Not all job demands are equal: Uitdagingen, Hindernissen en Obstakels

Transcriptie

1 Academiejaar Eerstesemesterexamenperiode Not all job demands are equal: Uitdagingen, Hindernissen en Obstakels Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid Promotor: Bert Weijters Co-Promotor: Bart Van de Ven Tina De Wachter

2 Ondergetekende, Tina De Wachter, geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden. 2

3 ABSTRACT Onlangs hebben onderzoekers in Australië een nieuwe werkeis obstakels gedifferentieerd van de twee bestaande werkeisen, uitdagingen en hindernissen. Deze masterproef heeft als doel te onderzoeken of obstakels verschillend zijn van uitdagingen en hindernissen en welk effect ze hebben op bevlogenheid en jobtevredenheid. Een emotiegerichte copingstijl wordt mee opgenomen in het onderzoek, daar er verscheidene aanwijzingen zijn in de literatuur dat er een eventueel modererend effect kan optreden. Door middel van een kwantitatieve studie bij 219 werkende individuen werd nagegaan hoe de drie werkeisen verschillen van elkaar, in hoeverre ze een effect hebben op de twee positieve uitkomsten en of de relaties door de emotiegerichte copingstijl worden gemodereerd. De resultaten geven aan dat obstakels en hindernissen een andere soort relatie hebben met bevlogenheid en tevredenheid en dat deze relaties beïnvloed worden door een emotiegerichte copingstijl. Er worden suggesties geformuleerd voor toekomstig onderzoek, aan de hand van de beperkingen van dit onderzoek. Tot slot worden nog een paar implicaties meegegeven voor de praktijk. 3

4 INHOUD ABSTRACT... 3 INHOUD... 4 VOORWOORD... 6 INLEIDING... 7 LITERATUUR Het Job Demands Resources Model Oorsprong van het JD-R model Processen Energiebronnen Werkeisen Uitdagingen en hindernissen Obstakels Coping Bevlogenheid Jobtevredenheid Model METHODE Procedure Steekproef Meetinstrumenten Bevlogenheid Coping Jobtevredenheid Uitdagingen

5 Hindernissen Obstakels Statistische Analyse RESULTATEN Bevlogenheid Jobtevredenheid DISCUSSIE Conclusies Bevlogenheid Jobtevredenheid Beperkingen Implicaties Theoretische implicaties Praktische implicaties REFERENTIES

6 VOORWOORD Toen ik enkele jaren geleden aan deze opleiding begon, heb ik heel bewust gekozen voor deze studie. Nu ik aan het einde van deze periode kom, ben ik meer dan ooit overtuigd van deze passie. Na een paar woelige en zeker leuke jaren in deze schoolcarrière, schrijf ik op dit eigenste moment vol trots het voorwoord van mijn masterproef. Na de vele weken, weekends, dagen én nachten, kan ik mede dankzij de volgende personen, deze binnenleveren. Allereerst bedank ik van harte mijn begeleider en (co-)promotor Bart Van de Ven voor de fantastische begeleiding en pragmatische no-nonsense aanpak doorheen dit versnelde proces. Vervolgens wil ik de vele participanten bedanken die mijn vragenlijst hebben ingevuld, zonder hen had ik geen resultaten gehad en geen afgewerkt geheel kunnen afleveren. Verder draag ik mijn dank uit aan Florence en Davinia, voor hun kritische ogen en luisterende oren, wanneer ik er nood aan had. Ze fungeerden als mijn klankbord doorheen de hele periode. Ik bedank ook graag nog een paar vrienden die uitgegroeid zijn tot mijn persoonlijke motivationele coaches doorheen deze laatste anderhalf jaar. Tot slot gaat mijn grootste dank uit naar mijn ouders, Pierre en Vera. Dankzij hen heb ik de kans gekregen om te gaan verder studeren en mijn droom waar te maken. Zij zijn altijd blijven geloven in mij, zelfs wanneer ik even de moed liet zakken. Ze stonden klaar als klankbord, proeflezer, studiebegeleider en adviseur. Zij zijn mijn ankers geweest doorheen mijn hele schoolcarrière en tijdens het proces van deze masterproef. Tina De Wachter Beveren-Waas, januari

7 INLEIDING De arbeids- en gezondheidspsychologie is tot nu toe vooral gericht geweest op ongezondheid en onwelbevinden. Gezondheid en welbevinden hebben nog niet veel aandacht gekregen in het vele psychologisch onderzoek. Myers (1999) vond dat voor elk positief artikel (over bijvoorbeeld plezier, gelukkig zijn of levenstevredenheid) 21 artikels bestaan over negatieve emoties (zoals boosheid, angst en depressie). De arbeidsen gezondheidspsychologie is hierdoor een wetenschap geworden van het menselijke gebrek, terwijl er ook een andere zijde is aan deze discipline, de positieve psychologie. Seligman (1998) is de voortrekker van deze positieve psychologie en omschrijft dit concept als de wetenschappelijke studie van menselijke kracht en het optimaal functioneren van een persoon. Het is dan ook van belang om gezondheid en welzijn te stimuleren zodat werknemers kunnen groeien en ontwikkelen in hun job. In lijn met de positieve psychologie (Seligman, 1998), zal deze masterproef focussen op twee positieve uitkomsten: bevlogenheid en jobtevredenheid. Bevlogenheid (engagement) is een gevoel van voldoening bij werknemers (Schaufeli & Taris, 2013). Jobtevredenheid (job satisfaction) verwijst dan weer naar de gevoelens die een werknemer heeft bij zijn of haar werk (Price, 2001). Deze masterproef zal ook de klemtoon leggen op werkeisen. Werkeisen (job demands) zijn de inspanningen die een job vraagt van een werknemer om die job uit te voeren. Deze werkeisen zijn een belangrijk element in het Job Demands-Resources (JD- R) model (Demerouti et al., 2001), dat in eerste instantie ontwikkeld is om het concept burnout beter te begrijpen (Schaufeli & Taris, 2013). Burnout is een toestand van mentale vermoeidheid (Bakker & Schaufeli, 2004), die vaak wordt onderzocht in het kader van het JD-R model. Enkele jaren later hebben Schaufeli en Bakker (2004) een uitgebreide versie van het JD-R model ontwikkeld, waarin ook bevlogenheid werd opgenomen. Het model beschrijft de invloed van werkeisen en hulpbronnen (job resources). Hier zal er enkel worden gefocust op de werkeisen. Deze werkeisen worden door LePine, LePine en Jackson (2004) opgedeeld in uitdagingen (challenges) en hindernissen (hindrances), aangezien werknemers anders reageren op de ene werkeis 7

8 dan op de andere. Uitdagingen zijn werkeisen die werknemers uitputten, maar ook stimuleren. Ze dragen bij tot het bereiken van werkdoelen en de werknemer zal een probleemgerichte copingstijl aannemen om met deze negatieve emoties om te gaan (Cavanaugh, Boswell, Roehling & Boudreau, 2000; McCaulay, Ruderman, Ohlott & Morrow, 1994). Hindernissen zijn eerder werkeisen die het bereiken van die werkdoelen zullen belemmeren. Bij deze werkeisen zal een emotiegerichte copingstijl worden gehanteerd (Cavanaugh et al., 2000; Lepine et al., 2005). Het concept coping beschrijft hoe een persoon omgaat met situaties, personen, e.d.. Probleemgerichte coping focust zich op het oplossen van het probleem. Het individu zal proberen de situatie te veranderen zodat deze terug meer overeenkomt met persoonlijke verlangens. Bij emotiegerichte coping zal men proberen de aandacht weg te halen van het probleem of de situatie anders interpreteren. Dit kan onder andere door de emoties te uiten of te onderdrukken (Jenaro, Flores & Arias, 2007; Lazarus & Folkman, 1984). Het zoeken naar emotionele steun is een voorbeeld van emotiegerichte coping en omvat het op zoek gaan naar begrip en sympathie bij anderen (Carver & Scheier, 1989). Onlangs hebben onderzoekers nog een derde werkeis voorgesteld: obstakels (threats), een werkeis die nog niet veel onderzocht is (Tuckey, Searle, Boyd, Winefeld & Winefeld, 2014). Obstakels worden, volgens Tuckey et al. (2014), omschreven als een rechtstreekse bedreiging op het werk voor de persoon zelf. Deze masterproef heeft als doel om te onderzoeken in welke mate de verschillende werkeisen invloed hebben op bevlogenheid en jobtevredenheid, twee mogelijke positieve uitkomsten van werkeisen. Meer specifiek willen we weten of obstakels een ander effect zullen hebben op bevlogenheid en jobtevredenheid dan hindernissen en uitdagingen. Onderzoekers tasten hierover nog in het duister en deze bijdrage kan meer duidelijk maken over het concept. De maatschappelijke relevantie ligt vooral in de gevolgen die obstakels kunnen hebben op de bevlogenheid en jobtevredenheid van een werknemer. Indien werkgevers weten wat werknemers als een uitdaging, een hindernis of een obstakel zien, kunnen ze hier op inspelen binnen het bedrijf. Zo kunnen ze het werk meer aanpassen aan de persoon of de perceptie van de werknemer meer in rekening houden. Aanpassingen in de job met betrekking tot één van de werkeisen, kunnen helpen om meer bevlogen te worden of zich meer tevreden te voelen in de job. Een emotiegerichte copingstijl, zoals 8

9 het zoeken naar emotionele steun, kan hierin een rol spelen. Indien een werknemer geconfronteerd wordt met een (negatieve) werkeis, zal hij of zij op zoek gaan naar emotionele steun in de directe omgeving. De werknemer zal vooral op zoek gaan naar begrip en sympathie bij anderen, een luisterend oor of iemand om tegen te ventileren. Hij of zij zal het probleem niet direct willen oplossen. De werkgever kan hierop inspelen door bijvoorbeeld een systeem van peter- en meterschap te organiseren, zodat de werknemer sneller deze emotionele steun vindt. Deze masterproef heeft als doel na te gaan in welke mate de drie verschillende werkeisen (obstakels, hindernissen en uitdagingen) gerelateerd zijn aan bevlogenheid en jobtevredenheid. Meer specifiek zal er ook gekeken worden naar de verschillen tussen hindernissen en obstakels op deze twee uitkomsten. Er wordt verondersteld dat de relaties beïnvloed zullen worden door een emotiegerichte copingstijl, met name het zoeken van emotionele steun. 9

10 LITERATUUR Het Job Demands Resources Model Demerouti en collega s (2001) hebben het JD-R model voor het eerst gepubliceerd onder deze naam. Ze wilden met dit model inzicht creëren in het concept burnout. Burnout is een toestand van mentale vermoeidheid (Bakker & Schaufeli, 2004). Demerouti et al. (2001) gebruiken de constructen werkeisen (job demands) en energiebronnen (job resources) om burnout uit te leggen (Schaufeli & Taris, 2013). Werkeisen zijn de fysieke, psychologische, sociale of organisatorische aspecten van de job die constante fysieke en/of psychologische (cognitief en emotioneel) inspanning of vaardigheden nodig hebben en dus geassocieerd zijn met bepaalde fysiologische en/of psychologische kosten (p.312; Bakker & Demerouti, 2007). Het zijn de inspanningen die een job eist van een werknemer. Hoge werkdruk, baanonzekerheid en interpersoonlijke conflicten zijn voorbeelden van werkeisen. Energiebronnen zijn fysieke, psychologische, sociale of organisatorische aspecten van het werk die functioneel zijn in het bereiken van werkdoelen; werkeisen en de fysiologische en psychologische kosten van die werkeisen reduceren en persoonlijke groei, het leren en de ontwikkeling van werknemers stimuleren (p. 312; Bakker & Demerouti, 2007). Deze energiebronnen zorgen voor een reductie van de inspanningen die een werknemer doet voor de job. Voorbeelden zijn feedback van een overste en sociale steun krijgen van collega s (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Taris, 2013). Oorsprong van het JD-R model Het oorspronkelijke JD-R model is vooral gevloeid uit het Demand-Control model van Karasek (1998) en het Effort-Reward Imbalance model van Siegrist (1996). Het Demand-Control Model (Karasek, 1998) stelt dat onwelbevinden op het werk (jobstrain) vooral wordt veroorzaakt door de combinatie van hoge werkeisen en lage jobcontrole. Volgens dit model zouden werknemers dan ook geen stress ervaren in verband met hun job, op voorwaarde dat ze zelf mogen beslissen hoe ze hun werkeisen controleren. Het Effort-Reward Imbalance Model (Siegrist, 1996) legt de focus eerder 10

11 op de beloning. Onwelbevinden op het werk is het resultaat van een onevenwicht tussen de inspanning die men doet en de beloning die men daarvoor krijgt (Walster et al., 1978). De interactie tussen deze twee zorgt voor arousal (i.e. toestand van fysiologische en/of psychologische opwinding) en stress, die op hun beurt kunnen leiden tot stressreacties zoals bijvoorbeeld gezondheidsproblemen. Beide modellen veronderstellen dat werkeisen tot onwelbevinden op het werk leiden wanneer bepaalde energiebronnen ontbreken (Bakker & Demerouti, 2007). Uit deze modellen is dan het JD-R model (Figuur 1) ontstaan van Demerouti et al (2001) en Bakker et al (2003b). Het JD-R model veronderstelt meer specifiek dat elk beroep zijn eigen risicofactoren heeft, die geassocieerd worden met onwelbevinden op het werk. Deze risicofactoren kunnen opgedeeld worden in twee categorieën: werkeisen en energiebronnen (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Taris, 2013). Het JD-R model is meer dan het JD-C model en het ERI-model. Het is de beste benadering van de relatie tussen werkkarakteristieken, gezondheid en welzijn en flexibeler dan de vorige twee modellen (Van Veldhoven et al., 2005). Figuur 1. Het Job Demands-Resources model (p. 185; Schaufeli & Taris, 2013) Processen Er zijn twee onderliggende processen (Figuur 1) bij de ontwikkeling van burnout en, nadien, bevlogenheid in het JD-R model. Het eerste proces is het uitputtingsproces of gezondheidsbedreigende proces, waar de mentale energie afneemt 11

12 door de aanwezigheid van werkeisen en de afwezigheid van energiebronnen, wat leidt tot burnout en uiteindelijk gezondheidsklachten. Het tweede proces is het motivationele proces, dat zich meer richt op de aanwezigheid van energiebronnen. Een werkomgeving met veel energiebronnen is bevorderlijk voor de bereidheid van de werknemers om het werk goed te doen. Dit idee komt uit de Inspannings-Herstel theorie (Meijman & Mulder, 1998). Deze theorie stelt dat mensen actief zullen proberen ingrijpen in hun eigen toestand of werkomgeving als ze worden geconfronteerd met bepaalde eisen en/of belastende factoren. De energiebronnen vervullen zowel een extrinsieke als een intrinsieke motivationele rol. Energiebronnen kunnen de groei, het leren en de ontwikkeling van de werknemers stimuleren, dit is hun intrinsieke motivationele rol. Als energiebronnen gebruikt worden om de werkdoelen te bereiken, vervullen ze de extrinisieke motivationele rol. De aanwezigheid van energiebronnen leidt tot bevlogenheid en de afwezigheid ervan, tot kenmerken van burnout (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli & Taris, 2013). Energiebronnen Zoals hierboven aangehaald, zijn energiebronnen een helpende hand in het bereiken van werkdoelen en zorgen ze ervoor dat de fysiologische en psychologische kosten van de werkeisen worden gereduceerd (Bakker & Demerouti, 2007). Dit concept is al in menig studies onderzocht. Bakker en collega s (2005) en Salanova, Agut en Peiro (2005) hebben aangetoond dat energiebronnen positief gerelateerd zijn aan vitaliteit en toewijding, twee dimensies van bevlogenheid. Ze zijn negatief gerelateerd met twee onderdelen van het concept burnout, vermoeidheid en cynisme (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004; Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006). De energiebronnen stimuleren ook de ontwikkeling van bevlogenheid over de tijd heen (Hanaken, Schaufeli & Ahola, 2008; Mauno et al., 2007). Ondanks de vele positieve uitkomsten die energiebronnen met zich meebrengen, zal er in deze masterproef niet op gefocust worden. De meerwaarde van deze masterproef ligt in de focus op de drie types van werkeisen (obstakels, hindernissen en uitdagingen), waarbij de nieuwste werkeis obstakels nog weinig onderzocht werd. 12

13 Werkeisen Werkeisen is een concept dat uitgewerkt is in het JD-R model van Bakker (2003) en Demerouti (2001). Het zijn de inspanningen die het werk vraagt van een werknemer, zoals bijvoorbeeld een hoge werkdruk of conflicten met je baas. Studies hebben aangetoond dat werkeisen positief gerelateerd zijn aan vermoeidheid en cynisme (Bakker, Demerouti, de Boer & Schaufeli, 2003a; Demerouti et al., 2001) en ze voorspellen burnout op lange termijn (Hakanen et al., 2008). Tussen werkeisen en bevlogenheid worden vaak negatieve relaties gevonden, maar in sommige studies wordt een positieve relatie gevonden tussen bepaalde werkeisen en bevlogenheid. Bijvoorbeeld, werklast de hoeveelheid werk op de job wordt positief gerelateerd aan vitaliteit en toewijding en zorgt dus voor bevlogenheid (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2003b, 2005; Bakker, Van Emmerik & Euwema, 2006; Hallberg, Johanson & Schaufeli, 2007; Mauno et al., 2007; Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte & Lens, 2008). Nog een voorbeeld zijn cognitieve eisen die positief gerelateerd zijn aan vitaliteit en toewijding, twee onderdelen van bevlogenheid (Bakker et al. 2005). Uitdagingen en hindernissen Er wordt een onderscheid gemaakt tussen twee soorten werkeisen door LePine, LePine en Jackson (2004): uitdagingen en hindernissen. Uitdagingen zoals werkdruk, tijdsdruk en verantwoordelijkheid leiden tot leren, ontwikkeling en groei van de werknemer. Ze putten werknemers uit, maar stimuleren ze ondertussen ook. Een uitdaging is eigenlijk een werkeis die een belofte maakt om op termijn iets positiefs op te leveren. Ze dragen bij tot het bereiken van werkdoelen, doordat ze een probleemgerichte copingstijl (i.e. oplossen van het probleem) ontlokken (Cavanaugh, Boswell, Roehling & Boudreau, 2000; McCaulay, Ruderman, Ohlott & Morrow, 1994). In deze masterproef zullen we uitdagingen meten aan de hand van het concept taakvariëteit (task variety). Taakvariëteit is de mate waarin een werknemer een grote variëteit aan taken moet uitvoeren op de job (Morgeson & Humphrey, 2006). Meer taken uitvoeren in je job zou het werk meer interessant en aangenamer maken (Sims et al., 1976). Er is weinig concreet onderzoek te vinden over taakvariëteit als een uitdaging. Maar we kunnen afleiden uit de literatuur dat taakvariëteit wordt gezien als 13

14 een uitdaging (Schaufeli & Salanova, 2014; Broekkamp & Leuverink, 2007). Taakvariëteit wordt in de literatuur ook soms beschreven als job enlargement (Hulin & Blood, 1968). Job enlargement is het uitbreiden van een job met behulp van taken van hetzelfde niveau (Walker, 1950). Onderzoekers hebben vastgesteld dat job enlargement als een uitdaging geassocieerd is met jobtevredenheid (Hall & Lawler, 1970). Volgens Humphrey et al. (2006) is taakvariëteit ook positief gerelateerd aan jobtevredenheid. In deze masterproef werken we met taakvariëteit als een uitdaging. Hindernissen zoals bijvoorbeeld rolconflict, rolambiguïteit en bureaucratie staan ontwikkeling in de weg (LePine, LePine & Jackson, 2004). Ze belemmeren het bereiken van bepaalde werkdoelen en daarmee het welzijn van de werknemer. Deze hindernissen worden gezien als werkeisen die de werknemers uitputten, waardoor ze naar hun gevoel minder controle over de situatie hebben. Ze ervaren hierdoor negatieve emoties en nemen een emotiegerichte copingstijl aan (i.e. gevoelens veranderen over het probleem) (Cavanaugh et al., 2000; Lepine et al., 2005). In deze masterproef wordt rolconflict als operationalisatie voor hindernissen gebruikt. Rolconflict is de mate waarin de verwachtingen van de rol die een werknemer in een job opneemt, niet compatibel zijn. Het zorgt voor frustratie en stress bij werknemers (House & Rizzo, 1972). In menig onderzoek wordt rolconflict als een hindernis geëvalueerd (Cavanaugh et al., 2000). Een meta-analyse heeft aangetoond dat de relatie tussen werkeisen en bevlogenheid afhangt van de aard van de werkeis. Uitdagingen hangen positief samen met bevlogenheid, terwijl hindernissen negatief gerelateerd zijn aan bevlogenheid (Crawford, LePine & Rich, 2010). Uitdagingen zijn positief gerelateerd aan welzijn zoals motivatie en jobtevredenheid (Lepine et al., 2005). Van den Broeck et al. (2010) hebben aangetoond dat hindernissen en uitdagingen verschillend zijn, aangezien ze een gematigde positieve relatie met elkaar hebben. Ze zijn anders gerelateerd aan het welzijn van de werknemers. In het originele JD-R model werd geen onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten werkeisen en werd verwacht dat werkeisen in het algemeen negatief gerelateerd zijn met vermoeidheid (het kerncomponent van burnout). Wanneer nadien het onderscheid wel werd gemaakt, blijkt dat hindernissen positief samenhangen met vermoeidheid en negatief met vitaliteit (het kerncomponent van 14

15 bevlogenheid). Uitdagingen zijn positief gerelateerd aan vitaliteit en hangen niet samen met vermoeidheid (Van Broeck et al., 2010). Obstakels Het voorgaande uitdaging hinderniskader is gelimiteerd volgens Tuckey et al. (2014), aangezien het geen verschil maakt tussen hindernissen en een nieuw construct obstakels (i.e. elementen die de persoon zelf bedreigen). Deze bedenking is gebaseerd op de Transactionele Theorie van Stress en Coping van Lazarus en Folkman (1984). Dit model is een kader om processen van coping met stressvolle situaties te evalueren. De theorie richt zich niet op hindernissen (i.e. het niet bereiken van het doel) maar focust eigenlijk op obstakels (i.e. de geanticipeerde schade voor zichzelf) (Tuckey et al., 2014). Deze obstakels zijn een nieuwe soort werkeis waarover nog niet veel geweten is. Tuckey et al. (2014) hebben obstakels gedefinieerd als werkeisen die een rechtstreekse bedreiging kunnen vormen op het werk voor de persoon zelf in plaats van het belemmeren om de werkdoelen te bereiken of de ontwikkeling van een werknemer te hinderen. Voorbeelden zijn gepest worden op het werk, hoge werkonzekerheid en emotionele belasting (Einarsen & Rakness, 1997; Els, Van den Broeck, De Witte & De Cuyper, 2012; Hochschild, 1983). Volgens Tuckey et al. (2014) zijn obstakels verschillend van uitdagingen en hindernissen. Obstakels zijn ook gerelateerd met een verlaagd niveau van bevlogenheid. In het kader van deze masterproef wordt emotionele belasting (emotional labor) gebruikt als de operationalisering voor de werkeisen obstakels. Emotionele belasting houdt, volgens Hochschild (1983), in dat werknemers reguleren hoe ze hun emoties moeten tonen zodat ze tegemoet komen aan de verwachtingen van emoties in de job en/of in het bedrijf. Het concept bestaat uit twee vormen. De eerste is surface acting, waar de emotionele regulatie wordt gebaseerd op een face-to-face interactie. Hierbij zal de persoon de emotie tonen zoals ze gevoeld wordt. Bij de tweede, deep acting, probeert de werknemer de gevoelens op te wekken, die worden verwacht binnen de organisatie (Zammuner & Galli, 2005). Schaubroeck & Jones (2000) verwoorden emotionele belasting meer in de zin van een bedreiging op het zelf (obstakel), in plaats van enkel een hindernis op het werk. Als een werknemer zich veel te hard inspant om 15

16 bepaalde emoties te laten zien op het werk, zou dit negatieve gevolgen hebben op de eigen gezondheid en kan de werknemer (lichamelijk) ziek worden of een burnout krijgen. Emotionele belasting hangt negatief samen met jobtevredenheid, volgens Wharton (1993). In deze masterproef wordt dus de werkeis obstakels geoperationaliseerd als emotionele belasting. Coping Lazarus en Folkman (1984) zijn de grondleggers van het concept coping en beschrijven het als een proces om interne en externe werkeisen aan te kunnen wanneer deze de energiebronnen van een persoon overschrijden. Coping wordt ook uitgebreid aangehaald in de Cybernetische Theorie van Stress, Coping en Welzijn (Edwards, 1988, 1992; Edwards & Cooper, 1988). Deze theorie focust hoofdzakelijk op stress als een discrepantie tussen de gepercipieerde toestand bij werknemers en de gewilde toestand, op voorwaarde dat medewerkers deze discrepantie belangrijk vinden. Edwards (1992) onderzoekt in zijn studie de manier waarop de werknemers omgaan met stress en welke invloeden het heeft op welzijn, hij verwijst hierbij ook naar het concept coping. Coping wordt in deze theorie omschreven als de moeite die een persoon doet om de negatieve effecten van stress op het eigen welzijn te reduceren of zelfs te voorkomen. Lazarus en Folkman (1984) maken vooral een onderscheid tussen probleemgerichte en emotiegerichte coping. Probleemgerichte coping focust zich op hoe het probleem opgelost kan geraken. Er zal geprobeerd worden om de situatie te veranderen om deze terug meer compatibel te maken met de eigen verlangens. Emotiegerichte coping leg de nadruk op het anders interpreteren van de situatie of de aandacht weg te halen van het probleem. Bij emotiegerichte coping wil de persoon zijn of haar emoties uiten of onderdrukken (Jenaro, Flores & Arias, 2007; Lazarus & Folkman, 1984). Werknemers gebruiken emotiegerichte coping wanneer ze geconfronteerd worden met hindernissen op het werk (Cavanaugh et al., 2000). Obstakels werden en worden nu meestal nog gerekend tot de hindernissen op het werk. Er wordt vaak geen verschil gemaakt tussen deze twee werkeisen, aangezien het onderzoek naar obstakels nog pril is. We kunnen verwachten dat werknemers ook een 16

17 emotiegerichte copingstijl zullen aanwenden zodat ze kunnen omgaan met obstakels op het werk, zoals bijvoorbeeld bij het veinzen van emoties op het werk (emotionele belasting). In deze masterproef zullen we enkel werken met emotiegerichte coping. Meer specifiek met de subschaal het zoeken naar emotionele steun, die volgens Carver en Scheier (1989) een onderdeel is van emotiegerichte coping. Dit wil zeggen dat werknemers op zoek gaan naar emotionele steun om begrip en sympathie te verkrijgen bij anderen en om te kunnen ventileren. Er wordt door deze onderzoekers ook een duidelijk onderscheid gemaakt met het zoeken naar instrumentele steun, dat probleemgerichte coping is. Het zoeken naar instrumentele steun is het op zoek gaan naar advies, assistentie of informatie. Op deze laatste soort coping zal hier dus niet gefocust worden. De twee verschillende soorten coping, emotiegericht en probleemgericht, komen wel vaker samen voor in de literatuur (Aldwin & Revenson, 1987). Het zoeken van emotionele steun leidt tot een grotere jobtevredenheid, als er positieve emotionele steun wordt aangereikt (Welbourne, Eggerth, Hartley, Andrew & Sanchez, 2007). Deze emotiegerichte copingstijl zorgt ook voor hogere bevlogenheid in het werk (Van der Colff, J.J., & Rothmann, S., 2009). We kunnen veronderstellen dat als werknemers op zoek gaan emotionele steun en die wordt aangereikt door het bedrijf of collega s, dit tot meer tevredenheid leidt bij de werknemer. Wanneer deze steun echter niet wordt aangereikt, kan de werknemer zijn of haar gevoelens niet uiten en zal de werknemer niet kunnen werken naar meer tevredenheid in de job. In de volgende onderdelen gaan we dieper in op de afhankelijke variabelen in deze masterproef (bevlogenheid en jobtevredenheid), die nadien ook in relatie worden gebracht met de emotiegerichte coping (het zoeken van emotionele steun). Bij elk onderdeel formuleren we de hypotheses die onderzocht zullen worden in het onderzoek. De hypothesen zullen telkens eerst worden opgesteld voor obstakels, dan hindernissen en als laatste uitdagingen. We kiezen bewust voor deze aanpak, aangezien onze focus op de nieuwe werkeis obstakels ligt en we het verschil met hindernissen willen nagaan. 17

18 Bevlogenheid Zoals eerder vermeld, is het JD-R model ontwikkeld om een beter beeld te krijgen van het construct burnout en nadien ook bevlogenheid. In deze masterproef zal de focus gelegd worden op deze laatste, in het kader van de positieve psychologie (Seligman, 1998). Bevlogenheid is een gevoel van opperste voldoening bij werknemers, die gekenmerkt wordt door drie dimensies: vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit is het bruisen van energie, het zich fit en sterk voelen en het beschikken over een groot doorzettingsvermogen en een mentale veerkracht. Toewijding is een sterke betrokkenheid hebben bij het werk, die wordt ervaren als nuttig en zinvol en tevens uitdagend en inspirerend werkt. Absorptie heeft te maken met het opgaan in het werk, alsof de tijd lijkt te vliegen (Schaufeli & Taris, 2013). Bevlogenheid wordt getypeerd door lage scores op vermoeidheid en cynisme, maar hoge scores op persoonlijke bekwaamheid van het construct burnout. Burnout en bevlogenheid zijn onafhankelijke toestanden en worden verwacht om telkens negatief te correleren (Maslach & Leiter, 1997). Bevlogen werknemers zitten vol energie, voelen zich zeer verbonden met hun job en zijn heel enthousiast over het werk (Macey & Schneider, 2008; May, Gilson & Harter, 2004; Schaufeli & Bakker, 2010). Bevlogenheid zou, volgens Kahn (1990) vooral positieve uitkomsten hebben, zoals persoonlijke groei en ontwikkeling (op het individuele niveau) en de kwaliteit van de prestatie (op het niveau van de organisatie). Kahn (1990) gaat er echter vanuit dat bevlogenheid gebaseerd is op een rol van de werknemer in de organisatie, terwijl de meeste onderzoekers het concept behandelen als de ervaring van activiteit op het werk door de werknemer (Bakker, 2009). Bevlogen werknemers kunnen misschien vergeleken worden met workaholics, maar eigenlijk is er een belangrijk verschil tussen de twee. Workaholics kunnen zich niet afzetten van het werk en blijven ook buiten het werk op een compulsieve manier denken aan hun job. Bevlogen werknemers missen deze compulsiviteit, zij denken aan het werk op een leuke manier en kijken er naar uit om terug te gaan werken. Ze kunnen ook weerstaan aan dat verlangen, iets wat een workaholic niet kan (Schaufeli, Taris & Bakker, 2006; Scott, Moore & Miceli, 1997; Schaufeli et al., 2001). Volgens verschillende onderzoekers hangt bevlogenheid wel samen met prestatie op het werk (Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004). Dit komt, onder andere, omdat bevlogen 18

19 werknemers vaker positieve emoties ervaren en deze overbrengen naar hun collega s of omdat ze zich gezonder voelen of hun eigen werkbronnen kunnen ontwikkelen (Bakker, 2009). Bevlogenheid wordt ook gedifferentieerd van werkbetrokkenheid (job involvement) en verbondenheid aan de organisatie (organizational commitment), ondanks dat alle drie concepten de mate van gehechtheid aan het werk meten. Werkbetrokkenheid wordt door Kanugo (1979) omschreven als een cognitieve en psychologische identificatie met het werk. Het werk moet tegemoet komen aan belangrijke noden en verwachtingen voor de persoon. Brown (1996) heeft wel opgemerkt dat werkbetrokkenheid geen relatie zou hebben met mentaal of lichamelijk onwelbevinden. Verbondenheid aan het werk betreft de emotionele gehechtheid van werknemers met het bedrijf waar ze werken. Deze gehechtheid is gebaseerd op gedeelde waarden en interesses van de werknemer met de organisatie (Meyer & Allen, 1997: Mowday, 1998). Dit concept is nog niet veel onderzocht in kader van gezondheid en welbevinden. Maar volgens Meyer en Allen (1997) zijn appreciatie en positieve affectie ten opzichte van de werksituatie, voordelig voor het welbevinden van de werknemer. Het belangrijkste verschil met deze twee concepten zit in de sterke samenhang van bevlogenheid met gezondheidsklachten, vooral met burnout (Maslach et al., 2001; Schaufeli et al., 2002). Hallberg en Schaufeli (2006) hebben aangetoond dat bevlogenheid inderdaad gerelateerd is met verschillende gezondheidsmetingen. Voorbeelden hiervan zijn depressieve symptomen en slaapmoeilijkheden. Volgens de onderzoekers kan dit als volgt verklaard worden: het concept bevlogenheid is de conceptualisatie van optimaal functioneren en niet enkel het omgekeerde van burnout. Een andere mogelijke verklaring is dat bevlogenheid wel degelijk het tegenovergestelde van burnout is, maar dat de definitie van deze laatste best uitgebreid wordt. Er is in het algemeen nog niet genoeg onderzoek verricht over bevlogenheid om hier een duidelijk beeld over te krijgen. Schaufeli en Bakker (2003) hebben vastgesteld dat de drie subschalen (vitaliteit, toewijding en absorptie) van bevlogenheid even goed het algemene concept bevlogenheid meten. We kunnen er dan ook vanuit gaan dat de drie subschalen dezelfde effecten zullen hebben als bevlogenheid. In lijn met de bevindingen van deze 19

20 onderzoekers, wordt bevlogenheid als een geheel concept meegenomen in de hypotheses van deze masterproef en niet in de vorm van de drie subschalen. Bevlogenheid wordt ook gedifferentieerd van jobtevredenheid, daar het concept meer complex is en dieper gaat dan deze laatste, met betrekking tot het individu en zijn of haar werk (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Op basis van bovenstaande literatuur verwachten we dat obstakels en hindernissen in de job beide een negatieve samenhang zullen hebben met bevlogenheid, terwijl uitdagingen positief zullen samenhangen met bevlogenheid. Concreet stellen hypothese 1, 2 en 3 het volgende: Hypothese 1: Emotionele belasting (obstakel) in de job hangt negatief samen met bevlogenheid bij werknemers. Hypothese 2: Rolconflict (hindernis) in de job hangt negatief samen met bevlogenheid bij werknemers. Hypothese 3: Taakvariëteit (uitdaging) in de job hangt positief samen met bevlogenheid bij werknemers. Zoals hierboven vermeld, nemen we emotiegerichte copingstijl ook mee op in het onderzoek. Werknemers die minder bevlogen zijn door hindernissen op het werk, kunnen terug meer bevlogen geraken door emotionele steun te zoeken bij anderen. We verwachten bij obstakels echter een ander effect. Werknemers die veel moeite moeten doen om bepaalde emoties te tonen op het werk, zullen misschien geen positief effect ervaren als ze op zoek moeten gaan naar emotionele steun op datzelfde werk. Werknemers die een grote taakvariëteit hebben in hun job, kunnen zich misschien nog meer bevlogen voelen, als ze op zoek gaan naar emotionele steun. Meer specifiek zijn de hypotheses met het zoeken naar emotionele steun bij anderen als moderator, als volgt: Hypothese 4: Het zoeken naar emotionele steun door werknemers modereert de negatieve relatie tussen de emotionele belasting (obstakel) in de job en 20

21 bevlogenheid. Deze copingstijl zal de negatieve relatie tussen emotionele belasting in de job en bevlogenheid nog versterken. Hypothese 5: Het zoeken naar emotionele steun door werknemers modereert de negatieve relatie tussen rolconflict in de job en bevlogenheid. Deze copingstijl zal de negatieve relatie tussen rolconflict in de job en bevlogenheid verzwakken. Hypothese 6: Het zoeken naar emotionele steun door werknemers modereert de positieve relatie tussen taakvariëteit in de job en bevlogenheid. Deze copingstijl zal de positieve relatie tussen taakvariëteit in de job en bevlogenheid nog versterken. Jobtevredenheid Jobtevredenheid is het meest onderzochte concept in onderzoek naar organisatiegedrag (Spector, 1997). Het wordt omschreven als de affectieve oriëntatie die een werknemer heeft ten opzichte van zijn of haar werk (Price, 2001). Traditioneel richt een model van jobtevredenheid zich op alle gevoelens die een persoon heeft bij zijn of haar job, maar vaak hebben de verwachtingen van de werknemer ook een invloed op de tevredenheid in de job. In dit stuk worden een paar theorieën over jobtevredenheid besproken. De twee-factor theorie van jobtevredenheid (Herzberg, 1966; Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) stelt dat tevredenheid en ontevredenheid twee aparte fenomenen zijn. Er zijn twee aparte onafhankelijke omstandigheden die zorgen voor de tevredenheid en motivatie van de werknemer: motivatiefactoren en hygiënefactoren. Motivatiefactoren intrinsiek zijn job satisfiers, zoals bijvoorbeeld prestatie, erkenning en het werk op zich. Deze factoren laten de werknemer goed voelen over zijn of haar job. De hygiënefactoren zijn extrinsiek en job dissatifiers. Wanneer deze niet aanwezig zijn, zorgen ze voor ontevredenheid bij de werknemer op het werk. Voorbeelden zijn administratie, supervisie, salaris en interpersoonlijke relaties op het werk. Wanneer hygiënefactoren toenemen, wordt verwacht dat ontevredenheid verhoogt en niet de tevredenheid. Bijvoorbeeld, een vrij laag salaris verhoogt de ontevredenheid, 21

22 maar als het salaris meer dan tegemoet komt aan de eisen van de werknemer, zal geld niet langer een significante motivator zijn voor jobtevredenheid. Deze theorie gaat er van uit dat werknemers hun job naar behoren zullen uitvoeren, zonder motivators. Maar ze zullen grotere inspanningen leveren als er motivators worden aangeboden (Bakker & Demerouti, 2014). De twee-factor theorie van Herzberg heeft het onderzoek naar jobtevredenheid tot hiertoe gedomineerd. Jobtevredenheid is in dit model maar beperkt aangetoond door Ambrose en Kulik (1999). Het Job Karakteristieken model (Hackman & Oldham 1976, 1980) richt zich op de individuele reacties op een job, in functie van de job karakteristieken, gemodereerd door individuele karakteristieken. De individuele reacties zijn bijvoorbeeld jobtevredenheid, absenteïsme (i.e. verzuim of afwezigheid op het werk) en turnover (i.e. het ratio waarmee een werkgever personeel verliest door ontslag). De job karakteristieken zijn vaardigheidvariëteit (verschillende vaardigheden worden aangewend op het werk), taakidentiteit (de werknemer kan een volledige taak afronden), taaksignificantie (impact van het werk op anderen), autonomie (eigen werkzaamheden kunnen plannen) en feedback (informatie krijgen over de prestatie op het werk) (Hackman & Lawler, 1971). Deze job karakteristieken zouden jobtevredenheid en intrinsieke motivatie op het werk beïnvloeden door drie kritische psychologische toestanden. Deze drie toestanden zijn: de ervaren zinvolheid van het werk, de ervaren verantwoordelijkheid voor de uitkomst van dat werk (persoonlijke verantwoordelijkheid voor de resultaten van het werk) en de kennis van de resultaten van de activiteiten op het werk (persoonlijke kennis over effectiviteit van hun prestatie) (Hackman & Oldham, 1976, 1980). De literatuur rond o.a. jobtevredenheid en stress focust zich meestal op één van de twee concepten motivatie en stress. Onderzoek over motivatie negeert meestal het onderzoek over stress en vice versa. Maar stress op het werk (i.e. onwelbevinden) is significant gerelateerd aan motivatie (Bakker & Demerouti, 2014). Werknemers die zich gestresseerd voelen in hun job, geraken uitgeput en gedemotiveerd en zullen psychologisch een stap achteruit zetten met betrekking tot het werk. Ze zullen zich afvragen of hun werk wel bijdraagt tot het grotere geheel (Leiter, 1993). We kunnen afleiden dat de jobtevredenheid hierdoor aanzienlijk afneemt. 22

23 Aan de hand van de voorgaande literatuur, kunnen we veronderstellen dat obstakels en hindernissen in een job negatief zullen samen hangen met jobtevredenheid en uitdagingen positief. We komen tot volgende hypotheses in verband met jobtevredenheid: Hypothese 7: Emotionele belasting (obstakel) in de job hangt negatief samen met jobtevredenheid bij werknemers. Hypothese 8: Rolconflict (hindernis) in de job hangt negatief samen met jobtevredenheid bij werknemers. Hypothese 9: Taakvariëteit (uitdaging) in de job hangt positief samen met jobtevredenheid bij werknemers. We hebben hierboven aangehaald dat werknemers die emotionele steun zoeken en die ook krijgen in het bedrijf, meer tevreden zullen zijn (Welbourne et al., 2007). Maar een werknemer die geconfronteerd wordt met emotionele belasting en die geen begrip vindt bij de collega s, als hij of zij op zoek gaat naar emotionele steun, zal blijven zitten met deze negatieve gevoelens. Dit kan resulteren in minder jobtevredenheid. We verwachten dus dat wanneer werknemers emotionele steun gaan zoeken als ze emotionele belasting ervaren, dit de negatieve invloed op jobtevredenheid door obstakels versterkt wordt. Bij hindernissen verwachten we dat emotionele steun zoeken bij anderen het negatief effect op jobtevredenheid zal verzwakken. Bij uitdagingen zou dit effect positief zijn, aangezien er geen slechte gevoelens worden ervaren en de werknemers zich nog meer tevreden gaan voelen als ze op zoek gaan naar emotionele steun. Er kan een verschil zijn van de modererende effecten tussen bevlogenheid en jobtevredenheid, daarom gaan we hier de interactie-effecten met jobtevredenheid ook nog een keer na. De hypotheses met het zoeken naar emotionele steun als emotionele copingstijl en als moderator zijn als volgt: Hypothese 10: Het zoeken naar emotionele steun door de werknemer modereert de negatieve relatie tussen emotionele belasting in de job en jobtevredenheid. Deze copingstijl zal de negatieve relatie tussen emotionele belasting in de job en jobtevredenheid nog versterken. 23

24 Hypothese 11: Het zoeken naar emotionele steun door de werknemer modereert de negatieve relatie tussen rolconflict in de job en jobtevredenheid. Deze copingstijl zal de negatieve relatie tussen rolconflict in de job en jobtevredenheid verzwakken. Hypothese 12: Het zoeken naar emotionele steun door de werknemer modereert de positieve relatie tussen taakvariëteit in de job en jobtevredenheid. Deze copingstijl zal de positieve relatie tussen taakvariëteit in de job en jobtevredenheid nog versterken. Model In deze masterproef wordt de focus gelegd op de differentiatie tussen de soorten werkeisen en welk effect ze hebben op twee positieve concepten, bevlogenheid en jobtevredenheid. Onderzoekers (Tuckey et al., 2014) hebben een derde soort werkeis in beeld gebracht: obstakels. Er is nog niet veel geweten over de effecten van deze werkeis op bevlogenheid en jobtevredenheid. Er kan verondersteld worden dat obstakels een zeer negatief effect hebben op de twee positieve concepten. Er wordt verwacht dat een emotiegerichte copingstijl, dit wil zeggen het zoeken naar emotionele steun, het negatieve effect van obstakels op bevlogenheid en jobtevredenheid zal versterken. Dit onderzoek kan relevant zijn voor het hanteren van deze werkeis. Werkgevers en werknemers in organisaties hebben er baat bij om te weten hoe ze moeten omgaan met werkeisen die een bedreiging kunnen zijn voor de werknemer zelf. Met deze studie willen we concreet nagaan of obstakels te differentiëren zijn van de andere twee soorten werkeisen hindernissen en uitdagingen bij bevlogenheid en jobtevredenheid, gemodereerd door een emotiegerichte copingstijl, het zoeken naar emotionele steun. We stellen een model (figuur 2) voor waarbij de drie soorten werkeisen onze onafhankelijke variabelen zijn. Bevlogenheid en jobtevredenheid zijn de afhankelijke variabelen. Copingstijl is de moderator die zou inwerken op de relatie tussen de werkeisen en de afhankelijke variabelen. Er is één copingstijl die we opnemen in deze studie: emotiegerichte copingstijl. 24

25 Figuur 2. Model in deze masterproef. Om een beter beeld te krijgen van het model, leggen we het model kort even uit aan de hand van de verschillende elementen waarmee we de concepten hierboven operationaliseren. We stellen voorop dat werkeisen zoals emotionele belasting, rolconflict en taakvariëteit een effect hebben op bevlogenheid en tevredenheid in de job. Deze relatie kan gemodereerd worden door het zoeken naar emotionele steun door de werknemers. We zullen dus nagaan in welke mate de drie soorten werkeisen (emotionele belasting, rolconflict en taakvariëteit) samenhangen met bevlogenheid en jobtevredeneid. Deze driedelige structuur is nieuw en nog niet vaak onderzocht. We willen ook te weten komen in welke mate emotionele belasting (obstakels) en rolconflict (hindernissen) verschillen met betrekking tot de twee positieve uitkomsten. Het zoeken naar emotionele steun wordt mee opgenomen om na te gaan welk modererend effect dit kan hebben tussen de werkeisen en uitkomsten. In het volgende stuk zullen we dieper ingaan op de methode die gebruikt is in deze masterproef en welke vragenlijsten gehanteerd werden. 25

26 METHODE De 12 hypotheses werden getoetst aan de hand van kwantitatief onderzoek. Hierdoor konden we genoeg informatie verzamelen om onze analyses uit te voeren. Eerst zal de gehanteerde procedure besproken worden, om daarna over te gaan naar de verzamelde steekproef. Het gebruikte meetinstrument en statistische analyses worden hierna ook toegelicht. Procedure In eerste instantie werd een vragenlijst opgesteld, om de concepten te meten bij mogelijke participanten. Na een zorgvuldige keuze van items uit de literatuur (zie het onderdeel meetinstrumenten ), is er een volledige enquête van 79 items ontstaan. Verder werden nog een paar demografische vragen gesteld (zoals Wat is uw hoogst bereikte onderwijsniveau? en wat is uw geboortejaar? ) Ten tweede werden deze items gebundeld in één vragenlijst. De vragenlijst werd opgemaakt in de online applicatie Thesistools zodat er, via een link, een gemakkelijke online verspreiding mogelijk was naar potentiële participanten. We wilden een breed publiek aanspreken en hebben hiervoor gebruikt gemaakt van sociale media, zoals Facebook en LinkedIn. Na een week bleef het aantal participanten stabiel, maar was de steekproef nog te laag om representatief te zijn. Er zijn toen persoonsgerichte acties (mailings en persoonlijke berichten via Facebook ) opgezet om meer respondenten te verzamelen. Steekproef Daar er over het derde concept obstakels nog niet veel bekend is, wilden we in deze masterproef een diverse, maar zeker representatieve steekproef vergaren. Zowel mannen als vrouwen konden deelnemen aan de vragenlijst. De enige restrictie aan de 26

27 deelnemers bestond eruit dat de participant een job moest hebben (cf. werkenden ). Studenten en werklozen kunnen geen rapportering maken van gevoelens en attitudes op het werk. De sociale media Facebook en LinkedIn hebben samen met mailings bijgedragen tot een zeer diverse steekproef van 219 participanten (N = 219). Er namen 31,1 % mannen en 68,9 % vrouwen deel aan de enquête. De steekproef bestaat uit 76,9 % bedienden, 8,2 % arbeiders, 5,6 % zelfstandigen en 9,3 % ambtenaren uit verschillende sectoren, in een brede leeftijdsrange. De participanten zijn als volgt verdeeld met betrekking tot het opleidingsniveau: 1,4% heeft als hoogst behaalde diploma lager onderwijs, 27,4% secundair onderwijs, 39,7% niet universitair hoger onderwijs en 31,5% universitair hoger onderwijs. Meetinstrumenten In deze masterproef worden de hypotheses getoetst aan de hand van items die samengesteld zijn uit onderstaande bestaande vragenlijsten. Deze vragenlijsten worden besproken aan de hand van bestaande literatuur, met telkens een paar voorbeelditems. Ook geven we telkens de betrouwbaarheid van de operationalisering van de concepten mee, zoals gevonden in ons onderzoek. Deze betrouwbaarheid geeft aan in welke mate de vragenlijst het concept goed voorspelt. De verschillende items in de vragenlijst hebben hetzelfde concept aan de basis liggen, wanneer Cronbach s Alpha groter is dan Bevlogenheid Bevlogenheid werd gemeten via de Utrechtse Bevlogenheid Schaal (Schaufeli & Bakker, 2003) op een zevenpunten schaal. Deze vragenlijst is de Nederlandse versie van de Utrecht Work Engangement Scale (UWES, Schaufeli et al., 2003) en bestaat uit vitaliteit, toewijding en absorptie. In deze masterproef is gebruik gemaakt van de verkorte vragenlijst UBES-9 (M = 5.07, SD = 0.66) met negen items voor werknemers. Schaufeli en Bakker (2003) hebben kunnen concluderen dat de drie subschalen samen, bevlogenheid goed voorspellen (Schaufeli & Bakker, 2003). Een paar voorbeelditems zijn Op mijn werk bruis ik van energie (vitaliteit), Ik ben enthousiast over mijn baan 27

28 (toewijding) en Wanneer ik heel intensief aan het werk ben, voel ik mij gelukkig (absorptie). Cronbach s Alpha is 0.92 voor de bevlogenheidsschaal UBES-9, wat duidt op een zeer hoge betrouwbaarheid. De UBES-9 voorspelt bevlogenheid zeer goed in het onderzoek, wat duidt op een goede schaal voor de metingen. Een hoge score op de items van de vragenlijst wijst op een hoge bevlogenheid op het werk bij de werknemer. Coping Emotiegerichte coping wordt geoperationaliseerd door het zoeken naar emotionele steun. De volledige COPE is een meetinstrument met 60 items en vier items per schaal (Carver Scheier & Weintraub, 1989). Aangezien deze vragenlijst te lang zou duren, werd er in deze masterproef gekozen voor de Engelstalige Brief COPE van Carver (1997), gemeten op een vijfpuntenschaal. Deze verkorte enquête bestaat uit 14 schalen met telkens twee items en verschilt in beperkte mate van de volledige COPE. Deze verschillen zitten in twee schalen die zijn verwijderd, één is bijgevoegd en drie schalen hebben een andere focus gekregen (Carver, 1997). Emotionele coping werd dus gemeten door de subschaal het zoeken naar emotionele steun (M = 3.52, SD = 0.86) van de Brief Cope. Deze schaal bestaat uit de volgende twee items: Ik krijg emotionele steun van anderen en Iemand geeft me comfort en begrip. In het kader van de Nederlandstalige doelgroep, werden de twee Engelstalige items vertaald naar het Nederlands door een vertaling-terugvertaling (Brislin, 1970). Cronbach s Alpha wordt niet berekend voor twee items. De correlatie tussen de twee items hier is 0.57, wat erop wijst dat ze gelijke concepten meten. Het veel zoeken naar emotionele steun wordt gerepresenteerd door een hoge score op de schaal. Jobtevredenheid Aan de hand van één item in de vragenlijst (Nagy, 2002), wordt jobtevredenheid (M = 5.16, SD = 1.21) gemeten. Het item werd als volgt mee opgenomen: Alles bij elkaar beschouwd, hoe tevreden bent u met uw werk?. Het concept werd gemeten op een zevenpuntenschaal. Voor deze schaal kon er geen betrouwbaarheid berekend worden aangezien er maar één item gebruikt wordt. Volgens Scarpello en Campbell (1983) is dit item een goede algemene meting van jobtevredenheid. 28

29 Uitdagingen Het concept uitdagingen, geoperationaliseerd door taakvariëteit, werd gemeten met een selectie van de items van de Work Design Questionnaire (WDQ; Morgeson & Humphrey,). De WDQ is een algemene meting van jobkarakteristieken (waaronder taakvariëteit) die worden gebruikt om onderzoek te doen naar de aard van het werk. De vragenlijst bevat 77 items in aparte concepten en werd gemeten op een vijfpunten schaal. In deze masterproef zijn de items van taskvariety (omschreven als taakvariëteit; M = 4.04, SD = 0.80) gebruikt (bv. Het werk omvat de uitvoering van een groot aantal verschillende zaken en Het werk omvat veel variëteit in de taken ). Het onderdeel taskvariety bevat in totaal vier items en is vertaald van het Engels naar het Nederlands aan de hand van een vertaling-terugvertaling (Brislin, 1970). Cronbach s Alpha is 0.93, wat duidt op een zeer hoge betrouwbaarheid en dus een goede schaal om taakvariëteit te meten. Hindernissen De Role Conflict and Ambiguity Schaal werd in deze masterproef gebruikt om hindernissen, geoperationaliseerd door rolconflict, te meten (Rizzo, House and Lirtzman, 1970). De volledige vragenlijst bestaat uit 3 concepten: Role Ambiguity met zes items, Role Conflict met acht items en Role Overload met drie items (González- Romá & Lloret, 1998). Enkel de acht items in verband met het concept Role Conflict (M = 2.34, SD = 0.71, Cronbach s Alpha = 0.83) zijn gebruikt in deze masterproef. Een paar voorbeelditems zijn Ik krijg onverenigbare verzoeken van twee of meer personen, Ik werk aan onnodige zaken en Ik krijg een opdracht zonder de mankracht om het uit te voeren. Het concept werd gemeten op een vijfpuntenschaal. Een hoge score op de schaal duidt op een hoge score op rolconflict. Deze schaal werd ook vertaald via een vertaling-terugvertaling (Brislin, 1970) van het Engels naar het Nederlands. Obstakels De obstakels worden gemeten met de Dutch Questionnaire on Emotional Labor (D-QEL; Näring, Briët & Brouwers, 2007). Zoals hierboven vermeld, gebruiken we emotionele belasting (M = 2.07, SD = 0.66) om obstakels te meten. Voorbeelditems zijn 29