Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe. Oktober 2018

Transcriptie

1 Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe Oktober 2018

2 Inhoudsopgave Voorwoord 2 1. Waar zitten regionaal de personeelstekorten? Toenemende krapte in regio Personeelstekorten in steeds meer beroepen Banen in regio nemen verder toe in Meer regionale vacatures Vergrijzend personeelsbestand Instroom onderwijs niet overal toereikend Mismatch zichtbaarder Welk potentieel is regionaal nog beschikbaar? Beroepsbevolking groeit Aanbod nader bekeken Grote dynamiek in WW-bestand Potentieel onder WW ers Bijstandsgerechtigden vaker stapsgewijs naar arbeidsmarkt Mensen met arbeidsbeperking: heterogene groep Inspanning van meerdere partijen nodig Oplossingen voor personeelstekorten Kortetermijnoplossingen voor personeelstekorten Als snelle oplossingen niet meer voorhanden zijn Uitdagingen voor de regionale arbeidsmarkt Veel arbeidspotentieel ondanks personeelstekorten Samen werken aan duurzaam gezonde arbeidsmarkt Banen creëren voor personen met een arbeidsbeperking Bredere oriëntatie werkgevers en werkzoekenden Leren en werken 29 Bronnen 30 Begrippen 31 Colofon 32 Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 1

3 Voorwoord Door de aanhoudende economische groei nemen de personeelstekorten in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe toe. Steeds meer werkgevers hebben moeite om hun vacatures te vervullen. Een paar jaar geleden waren er vooral tekorten in de techniek en ICT. Nu zijn er steeds meer beroepen waarvoor werkgevers moeilijk mensen kunnen vinden. Naast technische en ICT beroepen, gaat het bijvoorbeeld om vrachtwagenchauffeurs, verpleegkundigen, klantcontactmedewerkers, restaurantkoks en hoveniers. Er lijken veel mensen in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe beschikbaar die in deze personeelsbehoefte kunnen voorzien, zoals mensen met een bijstandsuitkering, een WW-uitkering en arbeidsbeperkten met arbeidsvermogen. Een deel van hen heeft of vindt echter snel werk, vooral nu de economie blijft groeien. Bovendien komen kwaliteiten van de werkzoekenden die wel beschikbaar zijn, vaak niet één-op-één overeen met de functie-eisen van werkgevers. Dit komt bijvoorbeeld doordat opleiding, werkervaring en vaardigheden van werkzoekenden niet direct matchen met de vraag van werkgevers. Om vraag en aanbod op de regionale arbeidsmarkt op elkaar aan te laten sluiten, zijn er verschillende oplossingsrichtingen mogelijk. Soms zijn dat relatief snelle oplossingen, zoals intensiever werven en functie-eisen aanpassen. Maar in bepaalde gevallen is een (flinke) inspanning van meerdere partijen nodig. Scholing en ontwikkeling staan bij veel van deze oplossingen centraal. Er ontstaan steeds meer van dit soort initiatieven in de regio. Mark Sandmann, wethouder Activering en Inkomen Apeldoorn: Na de economische crisis is onmiskenbaar sprake van een groei van de werkgelegenheid, dat geldt zeker ook voor onze regio. Ook is duidelijk dat de potentiële groei van bedrijven kan worden geremd als zij niet op tijd kunnen beschikken over voldoende gekwalificeerde medewerkers. We onderkennen dat de kans op werk beperkt is voor werkzoekenden wanneer zij (nog) niet over de juiste competenties beschikken. Deze 'mismatch' kan structureel worden. Geen tijd te verliezen dus voor de gemeenten, de werkbedrijven en UWV om hier samen met het onderwijs en werkgevers in onze regio de schouders onder te zetten. Met als doel uiteraard gezamenlijk de kansen op werk te benutten voor al die mensen die dolgraag aan de slag willen. Deventer wethouder Werk Thomas Walder: De krapte op de arbeidsmarkt vraagt nu om een snelle en duurzame samenwerking tussen alle belanghebbenden: werkgevers, onderwijs en overheid. Gezamenlijk kunnen we veel bereiken. Vele mensen willen aan het werk, de werkgevers hebben een grote personeelsvraag en het onderwijs wil ook de mensen opleiden voor de arbeidsmarkt van de toekomst. De urgentie voor een betere aansluiting delen we. Aan de slag! Gert Jan van Noort, wethouder Sociaal Domein Harderwijk: Door de grote personeelstekorten bij heel veel bedrijven heeft partnerschap tussen onderwijs, werkgevers en overheid de hoogste prioriteit om te investeren in ons lokale en regionale menselijk kapitaal. Samen op zoek naar creatieve initiatieven en kansen waarbij niet systemen en structuren centraal staan, maar de vraag en het aanbod van werkgevers en werkzoekenden. Oplossingen zien te vinden vanuit de gedachte een leven lang leren en flexibel kennis en vaardigheden ontwikkelen. Annelies de Jonge, wethouder Economie, arbeidsmarkt en onderwijs Zutphen: Regio in Beeld geeft goed inzicht in onze arbeidsmarkt. Het maakt duidelijk wat nodig is, maar het laat ons ook zien dat er werk aan de winkel is. We zien bijvoorbeeld een groeiende behoefte aan middelbaar geschoold personeel. Vooral in de techniek. Goede voorbeelden van onderwijs die hierop inspelen, zijn de Technicampus in Deventer en De Techniek Academie in Harderwijk. Ook in Zutphen springen we hierop in. In aanvulling op deze initiatieven willen we een technische ambachtsschool opstarten die samen met werkgevers tot stand komt. In dit soort initiatieven zit een deel van het antwoord voor onze regio. Kortom, we weten en doen veel, maar laten we nu vooral ook samen doorpakken! Regio in Beeld analyseert de arbeidsmarkt in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe en biedt zo een gemeenschappelijk startpunt voor regionaal arbeidsmarktbeleid. Hoofdstuk 1 geeft een beeld van de regionale personeelstekorten. Het tweede hoofdstuk beschrijft de omvang en kenmerken van het arbeidspotentieel. Hoofdstuk 3 belicht verschillende oplossingen om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken. Afsluitend schetst hoofdstuk 4 wat samenwerkende partijen in de regio doen om werkgevers te faciliteren in hun personeelsbehoefte en werkzoekenden aan werk te helpen. Laten wij met elkaar denken in mogelijkheden en niet in beperkingen. Samen creëren we dan kansen voor iedereen op de arbeidsmarkt. Graag gaan wij deze uitdaging gezamenlijk met onze partners aan. Marianne Lentz, Regiomanager UWV WERKbedrijf Stedendriehoek en Noordwest Veluwe Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 2

4 1. Waar zitten regionaal de personeelstekorten? De aanhoudende economische groei zorgt in toenemende mate voor personeelstekorten in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe. Steeds meer werkgevers ervaren productiebelemmeringen door het ontbreken van voldoende geschikt personeel. Medio 2018 is de arbeidsmarkt landelijk krap. De krapte is sinds 2008, vlak voor de economische recessie, niet meer zo hoog geweest. Toch staan er nu nog veel mensen langs de kant. Veranderingen op de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat lang niet alle werkzoekenden één-op-één passen op de aanwezige vacatures Toenemende krapte in regio UWV meet de spanning op de arbeidsmarkt met behulp van de spanningsindicator. Dit is de verhouding tussen openstaande vacatures en mensen met een WW-uitkering die korter dan een half jaar werkloos zijn. Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe moeilijker werkgevers aan personeel kunnen komen. Voor werkzoekenden betekent een krappere arbeidsmarkt juist meer kansen op werk. Afbeelding 1.1 toont deze spanning in de 35 arbeidsmarktregio s in het tweede kwartaal van 2018 (landkaart links) en voor de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe naar beroepsklasse (tabel rechts). Het afgelopen jaar nam de spanning op de arbeidsmarkt in de regio toe. Dit komt doordat de WW afnam en het aantal vacatures juist toenam. Er is nu zelfs sprake van een krappe arbeidsmarkt in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe. Er zijn echter grote verschillen tussen beroepen als het gaat om de kans op werk. Dit is al zichtbaar in de spanning per beroepsklasse in afbeelding 1.1. Zo is de arbeidsmarkt in de regio zeer krap voor ICTberoepen, en gemiddeld voor economische & administratieve beroepen. Ook binnen de beroepsklassen kunnen de verschillen tussen specifieke beroepen groot zijn. Binnen de economische & administratieve beroepen is de arbeidsmarkt bijvoorbeeld krap voor accountants, en is de spanning juist ruim tot gemiddeld voor veel administratief personeel. Afbeelding 1.1 Spanning arbeidsmarkt 35 arbeidsmarktregio s (landkaart) en Stedendriehoek en Noordwest Veluwe (tabel), 2e kwartaal 2018 Stedendriehoek en Noordwest Veluwe Beroepsklasse Typering ICT zeer krap Technisch krap Dienstverlenend krap Transport en logistiek krap Zorg en welzijn krap Commercieel krap Openbaar bestuur krap Economisch en administratief gemiddeld Pedagogisch gemiddeld Managers gemiddeld Creatief en taalkundig ruim Totaal krap Totaal alle beroepen, 2 e kwartaal 2018 Bron: UWV, Spanningsindicator Een andere indicatie voor de spanning op de arbeidsmarkt valt te halen uit de Conjunctuurenquête Nederland. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) publiceert de uitkomsten elk kwartaal in samenwerking met andere partijen. Halverwege 2018 geeft één op de vijf ondernemers in zowel de provincie Gelderland als de provincie Overijssel aan dat ze door een gebrek aan personeel productiebelemmeringen ervaren. Dit aandeel liep flink op in het afgelopen jaar; halverwege 2017 was dit nog één op de zeven in Gelderland en zelfs één op de twaalf in Overijssel. Het aandeel ligt in beide provincies Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 3

5 momenteel op hetzelfde niveau als landelijk. Vooral in zakelijke diensten, vervoer & opslag en ICT ervaren bovengemiddeld veel ondernemers productiebelemmeringen door een gebrek aan personeel. De publieke sector (openbaar bestuur, onderwijs, zorg & welzijn) is niet meegenomen in de conjunctuurenquête Personeelstekorten in steeds meer beroepen In de vorige paragraaf bleek dat de spanning op de regionale arbeidsmarkt verschilt tussen beroepsklassen, en er ook binnen beroepsklassen verschillen zijn tussen specifieke beroepen. Hoewel de personeelstekorten toenemen en zich in steeds meer verschillende beroepen voordoen, geldt dit dus niet voor alle beroepen in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe. Tekorten zijn vaak het gevolg van een mismatch tussen de functie-eisen van werkgevers en de kwalificaties van werkzoekenden. Met enige regelmaat brengt UWV in kaart voor welke beroepen werkgevers kampen met moeilijk vervulbare vacatures. De uitkomsten van het meest recente onderzoek staan in Moeilijk vervulbare vacatures. Landelijk overzicht van beroepen van juni Als afgeleide hiervan geeft afbeelding 1.2 specifiek voor de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe een selectie van beroepen met moeilijk vervulbare vacatures. Afbeelding 1.2 Moeilijk vervulbare vacatures (selectie) Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, 2018 Beroepsklasse en beroep Techniek Operator procesindustrie en voedingsindustrie Procestechnoloog en onderzoeker CNC-verspaner Projectleider / ontwerper-constructeur werktuigbouw Monteur industriële machines en installaties Installateur luchtbehandeling en koeltechniek Elektricien / monteur elektro Loodgieter / installateur gawalo Stratenmaker Metselaar Timmerman (burgerlijk, utiliteit, werkplaats, interieur) Werkvoorbereider / calculator bouw en installatie Transport en logistiek Vrachtwagenchauffeur (binnenland) Transportplanner Agrarisch Hovenier / boomverzorger Beroepsklasse en beroep Horeca Gastheer / gastvrouw horeca Restaurantkok Economisch - commercieel en financieel Medewerker klantcontact /klantenservice Accountant (assistent en AA) ICT Programmeur / developer specifieke talen (o.a. java, C#, PHP) Testdeveloper Architect ICT / systeemontwikkelaar Onderwijs Docent natuurkunde, scheikunde, wiskunde Docent Nederlands, Engels, Duits Zorg Verzorgende IG (Gespecialiseerd) verpleegkundige Wijkverpleegkundige Bron: UWV De meeste personeelstekorten in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe doen zich voor in een breed spectrum van technische en bouwberoepen. Dan gaat het om beroepen als operator in de procesindustrie, CNC-verspaner, verschillende soorten monteurs, elektricien, loodgieter, stratenmaker, metselaar en timmerman. Dit hangt samen met technologische ontwikkelingen, de energietransitie en de economische groei waardoor onder andere meer woningen worden gebouwd. De bouwsector vraagt meer vakmensen, terwijl het personeelsbestand in de sector sterk vergrijst en er te weinig jongeren kiezen voor een beroepsopleiding in de bouw. Ook in de ICT en zorg hebben veel regionale werkgevers moeilijk vervulbare vacatures. Op ICT-gebied betreft het onder andere programmeurs en developers voor specifieke talen (zoals java, C# en PHP) en systeemontwikkelaars. In de zorg nemen de personeelstekorten snel toe. Werkgevers ervaren inmiddels onder meer problemen bij het werven van verzorgenden ig en (wijk)verpleegkundigen. In andere beroepen zijn er ook tekorten aan personeel, zoals accountant, medewerker klantcontact, vrachtwagenchauffeur, restaurantkok, hovenier en docent exacte vakken. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 4

6 Oorzaken moeilijk vervulbare vacatures In 2018 vroeg UWV aan werkgevers wat volgens hen de oorzaken van moeilijk vervulbare vacatures zijn. Veelgenoemde reacties zijn: Bij ruim zes op de tien moeilijk vervulbare vacatures is een gebrek aan sollicitanten een reden voor de wervingsproblemen. In vrijwel alle beroepsklassen hebben werkgevers te maken met te weinig reacties van sollicitanten. Deze reden wordt relatief vaak genoemd bij vacatures voor beroepen in zorg & welzijn en transport & logistiek. In mindere mate zijn vacatures moeilijk vervulbaar omdat sollicitanten niet over de juiste kwalificaties beschikken. Zo wordt bij 27% van de moeilijk vervulbare vacatures aangegeven dat de benodigde werkervaring bij sollicitanten ontbreekt. Dit komt vaker voor bij vacatures voor managers en bedrijfseconomische en administratieve beroepen. Onvoldoende vakkennis speelt vooral een rol in de wervingsproblematiek van ICT-beroepen. De in de vacature gestelde arbeidsvoorwaarden of werkomstandigheden spelen bij 14% van de moeilijk vervulbare vacatures een rol. Bij vacatures voor dienstverlenende beroepen en bij vacatures voor transport- en logistieke beroepen worden deze redenen relatief vaak genoemd. Specifieke beroepen met veel moeilijk vervulbare vacatures in deze beroepsklassen zijn koks en vrachtwagenchauffeurs. Bij beide beroepen kunnen de werktijden als minder aantrekkelijk worden ervaren. Bij één op de vijf moeilijk vervulbare vacatures beschikken de sollicitanten volgens de ondervraagde bedrijven niet over de juiste instelling of motivatie. Dit speelt vooral bij dienstverlenende beroepen en bij transport- en logistieke beroepen. Bovenstaande oorzaken bieden aanknopingspunten voor het aanpakken van personeelstekorten. Hoofdstuk 3 beschrijft diverse mogelijke oplossingsrichtingen. De situatie op de regionale arbeidsmarkt in 2018 is het resultaat van ontwikkelingen in de vraag naar en het aanbod van arbeid. Momenteel zijn er veel vacatures en tegelijkertijd nog relatief veel werkzoekenden die niet één-op-één op deze vacatures passen Banen in regio nemen verder toe in 2019 De Nederlandse economie groeit, na een groeispurt in 2017, stevig door in 2018 en In maart 2018 ging het Centraal Planbureau voor Nederland uit van 3,2% economische groei in 2018 en 2,7% in Deze percentages zijn ook gebruikt voor de arbeidsmarktprognose van UWV voor 2018 en De economische groeicijfers die het CPB op Prinsjesdag 2018 publiceerde wijken daar niet wezenlijk van af: een groei van 2,8% voor 2018 en 2,6% voor In alle regio s groeit de economie, maar niet overal even hard. Zo groeide de economie in Gelderland en Overijssel in 2017 volgens ING sterker dan landelijk. Voor 2018 verwacht ING een iets lagere groei dan gemiddeld in Overijssel, en een iets hogere groei dan gemiddeld in Gelderland. Door deze groei neemt het aantal banen toe. Door de verdere economische groei komen er ook in 2018 en 2019 banen bij in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe. Voor beide jaren samen gaat het om een toename van banen van werknemers, tot eind In overeenstemming met de landelijke ontwikkeling vertraagt het groeitempo; de banengroei in 2019 is kleiner dan in Het totaal aantal banen groeit dus, maar in de ene sector is die groei sterker dan in de andere. In sommige sectoren krimpt of stabiliseert het aantal banen zelfs. Afbeelding 1.3 toont de omvang en ontwikkeling van het aantal banen van werknemers in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe per sector in De afbeelding geeft drie dingen weer. De omvang per sector eind Hoe meer banen, hoe groter de bol. De verwachte procentuele groei of krimp in 2019 ten opzichte van In sectoren boven de horizontale as is er banengroei, daaronder krimp. Het relatieve belang van een sector voor de regio in Dit is het regionale in verhouding tot het landelijke aandeel van een sector in het totaal aantal banen van werknemers. Links van de verticale as is het regionale aandeel kleiner dan het landelijke aandeel, rechts groter. In de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe zijn er vooral veel banen van werknemers in zorg & welzijn, uitzendbureaus, industrie en detailhandel. Van alle regionale banen bevindt 52% zich in deze vier sectoren. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 5

7 Afbeelding 1.3 Werknemersbanen per sector: omvang, aandeel en ontwikkeling Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, % 4% groei I C T bouwnijverheid uitzendbureaus 3% 2% s pec. zakelijke diens ten horec a zorg en welzijn 1% trans port groothandel onderwijs detailhandel indus trie 0% -1% landbouw ov. zakelijke diensten openbaar bes tuur -2% -3% krimp ondervertegenwoordigd t.o.v. Nederland Bron: UWV, Arbeidsmarktprognose financiële diensten oververtegenwoordigd t.o.v. Nederland Banengroei in meeste sectoren Het aantal banen van werknemers in de regio neemt in 2019 toe met circa Relatief is deze toename landelijk iets groter. Een verklaring hiervoor is de relatief sterke aanwezigheid van de industrie en het openbaar bestuur in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe. In de industrie groeit het aantal banen minder dan gemiddeld over alle sectoren. Bij het openbaar bestuur daalt het aantal banen in de regio zelfs licht. De banengroei in 2019 is het grootst in de regio bij uitzendbureaus, zorg & welzijn en de bouw. In deze sectoren komen er banen van werknemers bij in Bij de uitzendbureaus betreft het grotendeels uitzendbanen. Het feitelijke werk van uitzendkrachten vindt overwegend plaats in andere sectoren. In zorg & welzijn hebben toenemende vergrijzing en de bestedingsimpuls van het kabinet een positief effect op de werkgelegenheid. In de bouw is de stijgende productie vooral te danken aan de woningbouw. Door de gunstige economische situatie komen ook veel nieuwbouwprojecten weer van de grond. Daarnaast ontstaat er veel werk in de installatiebranche door de energietransitie. Bijvoorbeeld voor het installeren van zonnepanelen, slimme meters en laadpalen voor elektrische auto s. Er zijn ook sectoren in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe met een krimp of stabilisatie van het aantal banen van werknemers in Bij de financiële diensten is de krimp met 3% het grootst (een afname van ruim 200 banen). In deze sector verdwijnen al jaren veel banen door digitalisering van de dienstverlening en een afname van het aantal kantoren. Toch stijgt het aantal vacatures in deze sector, doordat de aard van de werkgelegenheid verandert. Dit vraagt om andere vaardigheden van werknemers. De totale werkgelegenheid in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe wordt niet alleen ingevuld door werknemers, maar ook door zelfstandigen. In 2017 vormden de circa zelfstandigen ongeveer 16% van de totale werkzame beroepsbevolking in de regio. UWV verwacht dat het aantal zelfstandigen landelijk groeit in 2018 en 2019, maar dat deze toename wel minder sterk is dan de banengroei van werknemers Meer regionale vacatures Voor arbeidsmarktvraagstukken zijn niet alleen de banen, maar ook de vacatures belangrijk. Vacatures zijn arbeidsplaatsen die niet bezet zijn, maar waar wel mensen voor worden gezocht. Vacatures leveren mogelijke knelpunten op voor werkgevers en bieden kansen voor werkzoekenden. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 6

8 Afbeelding 1.4 Ontstane vacatures Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, Bron: CBS, bewerking UWV I II III IV I II III IV I II In 2017 ontstonden er in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe in totaal nieuwe vacatures, 26% meer dan in Afbeelding 1.4 geeft het aantal ontstane vacatures per kwartaal. In de eerste helft van 2018 groeit het aantal vacatures verder, maar vergeleken met een jaar geleden is de groei wel kleiner. De groei van het aantal banen zorgt voor nieuwe vacatures, dit is de uitbreidingsvraag. De meeste vacatures ontstaan echter doordat mensen van baan wisselen, met pensioen gaan, vervangen worden in verband met zwangerschap of ziekte, of omdat het tijdelijke contract van flexwerkers eindigt. Dit is de vervangingsvraag. Per sector verschilt het belang van deze factoren. In de detailhandel en horeca bijvoorbeeld ontstaan veel vacatures door het eindigen van tijdelijke contracten. In deze sectoren werken relatief veel scholieren en studenten met een kleine bijbaan. In sectoren met een sterk vergrijsd personeelsbestand, zoals openbaar bestuur en onderwijs, is pensionering een belangrijke factor bij het ontstaan van vacatures. In 2018 en 2019 groeit het aantal banen minder hard dan in Dat betekent minder uitbreidingsvraag. Toch houdt de spanning op de arbeidsmarkt aan. Het aantal vacatures blijft namelijk op een hoog niveau, doordat de baan-baan mobiliteit (vervangingsvraag) toeneemt. Over heel 2018 wordt landelijk een toename van het aantal vacatures verwacht, gevolgd door een stabilisatie of lichte daling in Veel technische vacatures op laag en middelbaar beroepsniveau Uit de spanningsindicator voor de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe (afbeelding 1.1) bleek dat er alleen al op het hoogste aggregatieniveau van beroepen beroepsklasse grote verschillen in spanning zijn. Dat komt niet alleen door het aantal mensen dat wordt gevraagd, maar heeft ook te maken met de gestelde eisen, zoals opleidings- of beroepsniveau. Afbeelding 1.5 geeft een beeld van de omvang van de ontstane vacatures in de regio per beroepsklasse naar beroepsniveau in het afgelopen jaar. Van alle vacatures in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe is 46% op het beroepsniveau laag/basisvakmanschap, 35% op het niveau middelbaar/gespecialiseerd vakmanschap en de overige 19% op hoog beroepsniveau. Landelijk zijn er iets meer vacatures op hoog en iets minder op laag beroepsniveau. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 7

9 Afbeelding 1.5 Ontstane vacatures per beroepsklasse naar beroepsniveau Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, 3 e kwartaal 2017 tot en met 2 e kwartaal 2018 Technisch Economisch en administratief Commercieel Dienstverlenend Transport en logistiek Zorg en welzijn ICT Managers Pedagogisch Agrarisch Openbaar bestuur Creatief en taalkundig Bron: CBS, bewerking UWV laag / basisvakmanschap middelbaar / gespecialiseerd vakmanschap hoog Wat meteen opvalt is het grote aantal vacatures in de regio voor technische beroepen, vooral op de beroepsniveaus laag/basisvakmanschap en middelbaar/gespecialiseerd vakmanschap. Dit zijn vooral vacatures voor bouwarbeiders (zoals timmerlieden en schilders), metaalarbeiders & machinemonteurs (zoals onderhoudsmonteurs), elektriciens & elektronicamonteurs (zoals monteurs elektrische installaties) en hulpkrachten bouw & industrie (zoals productiemedewerkers). Na de technische beroepen ontstaan de meeste vacatures in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe voor economische & administratieve beroepen en voor commerciële beroepen. Bij de economische & administratieve beroepen gaat het vooral om vacatures voor administratief personeel op middelbaar niveau. Er zijn echter ook veel werkzoekenden die werk zoeken in dit soort beroepen. Op hoog beroepsniveau is er veel vraag naar (vak)specialisten zoals accountants en boekhouders. Bij commerciële beroepen zijn er veel vacatures voor verkopers op laag beroepsniveau en commercieel medewerkers en accountmanagers op middelbaar niveau. De meeste vacatures in dienstverlenende en transport & logistieke beroepen zijn op het beroepsniveau laag/basisvakmanschap. Hierbij gaat het onder andere om schoonmakers, medewerkers bediening horeca en vrachtwagenchauffeurs Vergrijzend personeelsbestand Een deel van de vacatures ontstaat door pensionering. Werkgevers kunnen hier op anticiperen, doordat deze vraag redelijk goed te voorspellen is. Niet alle sectoren krijgen hier in dezelfde mate mee te maken. Dat is afhankelijk van de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand. Afbeelding 1.6 toont deze leeftijdsopbouw naar sector voor de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, gesorteerd van groot naar klein op aantallen 60-plus werknemers. In totaal telt de regio bijna plussers die binnen afzienbare tijd de arbeidsmarkt verlaten. In zorg & welzijn, openbaar bestuur en industrie zijn deze aantallen het grootst. Ook onderwijs en vervoer & opslag krijgen te maken met een relatief grote uitstroom van werknemers. Hier zijn de aantallen 60-plussers weliswaar kleiner, maar vormen zij een relatief groot aandeel (circa één op de tien werknemers in deze twee sectoren is 60-plus). In horeca en detailhandel speelt de vergrijzingsproblematiek vrijwel niet. Deze sectoren hebben een groot aandeel jongere werknemers. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 8

10 Afbeelding 1.6 Banen van werknemers naar leeftijdsklasse en sector Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, december 2017 Zorg & welzijn Openbaar bestuur Industrie Ov. zakelijke diensten Onderwijs Vervoer & opslag Detailhandel Groothandel Uitzendbedrijven Bouwnijverheid Horeca Financiële diensten Landbouw Bron: UWV, polisadministratie plus 50 tot 60 jaar 27 tot 50 jaar tot 27 jaar Sectoren met een combinatie van een groeiende werkgelegenheid en een hoog aandeel of hoge aantallen oudere werknemers lopen meer risico op aanhoudende personeelstekorten. Dit is in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe vooral het geval in de zorg & welzijn en bouw. Het is de vraag in hoeverre instroom van jongeren uit het onderwijs voldoende is om dit op te vangen Instroom onderwijs niet overal toereikend Volgens gegevens van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) komen er van 2017 tot 2022 in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe schoolverlaters bij op de arbeidsmarkt, veelal recent gediplomeerden. Op basis van de totale werkgelegenheid in 2016 betekent dat een jaarlijkse instroom van 3%; dit is vergelijkbaar met Nederland. Ook in de afgelopen vijf jaar was de jaarlijkse instroom landelijk 3%. De omvang blijft dus min of meer gelijk, maar de samenstelling verandert wel. De instroom op de arbeidsmarkt van mbo 2/3 niveau neemt af, terwijl de instroom van mbo 4, hbo en wo niveau toeneemt. Hierdoor neemt het gemiddelde opleidingsniveau verder toe. ROA maakt prognoses van de knelpunten in de personeelsvoorziening. Het baseert zich daarbij onder andere op de verwachte uitbreidingsvraag, vervangingsvraag en de instroom van jongeren uit het onderwijs op de arbeidsmarkt. ROA voorziet tot 2022 landelijk grote knelpunten in de personeelsvoorziening in technische, ICT en pedagogische beroepen. ROA verwacht grote knelpunten in de personeelsvoorziening voor een breed spectrum van technische beroepen. Voor elektriciens en elektromonteurs, ingenieurs, architecten en technici bouwkunde & natuur worden zeer grote knelpunten verwacht. Maar ook voor monteurs, schilders, loodgieters, timmerlui en bouwvakkers verwacht ROA de komende jaren grote knelpunten voor werkgevers. Een combinatie van een grote vervangingsvraag, een gemiddelde tot hoge uitbreidingsvraag en een te geringe instroom vanuit het technisch mbo- en hbo-onderwijs ligt hieraan ten grondslag. Binnen de ICT beroepen verwacht ROA vooral knelpunten voor software- & applicatieontwikkelaars en databank- & netwerkspecialisten. Door de jonge leeftijd van het personeelsbestand is de vervangingsvraag voor ICT beroepen relatief laag. De uitbreidingsvraag is echter relatief hoog; de toename van het aantal werkenden is groter dan gemiddeld. Hoewel er meer schoolverlaters vanuit technische en ICT-opleidingen op de arbeidsmarkt komen, blijven werkgevers de komende jaren kampen met knelpunten in de personeelsvoorziening. De groeiende economie en de technologische en digitale ontwikkelingen vragen om meer technici en ICT ers, dan er vanuit het onderwijs aan het werk gaan. Er is nog steeds te weinig animo voor technische opleidingen op mbo-niveau. Ook een tekort aan docenten remt het aantal opgeleide jongeren in de techniek en ICT. Bovendien gaat een deel van de afgestudeerde technici werken in andere, niet-technische beroepen (met vaak nog wel een belangrijke technische component). Vermoedelijk omdat er buiten de techniek steeds meer vraag is naar werknemers met technisch inzicht en probleemoplossend vermogen. Ook gaan de komende jaren veel technische vakmensen met pensioen. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 9

11 Volgens ROA ontstaan er in het onderwijs vooral tekorten aan leraren basisonderwijs, ondanks de afname van het aantal leerlingen door demografische ontwikkelingen. De grote vervangingsvraag en de beperkte toestroom van afgestudeerde leraren uit het hbo leidt tot grote knelpunten in de personeelsvoorziening. Dit geldt met name voor de grote steden. Voor zorg & welzijn verwacht ROA op totaalniveau enige knelpunten in de personeelsvoorziening. Hoewel de uitbreidingsvraag erg hoog is, blijven de knelpunten op mbo-niveau binnen de perken. Dit komt door een hoge instroom vanuit het mbo-onderwijs en een gemiddelde vervangingsvraag. Problemen doen zich volgens ROA vooral voor op hbo- en wo-niveau. Het onderzoeksprogramma van de sector zelf Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn verwacht dat de totale tekorten in de periode van 2017 tot 2022 landelijk oplopen tot hbo-verpleegkundigen, mbo-verpleegkundigen en verzorgenden (mbo-niveau 3). Verder worden voor werkgevers knelpunten voorzien bij het vinden van artsen, fysiotherapeuten, medisch praktijkassistenten en laboranten. De ontwikkelingen in transport & logistiek op langere termijn zijn lastig te voorspellen. Momenteel is er veel vraag naar vrachtwagenchauffeurs. De voor de komende jaren voorspelde economische groei is gunstig voor het wegvervoer, waardoor de vraag naar transport & logistieke beroepen zich op korte termijn gunstig ontwikkelt. ROA voorziet voor deze beroepsklasse als geheel vrijwel geen knelpunten in de personeelsvoorziening in de periode van 2017 tot 2022, maar verwacht die wel voor transportplanners, logistiek medewerkers en chauffeurs van auto s, taxi s en bestelwagens. De transportsector zelf verwacht de komende jaren een verder groeiend wegvervoer en daarmee verder toenemende personeelstekorten voor vrachtwagenchauffeurs. Volgens prognoses tot en met 2025 van het Sectorinstituut Transport en Logistiek stijgt de vraag naar personeel harder dan het aanbod van personeel. Technologische ontwikkelingen kunnen echter ingrijpende gevolgen hebben voor de vraag naar vrachtwagenchauffeurs en de inhoud van hun werk. ROA verwacht de komende jaren voor de beroepsklassen commercieel, bedrijfseconomisch & administratief, agrarisch, dienstverlenend en creatief & taalkundig (vrijwel) geen knelpunten in de personeelsvoorziening voor werkgevers. Binnen die beroepsklassen zijn er wel specifieke beroepen waar knelpunten op kunnen treden Mismatch zichtbaarder De groeiende economie zorgt voor meer werkgelegenheid in sectoren die nu vaak al kampen met personeelstekorten. Kennis, opleiding en werkervaring van de werkloze en deels ook werkende beroepsbevolking komen in veel gevallen niet één-op-één overeen met functie-eisen in sectoren en beroepen met veel openstaande vacatures. Bovendien vergrijst het personeelsbestand en kiezen jongeren niet altijd voor een opleiding die overeenkomt met de wensen van werkgevers. In een aantal sectoren en beroepen is de instroom van jongeren uit het onderwijs te klein om de werkgelegenheidsgroei en de uitstroom richting pensioen op te vangen. Dit zorgt voor een mismatch. Naast economische en demografische ontwikkelingen zijn er ook ontwikkelingen van meer algemene aard die de arbeidsmarkt beïnvloeden: Door verdergaande digitalisering ontstaan nieuwe beroepen, maar verdwijnen en veranderen er ook banen, functies en taken. De overheid en de financiële sector digitaliseren hun klantprocessen in hoog tempo. Veel banen zijn er al verdwenen en het einde is nog niet in zicht. Technologische ontwikkeling levert echter ook nieuwe werkgelegenheid op. Zo leidt de verschuiving naar online-verkopen tot banengroei in logistiek (onder andere voor magazijnmedewerkers en koeriers), callcenters en webshops. Er komen ook volledig nieuwe functies bij in plaats van de banen die verdwijnen. Denk aan functies als app-bouwer, 3D-print specialist en drone piloot. De digitalisering stelt ook hogere en andere functie-eisen aan personeel. Van werknemers wordt in toenemende mate verwacht dat ze over 21st century skills beschikken, zoals sociale vaardigheden, probleemoplossend vermogen en digitale vaardigheden. Ook voor relatief simpele werkzaamheden worden deze vaardigheden in toenemende mate belangrijk. Zo vraagt de inzet van nieuwe technologieën als e-health, domotica en zorgrobots in de zorgsector meer van de technologische en ICTvaardigheden van zijn medewerkers. De nadruk op duurzaamheid neemt toe. Zo verschuift door de opkomst van duurzame energie en elektrische auto s het werk van fossiele brandstoffen naar de technologische industrie en installateurs. Ook in horeca, land- en tuinbouw en handel nemen bedrijven de toenemende vraag naar duurzame producten en diensten mee in hun bedrijfsstrategie. Dit kan invloed hebben op de functie-eisen. De arbeidsmarkt flexibiliseert. De mate waarin dit gebeurt, hangt mede af van wetgeving rond het werken als zelfstandige en andere vormen van flexibele arbeid. Een flexibeler arbeidsmarkt doet een groter beroep op flexibiliteit, leervermogen en ondernemerschap van de werknemer. Aspecten als beleving, sfeer en gastvrijheid worden steeds belangrijker. Vooral horeca en detailhandel hebben hiermee te maken. Bedrijven willen op die manier waarden toevoegen voor klanten. Dit stelt hogere eisen aan sociale en communicatieve vaardigheden van personeel. De krapte op de arbeidsmarkt concentreert zich in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe in de techniek, bouw, ICT en zorg. Werkgevers noemen vaak een tekort aan beschikbaar aanbod en het ontbreken van de juiste kwalificaties bij sollicitanten als oorzaak voor het moeilijk kunnen vervullen van vacatures. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 10

12 Het aanboren van nieuw aanbod is één van de mogelijkheden om personeel te vinden, en er tegelijkertijd voor te zorgen dat meer werkzoekenden die moeilijk werk vinden, ook profiteren van de economische groei. Daarom beschrijft het volgende hoofdstuk welk potentieel er beschikbaar is in de regio. Hoofdstuk 3 geeft vervolgens nog meer oplossingsrichtingen voor personeelstekorten. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 11

13 2. Welk potentieel is regionaal nog beschikbaar? Het aanbod van werkzoekenden in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe is ondanks de personeelstekorten nog steeds omvangrijk. Dit hoofdstuk onderzoekt hoe dit aanbod er uit ziet en welke inspanningen arbeidsmarktpartijen kunnen doen om hen aan het werk en werkgevers aan personeel te helpen Beroepsbevolking groeit De Stedendriehoek en Noordwest Veluwe heeft eind inwoners. De inwoners van 15 tot 75 jaar vormen samen de potentiële beroepsbevolking. Hiervan bieden mensen zich actief aan op de arbeidsmarkt. Deze werkenden en werklozen vormen samen de beroepsbevolking. Afbeelding 2.1 geeft een beeld van de verhoudingen tussen de omvang van de (potentiële) beroepsbevolking, de werkloze beroepsbevolking en de geregistreerde werkzoekenden bij UWV. Van de beroepsbevolking hebben mensen betaald werk (de werkende beroepsbevolking). De overige mensen hebben geen betaald werk, zochten recent naar werk en zijn daarvoor ook meteen beschikbaar (de werkloze beroepsbevolking). In 2017 is 4,4% van de beroepsbevolking in de regio werkloos. Er bestaan wel verschillen tussen groepen. Zo is het werkloosheidspercentage in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe duidelijk hoger dan gemiddeld voor mensen met een niet-westerse migratieachtergrond (12,3%), jongeren tot 25 jaar (8,7%) en laagopgeleiden (7,2%). Scholieren en studenten die een bijbaan zoeken, zorgen voor een extra hoog werkloosheidspercentage bij jongeren. De werkloosheid is het laagst onder hoogopgeleiden. Het aanbod van werkzoekenden is groter dan alleen de werkloze beroepsbevolking. Ook parttimers die meer zouden willen werken, personen met een arbeidsbeperking en personen die niet direct beschikbaar zijn worden hiertoe gerekend. Een deel van deze werkzoekenden, maar niet iedereen, is bij UWV bekend. Sinds medio 2018 publiceert UWV gegevens over het aantal geregistreerde werkzoekenden bij UWV (GWU). Eind 2017 staan in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe werkzoekenden zonder dienstverband en werkzoekenden met een dienstverband bij UWV geregistreerd. Dit zijn mensen met een WW, bijstand, Wajong, WGA of WAO-uitkering die dienstverlening ontvangen van UWV of gemeenten, en/of een actief cv op werk.nl hebben. Het GWU maakt een onderscheid naar personen met dienstverband en personen zonder dienstverband. Afbeelding 2.1 Beroepsbevolking, werklozen en werkzoekenden Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, december bevolking jaar (potentiële beroepsbevolking) beroepsbevolking werkloze beroepsbevolking Bron: CBS en UWV, bewerking UWV 2017 geregistreerde werkzoekenden UWV In de regio groeit de beroepsbevolking in 2018 en 2019 met personen tot Dit komt deels door de groei van de totale bevolking. Daarnaast neemt de bruto participatiegraad (het aandeel van de beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking) in 2018 en 2019 toe, tot 72%. Dit is iets hoger dan het landelijk gemiddelde. Vooral ouderen en vrouwen participeren steeds vaker op de arbeidsmarkt. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 12

14 2.2. Aanbod nader bekeken Het arbeidspotentieel bestaat naast werkenden en werklozen uit verschillende groepen, die sterk variëren in hun binding met de arbeidsmarkt. Afbeelding 2.2 laat zien hoe groot deze groepen zijn in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe. Hiervoor zijn landelijke aandelen van het CBS toegepast op de beschikbare cijfers voor de regio. Alhoewel het schattingen betreft, geven deze cijfers wel een goed beeld van de omvang van deze groepen en de binding die zij hebben met de arbeidsmarkt. Deze binding bepaalt in hoge mate welke inspanningen nodig zijn om hun arbeidsparticipatie te verhogen. Afbeelding 2.2 Binding van de bevolking met de arbeidsmarkt Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, tot 75 jarigen Beroepsbevolking Niet-beroepsbevolking Werkend Werkloos Beschikbaar, niet gezocht Niet beschikbaar, wel gezocht Niet beschikbaar, niet gezocht Wil meer uren werken Wil werken Bron: UWV, op basis van landelijke aandelen CBS (cursieve getallen betreffen schattingen) De eerste groep die voor werkgevers interessant is om hun personeelstekorten te verminderen, bestaat uit de werklozen in de regio. Daarnaast kunnen zij werkenden bij andere werkgevers aantrekken. Dit betekent wel dat personeelstekorten slechts worden verplaatst. Naast werklozen en werkenden, zijn eigen werknemers die aangeven meer uren te willen werken interessant potentieel voor werkgevers. In de regio zijn dit naar schatting personen. Bij laag en middelbaar opgeleiden is die wens landelijk iets groter dan bij hoogopgeleiden. Werkgevers kijken vaak niet direct naar urenuitbreiding van het eigen personeel. Toch kan dit voor een aantal sectoren erg interessant zijn. Het aandeel deeltijdwerkers verschilt namelijk sterk per sector. Gemiddeld is 54% van alle banen in Nederland een deeltijdbaan (minder dan 35 uur per week). Het aandeel deeltijdbanen is het kleinst in de bouw (19%), en het grootst in zorg & welzijn (82%), horeca (76%) en onderwijs (69%). Er zijn dus vooral in de laatste drie sectoren mogelijkheden om uren uit te breiden en zo personeelstekorten te verminderen. In de horeca werken wel relatief veel scholieren en studenten met een kleine bijbaan. Het is de vraag in hoeverre zij meer uren kunnen en willen werken. Een andere interessante groep bestaat uit personen die aangeven wel beschikbaar te zijn, maar (tijdelijk) niet hebben gezocht. Naar schatting zijn dit in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe ongeveer personen. Hun tegenhangers zijn mensen die niet beschikbaar zijn, maar desondanks wel werk zoeken. Deze groep telt in de regio circa personen. Mogelijk kunnen zij toetreden tot de arbeidsmarkt als hun omstandigheden veranderen of ze beter worden gefaciliteerd. Ook scholing kan hierbij ingezet worden. De laatste groep bestaat uit personen die nu nog niet zoeken én niet beschikbaar zijn. Zij bieden zich onder andere niet aan in verband met de zorg voor het gezin en huishouden of hun leeftijd en zijn bijvoorbeeld met pensioen. Een deel van hen kan met de juiste faciliteiten verleid worden om te gaan werken. Arbeidsparticipatie laagopgeleiden kleiner dan gemiddeld Ook uit de bruto arbeidsparticipatie blijkt dat er nog ruimte is om meer mensen tot de arbeidsmarkt toe te laten treden. Die ruimte is vermoedelijk vooral aanwezig bij laagopgeleiden; personen met een diploma op maximaal mbo niveau-1. Uit afbeelding 2.3 blijkt dat de bruto arbeidsparticipatie van laagopgeleiden in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe met 55% in 2017 het laagst is van de drie opleidingsniveaus. In bijna de helft van de vacatures in de regio wordt het beroepsniveau laag/basisvakmanschap gevraagd. Dit zijn grotendeels vacatures voor technische, dienstverlenende, transport & logistiek en commerciële Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 13

15 beroepen. De bruto arbeidsparticipatie van de andere twee opleidingsniveaus is hoger dan gemiddeld: 75% bij middelbaar opgeleiden en 81% bij hoogopgeleiden. Afbeelding 2.3 Bruto arbeidsparticipatie naar opleidingsniveau Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, % 80% 70% 60% 71% 75% 81% 50% 55% 40% 30% 20% 10% 0% Totaal laag middelbaar hoog Bron: UWV, op basis van CBS 2.3. Grote dynamiek in WW-bestand Het aantal personen met een WW-uitkering daalt snel. Maar toch is de groep WW ers nog steeds groot: eind juni 2018 waren er in Nederland WW-uitkeringen. Hoe kunnen dat er nog zo veel zijn als veel werkgevers staan te springen om personeel? Er zit echter meer achter dan dit cijfer op het eerste gezicht doet vermoeden. Een gedeelte van de WW ers werkt namelijk al (deels). Bovendien is er altijd sprake van frictiewerkloosheid en speelt ook structurele werkloosheid een rol. Verder is er veel dynamiek in het WW-bestand. Deel WW ers werkt Het aantal WW-uitkeringen daalt sinds In de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe bereikte de WW in maart 2016 een hoogtepunt; uitkeringen. Eind juni 2018 bedraagt de WW in de regio inmiddels uitkeringen. UWV verwacht dat dit aantal eind 2019 daalt tot uitkeringen. WW ers zijn een heterogene groep. Sommige WW ers zijn slechts deels werkloos en deels aan het werk. Dit is bijvoorbeeld het geval als iemand twee parttime banen heeft. Tevens kan iemand een aanvulling uit de WW behouden, omdat de inkomsten uit een nieuwe baan lager zijn dan de vorige. Maar ook zonder aanvulling kan het WW-recht na werkhervatting een tijd doorlopen. Sinds de in 2015 ingevoerde Wet werk en zekerheid (Wwz) wordt het recht op een WW-uitkering namelijk met een terugwerkende kracht van drie maanden vastgesteld. Iemand die net een nieuwe baan heeft gevonden kan daarom nog een lopend WW-recht hebben, terwijl er feitelijk geen betaling meer plaatsvindt. Met andere woorden: niet iedereen met een WW-recht is (volledig) beschikbaar voor werk. Paragraaf 2.4 gaat hier verder op in. Frictiewerkloosheid is onvermijdelijk Ook in tijden van langdurige economische groei is altijd een deel van de beroepsbevolking werkloos. Dit kan frictiewerkloosheid en structurele werkloosheid zijn. De tijdelijke werkloosheid die ontstaat tussen twee banen wordt frictiewerkloosheid genoemd. Dit is het onvermijdelijke gevolg van het dynamische karakter van de arbeidsmarkt. Het kost tijd voordat werklozen en werkgevers elkaar vinden. Bij vacatures waarvoor een hoger opleidingsniveau wordt gevraagd, duurt dit vaak langer dan bij vacatures waarvoor geen of een lager opleidingsniveau wordt gevraagd. De groep mensen die tijdelijk werkloos is als gevolg van frictiewerkloosheid vindt meestal op eigen kracht weer werk. Bij structurele werkloosheid gaat het om structurele aansluitingsproblemen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld omdat de opleiding en vaardigheden die werkgevers vragen niet overeenkomen met de kwalificaties van werkzoekenden. Dit uit zich in een gemiddeld hoge langdurige werkloosheid van bepaalde groepen, zoals lager opgeleiden, 50-plussers en werklozen met een administratieve achtergrond. Zij hebben vaker baat bij dienstverlening van UWV en andere arbeidsmarktpartijen. UWV maakt gebruik van de werkverkenner om het risico op langdurige werkloosheid van WW ers in te schatten. Dit instrument combineert een online vragenlijst en UWV-administratiegegevens om de kans op werkhervatting binnen één jaar te voorspellen. Zo kan snel een eerste diagnose gesteld worden van de Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 14

16 persoonlijke belemmeringen en mogelijkheden om werk te vinden. Personen die op basis van hun score uit de werkverkenner een hoger risico op langdurige werkloosheid lopen, krijgen direct aanvullende dienstverlening aangeboden. Gemeenten kennen met de Participatieladder een vergelijkbare methodiek om de afstand tot de arbeidsmarkt te schatten voor personen die onder hun beleidsverantwoordelijkheid vallen. Veel dynamiek in de WW Er zit veel dynamiek in het WW-bestand. UWV meet het aantal lopende WW-uitkeringen aan het einde van iedere maand. Eind juni 2018 zijn dit in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe uitkeringen. Om een indruk te geven van de onderliggende bewegingen: in de eerste zes maanden van 2018 verlieten in de regio mensen de WW. In diezelfde periode kregen personen een nieuwe WW-uitkering toegekend (zie ook afbeelding 2.4). De WW ers van vandaag zijn dus grotendeels anderen dan een half jaar geleden. Afbeelding 2.4 Instroom in de WW Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, jan t/m jun jul t/m dec Bron: UWV Veel WW ers vinden werk, maar deel heeft kans op langdurige werkloosheid WW ers zitten niet stil: ze zoeken én vinden in veel gevallen snel weer werk. Afbeelding 2.5 laat zien dat 64% van de WW ers in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe binnen een jaar na de start van de uitkering weer werkt. Soms op eigen kracht, soms met hulp. Anderen hebben daar langer de tijd voor nodig. Een ander deel van de WW ers stroomt door naar de bijstand. In 2016 ging het in de regio om 5,2% van de beëindigde WW-uitkeringen. Vanuit de WW stroomt dus het merendeel uit naar werk. Maar ook bij groepen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt is de dynamiek groter dan in het verleden. Hierbij valt te denken aan mensen met een arbeidsbeperking, zoals Wajongers. Ook zij vinden vergeleken met een jaar geleden eerder en vaker werk. Afbeelding 2.5 Werkhervattingspercentage vanuit de WW binnen een jaar, naar leeftijdsklasse Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, instroom juli 2014 juni 2015 Totaal 64% tot 27 jaar 88% 27 tot 50 jaar 68% 50 tot 60 jaar 46% 60 plus 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bron: UWV Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 15

17 Desondanks hebben eind juni van de WW ers in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe langer dan een jaar een WW-uitkering. Van deze groep is acht op de tien ouder dan 50 jaar. Uit afbeelding 2.5 blijkt dat leeftijd een belangrijke rol speelt bij werkhervatting. Het werkhervattingspercentage neemt af naarmate de WW er ouder is. Het is echter niet zo dat 50-plussers eerder werkloos worden dan andere leeftijdsgroepen. Integendeel: vergeleken met andere leeftijdsgroepen hebben ze vaker een vast contract, waardoor ze juist minder snel ontslagen worden. Maar als ze eenmaal werkloos zijn, komen ze wel moeilijker weer aan het werk dan jongere werkzoekenden. Dat vooral 50-plussers langdurig werkloos zijn, heeft niet alleen te maken met hun arbeidsmarktkansen, maar ook met het feit dat ze langer recht hebben op een WW-uitkering. De duur van het WW-recht hangt immers af van het arbeidsverleden. Bij het lage werkhervattingspercentage van WW ers van 60 jaar en ouder speelt pensionering ook een rol. Een deel van hen bereikt tijdens of kort na de WW-uitkering de pensioengerechtigde leeftijd en zoekt niet langer naar werk. Door automatisering en digitalisering daalde de vraag naar lager en middelbaar administratief personeel de afgelopen jaren. Vooral het aantal secretaresses, boekhoudkundig medewerkers en receptionisten & telefonisten kromp fors. WW ers die werk zoeken in dit soort beroepen komen daardoor moeilijker aan het werk dan gemiddeld. Werk is niet altijd duurzaam Een deel van de WW ers vindt wel werk, maar dit is niet altijd duurzaam. Laagopgeleiden hebben het op dit punt duidelijk lastiger dan middelbaar- en hoogopgeleiden. Laagopgeleiden hervatten gemiddeld gezien vaker het werk via een uitzendbureau. Hoewel dit een succesvolle manier is om weer aan het werk te gaan, is de uitstroom uit de uitkering vaak minder duurzaam. Bij sectoren met veel seizoenswerk, zoals de landbouw, is het aandeel duurzame werkhervattingen ook kleiner dan gemiddeld. Mensen keren soms jaar na jaar na enkele maanden werk te hebben gevonden weer tijdelijk terug in de WW. Wel hebben steeds meer werkgevers door de krapper wordende arbeidsmarkt moeite om werknemers duurzaam aan zich te binden. Dit kan ertoe leiden dat mensen die regelmatig weer werkloos worden meer kans krijgen op een vast contract Potentieel onder WW ers In paragraaf 2.1 bleek dat er in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe eind december 2017 in totaal mensen geregistreerd zijn als werkzoekend bij UWV (GWU). Van deze mensen is ook bekend wat voor soort uitkering zij ontvangen (indien van toepassing) en of zij wel of geen dienstverband hebben. Deze paragraaf beschrijft de geregistreerde werkzoekenden bij UWV met een WW-uitkering en zonder dienstverband. Eind 2017 zijn dit in de regio personen. Dit onbenut arbeidspotentieel kan interessant zijn voor werkgevers die personeel zoeken. WW ers vaak 50-plus, opleidingsniveau varieert Afbeelding 2.6 toont het hoogst afgeronde opleidingsniveau en de leeftijd van deze werkloze WW ers. Een groot deel van hen ruim personen heeft geen startkwalificatie. Zij hebben maximaal basisonderwijs, vmbo of mbo niveau 1 afgerond. Er zijn ook veel werkloze WW ers met mbo 2, 3 of 4 niveau en met een hbo of universitaire opleiding. Beide groepen tellen in de regio bijna personen. De groep met havo/vwo is het kleinst. Ruim de helft van de WW ers zonder dienstverband personen is 50 jaar of ouder. Afbeelding 2.6 Geregistreerde werkzoekenden UWV met WW zonder baan naar opleidingsniveau en leeftijd Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, december 2017 basisonderw ijs tot 27 jaar havo/vwo vmbo, mbo-1 mbo-2, -3, -4 hbo/wo 27 tot 50 jaar 50 tot 60 jaar 60-plus Bron: UWV Uit een klantenenquête van de Inspectie SZW blijkt dat ruim negen op de tien mensen met een WWuitkering graag (meer) willen werken. Bijna negen op de tien WW ers zijn bereid een baan te accepteren waarvoor zij niet zijn opgeleid. Verder vinden acht op de tien WW ers het geen probleem om te werken Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 16

18 onder het opleidingsniveau van de baan waaruit ze werkloos werden. Ook het volgen van een opleiding vormt voor weinig WW ers een obstakel. Uit dit onderzoek blijkt wel dat veel 55-plussers somber zijn over hun kansen op de arbeidsmarkt. Van hen verwacht ruim vijf op de tien geen werk meer te vinden. Opleiding WW ers sluit niet altijd direct aan op vraag Afbeelding 2.7 geeft de top 20 meest voorkomende opleidingsrichtingen die werkloze WW ers van de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe hebben gevolgd. Het gaat om het hoogste diploma dat iemand heeft behaald. Ruim 80% van de werkloze WW ers in de regio heeft één van de opleidingen uit deze lijst gevolgd. Uit de afbeelding blijkt dat het aanbod van werkloze WW ers met een opleiding in de economische & administratieve richting groot is. In dit soort beroepen met name op lager en middelbaar niveau verdwijnt echter veel werk. Er is in de regio vooral veel vraag naar mensen met een vaak middelbaar tot hoger diploma in de techniek, ICT en zorg. Deze opleidingen komen juist nauwelijks in de top 20 voor. Een groot deel van de werkloze WW ers heeft dus een opleiding gevolgd die niet direct aansluit bij de vraag van werkgevers. Afbeelding 2.7 Top 20 WW ers zonder dienstverband, naar hoogst gevolgde opleiding Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, december 2017 Niveau Opleidingssector Aantal Totaal Totaal Mbo Economisch, administratief en commercieel onderwijs 870 Hbo/bachelor Economisch, administratief en commercieel onderwijs 710 Mbo Technisch onderwijs 500 Hbo/bachelor Sociaal-cultureel onderwijs 380 Mbo Onderwijs in de persoonlijke/sociale verzorging 340 Basisonderwijs Algemeen onderwijs 310 Hbo/bachelor Opleidingen voor onderwijzend personeel 260 Vmbo Algemeen onderwijs 220 Mbo Medisch, paramedisch onderwijs 190 Wo/master Economisch, administratief en commercieel onderwijs 180 Vmbo Technisch onderwijs 160 Wo/master Sociaal-cultureel onderwijs 160 Vmbo Onderwijs in de persoonlijke/sociale verzorging 160 Mbo Sociaal-cultureel onderwijs 160 Mbo Transport-, communicatie- en verkeersonderwijs 160 Vmbo Economisch, administratief en commercieel onderwijs 130 Hbo/bachelor Medisch, paramedisch onderwijs 130 Hbo/bachelor Technisch onderwijs 120 Havo/vwo Algemeen onderwijs 100 Mbo Agrarisch onderwijs 70 Bron: UWV Werven onder werkzoekenden met verwante opleiding Ook als werkgevers een andere opleidingsrichting vragen dan de opleiding die de werkzoekende gevolgd heeft, zijn er zeker mogelijkheden om een match tot stand te brengen. Daar zijn dan wel extra maatregelen voor nodig, zoals aanvullende scholing. Bovendien moet de werkzoekende gemotiveerd zijn en affiniteit hebben met het werkterrein. Werkgevers kunnen zich bijvoorbeeld richten tot werkzoekenden met een opleiding die verwant is aan de gevraagde opleiding. Zo hebben middelbaar economisch-administratief opgeleiden competenties die goed aansluiten bij beroepen als commercieel medewerker binnendienst, callcenter medewerker, helpdeskmedewerker of gebruiker-ondersteuner ICT. In de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe hebben 870 werkzoekende WW ers dit type onderwijs gevolgd. Op hbo-niveau zijn 710 werkloze WW ers beschikbaar die een economisch-administratieve opleiding hebben afgerond. Zij zijn eveneens potentieel aanbod; eerder in deze paragraaf bleek dat het merendeel van de WW ers het aanvaarden van werk onder het eigen opleidingsniveau niet bezwaarlijk vindt. Verder kan voor communicatieve functies bijvoorbeeld personeel worden gezocht onder werkzoekenden met een sociaal-culturele achtergrond. Ook zij hebben vaak competenties die overeenkomen met de gevraagde competenties in dergelijke beroepen. Er zijn 700 werkzoekende WW ers in de regio met een sociaal-culturele opleiding. In de regio hebben 500 werkloze WW ers middelbaar technisch onderwijs gevolgd. Mogelijk vragen werkgevers een iets andere richting of niveau dan de specifieke opleiding die deze werkzoekende WW ers afgerond hebben. Deze groep kan interessant potentieel zijn voor werkgevers wanneer zij op-, bij- of omgeschoold worden. Ze hebben in elk geval al affiniteit met de techniek. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 17

19 Werven in andere regio s Werkgevers kunnen ook werven in andere arbeidsmarktregio s. De top 20 opleidingsrichtingen van WW ers in de omliggende regio s vertonen echter grote overeenkomsten met die van de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe. Een andere optie is de werving via bijvoorbeeld EURES op arbeidsmarkten in andere landen binnen de EU, maar ook daar bestaan vaak personeelstekorten voor dezelfde soort functies. Toch ziet de EU mogelijkheden voor cross-border matching. In Hongarije zijn er in 2017 overschotten aan metselaars, timmerlieden, stukadoors, dakdekkers en vloerleggers. Frankrijk kent een overschot aan elektriciens. Ook Cyprus en Ierland hebben een overschot aan metselaars. Niet alleen bouwpersoneel is elders in de EU nog beschikbaar. Denemarken kent een overschot aan vrachtwagenchauffeurs. En in Hongarije zijn er ook nog koks beschikbaar Bijstandsgerechtigden vaker stapsgewijs naar arbeidsmarkt De vorige paragraaf gaf een beeld van de geregistreerde werkzoekenden bij UWV (GWU) met een WWuitkering en zonder dienstverband. Deze paragraaf beschrijft dezelfde groep, maar dan van mensen met een bijstandsuitkering. Beide groepen kunnen interessant arbeidspotentieel voor werkgevers zijn. Deze populaties uitkeringsgerechtigden verschillen van elkaar, bijvoorbeeld wat betreft opleidingsniveau, opleidingsrichting en leeftijd. Ook hebben bijstandsgerechtigden vaak een minder recent arbeidsverleden dan WW ers. Bijstandsgerechtigden vaak zonder startkwalificatie Eind december 2017 zijn er in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe mensen met een bijstandsuitkering zonder dienstverband. Afbeelding 2.8 toont het opleidingsniveau en de leeftijd van deze groep. Hieruit blijkt dat bijna personen geen startkwalificatie hebben (maximaal basisonderwijs, vmbo of mbo niveau 1). Dit betekent dat in de regio twee op de drie bijstandsgerechtigden zonder dienstverband geen startkwalificatie hebben. Dit aandeel is beduidend hoger dan bij WW ers zonder dienstverband (één op de drie). Wat betreft leeftijd verschillen de groepen bijstandsgerechtigden en WW ers minder sterk dan wat betreft opleidingsniveau. Het aandeel van de leeftijdscategorieën 27 tot 50 jaar en 50 tot 60 jaar komt redelijk overeen in de regio. Bij de werkloze jongeren en 60-plussers zijn de verschillen groter. Het aandeel jongeren in de bijstand is groter dan in de WW en het aandeel 60-plussers is juist groter in de WW dan in de bijstand. Dit komt deels doordat veel ouderen een langduriger arbeidsverleden hebben en daardoor langer recht hebben op een WW-uitkering. Afbeelding 2.8 Geregistreerde werkzoekenden UWV met bijstandsuitkering zonder baan naar opleidingsniveau en leeftijd Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, december 2017 basisonderwijs tot 27 jaar havo/vwo vmbo, mbo-1 mbo-2, -3, -4 hbo/wo 27 tot 50 jaar 50 tot 60 jaar 60-plus Bron: UWV Veel bijstandsgerechtigden volgden algemeen of economisch-administratief onderwijs Afbeelding 2.9 geeft voor de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe de top 20 meest voorkomende opleidingsrichtingen die werkloze bijstandsgerechtigden hebben gevolgd. Het gaat om het hoogste diploma dat iemand heeft behaald. Bijna 90% van de werkloze bijstandsgerechtigden in de regio heeft één van de opleidingen uit deze lijst gevolgd. Uit de afbeelding blijkt dat ruim drie op de tien bijstandsgerechtigden zonder dienstverband algemeen basisonderwijs hebben gevolgd. Daarnaast is (net als bij de WW) het aanbod van werkloze bijstandsgerechtigden met een opleiding in de economische & administratieve richting groot. In deze richting met name op lager en middelbaar niveau verdwijnt echter veel werk. Er is in de regio vooral veel vraag naar mensen met een vaak middelbaar tot hoger diploma in de techniek, ICT en zorg. Deze opleidingen komen juist nauwelijks in de top 20 voor. Veel werkloze bijstandsgerechtigden hebben dus een opleiding gevolgd die niet direct matcht met de vraag van werkgevers. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 18

20 Afbeelding 2.9 Top 20 Bijstandsgerechtigden zonder dienstverband, naar hoogst gevolgde opleiding Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, december 2017 Niveau Opleidingssector Aantal Totaal Totaal Basisonderwijs Algemeen onderwijs Mbo Economisch, administratief en commercieel onderwijs Mbo Technisch onderwijs 930 Vmbo Algemeen onderwijs 840 Vmbo Onderwijs in de persoonlijke/sociale verzorging 700 Mbo Onderwijs in de persoonlijke/sociale verzorging 640 Vmbo Technisch onderwijs 610 Vmbo Economisch, administratief en commercieel onderwijs 400 Mbo Sociaal-cultureel onderwijs 280 Mbo Transport-, communicatie- en verkeersonderwijs 260 Mbo Algemeen onderwijs 250 Hbo/bachelor Economisch, administratief en commercieel onderwijs 240 Mbo Medisch, paramedisch onderwijs 190 Hbo/bachelor Sociaal-cultureel onderwijs 190 Hbo/bachelor Opleidingen voor onderwijzend personeel 160 Vmbo Onderwijs in de humaniora 150 Mbo Agrarisch onderwijs 110 Mbo Onderwijs in de openbare orde en veiligheid 90 Hbo/bachelor Kunstonderwijs 90 Vmbo Agrarisch onderwijs 80 Bron: UWV Gezien het opleidingsniveau en de opleidingsrichting van veel werkloze bijstandsgerechtigden lijkt dit aanbod dus niet afdoende om de personeelsproblemen in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe direct op grote schaal te kunnen oplossen. Bovendien blijkt uit het Klantonderzoek monitor Participatiewet 2017 van de Inspectie SZW dat zij niet allemaal direct inzetbaar zijn. Ruim de helft van de mensen met een bijstandsuitkering geeft aan dat zijn of haar lichamelijke gezondheid een belemmering vormt om een baan te vinden. Ook de geestelijke gezondheid speelt een belangrijke rol. Bijna vier op de tien bijstandsgerechtigden zeggen dat dit het vinden van werk belemmert. Iets meer dan een derde van de bijstandsgerechtigden verwacht niet op eigen kracht werk te kunnen vinden. De helft van de bijstandsgerechtigden wil wel graag werken, waarbij het voor ruim zes op de tien mensen geen probleem is een opleiding te moeten volgen of werk te aanvaarden onder het eigen niveau. Deze knelpunten nopen gemeenten er toe veel van de werkzoekenden waar zij voor verantwoordelijk zijn stapsgewijs naar de arbeidsmarkt te brengen. Het gaat dan bijvoorbeeld om het doorbreken van isolement en het stimuleren van maatschappelijke participatie en werkervaring (al dan niet gesubsidieerd, met behoud van uitkering en/of via scholing). Omdat een groot deel van de bijstandsgerechtigden geen startkwalificatie heeft, zoeken gemeenten vaak naar werk waarvoor een lager opleidingsniveau wordt gevraagd. Uit afbeelding 1.5 in het vorige hoofdstuk blijkt dat er op het beroepsniveau laag/basisvakmanschap in de regio vooral vacatures zijn voor technische, dienstverlenende, transport & logistiek en commerciële beroepen. De economische situatie biedt kansen om mensen al dan niet via scholing toe te leiden naar (duurzamer) werk. Regionale samenwerking tussen werkgevers, gemeenten, UWV en vaak ook andere arbeidsmarktpartijen is hierbij belangrijk. Zij kunnen afstemmen in hoeverre dit potentieel direct of op korte termijn inzetbaar (te maken) is, en zorgen dat de benodigde middelen en instrumenten ingezet worden. Vergunninghouders Een bijzondere groep bijstandsgerechtigden zijn vergunninghouders. Gemeenten in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe hebben net als gemeenten in de andere arbeidsmarktregio s een taakstelling gekregen om vergunninghouders te huisvesten. Ook zij kunnen interessant arbeidspotentieel voor werkgevers zijn. De werkloosheid onder vergunninghouders is vaak hoog. De algemene regionale werkloosheid is niet altijd een goede voorspeller van hun kansen op de regionale arbeidsmarkt. Andere factoren kunnen ook een rol spelen, zoals het lokale integratiebeleid en de mate waarin kennis en vaardigheden matchen met de vraag van werkgevers. Landelijk had één op de tien statushouders die in 2014 een verblijfsvergunning Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 19

21 kreeg na tweeënhalfjaar werk (11%). Zij vonden vooral werk via uitzendbureaus en in de horeca en handel. Het Centraal Orgaan opvang asielzoekers (COA) sluit inmiddels beter aan op de perspectieven die een regio biedt op (arbeids)participatie en integratie. Hiervoor gebruikt het COA de methodiek Screening en matching op arbeid en opleiding. Op de dag van vergunningverlening voert het COA een gesprek met de vergunninghouder over huisvesting. Tijdens dit gesprek wordt ook informatie opgehaald over kansen op werk en opleiding. Bij de koppeling aan een gemeente wordt vervolgens rekening gehouden met deze kansen. Zodra de vergunninghouder gekoppeld is aan een gemeente, zet de gemeente trajecten in die gericht zijn op toeleiding naar werk en/of opleiding. Divosa heeft in dit verband 35 regiocoördinatoren ingezet; zij zijn in hun regio aanspreekpunt rond de participatie en integratie van vluchtelingen. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid schetste in juli 2018 een nieuw algemeen inburgeringsstelsel, waarbinnen gemeenten een regierol hebben. Het doel is dat nieuwkomers zo snel mogelijk aan het werk gaan en ondertussen de taal leren. In dit voorstel gaan gemeenten voor alle inburgeraars een individueel inburgeringsplan maken. Op basis van dit plan krijgen nieuwkomers een aanbod voor een inburgeringstraject van de gemeente. Het is de bedoeling dat het nieuwe stelsel in 2020 start Mensen met arbeidsbeperking: heterogene groep Een bijzondere groep arbeidspotentieel vormen mensen met een arbeidsbeperking. Door een ziekte of handicap beschikken zij over een verminderd arbeidsvermogen. Sommigen zijn jonggehandicapt en hadden al een arbeidsbeperking voordat zij de arbeidsmarkt konden betreden. Anderen kregen in de loop van hun werkzame leven een ziekte of handicap. Al deze mensen met een arbeidsbeperking vormen samen dan ook een zeer heterogene groep: zowel wat betreft opleiding en werkervaring als wat betreft uitkering en regelingen waar zij gebruik van kunnen maken. Daardoor verschillen ook de mogelijkheden, de belemmeringen om te werken en de mate waarin zij reeds participeren sterk van persoon tot persoon. Hierdoor is bij bemiddeling naar werk en inpassing in het arbeidsproces vrijwel altijd maatwerk noodzakelijk. Verschillende regelingen voor mensen met een arbeidsbeperking Voor mensen met een arbeidsbeperking bestaan uiteenlopende uitkeringen en regelingen. Jonggehandicapten komen voor inkomen en ondersteuning naar werk in aanmerking via de Wajong of de Participatiewet. Voor werknemers die in de loop van hun werkzame leven arbeidsongeschikt worden, zijn er de WIA, WAO en WAZ. Box 2.1 geeft een overzicht van de verschillende regelingen per wet. Voor de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ) kan vanaf 1 augustus 2004 geen (eerste) recht meer ontstaan. Hierdoor daalt het aantal uitkeringen. In 2016 ging het landelijk nog om mensen met een WAZ-uitkering. Box 2.1 Diversiteit in wetten en regelingen voor mensen met een ziekte of handicap De Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong) is bedoeld voor mensen die op jonge leeftijd door ziekte of handicap over een verminderd arbeidsvermogen beschikken en daardoor niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen. De Wajong kent drie regelingen: owajong voor jonggehandicapten die voor 2010 zijn ingestroomd in de Wajong, dit is de oude Wajong-regeling; Wajong 2010 voor jonggehandicapten die zijn ingestroomd tussen 2010 en 2014; Wajong 2015 voor jonggehandicapten die zijn ingestroomd vanaf 2015 en is bedoeld voor mensen die op jonge leeftijd een ziekte of handicap kregen waardoor ze nu en in de toekomst geen mogelijkheden hebben om te werken (dit noemt men duurzaam geen arbeidsvermogen). Deze groep blijft verder in deze Regio in Beeld buiten beschouwing. Vanaf 2015 is de Wajong niet langer toegankelijk voor jonggehandicapten die 18 jaar worden en arbeidsvermogen hebben. Zij vallen onder de Participatiewet en hebben mogelijk recht op hulp van de gemeente bij het vinden van werk en mogelijk ook op bijstand. De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is bedoeld voor mensen die tijdens het arbeidzame leven door ziekte niet of niet meer kunnen werken. De WIA kent twee regelingen: Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten (WGA) is bedoeld voor mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn (35-80%) en voor personen die wel volledig arbeidsongeschikt zijn bevonden (80-100%), maar bij wie nog wel een kans op herstel is; Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) is bedoeld voor personen die onder de WIA vallen en die weinig tot geen arbeidsmogelijkheden hebben en waarbij ook geen herstel meer is te verwachten. Ook deze groep blijft in deze Regio in Beeld verder buiten beschouwing. Niet iedereen die een WIA-uitkering aanvraagt, krijgt deze ook toegekend. Als er sprake is van een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35%, wordt de WIA-aanvraag afgewezen. De mensen bij wie dit het geval is, worden aangeduid met de term WIA 35-minners. Een deel van deze mensen kan mogelijk wel aanspraak maken op een WWuitkering. De Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), was de voorganger van de WIA en was bedoeld voor mensen die vóór 1 januari 2004 een langdurige ziekte of handicap kregen. Instroom in de WAO is nog uitsluitend mogelijk voor mensen die eerder een WAO-uitkering ontvingen en niet voor nieuwe aanvragen. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 20

22 In afbeelding 2.10 staan voor verschillende regelingen het aantal personen dat daar in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe gebruik van maakt in december In de regio ontvangen mensen een uitkering op grond van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (WGA 35-80). Van hen heeft 51% werk. Zelfs van de personen met een uitkering op grond van niet-duurzame volledige arbeidsongeschiktheid (WGA ) werkt 9%. Mensen die in het kader van de WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, kunnen geen aanspraak maken op de WIA. Zij hebben mogelijk recht op een WW-uitkering. Van deze personen werkt 48%. Er zijn mensen met een WAO-uitkering in de regio, waarvan 19% werkt. Van de jonggehandicapten met arbeidsvermogen die een beroep doen op de oude Wajong heeft 56% werk. Er zijn jonggehandicapten met arbeidsvermogen in de regio die een beroep doen op de Wajong 2010, waarvan 520 werken (27%). Afbeelding 2.10 Uitkeringsregelingen naar werkend en niet-werkend Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, december 2016 Werkend Niet werkend Totaal Aandeel werkend WGA % WGA % WIA 35-min % WAO % owajong % Wajong % Bron: UWV Ziektebeelden van een aantal groepen De heterogeniteit van de groep mensen met een arbeidsongeschiktheidsuitkering blijkt niet alleen uit de wetten en regelingen waar deze personen gebruik van maken, maar ook uit de ziektebeelden waardoor zij een arbeidsbeperking hebben. Afbeelding 2.11 zet voor verschillende regelingen de ziektebeelden op een rij voor de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe in december Iemand kan meerdere ziektebeelden hebben; de afbeelding toont alleen het eerste ziektebeeld dat de verzekeringsarts heeft geregistreerd. Naast de aantallen per uitkering per ziektebeeld, geeft de afbeelding ook het percentage van dit aantal dat werkt. Afbeelding 2.11 Personen met een arbeidsbeperking naar ziektebeeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe, december 2016 WGA WIA 35-min WAO Totaal % werkend Totaal % werkend Totaal % werkend Psychische stoornissen % % % Bewegingsapparaat % % % Hart- en vaatziekten % % % Overig / onbekend % % % Totaal % % % owajong/wajong 2010 Totaal % werkend Ontwikkelingsstoornissen % Psychiatrische ziektebeelden % Somatische ziektebeelden % Overige / onbekend 80 73% Totaal % Bron: UWV Bij mensen uit de groep WGA, WIA 35-min en WAO vormen psychische aandoeningen de voornaamste reden van arbeidsongeschiktheid. Daarna zijn somatische aandoeningen (zoals aandoeningen aan het bewegingsapparaat en hart- en vaatziekten) de meest voorkomende oorzaken van arbeidsongeschiktheid. Wajongers leden al aan hun ziekte of handicap voordat zij 18 jaar oud waren of voordat zij 30 jaar waren en nog studeerden. Bij jonggehandicapten komen dan ook andere ziektebeelden voor dan bij mensen die in de loop van hun werkzame leven arbeidsongeschikt raakten. Het overgrote deel van de Wajongers in de regio heeft een ontwikkelingsstoornis, zoals een licht verstandelijke beperking, een stoornis in het autismespectrum of een aandachtstekortstoornis. Somatische (lichamelijke) ziektebeelden komen bij Wajongers minder vaak voor dan bij mensen die een beroep doen op de andere arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 21

23 Bij de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen is het aandeel werkenden het laagst onder mensen met een psychische stoornis. Werk en werkbehoud bij jonggehandicapten Door de heterogeniteit van de groep mensen met een arbeidsbeperking is de toeleiding naar werk en werkbehoud complex voor alle partijen die daarbij zijn betrokken. De aard van de beperking en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt maken het voor veel mensen met een ziekte of arbeidsbeperking nog altijd lastig om een baan te vinden en/of te behouden. Zo zijn Wajongers vaak aangewezen op eenvoudig werk en elementaire taken. De eenvoudige banen in bijvoorbeeld de maakindustrie maken door automatisering steeds vaker plaats voor banen in de dienstverlenende sector. Voor deze banen zijn doorgaans soft skills nodig, zoals goed kunnen samenwerken en communicatieve vaardigheden. Ook worden functie-eisen aangescherpt, waardoor er steeds meer voor nodig is om Wajongers dit soort werk te kunnen laten doen. Vaak werken ze dan ook in functies die speciaal voor hen zijn gecreëerd of aangepast. Daarbij is in veel gevallen ondersteuning in de vorm van begeleiding door een jobcoach, loondispensatie en/of een ander soort voorziening nodig. Regioplan (2018) onderzocht de processen en factoren die bijdragen aan duurzame arbeidsparticipatie van jonggehandicapten. Dit onderzoek richt zich op jonggehandicapten die onder de doelgroep banenafspraak vallen. Het rapport beschrijft de voorwaarden waardoor jonggehandicapten hun tijdelijke werk kunnen behouden, en de voorwaarden om van een tijdelijk contract over te gaan naar een vast dienstverband. Hierbij maakt Regioplan onderscheid tussen noodzakelijke voorwaarden (het minimum dat nodig is om werk te behouden of te hervatten) en mogelijk doorslaggevende voorwaarden (factoren die in combinatie met andere factoren de doorslag geven). Afbeelding 2.12 zet deze voorwaarden voor jonggehandicapten en werkgevers op een rij. Voorwaarden voor werkbehoud in tijdelijk dienstverband Om werk te behouden in een tijdelijk dienstverband is een noodzakelijke voorwaarde dat de jonggehandicapte zich inzet en open is over zijn of haar beperking. Daar bovenop kunnen de uitstraling, sociale en communicatieve vaardigheden en de thuissituatie van de jonggehandicapte de doorslag geven om het werk te behouden. Verder is het voor werkbehoud noodzakelijk dat de werkgever bereid is om de functie aan te passen. Daarnaast zijn passende begeleiding door de direct leidinggevende, acceptatie van de jonggehandicapte door collega s en draagvlak bij het management noodzakelijk. Mogelijk doorslaggevende voorwaarden voor werkbehoud zijn persoonlijke betrokkenheid van de leidinggevende en de bedrijfscultuur. Afbeelding 2.12 Voorwaarden voor werkbehoud in tijdelijke dienstverband en overgang naar vast dienstverband Werkbehoud Noodzakelijke voorwaarden Mogelijk doorslaggevende voorwaarden Jonggehandicapten Inzet Uitstraling Openheid Sociale communicatieve vaardigheden Thuissituatie Werkgevers Bereidheid om functie aan te passen Persoonlijke betrokkenheid Passende begeleiding leidinggevende Bedrijfscultuur Acceptatie door collega's Draagvlak bij het management Overgang naar vast Noodzakelijke voorwaarden Mogelijk doorslaggevende dienstverband voorwaarden Jonggehandicapten Goed functioneren Inzet Uitstraling Werkgevers Kosten en baten dienstverband in evenwicht Inschatting risico's Beschikbaarheid subsidies en voorzieningen Conjunctuur/bedrijfseconomische situatie Persoonlijke betrokkenheid Beleid vaste dienstverbanden Bron: Regioplan, Jonggehandicapten duurzaam aan het werk (2018) Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 22

24 Voorwaarden voor overgang naar vast dienstverband Een eventuele overgang naar een vast dienstverband komt pas in beeld wanneer werkbehoud in de periode van het tijdelijke contract gerealiseerd is. Bij deze overgang spelen dezelfde voorwaarden een rol als de voorwaarden bij werkbehoud in een tijdelijk contract. Maar er zijn ook aanvullende voorwaarden om deze transitie tot stand te kunnen brengen. Hierbij staat het besluitvormingsproces van de werkgever centraal. De werkgever bepaalt uiteindelijk om wel of geen vast contract aan te bieden. Allereerst is een noodzakelijke voorwaarde voor een vast contract dat de jonggehandicapte, in de ogen van de werkgever, goed functioneert. Verder moeten de kosten en baten van het dienstverband minimaal in evenwicht zijn. Vaak is het hiervoor noodzakelijk dat de loonkostensubsidie of loondispensatie wordt voortgezet. Een inschatting van de risico s is vaak een doorslaggevende reden om geen vast contract aan te bieden. Veel werkgevers zijn extra huiverig om werknemers met een arbeidsbeperking in vaste dienst te nemen. Zij zijn bang dat de werknemer minder productief wordt, vaak ziek is, en/of dat subsidies en voorzieningen worden stopgezet. Ook de bedrijfseconomische situatie van het bedrijf en het beleid om geen nieuwe vaste dienstverbanden aan te gaan zijn regelmatig doorslaggevend om geen vast contract aan te bieden. Regioplan besteedt in het onderzoek ook aandacht aan de externe begeleiding door uitvoerders van de regeling. Passende begeleiding van een externe begeleider is een noodzakelijke voorwaarde voor werkbehoud in tijdelijke dienstverbanden. Als die externe begeleiding ook is gericht op het oplossen van incidenten, draagt dit bij tot werkbehoud. De mate waarin externe werkbegeleiding beschikbaar is en het verstrekken van goede voorlichting over risico s en voorzieningen, zijn mogelijk doorslaggevende factoren bij een overgang naar een vast dienstverband. Bedrijfsadvies Inclusieve Arbeidsorganisatie behulpzaam bij sociaal ondernemerschap De arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking neemt de laatste jaren toe. Dat komt onder meer door de groeiende economie en de banenafspraak uit het Sociaal Akkoord. Toch zijn mensen met een arbeidsbeperking nog altijd een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt. Om werkgevers te ondersteunen in hun wens en behoefte bij sociaal ondernemerschap, biedt UWV specifieke dienstverlening aan in de vorm van het Bedrijfsadvies Inclusieve Arbeidsorganisatie. Deze dienstverlening wordt kosteloos aangeboden door het regionale WerkgeversServicepunt en biedt inzicht in de werkzaamheden die binnen een organisatie kunnen worden uitgevoerd door mensen met een arbeidsbeperking. Hiertoe wordt de methode Inclusief Herontwerp Werkprocessen ingezet, ontwikkeld door UWV en de Universiteit van Maastricht. Na deze analyse zijn bijvoorbeeld drie Wajongers geplaatst bij een hotel in Harderwijk Inspanning van meerdere partijen nodig In de voorgaande paragrafen werd duidelijk dat er meerdere oorzaken kunnen zijn waardoor werkzoekenden aan de kant blijven staan, terwijl de personeelstekorten tegelijkertijd aanhouden. Er is nog steeds veel aanbod op de arbeidsmarkt in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe. Maar veel werkzoekenden matchen niet zonder meer één-op-één met de vraag van werkgevers. Soms is de kennis of werkervaring van een werkzoekende verouderd, bestaat er onduidelijkheid over de competenties waarover een werkzoekende beschikt, of is er sprake van in de persoon gelegen factoren die intrede op de arbeidsmarkt bemoeilijken. Bekend is dat als een werkzoekende al langer uit het arbeidsproces is, het steeds moeilijker wordt om werk te vinden. In andere gevallen sluiten de zoekkanalen en het zoekgedrag van een werkzoekende niet aan bij de wervingskanalen van een werkgever. Werkgevers hebben niet altijd realistische verwachtingen over de productiviteit en inzetbaarheid van werkzoekenden. Kortom: een goede aansluiting van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt vergt in bepaalde gevallen een (flinke) inspanning van meerdere partijen. In eerste instantie wordt uiteraard een inzet van de werkzoekende zelf verwacht. Zij kunnen hun kansen vergroten door werk te zoeken in andere, kansrijke(re) beroepen, zich bij- en om te scholen en de juiste zoekkanalen te gebruiken. Het verkleinen van de mismatch vereist ook een inspanning van werkgevers. Werkgevers kunnen alleen kijken naar snelle oplossingen voor de door hen ervaren wervingsproblemen. Maar dit is niet altijd voldoende om al hun vacatures te vervullen. Zij kunnen dan meer structurele oplossingen inzetten, bijvoorbeeld door uitkeringsgerechtigden te scholen. Hoofdstuk 3 beschrijft deze en andere oplossingen voor personeelstekorten. Arbeidsmarktpartijen zoals gemeenten en UWV kunnen werkgevers ondersteunen om hen te voorzien van personeel en werkzoekenden aan werk helpen. Er zijn al veel initiatieven in deze richting. Ter inspiratie staan in box 2.2 enkele voorbeelden van dit soort projecten in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 23

25 Box 2.2 Diverse regionale samenwerkingsprojecten Bouwplaatspersoneel opleiden Door de grote vraag naar bouwpersoneel is er meer aandacht voor het opleiden en omscholen van werkzoekenden. Bij deze trajecten is het belangrijkste criterium dat kandidaten affiniteit hebben met de bouw. In de regio schoolt Bouwmensen/Vakmasters zij-instromers om naar bouwplaatspersoneel, zoals timmerman, metselaar of tegelzetter. Zij krijgen in vier maanden een basisopleiding en gaan vervolgens bij een werkgever aan de slag om in de praktijk verder te leren. Na een jaar heeft de bouwplaats-medewerker alle certificaten om te kunnen werken op een bouwplaats. Brede zorgopleiding In het Zorgplatform Apeldoorn werken diverse partijen samen om de personeelstekorten in de zorg tegen te gaan. In september 2018 start het platform het eerste brede opleidingstraject voor zorg & welzijn. Dit project Verbrede Leerpaden is bedoeld voor iedereen die interesse heeft om te werken in deze sector. Dit kan vanuit een bestaande baan bij een andere werkgever, vanuit een uitkeringssituatie, maar ook bijvoorbeeld binnen de eigen zorgorganisatie. Er is eerst een oriëntatieperiode, zodat aankomende zorgverleners een goede opleidingskeuze kunnen maken. Zij hebben zelf de regie op wat ze nodig hebben wat betreft leer- en praktijkervaring. Vervolgens krijgen ze in verschillende zorginstellingen hun praktijkopleiding. In juni 2018 organiseerde het Zorgplatform een informatiemiddag voor dit opleidingstraject. Meer dan honderd geïnteresseerden bezochten deze bijeenkomst. Rijdende banenbus speelt in op beleving Om personeel te werven, organiseerde Arriva een rijdende banenmarkt in Zutphen en Doetinchem. Het evenement richtte zich op mensen die in het openbaar vervoer willen werken, maar voor wie dit vanwege een afstand tot de arbeidsmarkt niet vanzelfsprekend is. Zij kregen in de banenbus informatie over (opstart)functies, opleidingen en ervaringsplekken bij Arriva. Deelnemers kregen een beeld van hoe het is om te werken in het openbaar vervoer. Er waren mogelijkheden voor ServiceTeam medewerker, techniek medewerker bus en trein, reismaatje, BBL-opleiding buschauffeur en machinisten en chauffeurs op een kleine bus. Horeca ontbijt zoomt in op 50-plusser Er zijn verschillende regionale projecten om werkgevers in de horeca en werkzoekenden bij elkaar te brengen. Zo organiseerde UWV met Deventer Werktalent een ontbijt voor horeca ondernemers bij netwerkorganisatie KonnecteD, met als thema 50-plus in de horeca. Tijdens dit ontbijt kwamen 50-plussers aan het woord en werkgevers die 50- plussers aannamen. Daarnaast kregen de ondernemers informatie over de Horeca Academie van KonnecteD, waar mensen zowel vak- als werknemersvaardigheden leren. Bij het Werkplein in Apeldoorn was in het voorjaar en de zomer van 2018 elke donderdag een inloopmiddag voor werkzoekenden met interesse in de horeca. Oefenen met een bosmaaier tijdens werkmarkt In de gemeenten van de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe organiseren verschillende partijen regelmatig werkmarkten. Zo vond er in Harderwijk een werkmarkt plaats in het Participatiehuis op initiatief van UWV, gemeenten en de Inclusief Groep. Bij het Participatiehuis volgen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt activiteiten en programma s, om zo in een veilige omgeving een eerste stap te zetten richting werk. De werkmarkt werd druk bezocht: meer dan 300 werkzoekenden en 36 werkgevers kwamen bij elkaar en gingen in gesprek. Werkzoekenden werden vooraf voorbereid door workshops te volgen. Tijdens de werkmarkt konden ze hun cv laten checken door een cv dokter en een professionele profielfoto laten maken. De werkgevers lieten werkzoekenden ervaren wat het werk inhoudt, bijvoorbeeld het oefenen met een bosmaaier of virtueel lassen. Medewerkers en cliënten van het Participatiehuis verzorgden de catering en het parkeren. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 24

26 3. Oplossingen voor personeelstekorten Steeds meer werkgevers hebben personeelstekorten. Inmiddels zijn vier op de tien ontstane vacatures moeilijk vervulbaar. Werkgevers noemen vaak als oorzaak een gebrek aan sollicitanten. Een andere oorzaak is het ontbreken van de juiste kwalificaties bij sollicitanten, zoals relevante werkervaring, vakkennis en opleiding. Ruim vier op de tien bedrijven verwachten dat het (veel) moeilijker wordt om vacatures te vervullen. Dit hoofdstuk belicht de mogelijkheden die werkgevers hebben om te voorzien in hun personeelsbehoefte Kortetermijnoplossingen voor personeelstekorten Op korte termijn hebben werkgevers verschillende mogelijkheden om personeelstekorten op te lossen: Intensiever werven De eerste mogelijkheid die werkgevers hebben is het intensiever werven van nieuw personeel. Dit doen zij door meer of andere wervingskanalen in te zetten, zoals social media. En ook door bijvoorbeeld intermediairs in te schakelen. Personeel meer laten werken Werkgevers kunnen ook hun eigen medewerkers vragen of ze meer willen werken. Uit cijfers van het CBS over de arbeidsdeelname in Nederland blijkt dat 5% van de werkzame beroepsbevolking aangeeft eventueel meer te willen werken. In de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe betreft dit naar schatting personen. Arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker maken Een andere mogelijkheid is het aantrekkelijker maken van de arbeidsvoorwaarden, waardoor werkgevers hun concurrentiepositie ten opzichte van andere werkgevers verbeteren. Voor het geheel van de arbeidsmarkt maakt dat overigens niets uit, eventuele personeelstekorten worden slechts verplaatst. Functie-eisen aanpassen Door functie-eisen aan te passen, komen meer mensen in aanmerking voor de functie. In 2018 onderzocht UWV de inspanningen van bedrijven om hun moeilijk vervulbare vacatures toch te vervullen. Hieruit blijkt dat bedrijven vooral de eerste optie inzetten: intensiever werven. De andere oplossingsrichtingen worden minder vaak genoemd. Toch kunnen deze ook zeker bijdragen aan het oplossen van wervingsproblemen. Als voorbeeld wordt de laatste oplossingsrichting hierna verder uitgewerkt: het aanpassen van de functie-eisen. Deze oplossing wordt bij 14% van de vacatures genoemd waarvoor extra inspanningen zijn verricht. Functie-eisen aanpassen Werkgevers zoeken vaak specifieke kandidaten voor hun vacatures, maar het schaap met de vijf poten dat aan alle eisen voldoet, is in de huidige arbeidsmarkt niet of nauwelijks meer te vinden. Daarom is het voor werkgevers belangrijk om na te gaan in hoeverre de functie-eisen die zij hebben vastgesteld, echt noodzakelijk zijn. In veel gevallen is het ook mogelijk om bepaalde werkzaamheden on the job te leren. Een effectieve manier om de functie-eisen aan te passen, is te bepalen wat de kerntaken van een functie zijn, welke eventueel leerbaar zijn en in welke mate. Afbeelding 3.1 licht dit toe. Op de horizontale as staat het belang van het uitvoeren van de taak voor de functie. Hoe groter het belang, hoe verder de taak rechts in de afbeelding staat. De meest belangrijke taken zijn de kerntaken van een functie. De verticale as geeft aan in hoeverre het uitvoeren van deze taken aan te leren is. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 25

27 Afbeelding 3.1 Belang en leerbaarheid van taken in een functie Laag H oog Mate van leerbaarheid Klein Bron: SEO Economisch onderzoek Belang van de taak Groot Voor werkgevers zijn de taken rechts onderin het meest relevant bij de selectie van kandidaten. Dit zijn cruciale taken voor de uitoefening van de functie, die bovendien moeilijk aan te leren zijn. De taken rechts bovenin zijn ook belangrijk, maar eventueel wel aan te leren. Een kandidaat hoeft deze taken dus niet direct te beheersen om voor de functie in aanmerking te komen. Ze kunnen op een later moment op de werkvloer of via bijvoorbeeld cursussen of trainingen alsnog aangeleerd worden. De taken onderin in het midden zijn minder cruciaal, maar wel belangrijk en moeilijk aan te leren. Bij het selecteren van kandidaten spelen deze taken een rol, maar het is geen harde eis dat kandidaten ze daadwerkelijk kunnen uitvoeren. Door op deze manier met functie-eisen om te gaan kan een werkgever nieuwe medewerkers die niet meteen aan alle eisen voldoen, toch aannemen. Een aanvullende mogelijkheid is om kandidaten te selecteren op basis van competenties, in plaats van op ervaring en opleiding. In de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe organiseerden UWV, gemeenten en werkbedrijven hiervoor een competentie-speeddatemiddag. Werkgevers en werkzoekenden krijgen dan badges, geladen met hun competenties. Die van werkzoekenden zijn het resultaat van een test, werkgevers kiezen competenties die bij hun vacatures passen. Als een werkzoekende en werkgever met dezelfde competenties bij elkaar in de buurt komen, lichten hun badges op in dezelfde kleur. Ze gaan vervolgens met elkaar in gesprek. Dit stimuleert zowel werkgevers als werkzoekenden om breder te zoeken Als snelle oplossingen niet meer voorhanden zijn De kortetermijnoplossingen die de vorige paragraaf behandelde, zijn niet altijd voldoende om wervingsproblemen volledig op te lossen. Deze paragraaf beschrijft welke alternatieve mogelijkheden er zijn. Deze oplossingen vereisen vaak een grotere inspanning van werkzoekenden, werkgevers en andere arbeidsmarktpartijen. Afbeelding 3.2 toont 24 oplossingen, onderverdeeld in drie categorieën: aanboren van nieuw talent, anders organiseren van werk en binden en boeien van personeel. Scholing en ontwikkeling staan bij veel van deze oplossingen centraal. Het gaat zowel om opscholing, bijscholing als omscholing. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 26

28 Afbeelding 3.2 Oplossingen personeelstekorten voor werkgevers Bron: UWV Er ontstaan steeds meer landelijke en regionale initiatieven om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken (zie ook paragraaf 2.7 voor voorbeelden uit de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe). UWV inventariseerde deze initiatieven en verwerkte ze in de landelijke publicatie Moeilijk vervulbare vacatures. Oplossingen uit de praktijk. Deze publicatie geeft voor elk van de 24 oplossingen uit afbeelding 3.2 een concreet voorbeeld uit de praktijk. De voorbeelden zijn bedoeld als inspiratie voor nieuwe initiatieven. Samenwerking tussen werkgevers, UWV, gemeenten, onderwijs en/of andere arbeidsmarktpartijen is hierbij cruciaal. Hoofdstuk 4 beschrijft hoe partijen dit aanpakken in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe. Regio in Beeld Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 27