncties bij beursvennootschappen 27%. 98 4.4 Duitsland Duitsland kent net als een aantal landen in Europa een quotum voor een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties waaraan ook sancties zijn verbonden. Vanaf 2016 geldt in Duitsland een quotum van 30% vrouwen in de supervisory board voor de circa 110 grootste beursgenoteerde ondernemingen. Naast het harde quotum, geldt ook flexibele quotum (hierna: flexi-quotum) in de supervisory board van de kleinere beurgenoteerde 95 Kamerstukken II 2012/13, 30420, nr. 176 (bijlagen). 96 Vinkenburg e.a. 2015, p. 10-12. 97 Vinkenburg e.a. 2015, p. 12. 98 EC, Gender balance on corporate boards: Europe is cracking the glass ceiling, Fact Sheet, july 2016, p. 6, te raadplegen via: < http://ec.europa.eu/justice/genderequality/files/gender_balance_decision_making/1607_factsheet_final_wob_data_en.pdf >. 23