Agenda Amsterdam: een werkvloer voor iedereen. Agenda van GroenLinks Amsterdam voor een Inclusieve Arbeidsmarkt

Agenda Amsterdam: een werkvloer voor iedereen. Agenda van GroenLinks Amsterdam voor een Inclusieve Arbeidsmarkt Inleiding Mede naar aanleiding van de amendementen 763 (GroenLinks/PvdA) en 954 (PvdA/GroenLinks), welke unaniem zijn aangenomen door de gemeenteraad bij de behandeling van de begroting 2015, komt het College binnenkort met een actieplan inclusieve arbeidsmarkt. Daartoe is recentelijk een bestuursopdracht vastgesteld in het college. GroenLinks is blij dat ook dit College serieus werk wil maken van deze doelstelling. Het bestrijden van de onevenredige werkeloosheid onder (met name) Amsterdammers met een niet-westerse achtergrond en oudere Amsterdammers is essentieel. Daarvoor is het blootleggen en aanpakken van de redenen die daaraan ten grondslag liggen onmisbaar. Ondanks goede voornemens en stappen door meerdere vorige colleges blijft de gemeente Amsterdam zelf achter bij haar doelstelling om de gemeentelijke organisatie een afspiegeling te laten zijn van de Amsterdamse samenleving. Ook deze constatering aan de hand van berichten in de media en de antwoorden op schriftelijke vragen van collega Boutkan (PvdA) 1 gaf aanleiding tot deze notitie. Een inclusieve arbeidsmarkt is uiteindelijk beter voor alle Amsterdammers, ongeacht of ze zelf behoren tot een groep die het risico loopt op discriminatie op de arbeidsmarkt. Onopgelost kan deze problematiek in toenemende mate ontwrichtend werken voor de Amsterdamse economie, voor de sociale cohesie van Amsterdam, en daarmee voor de stad als geheel. Indieners willen met dit initiatiefvoorstel dan ook een constructieve bijdrage leveren aan het door het College op te stellen actieplan. Wij hopen dat het college ten tijde van voorleggen van haar actieplan aan de raadscommissie haar reactie op de in dit voorstel gedane specifieke voorstellen mee zal nemen, dan wel apart bij zal voegen. 1. Risicogroepen en deelterreinen arbeidsdiscriminatie Risicogroepen: De cijfers in dit initiatiefvoorstel spreken voornamelijk over etniciteit, en in mindere mate over ouderen. Hier is voor gekozen omdat het zich laat aanzien dat deze twee groepen, tezamen met arbeidsgehandicapten, de komende jaren de meeste focus vereisen. Het moge duidelijk zijn dat ook voor GroenLinks een inclusieve arbeidsmarkt betekent dat er voor Amsterdammers van alle soorten en maten plaats is. Selectie bij sollicitatie en zowel kansen als bejegening op de werkvloer moet plaatsvinden op basis van gelijke behandeling, ongeacht etniciteit, leeftijd, geloof, geslacht, genderidentiteit, genderexpressie, zwangerschap, en het al dan niet hebben van een arbeidshandicap. De maatregelen die aan het eind van het voorstel ter besluitvorming worden voorgelegd zijn uiteraard nadrukkelijk bedoeld voor alle voornoemde categorieën. Amsterdammers met een niet-westerse achtergrond De cijfers maken duidelijk dat het enorme- verschil in werkloosheid tussen Amsterdammers van niet Westerse afkomst, en Amsterdammers van Nederlandse komaf niet wordt verklaard door een verschil in opleidingsniveau. Naast verschil in de breedte en diepte van het eigen netwerk, is het ontegenzeggelijk dat vormen van arbeidsdiscriminatie, bewust of onbewust, ten grondslag liggen aan deze discrepantie. Volgens het Sociaal Cultureel Planburo is deze discriminatie structureel 2 en omvangrijk 3. Zorgelijk en veelzeggend is dat ook overheden hieraan meedoen. 4 1 http://amsterdam.notudoc.nl/cgibin/showdoc.cgi/action=view/id=224274/dhr._boutkan PvdA inzake_diversiteitsbeleid_amsterdam.p df 2 SCP, Op Achterstand, discriminatie van niet westerse migranten op de arbeidsmarkt, december 2012. 3 SCP (2014): Ervaren discriminatie in Nederland 1

Oudere Amsterdammers De ouderenwerkloosheid is nauwelijks hoger dan de gemiddelde werkloosheid. Dat komt deels omdat ouderen relatief minder vaak werkloos worden: ze hebben vaak de best vastgelegde werknemersrechten. Als ouderen echter werkloos worden, ligt arbeidsdiscriminatie voor ouderen relatief vaak op de loer. Niet voor niets adviseerde het College voor de Rechten van de Mens (toen nog de Commissie Gelijke Behandeling), al eerder uitgebreid over directe ('vakkenvuller 16-19 jaar gezocht') en indirecte ('past binnen ons jonge team') uitsluiting van ouderen in personeelsadvertenties 5. Hun kwalificaties zijn vaker in de praktijk, en niet op papier. In sollicitaties wordt hun ervaring vaak ondergewaardeerd. De flexibiliserende arbeidsmarkt en de verhoogde pensioenleeftijd, en het relatief hoge aantal meldingen van leeftijdsdiscriminatie bij sollicitatie maken preventieve actie noodzakelijk. Arbeidsgehandicapte Amsterdammers Met de nieuwe instrumenten van de landelijke Participatiewet, hoewel evident ontoereikend, zou dankzij landelijke loonkostensubsidie en subsidie voor aanpassingen op de werkplek, en de gemeentelijke keuze voor een no-risk polis, in theorie ook discriminatie van arbeidsgehandicapten verleden tijd moeten kunnen zijn. Elke bedrijfsecsonomische prikkel om, al dan niet bewust, anders om te gaan met arbeidsgehandicapte medewerkers of sollicitanten, zou nu immers weggenomen moeten zijn. Het sociaal-culturele probleem is daarmee echter nog geenszins opgelost: werkgevers kunnen vaak slecht inschatten wat de sollicitant of medewerker wel kan, en welke ondersteuning daarbij nodig is. Bij gebrek aan kennis vallen sommige (potentiële) werkgevers terug op het vooroordeel dat het voornamelijk ingewikkeld en belastend zal zijn om een arbeidsgehandicapte medewerker in dienst te hebben en te houden. Juist vanwege de grote veranderingen in regelingen als de Wajong en de Sociale Werkvoorzieningen, en de grote groep arbeidsgehandicapten die daardoor de reguliere arbeidsmarkt op zal gaan, is het noodzakelijk vooroordelen te benoemen en helpen weg te nemen. 4 http://www.binnenlandsbestuur.nl/sociaal/nieuws/ook overheid discrimineert bij wervingpersoneel.250767.lynkx 5 Commissie Gelijke Behandeling: Advies Leeftijdsonderscheid in Advertenties, dec. 2005 2

Specifieke deelterreinen arbeidsdiscriminatie Arbeidsbemiddeling: het handelen of nalaten door organisaties zoals centra voor werk en inkomen (CWI), uitzendorganisaties en werving- en selectiebureaus. Werving en selectie: dit kan gaan om functie-eisen die leiden tot ongerechtvaardigd onderscheid, zoals taaleisen die hoger liggen dan voor de functie noodzakelijk is, afgewezen worden omdat de sollicitant met een Marokkaans of Surinaams accent spreekt, of omdat men in verband met leeftijd niet in het team zou passen. Met name vrouwen die vanuit godsdienstige overtuiging een hoofddoek dragen, worden bij sollicitaties geconfronteerd met werkgevers die om tal van redenen (onder meer kledingvoorschriften en representativiteit) te kennen geven dat het dragen van een hoofddoek niet strookt met de gangbare bedrijfscultuur. Arbeidsvoorwaarden / arbeidsomstandigheden: onder arbeidsvoorwaarden wordt begrepen alle afspraken tussen werkgever en werknemer, zoals over salaris, arbeidstijden, pauzetijden, takenpakket, functiewaardering, pensioen, kinderopvang en kledingvergoeding. Werkvloer: dit betreft de dagelijkse interactie in bedrijven zoals contacten met collega s, leidinggevenden en klanten. Voorbeelden zijn discriminerende opmerkingen, pesterijen en het uitsluiten van collega s. In het kader van de Arbowet heeft de werkgever de plicht om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkomgeving. Volgens de wet valt de werkvloer onder arbeidsomstandigheden. Promotie en doorstroming: nog steeds komt het voor dat hogere (leidinggevende) functies niet aan vrouwen worden toegekend omdat de werkgever van mening is dat de functie niet te combineren is met de zorg voor kinderen, dan wel dat er geen mogelijkheid wordt geboden om parttime te werken. Ontslag: bij klachten betreffende ontslag blijkt het moeilijk om aannemelijk te maken dat één van de discriminatiegronden hierbij een rol heeft gespeeld. Een veelvoorkomend voorbeeld is het niet verlengen van tijdelijke contracten waardoor mensen die al wat ouder zijn worden gedupeerd: ze zijn wel goed om in te vallen maar wanneer zich een vaste baan voordoet, blijkt opeens dat alleen een jongere medewerker daarvoor in aanmerking komt. Bron: Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam 2. Heftige Cijfers, Halve Maatregelen, Versnipperde Handhaving Overdreven? Of het topje van de ijsberg? Wie spreekt met ervaringsdeskundigen ontmoet ontmoedigde Amsterdamse jongeren van niet- Westerse afkomst en ouderen die zich rot solliciteren. Arbeidsgehandicapten die moeten blijven uitleggen dat ze zoveel wél kunnen. Ze niet aan de bak, ondanks opleiding, ervaring of motivatie. Wie tegen bijvoorbeeld migrantenorganisaties begint over het belang van goede registratie hoort steevast hetzelfde: Ik kan u ordners vol geregistreerde klachten geven, en dat is het topje van de ijsberg. Onderzoeken, melden en registreren zijn niet genoeg, het is tijd dat de politiek er écht iets aan gaat doen. Sommigen zullen wellicht zeggen dat de problematiek overdreven wordt, of in ieder geval zwaarder wordt ervaren dan te objectiveren is. Sommigen zullen zeggen dat de overheid al heel veel doet, dat vorige colleges ook al veel deden, en dat werkgevers meestal te goeder trouw zijn, en collega s veelal goedbedoelend. Sommigen zullen pleiten voor gematigdheid, voor meer onderzoek, voor eenstemmigheid en overleg, voor beproefde paden en reeds uitgevonden wielen. 3

Ongetwijfeld zijn de meeste werkgevers an sich ter goeder trouw, en collega s ook: de meeste discriminatie is het gevolg van onbewuste categorisatie 67. En het is zeker zo dat eerdere colleges al aandacht vroegen en acties ondernamen: maar deze problematiek vergt een brede, zichtbare, langjarige bestuurlijke focus. En de overheid mag dan best veel doen, ze doet aantoonbaar niet genoeg, en wat ze doet, doet ze versnipperd, en met te weinig focus. Al het bovenstaande bewijst wat GroenLinks betreft juist dat het tijd is om alles uit de kast te trekken. Het is tijd voor controverse én gematigdheid, voor zichtbare actie naast onderzoek. Het is tijd voor véélstemmigheid. Het is áltijd tijd voor overleg, maar het is nu óók tijd voor doorlopende discussie en debat. Beproefde paden moeten we bewandelen, en het wiel, dat was er al, maar toenemende kansenongelijkheid en polarisatie in ons Amsterdam maken dat het juist nu tijd is voor innovatie, en als het moet experimentatie. Zelfs áls de problematiek in bepaalde gemeenschappen zwaarder zou worden beleefd dan terecht - iets wat de indieners gezien de neiging tot onderrapportage en de versnippering van registrerende en handhavende instanties onwaarschijnlijk achten-, dan is een veelzijdigere en hardere aanpak dan voorheen nog steeds nodig. Al is het maar om dat beeld te objectiveren, om recht te doen aan het geschade rechtsgevoel van Amsterdammers, en om onze economie optimaal te laten profiteren van de enorme diversiteit van onze samenleving. Landelijke cijfers Het College voor de Rechten van de Mens ontving vorig jaar 2.581 vragen over discriminatie, waarvan 56 procent ging over de arbeidsmarkt. Volgens het college is de stijging met 75 procent ten opzichte van 2012 'explosief'. Zeventien procent van de uitspraken van het college heeft betrekking op leeftijd. 8 Het college -voorheen Commissie Gelijke Behandeling- kreeg vorig jaar 498 zaken voorgelegd waarover een oordeel werd gevraagd. Net als in 2012 gaan de meeste oordelen over werk en dan vooral over werving en selectie. In 183 gevallen kwam het tot een uitspraak. De Top Drie met belangrijkste gronden waarop mensen worden uitgesloten en waar een oordeel over is uitgesproken, zijn geslacht (22%), handicap of chronische ziekte (17%) en leeftijd (17%). Ook afkomst speelt vaak een rol. De arbeidsdeelname van ouderen neemt sterk af rond het 57 e jaar 9. Al voor de verhoging van de pensioenleeftijd haalde maar 8% van de Nederlandse werknemers deze. En uit cijfers uit 2005 bleek dat 77% van de werkgevers liever geen ouderen in dienst nam. Als je als oudere eenmaal uit dienst bent, dan blijf je dat waarschijnlijk 10. Samen met de politieregio's en het Openbaar Ministerie wordt sinds 2008 in opdracht van het Landelijk Expertise Centrum Diversiteit (LECD) de politiemonitor discriminatie opgesteld. De laatste POLDIS monitor is van 2012. Daarin word melding gemaakt van 128 vervolgingen ten aanzien van incidenten op de werkvloer. Onduidelijk is wat er gebeurt met aangiftes die betrekking hebben op sollicitatieprocedures, en in hoeverre die consistent onder op de werkvloer worden geschaard, of belanden in de categorie overig. Ook voor POLDIS cijfers geldt dat, ook voor andere stakeholders op dit terrein, zoals Gemeentelijke Antidiscriminatie Voorzieningen, de overlap met andere cijfers vaak niet helder is. 6 CRM, De juiste persoon op de juiste plaats: de rol van stereotypering bij de toegang tot de arbeidsmarkt, juli 2013. 7 The Proximate Causes of Employment Discrimination, Barbara F. Reskin Contemporary Sociology, Vol. 29, No. 2 (Mar., 2000), pp. 319 328 8 08/04/2014 http://www.anbo.nl/belangenbehartiging/inkomen/nieuws/explosieve stijgingarbeidsdiscriminatie 9 CBS Statline, feb. 2006; Regiegroep Grijs Werkt: website: http://www.senior power.nl/ klik Arbeidsmarktmogelijkheden 10 IntermediairPW 22 oktober 2005 4

Amsterdamse Cijfers Ook in Amsterdam zijn de cijfers zorgwekkend: bij het Buro Onderzoek en Statistiek van de gemeente geeft tussen 2010 en 2013 een rap stijgend aantal respondenten aan te maken te hebben met discriminatie op de werkvloer: in 2010 gaat het om 19 procent van de ondervraagden, in 2013 gaat dat om 28 (!) procent. Rond de 15% geeft in die jaren aan last te hebben van discriminatie bij solliciteren. De jeugdwerkeloosheid is, als je een Amsterdamse jongere bent met een niet-westerse achtergrond, in het beste geval slechts twee keer zo hoog als voor jongeren met een westerse achtergrond. Hoog opgeleide Amsterdamse jongeren met een niet westerse achtergrond, zijn maar twee keer zo vaak werkloos als hoogopgeleide Amsterdamse jongeren van Nederlandse afkomst. Gemiddeld genomen geldt voor Amsterdamse jongeren dat er een verschil is van 25% tussen autochtone jeugdwerkloosheid (14%), en jeugdwerkloosheid onder jongeren met een niet westerse achtergrond (39%). Hoe lager het opleidingsniveau, hoe groter het verschil. 11 Ook de totale werkloosheid is voor Amsterdammers met een niet-westerse achtergrond minimaal twee keer zo hoog. Voor hoogopgeleiden is dat maar 10%, in vergelijking met 4% voor Amsterdamse van Nederlandse afkomst. Voor middelbaar opgeleiden is het verschil 3 keer zo groot: 20 procent versus 6 procent. Ook voor hoogopgeleiden is er een factor drie verschil: 27 procent versus 9 procent. 12 Het aantal klachten of verzoeken om informatie of advies bij het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam steeg tussen 2012 en 2013. Dit wordt deels verklaard door de opspelende discussie over zwarte piet. In 2013 werden er bij het MDRA 224 meldingen gedaan van arbeidsdiscriminatie binnen de gemeente Amsterdam, in 2012 waren dat er 240. Arbeid is verreweg het meest voorkomende terrein waarover klachten binnenkomen. Dat geldt voor klachten op grond van etniciteit en geloof, handicap en chronische ziekte, en leeftijd. 13 Landelijke wetgeving en maatregelen tot nu toe Ondanks de keur aan -op zich afdoende- wetgeving constateert de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zelf in zijn Actieplan Arbeidsdiscriminatie van 16 mei 2014: Alleen de handhaving binnen dit wettelijke kader functioneert volgens het kabinet en de SER nog niet in alle gevallen optimaal. Daarom zet het kabinet in op het optimaal functioneren van de keten bij discriminatiebestrijding De Minister kondigt in zijn actieplan aan dat contracten met bedrijven die hebben gediscrimineerd worden beëindigd, en zulke bedrijven niet meer tot aanbesteding worden toegelaten. Wijziging van de arbeidsomstandighedenwet moet mogelijk maken dat inspectiegevens openbaar kunnen worden gemaakt. Er komt een webtool om overzichtelijk te maken waar mensen terecht kunnen met klachten over discriminatie op de arbeidsmarkt en om de meldingsbereidheid te verhogen. Verder zet het kabinet in op bewustwording om onbewuste stereotypering tegen te gaan. De SER introduceert een diversiteitscharter. Verder kondigt het kabinet nader onderzoek aan. 11 Onderzoek en Statistiek, REB 2013 12 Onderzoek en Statistiek, REB Jeugd 2014 13 http://mdra.nl/sites/default/files/mdra%20jaarverslag%202013_0.pdf 5

Wettelijk kader Discriminatie is in Nederland volgens de wet verboden. Dat is vastgelegd in artikel 1 van de Grondwet. Dit grondwetsartikel vormt de basis voor verschillendewetten en regels waaraan allen die zich in Nederland bevinden zich dienente houden. De belangrijkste daarvan zijn de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en verschillende artikelen in het Wetboek van Strafrecht. Gelijkebehandelingswetgeving Artikel 1 van de Grondwet is een algemene bepaling die het in de eerste plaats de overheid verbiedt om haar burgers te discrimineren. Om het recht op gelijke behandeling te garanderen zowel tussen overheid en burgers als tussen burgers onderling, is artikel 1 van de Grondwet in de volgende wetten uitgewerkt: 1. Wet College voor de Rechten van de Mens (WCRM) 2. Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) Biedt bescherming aan mensen die gediscrimineerd worden op grond van: godsdienst / levensovertuiging politieke gezindheid6 ras, afkomst geslacht nationaliteit hetero- of homoseksuele gerichtheid en biseksuele gerichtheid burgerlijke staat 3.Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) 4. Wet gelijke behandeling o.g.v. handicap of chronische ziekte(wgbh/cz) 5. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) 6.Wet onderscheid arbeidsduur (WOA) 7. Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT) Bron: MDRA Amsterdamse maatregelen tot nu toe In 2012 stelde de toenmalige gemeenteraad het beleid antidiscriminatie 2012-2014 vast. Daarbij was de permanente inspanning om burgers bewuster te maken bij het herkennen en bespreekbaar maken van stereotype gedragingen een belangrijk voornemen. Voortkomend uit het antidiscriminatiebeleid heeft toenmalig Wethouder Werk, Inkomen en Diversiteit Andrée van Es opdracht gegeven tot het Discriminatiebeeld. Dit nieuwe instrument bevat alle gegevens over geregistreerde en ervaren discriminatie. De intentie is om een samenhangend beeld te scheppen voor alle actoren. Discriminatie? Amsterdam is er klaar mee! (2011) Het MDRA heeft verschillende achtereenvolgende jaren een campagne gevoerd om de meldingsbereidheid te verhogen. Deze campagnes hebben elk jaar geleid tot meer meldingen. Discriminatie in Amsterdam kan echter bij meerdere voorzieningen dan het MDRA worden gemeld, zoals elders in deze notitie beschreven. Daarom ontstond de wens voor een integrale campagne. Daartoe heeft de gemeente Amsterdam onder verantwoordelijkheid van Es in 2011 de samenwerking gezocht met de gemeente Amsterdam, het MDRA, Politie Amsterdam- Amstelland, het Openbaar Ministerie en het COC. Samen is een integrale, stadsbrede, antidiscriminatie campagne opgezet: Discriminatie? Amsterdam is er klaar mee! Arbeidsdiscriminatie was één van de vier speerpunten. Uit ervaringen met eerdere Amsterdamse anti-discriminatie campagnes bleek dat het simpel en alleen afbeelden van slachtoffers van discriminatie negatieve beelden versterkte in plaats van minderen. Daarom is gekozen om fotos niet centraal te stellen. De looptijd van de campagne was 1 jaar. Uit de evaluatie bleek dat de campagne redelijk goed zichtbaar was: drieënzestig procent van de respondenten heeft de slogan "Discriminatie, Amsterdam is er klaar mee" weleens gezien of gehoord. De campagne heeft nieuwe activiteiten gestimuleerd, maar bovenal extra aandacht gegeven aan de activiteiten die er al waren op het gebied van antidiscriminatie. 6

Project arbeidsdiscriminatie MDRA (2011) Met dit project had MDRA tot doel discriminatie op de arbeidsmarkt samen met partners substantieel verminderen. Daartoe ontwikkelde het MDRA partnerschappen met de Amsterdamse Werkgeversorganisaties, met de uitzendbranche en met de publieke arbeidsorganisatie: het Werkgeversservicepunt (WSP). Het WSP opereert tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Daardoor kan het WSP dus aan beide kanten, bij werkzoekenden en bij werkgevers interveniëren. Het MDRA ontwikkelt samen met het WSP tools om discriminatie op de arbeidsmarkt te herkennen, bespreekbaar te maken en tegen te gaan. Gedurende de looptijd van het project waren aan het MDRA middelen beschikbaar gesteld voor het aanstellen van een tijdelijk projectleider. Expertmeeting inclusieve arbeidsmarkt (26 mei 2014) Bij de expertmeeting waren veel stakeholders aanwezig, hoewel enkelen nadrukkelijk ontbraken. Aanwezigen adviseerden om te blijven benadrukken dat diversiteit op de werkvloer niet alleen the right thing to do, maar ook the smart thing to do is. Ook werd het belang van onderlinge synergie en samenwerking, het samen stellen en uitdragen van doelen, en het creëren van rolmodellen benadrukt. De gemeente wordt geadviseerd om een pool met talentvol en divers talent, dat uitstroomt naar uiteenlopende Amsterdamse organisaties te starten, en een talentschouw binnen de eigen organisatie. Trainingen multicultureel vakmanschap werden als zinvol benoemd. Opvallend is ook de waarschuwing om niet alleen te mikken op hoog opgeleiden. Geadviseerd wordt ook te zorgen ook voor een pool voor middelbaar opgeleiden en de samenwerking aan te gaan op MBO 1/2/3 niveau met het MKB. Ook werd gevraagd om aandacht op scholen voor soft skills, betere aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt. De expertmeeting adviseert de politiek overigens om de ambities op langere termijn aan te scherpen Aansluiting Gemeente bij Agora (v.a. 24 Juni 2014) Op de expertmeeting is de gemeente uitgenodigd deel te nemen in het platforma Agora, een samenwerking tussen interne personeelsnetwerken en andere professionals vanuit ABN AMRO, Delta Lloyd, EY, ING, NS, PostNL, PwC en UWV. Agora ondersteunt organisaties om de meerwaarde van kosmopolieten optimaal te benutten en op alle niveaus een afspiegeling te zijn van het arbeidspotentieel in de samenleving. Agora is een netwerk dat studenten, professionals, organisaties, overheid en initiatieven aan elkaar verbind op het gebied van culturele diversiteit op de werkvloer. Het samenwerkingsverband kenmerkt zich doordat ze commitment vanuit de top van de deelnemende organisaties vraagt. Dit vertaalt zich in het actief uitdragen van de Agora filosofie, waarbij een focus ligt op topmanagement. Daarnaast heeft Agora een duidelijke empowerment doelstelling: mensen helpen regisseur van hun eigen loopbaanontwikkeling te worden. Dat gebeurt onder andere door te investeren in zelfbewustzijn en het bieden van een podium waar kwaliteiten kunnen worden getoond en ontwikkeld. 7

Landelijk beleid: ontoereikend en vrijblijvend Lieselotte Blommaert, onderzoeker sociologie aan de UU, Frank van Tubergen, hoogleraar sociologie aan de UU en Marcel Coenders, hoofddocent Culturele diversiteit en Jeugd hebben stevige kritieke op de maatregelen van het kabinet. Gegeven wat we al weten over de oorzaken van arbeidsdiscriminatie identificeren de onderzoekers drie primaire problemen 14. Het door het kabinet aangekondigde nadere onderzoek is onnodig, zo betogen de onderzoekers. Ze hebben het al verricht. 15 Het onderzoek ondersteunt de conclusie van GroenLinks dat anoniem solliciteren wel degelijk werkt. Het heeft alleen zin om strenger te gaan handhaven als mensen ook daadwerkelijk weten dat ze gediscrimineerd worden. De onderzoekers benoemen dat als onrealistisch, zeker in het geval van werving en selectie: sollicitanten vernemen immers bijna nooit waarom zij of hij niet uitgenodigd zijn voor een gesprek. GroenLinks is het met de onderzoekers eens, en deelt ook hun constatering dat het probleem met de Ministers maatregelen ten aanzien van het stimuleren van kennis en bewustzijn van discriminatie en het diversiteitsbeleid te vrijblijvend zijn. Er wordt uitgegaan van de goede wil van werkgevers, terwijl, mede gezien de gebrekkige handhaving, er nu juist weinig economische of sociale prikkels zijn voor werkgevers om zich in te spannen voor deze doelstelling. Ook de voorstellen van de Sociaal Economische Raad, zoals gedaan in Discriminatie Werkt Niet 16 zijn wat GroenLinks betreft te vaak vrijblijvend. Diversiteitscharters zijn prima, maar niet alleen zijn ze zelf vrijblijvend, ook aan het instellen ervan, of het ontwikkelen, stelt de SER zichzelf geen termijn. De hang van de SER naar vrijblijvendheid op alle vlakken stelt indieners niet gerust ten aanzien van hun commitment aan de doelstelling van een inclusieve arbeidsmarkt. Amsterdams beleid: goede intenties, maar toch nog niet genoeg Eigen organisatie: geen goed voorbeeld We moeten constateren dat de gemeente Amsterdam haar diversiteitdoelen van het gemeentelijk personeelsbeleid, zoals vastgesteld in Gewoon Doen, voor de periode 2011-2014 slechts gedeeltelijk heeft gerealiseerd: in de topmanagement en management functies ging het niet goed met de diversiteitsdoelstellingen. Het aantal vrouwen en mannen binnen de ambtelijke organisatie is bijna gelijk. Gegeven het feit dat Amsterdam ruim vijftig procent allochtone inwoners heeft, en de doelstelling voor de gehele organisatie voor 2014 (27%) daar al ver onder lag, is het bedroevend dat ook dat percentage bij lange na niet gehaald is 17. De onverwacht hoge, opeenvolgende bezuinigingsopgaves, en de totale vacaturestop die dat tot gevolg had, hebben daarbij een rol gespeeld, maar het uitblijven van succes maakt dat Amsterdam haar noodzakelijke voorbeeldrol niet kan vervullen. Campagne was agendasettend, maar de meldingsbereidheid steeg niet Uit de Burgermonitor bleek dat de ervaren discriminatie ondanks de bekendheid van Discriminatie? Amsterdam is er klaar mee! niet geleid heeft tot een hogere meldingsbereidheid: de ervaren discriminatie bleef in 2012 gelijk, en het aantal meldingen van discriminatie bij het MDRA ook. 14 http://www.volkskrant.nl/opinie/anoniem solliciteren vermindert de kans op ongelijkebehandeling~a3661936/ 15 http://www.frankvantubergen.nl/home/index.php/component/publications/frankvantubergen.nl/ho me/index.php?option=com_publications&view=new_themes&f=/upload/1 s2.0 S0049089X11001645 main.pdf 16 http://www.ser.nl/~/media/db_adviezen/2010_2019/2014/discriminatie werkt niet.ashx 17 Personeelsmonitor 2013 8

Ook voorstellen Amsterdamse Expertmeeting Arbeidsdiscriminatie zijn te vrijblijvend Gezien de terechte kritiek op de voorstellen van Minister Asscher moet ook een deel van de maatregelen die benoemt is op 26 mei 2014 als te vrijblijvend, of in ieder geval niet op zichzelf afdoende benoemd worden: hardere sociale en economische prikkels zijn nodig. Niet voor niets zei Leo Lucassen, directeur van het Internationaal Instituut voor Sociale Geschiedenis, op de bijeenkomst zelf dat hij er zeer aan twijfelde of Amsterdam binnen 10 jaar een echt inclusieve arbeidsmarkt kon worden. Zoals het nu gaat zou het al mooi zijn als het over 50 jaar anders is. Zo lang mogen we wat GroenLinks betreft niet wachten. Verwachtingen, Versnippering en Onduidelijkheid Navraag bij zowel het College voor de Rechten van de Mens en het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam maakt duidelijk dat het moeilijk is de daadwerkelijke omvang van de problematiek vast te stellen: de representativiteit van de cijfers wordt in hoge mate beïnvloed door de meldingsbereidheid. Daarnaast is ook voor beide instanties niet altijd duidelijk in welke mate er op beide plekken wordt gemeld. Of de cijfers dus overlappen, of naast elkaar staan, is maar zeer de vraag. Dat geldt evenzeer voor de cijfers waaruit poldis wordt samengesteld: deze zijn gebaseerd op aangiftes, en niet op meldingen bij het CRM of een gemeentelijke anti-discriminatievoorziening. Migranten- en ouderenorganisaties laten desgevraagd ook weten dat de meldingsbereidheid in hoge mate negatief beïnvloed wordt doordat voor mensen die zich melden met een klacht vaak in niet afdoende mate duidelijk wordt wat er met de klacht anders dan registratie- wordt gedaan. Indieners delen die indruk, en constateren ook dat het feit dat tevens vaak onduidelijk is wat er gedaan kan worden. Het rechtsgevoel van betrokkenen is vaak zeer terecht geschaad. Soms verwacht men daarom strafvervolging. De bewijslast is daarvoor echter vaak heel hoog. Voor betrokkenen is vaak niet duidelijk wie welke taak heeft: Politie/ Openbaar Ministerie: Aangifte doen van discriminatie bij de politie is alleen dan zinnig, wanneer sprake is van bewuste arbeidsdiscriminatie, en leidt alleen tot vervolging, als de bewijslast veelbelovend genoeg lijkt. Door gebrek aan capaciteit zal niet elke zaak zelfs maar onderzocht worden. Vaak is voor degene die aangifte doet niet duidelijk wat er gebeurt met een aangifte, zo er al iets gebeurt. Als de aangifte wel in behandeling wordt genomen wordt de andere partij gehoord. Als het onderzoek is afgerond wordt het ingestuurd naar het Openbaar Ministerie. Die besluiten al dan niet te vervolgen. Er wordt een rechtszitting gepland. Gemiddeld gaat er een jaar overheen eer er een rechtszitting komt. Resultaat: zaak bewezen, geldboete voor de staat. Zelf heb je hier als klager echter niet veel aan, behalve de wetenschap dat je aangifte ergens toe heeft geleid. Als je bijvoorbeeld door een collega bent uitgescholden dan biedt deze procedure geen oplossing als je de volgende dag elkaar weer op de werkvloer tegenkomt. College voor de Rechten van de Mens: Een klacht indienen bij het CRM kan leiden tot een oordeel, wanneer na een vermoeden van discriminatie dat vermoeden ook aannemelijk wordt bevonden door de commissie. Een zitting over een klacht geschiedt meestal binnen twee maanden. Een oordeel volgt uiterlijk twee maanden na zitting. Oordelen van het CRM zijn echter niet dwingend. Ze kunnen wel door de klager worden gebruikt in een civielrechtelijke procedure tegen de beklaagde, maar dat duurt vaak jaren: velen ontberen begrijpelijkerwijs de middelen, of de tijd, of de energie, om zich jaren vast te bijten in een dossier. Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam: gemeentelijke anti-discriminatie voorzieningen zijn, net als het CRM, belast met het waarborgen van de Algemene Wet Gelijke Behandeling. In dat kader past het MDRA zoveel mogelijk hoor en wederhoor toe. Het MDRA tracht in overeenstemming met cliënt een oplossing op maat te zoeken en organiseert in de klachtenbehandeling vaak gesprekken om partijen bij elkaar te krijgen. Het uitspreken van een excuus is voor een cliënt vaak meer waard dan een gerechtelijke uitspraak. Wat het MDRA ook nog aanbiedt aan bedrijven is een goede klachtenregeling en gedragscode en een training op maat. Mocht dat niet mogelijk zijn, dan adviseert het MDRA de client over de vervolgstap, die kan bestaan uit aangifte, of een klacht bij het CRM. Werkgevers Servicepunt Groot Amsterdam: Het WSP-GA is gevormd in 2011, en is het centraal aanspreekpunt voor arbeidsmarktvraagstukken binnen de publieke dienstverlening. Het WSP is een samenwerkingsverband van UWV Werkbedrijf, Pantar en de gemeenten in 9

de regio Amsterdam. Het MDRA het WSP-GA hebben een plan ontwikkeld om discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken. Het doel is hier een blijvend thema van te maken, maar het is te betwijfelen of hier de middelen op dit moment voor beschikbaar zijn.. Eén van de taken van het WSP is optreden tegen discriminatie: in de omgang met klanten, met medewerkers, tussen medewerkers onderling en in de omgang met derden. Indien de werkgever discriminerende stelt, dan weigert het WSP een vacature te registreren. Het is de vraag of het WSP-GA vervolgens melding doet bij het MDRA, of de politie. Regionaal Discriminatie Overleg: Het RDO bestaat uit verantwoordelijken en contactpersonen discriminatie van het Openbaar Ministerie arrondissementsparket Amsterdam, het MDRA, de politie Amsterdam-Amstelland en de gemeente Amsterdam. Het overleg vind in beginsel vier keer per jaar plaats en bestaat uit twee delen: een zaakinhoudelijk deel en een beleidsmatig deel. De gemeente is alleen aanwezig bij het tweede deel. Op dit moment bestaat het RDO alleen nog in naam: het RDO werd altijd gevoed door het zaaksoverzicht, dat voortkwam uit een meldings- en registratiesysteem van de politie. Dat systeem is wegbezuinigd per maart 2014. Sinds februari van dit jaar neem het OM daarom uit frustratie niet langer deel aan het RDO. Dit is zorgelijk, omdat juist hier informatie bij elkaar kwam en versnippering werd tegengegaan. Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid: nominaal belast met het controleren op naleving van o.a. de arbeidsomstandighedenwet, waaronder ook psychosociale arbeidsbelasting (PSA) door discriminatie valt. Klachten worden alleen onderzocht wanneer ingediend door bijvoorbeeld een ondernemingsraad, vakbond of personeelsvertegenwoordiging. Het inventariseren en borgen van relevante risico s is de verantwoordelijkheid van de werkgever. Het idee is dat deze zo de ruimte heeft voor maatwerk. De inspectie kan vervolgens onderzoeken of een werkgever voldoende beleid voert ten aanzien van discriminatie op de werkvloer. Blijkt dat het bedrijf geen enkel beleid voert op het punt van discriminatie, dan is dat een overtreding. Wanneer de aanpak van de werkgever aanwezig, maar niet voldoende is, wordt door de inspectie aanpassing geëist of en waarschuwing gegeven. Als de aanpak van de werkgever bij een herinspectie niet in orde is, wordt een boeterapport opgemaakt. Navraag bij de Inspectie SZW leert dat controleren op anti-discriminatie beleid geen prioriteit heeft. Dat is een middelen en capaciteitsvraagstuk. De Inspectie gaat beginnen aannemen van vijf inspecteurs voor het hele land. Deze worden nu aangezocht en moeten nog worden opgeleid. 10

3. Actiepunten en Maatregelen Doortastend hoofdstedelijk leiderschap GroenLinks is overtuigd van de urgentie en omvang van dit probleem, en van de lange adem, die nodig zal zijn om de inclusieve arbeidsmarkt te garanderen die Amsterdammers verdienen. Wat ons betreft is het tijd is om alle betreden paden en beproefde methoden ook op gemeentelijk niveau opnieuw in te zetten, of met verdubbelde vastberadenheid te continueren. Dit voorstel stelt ook vergaande nieuwe acties voor, en verdergaande varianten van eerder geprobeerde acties. De redenen hiervoor zijn simpel: Amsterdam moet zichtbaar doorpakken, voorop lopen en innoveren Amsterdammers van alle achtergronden verdienen het om te zien dat de gemeente, haar partners, het maatschappelijk veld en ondernemers dit probleem gezamenlijk, en op zichtbare wijze ter hand nemen. Los van de directe effectiviteit heeft de zichtbaarheid van de aanpak an sich meerwaarde voor de sociale cohesie: de ongrijpbaarheid van de problematiek en het uitblijven van serieuze oplossingen en bestuurlijke vasthoudendheid schaden het rechtsgevoel, en de kansengelijkheid, van Amsterdammers. Het Rijk tendeert op steeds meer terreinen naar decentralisatie van taken richting gemeentes. Die tendens is ook op het gebied van de registratie door gemeentelijke Anti Discriminatie Voorzieningen (conform Wga) al zichtbaar. Daarnaast geeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in zijn Actieplan Arbeidsdiscriminatie aan dat het Rijk gemeenten wil stimuleren om werk te maken van deze preventieve aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Ook onderstreept de Minister in de brief het belang van een gezamenlijke aanpak door alle actoren. In die aanpak kan Amsterdam een trekkersrol vervullen als het gaat om het proberen van nieuwe oplossingsrichtingen. Dat past bij onze rol als hoofdstad. Amsterdam heeft daarnaast een schaalgrootte en slagkracht die maken dat ze als effectieve proeftuin kan fungeren. Voorstellen: I. Echte aandacht, geld, capaciteit en publiciteit bij Openbaar Ministerie en Politie Eerder in deze notitie wordt onderbouwd dat (arbeids)discriminatie vaak plaatsvind gebaseerd op onbewuste psychologische en sociologische processen. Toch blijkt ook dat er nog steeds gevallen van bewuste, strafrechtelijk vervolgbare, discriminatie op de werkvloer plaatsvind die niet onderzocht worden vanwege gebrek aan prioriteit of capaciteit. Ook Asscher constateert dat: nog te vaak onbestraft. Dat doet geen recht aan de ernst voor slachtoffer en samenleving. Het wegbezuinigen van het zaakformulier door het Ministerie van Justitie, zonder dat (of voordat) hiervoor een adequate vervanging is, en zonder de Regionale Discriminatie Overleggen te voorzien van een andere manier om gezamenlijk informatie te aggregeren en daadwerkelijk als handhavingsketen te functioneren staat haaks op de mooie voornemens van de Minister van Sociale Zaken. GroenLinks stelt voor: a) Deze problematiek spoeding in de driehoek te bespreken, en aanhangig te maken bij het Ministerie van Justitie en het Ministerie van sociale zaken, en daar spoedige concrete invulling van de Regionale Discriminatie Overleggen te bepleiten. b) Bij het uitblijven van (positieve) reactie van het Rijk binnen zes maanden opdracht en middelen te verstrekken aan het MDRA om i.s.m. de Politie een eigen, Amsterdams registratiesysteem voor discriminatie, waarin meldingen van MDRA, OM CrM, Politie en zo mogelijk SZW samenkomen en integraal kunnen worden behandeld. c) De politie te verzoeken in kaart te brengen in welke mate capaciteits- en prioriteringsvraagstukken bepalend zijn in het al dan niet vervolgen van gevallen van (arbeids) discriminatie. d) Met politie en OM afspraken te maken over hoe vervolging van daders van strafbare (arbeids)discriminatie meer prioriteit kan krijgen, gezien het belang daarvan voor zowel het recht als de rechtsbeleving van benadeelden. 11

II. De gemeente zelf moet binnen zeven jaar een inclusieve organisatie zijn De gemeente is de grootste werkgever van de stad, met 13000 werknemers. Op dit moment wordt de morele en bestuurlijke geloofwaardigheid van Amsterdam beperkt doordat de eigen organisatie niet divers genoeg is. Hoe kunnen we anderen aanspreken, als we zelf zo achterblijven? De bezuinigingsopgave die in het Coalitieakkoord Amsterdam is van Iedereen 2014-2018 gesteld wordt door coalitiepartijen D66, SP en VVD is groot. Daarom ligt de termijn van deze doelstelling verder in de toekomst dan GroenLinks zelf graag zou zien. Het aantal nieuwe functies en vacatures zal de komende jaren niet groot zijn. Ook het trage tempo van natuurlijk verloop is van invloed. GroenLinks gelooft dat zeven jaar een haalbare ambitie is, mits in de vernieuwde aanpak diversiteit en inclusie 2015-2018 wordt opgenomen dat: a) Het college opdracht geeft dat bij elke sollicitatieprocedure, zowel bij instroom als doorstroom, de vormgeving van alle sollicitatieprocessen diversiteit moet borgen. Bij elke sollicitatie is iemand aanwezig met training t.a.v. diversiteit bij werving en selectie. b) Het college opdracht geeft tot het inrichten van een gemeentelijke talentenschouw, zoals voorgesteld op de Expertmeeting Inclusieve Arbeidsmarkt. c) Het college één Project en Procesmanager Inclusieve Organisatie aanstelt, die direct rapporteert aan de gemeentesecretaris en de wethouders Personeel en Organisatie en Diversiteit. d) Als halverwege de zeven jaar die het college heeft voor deze doelstelling, te weten over 3,5 jaar, de organisatie niet ontegenzeggelijk op weg is naar afspiegeling, wordt 50% van de vacatures die de gemeente uitzet standaard gereserveerd voor doelgroepen. e) Er worden eenduidig heldere criteria ontwikkeld bij beoordelingen en bevordering. Oncontroleerbare, niet te objectiveren criteria worden afgekeurd. f) Het college opdracht geeft dat de sollicitantenpool bij elke sollicitatieprocedure divers moet zijn. Dat betekent dat regelmatig zal blijken dat moet worden gescout. Als organisatie-brede invoering van deze regel complex blijkt, begin dan met middenmanagement en daarboven. g) Hiertoe moet worden samengewerkt met de Dienst Werk en Inkomen, zodat actief geput wordt uit het potentieel van Amsterdammers die nu werkloos zijn, en social return worden toegepast. h) Het college opdracht geeft tot nader onderzoek over psychosociale arbeidsbelasting binnen de eigen organisatie, en de rol van discriminatie op welke grond dan ook daarin. i) Het college investeert in trainingen diversiteit, multicultureel vakmanschap, cultuursensitiviteit en inter-culturalisatie op de werkvloer. j) Diversiteit moet onderdeel zijn van het beoordelingssysteem van medewerkers en vooral van leidinggevenden. (hoe ga je om met collega s? Wat doe je aan uitsluitinggedrag, etc.) k) Het college investeert in echt loopbaanbeleid zodat diversiteit ook doorstroomt. Vraagt u de gemeentelijke stratenmakers vooral hoe het niet moet. l) Het college binnen de organisatie van boven naar beneden duidelijk maakt dat zij zichzelf, de gemeentesecretaris, de directies van RvE s, managers en leidinggevenden afrekenbaar acht op diversiteit binnen werving en selectie en op de werkvloer. n) Het college opdracht geeft aan directeuren en managers om de jaarlijkse Personeelsmonitor te gebruiken om bij te sturen op een diverse werkvloer. o) Het college bereid is te accepteren dat inclusief personeel en organisatiebeleid aanvankelijk extra tijd, geld en moeite zal kosten, maar zich uiteindelijk zal uitbetalen. III. Veroordeeld voor discriminatie? Geen gemeentelijke opdrachten. Het kabinet beëindigd, zo snel als contractueel mogelijk, contracten met bedrijven die in de afgelopen vier jaar strafrechtelijk zijn veroordeeld voor discriminatie, of waarvan de top strafrechtelijk is veroordeeld voor discriminatie, en ze sluit hen de komende jaren uit van aanbesteding. Dat lijkt ons het minste dat ook de Gemeente Amsterdam kan doen om als regionale economische titaan optimaal bij te dragen aan het aanjagen van inclusieve arbeidsmarkt. 12

GroenLinks wil verder gaan: ook als een bedrijf of organisatie zich meer dan één keer schuldig heeft gemaakt aan schending van de AWGB, dient de gemeente daarmee de samenwerking te beëindigen. Zo bleek eerder dit jaar dat Bo-rent in Amsterdam is veroordeeld door het College voor de Rechten van de Mens 18. Deze veroordeling is niet strafrechtelijk. Stel dat de gemeente auto s huurt van Borent, dan zou herhaling wat ons betreft moeten leiden tot spoedige beëindiging van elke economische relatie. GroenLinks stelt voor: a) Dat het college jaarlijks een scan uitvoert in samenwerking met het MDRA, het OM en het CRM. b) Dat het college na die scan alle contracten met bedrijven en organisaties die (onherroepelijk) strafrechtelijk zijn veroordeeld voor discriminatie beëindigd, en hen gedurende vijf jaar uitsluit van aanbesteding. c) Dat het college alle bedrijven en organisaties die éénmalig zijn veroordeeld voor het schenden van gelijke behandelingswetgeving (te weten niet strafrechtelijk veroordeeld, maar wel veroordeeld) per aangetekende brief laat weten dat, bij een tweede toegewezen klacht ten aanzien van discriminatie, de gemeente de samenwerking en financiële relatie zal beeindigen. d) Dat het college alle bedrijven en organisaties die vaker dan éénmalig zijn veroordeeld voor het schenden van gelijke behandelingswetgeving (te weten niet strafrechtelijk veroordeeld, maar wel veroordeeld) per aangetekende brief laat weten dat, gezien het bestaan van meer dan één toegewezen klacht,, de gemeente de samenwerking en financiële relatie zal be-eindigen. IV. Succesvol diversiteitsbeleid wordt voorwaarde bij aanbesteding. Hier wreekt zich, dat het de gemeente op dit moment ontbreekt aan morele authoriteit: als zij zelf haar (personele) huis op orde had, dan zou GroenLinks hier hebben voorgesteld om, na duidelijke communicatie, afspraken en waarschuwingen, contracten met bedrijven waar de gemeente mee samenwerkt, maar geen afspiegeling zijn van de Amsterdamse samenleving, uiteindelijk te beëindigen, en zo spoedig mogelijk het voeren van effectief diversiteitsbeleid voorwaarde te maken voor alle nieuwe aanbestedingen. Tot de gemeente zelf een rolmodel is, stelt GroenLinks de volgende maatregelen voor: a) Bedrijven waar de gemeente zaken mee doet boven de Europese aanbestedingsgrens krijgen net als de gemeente zeven jaar de tijd maximaal te investeren in diversiteitsbeleid bij sollicitatie en op de werkvloer. b) Op de helft van de zeven-jarige termijn die de gemeente stelt wordt het hebben en implementeren van verantwoord diversiteitsbeleid en aansluiting bij bijvoorbeeld het platform Agora voorwaarde voor het continueren van samenwerking met de gemeente, en een contractueel vastgelegde voorwaarde voor alle nieuwe aanbestedingen. c) Het is de verantwoordelijkheid van het college om vroegtijdig en breed naar huidige en verwachtte partners te communiceren waarom zij deze wellicht streng ogende voorwaarden moet stellen, welke termijn er staat voor implementatie, en op welke ondersteuning bedrijven kunnen rekenen. (WSP, MDRA, Agora). V. Een grotere rol voor het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam. Het Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam is één van de belangrijkste instrumenten, zo niet het belangrijkste instrument, dat de gemeente tot haar beschikking heeft. Ook voor het MDRA geldt, dat ze meer kan, meer wil, en meer zou moeten doen dan nu het geval is. Maar daarvoor heeft het MDRA op dit moment niet genoeg capaciteit: de middelen wegen niet op tegen grootte en het belang van het probleem. De gemeente Amsterdam is de voornaamste financier van deze publieke instelling, conform de Wet Gemeentelijke Antidiscriminatievoorzieningen. Uitbreiding van de geldstroom, en daarmee de capaciteit, heeft tot gevolg dat het MDRA zich naast clientondersteuning meer kan toeleggen op het ontwikkelen, verzorgen en aan de man brengen van 18 http://mdra.nl/nieuws/bo rent bv discrimineert een hongaarse vrouw 13

trainingen, op het adviseren van bedrijven en organisaties, op het vergroten van de eigen zichtbaarheid en het verduidelijken van de eigen rol. Ook zou het MDRA zich graag richten op het aanbieden van terugkomdagen aan de bedrijven en organisaties waaraan al training is gegeven, en het aanbieden van terugkomdagen aan het WSP-GA. Voornoemde zaken zijn allen nodig en nuttig, het MDRA geeft aan daar de kennis voor in huis te hebben, maar niet de capaciteit. De enige reden dat het nu niet gebeurt is geld. Gemeentelijk geld. GroenLinks stelt voor: a) Bij de kadernota 2016 voorstellen te doen voor het vergroten van het toegekende budget voor het MDRA. b) Hiertoe in overleg te treden met het MDRA. c) Het MDRA voor te stellen meerjarig budget toe te kennen voor een projectleider arbeidsdiscriminatie, zoals past bij de centrale rol van het MDRA in het bestrijden van deze ontwrichtende problematiek. d) Het MDRA voor te stellen meerjarig budget toe te kennen voor het organiseren van trainingen en terugkomdagen, en het vergroten van de eigen zichtbaarheid en duidelijkheid bij doelgroepen over het nut en de rol van het MDRA. e) Het MDRA te verzoeken indien nodig verdere voorstellen aan het college te doen waardoor ze (nog) meer bij kan dragen aan het bestrijden van arbeidsdiscriminatie. f) Het MDRA een rol te geven in de uitvoering van de Actiepunten III, IV t/m IX van dit initiatiefvoorstel. VI. Amsterdam organiseert breed, reizend, maatschappelijk Debat in de Stad. Bij de behandeling van het aanvalsplan Jeugdwerkeloosheid 2015-2018, dat in de raadscommissie WE op 12 November 2014 is aangenomen, is door de wethouders Werk en Inkomen en Diversiteit toegezegd aan GroenLinks dat, gezamenlijk met werkgevers en jongeren, een bijeenkomst zou worden belegd over een inclusieve arbeidsmarkt. GroenLinks is blij met die toezegging, maar denkt dat meer nodig is, mede vanwege de grote maatschappelijke onrust en het geschade rechtsgevoel bij groepen Amsterdammers. Amsterdam moet het voortouw nemen in het organiseren van herhaald, zichtbaar debat, waarbij alle stakeholders worden betrokken. De ervaringen van de campagne in 2011 laten zien dat een langere adem vereist is, om naast het gegeven van discriminatie, ook nog het melden ervan tussen (bijna) alle oren te krijgen. GroenLinks stelt voor: a) De bijeenkomst met jongeren en ondernemers over arbeidsdiscriminatie uit te breiden met stakeholders (zoals o.a.): het WSP-GA, het MDRA, MKB Amsterdam, Koninlijke Horeca Nederland, Agora, The Amsterdam Economic Board, Hitib, Argan, COC, Surinaams Inspraak Orgaan, en andere economische spelers en maatschappelijke (diversiteits) organisaties. b) Deze bijeenkomst als startschot te gebruiken om een campagne over arbeidsdiscriminatie samen met zoveel mogelijk stakeholders vorm te geven. c) Er zorg voor te dragen dat de campagne richting (potentiele) werknemers tot doel heeft de meldingsbereidheid te vergroten, mede door duidelijkheid te verschaffen over de het belang van melden en de rol van verschillende instanties. d) Er zorg voor te dragen dat de campagne richting (potentiele) werkgevers tot doel heeft om te wijzen op zowel de noodzaak van bewustwording, als het wijzen op de wettelijke plichten die werkgevers hebben. VII. De vijf grootste werkgevers van Amsterdam gaan 500 vacatures anoniem vullen. 14

Tussen oktober 2009 en 2010 anonimiseerde de gemeente Alphen alle brieven en cv's van sollicitanten. Hiermee wilde zij de drempel voor allochtone kandidaten verlagen en het gevoel wegnemen dat hun herkomst van invloed zou zijn op de procedure. Uit evaluaties zou blijken dat anoniem solliciteren op de beleving en het sollicitatiegedrag van nieuwe Nederlanders minimaal is. Sollicitanten die aan de evaluatie hebben meegewerkt, stellen dat de anonimiteit toch verdwijnt bij het eerste gesprek. Eerder schoten de gemeente Nijmegen en stadsdeel Westerpark anoniem solliciteren al af, om dezelfde redenen. Deze proeven waren relatief kort van duur, en beperkt in schaal. Daarnaast was er alleen anonimiteit in de brievenronde. Inmiddels is in Duitsland een langere, grotere proef gedaan, waarin onomstotelijk vast is komen te staan dat anoniem solliciteren werkt. Aan de proef is onder andere meegewerkt door Procter & Gamble, L Oreal Deuschland, Duetsche Telekom, Mydays en Deutsche Post 19. GroenLinks stelt voor: a) Met de vijf grootste werkgevers van Amsterdam (waaronder zichzelf) een convenant te sluiten waarin afgesproken wordt de eerstvolgende vijfhonderd vacatures anoniem in te vullen. b) Aan de hand van de proef in Duitsland te bepalen tot in welke fase van het sollicitatieproces het nuttig is om anonimiteit te waarborgen. c) De resultaten te gebruiken als verdere voeding voor succesvol diversiteitsbeleid. VIII. Mystery sollicitanten worden ingezet i.s.m. OM, DWI en MDRA. Ziet u nog wel eens agenten die in grote getale controleren op fietslampjes? Ik ook niet. Enkele vastberaden initiatieven met groot vertoon en het bonnenboek in de aanslag, voor de duur van enkele maanden, leidde tot een bewustwording die blijvend bleek. GroenLinks vind dat het tijd wordt voor innovatie. Mystery-sollicitanten kunnen een goed instrument zijn om bewustwording te vergroten, om lessen uit te trekken, om het maatschappelijk debat te voeden. En ja, ook om, in die gevallen waar sprake is van bewuste arbeidsdiscriminatie, bij te dragen aan strafvervolging. GroenLinks stelt voor: a) In samenwerking met DWI, het WSP-GA en het MDRA mystery sollicitanten in te zetten in sollicitatieprocedures in Amsterdam b) Deze mystery sollicitanten in de eerste ronde vooral in te zetten bij werkgevers die eerder zijn in het ongelijke zijn gesteld, beboet of strafrechtelijk veroordeeld. c) Ruchtbaarheid te geven aan de resultaten van de eerste ronde, en gelijktijdig aan te kondigen dat er nog enkele zullen volgen. d) Gegevens van individuele sollicitaties door mystery sollicitanten wanneer noodzakelijk in te zetten om bij te dragen aan strafvervolging. IX. Faming en Shaming: Stel een Schandpaal, Amsterdam Inclusief Top 25 en Keurmerk in. Bewustwording is gebaat bij rolmodellen. Het is tijd die op te zoeken en op een voetstuk te zetten. GroenLinks wil dat werkgevers die het uitstekend doen op diversiteitsgebied beloont worden: met positieve aandacht, een prijs. Met lagere leges, voorrang bij aanbesteding. Begin een ranglijst. Een vermelding in de Amsterdam Inclusief Top 25 moet sexy worden! Ook een keurmerk, zoals voorgeteld door de Amerikaanse Professor Sociologie Philip Cohen 20, lijkt GroenLinks een goed idee. De aangekondigde wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet, 19 www.haufe.de/personal/hr-management/anonyme-bewerbung-das-fazit-von-loral_80_94424.html 15