DISCRIMINATIE VAN PERSONEN MET EEN HANDICAP

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "DISCRIMINATIE VAN PERSONEN MET EEN HANDICAP"

Transcriptie

1 DISCRIMINATIE VAN PERSONEN MET EEN HANDICAP WAT I S H E T E N WAT D O E J E E R A A N? P R A K T I S C H E I N F O E N T I P S

2 WAT I S H E T E N WAT D O E J E E R A A N? P R A K T I S C H E I N F O E N T I P S Deze brochure kwam tot stand in samenwerking met enkele verenigingen van en voor personen met handicap. We richten onze speciale dank tot de volgende verenigingen en hun leden: Gelijke Rechten voor Iedere Persoon met een Handicap, Inclusie Vlaanderen, l AFrAHM (Association francophone d Aide aux Handicapés Mentaux), Altéo en L association Socialiste de la Personne Handicapée. De teksten Easy-to-read werden geschreven door L AFraHm vzw en herwerkt in het Nederlands door Inclusie Vlaanderen vzw. European Easy-to-Read Logo: Inclusion Europe vzw. Voor meer informatie zie We danken alle personen die hebben meegewerkt aan deze brochure. D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P 1 DISCRIMINATIE VAN PERSONEN MET EEN HANDICAP

3 I N H O U D S T A F E L WAT MAG IK VAN DEZE BROCHURE VERWACHTEN? 4 1. ANTIDISCRIMINATIEWET VAN 10 MEI Handicap en gezondheidstoestand Door de wet verboden gedragingen 14 A. Directe discriminatie 15 B. Indirecte discriminatie 15 C. Intimidatie 16 D. Weigeren redelijke aanpassingen aan te brengen 17 E. Aanzetten tot haat Verschillen maken is soms toegelaten Domeinen waarop de antidiscriminatiewet van toepassing is Procedures en sancties Gewest- en gemeenschapsdecreten Domeinen waarop de antidiscriminatiedecreten van toepassing zijn SECTOREN WAAROP DE WET VAN TOEPASSING IS Tewerkstelling 32 A. Werkrelaties 32 B. Tewerkstelling, socioprofessionele inschakeling en beroepsopleiding 34 C. Redelijke aanpassingen in een beroepsomgeving 36 D. Tewerkstelling bij de overheid 41 E. Klachten en bescherming van slachtoffers en getuigen Openbaar vervoer 47 A. Bussen en trams 48 B. Vervoer via de lucht 49 C. Vervoer via het spoor Huisvesting Onderwijs Openbare diensten Verzekeringen 60

4 2 * 3 7. Horeca en winkels 63 A. Personen met een handicap: klanten zoals alle anderen? 63 B. Redelijke aanpassingen 64 C. Krediet 65 D. Assistentiehonden Ontspanning 67 A. Gebrekkige voorzieningen en uitsluiting 67 B. Wat moet er gebeuren? Cultuur 69 A. Meest frequente problemen 69 B. Goede praktijken 70 D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P 3. HET CENTRUM Rol en opdrachten van het Centrum Gevolgen van een bij het Centrum ingediende melding Hoe reageert het Centrum op je aanvraag? Praktische tips in geval van discriminatie Hoe kan je contact opnemen met het Centrum? ADRESSENLIJST Partners van het Centrum Andere adressen 90

5 WAT M A G I K VA N D E Z E B R O C H U R E V E R WA C H T E N?

6 4 * 5 Deze brochure bestemd voor personen met een handicap of een gezondheidsprobleem en hun omgeving wil meer bekendheid geven aan de antidiscriminatiewetgeving en de rol van het Centrum in de bestrijding van discriminaties. Sinds 2003 heeft ons land een wetgeving die bepaalde vormen van discriminatie op grond van handicap en gezondheidstoestand verbiedt. De antidiscriminatiewetgeving kadert binnen een beweging en een discours voor gelijke behandeling en gelijke kansen voor personen met een handicap. Ze beschermt personen met een handicap niet enkel tegen discriminaties op de arbeidsmarkt, maar ook in talrijke andere domeinen van het openbare leven. D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P Volgens de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie is het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (kortweg het Centrum ) belast met het behandelen van discriminaties op grond van verschillende motieven zoals handicap en gezondheidstoestand. In het eerste hoofdstuk van deze brochure vind je meer uitleg over de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 en meer bepaald met betrekking tot de motieven handicap en gezondheidstoestand. De draagwijdte van een wet kan echter pas ten volle begrepen worden door die te toetsen aan het echte leven. Daarom zijn in het volgende hoofdstuk een aantal voorbeelden uit het dagelijkse leven opgesomd, zoals werk uiteraard, maar ook vervoer, ontspanning of huisvesting komen aan bod.

7 Een wet en de toepassingen ervan bespreken, is geen gemakkelijke zaak. Samen met een aantal verenigingen voor personen met een handicap hebben we die moeilijke oefening toch willen maken. Met een zowel juridische als concrete lezing willen we een antwoord bieden op de vraag naar informatie van personen met een handicap en professionelen uit de sector. Met de hulp van de Nationale Vereniging voor Verstandelijke Gehandicapten hebben we in deze tekst een aantal makkelijk te lezen teksten ingevoegd. Deze teksten zijn bestemd voor personen met een verstandelijke beperking en zijn herkenbaar aan het volgende logo: In samenwerking met Fevlado en de Fédération francophone des sourds de Belgique 1 heeft het Centrum ook een DVD in Franse en Nederlandse gebarentaal samengesteld waarin de wet van 10 mei 2007 wordt voorgesteld. 1 Deze DVD is verkrijgbaar bij twee partnerorganisaties (Fevlado en FFSB, hun contactgegevens zijn opgenomen in de adressenlijst, partners van het Centrum) en kan ook worden bekeken op de website van het Centrum (rubriek Wetgevingen ).

8 6 * 7 D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P

9

10 8 * 9 1. ANTI- DISCRIMINATIEWET VAN 10 MEI 2007 D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P

11 Alle lidstaten van de Europese Unie moesten tegen eind 2003 een nationale wetgeving goedkeuren overeenkomstig de Europese richtlijn 2000/78 om een kader te scheppen ter bestrijding van discriminaties op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, geloof of levensbeschouwing en handicap. België heeft drie federale antidiscriminatiewetten goedgekeurd:» De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie verbiedt discriminaties op grond van volgende criteria: leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, fortuin, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging 2, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische kenmerken of sociale afkomst en taal. We spreken algemeen over beschermde criteria.» Een andere wet beschermt personen tegen raciale discriminatie: het gaat hier om de wet van 30 juli 1981, gewijzigd door de wet van 10 mei 2007, tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden.» Een derde wet beschermt personen tegen discriminaties op grond van hun geslacht (vrouwelijke of mannelijke geslacht en transgenders): het gaat hier om de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen. 2 Voor de juiste referentie: zie Arrest 64/2009 van 2 april 2009 van het Grondwettelijk Hof.

12 10 * 11» Onlangs hebben een aantal gewest- en gemeenschapsdecreten het geheel van antidiscriminatiemaatregelen verder aangevuld, waarbij rekening werd gehouden met de bevoegdheden van elk overheidsniveau (zie hoofdstuk 1.6). We stellen ten slotte tevreden vast dat België het Internationale Verdrag van de Verenigde Naties (VN-verdrag) met daarin de rechten van personen met een handicap 3 heeft ondertekend. In dit verdrag zijn talrijke fundamentele rechten en vrijheden opgenomen: het recht op non-discriminatie, op de toegang tot het gerecht, op bescherming van het privéleven, op de deelname aan het politieke en culturele leven, D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P 3 Voor meer informatie zie of

13 1. H a n d i c a p e n g e z o n d h e i d s t o e s t a n d De wet van 10 mei 2007 verbiedt discriminaties onder meer op grond van handicap en huidige of toekomstige gezondheidstoestand. Deze wet geeft geen definitie van handicap. Het begrip handicap moet in zijn breedste betekenis begrepen worden en omvat ook chronische ziektes. De antidiscriminatiewet beperkt zich niet tot een erkende handicap die bijvoorbeeld recht geeft op een tegemoetkoming voor personen met een handicap. Het begrip handicap is hier niet afhankelijk van een officiële erkenning en/of is niet gekoppeld aan een bepaald statuut. Wel integendeel, volgens de geest van de wet is de handicap het resultaat van een samenspel tussen de beperking en de onaangepaste omgeving. Een persoon in een rolstoel heeft geen handicap om zich op de zeedijk zonder hindernissen te verplaatsen, maar zal wel een handicap hebben om zich in de stad te verplaatsen en het openbaar vervoer te nemen, indien dit niet is aangepast. Er is geen definitie in de antidiscriminatiewet opgenomen, maar het Europese Hof van Justitie heeft wel al een uitspraak gedaan over hoe het begrip handicap geïnterpreteerd moet worden. In het arrest Chacón Navas 4 uit 2006 heeft het Hof geoordeeld dat het begrip handicap in de zin van de Europese richtlijn, moet worden verstaan als een beperking ten gevolge van onder meer een lichamelijke, verstandelijke of psychische stoornis, die de deelname van de betrokken persoon aan het professionele leven belemmert. Het Hof benadrukt dat opdat een 4 Zaak C-13/05 van 11 juli 2006, Sonia Chacón Navas egen Eurest Collectividades

14 12 * 13 beperking onder het begrip handicap zou vallen, het dus waarschijnlijk van lange duur moet zijn. De wetgever heeft bewust gekozen voor een term die anders wordt ingevuld dan het begrip ziekte. Er mag worden vanuit gegaan dat, in tegenstelling tot een handicap, het begrip gezondheidstoestand verwijst naar een staat van korte of middellange duur, waarvan men mag verwachten er binnen een redelijke termijn van te herstellen. Iemand breekt zijn been en is drie maanden werkonbekwaam. Hier zal het motief gezondheidstoestand worden ingeroepen. Indien een persoon aan een auto-ongeval gevolgen overhoudt, zal men van een handicap spreken. In tegenstelling tot personen met een handicap zal de persoon die zijn gezondheidstoestand inroept, geen aanspraak kunnen maken op redelijke aanpassingen. D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P Bovendien bepaalt de wet van 10 mei 2007 dat het om de huidige of toekomstige gezondheidstoestand gaat. Dit betekent dat gezondheidstoestanden uit het verleden niet door de wet worden beschermd. Een werknemer krijgt geen promotie omdat hij de laatste vijf jaren te vaak afwezig was wegens ziekte. Hij zal geen discriminatie kunnen inroepen, tenzij hij kan aantonen dat zijn afwezigheden het directe gevolg waren van een nog steeds aanwezige gezondheidstoestand of handicap. Andere door de wet van 10 mei 2007 beschermde criteria, zoals genetische en fysieke kenmerken, kunnen ook door personen met een ziekte of een handicap worden ingeroepen. Discriminatie op grond van een fysiek kenmerk: Een kapsalon weigert een persoon met een handicap te bedienen die een wijnvlek in het gezicht heeft, omdat hij de andere klanten kan choqueren. Discriminatie op grond van een genetisch kenmerk: Iemand die drager is van een genetische ziekte (ziekte van Huntington, bepaalde vormen van diabetes, ) wordt een job geweigerd, omdat de ziekte zich op een dag zou kunnen ontwikkelen.

15 2. D o o r d e w e t v e r b o d e n g e d r a g i n g e n De antidiscriminatiewet verbiedt elke vorm van directe of indirecte discriminatie, onder meer op grond van een handicap of de huidige of toekomstige gezondheidstoestand.

16 14 * 15 A. D i r e c t e d i s c r i m i n a t i e Directe discriminatie is een direct onderscheid (minder goede behandeling in een vergelijkbare situatie) op grond van de handicap of gezondheidstoestand van een persoon, en die niet te rechtvaardigen valt. Een persoon met hersenverlamming wordt om deze reden de toegang tot een discotheek geweigerd. Dit is een voorbeeld van directe discriminatie. B. I n d i r e c t e d i s c r i m i n a t i e Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze, in vergelijking met andere personen, een schadelijke weerslag kan hebben op personen met een handicap en/of ziekte en dit niet redelijkerwijze kan worden gerechtvaardigd. D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P Een slechtziende met een assistentiehond wordt de toegang tot een restaurant geweigerd. Dit is een voorbeeld van indirecte discriminatie. De ogenschijnlijk neutrale handelswijze is het frequent verbod van dieren in restaurants en winkels, vooral om hygiënische redenen. Deze handelswijze is echter indirect nadelig voor mensen met een assistentiehond. Hier is dus sprake van indirecte discriminatie. Het verbod om een persoon met een assistentiehond de toegang tot publiek toegankelijke plaatsen en het openbaar vervoer te weigeren, werd nog versterkt door decreten van het Waals, Vlaams en Brussels Gewest 5. Voortaan is het enkel in heel zeldzame omstandigheden mogelijk de toegang te weigeren (in ruimtes bijvoorbeeld waar medische handelingen plaatsvinden). 5 Decreet van 23 november betreffende de toegankelijkheid van de voor het publiek bestemde inrichtingen en installaties voor gehandicapte personen met een assistentiehond; Besluit van 2 oktober 2008 van de Waalse Regering tot uitvoering van dit decreet; Ordonnantie van 18 december 2008 van het Brussels Gewest betreffende de toegang van assistentiehonden tot voor het publiek toegankelijke plaatsen; Decreet van 20 maart 2009 houdende de toegankelijkheid van publieke plaatsen voor personen met een assistentiehond.

17 C. I n t i m i d a t i e Je buurman neemt een beledigende houding aan omdat je een handicap hebt: hij parkeert zijn wagen zodanig dat je het nog moeilijker hebt om uit je garage te rijden, hij zet zijn vuilbakzakken vlakbij je voordeur zodat je je met je rolstoel nog moeilijker kan verplaatsen, Bij discriminerende intimidatie gaat het om ongewenst gedrag dat met de handicap van een persoon (of met eender welk door de wet van 10 mei 2007 beschermd criterium) te maken heeft en dat tot doel of tot gevolg heeft de waardigheid van een persoon aan te tasten en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving te creëren. Iemand scheldt een persoon met een handicap uit of slaat hem omwille van zijn handicap. In een aantal extreme omstandigheden bestraft het strafwetboek de pesterij en verzwaart het de sanctie (verzwarende omstandigheid), als de pesterijen het gevolg zijn van haat of misprijzen tegenover een persoon omwille van zijn handicap. Je collega s spotten met je handicap, je chef geeft je geen werk en houdt je van niets op de hoogte, omdat je moeite hebt om te volgen. Inzake pesterijen op het werk bestaat er sinds 2002 een specifieke

18 16 * 17 wetgeving die personen beschermt tegen pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze wet is gewijzigd door de wet van 10 januari In geval van pesterijen op grond van een handicap op het werk voorziet deze wet in de mogelijkheid van een verzoeningsprocedure (bemiddeling), waarbij het Centrum betrokken zal kunnen worden, maar ook in het hoger beroep aantekenen voor een arbeidsrechtbank. D. We i g e r e n r e d e l i j k e a a n p a s s i n g e n a a n t e b r e n g e n D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P 6 Wet van 10 januari 2007 tot wijziging van verschillende bepalingen betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk waaronder deze betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (B.S. 06/06/2007).

19 Tijdens een sollicitatiegesprek wens je dat er een tolk gebarentaal aanwezig is. Je wilt dat je dokter je in eenvoudige en begrijpelijke taal uitleg geeft bij je ziekte en behandeling. Je wilt dat de kelner op restaurant je de menukaart voorleest die je niet kan ontcijferen. Niet ingaan op deze verzoeken zou discriminatie zijn. Weigeren redelijke aanpassingen aan te brengen voor personen met een handicap is immers discriminerend gedrag 7. De wettelijke definitie is de volgende: Redelijke aanpassingen zijn passende maatregelen, in een concrete situatie en naargelang de behoefte, om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in de aangelegenheden waarop deze wet van toepassing is, tenzij deze maatregelen voor de persoon die deze maatregelen moeten treffen een onevenredige belasting vormen. Een redelijke aanpassing compenseert de negatieve gevolgen van een omgeving die onaangepast is aan een persoon met een handicap en stelt hem dus in staat aan een bepaalde activiteit deel te nemen net als iemand anders. Belangrijk is dat het steeds om een individuele benadering gaat. We hebben het hier dus niet over de algemene problematiek inzake toegankelijkheid. In tegenstelling tot bepaalde wettelijke bepalingen in het buitenland 8 voorziet de Belgische antidiscriminatiewetgeving niet in een algemene toegankelijkheidsverplichting. Ze richt zich op individuele (problematische) 7 Zie hoofdstuk 2.1.C Redelijke aanpassingen in een beroepsomgeving 8 Volgens de Britse wetgeving bijvoorbeeld is de ontoegankelijkheid van publiek toegankelijke gebouwen een discriminatie. In Frankrijk geldt voor de toegankelijkheid van alle voor het publiek toegankelijke gebouwen (publiek of privé) een strikte algemene regelgeving (zie bijlage 1, pp ). Zie de studie uitgevoerd door het Centrum met als titel Toegankelijkheid van publiek toegankelijke gebouwen voor personen met een beperkte mobiliteit, te downloaden op (rubriek Publicaties - jaar 2007).

20 18 * 19 situaties in specifieke domeinen (aanbod van goederen en diensten, werk). Toch kan de onmogelijke toegang tot infrastructuren en gebouwen er voor een persoon met een handicap toe leiden dat hij van bepaalde diensten geen gebruik kan maken of dat hij aan bepaalde professionele of recreatieve activiteiten niet kan deelnemen. In die gevallen kan het gaan om een discriminatie in de zin van de wet van 10 mei Door de aanwezigheid van trappen aan de ingang van een gemeentehuis is het gebouw ontoegankelijk voor rolstoelgebruikers. Daardoor kunnen rolstoelgebruikers ook geen gebruik maken van de diensten gevestigd in het gemeentehuis. E. A a n z e t t e n t o t h a a t D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P De antidiscriminatiewet sanctioneert gedragingen die aanzetten tot haat, geweld of discriminatie tegen een persoon of een groep omwille van één van de beschermde criteria strafrechtelijk. Bovendien kunnen een aantal gedragingen die al door het Strafwetboek worden bestraft, zwaarder worden gesanctioneerd indien ze zijn gepleegd wegens haat of misprijzen tegenover een persoon of een groep op grond van één van de beschermde criteria. Dit noemt men een verwerpelijke beweegreden. Als iemand een persoon aanvalt omdat die persoon een handicap heeft, dan kan de straf verdubbeld worden.

21 3. Ve r s c h i l l e n m a k e n i s s o m s t o e g e l a t e n

22 20 * 21 Om hygiënische redenen zijn honden over het algemeen niet toegelaten in voedingswinkels; iedereen kan zich daarin vinden. Maar zonder zijn assistentiehond kan een persoon met een handicap zich niet verplaatsen en bovendien biedt de hond hem veiligheid en autonomie. Daarom wordt het verbieden van assistentiehonden als een al te strenge (onevenredige) maatregel beschouwd. Het verbieden van assistentiehonden in een operatiezaal of langs een zwembad is om hygiënische redenen dan weer geen overdreven maatregel. In bepaalde gevallen aanvaardt de wet dat een persoon met een handicap of ziekte anders wordt behandeld. De motivering daarvoor moet aan bepaalde voorwaarden voldoen. Ten eerste moet er een legitiem doel zijn zoals veiligheid, hygiëne of het algemeen belang. D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P Vervolgens moeten de middelen om dit doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. Opgelet! Op het vlak van werk is de enige rechtvaardiging die wordt aanvaard om een persoon met een handicap anders te behandelen (dit geldt niet voor iemand met een ziekte) een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste. Dit betekent dat geen handicap hebben een absoluut onontbeerlijke vereiste is om de functie uit te oefenen. In een sportwinkel eisen dat een kandidaat voor een verkoopsfunctie geen handicap heeft, om een sportief, dynamisch en gezond imago aan van de winkel te geven kan niet worden beschouwd als een wezenlijke en bepalende vereiste. Om daarentegen de rol van de krijger Achilles te vertolken in een film over de Trojaanse oorlog, kan de vereiste dat de acteur geen handicap heeft een aanvaardbare rechtvaardiging zijn. Het is aan de werkgever om al naargelang de beroepsfunctie, de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vast te leggen. De beroepsvereiste waarvan hier sprake is, is niet hetzelfde als het begrip arbeidsgeschiktheid. De evaluatie van de intellectuele, psychologische en

23 fysieke vaardigheden om een bepaalde functie uit te oefenen is een stap in de rekrutering die voor alle kandidaten geldt. De antidiscriminatiewet stelt dit niet in vraag. Een luchtverkeersleider of een vliegtuigpiloot mag niet slechtziend zijn. Aangezien deze functies een uitstekend zicht vereisen, wordt een slechtziende als ongeschikt beschouwd om deze functies uit te oefenen. Inzake rekrutering en werkgelegenheid wordt de medische geschiktheid beoordeeld door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Vooraleer te besluiten dat een kandidaat niet geschikt is om een bepaalde functie uit te oefenen, dienen zowel de preventieadviseurarbeidsgeneesheer als de werkgever na te gaan of, mits een redelijke aanpassing van de werkpost en/of de omgeving, de kandidaat met een handicap deze functie zou kunnen uitoefenen bij aanwerving of een werkhervatting na een ongeval bijvoorbeeld.

24 22 * Domeinen waarop de antidiscriminatiewet van toepassing is De antidiscriminatiewet is van toepassing op talrijke domeinen van het openbare leven:» tewerkstelling: publieke en private sector. De wet heeft betrekking op zowel loontrekkenden als zelfstandigen, vrijwilligers of leerlingen;» publieke of private goederen en diensten die publiek toegankelijk zijn: private woningen, toegang tot restaurants, winkels, diensten en verzekeringspremies, bankdiensten, ;» elke economische, sociale, culturele of politieke activiteit die toegankelijk is voor het publiek: plaatsen voor ontspanning, concerten, festivals, ;» officiële stukken of processen-verbaal (zo mag een politiebeambte in een proces-verbaal bij een ongeval niet laten doorschijnen dat een dove persoon als gevolg van zijn handicap in fout is);» de sociale zekerheid en sociale bescherming: gezondheidszorg, sociale voordelen, aanvullende regelingen, (hier wordt vooral het gedrag van de dossierbeheerder beoogd en niet de toegepaste reglementen). D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P

25 5. P r o c e d u r e s e n s a n c t i e s De wet van 10 mei 2007 geeft de slachtoffers de mogelijkheid in geval van discriminatie hun rechten te laten gelden en de zaak aanhangig te maken voor een burgerrechtbank: arbeidsrechtbank, rechtbank van koophandel of eerste aanleg. Indien de rechter de discriminatie erkent, zal hij het slachtoffer een

26 24 * 25 forfaitaire schadevergoeding kunnen toekennen. De wet beschermt het slachtoffer en de getuige ook tegen mogelijke represailles. Dit betekent dat het verboden is je achteraf in moeilijkheden te brengen, omdat je tegen iemand klacht hebt ingediend 9. In geval van aanzetten tot haat of discriminatie gepleegd door een ambtenaar en een daad van geweld of pesterijen (buiten het werk) tegenover personen met een handicap (verwerpelijke beweegreden), zijn de strafrechtbanken bevoegd. D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P 9 Zie hoofdstuk 2.1.E Tewerkstelling: klachten en bescherming van de slachtoffer en getuigen.

27 6. G e w e s t - e n g e m e e n s c h a p s d e c r e t e n In een federaal land keurt elk bevoegdheidsniveau wetteksten goed in functie van zijn bevoegdheden. Zo is de federale wet niet van toepassing op eventuele discriminaties op bussen van De Lijn of de TEC. Zowel aan Nederlandstalige als aan Franstalige kant zijn er gewestdecreten en ordonnanties die van toepassing zijn op het vlak van tewerkstelling, beroepsopleiding, gewestelijke goederen en diensten en het onderwijs. Enkel het Brussels Hoofdstedelijk Gewest voorziet nog geen bescherming in de sector van de goederen en diensten die onder zijn bevoegdheid vallen. Hieronder volgt een overzicht van de decreten en ordonnanties ter bestrijding van discriminaties 10 :» Decreet van 6 november 2008 van het Waals Gewest ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie gewijzigd door het decreet van 19 maart 2009.» Decreet van 17 mei 2004 van de Duitstalige Gemeenschap tot waarborg van gelijke behandeling op de arbeidsmarkt, gewijzigd door de programmawet van 25 juni Deze decreten en de respectievelijke bevoegdheden ervan staan in het activiteitenverslag 2008 van het Centrum dat je kan downloaden op

28 26 * 27» Decreet van 12 december 2008 van de Franse Gemeenschap ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie.» Decreet van 8 mei 2002 van de Vlaamse Gemeenschap inzake evenredige participatie op de arbeidsmarkt, gewijzigd door het decreet van 9 maart 2007.» Decreet van 2 juli 2008 van de Vlaamse Gemeenschap inzake gelijke kansen en gelijke behandeling.» Decreet van 22 maart 2007 betreffende gelijke behandeling inzake beroepsopleiding (Cocof).» Ordonnantie van 4 september 2008 van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest betreffende de strijd tegen discriminatie en de gelijke behandeling op het vlak van de tewerkstelling. D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P» Ordonnantie van 4 september 2008 van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie in het Brussels Gewestelijk Openbaar Ambt.

29 7. Domeinen waarop de antidiscriminatiedecreten van toepassing zijn» Gemeenschapsdecreten: Tewerkstelling van het personeel uit het openbaar ambt van de Franse/Vlaamse/Duitstalige Gemeenschap en andere structuren die onder de gemeenschappen vallen. Onderwijs (leerkrachten en leerlingen).» Gewestdecreten: Begunstigden (werkzoekenden, personen die van het OCMW afhankelijk zijn, ) van volgende maatregelen: plaatsing, oriëntering, socioprofessionele inschakeling en beroepsopleiding. Gewestelijke tewerkstelling. Sociale huisvesting. Gewestelijke openbare diensten. Regionaal openbaar vervoer.

30 28 * 29 D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P

31

32 30 * SECTOREN WAAROP DE WET VAN TOEPASSING IS D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P

33 1. T E W E R K S T E L L I N G A. We r k r e l a t i e s Ben je een loontrekkende, zelfstandige, leerling, stagiair of vrijwilliger? Dan ben je beschermd tegen discriminaties op grond van onder andere je handicap of je gezondheidstoestand. Arbeidsovereenkomsten, zelfstandigenovereenkomsten, arbeidsreglementen, statutaire regelingen, stagecontracten of collectieve arbeidsovereenkomsten mogen geen discriminerende elementen bevatten.

34 32 * 33 De wet verbiedt in het bijzonder directe of indirecte discriminatie:» in jobaanbiedingen, ongeacht het kanaal via hetwelke ze bekend worden gemaakt (kranten, internet, aankondigingen in winkels, );» tijdens het rekruteringsproces: selectiecriteria, sollicitatiegesprekken, ;» bij de uitoefening van het werk en werkomstandigheden: selectiecriteria voor promotie, werkuren, loonvoorwaarden, voordelen in speciën of in natura, ;» inzake redenen, voorwaarden en modaliteiten voor ontslag. Een werkgever mag een dove persoon niet verbieden tijdens het sollicitatiegesprek te worden bijgestaan door een tolk gebarentaal. Het gaat hier om een redelijke aanpassing. Een werkgever mag geen bedrijfswagen weigeren aan een werknemer met een handicap onder het voorwendsel dat de wagen moet worden aangepast (voor de extra kosten kan een beroep worden gedaan op regionale fondsen zie hoofdstuk 2.1.C Tewerkstelling: Redelijke aanpassingen op het werk ). D I S C R I M I N AT I E VA N P E R S O N E N M E T E E N H A N D I C A P Een werknemer met een verstandelijke handicap mag de toegang tot de personeelsvergaderingen niet worden geweigerd omdat hij niet in staat zou zijn de vergadering te volgen en te begrijpen wat er wordt gezegd. De principes van gelijke behandeling en verbod van elke vorm van discriminatie op het werk staan bepaald in twee collectieve arbeidsovereenkomsten, die sinds 11 januari 2009 bij Koninklijk Besluit verplicht zijn geworden:» - CAO nr. 95 van 10 oktober 2008, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie;» - CAO nr. 38 sexies van 10 oktober 2008 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, tot wijziging van CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers. De collectieve arbeidsovereenkomsten worden gesloten tussen representatieve werknemersorganisaties (vakbonden) en representatieve werkgeversorganisaties (patronaat) en dienen zonder uitzondering door alle beroepssectoren te worden nageleefd.

35 B. T e w e r k s t e l l i n g, s o c i o p r o f e s s i o n e l e i n s c h a k e l i n g e n b e r o e p s o p l e i d i n g Heb je een handicap en ben je op zoek naar een job, een bijscholing of een beroepsopleiding? Dan ben je beschermd tegen discriminaties. Aangezien het hier om gewest- en gemeenschapsbevoegdheden gaat, wordt deze bescherming gewaarborgd door verschillende specifieke decreten en ordonnanties 11. Bij Actiris (ex-orbem), de Forem, de VDAB, of bij één van hun partners (instellingen voor socioprofessionele inschakeling) mag je omwille van je handicap niet anders worden behandeld. Als je bij het zoeken naar een baan een beroep doet op een uitzendkantoor, dan mag ook dat kantoor je niet weigeren omdat je een persoon met een handicap bent. Ook als je als werkzoekende een beroepsopleiding wilt volgen, dan ben je beschermd tegen discriminaties. Zowel bij je contacten met deze instellingen, als gedurende je deelname aan hun acties, heb je recht op redelijke aanpassingen waardoor je met 11 Zie hoofdstuk 1.6 Gewest- en gemeenschapsdecreten.

HOE KAN JE HET VERMIJDEN?

HOE KAN JE HET VERMIJDEN? Discriminatie op de huisvestingsmarkt HOE KAN JE HET VERMIJDEN? Praktische tips DOELSTELLING... 3 INLEIDING... 4 TEGEMOETKOMEN AAN DE BEKOMMERNISSEN VAN EIGENAARS 1. De antidiscriminatiewetgeving: een

Nadere informatie

Wie is wie? De expertise-artsen en hun opdracht

Wie is wie? De expertise-artsen en hun opdracht Wie is wie? De expertise-artsen en hun opdracht Mag de arbeidsgeneesheer informatie opvragen bij mijn huisarts? Wat als ik niet akkoord ga met de beslissing van de arbeidsgeneesheer? Kan de controlearts

Nadere informatie

www.abvv.be Werk & privacy

www.abvv.be Werk & privacy www.abvv.be Werk & privacy Mag je werkgever ALLES over je weten? Werk & privacy Mag je werkgever ALLES over je weten? -5- Inhoudstafel Voorwoord. 1. Arbeidsgeneeskunde en privacy.................................................................................................................................................................................

Nadere informatie

Wat nu (gedaan?) Solliciteren met een chronische ziekte of aandoening

Wat nu (gedaan?) Solliciteren met een chronische ziekte of aandoening Wat nu (gedaan?) Solliciteren met een chronische ziekte of aandoening Op zoek naar een job die bij je past Een slim curriculum vitae en goed voorbereid naar het sollicitatiegesprek Ondersteunende maatregelen

Nadere informatie

PRAKTISCHE HANDLEIDING VOOR HET COMITE VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK

PRAKTISCHE HANDLEIDING VOOR HET COMITE VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK PRAKTISCHE HANDLEIDING VOOR HET COMITE VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK Sociale verkiezingen 2008 FEDERALE OVERHEIDSDIENST WERKGELEGENHEID, ARBEID EN SOCIAAL OVERLEG Het Hoofdbestuur van de FOD

Nadere informatie

De wegwijzer Werkkansen voor studenten met een functiebeperking is een uitgave van het Steunpunt Inclusief Hoger Onderwijs (SIHO) en De Werkbank.

De wegwijzer Werkkansen voor studenten met een functiebeperking is een uitgave van het Steunpunt Inclusief Hoger Onderwijs (SIHO) en De Werkbank. Op-stap naar werk Colofon De wegwijzer Werkkansen voor studenten met een functiebeperking is een uitgave van het Steunpunt Inclusief Hoger Onderwijs (SIHO) en De Werkbank. Het Steunpunt Inclusief Hoger

Nadere informatie

INHOUDSTAFEL. 1. Meer jongeren tewerkstellen... 3

INHOUDSTAFEL. 1. Meer jongeren tewerkstellen... 3 HET GENERATIEPACT INHOUDSTAFEL 1. Meer jongeren tewerkstellen... 3 2. Actief ouder worden... 5 2.1. Inleiding... 5 2.2. Nieuwe houding en praktijk... 5 2.3. Vorming en opleiding... 7 2.4. Herstructureringen

Nadere informatie

PLATFORM "RETURN TO WORK" AAN HET WERK HOU- DEN EN HERINSCHAKELEN VAN ARBEIDSONGESCHIKTE WERKNEMERS SOCIALEZEKERHEIDSREGELGEVING

PLATFORM RETURN TO WORK AAN HET WERK HOU- DEN EN HERINSCHAKELEN VAN ARBEIDSONGESCHIKTE WERKNEMERS SOCIALEZEKERHEIDSREGELGEVING PLATFORM "RETURN TO WORK" AAN HET WERK HOU- DEN EN HERINSCHAKELEN VAN ARBEIDSONGESCHIKTE WERKNEMERS SOCIALEZEKERHEIDSREGELGEVING Bijgewerkt tot 1 februari 2015 INHOUDSOPGAVE ---------------------------

Nadere informatie

Gids voor de preventie van psychosociale risico s op het werk

Gids voor de preventie van psychosociale risico s op het werk Zo duidelijk zijn de signalen nooit, Leer ze herkennen en doe er samen iets aan! Gids voor de preventie van psychosociale risico s op het werk Deze publicatie is gratis te verkrijgen: Telefonisch op het

Nadere informatie

De nieuwe reglementering roken op het werk. vragen en antwoorden 13over roken op het werk

De nieuwe reglementering roken op het werk. vragen en antwoorden 13over roken op het werk De nieuwe reglementering roken op het werk vragen en antwoorden 13over roken op het werk De nieuwe reglementering roken op het werk 13vragen en antwoorden over roken op het werk 1De vroegere reglementering

Nadere informatie

De rechten van personen met dementie Een praktische gids

De rechten van personen met dementie Een praktische gids De rechten van personen met dementie Een praktische gids De rechten van personen met dementie Een praktische gids COLOFON Reeks: Naar een dementievriendelijke samenleving Cette publication est également

Nadere informatie

Informatiegids voor mensen zonder wettig verblijf in Brussel

Informatiegids voor mensen zonder wettig verblijf in Brussel ACHTERSTALLIG LOON - ADOPTIE - ADVOCATEN - AF- STANDSONDERWIJS - ARBEIDSCONTRACT - ARBEIDSON- GEVAL - ARTIKEL 9,3 - ARTIKEL 9BIS - ARTIKEL 9TER - ASIELZOEKER - BANKREKENING - BASIS BANKDIENST - BELANG

Nadere informatie

houdende de werk- en zorgtrajecten

houdende de werk- en zorgtrajecten stuk ingediend op 2442 (2013-2014) Nr. 1 31 januari 2014 (2013-2014) Voorstel van decreet van de heer Bart Van Malderen en de dames Sonja Claes, Goedele Vermeiren, Güler Turan, Katrien Schryvers en Helga

Nadere informatie

Recht in de roos. Werken rond kinderrechten in de derde graad van het lager onderwijs. Deel 1: kinderrechten en kinderrechteneducatie

Recht in de roos. Werken rond kinderrechten in de derde graad van het lager onderwijs. Deel 1: kinderrechten en kinderrechteneducatie Recht in de roos Werken rond kinderrechten in de derde graad van het lager onderwijs Deel 1: kinderrechten en kinderrechteneducatie COLOFON Auteur Gerrit Maris Werkten hieraan mee Vrijwilligers, onder

Nadere informatie

Werk aan de winkel in Brussel

Werk aan de winkel in Brussel Dossier Opleiding en werk Werk aan de winkel in Brussel nr 203 Oktober- december 2013 WAT LEES JE IN DEZE KATERN? Tracé Brussel laat je via deze katern kennis maken met de Nederlandstalige socio-professionele

Nadere informatie

Vrijwilligerswer k. wat kan, mag en moet EEN CONCRETE STAND VAN ZAKEN

Vrijwilligerswer k. wat kan, mag en moet EEN CONCRETE STAND VAN ZAKEN Vrijwilligerswer k wat kan, mag en moet EEN CONCRETE STAND VAN ZAKEN Colofon Deze handleiding is een uitgave van de Koning Boudewijnstichting. Editor Guido Knops, directeur bij de Koning Boudewijnstichting

Nadere informatie

EEN PREVENTIEF ALCOHOL- EN DRUGSBELEID IN DE ONDERNEMING

EEN PREVENTIEF ALCOHOL- EN DRUGSBELEID IN DE ONDERNEMING EEN PREVENTIEF ALCOHOL- EN DRUGSBELEID IN DE ONDERNEMING In overleg werken aan preventie Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 Blijde Inkomstlaan, 17-21 - 1040 Brussel Tel: 02 233 88 11 - Fax: 02 233

Nadere informatie

Ken je rechten als patiënt

Ken je rechten als patiënt Ken je rechten als patiënt Welke rechten heb ik als patiënt? Wie beslist over mijn behandeling als ik in coma lig? Wat is een vertrouwenspersoon? Hoe duid ik een vertegenwoordiger aan? Mag ik mijn patiëntendossier

Nadere informatie

Wat te doen bij een scheiding?

Wat te doen bij een scheiding? Wat te doen bij een scheiding? Deze brochure is een gezamenlijk initiatief van de Koning Boudewijnstichting en de Koninklijke Federatie van het Belgisch Notariaat, in het kader van het luisternetwerk van

Nadere informatie

1. Politieke vernieuwing... 5

1. Politieke vernieuwing... 5 1. Politieke vernieuwing... 5 1.1 Het beleid opvolgen... 5 1.2 Politieke ethiek... 5 1.3 De rol van het parlement versterken... 6 1.4 Hervorming van het tweekamerstelsel... 7 1.5 Met betrekking tot de

Nadere informatie

Koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico s op het werk (B.S. 28.4.2014)

Koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico s op het werk (B.S. 28.4.2014) Koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico s op het werk (B.S. 28.4.2014) Afdeling 1. - Toepassingsgebied en definities Artikel 1.- Dit besluit is van toepassing

Nadere informatie

Verordening (EEG) nr. 1612/68 van de Raad van 15 oktober 1968 betreffende het vrije verkeer van werknemers binnen de Gemeenschap

Verordening (EEG) nr. 1612/68 van de Raad van 15 oktober 1968 betreffende het vrije verkeer van werknemers binnen de Gemeenschap Verordening (EEG) nr. 1612/68 van de Raad van 15 oktober 1968 betreffende het vrije verkeer van werknemers binnen de Gemeenschap Publicatieblad Nr. L 257 van 19/10/1968 blz. 0002-0012 Bijzondere uitgave

Nadere informatie

Zwanger op het werk de ervaringen van werkneemsters in belgië

Zwanger op het werk de ervaringen van werkneemsters in belgië Zwanger op het werk de ervaringen van werkneemsters in belgië Kwantitatieve en kwalitatieve studie Uitgever: Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel T 02 233

Nadere informatie

Decreet betreffende de rechtspositie van de minderjarige in de integrale jeugdhulp Memorie van toelichting

Decreet betreffende de rechtspositie van de minderjarige in de integrale jeugdhulp Memorie van toelichting Decreet betreffende de rechtspositie van de minderjarige in de integrale jeu DECREET BETREFFENDE DE RECHTSPOSITIE VAN DE MINDERJARIGE IN DE INTEGRALE JEUGDHULP COLOFON Verantwoordelijke uitgever Marc Morris

Nadere informatie

Een uitnodiging tot dialoog

Een uitnodiging tot dialoog Een uitnodiging tot dialoog Herroeping van de aangewezen VERTEGENWOORDIGER In het kader van de vertegenwoordiging van de patiënt Wet van 22 augustus 2002 betreffende de patiëntenrechten (art. 14, 1) Ik

Nadere informatie

De verschillende mogelijkheden om als onthaalouder van start te gaan. Een kritische en praktische benadering.

De verschillende mogelijkheden om als onthaalouder van start te gaan. Een kritische en praktische benadering. De verschillende mogelijkheden om als onthaalouder van start te gaan. Een kritische en praktische benadering. Studiegebied Sociaal Agogisch Werk Opleiding Sociaal Werk Optie Maatschappelijke Advisering

Nadere informatie