Discriminatie op de arbeidsmarkt Informatie voor werkgevers

Transcriptie

1 Discriminatie op de arbeidsmarkt Informatie voor werkgevers Arend Noorduijnstraat BK Nijmegen (024) info@ieder1gelijk.nl 1

2 Casus Sollicitatie Een man met een visuele beperking aan beide ogen solliciteert per mail naar de functie van callcentermedewerker. Hij geeft daarbij aan dat hij slechtziend is. Na een uur krijgt hij een reactie. Hij wordt afgewezen voor de functie omdat hij vanwege zijn visuele beperking in combinatie met de vele informatiesystemen klanten niet binnen de normtijd te woord zou kunnen staan. De man is het hier niet mee eens. Hij heeft ervaring met werken bij een callcenter en stelt dat het systeem zodanig kan worden aangepast, dat hij de functie wel kan uitoefenen. Hij noemt als voorbeelden een softwareprogramma dat geschreven tekst omzet in gesproken tekst en de mogelijkheid van tekstvergroting. De Commissie Gelijke Behandeling onderscheid bij de sollicitatie. oordeelt dat er sprake is van verboden De Commissie Gelijke Behandeling is op 2 oktober 2012 overgegaan in het College voor de Rechten van de Mens. 2

3 Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is discriminatie?... 6 Discriminatie bij werving en selectie... 7 Discriminatie op de werkvloer... 9 Discriminatie en ontslag Het verbod op arbeidsdiscriminatie Ieder1Gelijk: expertise, advies en training Praktische tips Waar kunt u terecht voor informatie en advies Ook in het bijzonder onderwijs mogen homoseksuele medewerkers niet ontslagen worden enkel vanwege het feit dat zij homoseksueel zijn. 3

4 Casus Arbeidsvoorwaarden Vier vrouwelijke werknemers zijn in dezelfde periode als hun mannelijke collega aangenomen voor een nieuwe functie. Na een tijdje blijkt dat de man als enige ingeschaald is in een hogere salarisschaal. Volgens de werkgever is de reden hiervoor dat de man coördinerende taken zou gaan uitvoeren. In praktijk voert de mannelijke collega echter geen coördinerende taken uit en is er sprake van gelijke functie en gelijke arbeid. De Commissie Gelijke Behandeling oordeelt dat er sprake is van verboden onderscheid op grond van geslacht bij het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden. 4

5 Inleiding Van alle meldingen en klachten van discriminatie die Ieder1Gelijk, Bureau Gelijk Behandeling Gelderland Zuid, jaarlijks ontvangt gaat ongeveer 40% over de arbeidsmarkt. Discriminatie op de arbeidsmarkt kan op verschillende momenten plaatsvinden. Tijdens de werving en selectie, bij het vaststellen van arbeidsvoorwaarden, op de werkvloer en bij de door- en uitstroom van werknemers. Ook treft discriminatie verschillende groepen. Discriminatiefeiten Leeftijdsdiscriminatiebij sollicitaties wordt in Gelderland Zuid het meest ervaren. 1 In Gelderland Zuid wordt discriminatie op de werkvloer op grond van ras en godsdienst het meest gemeld. 2 Voor zwangere vrouwen en moeders is discriminatie op de arbeidsmarkt een alledaagse werkelijkheid. 3 Allochtone sollicitanten hebben minder kans om te worden aangenomen. 4 Een discriminatievrije werkomgeving Een discriminatievrije werkomgeving heeft voordelen voor u als werkgever en voor uw werknemers. Een efficiënt beleid om gelijke behandeling te bevorderen voorkomt imagoschade, zorgt voor gemotiveerde werknemers en levert u een hoger rendement op. U wilt natuurlijk ook de reputatie dat u discriminatie-ervaringen van werknemers en het tegengaan van victimisatie van mensen die hiervan melding maken serieus neemt. Het bevorderen van gelijke behandeling en het effectief omgaan met discriminatie zal dus zijn weerslag hebben op de diversiteit en het behoud van personeel Onderzoeksrapport Discriminatieklimaat Gelderland Zuid 2012 I&O research 2 Jaarregistratie Ieder1Gelijk Onderzoeksrapport Is het bevallen? CGB Onderzoek Liever Mark dan Mohammed Sociaal en Cultureel planbureau Den Haag

6 Wat is discriminatie? Discriminatie is het ongelijk behandelen van (groepen) mensen vanwege kenmerken die er in die situatie niet toe doen. Volgens de wet mogen mensen niet worden gediscrimineerd op basis van negen discriminatiegronden (zie kader). Specifiek voor de arbeidsmarkt geldt daarnaast dat werknemers ook gelijk behandeld moeten worden ongeacht het soort contract (vast of tijdelijk) en arbeidsduur (fulltime of parttime). Discriminatiegronden ras godsdienst seksuele gerichtheid geslacht handicap/ chronische ziekte leeftijd levensovertuiging nationaliteit politieke overtuiging burgerlijke staat Iemand expliciet uitsluiten, dat is directe discriminatie. Maar het kan ook minder expliciet gebeuren door criteria te gebruiken die niet relevant zijn voor een baan, maar die wel bepaalde mensen uitsluiten. Een personeelsmanager die bijvoorbeeld het vooroordeel heeft dat ouderen niets weten van computers, nodigt voor een ICT-baan geen sollicitanten boven de 45 jaar uit. Dit komt voor uit persoonlijke stereotyperingen en vooroordelen. Wanneer we andere mensen ontmoeten, plaatsen we ze al snel in een bepaald hokje met specifieke verwachtingen. Een allochtone sollicitant die hoog scoort op een intelligentietest, past bijvoorbeeld niet in het stereotype beeld van allochtonen. Deze verwachtingen beïnvloeden de manier waarop we informatie over een specifieke persoon verwerken. Wanneer werkgevers afgaan op dit soort vooroordelen, werkt dit discriminatie in de hand. Een werkgever eist dat iemand perfect Nederlands spreekt, terwijl dit voor de functie (bijvoorbeeld magazijnbediende) niet nodig is. Sollicitanten van buitenlandse afkomst worden op deze manier indirect uitgesloten. 6

7 Discriminatie bij werving en selectie Discriminatie op de arbeidsmarkt heeft verschillende verschijningsvormen. Het is niet altijd eenvoudig om vast te stellen of een uiting of handeling discriminerend is. Discriminatie hoeft niet altijd het gevolg te zijn van afkeer van bepaalde groepen. Er kan ook sprake zijn van koudwatervrees of van onbekendheid met een specifieke groep. Zo kan een werkgever of personeelsmanager zich niet bewust zijn van discriminatie en daardoor onbedoeld bepaalde groepen uitsluiten. We geven u graag tips om onbewuste discriminatie tijdens de diverse stadia van werving en selectie te voorkomen. Wervingsfase Vermijd de inzet van wervingskanalen die bij voorbaat bepaalde groepen uitsluiten (bijvoorbeeld uitsluitend werven via het eigen netwerk) Gebruik geen formuleringen in uw advertentietekst die direct of indirect discriminerende is (leeftijdsgroepen, sekse, afkomst, seksuele gerichtheid of gezondheidstoestand Selectiefase Zorg voor diversiteit binnen uw selectiecommissie (bijvoorbeeld mannen en vrouwen, starter en ervarend) Stel duidelijke procedures en selectiecriteria op Selecteer brieven aan de hand van de opgestelde selectiecriteria en focus niet op leeftijd, afkomst, sekse, gezondheidstoestand, enzovoort. Uit een vacaturetekst moet duidelijk blijken dat de functie zowel voor mannen als voor vrouwen openstaat. Dit kunt u doen door in de tekst M/V te plaatsen. Als u bijvoorbeeld op zoek bent naar een timmerman, dan wordt het timmerman M/V. Sollicitatiegesprek Niet functiegerelateerde vragen over het privé leven zijn bij de wet verboden en mogen niet gesteld worden tijdens het sollicitatiegesprek. Denk hierbij aan bijvoorbeeld kinderwens, zwangerschap, relatie, geloof en politieke overtuiging. 7

8 Discriminerende arbeidsvoorwaarden Bij het vaststellen van arbeidsvoorwaarden mag u geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen, op grond van de etnische afkomst, tussen tijdelijke en vaste medewerkers of tussen parttimers en fulltimers. Denk hierbij bijvoorbeeld aan salaris, werktijden, vakantiedagen en pensioenregelingen. Medewerkers die vanwege hun handicap of chronische ziekte een aanpassing nodig hebben om hun functie te kunnen uitoefenen kunnen daar om vragen. Voorbeelden van een dergelijke aanpassing zijn een aangepaste werkplek, toetsenbord en werkrooster of een betere toegankelijkheid van de werkplek. Vraagt een medewerker om een aanpassing, dan bent u als werkgever verplicht deze te realiseren. Alleen als er een hele goede reden is mag u de aanpassing weigeren. Wanneer u te maken krijgt met dit soort vragen kunt u altijd contact opnemen met Ieder1Gelijk. Wij bieden u informatie en advies. Een bedrijf dat in een advertentie vermeldt dat ze iemand zoeken die pas afgestudeerd is sluit oudere werkzoekenden uit. Solliciteert een persoon met een beperking, stel dan eerst de geschiktheid voor de functie vast, om vervolgens aan de hand van vragen te onderzoeken welke aanpassingen die persoon nodig heeft om de gevraagde functie te kunnen uitvoeren. 8

9 Discriminatie op de werkvloer Discriminatie kan een grote impact hebben op werknemers. Dit kan leiden tot conflicten, slechte prestaties, ziekteverzuim en uitval. Het zit voornamelijk in de manier waarop mensen zich tegenover elkaar gedragen. Dit gedrag kan bestaan uit pesten, negeren, uitsluiten, intimidatie, grappen en beledigingen. Het voorkomen en bestrijden van discriminatie is niet altijd even gemakkelijk. Zo leven er verschillende opvattingen over betekenis en begrip van discriminatie. Dit maakt het dan ook moeilijk om discriminatie te herkennen, bespreekbaar te maken en op te lossen. Hierin ligt, hoe moeilijk ook, een opdracht voor werkgevers. Discriminatie aanpakken U heeft diverse mogelijkheden om een discriminatievrije werkomgeving te realiseren. Een belangrijke stap in dit proces is het opstellen van een goed en duidelijk beleid. Dit vraagt om structurele aandacht voor non-discriminatie en gelijke behandeling. Zo kunt u sleutelfiguren als leidinggevenden, P&O functionarissen, HR afdelingen en vertrouwenspersonen een duidelijk referentiekader aanbieden betreffende de werking, het herkennen en de effecten van discriminatie. De eerste stappen naar een non-discriminatoir beleid Wees alert en zorg voor een sensitieve houding onder leidinggevenden Kijk naar de samenstelling van uw bedrijf en breng zoveel mogelijke risico s in kaart Zorg voor een goede registratie van problemen door bijvoorbeeld vragen over discriminatie op te nemen in een medewerkertevredenheidsonderzoek Maak een goed beleid waarin u aangeeft hoe u met discriminatie omgaat en hoe u het wilt voorkomen Besteed structureel aandacht aan discriminatie met trainingen. Bespreek discriminatie tijdens functionerings- en beoordelingsgesprekken of in teamvergaderingen. Voorbeelden van risico s de samenstelling van uw personeelsbestand interne samenwerkingsverbanden communicatie op intranet roddelgedrag ongepaste nieuwsgierigheid vervelende grappen toegankelijkheid van de werkplek of werkprocessen voor mensen met een handicap/beperking uitvoeren Voorbeeld Uit een vacaturetekst moet duidelijk blijken dat de functie zowel voor mannen als voor vrouwen openstaat. 9

10 Discriminatie en ontslag Voor ontslag van een werknemer heeft u volgens het ontslagrecht goede redenen nodig. Denk hierbij aan bedrijfseconomische redenen, niet (meer) functioneren, niet (meer) geschikt zijn voor het werk of een conflict met de werknemer. Werknemers mogen niet enkel en alleen worden ontslagen op grond van bijvoorbeeld godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, seksuele gerichtheid, handicap of chronische ziekte of politieke voorkeur. Casus Werkvloer Een man werkt in de gezondheidszorg als begeleider van psychiatrische patiënten. Hij heeft een oproepcontract. De man heeft het gevoel dat hij door enkele collega s gediscrimineerd wordt omdat hij homoseksueel is. Hij dient een klacht in bij zijn werkgever en de leidinggevende belooft onderzoek te verrichten naar de klacht van de man. Na enige tijd, onder berichtgeving over het onderzoek, krijgt hij van de leidinggevende te horen dat besloten is hem niet meer op te roepen. De Commissie Gelijke Behandeling oordeelt dat de zorginstelling verboden onderscheid op grond van homoseksuele gerichtheid heeft gemaakt bij de arbeidsomstandigheden door de klacht onzorgvuldig te behandelen en oordeelt dat het ontslag in strijd is met het verbod op victimisatie. 10

11 Het verbod op arbeidsdiscriminatie De wet- en regelgeving waar werkgevers mee te maken hebben is heel uitgebreid. Ook op het gebied van discriminatie. We hebben daarom voor u beschreven welke wet- en regelgeving bij discriminatie van toepassing is. Wanneer u meer wilt weten kunt u altijd contact met ons opnemen. Onze consulenten adviseren u graag. Gelijkebehandelingswetgeving De gelijkebehandelingswetgeving bevat regels die mensen beschermen tegen discriminatie op grond van leeftijd, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging, geslacht, handicap of chronische ziekte, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, politieke overtuiging, vast of tijdelijk contract en voltijd of deeltijd werk. In deze wetten staat omschreven welk onderscheid verboden is en wat de wettelijke uitzonderingen zijn. Het College voor de Rechten van de Mens brengt individuele oordelen uit over discriminatie op basis van de gelijkebehandelingswetgeving. Zwangerschap mag niet als reden gelden voor ontslag of om een tijdelijk contract niet te verlengen. De wet geldt onder meer voor het terrein arbeid en omvat alle aspecten van de arbeidsverhouding. De gelijkebehandelingswetgeving geldt ook voor de overheid, het bedrijfsleven en de vrije beroepen. Daarnaast vallen werkvormen als stages, vrijwilligerswerk en uitzendwerk eronder. De wet omvat onder andere de: Algemene Wet Gelijke Behandeling Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen De gelijkebehandelingswetgeving schrijft bijvoorbeeld voor dat mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen dezelfde beloning moeten krijgen. Het salaris van beide medewerkers hoeft niet exact gelijk te zijn. De beloningsmaatstaven die tot deze salarisbedragen leiden moeten echter wel op gelijkwaardige wijze zijn toegepast. Een beloningssysteem moet vrij te zijn van discriminatie. Door onder andere onderhandeling over het salaris als beloningsmaatstaf te hanteren gaat een werkgever hieraan voorbij. 11

12 Burgerlijk Wetboek (BW) Ook het Burgerlijk Wetboek bevat bepalingen die discriminatie in een arbeidssituatie tegengaan. De bepalingen gaan bijvoorbeeld over goed werkgeverschap. Belangrijk omdat de zorgplicht van de werkgever voor het personeel eruit voortvloeit. Ook de Wet onderscheid arbeidsduur (WOA) en de Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT) zijn in het Burgerlijk Wetboek gedefinieerd. Deze artikelen verbieden onderscheid op grond van onder meer verschil in arbeidsduur en het tijdelijke of vaste karakter van een arbeidsovereenkomst. Arbo-wet Sinds enkele jaren is het verbod op het maken van direct en indirect onderscheid ook opgenomen in de Arbo-wet. Discriminatie is toegevoegd aan de lijst van onderwerpen die onder psychosociale arbeidsbelasting vallen. U bent als werkgever verplicht om de risico s van discriminatie op de werkvloer in kaart te brengen en maatregelen te nemen. Wet op de ondernemingsraden In de Wet op de ondernemingsraden is geregeld dat de ondernemingsraad moet waken voor discriminatie in de onderneming. In het bijzonder moet de ondernemingsraad letten op gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Ook moet de raad stimuleren dat er gehandicapten en minderheden in de onderneming werken (artikel 28, derde lid). Strafrecht Het Wetboek van Strafrecht regelt de strafbaarheid van discriminatie in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf. Hiervoor staan twee artikelen in het wetboek: discriminatie als misdrijf (art. 137g) en als overtreding (art. 429quater). Het strafrecht is wel een uiterst redmiddel. De meeste discriminatiezaken worden voor het College voor de Rechten van de Mens gebracht en niet voor de rechter. Discrimineren zonder opzet is ook verboden. Het gaat dan over discriminatie op grond van ras, geloofsovertuiging, geslacht, seksuele gerichtheid en handicap (Art. 429quater, Wetboek van Strafrecht). Opzettelijke discriminatie op grond van ras valt onder een apart artikel (Art. 137g, Wetboek van Strafrecht). 12

13 Wettelijke uitzonderingen Indirect onderscheid op een van de discriminatiegronden is alleen toegestaan als hiervoor een objectieve rechtvaardiging bestaat. Direct onderscheid is altijd verboden, tenzij er sprake is van een wettelijke uitzondering. Wettelijke uitzonderingen bestaan voor instellingen op godsdienstige grondslag, persoonlijke levenssfeer en geslachtsbepaalde beroepsactiviteiten (zie kader). Voorbeelden van geslachtsbepaalde beroepsactiviteiten zijn: mannelijke of vrouwelijke mannequins modellen van beeldend kunstenaars en fotografen zangers/zangeressen en acteurs/actrices bepaalde geestelijk ambten, zoals de paus of de imam proefpersonen voor wetenschappelijk onderzoek waarbij het geslacht van belang is voor het onderzoek Voorkeursbeleid Ook het voeren van voorkeursbeleid is een uitzondering op het verboden onderscheid. Een voorkeursbeleid is een tijdelijke maatregel ten gunste van individuen uit een bepaalde doelgroep. Het beleid is bedoeld om de achterstand van die doelgroep in een bepaalde concrete situatie te verminderen. De mogelijkheid tot het hanteren van voorkeursbehandeling is in de wet opgenomen en geldt uitsluitend voor de volgende drie groepen: vrouwen, etnische minderheden en gehandicapten en chronisch zieken. De wet verplicht niet tot het hanteren van voorkeursbehandeling. Het staat u als werkgever volledig vrij, als er maar sprake is van een aantoonbare duidelijke achterstand binnen de onderneming en als aan de randvoorwaarden is voldaan. 13

14 Ieder1Gelijk: expertise, advies en training Ieder1Gelijk is het expertisecentrum discriminatie in de regio Gelderland-Zuid. Een professionele, onafhankelijke organisatie en meldpunt voor discriminatie. U kunt bij ons onder andere terecht voor advies over de wetgeving en beleid. Daarnaast geven we trainingen aan professionals. Advies over wetgeving en beleid Wilt u informatie over wet- en regelgeving? Wilt u hulp bij het opstellen van een gedragscode of interne klachtenregeling? Of heeft u vragen over het opstellen van een beleidsplan op het gebied van divers personeelsbestand? U kunt bij ons terecht voor advies, ondersteuning en eventuele doorverwijzing naar de juiste instanties. Ook kunt u bij ons terecht voor advies als u wordt beschuldigd van discriminatie. Trainingen aan professionals Met trainingen creëren we meer bewustwording in uw organisaties en leren we medewerkers omgaan met discriminatie. Wat is discriminatie? Wat zijn vooroordelen en stereotypen? Hoe herken je het? En nog belangrijker: hoe ga je ermee om? We plaatsen discriminatie, de effecten ervan en wet- en regelgeving in het kader van uw organisatie. 14

15 Praktische tips Laat werknemers duidelijk weten dat discriminatie niet geaccepteerd wordt. 2 Stel een beleid op waarin duidelijke sancties staan op overtreding, in samenwerking met de ondernemingsraad. Sancties kunnen bijvoorbeeld schorsing of een officiële waarschuwing zijn. 4 Zorg voor vertrouwen bij de werknemers, zodat ze het gesprek met u aan durven gaan. Stel hiervoor ook een vertrouwenspersoon aan. Zorg dat de vertrouwenspersoon op de hoogte is van discriminatie (met behulp van Ieder1Gelijk) en dat werknemers weten dat er een vertrouwenspersoon is. 6 Stel een klachtencommissie in. Daar kunnen werknemers terecht met hun klachten over discriminatie. Een klachtencommissie kan discriminatie in een vroeg stadium signaleren. 7 Noteer de voorvallen van discriminatie in een rapport. Dit rapport kunt u gebruiken bij het vormgeven van het bedrijfsbeleid. 8 Geef zelf het goede voorbeeld. Maak geen onderscheid in het bedrijf en handel daar ook naar bij sollicitaties. Zorg voor een personeelsbestand dat een goede afspiegeling is van de maatschappij. 9 Behandel sollicitaties eventueel anoniem. Laat een afdeling de brieven ontdoen van persoonskenmerken als naam, geslacht en leeftijd. Laat een andere afdeling de brieven beoordelen. Hiermee voorkomt u eventuele discriminatie. 10 Bekijk de vacatures die u tot nu toe heeft geplaatst of praat met uw werknemers over discriminatie. Zo krijgt u een beeld van hoe uw organisatie ervoor staat op het gebied van discriminatie. 15

16 Casus Ontslag Een vrouw gaat werken voor een horecabedrijf. Na enkele weken, binnen de proeftijd, wordt ze met klachten aan haar galblaas opgenomen in het ziekenhuis. Ze wordt geopereerd en tijdens de operatie ontdekt de arts dat ze lymfeklierkanker heeft. Na de operatie vertelt de vrouw dit aan haar leidinggevende die haar in het ziekenhuis bezoekt. Een dag later ontvangt ze een brief van de werkgever waarin hij de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzegt. Een werkgever heeft het recht om iemand tijdens de proeftijd te ontslaan. Dit mag echter niet als het ontslag berust op discriminatie. De ziekte van de werkneemster is langdurig en valt daarom onder het begrip handicap of chronische ziekte. De Commissie Gelijke Behandeling oordeelde dat er verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte is gemaakt door de werkneemster tijdens de proeftijd te ontslaan. 16

17 Waar kunt u terecht voor informatie en advies Heeft u vragen over discriminatie, gelijke behandeling of diversiteit? Neemt u dan contact met ons op. Ieder1Gelijk, Bureau Gelijke Behandeling Gelderland Zuid Arend Noorduijnstraat BK Nijmegen (024) info@ieder1gelijk.nl College voor de Rechten van de Mens (voorheen Commissie Gelijke Behandeling) Postbus DA Utrecht (030) De werving en selectie gids 17

18 18