7 Samenvatting (Summary in Dutch)

Transcriptie

1 7 Samenvatting (Summary in Dutch) 1 Achtergrond Overal in het moderne bedrijfsleven worstelen werknemers met hun tijd. De toenemende tijdseisen die het werk aan mensen stelt staat de laatste jaren volop in de belangstelling, zowel in maatschappelijke als academische context (Lewis, 2003; Gambles, Lewis and Rapoport, 2006; Bunting, 2004; Wharton and Blair-Loy, 2002). Steeds vaker wordt gewezen op de mogelijke schadelijke gevolgen van te veel werken voor individuele werknemers, huishoudens en werkgevers (Schor, 1992; Clarkberg and Moen, 2001; Sparks and Cooper, 1997; Crouter, Bumpus, Head and McHale, 2001). Werknemersorganisaties pleiten er in het bijzonder voor om overwerk aan banden te leggen omdat het verondersteld wordt het welzijn van werknemers te schaden. Overwerk komt vaak voor, zelfs in Nederland waar vergeleken met andere Europese landen de werkweken kort zijn (Eurostat, 2000). Een recente studie (OSA, 2003) laat zien dat van de Nederlandse werkende populatie 25 procent betaald overwerk verricht en 27 procent regelmatig onbetaald overwerkt (zie ook Van Echtelt en Smulders, 2003; Wielers en Van der Meer, 2003). In opkomende mate zijn er aanwijzingen dat veranderingen in de beheersstructuur van organisaties belangrijke consequenties hebben voor de tijdseisen van het werk. Steeds meer studies wijzen op de gulzige aard (Coser, 1974) van wat meestal post-fordistisch (Amin, 1994; DiPrete et al., 2002), postindustrieel (Lewis, 2003), postmodern (Kumar, 1995) of high-performance (Appelbaum et al., 2000; Osterman, 2000; Godard, 2001) werk wordt genoemd. De genoemde concepten hebben allemaal als uitgangspunt dat er een ontwikkeling heeft plaatsgevonden van meer bureaucratische organisaties naar flexibele productie technologieën. Deze manier van organiseren behelst vaak een vorm van werken in teams, verhoogde opleidingsmogelijkheden en carrière kansen en prestatiebeloning (Ramsay et al., 2000; White et al., 2003; DiPrete at al., 2002; Appelbaum et al., 2000; Perlow, 1999). De management instrumenten houden in dat werknemers meer zeggenschap wordt gegeven over hun werk en hebben als 133

2 Chapter 7 doel de tevredenheid van werknemers en hun commitment aan de organisatie te vergroten (Ramsay et al., 2000). Tegelijkertijd wordt de verantwoordelijkheid voor het behalen van productiedoelen in toenemende mate naar de werknemer toegeschoven en zijn werknemers meer verantwoordelijk voor de kwaliteit van het werk (Cappelli et al., 1997; Sennett, 1998; Buitendam, 2001; Ross, 2004). De gevolgen voor de werknemer van deze manier van organiseren worden vaak geroemd met termen als employability en empowerment. Door werknemers de mogelijkheid te geven hun kennis en kunde optimaal te benutten zou een zeer efficiënte manier van werken ontstaan (Ramsay et al., 2000; Baron en Kreps, 1999). In de meest rooskleurige benadering van dit concept worden werknemers eindelijk bevrijd van eeuwenlange onderdrukkende werkomstandigheden en voorzien van uitdagende taken, autonomie en voldoening. Een meer sceptische beoordeling benadrukt echter de vele schaduwkanten van deze nieuwe flexibele manier van werken (e.g. Sennett, 1998; Vallas, 1999; Godard, 2001). Empirische studies op het gebied van tijdsdruk laten zien dat post-fordistisch werk leidt tot tijd gulzige instituties, dat wil zeggen dat werknemers onder deze werkomstandigheden meer uren aan het werk besteden dan in de meer traditionele organisaties (Godard, 2001; White et al., 2003; Perlow, 1999; Barker, 1993; Hochschild, 1997). Verondersteld wordt dat een toegenomen competitie tussen werknemers ten grondslag ligt aan deze ontwikkeling (Glebbeek en Van der Lippe, 2004). Net als het bekende job-competition model van Thurow (1975), waarin wordt gesteld dat competitie op de arbeidsmarkt verschuift naar kwaliteitsaspecten wanneer er sprake is van inflexibele lonen, kan competitie een vorm aan nemen van bereidheid veel tijd aan het werk te besteden. Deze Tijd Competitie kan ertoe leiden dat werknemers zich gedwongen voelen zich aan te passen aan lange werkdagen omdat er voor elke werknemer die overweegt minder te werken genoeg anderen zijn die bereid zijn zoveel tijd in het werk te steken als het bedrijf nodig heeft (Schor, 1992: 71). Zoals Leslie Perlow schrijft in een kwalitatieve studie over dit fenomeen, de verfoeilijke werktijden die voorheen typerend waren voor alleen top managers en zelfstandig ondernemers, worden nu in meer en meer functies steeds vanzelfsprekender (Perlow, 1998; 331). Er is een toenemend aantal studies dat zich richt op processen die post- Fordistisch werk tijdgulzig maken (Perlow, 1998). Het meeste empirische 134

3 Samenvatting materiaal betreft echter kwalitatieve analyses, meestal gebaseerd op één organisatie, die inzicht geven in de processen in een specifieke context maar die moeilijk zijn te generaliseren. Onderzoek naar het effect van post-fordistisch werk op werkuren wordt belemmerd door een gebrek aan kwantitatieve gegevens en veel overtuigende argumenten uit de theoretische literatuur zijn daardoor nauwelijks empirisch getest. De voorliggende studie pobeert deze onbalans op te heffen. De studie bouwt voort op eerder onderzoek en bestudeert een aantal alternatieve verklaringen voor overwerk in post-fordistisch werk, daarbij gebruik makend van een Survey onder 1114 werknemers uit 30 organisaties in Nederland. 2 Enkele cijfers over werktijden De gemiddelde tijd die mensen aan arbeid besteden in Nederlands is de afgelopen decennia gestegen (Breedveld et al., 2006). Deze trend wordt voornamelijk veroorzaakt door het toenemende aantal mensen met een betaalde baan. Met name de arbeidsparticipatie van vrouwen is de laatste decenia sterk toegenomen. Onderstaande tabel geeft weer dat in onze maatschappij betaalde arbeid een meer prominente plaats is gaan innemen ten koste van vrijetijd. Tabel 7.1 Verplichtingen (inclusief reistijd), Nederlandse bevolking van jaar, (in uren per week) Totale verplichtingen Betaald werk Opleiding Zorgtaken Bron: Breedveld et al. (2006) 135

4 Chapter 7 Tabel 7.2 Feitelijke wekelijkse arbeidsduur voor mannelijke en vrouwelijke werknemers per land (in uren per week) Mannen en vrouwen Mannen Vrouwen Verschil tussen mannen en vrouwen in uren Deeltijd percentage voor vrouwen België Denemarken Duitsland Finland Frankrijk Griekenland Ierland Italië Luxemburg Nederland Noorwegen Oostenrijk Portugal Spanje UK Zweden Bron: Bielenski et al. (2002) Australië, Japan, Nieuw Zeeland en de Verenigde Staten staan in het bijzonder bekend om hun lange werkweken, terwijl in de meeste Europese landen de lengte van de werkweek geleidelijk afneemt (Boisard et al., 2003; OECD, 2006). Het verschil in werkuren tussen Europa en de Verenigde Staten is echter niet alleen toe 136

5 Samenvatting te schrijven aan langere werkweken, maar ook aan een grotere hoeveelheid vakantiedagen (Anger, 2006). De gemiddelde werkweken in Nederland zijn relatief kort. Nederland staat bekend om het hoge percentage deeltijd werk, vooral voor vrouwen. In vergelijking tot andere Europese landen heeft Nederland het hoogste percentage deeltijdwerk en is het verschil tussen de werkduur van mannen en vrouwen het groots. Het voorkomen van betaald en onbetaald overwerk binnen de Europese unie laat grote internationale verschillen zien (Anger, 2006). Uitgaande van data van Eurostat en van de European Labour Force Survey, komt overwerk het vaakst voor in Engeland, Nederland en Oostenrijk. Meer dan een kwart van de werknemers werkt over in deze landen. Een groot deel van het overwerk is onbetaald. Onbetaald overwerk komt het vaakst voor onder managers, professionals, medewerkers in de service sector en technici, terwijl betaald overwerk vaak voorkomt in de landbouwsector en bij machinaal werk (Eurostat, 2004). Volgens CBS is overwerk sinds het begin van deze eeuw toegenomen in Nederland (Beckers en Siermann, 2005, zie ook Houtman, Smulders en Klein Hesselink, 2004). Figuur 7.1 Voorkomen van overwerk in Europa (2001, % werknemers) Bron: European Commission (2003) 137

6 Chapter 7 3 Puzzels in de theorie van werkuren In de meeste gevallen zijn werknemers niet verplicht lange werkdagen te maken. Werkgevers hebben wettelijk niet het recht om structureel extra uren van hun werknemers te eisen. Als we ervan uit gaan dat werknemers niet gedoemd zijn zich passief te schikken naar hun lot, hebben ze enige invloed op de overuren die ze maken en moeten ze zo hun redenen hebben om dat te doen. Waarom kiezen werknemers er voor meer tijd aan het werk te besteden? 3.1 Het economische model van het arbeidsaanbod De meest gangbare verklaring voor het aantal uren dat mensen aan arbeid besteden is te vinden in de economische literatuur. In het standaard model van het arbeidsaanbod wordt verondersteld dat de gewenste arbeidsduur van individuen wordt bepaald door hun optimale combinatie van inkomen en vrije tijd (Smith, 1994). De theorie komt globaal neer op het idee dat werk disnut (vervelend) is en dat werknemers het alleen doen als ze ervoor gecompenseerd worden door inkomen. Merk op dat het model niet onbekend is met het idee dat werk ook intrinsieke beloningen kan opleveren. Iemand met een hoge mate van werkplezier zal bereid zijn meer uren te werken voor het zelfde bedrag dan iemand die het werk als uitermate vervelend ervaart. Het aantal uren dat een werknemer wil werken volgt uit de optimale combinatie van inkomen en vrije tijd. Als een persoon meer waarde hecht aan extra inkomen dan aan de marginale waarde van een uurtje meer vrije tijd, zal hij dat uur aan werk besteden. Hoewel het economische model van het arbeidsaanbod zich volop heeft bewezen in zowel theoretisch als empirisch opzicht, blijven er toch wat puzzels over: Alle geaccepteerde arbeidsmarkt theorieën gaan uit van de assumptie dat werkgevers tijd kopen en werknemers tijd verkopen in het arbeidscontract. Met andere woorden, werknemers werken voor het geld. Echter, een groot deel van het overwerk is onbetaald (de puzzel van het onbetaalde overwerk). In het standaard model van het arbeidsaanbod wordt verondersteld dat werknemers het aantal uren werken dat ze willen, gebaseerd op hun optimale 138

7 Samenvatting combinatie van inkomen en vrijetijd. In theorie kan het voorkomen dat werknemers meer werken dan ze willen, namelijk als de werkgever hen geen andere keus laat ( lumpiness van de vraag naar arbeid). In de praktijk blijkt echter dat werknemers ook meer werken dan ze willen als er geen beperkingen zijn opgelegd door de werkgever (de puzzel van het verschil in gewenste en feitelijke arbeidsduur). In het economische model worden individuen verondersteld rationele keuzes te maken, dat wil zeggen dat ze een combinatie van inkomen en vrije tijd kiezen dat hun nut (of welzijn) maximaliseert. Overwerken wordt echter vaak in verband gebracht met gevoelens van tijdsdruk en stress, problemen met het combineren van werk en huishouden en met psychologische problemen op de lange termijn. Mensen kiezen dus vrijwillig zich bloot te stellen aan een aanzienlijke vermindering van hun welzijn, wat merkwaardig is vanuit het oogpunt van nutsmaximalisatie (de puzzel van de vrijwillige blootstelling aan de negatieve gevolgen van overwerk). In het standaard model wordt de keuze tussen werkuren en vrije tijd gestuurd door opportuniteitskosten. Het feit dat vrouwen gemiddeld minder werken dan mannen kan dus worden verklaard doordat zij minder betaald krijgen per uur vanwege lagere investeringen in menselijk kapitaal. Deze verklaring is echter steeds minder van toepassing nu vrouwen net zo hoog zijn opgeleid als mannen. Vrouwen zijn dus volledig toegerust om carrière te maken en te werken in kennisintensieve, post-fordistische organisaties. Niettemin blijken traditionele patronen ten aanzien van sekse verschillen in overwerk te blijven bestaan (de puzzel van voortdurende sekse verschillen in overwerk). 3.2 Een social rationality benadering Het economische model kan onvoldoende verklaren waarom werknemers meer uren zouden werken dan contractueel is vastgesteld. Het fenomeen van (onbetaalde) overuren blijft daarmee nog steeds moeilijk te doorzien. Een tekortkoming van het klassieke economische model is dat het de invloed van werkkenmerken op de keuzes die werknemers maken betreffende hun werkuren 139

8 Chapter 7 buiten beschouwing laat. In deze studie wordt daarom een alternatief theoretisch raamwerk geschetst. Deze alternatieve verklaring komt voort uit een social rationality benadering. Deze benadering is gebaseerd op de theorie van goal-framing, de idee dat sociale omstandigheden in grote mate invloed hebben hoe mensen keuzes maken, waar zij hun aandacht op vestigen, wat zij betrekken in het keuzeproces en wat zij missen in hun overweging (Lindenberg, 2001, 2006). De elementaire vraag in deze benadering is: wat is de invloed van baankenmerken op de aandachtspunten waar mensen op focussen in het keuzeproces? We stellen dat werknemers in post-fordistisch werk de situatie niet bezien als een keuze tussen inkomen en vrije tijd en in de dagelijkse praktijk maken zij geen afweging tussen extra werkuren en de kosten die dit meebrengt in termen van vrije tijd. Werknemers zullen bijvoorbeeld een keuze moeten maken tussen het afmaken van een taak om de deadline te halen of het risico lopen negatief te worden beoordeeld, een goede teamgenoot te zijn of anderen te laten zitten, zorgen dat ze die promotie krijgen of het aan hen voorbij laten gaan ten gunste van een collega, enzovoort. Extra uren maken lijkt het gevolg te zijn van de tirannie van de kleine beslissingen : het cumulatieve effect van allemaal kleine beslissingen, met opgeteld een resultaat waar men in zijn totaliteit nooit een keuze over heeft gemaakt, maar wat toch het gevolg is van iemands eigen keuzes (Kahn, 1966; Lindenberg, 1986). Deze benadering zal in dit boek verder worden uitgewerkt in relatie tot post- Fordistisch werk. Het vervolg van dit hoofdstuk is als volgt ingedeeld. De volgende paragraaf geeft een overzicht van de vier studies die zijn opgenomen in deze dissertatie. Het omvat een korte samenvatting van de onderzoeksvragen en de belangrijkste bevindingen. De laatste paragraaf bevat een algemene discussie. 140

9 Samenvatting 4 Overzicht van het boek 4.1 Onderzoeksvragen De volgende drie overkoepelende onderzoeksvragen staan centraal in deze studie: 1) Hangt post-fordistisch werk samen met onbetaald overwerk en met de discrepantie tussen gewenste en feitelijke arbeidsduur en hoe is deze samenhang te verklaren? 2) Op welke manier en onder welke condities schaadt overwerk het welzijn van werknemers en hoe kan worden verklaard dat mensen zich vrijwillig blootstellen aan de potentiële negatieve consequenties van overwerk? 3) Wat is het effect van post-fordistisch werk op overwerk voor mannen en vrouwen en hoe kunnen sekse verschillen in overwerk worden verklaard? Om de onderzoeksvragen van deze studie te beantwoorden hebben we de Time Competition Survey (Glebbeek and Van der Lippe, 2004) opgezet en uitgevoerd. De data zijn verzameld door middel van een multi-stage steekproef van 1114 Nederlandse werknemers in 89 functiegroepen uit 30 organisaties in Nederland. Meer informatie over de onderzoeksopzet wordt gegeven in hoofdstuk 2. Het vervolg van deze paragraaf geeft een samenvatting van de vier studies die zijn opgenomen in dit boek. Hierin wordt behandeld hoe de studies een bijdrage proberen te leveren aan tekortkomingen in de bestaande literatuur en wordt kort weergegeven wat de belangrijkste bevindingen zijn. 4.2 De puzzel van onbetaald overwerk in post-fordistisch werk Recente casestudies laten steeds weer zien dat werknemers onder post-fordistische werkomstandigheden meer uren aan het werk besteden dan in de meer traditionele organisatiestructuren (Perlow, 1999). Waarom zijn werknemers in voor het maken van extra uren zonder dat ze daarvoor betaald krijgen? In de literatuur worden verschillende redenen genoemd waarom mensen tijd aan werk besteden. 141

10 Chapter 7 Dit leidt tot twee tegengestelde mechanismen die ten grondslag kunnen liggen aan de tijdseisen van post-fordistisch werk. Aan de ene kant wordt wel verondersteld dat de tijdgulzigheid van post-fordistisch werk veroorzaakt wordt door een extreem hoge werkdruk. Aan de andere kant wordt verondersteld dat autonome werknemers in post-fordistisch werk veel genoegen beleven aan het werk en door hun enthousiasme meegesleept worden in extra uren werk (het flow argument). In deze studie onderzoeken we de invloed van vier algemeen geaccepteerde motieven voor mensen om (extra) tijd aan werk te besteden en die vaak verondersteld worden samen te hangen met post-fordistisch werk, namelijk werkplezier, werkdruk, prestatiebeloning en carrière perspectieven. We stellen dat post-fordistisch werk tijdgulzig is en testen welke van deze vier mechanismen verklaart waarom werknemers overwerken in post-fordistisch werk. We testen de hypothesen door middel van een multi-niveau regressie analyse op basis van data van de Time Competition Survey. Op basis van onze gegevens vinden we een duidelijk bewijs voor de samenhang tussen post-fordistisch werk en onbetaald overwerk. Ook blijken werkplezier en werkdruk van belangrijke invloed te zijn op de extra tijd die mensen aan onbetaald overwerk besteden. Echter, we vinden geen ondersteuning voor het idee dat plezier in het werk het verband tussen post-fordistisch werk en overwerk kan verklaren. Zoals veel auteurs al vermoedden is post-fordistisch werk zeker niet een nieuwe hobby (Lewis, 2003). Echter, het tegenargument dat de tijdseisen van post-fordistisch werk verklaard worden door een hoge werkdruk blijkt ook niet zonneklaar te zijn. In post-fordistisch werk is de werkdruk wel hoger dan elders, maar de verwachting dat onbetaald overwerk in post-fordistisch werk voortvloeit uit deze hoge werkdruk wordt niet bevestigd. Geen van de geteste motieven blijkt een belangrijke rol te spelen in de samenhang tussen post-fordistisch werk en onbetaald overwerk. Met andere woorden, zelfs na controle voor verschillende voor de hand liggende verklarende mechanismen, blijft het effect van post-fordistisch werk op overwerk aanzienlijk. En zo eindigen we met een nieuwe puzzel. Blijkbaar is de werkstructuur van post- Fordistisch werk substantieel voor de keuzes die mensen maken wat betreft hun inzet en tijd voor de organisatie. Hoe en waarom deze keuzes gemaakt worden blijft echter onduidelijk en vereist een verdere uitwerking (zie het volgende 142

11 Samenvatting hoofdstuk). Niettemin geeft deze studie duidelijk bewijs voor de vermeende tijdgulzige aard van post-fordistisch werk. 4.3 De discrepantie tussen feitelijke en gewenste arbeidsduur Zoals in de meeste westerse landen het geval is, werken veel werknemers in Nederland meer uur per week dan het aantal uur dat ze het liefst zouden willen werken (Reynolds and Aletraris, 2006).. Ook wanneer ze er rekening mee houden dat hun inkomen zal dalen, zegt een groot deel van de werknemers minder te willen werken dan ze op dit moment doen. De Nederlandse arbeidsmarkt lijkt een goed voorbeeld te zijn van toenemende flexibiliteit in arbeidstijd. De Wet Aanpassing Arbeidsduur geeft werknemers het recht om hun arbeidsduur aan te passen aan hun voorkeuren. Onderzoek uitgevoerd twee jaar na de invoering van de wet laat echter zien dat voor ongeveer een kwart van de Nederlandse werknemers feitelijke en gewenste arbeidsduur nog steeds niet overeenkomen (Fouarge and Baaijens, 2003). De vraag is waarom werknemers hun arbeidsduur niet aanpassen aan hun preferenties. De meest gangbare verklaring voor het verschil in feitelijke en gewenste arbeidsduur is te vinden in de economische theorie van het arbeidsaanbod. Hierin wordt gesteld dat werknemers soms geen keus worden gelaten door hun werkgever in het aantal uren dat ze moeten werken (de traditionele lumpiness hypothese). Deze verklaring lijkt echter steeds minder van toepassing te zijn, gezien de toenemende flexibiliteit in arbeidstijd. In deze studie presenteren we een alternatieve verklaring op basis van de social rationality benadering, waarin wordt verondersteld dat baan- en organisatiekenmerken invloed hebben op de manier waarop mensen keuzes maken, dat wil zeggen wat zij meenemen of juist naar de achtergrond schuiven in het keuzeproces. Als mensen bijvoorbeeld beoordeeld en beloond worden voor het na behoren afronden van taken en projecten, zullen zij geen afweging maken tussen inkomen en vrije tijd wanneer ze besluiten een taak nog even af te maken. Het resultaat is een nieuwe vorm van lumpiness : vermindering van de arbeidsduur wordt niet tegengewerkt door de werkgever, maar het werk bestaat feitelijk uit brokken (of lumps ) van taken (waar men verantwoordelijk voor is en mee geconfronteerd wordt in de vorm van 143

12 Chapter 7 deadlines), wat ervoor zorgt dat werknemers inkomen en vrije tijd niet meewegen in hun overwegingen. We stellen dat de omstandigheden in post-fordistisch werk de kans vergroot dat mensen keuzes maken op basis van het afmaken van taken en projecten en daardoor vaak meer werken dan dat ze willen (de autonomie paradox hypothese). We stellen ook dat werknemers die in deeltijd werken in post- Fordistisch werk - en dus duidelijk minder wilden en mochten werken - net zo goed blootstaan aan deze processen en vaak meer werken dan ze willen (de deeltijd illusie hypothese). We vinden weinig ondersteuning voor de hypothese dat werknemers meer werken dan ze willen omdat ze niet minder zouden mogen werken van hun werkgever (traditionele lumpiness hypothese). We vinden daarentegen wel bewijs voor de hypothese over de nieuwe vorm van lumpiness die is gebaseerd op selectieve aandacht bij het keuzeproces van werkduur en samenhangt met post- Fordistische werkkenmerken. Ook laten de resultaten zien dat er sprake is van een deeltijd illusie: onder post-fordistische werkomstandigheden werken veel deeltijders uiteindelijk nog steeds meer uur dan ze willen. Dit betekent dat voor veel werknemers minder gaan werken in post-fordistisch werk inderdaad een illusie is. Uiteindelijk werken ze namelijk toch nog de extra uren, alleen krijgen ze er dan niet voor betaald. 4.4 De schadelijke consequenties van overwerk voor het welzijn van werknemers Overwerk en de schadelijke effecten voor het welzijn van werknemers is de laatste jaren onderwerp van discussie in Europa. Men name vakbonden pleiten ervoor overuren aan banden te leggen omdat het het welzijn van werknemers zou schaden. De negatieve gevolgen van overwerk zijn op een bepaalde manier paradoxaal. Want hoe is het mogelijk dat werknemers zich vrijwillig blootstellen aan een aanzienlijke vermindering van hun welzijn? Deze studie richt zich op de relatie tussen overwerk en de mogelijke negatieve gevolgen in termen van werkdruk, werk-thuisinterferentie en overwerktheid. De gehanteerde theorie moet daarbij in het bijzonder ook verklaren waarom en onder welke condities mensen ervoor in zijn om over te werken, ook al schaadt het hun welzijn. Het feit dat veel werknemers meer werken dan ze willen (zie voorgaand hoofdstuk) maakt het 144

13 Samenvatting onwaarschijnlijk dat de negatieve gevolgen simpelweg de prijs zijn voor de voordelen van langer werken. Vaak wordt gesuggereerd dat de negatieve gevolgen van overwerk ontstaan doordat werk een inspanning is waarvan men moet herstellen. Door overwerk is er minder hersteltijd en daardoor ontstaan de schadelijke effecten (Van der Hulst en Geurts, 2001). Er is echter weinig bekend over de effecten van de onderliggende motieven om over te werken. De omstandigheden waaronder werknemers overwerken kunnen aanzienlijk verschillen. Een werknemer kan bijvoorbeeld overwerken omdat het werk intrinsieke beloningen oplevert en plezierig is. Treden de schadelijke effecten van overwerk ook op voor die mensen die genoegen hebben in het werk? Werknemers kunnen ook overwerken omdat stressvolle werkomstandigheden hen ertoe zetten extra uren te maken. Zijn het dan de extra uren op zichzelf die psychologische problemen veroorzaken, of ligt het aan werkomstandigheden die het overwerk met zich mee hebben gebracht? Resultaten op basis van de Time Competition Survey bevestigen de bevindingen van eerder onderzoek dat overwerk het welzijn van werknemers schaadt. Bij een nadere analyse blijkt echter dat een groot deel van de negatieve gevolgen verklaard worden door de werkomstandigheden die samengaan met post-fordistisch werk. Niet alleen de extra uren vergen te veel van de werknemer, maar de intensiteit van het werk van werknemers die overwerken. Daarnaast vinden we wat verwacht kan worden van werknemers die plezier hebben in hun werk: gemiddeld hebben zij een hoger welzijnsniveau. Intrinsieke beloningen van werk blijken echter het negatieve effect van stressvolle werkomstandigheden en overwerk op het welzijn van werknemers niet te doen verminderen. Een andere bijdrage van deze studie is een theorie over waarom werknemers die zelf hun uren kunnen kiezen toch overwerken, ondanks de negatieve consequenties die dit heeft. Het antwoord op deze vraag ligt weer in de social rationality benadering, waarin wordt verondersteld dat werkomstandigheden invloed hebben op de manier waarop mensen keuzes maken. Onbetaald overwerk is vaak het resultaat van vele kleine extra werk keuzes. Werknemers hebben nooit gekozen om onbetaald over te werken, noch hebben zij een afweging gemaakt tussen de negatieve gevolgen van overwerk en de voordelen van extra uren werk. De ironie hiervan is dat wat economen 145

14 Chapter 7 veronderstellen dat er gebeurt, alleen plaatsvindt wanneer overwerk betaald wordt. Dan is het waarschijnlijk dat werknemers elke extra euro afwegen tegen hun vrije tijd. Betaald overwerk zal dus niet leiden tot psychologische problemen en deze verwachting wordt bevestigd in onze studie. 4.5 Verschillen in overwerk tussen mannen en vrouwen Ondanks de groeiende arbeidsdeelname van vrouwen, zowel in Nederland als elders, verrichten vrouwen gemiddeld minder uur betaalde arbeid per week dan mannen (Eurostat, 2005). Het verschil in arbeidsuren tussen mannen en vrouwen is al geruime tijd onderwerp van studie en wordt meestal verklaard doordat vrouwen nog steeds in grotere mate verantwoordelijk zijn voor huishoudelijke- en zorgtaken dan mannen (Van der Lippe and Siegers, 1994). Deze verschillen hebben echter meestal alleen betrekking op contractuele uren. Relatief weinig studies richten zich specifiek op het verschil in overwerk tussen mannen en vrouwen. Eerder onderzoek wijst uit dat (onbetaald) overwerk vaker voorkomt onder mannelijke dan onder vrouwelijke werknemers (Eurostat, 2004). De voorliggende studie onderzoekt het effect van post-fordistische organisatiestructuren op overwerk en het verschil in overwerk tussen mannen en vrouwen. Theorieën over de masculiene organisatie stellen dat de meeste organisaties gebaseerd zijn op een masculinistisch model van werk (Lewis and Cooper, 2005), waarin bepaalde - stereotypisch mannelijke - gedragingen meer worden gewaardeerd dan andere. In dit model laten werknemers hun commitment vooral blijken door middel van een voltijdse werkweek en lange werkdagen. Dit is echter moeilijk te bewerkstelligen voor vrouwen met huishoudelijke verplichtingen en is bovendien ook niet gunstig voor mannen die meer zorgtaken op zich willen nemen. We stellen dat in post-fordistisch werk op vergelijkbare wijze de nadruk wordt gelegd op deze aspecten van het traditionele masculinistische model van werk. Het is te verwachten dat het proces dat post- Fordistisch werk zo tijdgulzig maakt, voor mannen en vrouwen een even grote rol speelt. Daarnaast wordt verondersteld dat huishoudelijke verantwoordelijkheden ook tijdgulzig zijn en we verwachten dat werknemers met substantiële huishoudelijke taken waaronder veelal vrouwen minder overwerken dan 146

15 Samenvatting anderen. Hieruit volgt dat vrouwen meer moeite zullen hebben zich aan te passen aan de tijdseisen van het werk en dientengevolge minder vaak werkzaam zullen zijn in de post-fordistische context. Onze bevindingen wijzen erop dat de tijdseisen van de post-fordistische werkomgeving veel vrouwen buiten deze banen houdt en daardoor bijdraagt aan ongelijkheid op de arbeidsmarkt. Doordat vrouwen nog steeds vaker verantwoordelijk zijn voor zorg- en huishoudelijke taken dan mannen is het voor hen moeilijk zich te schikken naar de tijdseisen van het werk. Vrouwen willen of kunnen niet participeren in post-fordistisch werk omdat zij niet tegemoet kunnen komen aan de verwachtingen van een ideale werknemer die altijd beschikbaar is en werk voor alles laat gaan. De tijdgulzige aard blijkt van post-fordistisch werk dus een mannenwereld te maken. 5 Discussie Deze studie draagt bij aan een beter inzicht in de tijdgulzigheid van post- Fordistisch werk, waarbij gebruik gemaakt wordt van een omvangrijk Survey onderzoek in Nederland. In eerdere studies zijn de facetten van post-fordistisch werk alleen beschreven in de vorm van casestudies, waarvan de generaliseerbaarheid echter beperkt is. De data in het onderzoek zijn toereikend voor het beantwoorden van vragen over werktijden in relatie tot post-fordistisch werk. Voor zover bij ons bekend zijn er weinig van deze omvangrijke, theoriegestuurde datasets beschikbaar in Nederland die alle relevantie informatie over werk- en organisatiekenmerken bevatten. Onze resultaten bieden daarom een empirisch fundament voor de inzichten van auteurs zoals Sennett (1998), Perlow (1999), Lewis (2003) en anderen. Uiteraard heeft dit onderzoek ook een aantal beperkingen. De gebruikte data zijn cross-sectioneel (niet over de tijd gemeten), waardoor we beperkt zijn in onze conclusies over de causaliteit van de gevonden verbanden. Verder kunnen we alleen maar aannemen dat post-fordistisch werk een steeds grotere rol is gaan spelen op de arbeidsmarkt, gezien het feit dat industrieel werk op zijn retour is en de service sector en het aantal kennisintensieve banen juist in omvang toenemen. Op basis van onze data is dit vermoeden echter niet empirisch te onderbouwen. 147

16 Chapter 7 Ook andere studies bieden geen uitkomst omdat het meeste organisatieonderzoek is gebaseerd op casestudies, waardoor werkkenmerken moeilijk vergelijkbaar zijn, zowel historisch gezien als in internationaal perspectief. Daarnaast zijn de gegevens in deze studie deels gebaseerd op de door de werknemer zelfgerapporteerde informatie, waardoor sociaalwenselijke antwoorden op sommige vragen niet zijn uit te sluiten. Tot slot vindt het onderzoek plaats in Nederland, waar een sterke traditie heerst van deeltijdwerk voor vrouwen (Plantenga et al., 1999). Gezien mogelijke internationale verschillen in houding en ervaringen ten aanzien van werktijden (Wharton en Blair-Loy, 2002), zou het zinvol zijn de invloed van (culture) verschillen tussen landen verder te onderzoeken. Ondanks de beperkingen van dit onderzoek, draagt deze studie bij tot een beter begrip van arbeidsduur in relatie tot post-fordistisch werk. Het onderzoek sluit aan bij de discussie over de toenemende tijdsdruk in de hedendaagse samenleving. De regelingen betreffende arbeidstijden zijn in veel landen aan verandering onderhevig, meestal met het oog op een toenemende flexibiliteit op de arbeidsmarkt, maar ook onder druk van Europese wetgeving en vakbonden. Werktijdregelingen zijn tot nog toe vooral gericht op de lengte van de werkweek en officiële (betaalde) overuren. Veel van de ontplooide initiatieven op dit gebied komen voort uit de wens voor meer keuzemogelijkheden voor de werknemer en het terugdringen van de traditionele lumpiness van arbeidsduur. Onze resultaten laten zien dat het te betwijfelen is of deze initiatieven veel effect hebben voor een grote groep werknemers. Waarschijnlijker is het dat een groeiend aan werknemers te maken heeft met de nieuwe vorm van lumpiness in post-fordistisch werk. Zij bevinden zich in een situatie van deadlines en verplichtingen buiten het werk, ondanks nieuwe wet- en regelgeving die hen alle mogelijkheden biedt de werktijden aan te passen aan hun wensen. Nieuwe trends in de manier van organiseren zal het aantal onbetaalde overuren alleen maar laten toenemen. Vanuit dit perspectief is het niet verwonderlijk dat ondanks de verbeterde kwaliteit van werk, toegenomen autonomie en uitdagende taken, meer en meer werknemers de druk voelen van hun veeleisende baan. 148