DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL

Transcriptie

1 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL EEN ONDERZOEK uitgevoerd door de Directie Statuten van de Algemene Inspectie van de Federale Politie en van de Lokale Politie FEDERALE OVERHEIDSDIENST BINNENLANDSE ZAKEN ALGEMENE INSPECTIE VAN DE FEDERALE POLITIE EN VAN DE LOKALE POLITIE Directie Statuten Triomflaan BRUSSEL 02/

2 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG WOORD VOORAF De evaluatie van het politiepersoneel is een belangrijk instrument voor een goed en efficiënt management van de politiediensten. Acht jaar na het invoeren van het nieuwe personeelsstatuut blijkt de evaluatie van het personeel van de geïntegreerde politie echter nog steeds een pijnpunt te zijn. Dit is onder andere tot uiting gekomen tijdens de zittingen van de Raad van Beroep. De leden van de Raad van Beroep oordeelden het dan ook nuttig dat de AIG op dit vlak een initiatief zou nemen. In overleg met de Minister van Binnenlandse Zaken werd beslist om het evaluatiesysteem door te lichten met als uiteindelijk doel van de evaluatie een werkbare en efficiënte HRMtool te maken. Dit onderzoek werd opgestart in december 2009 en afgesloten eind februari Om het onderzoek snel en toch voldoende accuraat uit te voeren werd gekozen voor een schriftelijke enquête, die uit twee delen bestond. In een eerste deel werd nagegaan wat de stand van zaken is betreffende de uitvoering van de evaluaties en régime. Hoeveel korpsen van de lokale politie en hoeveel diensten van de federale politie voerden de evaluaties al uit en hoeveel personeelsleden werden er al geëvalueerd? Waarom werden de evaluaties eventueel nog niet uitgevoerd? Welke beoordelingen werden toegekend? Waarop zijn de eind- of partiële vermeldingen onvoldoende gebaseerd? Het tweede deel van het onderzoek had als doel de mening van alle betrokken partijen te kennen over het evaluatiesysteem en régime? Wat is de opinie van de geëvalueerden, de evaluatoren, de evaluatieadviseurs en de eindverantwoordelijken aangaande de procedure, de inhoud en het verloop van de evaluatie? Zijn zij tevreden met de gegeven opleidingen? Voldoen de gevolgen van de evaluatie aan de gestelde verwachtingen? De bevragingen werden bewust kort gehouden in de hoop zo een maximale respons te krijgen. Ook werd de anonimiteit gewaarborgd. Bij het onderzoek naar de stand van zaken werd uiteraard naar de naam van de zone of directie gevraagd. In deze analyse wordt echter geen enkele verwijzing gemaakt naar specifieke zones of directies. De respons voldeed grotendeels aan de verwachtingen en mag, in het bijzonder wat de lokale politie betreft, zeer hoog genoemd worden. Het maken van een correcte analyse was echter niet steeds even evident. Soms waren de verantwoordelijken in de onmogelijkheid om alle gevraagde cijfers gedetailleerd te geven. Binnen de verschillende korpsen en/of diensten worden blijkbaar niet altijd statistieken bijgehouden van de uitgevoerde evaluaties en de toegekende vermeldingen. Het bleek voor sommige zones en/of diensten dan ook een onbegonnen zaak om alle dossiers opnieuw te gaan bekijken om de gevraagde gegevens te verstrekken. Bij de analyse van de antwoorden werd er in ieder geval naar gestreefd om zoveel als mogelijk nuttige gegevens te gebruiken om zo een waarheidsgetrouw beeld te krijgen van de reële situatie. Dit verslag bestaat uit drie delen. Het eerste en tweede deel omvatten de beschrijving van de voormelde twee onderzoeksdelen. Deel 3 geeft de algemene conclusies weer. Tevens worden in dit laatste deel een aantal aanbevelingen of suggesties geformuleerd. De enquêteresultaten evenals de gebruikte enquêteformulieren zijn als bijlagen bij dit verslag gevoegd. Tot slot wensen wij op te merken dat het personeelsbestand van de politie geen vast gegeven is en erg onderhevig is aan schommelingen. Voor de analyse diende dan ook een keuze gemaakt te worden welk cijfer er gebruikt zou worden als referentie voor wat het aantal personeelsleden betreft dat in dienst is bij de geïntegreerde politie. Als basis 2

3 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG gebruiken we de cijfers die opgenomen zijn in de bijlage bij het rapport van de Federale Politieraad over de Evaluatie 10 jaar politiehervorming. In concreto wil dit zeggen dat wij voor de geïntegreerde politie het cijfer van personeelsleden hanteren in dit rapport van die personeelsleden behoren tot het operationele kader (= Ops) en tot het administratief en logistiek kader (= Calog). Hiervan maken er ( Ops Calog) deel uit van de lokale politie en ( Ops Calog) van de federale politie. 3

4 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG INHOUDSOPGAVE WOORD VOORAF...2 INHOUDSOPGAVE DE EVALUATIE EN RÉGIME : STAND VAN ZAKEN...8 INLEIDING DE LOKALE POLITIE Respons Afhandeling van de eerste evaluaties en régime Redenen waarom de evaluaties nog niet of laattijdig uitgevoerd werden De gegeven eindvermeldingen Redenen waarom een vermelding onvoldoende werd gegeven Ingediende beroepen Beschikbare evaluatoren en evaluatieadviseurs bij de lokale politie Het vaststellen van eigen waarden voor de zones Het vaststellen van specifieke competenties Onderlinge verschillen tussen de zones naargelang de categorie DE FEDERALE POLITIE Respons Afhandeling van de eerste evaluaties en régime Redenen waarom de evaluaties nog niet of laattijdig uitgevoerd werden De gegeven eindvermeldingen Redenen waarom een vermelding onvoldoende werd gegeven Ingediende beroepen Beschikbare evaluatoren en evaluatieadviseurs bij de federale politie Het vaststellen van eigen waarden voor de diensten van de federale politie Het vaststellen van specifieke competenties Onderlinge verschillen tussen de diensten naargelang de categorie DE TWEE NIVEAUS VAN DE GEÏNTEGREERDE POLITIE Respons Afhandeling van de eerste evaluaties en régime Redenen waarom de evaluaties nog niet of laattijdig uitgevoerd werden De gegeven eindvermeldingen Redenen waarom een vermelding onvoldoende werd gegeven Ingediende beroepen Beschikbare evaluatoren en evaluatieadviseurs bij de geïntegreerde politie Het vaststellen van eigen waarden Het vaststellen van specifieke competenties CONCLUSIES

5 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG 2 OPINIEPEILING EVALUATIE...26 INLEIDING DE OPLEIDINGEN IN HET KADER VAN DE EVALUATIE Beknopt overzicht van de resultaten Analyse van deel 1 van de opiniepeiling: de opleidingen DE EVALUATIEPROCEDURE Beknopt overzicht van de resultaten Analyse van deel 2 van de opiniepeiling: de evaluatieprocedure DE INHOUD VAN DE EVALUATIE Beknopt overzicht van de resultaten Analyse van deel 3 van de opiniepeiling: de inhoud van de evaluatie DE GEVOLGEN EN DE RESULTATEN VAN DE EVALUATIE Beknopt overzicht van de resultaten Analyse van deel 4 van de opiniepeiling: de gevolgen en de resultaten UITGESCHREVEN COMMENTAREN Opmerkingen gegeven door de eindverantwoordelijken Opmerkingen gegeven door de evaluatieadviseurs Opmerkingen gegeven door de evaluatoren Opmerkingen gegeven door de personeelsleden CONCLUSIES ALGEMENE CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN ALGEMENE CONCLUSIES AANBEVELINGEN...41 BIJLAGEN...45 Bijlage 1: Resultaten opiniepeiling Totaal Overzicht federale politie Overzicht lokale politie Overzicht Franstalige personeelsleden Overzicht Nederlandstalige personeelsleden Overzicht eindverantwoordelijken Overzicht evaluatieadviseurs Overzicht evaluatoren Overzicht personeelsleden Federale politie: Franstalige personeelsleden Eindverantwoordelijken Evaluatieadviseurs Evaluatoren Personeelsleden Federale politie: Nederlandstalige personeelsleden Eindverantwoordelijken Evaluatieadviseurs Evaluatoren Personeelsleden Lokale politie: Franstalige personeelsleden Eindverantwoordelijken Evaluatieadviseurs

6 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG Evaluatoren Personeelsleden Lokale politie: Nederlandstalige personeelsleden Eindverantwoordelijken Evaluatieadviseurs Evaluatoren Personeelsleden Bijlage 2: Formulier: Evaluatie en régime : stand van zaken Bijlage 3: Formulier: Evaluation en régime : état de la question Bijlage 4: Formulier: Opiniepeiling evaluatie Bijlage 5: Formulier: Sondage d opinion évaluation

7 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG DEEL 1 DE EVALUATIE EN RÉGIME : STAND VAN ZAKEN Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 7

8 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG 1 DE EVALUATIE EN RÉGIME : STAND VAN ZAKEN INLEIDING In dit eerste deel bespreken we de resultaten van de enquête die uitgevoerd werd bij de korpsen van de lokale politie en bij de verschillende diensten van de federale politie. Het doel van de enquête 1 was in hoofdzaak na te gaan in welke mate de evaluaties van het personeel al werden uitgevoerd. Hierbij was het ook belangrijk te peilen naar de reden waarom in bepaalde lokale politiekorpsen of diensten van de federale politie de wettelijk voorziene evaluaties nog niet uitgevoerd werden. Tevens wilden wij enig zicht krijgen op de concrete toepassing van de evaluatie. Hoe werden de personeelsleden beoordeeld en waarom werden hen een bepaalde (eind)vermelding gegeven? In het eerste hoofdstuk worden de resultaten besproken van de bevraging bij de lokale politie. In het tweede hoofdstuk komt de federale politie aan bod. In het derde hoofdstuk geven we een beeld van de algemene resultaten van de lokale en de federale politie samen. In het vierde en laatste hoofdstuk van dit eerste deel trekken we een aantal conclusies. Deze conclusies moeten uiteraard met de nodige voorzichtigheid gelezen worden. Zoals dit voor iedere enquête het geval is, bestaan er foutmarges en een grijze zone. Deze kunnen te wijten zijn aan het niet antwoorden door een deel van de betrokkenen, het doorgeven (bewust of onbewust) van foutieve gegevens, het verkeerd interpreteren van de respondent maar ook van de onderzoeker, enz 1 Aanleiding voor de enquête was de vaststelling door de Directie Statuten (IGST) dat in de loop van 2009 nog steeds gebruik gemaakt werd van het adviesformulier voorgeschreven door de omzendbrieven GPI 11 en 11bis. Nochtans was aan het gebruik van het adviesformulier een einde gesteld door de invoering van de nieuwe evaluatieprocedure en régime. Vanaf november 2008 kon het adviesformulier in principe niet meer gebruikt worden omdat alle personeelsleden tegen eind oktober 2008 aan een eerste evaluatie en régime dienden onderworpen te zijn. Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 8

9 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG 1.1 DE LOKALE POLITIE In onderstaande uiteenzetting worden de zones die een ingevuld enquêteformulier terugstuurden naar de AIG aangeduid als de deelnemende zones Respons De respons vanuit de lokale politie was zeer hoog. 169 van de 196 zones stuurden het ingevulde enquêteformulier terug. Dit komt neer op 86 % van alle zones. Deze deelnemende zones vertegenwoordigen ongeveer 78 % van het personeelsbestand (Ops + Calog). Zones F 56 op 72 zones = 78 % Zones Brussel 4 op 6 zones = 67 % Zones N 109 op 118 zones = 92 % Totaal 169 op 196 zones = 86 % Afhandeling van de eerste evaluaties en régime Eerst en vooral werd nagegaan in hoeverre de personeelsleden binnen de voorziene termijn aan een evaluatie werden onderworpen. Deze evaluaties dienden afgesloten te zijn vóór eind oktober Van de zones die ons hun ingevuld formulier terugzonden, waren er slechts 80 (= 48 % van de deelnemende zones of 41 % van alle zones) bij wie de eerste evaluaties en régime vóór eind oktober 2008 afgehandeld waren. Van 89 zones (53 % van de deelnemende zones) ontvingen wij een negatief antwoord. Dit wil zeggen dat minimum 45 % van de 196 politiezones de evaluatie van hun personeel op de voorziene datum nog niet beëindigd hadden. Tussen eind oktober 2008 en eind februari 2010 zijn er 29 bijkomende zones die de evaluatie van hun personeel hebben afgehandeld. Er blijven dus zeker nog 65 zones (33 %) in gebreke. Dit aantal kan hoger zijn gezien 27 zones (14 %) ons geen antwoord terugstuurden. Binnen de deelnemende zones werd 82 % van het personeel al geëvalueerd. Deze 82 % komt overeen met ongeveer 60 % van het totale personeelsbestand van de lokale politiediensten. Dit betekent dat zeker 60 % van het personeel van de lokale politie werd geëvalueerd vóór het sluiten van de enquête eind februari Uit de antwoorden van de deelnemende korpsen blijkt tevens dat met 18 % van hun personeelsleden nog geen evaluatiegesprek werd gehouden. 5 % werd zelfs nog niet in kennis gesteld van de begindatum van de evaluatieperiode. Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 9

10 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG Overzicht van de mate van uitvoering van de evaluaties bij de deelnemende lokale politiekorpsen Percentage personeelsleden van wie de eerste evaluatieperiode 'en régime' werd afgesloten en met wie een planningsgesprek werd gehouden als start van de nieuwe evaluatieperiode Percentage personeelsleden van wie de eerste evaluatieperiode 'en régime' werd afgesloten maar met wie nog geen planningsgesprek werd gehouden als start van de nieuwe evaluatieperiode Percentage personeelsleden van wie de eerste evaluatieperiode 'en régime' nog niet werd afgesloten met een evaluatiegesprek Percentage personeelsleden bij wie de eerste evaluatieperiode 'en régime' nog niet werd gestart door kennisgeving van de begindatum van de evaluatieperiode 74 % 8 % 13 % 5 % Redenen waarom de evaluaties nog niet of laattijdig uitgevoerd werden De korpschefs konden via een keuzelijst aangeven welke de belangrijkste redenen waren waarom de evaluaties niet tijdig uitgevoerd werden. Er waren 10 mogelijkheden voorzien waaruit er drie gekozen konden worden (in volgorde van belang). Als voornaamste reden werd opgegeven dat er onvoldoende tijd was om de evaluaties uit te voeren (66 maal). De twee andere belangrijkste redenen waren het feit dat de evaluaties te veel tijd in beslag nemen en dat de evaluatieprocedure te omslachtig is. Samengevat kunnen we hier dus stellen dat het begrip tijd centraal staat. Opgegeven redenen in volgorde van belang Totaal Keuze 1 Keuze 2 Keuze 3 C Onvoldoende tijd om evaluaties uit te voeren D De evaluaties nemen te veel tijd in beslag F De evaluatieprocedure is te omslachtig E De evaluatieprocedure is onduidelijk B Evaluatoren konden nog geen opleiding volgen A Beschikken over onvoldoende evaluatoren I De korpsleiding ziet het nut niet van evaluaties G Personeel is gekant tegen evaluaties J Het evalueren van het personeel is verloren tijd H Korpsleiding is geen voorstander van evaluaties Aan de verantwoordelijken werd tevens de mogelijkheid geboden om bijkomende redenen op te geven. Samengevat werden ondermeer volgende redenen naar voor geschoven: - Een opvolgingstool ontbreekt. - Er is geen procesbeschrijving ter beschikking gesteld. - Er is te weinig spreiding in functie van het tijdsverloop door de gemeenschappelijke startdatum waardoor er een plotse administratieve overlast ontstaat. - De evaluatoren zijn te weinig geschoold (één dag is onvoldoende). - Wat in geval van detachering, mobiliteit, nieuwe aanwervingen, bevordering, herplaatsing, reorganisatie : Wie moet de evaluaties uitvoeren? Wie moet wie evalueren? (meermaals aangehaald!) - Er is een te grote voorkennis vereist. - De evaluatieprocedure is niet praktisch en niet resultaatgericht. - De evaluatieprocedure is niet aangepast aan de realiteit van een kleinere politieentiteit. - De evaluatie is niet gekoppeld aan het zonaal veiligheidsplan. - Er is een zekere terughoudendheid om een negatieve vermelding aan een personeelslid toe te kennen (de vrees dat men speelt met iemands verloning/loopbaan). Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 10

11 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG De gegeven eindvermeldingen In de enquête werd gevraagd om per personeelscategorie en per graad of niveau aan te geven hoeveel personeelsleden een eindvermelding goed, bevredigend of onvoldoende kregen. Niet alle verantwoordelijken konden deze gedetailleerde informatie geven. De deelnemende zones tellen personeelsleden van wie er al geëvalueerd werden. Van onder hen kon gezegd worden welke eindvermelding zij kregen. Omdat dit nog steeds meer dan de helft van het personeel van de lokale politiediensten betreft, mag deze informatie als relevant beschouwd worden. Eerste en voornaamste vaststelling is dat slechts heel uitzonderlijk een eindvermelding onvoldoende werd gegeven. Amper 44 personeelsleden kregen de vermelding onvoldoende. Zij vertegenwoordigen precies 0,26 % van de betrokken personeelsleden. Deze onvoldoendes vinden we vooral terug bij de laagste rangen zijnde het niveau D, de agenten en de inspecteurs. Aan het merendeel van de personeelsleden werd de eindvermelding bevredigend toegekend. Het betreft 63 % van de betrokken personeelsleden. De resterende 36,5 % kreeg een vermelding goed. We stellen vast dat het percentage met de eindvermelding bevredigend hoger wordt naarmate men een lagere rang bekleedt. Meer dan 65 % van de leden van het niveau D, de agenten en de inspecteurs kregen een eindvermelding bevredigend tegenover ongeveer 30 % die een eindvermelding goed kregen. Bij de niveau A en de (hogere) officieren is deze situatie omgekeerd en ligt het percentage met een eindvermelding goed hoger dan het percentage met eindvermelding bevredigend. Overzicht personeel van het administratief en logistiek kader GOED BEVREDIGEND ONVOLDOENDE niv. D ,32 % ,71 % 8 0,98 % niv. C ,62 % ,19 % 2 0,19 % niv. B ,38 % ,62 % 0 0,00 % niv. A ,85 % 64 36,99 % 2 1,16 % Totaal ,98 % ,51 % 12 0,51 % Overzicht personeel van het operationeel kader GOED BEVREDIGEND ONVOLDOENDE Agent ,19 % ,23 % 4 0,58 % Inspecteur ,74 % ,04 % 22 0,22 % Hoofdinspecteur ,61 % ,35 % 1 0,04 % Commissaris ,70 % ,83 % 5 0,47 % Hoofdcommissaris 39 75,00 % 13 25,00 % 0 0,00 % Totaal ,64 % ,14 % 32 0,22 % Overzicht volledig personeelskader GOED BEVREDIGEND ONVOLDOENDE Aantal ,68 % ,06 % 44 0,26 % Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 11

12 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG Redenen waarom een vermelding onvoldoende werd gegeven In het onderzoek werd ook gevraagd naar de redenen waarom een onvoldoende werd gegeven als eindvermelding of als partiële vermelding. Belangrijkste vaststelling is, zoals hierboven al aangegeven, dat slechts in zeer uitzonderlijke gevallen een eindvermelding onvoldoende werd toegekend. De vraag naar de reden van de vermelding onvoldoende was voor 72 verantwoordelijken hierdoor irrelevant. In hun zone werd namelijk aan geen enkel personeelslid een eindvermelding of partiële vermelding onvoldoende gegeven. Wanneer wel een onvoldoende werd gegeven waren de voornaamste redenen: het ondermaats functioneren of presteren, het gedrag van betrokken personeelslid, de opeenvolgende opmerkingen en het niet uitvoeren van taken/opdrachten. Opgegeven redenen in volgorde van belang Totaal Keuze 1 Keuze 2 Keuze 3 E Ondermaats functioneren of presteren F Gedrag betrokken personeelslid D Opeenvolgende opmerkingen I Niet uitvoeren taken/opdrachten J Niet voldoen aan 1 of meer basiscompetenties A Niet naleven deontologische regels G Negatieve houding B Lopende tuchtprocedure C Toegekende tuchtstraf K Niet voldoen aan 1 of meer positiecompetenties H Klachten vanwege bevolking en/of overheid L Niet voldoen aan 1 of meer specifieke competenties Ingediende beroepen Wegens het beperkte aantal ongunstige evaluaties, ligt het aantal beroepen uiteraard aan de lage kant. Slechts één op de vijf personeelsleden die beroep aantekenden bij de eindverantwoordelijke tekende achteraf hoger beroep aan bij de Raad van Beroep. Hieruit mag echter niet besloten worden dat in het merendeel van de gevallen het personeelslid genoegdoening kreeg bij de eindverantwoordelijke en zijn evaluatie in gunstige zin zag aangepast. De voorwaarden om hoger beroep aan te tekenen bij de Raad van Beroep zijn immers strikter dan die om in beroep te kunnen gaan bij de eindverantwoordelijke. Bij de eindverantwoordelijke Bij de eindverantwoordelijken werden 69 beroepen ingediend. Bij de Raad van Beroep Bij de Raad van Beroep werden 14 hogere beroepen ingesteld Beschikbare evaluatoren en evaluatieadviseurs bij de lokale politie In het totaal beschikken de deelnemende korpsen van de lokale politie over evaluatoren. Dit staat voor ongeveer 1 evaluator voor 7 personeelsleden. 278 evaluatoren behoren tot het personeel van het administratief en logistiek kader (= 1 evaluator voor 13 personeelsleden) en tot het operationeel kader (= 1 evaluator voor 6 personeelsleden). Het gaat hier om gemiddelde cijfers waarbij abstractie is gemaakt van de specifieke organisaties. Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 12

13 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG Verdeling per niveau en graad Calog Operationeel niveau D 4 Agent 2 niveau C 4 INP 7 niveau B 105 HINP niveau A 165 CP HCP 194 In de wet van 26 april 2002 houdende de essentiële elementen van het statuut van de personeelsleden van de politiediensten en houdende diverse andere bepalingen met betrekking tot de politiediensten, vinden we de definitie van evaluator. Deze definitie omschrijft de evaluator als: het personeelslid dat, overeenkomstig artikel 120 van de wet 2, een gezagsverhouding heeft over de geëvalueerde, dat door zijn kennis over het functioneren van die persoon in staat is om het resultaat daarvan te beoordelen en dat ten minste tot het middenkader of het niveau B behoort. In de bovenstaande tabel zien we dat bij het personeel van het administratief en logistiek kader er 8 evaluatoren tot een lager niveau dan het niveau B behoren en bij het operationeel personeel er 9 evaluatoren tot een lager kader dan het middenkader behoren. De deelnemende lokale politiekorpsen tellen daarenboven 183 evaluatieadviseurs Het vaststellen van eigen waarden voor de zones 99 zones legden eigen waarden vast. Dit is bijna 60 % van de deelnemende zones Het vaststellen van specifieke competenties In 84 zones (d.i. ongeveer 50 % van de deelnemende zones) werden er specifieke competenties vastgesteld voor bepaalde functies Onderlinge verschillen tussen de zones naargelang de categorie 3 Er werd een vergelijking gemaakt tussen de verschillende categorieën zones. Algemeen kan gesteld worden dat er zo goed als geen verschillen zijn tussen deze verschillende categorieën. Op te merken is wel: - In de grote korpsen (cat. 4 & 5 = personeelsbezetting van minstens 300 personeelsleden) ligt het percentage personeelsleden met een eindvermelding goed lager dan in de kleinere korpsen en is het percentage met een bevredigend hoger. - In de zones cat. 3 (personeelsbezetting van ten minste 150 doch minder dan 300 personeelsleden) ligt het percentage aan geëvalueerde personeelsleden merkelijk lager dan in de andere zones. Daar ligt dit percentage rond de 75% t.o.v. 43% in de zones cat Vooral de grotere zones leggen specifieke competenties vast voor bepaalde functies. Dit loopt op tot 71 % binnen de zones van categorie 4 & 5 tegenover 38 % voor de zones categorie 1 (= minder dan 75 voltijds tewerkgestelde personeelsleden). 2 Wet tot organisatie van een Geïntegreerde Politiedienst gestructureerd op twee niveaus 3 Betreft de categorieën van mandaten zoals bedoeld in artikel 67 van de wet van 26 april 2002 houdende de essentiële elementen van het statuut van de personeelsleden van de politiediensten en houdende diverse andere bepalingen met betrekking tot de politiediensten ( Exodus ) Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 13

14 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG 1.2 DE FEDERALE POLITIE De federale politie bestaat uit een diversiteit van algemene directies, directies, eenheden enz Deze noemen we gemakshalve in onderstaande bespreking allemaal diensten. Tevens maken we een onderscheid tussen enerzijds de diensten van de federale politie wat staat voor de totaliteit van de federale politie en anderzijds de deelnemende diensten wat staat voor die diensten die een ingevuld enquêteformulier terugstuurden aan de AIG Respons Vanuit de federale politie was de respons minder hoog dan vanwege de lokale politie. Er werden 129 diensten aangeschreven. De Algemene Inspectie ontving 98 antwoorden wat overeenkomt met een respons van 76 % en wat op zich eigenlijk een goede score is. Bij 6 van de deelnemende diensten werd geen melding gemaakt van het aantal personeelsleden. De resterende 92 diensten vertegenwoordigen slechts 52 % van het personeel van de federale politie Afhandeling van de eerste evaluaties en régime Van de 98 diensten die ons hun ingevuld formulier terugzonden, waren er slechts 48 bij wie de eerste evaluaties en régime vóór eind oktober 2008 afgehandeld waren. Van 50 van de deelnemende diensten ontvingen wij een negatief antwoord. Dit wil zeggen dat minimum 38,75 % van alle diensten van de federale politie de evaluatie van hun personeel op de voorziene datum nog niet beëindigd hadden. Tussen eind oktober 2008 en eind februari 2010 zijn er 13 bijkomende diensten die de evaluatie van hun personeel hebben afgehandeld. Er bleven dus zeker nog 34 diensten (35 % van de deelnemende diensten) in gebreke. Dit aantal kan hoger zijn gezien 31 diensten van de federale politie geen antwoord terugstuurden. Binnen de deelnemende diensten werd 85 % van het personeel al geëvalueerd. Deze 85 % komt overeen met ongeveer 43 % van het totale personeelsbestand van de federale politie. Dit betekent dat zeker 43 % van de personeelsleden van de federale politie geëvalueerd werd vóór het sluiten van de enquête eind februari Uit de antwoorden van de deelnemende diensten blijkt tevens dat met 15 % van de personeelsleden nog geen evaluatiegesprek werd gehouden. 5 % werd zelfs nog niet in kennis gesteld van de begindatum van de evaluatieperiode. Overzicht van de mate van uitvoering van de evaluaties bij de deelnemende diensten van de federale politie Percentage personeelsleden van wie de eerste evaluatieperiode 'en régime' werd afgesloten en met wie een planningsgesprek werd gehouden als start van de nieuwe evaluatieperiode Percentage personeelsleden van wie de eerste evaluatieperiode 'en régime' werd afgesloten maar met wie nog geen planningsgesprek werd gehouden als start van de nieuwe evaluatieperiode Percentage personeelsleden van wie de eerste evaluatieperiode 'en régime' nog niet werd afgesloten met een evaluatiegesprek Percentage personeelsleden bij wie de eerste evaluatieperiode 'en régime' nog niet werd gestart door kennisgeving van de begindatum van de evaluatieperiode 76 % 9 % 10 % 5 % Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 14

15 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG Redenen waarom de evaluaties nog niet of laattijdig uitgevoerd werden Ook bij de federale politie werd als voornaamste reden opgegeven dat er onvoldoende tijd was om de evaluaties uit te voeren (30 maal). De twee andere belangrijkste redenen zijn eveneens dezelfde als bij de lokale politie, nl. het feit dat de evaluaties te veel tijd in beslag nemen en dat de evaluatieprocedure te omslachtig is. We krijgen dus een bevestiging dat het begrip tijd centraal staat in de probleemstelling rond het uitvoeren van de evaluaties. Opgegeven redenen in volgorde van belang Totaal Keuze 1 Keuze 2 Keuze 3 C Onvoldoende tijd om evaluaties uit te voeren D De evaluaties nemen te veel tijd in beslag F De evaluatieprocedure is te omslachtig A Beschikken over onvoldoende evaluatoren B Evaluatoren konden nog geen opleiding volgen E De evaluatieprocedure is onduidelijk I De korpsleiding ziet het nut niet van evaluaties G Personeel is gekant tegen evaluaties H Korpsleiding is geen voorstander van evaluaties J Het evalueren van het personeel is verloren tijd Door de verantwoordelijken bij de federale politie werden daarnaast volgende redenen naar voor geschoven: - In de huidige vorm is de meerwaarde van de evaluatie beperkt. - Als waardemeter voor competenties of prestaties is het huidige model waardeloos. - Er is een chronisch tekort bij kader en medewerkers. - De mobiliteit van evaluatoren zorgt voor problemen. - De evaluaties zijn omslachtig en hebben weinig effect. - Er ontstaan problemen als gevolg van langdurig afwezigen (door ziekte, loopbaanonderbreking, ). - Meest opvallende vaststelling is dat ook bij de federale politie de verantwoordelijken meermaals wijzen op de problemen m.b.t. of als gevolg van mobiliteit van medewerkers, reorganisaties van de dienst(en), nieuwe aanwervingen, wisseling van personeel, detacheringen, Het is duidelijk dat er heel wat overeenkomsten zijn tussen het lokale en federale niveau De gegeven eindvermeldingen Bij de bespreking en analyse van de cijfers van de federale politie dient vooraf opgemerkt dat het operationele kader bij de federale politie geen agenten van politie telt. Ook binnen de federale politie konden niet alle verantwoordelijken de gedetailleerde informatie m.b.t. de toegekende eindvermeldingen geven. De deelnemende diensten tellen personeelsleden van wie er al geëvalueerd werden. Van onder hen kon gezegd worden welke eindvermelding zij kregen. Dit is slechts 43 % van het personeel van de federale politie waardoor de conclusies aan betrouwbaarheid verliezen. Net zoals bij de lokale politie stellen we vast dat slechts heel uitzonderlijk een eindvermelding onvoldoende werd gegeven. Amper 20 personeelsleden kregen de vermelding onvoldoende. Zij vertegenwoordigen precies 0,30 % van de betrokken personeelsleden. Waar bij de lokale politie deze onvoldoendes vooral te vinden waren bij de laagste rangen zijnde het niveau D en de inspecteurs, is dit bij de federale politie enkel Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 15

16 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG het geval voor het Calog personeel. Wat het operationeel personeel betreft, werden de meeste eindvermeldingen onvoldoende gegeven aan de hoofdinspecteurs (6) en de commissarissen (4). Zij vertegenwoordigen samen dus de helft van de gegeven eindvermeldingen onvoldoende. De eindvermelding bevredigend werd aan 80 % van de personeelsleden van de deelnemende diensten toegekend, wat opnieuw een bevestiging is van wat al bij de lokale politie werd vastgesteld. Het aandeel personeelsleden met een eindvermelding goed bedraagt bij de deelnemende diensten van de federale politie slechts 20 %. Net zoals bij de lokale politiediensten is het percentage personeelsleden met de eindvermelding bevredigend het hoogst bij de personeelsleden met de laagste rang. Meer dan 90 % van de leden van het niveau D en meer dan 80 % van de inspecteurs kregen een eindvermelding bevredigend. Het verschil met de hogere niveaus is hier echter niet zo uitgesproken. Enkel bij de personeelsleden van niveau A en bij de hogere officieren ligt het percentage van de personeelsleden met een vermelding goed hoger dan zij met een vermelding bevredigend (respectievelijk 51 % tegenover 49 % voor niveau A en 54 % tegen 45 % voor de hogere officieren). Overzicht personeel van het administratief en logistiek kader GOED BEVREDIGEND ONVOLDOENDE niv. D 57 6,09 % ,38 % 5 0,53 % niv. C 91 24,07 % ,66 % 1 0,26 % niv. B 64 20,51 % ,17 % 1 0,32 % niv. A 86 51,19 % 82 48,81 % 0 0,00 % Totaal ,61 % ,00 % 7 0,39 % Overzicht personeel van het operationeel kader GOED BEVREDIGEND ONVOLDOENDE Agent 0 0,00 % 0 0,00 % 0 0,00 % Inspecteur ,05 % ,87 % 2 0,08 % Hoofdinspecteur ,96 % ,67 % 6 0,36 % Commissaris ,65 % ,83 % 4 0,51 % Hoofdcommissaris 45 54,22 % 37 44,58 % 1 1,20 % Totaal ,70 % ,04 % 13 0,27 % Overzicht volledig personeelskader GOED BEVREDIGEND ONVOLDOENDE Aantal ,60 % ,10 % 20 0,30 % Redenen waarom een vermelding onvoldoende werd gegeven Zoals hiervoor al aangegeven, werden ook bij de federale politie zeer weinig eindvermeldingen onvoldoende gegeven. Ongeveer de helft van de deelnemende diensten antwoordde dat binnen hun dienst geen vermeldingen onvoldoende werden toegekend. Opnieuw stellen we vast dat de antwoorden gegeven door de federale politie in grote mate gelijk lopen met die van de lokale politie. Ook hier is de voornaamste reden het ondermaats functioneren of presteren. De tweede reden is opeenvolgende opmerkingen. Dit is de derde voornaamste reden bij de lokale politie. De beide andere redenen bij de federale politie, het gedrag van betrokken personeelslid en het niet Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 16

17 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG uitvoeren van taken/opdrachten, vinden we bij de lokale politie respectievelijk terug op plaatsen 2 en 4. Opgegeven redenen in volgorde van belang Totaal Keuze 1 Keuze 2 Keuze 3 E Ondermaats functioneren of presteren D Opeenvolgende opmerkingen F Gedrag betrokken personeelslid I Niet uitvoeren taken/opdrachten A Niet naleven deontologische regels C Toegekende tuchtstraf G Negatieve houding J Niet voldoen aan 1 of meer basiscompetenties K Niet voldoen aan 1 of meer positiecompetenties L Niet voldoen aan 1 of meer specifieke competenties B Lopende tuchtprocedure H Klachten vanwege bevolking en/of overheid Ingediende beroepen Ook hier stellen we vast dat slechts één vijfde van de personeelsleden die in beroep gingen bij de eindverantwoordelijke, achteraf naar de Raad van Beroep trokken. Belangrijke oorzaak blijft vermoedelijk de grotere beperking die geldt om hoger beroep te kunnen aantekenen bij de Raad van Beroep. Bij de eindverantwoordelijke Bij de eindverantwoordelijken werden 42 beroepen ingediend. Bij de Raad van Beroep Bij de Raad van Beroep werden 9 hogere beroepen ingediend Beschikbare evaluatoren en evaluatieadviseurs bij de federale politie In het totaal beschikken de verschillende diensten van de federale politie over evaluatoren. Dit staat voor ongeveer 1 evaluator voor 6 personeelsleden. 206 behoren tot het personeel van het administratief en logistiek kader (= 1 evaluator voor 10 personeelsleden) en tot het operationeel kader (= 1 evaluator voor 5 personeelsleden). Verdeling per niveau en graad Calog Operationeel niveau D 0 Agent 0 niveau C 1 INP 4 niveau B 91 HINP 349 niveau A 114 CP 632 HCP 182 Ook bij de federale politie stellen we vast dat de aanduiding van de evaluatoren niet in overeenstemming met de wettelijke bepalingen gebeurde. Wat het personeel van het administratief en logistiek kader betreft, behoort één evaluator tot een lager niveau dan het niveau B en wat het operationeel personeel betreft er zijn er 4 evaluatoren die tot een lager kader behoren dan het middenkader. De deelnemende diensten van de federale politie tellen daarenboven 75 evaluatie- Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 17

18 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG adviseurs Het vaststellen van eigen waarden voor de diensten van de federale politie 38 diensten van de federale politie legden eigen waarden vast. Dit is 40 % van de deelnemende diensten Het vaststellen van specifieke competenties In 48 diensten (d.i. ongeveer 50 % van de deelnemende diensten) werden er specifieke competenties vastgesteld voor bepaalde functies Onderlinge verschillen tussen de diensten naargelang de categorie Bij de federale politie hebben we geen nader onderzoek gedaan naar onderlinge verschillen op basis van de categorie. Bij de lokale politie is de categorie van mandaat afhankelijk van het personeelsbestand (hoe meer personeelsleden hoe hoger de categorie). Dit is niet het geval bij de federale politie. Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 18

19 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG 1.3 DE TWEE NIVEAUS VAN DE GEÏNTEGREERDE POLITIE Respons 267 van alle 325 bevraagde korpsen en diensten (= 82 %) van de geïntegreerde politie werkten mee aan het onderzoek. Deze deelnemende korpsen en diensten tellen samen personeelsleden wat ongeveer 69 % van het totale personeelsbestand van de geïntegreerde politie is Afhandeling van de eerste evaluaties en régime Van de 267 deelnemende korpsen en diensten waren er 128 bij wie de eerste evaluaties en régime voor eind oktober 2008 afgehandeld waren. Van 139 korpsen en diensten kregen we een negatief antwoord. Dit wil zeggen dat minstens 43 % van alle korpsen en diensten de evaluatie van hun personeel op de voorziene datum nog niet beëindigd hadden. Tussen eind oktober 2008 en eind februari 2010 zijn er 42 bijkomende korpsen en diensten die de evaluatie van hun personeel hebben afgehandeld. Er bleven dus zeker nog 99 korpsen en diensten (= 30 %) in gebreke. Dit aantal kan hoger zijn gezien 58 korpsen en diensten geen antwoord terugstuurden. Binnen de deelnemende korpsen en diensten werd 83 % van het personeel al geëvalueerd. Deze 83 % komt overeen met ongeveer 58 % van het totale personeelsbestand van alle korpsen en diensten van de geïntegreerde politie. Dit betekent dat zeker 58 % van het personeel van de geïntegreerde politie werd geëvalueerd vóór het sluiten van de enquête eind februari Uit de antwoorden van de deelnemende korpsen en diensten blijkt tevens dat met 17 % van de personeelsleden nog geen evaluatiegesprek werd gehouden. 5 % werd nog niet in kennis gesteld van de begindatum van de evaluatieperiode. Overzicht van de mate van uitvoering van de evaluaties bij de deelnemende korpsen en diensten van de geïntegreerde politie Percentage personeelsleden van wie de eerste evaluatieperiode 'en régime' werd afgesloten en met wie een planningsgesprek werd gehouden als start van de nieuwe evaluatieperiode Percentage personeelsleden van wie de eerste evaluatieperiode 'en régime' werd afgesloten maar met wie nog geen planningsgesprek werd gehouden als start van de nieuwe evalutieperiode Percentage personeelsleden van wie de eerste evaluatieperiode 'en régime' nog niet werd afgesloten met een evaluatiegesprek Percentage personeelsleden bij wie de eerste evaluatieperiode 'en régime' nog niet werd gestart door kennisgeving van de begindatum van de evaluatieperiode 75 % 8 % 12 % 5 % Redenen waarom de evaluaties nog niet of laattijdig uitgevoerd werden Uiteraard scoort de reden Onvoldoende tijd om evaluaties uit te voeren het hoogst (94 x). Daarnaast wijzen betrokkenen er uitdrukkelijk op dat de evaluaties te veel tijd in beslag nemen (73 x) en dat de evaluatieprocedure te omslachtig is (68 x). De opgegeven redenen leunen dus zeer dicht tegen elkaar aan. Een omslachtige procedure kan oorzaak zijn dat de evaluaties veel tijd in beslag nemen. Door het feit dat de evaluaties te veel tijd in beslag nemen is er onvoldoende tijd om de evaluaties uit te voeren. Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 19

20 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG Opgegeven redenen in volgorde van belang Totaal Keuze 1 Keuze 2 Keuze 3 C Onvoldoende tijd om evaluaties uit te voeren D De evaluaties nemen te veel tijd in beslag F De evaluatieprocedure is te omslachtig A Beschikken over onvoldoende evaluatoren E De evaluatieprocedure is onduidelijk B Evaluatoren konden nog geen opleiding volgen I De korpsleiding ziet het nut niet van evaluaties G Personeel is gekant tegen evaluaties J Het evalueren van het personeel is verloren tijd H Korpsleiding is geen voorstander van evaluaties Bovendien wijzen zowel de verantwoordelijken van de lokale politie als van de federale politie op de problemen die ontstaan naar aanleiding van mobiliteit, detachering, bevordering of herplaatsing van één der betrokken partijen (evaluator of geëvalueerde). Voor hen is het niet altijd duidelijk hoe in die gevallen de evaluatieprocedure verder dient te verlopen of wie wie moet evalueren. Ook in het geval van bevorderingen, interne reorganisaties en aanwervingen doen zich gelijkaardige problemen voor De gegeven eindvermeldingen Van personeelsleden van de geïntegreerde politie (48 %) beschikken we over de gedetailleerde cijfers met betrekking tot de toegekende eindvermelding. Voor de analyse van de gegeven eindvermeldingen houden we uiteraard enkel rekening met deze personeelsleden. De meest opvallende vaststelling blijft uiteraard het feit dat slechts in heel uitzonderlijke gevallen een eindvermelding onvoldoende werd gegeven. Hun aantal neemt nog geen 1 % in van de totaliteit van de betrokken personeelsleden (0,27 % of 64 personeelsleden). De eindvermelding onvoldoende werd het meeste gegeven aan personeelsleden van niveau D (13) en aan de inspecteurs (24). De meest toegekende eindvermelding is de vermelding bevredigend. Het betreft bijna 68 % van betrokken personeelsleden. Daarbij dient nog opgemerkt dat personeelsleden met een hoger niveau of graad meer kans maken op een eindvermelding goed. 57 % van de personeelsleden niveau A en 62 % van de hoofdcommissarissen kregen dergelijke eindvermelding. Slechts 18 % van de personeelsleden niveau D en 29 % van de inspecteurs kregen een eindvermelding goed. Overzicht personeel van het administratief en logistiek kader GOED BEVREDIGEND ONVOLDOENDE niv. D ,34 % ,92 % 13 0,74 % niv. C ,14 % ,65 % 3 0,21 % niv. B ,95 % ,90 % 1 0,16 % niv. A ,60 % ,82 % 2 0,59 % Totaal ,60 % ,94 % 19 0,46 % Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 20

21 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG Overzicht personeel van het operationeel kader GOED BEVREDIGEND ONVOLDOENDE Agent ,19 % ,23 % 4 0,58 % Inspecteur ,34 % ,47 % 24 0,19 % Hoofdinspecteur ,65 % ,18 % 7 0,17 % Commissaris ,82 % ,69 % 9 0,49 % Hoofdcommissaris 84 62,22 % 50 37,04 % 1 0,74 % Totaal ,84 % ,93 % 45 0,23 % Overzicht volledig personeelskader GOED BEVREDIGEND ONVOLDOENDE Aantal ,80 % ,93 % 64 0,27 % Redenen waarom een vermelding onvoldoende werd gegeven Voornaamste reden waarom een ongunstige vermelding werd gegeven blijft het ondermaats functioneren of presteren. Daarna werd achtereenvolgens het meest rekening gehouden met het gedrag van betrokken personeelslid, het feit dat hij opeenvolgende opmerkingen kreeg en taken of opdrachten niet uitvoerde. Op deze vraag kregen we slechts een beperkt antwoord gezien het aantal eindvermeldingen onvoldoende zeer gering is. Verantwoordelijken die geen vermelding onvoldoende toekenden (partieel of eind), gaven geen redenen op. Opgegeven redenen in volgorde van belang Totaal Keuze 1 Keuze 2 Keuze 3 E Ondermaats functioneren of presteren F Gedrag betrokken personeelslid D Opeenvolgende opmerkingen I Niet uitvoeren taken/opdrachten J Niet voldoen aan 1 of meer basiscompetenties A Niet naleven deontologische regels G Negatieve houding C Toegekende tuchtstraf K Niet voldoen aan 1 of meer positiecompetenties B Lopende tuchtprocedure L Niet voldoen aan 1 of meer specifieke competenties H Klachten vanwege bevolking en/of overheid Ingediende beroepen Bij de eindverantwoordelijke Bij de eindverantwoordelijken werden 111 beroepen ingediend. Bij de Raad van Beroep Bij de Raad van Beroep werden 23 hogere beroepen ingediend Beschikbare evaluatoren en evaluatieadviseurs bij de geïntegreerde politie In het totaal beschikken de deelnemende korpsen en diensten van de geïntegreerde politie over evaluatoren. Dit staat voor ongeveer 1 evaluator voor 7 personeelsleden. Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 21

22 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG 484 evaluatoren behoren tot het personeel van het administratief en logistiek kader (= 1 evaluator voor 12 personeelsleden) en tot het operationeel kader (= 1 evaluator voor 6 personeelsleden). Verdeling per niveau en graad Calog Operationeel niveau D 4 Agent 2 niveau C 5 INP 11 niveau B 196 HINP niveau A 279 CP HCP 376 In het totaal zijn er dus 9 evaluatoren van het administratief en logistiek kader die tot een lager niveau behoren dan het niveau B en 13 evaluatoren van het operationeel kader die tot een lager kader dan het middenkader behoren en dus wettelijk gezien geen evaluator mogen zijn. De deelnemende korpsen en diensten van de geïntegreerde politie tellen daarenboven 258 evaluatieadviseurs Het vaststellen van eigen waarden 137 korpsen en diensten legden eigen waarden vast. Dit is 51 % van de deelnemende korpsen en diensten Het vaststellen van specifieke competenties In 132 korpsen en diensten (bijna de helft van de deelnemende korpsen en diensten) werden er specifieke competenties vastgesteld voor bepaalde functies. Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 22

23 DE EVALUATIE VAN HET POLITIEPERSONEEL: EEN ONDERZOEK DOOR DE AIG 1.4 CONCLUSIES 1. Met ongeveer één evaluator voor 7 personeelsleden kunnen we stellen dat er voldoende evaluatoren ter beschikking zijn om de evaluaties uit te voeren. Uiteraard moet dit cijfer enigszins gerelativeerd worden. In sommige gevallen dient een evaluator slechts een paar medewerkers te evalueren. In andere gevallen moet één en dezelfde evaluator tientallen personeelsleden evalueren. 2. Uit de gegeven antwoorden kan afgeleid worden dat slechts de helft van de korpsen en diensten van de geïntegreerde politie tijdig (vóór eind oktober 2008) de eerste evaluaties en régime heeft afgesloten. Ondertussen is er wel al een inhaalbeweging geweest maar deze voldoet niet. Tien jaar na de politiehervormingen zouden alle personeelsleden van de geïntegreerde politie een eerste maal geëvalueerd moeten zijn. Op basis van dit onderzoek weten we dat 83 % van het personeel van de deelnemende korpsen en diensten al aan een evaluatie werden onderworpen. Deze 83 % maakt 58 % uit van het totale personeelsbestand van de geïntegreerde politie. Enkel van deze 58 % weten we met zekerheid dat zij al geëvalueerd werden. 3. In ieder geval kan bezwaarlijk van een vlotte toepassing van het nieuwe evaluatiesysteem gesproken worden. De evaluatie en régime stuit blijkbaar op een aantal problemen qua uitvoerbaarheid. De oorsprong van deze problemen zijn echter niet steeds even duidelijk: een gebrek aan tijd, onvoldoende capaciteit, procedure onvoldoende gekend, twijfels betreffende de efficiëntie van het systeem,? 4. Rekening houdende met het feit dat uit het onderzoek blijkt dat de verschillende korpsen en diensten over voldoende evaluatoren beschikken moet de oorzaak van bovenstaande vaststelling ergens anders gezocht worden. 5. Wat zeker blijkt uit de bevraging is de cruciale plaats van het aspect tijd binnen de toepassing van het huidige evaluatiesysteem. Het samengaan van een te omslachtige evaluatieprocedure die te veel tijd in beslag neemt, met een tekort aan capaciteit binnen het korps of de dienst, is blijkbaar een belangrijke factor voor de laattijdige uitvoering van de evaluatie. Daar in moeilijke budgettaire periodes een uitbreiding van de capaciteit niet haalbaar en niet te verantwoorden is, zal dus gezocht moeten worden naar een oplossing om de evaluatie minder belastend te maken. 6. Slechts een beperkt aantal respondenten twijfelt aan het nut van evaluaties, ziet evalueren als verloren tijd of is gewoon gekant tegen het houden van evaluaties. Het principe van de evaluatie van het personeel an sich blijkt goed te zijn. De problemen moeten vooral gezocht worden bij de praktische uitvoering ervan. 7. Mobiliteit, detachering, herplaatsing, bevordering en langdurige afwezigheid (ziekte, loopbaanonderbreking) veroorzaken problemen in het normale verloop van het evaluatieproces. 8. Het beperkte aantal toegekende eindvermeldingen onvoldoende staat in schril contrast met het aantal tuchtstraffen dat ieder jaar weer worden uitgesproken. Uiteraard is evaluatie niet gebonden aan tucht of omgekeerd, maar ook al is er geen enkel causaal verband tussen beide, toch blijft het een opvallende vaststelling dat er jaarlijks ongeveer 200 zware tuchtstraffen uitgesproken worden terwijl er slechts 64 negatieve evaluaties opgesteld worden. 9. Het aantal eindvermeldingen onvoldoende is duidelijk aan de lage kant. Dat minder dan 3 personeelsleden op onvoldoende presteren, is statistisch hoogst onwaarschijnlijk. Wensen evaluator en/of eindverantwoordelijke onaangename reacties van het personeel te vermijden? Willen zij voorkomen dat (hogere) beroepsprocedures opgestart Deel 1: De evaluatie en régime : stand van zaken 23