Functioneren en evalueren in het basisen secundair onderwijs. De procedure nader onderzocht

Transcriptie

1 in het basisen secundair onderwijs. De procedure nader onderzocht Koen Maenhout De personeelsevaluatie in het basis- en secundair onderwijs staat ter discussie. In deze bijdrage wordt aan de hand van de voorbereidende werken, de rechtspraak van de bevoegde kamers van het College van Beroep en de Raad van State een leidraad gegeven voor de (rechts)practici hoe in het kluwen van regels de valkuilen en schietgeweren kunnen worden ontward. Voor de discussie omtrent, enerzijds, de evaluatieprocedure en, anderzijds, de vaste benoeming geeft het inspiratie voor wat er minder formalistisch zou kunnen. I. Inleiding 1. Met het decreet houdende dringende maatregelen met betrekking tot functiebeschrijving en evaluatie in het onderwijs werden een aantal maatregelen m.b.t. de invoering vanaf 1september 2007 van een evaluatiesysteem in het onderwijs, met uitzondering van het hoger onderwijs, ingevoerd. Deze maatregelen gaven uitvoering aan de bepalingen die ter zake zijn opgenomen in Cao VIII die op 5 oktober 2006 werd afgesloten tussen de Vlaamse Regering en de representatieve vakorganisaties. Het GO! en de representatieve verenigingen van inrichtende machten ondertekenden een nota van inhoudelijke instemming. 2. Evaluatie behoort tot het personeelsbeleid van een hedendaagse onderwijsinstelling. Het volledige evaluatieproces start met het aanduiden van de evaluatoren (1), gevolgd door het opstellen van een functiebeschrijving (2) (waarin de taken en opdrachten van een personeelslid worden vastgelegd) en daarna het evaluatieproces zelf met de coaching en begeleiding van het personeelslid (3). Dit mondt ten slotte uit in een evaluatieverslag (4) en de eventuele gevolgen daarvan (5). We volgen hierna dezelfde volgorde voor de bespreking van de procedure. 3. Het evaluatieproces staat ter discussie. Het is ons evenwel opgevallen dat er weinig onderzoek is gedaan naar hoe dat evaluatieproces in de rechtspraktijk verloopt. Bij het aanhalen en bespreken van de gepubliceerde rechtspraak van het College van Beroep hanteren we de afkortingen die het College zelf hanteert en verwijst naar de rechtspraak van de 3 kamers van het College: 1. GVO: de kamer voor het gesubsidieerd vrij onderwijs; P a g i n a 1 21

2 2. GOO: de kamer voor het gesubsidieerd officieel onderwijs; 3. GO: de kamer voor het gemeenschapsonderwijs. II. De evaluatoren II.1. Aanwijzen evaluatoren 4. Het evaluatieproces start met de aanduiding van de evaluatoren. De directeur in het GO! of de inrichtende macht duidt voor ieder personeelslid twee evaluatoren aan. Dit is een eerste fundamentele stap die in de praktijk reeds aanleiding geeft tot problemen. Als er geen bewijs is dat de namen van de evaluatoren werden bekendgemaakt, of dat de namen van de eventueel aangeduide evaluatoren niet bekend zijn, kan er ook geen geldig evaluatiegesprek worden gehouden. De namen kunnen ook per dienstmededeling en via intradesk ter beschikking worden gesteld. Bij de aanduiding van de beide evaluatoren wordt rekening gehouden met een aantal principes. Voor personeelsleden, tewerkgesteld in wervingsambten, moet één van beide evaluatoren steeds de directeur of adjunct-directeur zijn. De taakinhoud en rol van de evaluatoren maakt het aangewezen dat zij een opleiding ter zake volgen of gevolgd hebben. II.2. Eerste evaluator 5. De eerste evaluator moet een personeelslid zijn van de inrichtende macht waarbij het betrokken personeelslid is tewerkgesteld. Het lijkt evident dat elk personeelslid geëvalueerd wordt door het personeelslid dat hen dagdagelijks aan het werk ziet en leiding erover heeft. Er moet steeds een "hiërarchische rangorde" zijn tussen eerste evaluator en het betrokken personeelslid. Evaluatie door gelijken van rang is niet aan de orde in dit model. Betrokken personeelslid Wervingsambt Selectieambt Bevorderingsambt Adjunct-directeur in het gesubsidieerd onderwijs Directeur Beheerder van een internaat Eerste evaluator Selectie- of bevorderingsambt Bevorderingsambt Directeur Directeur of inrichtende macht Raad van bestuur/ inrichtende macht Raad van bestuur/inrichtende macht 6. De rol van de eerste evaluator kan niet worden gedelegeerd. Diegene die de functioneringsgesprekken voert, neemt ook de uiteindelijke evaluatiebeslissing en niet de inrichtende macht. P a g i n a 2 21

3 7. De eerste evaluator heeft als voornaamste taak het personeelslid te begeleiden en te coachen in diens functioneren. Het houden van functioneringsgesprekken is een onderdeel van deze taak, maar ook minder formele contacten maken zeker deel uit van het begeleidings-en coachingsproces. Hij stelt samen met het personeelslid de functiebeschrijving op, voert functioneringsgesprekken, begeleidt en coacht het personeelslid, voert het evaluatiegesprek en stelt uiteindelijk het evaluatieverslag met de eindconclusie op. II.3. Tweede evaluator 8. De tweede evaluator moet minstens van eenzelfde hiërarchische graad zijn als de eerste evaluator. Is de eerste evaluator een personeelslid dat aangesteld is in een selectie- of bevorderingsambt, dan is de tweede evaluator dat minstens ook, of is hij een lid van de inrichtende macht, zodat het steeds moet zijn: Eerste evaluator Selectieambt Bevorderingsambt Tweede evaluator Minstens selectieambt of lid van de raad van bestuur/inrichtende macht Minstens bevorderingsambt of lid van de raad van bestuur/inrichtende macht De aanduiding van de tweede evaluator geeft soms aanleiding tot moeilijkheden. Belangrijk is dat de hiërarchie steeds gerespecteerd wordt, anders is de procedure ongeldig. Het niet-vooraf meedelen van de naam van de tweede evaluator levert echter geen onregelmatigheid van de procedure op. 9. De eigenlijke rol van de tweede evaluator wordt verder ingevuld door de inrichtende macht. De rol van de tweede evaluator wordt bepaald binnen de algemene afspraken inzake functionering en inzake evaluatie, maar deze afspraken mogen geen afbreuk doen aan de rol en de taken van de eerste evaluator. Deze afspraken moeten aan het personeel worden gecommuniceerd. Het personeelslid en de eerste evaluator kunnen op hun verzoek tijdens de procedure een beroep doen op de tweede evaluator. Een personeelslid kan steeds vragen om een tweede evaluator in te schakelen, ook al kent hij de naam niet. 10. De tweede evaluator heeft vooral een kwaliteitsbewakende - maar neutrale - rol. Hij moet het evaluatieproces bewaken en zowel t.a.v. het personeelslid als t.a.v. de eerste evaluator een ondersteunende rol bieden. De tweede evaluator kan echter nooit in de plaats treden van de eerste evaluator en kan dus nooit alleen een functionerings-of evaluatiegesprek voeren met het te evalueren personeelslid. Hij kan ook de uiteindelijke beslissing van de eerste evaluator niet wijzigen. P a g i n a 3 21

4 III. De functiebeschrijving III.1. Algemeen (DRP, Titel II, Hoofdstuk V, artikel 47ev) 11. Na het aanduiden van de evaluatoren start het evaluatie- en begeleidingsproces met, en steunt het op, een functiebeschrijving. Voor de personeelsleden die onder het DRP vallen, worden, in het kader van hun begeleiding, geïndividualiseerde functiebeschrijvingen opgesteld. Essentieel is dat elk personeelslid dat een functiebeschrijving heeft gekregen, ook moet worden geëvalueerd. Een personeelslid voor wie geen functiebeschrijving werd opgesteld volgens de bepalingen van het DRP, kan niet worden geëvalueerd. Een functiebeschrijving moet worden gezien als een constructief en positief beleidsinstrument dat het mogelijk maakt een autonoom personeelsbeleid te voeren gericht op het verstrekken van kwaliteitsvol onderwijs. 12. Een personeelslid voor wie geen functiebeschrijving werd opgesteld volgens de bepalingen van het DRP, kan niet worden geëvalueerd, laat staan dat die evaluatie onvoldoende is. De geïndividualiseerde functiebeschrijving is in het evaluatieproces immers het vertrekpunt en maakt de toetsingsmaatstaf ervan uit. Door het ontbreken van de geïndividualiseerde functiebeschrijving kan de evaluatie niet gebeuren volgens de voorschriften van het DRP en zal de evaluatie worden vernietigd. III.2. De geïndividualiseerde functiebeschrijving 13. In de functiebeschrijving worden vooreerst de taken en instellingsgebonden opdrachten van het personeelslid en de wijze waarop het personeelslid deze taken en opdrachten moet uitvoeren, vastgelegd. Een functiebeschrijving wordt steeds opgemaakt per instelling waar het personeelslid fungeert en per ambt dat het in die instelling uitoefent. Een personeelslid dat verschillende ambten uitoefent in eenzelfde instelling, zal dus meerdere functiebeschrijvingen hebben. Als hij eenzelfde functie uitoefent in meerdere instellingen, zal hij dus in elke instelling een functiebeschrijving moeten krijgen voor dat ambt. Bij gebreke hiervan is er geen rechtsgeldige functiebeschrijving en zal de eindevaluatie onvoldoende ongedaan worden gemaakt. Daarnaast is ruimte om instellingsspecifieke doelstellingen op te nemen. Verder bevat de functiebeschrijving de rechten en plichten inzake nascholing en permanente vorming. Ten slotte kunnen ook persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen aan de functiebeschrijving worden toegevoegd. Dit gebeurt op basis van afspraken die worden gemaakt tussen de eerste evaluator en het betrokken personeelslid bij aanvang van een (nieuwe) evaluatieperiode of naar aanleiding van een functioneringsgesprek. P a g i n a 4 21

5 Het niet-vermelden in de functiebeschrijving van de zgn. minpunten en de aanbevelingen die aan bod gekomen zijn bij het vroegere functioneren van een personeelslid, brengt op zich niet de onwettigheid mee van de evaluatiebeslissing. 14. Een algemene functiebeschrijving van onderwijzer beantwoordt niet aan de voorschriften van het DRP en kan daarom niet als een individuele functiebeschrijving worden gekwalificeerd. Na een wijziging van de opdracht moet ze worden aangepast. Voor een personeelslid dat pas in dienst is getreden, kan worden aanvaard dat de individuele functiebeschrijving analoog is aan het algemeen model van functiebeschrijving van zijn ambt. Maar het is daarentegen wel degelijk de bedoeling om in een latere fase, meer te individualiseren. Als dat niet gebeurt, dan voldoet de functiebeschrijving niet (meer) aan de decretale vereisten en wordt de evaluatie onvoldoende vernietigd. Soms wordt wel aanvaard dat de algemene functiebeschrijving samen met de persoonsgebonden vermeldingen in een later functioneringsverslag als een geïndividualiseerde functiebeschrijving kan worden beschouwd. De functiebeschrijving van de leerkracht levensbeschouwelijk onderricht moet voor de vakinhoudelijke en vaktechnische aspecten ook het akkoord wegdragen van de bevoegde instantie van de betrokken eredienst of de niet-confessionele zedenleer52 Bij gebreke van akkoord, is er geen rechtsgeldige functiebeschrijving. III.3. Kader voor de individualisering van de functiebeschrijving 15. Bij het vastleggen van de geïndividualiseerde functiebeschrijving houden partijen dus rekening met de algemene afspraken die zijn vastgelegd, met de bepalingen van het arbeidsreglement en, in het gesubsidieerd vrij onderwijs, met de bepalingen van de arbeidsovereenkomst. De onderhandeling in het lokaal comité slaat echter enkel op de algemene afspraken en wordt niet op straffe van nietigheid voorgeschreven. Voor personeelsleden van het basisonderwijs moet bij het opstellen van de geïndividualiseerde functiebeschrijving ook rekening worden gehouden met de taken die niet in een functiebeschrijving mogen worden opgenomen. Voor de personeelsleden in het secundair onderwijs werden in uitvoering van Cao VIII - nog nadere specificaties vastgelegd m.b.t. de functiebeschrijving. Als het personeelslid belast wordt met eerder beleidsondersteunende instellingsgebonden taken en daarvoor wordt vrijgesteld van zijn opdracht, moet de vrijstelling voldoende groot zijn, anders kan deze bijkomende opdracht geen aanleiding geven tot een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende". III.4. Vastleggen functiebeschrijving 16. Als de eerste evaluator en het betrokken personeelslid het niet eens raken over de functiebeschrijving of bepaalde onderdelen ervan, beslist de inrichtende macht of de raad van bestuur. Deze hoort vooraf de eerste evaluator en het betrokken personeelslid. P a g i n a 5 21

6 De eerste evaluator ondertekent de functiebeschrijving. Het betrokken personeelslid ondertekent de functiebeschrijving voor kennisname. Dit kan ook via een elektronisch platform. III.5. Aanpassen functiebeschrijving 17. Een functiebeschrijving kan alleen worden aangepast in 3 gevallen: 1 ingevolge afspraken die de eerste evaluator en het personeelslid maken tijdens een functioneringsgesprek; 2 na overleg tussen de eerste evaluator en het personeelslid bij een belangrijke wijziging van de opdracht van het personeelslid; 3 bij aanvang van een nieuwe evaluatieperiode; het betreft een mogelijkheid, geen verplichting. Een wijziging van de functiebeschrijving moet dus niet per se samenvallen met het begin van een nieuwe evaluatieperiode. IV. Het functioneringsgesprek en het functioneringsverslag 18. Evaluatie is vooral een proces van begeleiding en coaching, wat inhoudt dat er geregeld momenten moeten worden ingebouwd waarop evaluator en personeelslid aandacht besteden aan het functioneren van het personeelslid. Dit kan o.m. door het voeren van een functioneringsgesprek. De evaluatie is immers het resultaat van bevindingen die aan de vastgestelde criteria moeten worden getoetst, maar ook tussentijds moeten aan een personeelslid signalen worden gegeven over zijn functioneren; dergelijke tussentijdse momenten, veruitwendigd in wat gemeenzaam functioneringsgesprekken worden genoemd, zijn daartoe het geschikte middel en maken inherent deel uit van de evaluatiecyclus met het doel het personeelslid feedback te geven over zijn tussentijds functioneren. Het ontbreken van die gesprekken brengt de ongeldigheid van de evaluatie mee. 19. Tijdens het functioneringsgesprek staan het betrokken personeelslid en de eerste evaluator op gelijke voet. Bij een functioneringsgesprek zijn het personeelslid en de eerste evaluator uiteraard aanwezig; desgevallend ook de tweede evaluator. De aanwezigheid van een vakbondsafgevaardigde kan worden gedoogd. 20. Functioneringsgesprekken worden best op geregelde tijdstippen gehouden. De kwantiteit van de functioneringsgesprekken hangt af van het functioneren van de personeelsleden en kan bijgevolg sterk variëren van personeelslid tot personeelslid. Ook het personeelslid zelf kan erom vragen. Geen enkele bepaling van het DRP vereist een minimaal aantal functioneringsgesprekken vooraleer tot een "onvoldoende" te mogen besluiten. In de "geest van de evaluatie" vereisen tussentijdse gesprekken en coaching niet noodzakelijk dat ze steeds de vorm aannemen van een P a g i n a 6 21

7 functioneringsgesprek. Soms kunnen slechts twee functioneringsgesprekken waarvan een verslag werd opgemaakt over een tijdspanne van 2jaar, volstaan. Slechts één functioneringsgesprek in een schooljaar, enkele maanden later gevolgd door een evaluatie "onvoldoende", volstaat niet. Men mag redelijkerwijs aannemen dat er nog tussentijdse evaluatiemomenten zouden zijn ingelast om o.m. te wijzen op de voortdurende vastgestelde tekorten en de mogelijke gevolgen voor de eindevaluatie. Bij een functioneringsgesprek waar afspraken worden gemaakt en remediëring wordt voorgesteld en waar dit uitmondt in een aangepaste functiebeschrijving, is een schriftelijke weergave noodzakelijk. Ook dringt een functioneringsgesprek zich op als er een wijziging in de opdracht is. Bij de uitnodiging dient het voor het personeelslid duidelijk te zijn dat het om een functioneringsgesprek gaat onder meer omdat het als functioneringsgesprek wordt aangekondigd. Als dat niet gebeurt, is de evaluatieprocedure niet rechtsgeldig. Als er wel een verslag van het functioneringsgesprek wordt opgesteld, moet het ook tijdig aan het personeelslid worden meegedeeld. Het laattijdig meedelen van dergelijk verslag kan de ongeldigheid van het evaluatieproces met zich brengen. 21. Na een functioneringsgesprek moet de evaluator de afspraken opvolgen, bijvoorbeeld, met remediërende gesprekken om te zien of het personeelslid zich aan de gemaakte afspraken houdt. Als tijdens een functioneringsgesprek een bijsturing wordt afgesproken, moet de evaluator dit daadwerkelijk opvolgen. V. De evaluatie V.l. Evaluatie als beleidsinstrument 22. Net als een functiebeschrijving stelt het DRP dat een evaluatie moet worden gezien als een constructief en positief beleidsinstrument, dat het mogelijk maakt een autonoom personeelsbeleid te voeren gericht op het verstrekken van kwaliteitsvol onderwijs. De evaluatie heeft betrekking op het volledig functioneren van het personeelslid ten opzichte van de geïndividualiseerde functiebeschrijving, met inbegrip van de voor de betrokken evaluatieperiode afgesproken persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen. Indien een evaluatie geen betrekking heeft op het volledige functioneren, is ze niet rechtsgeldig. Na een eindevaluatie "onvoldoende" is het de zaak van beide partijen om in een komende evaluatieperiode positief en constructief samen te remediëren om tot duurzame verbetering te komen, met eerbiediging van het evaluatiemechanisme als positief instrument om verbetering na te streven met het oog op kwaliteitsvol onderwijs. De leerkracht levensbeschouwelijk onderricht wordt voor de niet-vakinhoudelijke en nietvaktechnische aspecten geëvalueerd door de eerste evaluator. Voor de vakinhoudelijke en vaktechnische aspecten levert de bevoegde instantie van de betrokken eredienst of van de nietconfessionele zedenleer een bijdrage tot deze evaluatie. Het College van beroep heeft wel gesteld dat een personeelslid dat belast is met levensbeschouwelijke vakken, een personeelslid is dat, behoudens uitzonderlijke toestanden, dezelfde rechten en plichten heeft als de andere P a g i n a 7 21

8 personeelsleden en bijgevolg deel uitmaakt van het onderwijsteam van de school. Die personeelsleden kunnen in die hoedanigheid en voor de opdrachten die niet verbonden zijn met het bedoelde levensbeschouwelijk vak worden geëvalueerd zoals dit voor de andere leerkrachten het geval is. Enkel voor de vakinhoudelijke aspecten van het leervak komt het aan de bevoegde instantie van de betrokken levensbeschouwing toe om een bijdrage te leveren aan de evaluatie. Er kan bij een evaluatie geen rekening worden gehouden met een evaluatie van bepaalde onderdelen die zou gebaseerd zijn op het oordeel van collega's. V.2. Evaluatiereglement 23. In vele instellingen van het gesubsidieerd officieel onderwijs wordt gewerkt met een evaluatiereglement dat wordt vastgesteld, bijvoorbeeld, door de gemeenteraad. Veelal is dat reglement op de website van de betrokken inrichtende macht te consulteren. Als de voorgeschreven interne procedure niet is gevolgd, brengt dat de nietigheid van de eindevaluatie onvoldoende met zich mee. V.3. Evaluatieperiode 24. Evaluatie mag zeker geen momentopname zijn, maar vormt eerder een procesmatig gebeuren, waarvan ook ondersteuning en begeleiding deel uitmaken. Nergens in het DRP is bepaald welke periode de evaluatie moet omvatten. Wel staat in het DRP dat ieder personeelslid dat een functiebeschrijving heeft, minimaal om de vier schooljaren geëvalueerd moet worden op basis van die functiebeschrijving. Er kan bij een evaluatie enkel rekening worden gehouden met prestaties geleverd in het lopende schooljaar en de drie voorafgaande schooljaren. Het evaluatieproces kan dus maximum vier schooljaren omvatten'. 25. Tussen een functioneringsgesprek en de uiteindelijke evaluatie moet voldoende tijd zijn zodat het personeelslid tijd krijgt om zijn functioneren aan te passen en om de aangehaalde werkpunten op het functioneringsgesprek bij te sturen. Amper een week tussentijd is daarvoor doorgaans ruim onvoldoende. Dat kan wel als heel wat coaching en begeleiding eraan is voorafgegaan (functioneringsgesprek, tussentijdse gesprekken en klasbezoeken, allemaal opgenomen in een verslag). Er zal steeds een afweging van het geval moeten worden gemaakt. Een periode van vijf maanden kan in concrete omstandigheden voldoende zijn. Een zinvolle evaluatie bestrijkt best een zo ruim mogelijke periode en geschiedt best minstens aan het eind van de te evalueren prestatieperiode van het betrokken personeelslid. In de evaluatie kan men enkel die periode betrekken waarvoor een geïndividualiseerde functiebeschrijving voorhanden is; de daaraan voorafgaande periode kan niet bij de evaluatie worden betrokken. P a g i n a 8 21

9 Als een tijdelijk personeelslid uit dienst is gemeld op 30 juni en toen ook het C4-werkloosheidsbewijs heeft gekregen en niet meer in dienst was op het ogenblik van de betekening op 27 augustus van het evaluatieverslag met de eindconclusie "onvoldoende", kan het evaluatieverslag met de eindconclusie "onvoldoende" voor het personeelslid geen gevolgen meer hebben en wordt om die reden het evaluatieverslag van 26 augustus vernietigd. De Raad van State vernietigde die beslissing. 26. Wat wel in het DRP staat, is dat na een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende", en voor zover deze niet leidt tot het ontslag, het betrokken personeelslid een nieuwe evaluatie moet krijgen. Deze nieuwe evaluatie moet een periode van ten minste twaalf maanden effectieve prestaties omvatten. Deze periode start op het ogenblik dat het evaluatieverslag wordt voorgelegd aan het betrokken personeelslid. De periode van "effectieve prestaties" bestaat uit al de kalenderdagen gerekend van het begin tot het einde van de evaluatieperiode, met inbegrip van alle vakantieperiodes en de zomervakantie, maar met aftrek van de dagen wegens ziekte van het personeelslid' V.4. Evaluatiegesprek 27. Met het oog op de evaluatie, zoals hiervoor bedoeld, wordt een evaluatiegesprek gehouden tussen de eerste evaluator en het betrokken personeelslid. Het evaluatiegesprek heeft als eerste doel het functioneren van het personeelslid te verbeteren, daar waar dit nodig is, en het te ondersteunen. Het is niet louter op het verleden gericht. Na het gesprek moeten niet enkel de goede en sterke punten, maar ook de eventueel te verbeteren punten van het personeelslid duidelijk zijn. Het evaluatiegesprek kan bijgevolg aanleiding geven tot het bijsturen naar de toekomst toe en het kan leiden tot nieuwe, duidelijke afspraken. Tijdens het evaluatiegesprek - dat steeds een evaluatieperiode afsluit - wordt het functioneren van het personeelslid besproken op basis van de overeengekomen functiebeschrijving. Elk personeelslid mag met andere woorden aanspraak erop maken van zijn werkgever tijdens een evaluatiegesprek op genuanceerde wijze te vernemen hoe zijn diensten worden gewaardeerd en hoe hij in de toekomst zich nog kan verbeteren. 28. De evaluatie zelf gebeurt eenzijdig door de eerste evaluator, maar bij het gesprek daarover - het evaluatiegesprek - moet ook de geëvalueerde aan bod kunnen komen. Dit uitstellen naar een latere datum, alhoewel de termijn om beroep aan te tekenen onmiddellijk na het overhandigen van het evaluatieverslag begint te lopen, strookt niet met de geest van het DRP. De evaluatie "onvoldoende" kan voortvloeien uit het feit dat er heel wat kleine aandachts-en werkpunten zijn die niet kunnen worden genegeerd, maar dat niet het hele functioneren in vraag wordt gesteld P a g i n a 9 21

10 29. Het evaluatiegesprek wordt gehouden tussen het personeelslid en de eerste evaluator. Als er een gesprek is geweest, maar als dit niet werd gevoerd door de eerste evaluator, is er geen geldig evaluatiegesprek geweest en kan het resultaat niet onvoldoende zijn. Een evaluatiegesprek tussen het personeelslid en de eerste evaluator is vertrouwelijk. Tijdens het evaluatiegesprek wordt het functioneren van het personeelslid besproken waarbij de goede en sterke punten, maar ook de te verbeteren punten worden besproken. De aanwezigheid van de tweede evaluator kan worden gevraagd door één van de partijen. Een evaluatiegesprek is specifiek en gebonden aan een schoolcontext zodat het evalueren van het functioneren in twee scholen niet gelijktijdig kan gebeuren. V.5. Evaluatieverslag 30. Het evaluatiegesprek leidt steeds tot een evaluatieverslag dat ook altijd een eindconclusie bevat. Dit evaluatieverslag beschrijft op zorgvuldige wijze het volledig functioneren van het personeelslid ten opzichte van de functiebeschrijving, met inbegrip van de voor de betrokken evaluatieperiode eventueel afgesproken persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen en bevat steeds een eindconclusie. Als het evaluatieverslag eenzijdig werd opgemaakt, er geen enkel spoor is van een uitnodiging voor een evaluatiegesprek en het evaluatieverslag geen volledig beeld geeft van het functioneren van verzoekende partij, als in het evaluatieverslag in hoofdzaak gefocust is op de onvolkomenheden die aan het personeelslid ten laste worden gelegd en als uit niets blijkt dat er een effectieve toetsing is gebeurd met de vooropgestelde taakstellingen, dan voldoet de evaluatie niet aan de voorschriften van het DRP en worden het evaluatieverslag en de evaluatie "onvoldoende" om die redenen vernietigd. Wanneer enkel wordt verwezen naar verslagen van lesobservaties en voorgaande functioneringsgesprekken, is het evaluatieverslag onvoldoende beschrijvend opgesteld. Een algemene en vage motivering van de evaluatie "onvoldoende" die zo kort is dat de vermelding van de beroepsmogelijkheden meer ruimte in beslag neemt, is eveneens onvoldoende. Een evaluatieverslag van juni 2013 dat niet aansluit bij eerdere functioneringsgesprekken van maart 2011 en juni 2012 en nadat er tijdens het schooljaar geen functioneringsgesprek plaatsvond, is dan ook niet voldoende beschrijvend. Wanneer er duidelijke tegenstrijdigheden bestaan die de motivering in het evaluatieverslag gebrekkig maken, wanneer bovendien een evaluatieverslag van november geen rekening houdt met de bevindingen van de directeur tijdens een klasbezoek van september en wanneer er ook geen nieuw evaluatiegesprek is geweest voor het opmaken van het evaluatieverslag, dan zal de eindevaluatie onvoldoende ongedaan worden gemaakt. 31. De eerste evaluator ondertekent en dateert het evaluatieverslag en legt het voor aan het betrokken personeelslid. Het personeelslid ondertekent en dateert ter kennisneming en bezorgt het onmiddellijk terug aan de eerste evaluator. De eerste evaluator bezorgt onmiddellijk een kopie van dit evaluatieverslag aan het personeelslid. De eerste evaluator bezorgt eveneens een kopie van het P a g i n a 10 21

11 evaluatieverslag ter kennisneming aan de tweede evaluator en aan de inrichtende macht. Nergens wordt evenwel vermeld dat dit op straffe van nietigheid moet gebeuren. Het dateren is belangrijk. Als de verplicht voorgeschreven datering ontbreekt, is er geen vaste datum waarop de beroepstermijn begint te lopen. 32. Indien er op het gesprek geen evaluatieverslag in de zin van het DRP volgde, het evaluatieverslag niet werd opgesteld door de eerste evaluator en het verslag als conclusie "negatief' of ongunstig vermeldt, dan is er geen evaluatie geweest in de zin van het DRP en kan er bijgevolg ook geen eindconclusie "onvoldoende" zijn Als het evaluatieverslag de eindconclusie "onvoldoende" bevat, moet het - op straffe van nietigheid steeds de beroepsmogelijkheden bevatten. De vraag of het ontbreken van de beroepsmogelijkheden het betrokken personeelslid in zijn belangen heeft geschaad, is kennelijk niet relevant. Tegen deze regel wordt herhaaldelijk gezondigd. De beroepsmogelijkheden moeten correct worden vermeld. Het is niet zo dat het niet vermelden van de beroepsmogelijkheden enkel tot gevolg heeft dat de termijn voor het instellen van het beroep niet aanvangt. Het ontbreken van de beroepsmogelijkheden op een evaluatieverslag met de eindconclusie "onvoldoende" geeft van rechtswege aanleiding tot de nietigheid van het evaluatieverslag. De nietigheid treft enkel het evaluatieverslag; nergens is bepaald dat de volledige evaluatieprocedure nietig is. Het bestuur mag de procedure dáár hernemen, waar het College van Beroep de onregelmatigheid heeft vastgesteld. Na de vernietiging van de oorspronkelijke beslissing, kan de eerste evaluator een nieuw evaluatieverslag opmaken met als eindconclusie "onvoldoende" en dit verslag met een begeleidende brief aan het personeelslid bezorgen. Na de vernietiging van de oorspronkelijke evaluatie, is de eerste evaluator bevoegd om een nieuwe evaluatie te maken en kon zij zich bij het overdoen van de evaluatie beperken tot het herstellen van de door het College van Beroep vastgestelde onregelmatigheid. V.6. Evaluatiedossier 34. Het DRP bevat nergens een rechtstreekse verplichting om een evaluatiedossier bij te houden; indirect kan echter wel worden afgeleid uit diverse stappen in het evaluatieproces dat het bijhouden van dergelijk dossier aangewezen is. Het is een instrument voor het College van Beroep om na te gaan aan de hand van elementen uit het dossier of zowel de procedure betreffende de evaluatie als de procedure betreffende het vastleggen van de functiebeschrijvingen werden nageleefd en of de rechten van verdediging niet werden geschonden. Zo zal bij ontvangst van het beroepschrift de secretaris van het College van Beroep onmiddellijk het dossier opvragen bij de evaluator(en) van het personeelslid. Een personeelslid heeft op elk ogenblik recht op inzage in zijn persoonlijk evaluatiedossier. Hij kan tevens op zijn verzoek een kopie krijgen van zijn evaluatiedossier. Dit evaluatiedossier bevindt zich in P a g i n a 11 21

12 de instelling waar het personeelslid tewerkgesteld is en bevat alle nodige en nuttige documenten die als beoordelingsgrond kunnen dienen. 35. In het Gemeenschapsonderwijs wordt gewerkt met fiches van vaststelling. Deze hebben bewijswaarde: het eenvoudig betwisten van de feiten met daarbij enkele weinig relevante randbemerkingen moet niet doen besluiten dat de vaststellingen op zich niet juist zijn. Het kan dat het dossier dat aan het College van Beroep werd overgemaakt m.b.t. de evaluatie, niet alle stukken bevat die in aanmerking werden genomen bij het opmaken van het evaluatieverslag. Dan kan het College rekening houden met de verwijzingen die door de partijen tijdens de hoorzitting worden gedaan naar stukken die hebben gediend voor het opmaken van het verslag. V.7. Definitief worden van de beslissing met eindevaluatie onvoldoende 36. De evaluatie is pas definitief als de beroepsmogelijkheden zijn uitgeput. Voor een personeelslid dat geen beroep aantekent, betekent dit dat de evaluatie definitief is na het verstrijken van de termijn van 20 kalenderdagen. Vl. Gevolgen van een eindevaluatie "onvoldoende" 37. In welbepaalde gevallen kan de eindevaluatie "onvoldoende" leiden tot ontslag. De betrokken inrichtende macht deelt het ontslag op gemotiveerde wijze mee aan het personeelslid via een aangetekende brief of via een gerechtsdeurwaarder. Voor een tijdelijk personeelslid dat voor bepaalde duur is aangesteld, betekent een definitieve evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" ontslag. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of dat centrum waarop de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" betrekking heeft. Een personeelslid dat tijdelijk aangesteld is voor doorlopende duur of vastbenoemd is en dat voor een ambt in een instelling twee opeenvolgende evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" krijgt, of voor een ambt in een instelling drie evaluaties met eindconclusie "onvoldoende" in de loop van zijn loopbaan krijgt, wordt eveneens ontslagen. Het ontslag geldt voor het ambt in die instelling of dat centrum waarop de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" betrekking heeft. Een eerste evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" heeft voor deze personeelsleden dus geen onmiddellijk negatief effect. Het personeelslid moet evenwel na een termijn van minstens twaalf maanden effectieve prestaties volgend op deze evaluatie met eindconclusie "onvoldoende", een nieuwe evaluatie krijgen. Deze termijn van twaalf maanden vangt aan vanaf het ogenblik dat het personeelslid het evaluatieverslag met de eindconclusie "onvoldoende" voor kennisneming heeft ondertekend. Voor een personeelslid dat vastbenoemd is in het ambt waarin het wordt ontslagen, geldt een opzeggingstermijn. Tijdens deze opzeggingstermijn - die nodig is om het personeelslid in orde te brengen met de regels inzake de werkloosheidsreglementering en de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering - wordt het personeelslid tijdelijk aangesteld en door de inrichtende macht met een opdracht belast. Het personeelslid ontvangt tijdens deze opzeggingstermijn het brutosalaris P a g i n a 12 21

13 waarop hij recht had in hoofde van zijn opdracht van vaste benoeming. Het personeelslid kan vrijwillig afstand doen van deze opzeggingstermijn of van een gedeelte ervan. Voor vastbenoemde personeelsleden in een selectie- of bevorderingsambt die voorheen al in het onderwijs waren benoemd in een ander ambt, kan de inrichtende macht na een eerste evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" ingrijpen en het personeelslid uit zijn ambt verwijderen. Het personeelslid wordt dan onmiddellijk na de verwijdering ter beschikking gesteld in het ambt waarin het voorheen vastbenoemd was'34 en zal vervolgens binnen de verplichtingen van de inrichtende macht of scholengemeenschap inzake reaffectatie en wedertewerkstelling een andere opdracht kunnen opnemen. Het personeelslid dat het mandaat van algemeen directeur of coördinerend directeur uitoefent, wordt uit het mandaat ontheven na één evaluatie met eindconclusie "onvoldoende". In het gemeenschapsonderwijs kan de raad van bestuur de directeur na een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" preventief schorsen. Deze preventieve schorsing beslaat de periode vanaf het ogenblik dat de kopie van het evaluatieverslag wordt overhandigd aan het betrokken personeelslid en tot de termijn of de procedure bij het College van Beroep verstreken is. VII. Beroep tegen de eindevaluatie "onvoldoende" Vll.1. College van Beroep 38. Tegen een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" kan het personeelslid beroep aantekenen bij de bevoegde kamer van het College van Beroep. Het aantal dossiers dat voor het College van Beroep wordt ingeleid, varieert van jaar tot jaar, maar is zeker niet overdreven: Aantal dossier volgens net GOO GVO GO Totaal Dit College van Beroep is geen administratief rechtscollege, het blijft m.a.w. een orgaan van het bestuur. Het zijn volledig onafhankelijke organen. De Raad van State maakte de bedenking bij het voorontwerp van decreet dat aan dat College van Beroep beslissingsbevoegdheid wordt verleend en dat het gaat om een orgaan van actief bestuur. De Raad van State stelde zich de vraag hoe dit, wat het gesubsidieerd onderwijs betreft, te rijmen valt met de vrijheid van onderwijs en, wat het gemeenschapsonderwijs betreft, met de bij bijzonder decreet gegarandeerde autonomie. P a g i n a 13 21

14 Het College van Beroep bestaat uit drie kamers. Er is een kamer voor: 1 het gesubsidieerd vrij onderwijs; 2 het gesubsidieerd officieel onderwijs; 3 het gemeenschapsonderwijs. De paritaire samenstelling wordt gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. 39. De bevoegde kamer van het College van Beroep doet in een met redenen omklede beslissing uitspraak over de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" door - enerzijds, na te gaan of de evaluatie op een zorgvuldige en kwaliteitsvolle manier is gebeurd, - anderzijds, dient zij de redelijkheid van de sanctie te beoordelen. De bevoegde kamer van het College van Beroep heeft de volgende bevoegdheden: 1 nagaan of de procedureregels op het niveau van de instelling of het centrum zijn nageleefd. Aan de hand van elementen uit het dossier moet worden nagegaan of: - zowel de procedure betreffende de evaluatie als de procedure betreffende het vastleggen van de functiebeschrijvingen werden nageleefd; - de rechten van verdediging niet werden geschonden; 2 nagaan of de evaluatie is gebeurd volgens de regels en in de geest van de functiebeschrijvingen en evaluatie; 3 oordelen of de beslissing betreffende een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" steunt op motieven die de toekenning van een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" in rechte en in feite aanvaardbaar maken; 4 oordelen of er een redelijke verhouding bestaat tussen de feiten en de uiteindelijke beslissing tot het geven van een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende"; 5 de beslissing betreffende een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" vernietigen. Dit houdt echter niet in dat de evaluatie voor het personeelslid positief wordt. De evaluatie verandert dus niet in een evaluatie 'voldoende'; er is gewoonweg geen evaluatie meer. Het College van Beroep heeft slechts een marginale toetsingsbevoegdheid en mag zijn appreciatie niet in de plaats stellen van de evaluator(en). Het College kan de evaluatie met de eindconclusie "onvoldoende" enkel vernietigen op grond van de motieven vermeld in het DRP, zonder dat de beslissing van het College in de plaats komt van de initiële beslissing. Het College van Beroep heeft dus niet de bevoegdheid om de evaluatie van een personeelslid over te doen. Het College moet alleen nagaan of de bestreden evaluatiebeslissing tot stand is gekomen overeenkomstig de geldende voorschriften, op een zorgvuldige en kwaliteitsvolle manier is gebeurd en dient de redelijkheid van de sanctie te beoordelen. P a g i n a 14 21

15 40. Die kennelijke onredelijkheid wordt regelmatig aangehaald door het betrokken personeelslid. De ene keer met meer succes dan de andere keer. Door het ontbreken van een begeleiding/coaching door een externe pedagogische begeleider of begeleidingsdienst tijdens de bedoelde evaluatieperiode, is de evaluatie niet op een kwaliteitsvolle manier gebeurd en diende in een concreet geval te worden vernietigd. Vll.2. Belang bij een beroep 41. Het personeelslid dat een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" heeft gekregen, kan beroep aantekenen bij het College van Beroep. Zelfs indien het personeelslid de school verlaat, heeft het belang bij het instellen van een beroep tegen een evaluatie met als eindconclusie "onvoldoende". Een dergelijke evaluatie kan immers een negatieve invloed hebben op de verdere loopbaan van betrokkene. Er is geen uitdrukkelijke regel waaruit blijkt dat een evaluatiebeslissing over tijdelijke personeelsleden moet gebeuren binnen de termijn van hun aanstelling. Wel kan de evaluatie enkel betrekking hebben op het presteren van het personeelslid tijdens een periode waarin het nog in dienst was. Een tijdelijk personeelslid, bijvoorbeeld, dat op de laatste dag van zijn dienst een ongunstige evaluatie gepresenteerd krijgt, verliest ook niet het belang of kan niet de hoedanigheid worden ontzegd om deze evaluatie aan te vechten om reden dat hij op het ogenblik van het instellen van zijn beroep geen personeelslid meer is van de onderwijsinstelling in kwestie. 42. Een personeelslid met een eerste definitieve evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" heeft belang dit aan te vechten. Een daaropvolgende definitieve evaluatie "onvoldoende" of twee bijkomende definitieve evaluaties "onvoldoende" in de loop van zijn loopbaan, volstaan om het personeelslid te ontslaan. De evaluaties en het ontslag vormen geen onderdelen van eenzelfde administratieve verrichting. Het personeelslid heeft belang en behoudt dat belang bij zijn beroep tegen de eerste evaluatie met eindconclusie "onvoldoende". Immers, daarmee beoogt het personeelslid dat de teller niet begint te lopen 43. Het gebeurt dat de eerste evaluator, na het instellen van het beroep door het personeelslid, het evaluatieverslag intrekt. De intrekking van een evaluatieverslag betekent niet dat de volledige evaluatieprocedure onbestaande is. Het is onjuist dat het herstellen van het ingetrokken evaluatieverslag niet meer mogelijk zou zijn dan na verloop van een evaluatieperiode van ten minste twaalf maanden. Na de intrekking kan een nieuw evaluatieverslag worden opgemaakt, rekening houdend met de redenen die tot de intrekking aanleiding hebben gegeven. P a g i n a 15 21

16 Vll.3. Procedurevoorschriften 44. Het DRP bevat 4 basisprincipes: 1 op straffe van verval dient het beroep te worden ingesteld binnen een termijn van 20 kalenderdagen volgend op de overhandiging van de kopie van het evaluatieverslag met eindconclusie "onvoldoende". Deze termijn kan worden opgeschort tijdens een vakantieperiode; 2 het beroep schort de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" op; 3 voor het vaststellen van de redenen tot wraking van de voorzitter en de leden zal worden uitgegaan van het bepaalde in artikel 828 Gerechtelijk Wetboek; 4 de rechten van de verdediging tijdens de procedure worden gewaarborgd. Bij Besluit van de Vlaamse Regering van 14 december 2007 werd de procedure in beroep na een evaluatie met complexe eindconclusie "onvoldoende" en betreffende de werking van het College van Beroep vastgelegd. De kamers van het College van Beroep hebben hun eigen werkingsreglement opgesteld. 45. Om beroep in te stellen bij de bevoegde kamer van het College van Beroep beschikt het personeelslid over een termijn van 20 dagen. Als het einde van de termijn valt binnen de herfst-,kerst-, krokus-, paas- of zomervakantie dan wordt die termijn opgeschort gedurende de duur van de betrokken vakantie. Om de termijn van 20 dagen te doen aanvangen, is het aan de evaluator om ervoor te zorgen dat het evaluatieverslag wordt overhandigd, desnoods door het aangetekend te verzenden. Als men een evaluatieverslag van juni pas aangetekend verzendt op 2 november, dan is het beroep van 16 november tijdig. Indien men het verslag aangetekend verstuurt, is de afhaling van de aangetekende zending van belang. Een aangetekende zending wordt op 10 november aan het personeelslid opgestuurd, afgehaald op 15 november. De beroepstermijn is dan aangevangen op 16 november en het beroep dat met een ter post aangetekende brief op 3 december wordt ingediend, is tijdig. 46. Zodra de zaak aanhangig is gemaakt, deelt de voorzitter aan de partijen de lijst mee van de effectieve en plaatsvervangende leden van de kamer. Er zijn diverse regels voorzien inzake wraking. Van een personeelslid wordt een actieve opstelling ter zake verwacht. Het personeelslid kon in een concreet geval merken dat een lid van het College zich niet uit eigen beweging had teruggetrokken uit de zaak, wanneer hem de lijst van effectieve en plaatsvervangende leden van de kamer werd opgestuurd bij de uitnodiging. Men kan niet ontvankelijk voor het eerst bij de Raad van State zich erover beklagen dat zijn recht op onpartijdige behandeling van het georganiseerd administratief beroep geschonden is omdat de voorzitter zich niet uit eigen beweging van de zaak heeft onthouden. P a g i n a 16 21

17 47. Het beroep wordt aangetekend ingesteld bij de bevoegde kamer van het College van Beroep, binnen de termijn van 20 dagen. Het betrokken personeelslid ontvangt op zijn eenvoudig verzoek onmiddellijk een kopie van zijn evaluatiedossier. Op hetzelfde ogenblik als het personeelslid het beroepschrift indient, stuurt hij een kopie daarvan aan zijn evaluator(en). Dit voorschrift is niet op straffe van nietigheid voorgeschreven; als uit het dossier blijkt dat de evaluatoren door het niet-naleven van dit voorschrift geen nadeel hebben ondervonden om zich naar behoren te verdedigen, dan zal dit niet tot de onontvankelijkheid van het beroep leiden. Het beroep moet op straffe van nietigheid gemotiveerd zijn. Dit betekent niet dat het beroepschrift alle middelen moet bevatten die het beroep ondersteunen. Het beroep moet de naam en het adres van de instelling of het centrum bevatten en de naam van de evaluator(en). Deze laatste voorwaarde is ook niet op straffe van nietigheid voorgeschreven. Het beroepsschrift wordt gedagtekend en ondertekend door de verzoekende partij of zijn raadsman en bevat: 1. de identiteit en het adres van de verzoekende partij; 2. de identiteit en het adres van de verwerende partij; 3. de naam en adres van de instelling of het centrum; 4. een afschrift van de beslissing waartegen beroep wordt ingediend. Als correspondentieadres geldt het adres van het secretariaat. 48. Na ontvangst van het beroepsschrift doet het secretariaat van de kamer aan de verzoekende partij, aan de inrichtende macht, centrum- of schoolbestuur en aan de verwerende partij melding van het beroep en enkele standaardmededelingen. Na ontvangst van de documenten stuurt de eerste evaluator binnen de 12 kalenderdagen aan het secretariaat en aan het personeelslid een afschrift van het volledige dossier waarop de evaluatie "onvoldoende" steunt en eventueel een repliek op het beroepsschrift. Alle stukken die niet binnen de voorziene termijn worden ingediend, worden uit de debatten geweerd, sanctie die ook daadwerkelijk wordt toegepast. Uit de bewoordingen van het werkingsreglement blijkt dat de termijn van 12 kalenderdagen slechts een aanvang neemt na ontvangst van het beroepsschrift, dit is na het effectief in handen krijgen van de zending. Als een aangetekende brief (bv. tijdens een vakantieperiode) niet wordt afgehaald, loopt de termijn niet. 49. De partijen worden met een aangetekende brief opgeroepen voor de zitting van de bevoegde kamer van het College van Beroep, die plaatsvindt binnen de 30 kalenderdagen na de ontvangst van het beroep. Als het einde van die termijn tussen 15 juli en 15 augustus valt, wordt de termijn verlengd tot 31augustus. Als het personeelslid behoorlijk werd opgeroepen en toch niet verschijnt of niet wordt vertegenwoordigd, beslist de bevoegde kamer van het College van Beroep bij verstek. Blijkt de P a g i n a 17 21

18 verhindering gewettigd, dan kan het personeelslid binnen de 10 kalenderdagen nadat de beslissing hem met een aangetekende brief werd betekend, tegen de uitspraak verzet aantekenen. In dat geval wordt de bevoegde kamer van het College van Beroep opnieuw bijeengeroepen en beslist zowel bij aanwezigheid als bij afwezigheid van de betrokkene, definitief en onherroepelijk. Het personeelslid en de evaluator(en) kunnen zich laten bijstaan of vertegenwoordigen door een raadsman; een advocaat, een personeelslid van de onderwijsinstellingen of van de CLB's of, wat de werknemer betreft, een vertegenwoordiger van een erkende vakorganisatie en, wat de evaluator(en) betreft, een vertegenwoordiger van het gemeenschapsonderwijs of van een representatieve vereniging van inrichtende machten. De inrichtende macht op zich is geen partij en kan dan ook niet worden vertegenwoordigd. 50. De kamers van het College van Beroep zetelen rechtsgeldig zodra de voorzitter en twee leden, aangewezen door het gemeenschapsonderwijs of door de representatieve verenigingen van inrichtende machten, en twee leden aangewezen door de representatieve vakorganisaties, aanwezig zijn. De zitting wordt geopend door de voorzitter. De voorzitter leidt de debatten. Wat de voorzitter met het oog op de handhaving van de orde beveelt, wordt stipt en terstond uitgevoerd. Het personeelslid brengt eerst zijn uiteenzetting van het verweer tegen de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende", waarna de eerste evaluator kan repliceren. Het belang van de mondelinge procedure werd onderstreept De bevoegde kamer van het College van Beroep kan ambtshalve of op verzoek van het personeelslid of van de evaluator(en) of op verzoek van een raadsman getuigen horen. In dat geval heeft het verhoor van de getuigen plaats in aanwezigheid van het personeelslid en de evaluator(en) en/of hun raadsman. De opgeroepen getuige kan zich ertegen verzetten dat hij in het openbaar wordt gehoord. Indien één der partijen getuigen wenst te laten horen, deelt zij dit schriftelijk mee aan de voorzitter, via het secretariaat. Zij vermeldt de naam, het adres en desgevallend het telefoonnummer van de op te roepen getuigen. Van het getuigenverhoor wordt door het secretariaat onmiddellijk een samenvatting gemaakt die ter zitting wordt ondertekend door de getuigen. In uitzonderlijke omstandigheden, te beoordelen door de kamer, kan deze samenvatting ook na de zitting worden opgemaakt en aan de getuigen ter ondertekening worden toegestuurd. Ter zitting ondertekenen de getuigen een verklaring. Die verklaring vermeldt de naam van de getuigen, hun leeftijd, hun beroep, hun woonplaats en of zij al dan niet bloed- of aanverwant zijn van de verzoekende of verwerende partij. Een lid van de inrichtende macht en een tweede evaluator waren als waarnemer aanwezig op de zitting van het College van Beroep. Omdat het personeelslid in haar pleidooi uitdrukkelijk verwees naar haar tussenkomst tijdens het evaluatiegesprek, werd betrokken tweede evaluator door de voorzitter als getuige opgeroepen. Op het einde van de debatten sluit de voorzitter de zitting. P a g i n a 18 21

19 52. Met het oog op de beslissing volgt, onmiddellijk na het sluiten van de debatten, de beraadslaging over de evaluatie "onvoldoende". Deze beraadslaging gebeurt met gesloten deuren. De kamers van het College van Beroep beslissen bij gewone meerderheid van stemmen. De stemming is geheim. De leden die zetelen namens het gemeenschapsonderwijs of de representatieve verenigingen van inrichtende machten, en de leden die zetelen namens de representatieve vakorganisaties, moeten in gelijk aantal zijn om aan de stemming deel te nemen. In voorkomend geval wordt de pariteit hersteld door loting. In afwijking van deze regels beslissen de kamers van het College van Beroep op een tweede zitting, ongeacht of de vertegenwoordigers, al dan niet aanwezig zijn. De beslissing wordt ondertekend door de voorzitter en de secretaris. 53. In de reeds aangehaalde bepaling omtrent de opdracht van het College van Beroep is gesteld dat de bevoegde kamer van het College van Beroep in een met redenen omklede beslissing uitspraak doet over de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende". Soms kan men zich vragen stellen bij de motivering van het College. 54. De beslissing van de bevoegde kamer van het College van Beroep wordt met een aangetekende brief aan de partijen meegedeeld binnen 10 kalenderdagen na de vergadering waarin de beslissing werd genomen. Bovendien wordt een afschrift van de beslissing meegedeeld aan de leden die in de kamer gezeteld hebben. VII.4. Gevolgen beslissing College van Beroep 55. De beslissing is bindend voor beide partijen. 1. De evaluatie onvoldoende wordt vernietigd 56. Als het College van Beroep de evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" vernietigt, is geen sprake meer van een evaluatie met eindconclusie "onvoldoende" en zijn er ook geen verdere gevolgen meer voor het personeelslid. In tegenstelling tot de kamers van beroep, bevoegd voor tuchtzaken en preventieve schorsingen, doet het College van Beroep met betrekking tot evaluaties echter geen uitspraak "in laatste aanleg". Na de vernietiging van de evaluatie "onvoldoende" door het College van Beroep, komt de evaluatiebevoegdheid terug in handen van de onderwijsinstelling, zij het dat rekening moet worden gehouden met de overwegingen van de beslissing van het College van Beroep. P a g i n a 19 21