- FACTSHEET ARBEIDSMARKT - Discriminatie op de arbeidsmarkt Samenvatting Uit onderzoek blijkt dat rassendiscriminatie bij werving en selectie voorkomt. Vooroordelen bij personeelsselecteurs zouden hier een rol bij spelen. Toch betreft van de geregistreerde discriminatieklachten over werving, selectie en arbeidsbemiddeling bijna de helft andere discriminatiegronden. Van deze klachten vormen klachten over leeftijdsdiscriminatie de grootste groep. Klachten over discriminatie op de arbeidsmarkt vormen al jaren de grootste groep klachten. In de periode 2007-2011 werden in Hollands Midden en Haaglanden in totaal 989 arbeidsmarktklachten geregistreerd. Het grootste deel van deze klachten betreft werving en selectie, gevolgd door de werkvloer. Klachten over discriminatie op de werkvloer gaan vooral over discriminatie op grond van ras. Uit onderzoek blijkt dat verhoudingen tussen verschillende etnische groepen op de werkvloer door een veelheid aan factoren verstoord kunnen worden, waaronder taalproblemen, culturele verschillen, doelgroepenbeleid en discriminerende opmerkingen. Daarnaast worden er klachten geregistreerd over discriminatie bij uitstroom (ontslag of niet verlengen van contract), arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden (bijvoorbeeld ongelijk loon voor hetzelfde werk) en promotie en doorstroom. Inleiding Klachten over discriminatie op de arbeidsmarkt vormen al jaren de grootste groep klachten. In 2009 en 2010 namen deze klachten in absolute aantallen fors toe. In dit factsheet wordt een overzicht gegeven van de klachten over discriminatie op de arbeidsmarkt in Hollands Midden en Haaglanden van de afgelopen vijf jaar. Hierbij wordt ook aandacht besteed aan relevant onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie. Allereerst wordt echter kort het relevante wettelijk kader geschetst. Wettelijk kader Discriminatie is bij wet verboden. Het discriminatieverbod is vastgelegd in internationale verdragen, Europese richtlijnen, de Nederlandse grondwet, het strafrecht en het burgerlijk recht. Deze verdragen en wetten omschrijven wat discriminatie is en waar het verbod op discriminatie van kracht is. De Nederlandse wetgeving gelijke behandeling in het burgerlijk recht verbiedt discriminatie op het hele terrein van de arbeid: bij de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking, bij arbeidsbemiddeling, bij het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding, bij het aanstellen tot ambtenaar en het beëindigen van het dienstverband van een ambtenaar, bij de arbeidsvoorwaarden, bij het laten volgen van onderwijs, scholing en vorming tijdens of voorafgaand aan een arbeidsverhouding, bij bevordering en bij de arbeidsomstandigheden. Dit geldt voor alle gronden die in deze wetgeving zijn opgenomen: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd, arbeidsduur en bepaalde of onbepaalde tijd. Factsheet arbeidsmarkt 1
Direct onderscheid op één van deze gronden is altijd verboden, tenzij sprake is van een in de wet vastgelegde uitzondering (bijvoorbeeld de eisen die instellingen van bijzonder onderwijs of op politieke grondslag mogen stellen aan hun medewerkers in verband met hun doelstelling). Indirect onderscheid op één van deze gronden - onderscheid dat gevolg is van een ogenschijnlijk neutrale eis of maatregel, waardoor een bepaalde groep of groepen echter in onevenredige mate door getroffen wordt kan toegestaan zijn als dit objectief gerechtvaardigd is. Kort gezegd betekent dit dat er een goede reden voor het onderscheid moet zijn. Daarnaast zijn twee artikelen in het Wetboek van Strafrecht van toepassing op de arbeidsmarkt: 137g en 429quater, die discriminatie verbieden bij de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf (het eerste als misdrijf, het tweede als overtreding). Deze artikelen beslaan wel minder gronden dan het burgerlijk recht: artikel 137g alleen ras en artikel 429quater ras, godsdienst, levensovertuiging, geslacht, seksuele gerichtheid en handicap. Van de mogelijkheid om arbeidsmarktdiscriminatie aan te pakken via het strafrecht wordt overigens heel weinig gebruik gemaakt. Een bekende uitzondering wordt gevormd door de AH to Go zaak, waarbij medewerkers van een stationswinkel wegens discriminatie werden veroordeeld omdat zij sollicitanten van Marokkaanse afkomst geweerd hadden. 1 Naast genoemde wetgeving is ook in de Arbowet een bepaling over discriminatie opgenomen. Sinds 2009 is het verbod op het maken van direct en indirect onderscheid (oftewel: discriminatie) opgenomen in de Arbowet: discriminatie is toegevoegd aan de lijst van onderwerpen die onder psychosociale arbeidsbelasting vallen en die stress kunnen veroorzaken. 2 Consequentie hiervan is dat werkgevers de risico s van discriminatie op de werkvloer in kaart moeten brengen en indien nodig een preventieplan moeten maken. De Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) kan van de werkgever eisen dat hij een gericht beleid hierop voert. Geeft de werkgever hieraan geen gehoor, dan kan de Inspectie SZW een boete opleggen. Naast de werkgever is ook de ondernemingsraad verplicht om een bijdrage te leveren aan gelijke behandeling binnen de arbeidsorganisatie. De WOR, artikel 28, schrijft voor dat de OR dient te bevorderen dat de CAO wordt uitgevoerd, de voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden worden nageleefd en dat de OR dient te waken tegen discriminatie. Hierbij kan de OR gebruik maken van haar invloed en wettelijke bevoegdheden. Belangrijk is dat de OR zicht heeft op de situatie rond gelijke behandeling in de eigen organisatie en mogelijkheden ziet voor (verdere) verbetering. De OR kan zo bijdragen aan een goede werkomgeving voor alle medewerkers, in het belang van die medewerkers zelf en in het belang van de organisatie. Discriminatieklachten 2007-2011 In de periode 2007-2011 werden in Hollands Midden en Haaglanden in totaal 989 klachten geregistreerd met betrekking tot de arbeidsmarkt (27% van het totaal aantal discriminatieklachten). 3 De verdeling van de klachten over de afgelopen jaren en de specifieke aspecten van de arbeidsmarkt is weergegeven in onderstaande tabel. 1 LJN: BN9971, LJN: BO0022, LJN: BN9983, LJN: BO0019. Zie voor een beschrijving van deze zaak http://www.discriminatiezaken.nl/index.php?option=com_phocadownload&view=category&id=1%3a actuele-publicaties&download=33%3ajaacrijfers-2011&itemid=19&lang=nl, p.73-74. 2 http://www.ornet.nl/arbo/arbobeleid-tegen-discriminatie-2655.html 3 Alle cijfers over klachten zijn ontleend aan het ADBase registratiesysteem van het Bureau Discriminatiezaken. Factsheet arbeidsmarkt 2
Tabel 1: klachten over arbeidsmarktdiscriminatie 2007-2011 naar specifiek terrein 2007 2008 2009 2010 2011 Totaal Werving en selectie 48 48 98 126 81 401 Werkvloer 39 29 49 71 77 265 Uitstroom 10 6 30 29 27 102 Voorwaarden/omstandigheden 18 10 26 25 21 100 Arbeidsbemiddeling 12 14 15 24 21 86 Promotie en doorstroom 7 5 7 3 3 25 Overig 1 1 6 1 1 10 Totaal 135 113 231 279 231 989 De helft van deze klachten gaat over werving en selectie en arbeidsbemiddeling. Daarnaast betrof een behoorlijk deel de werkvloer (27%), uitstroom (10%) en arbeidsvoorwaarden- of omstandigheden (10%). Klachten over werving en selectie en arbeidsbemiddeling gingen over afwijzingen bij sollicitaties, waarbij de slachtoffers menen dat zij afgewezen zijn vanwege hun ras (39%), leeftijd (32%) of een andere discriminatiegrond. Klachten over discriminatie op de werkvloer hadden vaker betrekking op rassendiscriminatie (66%). Deze klachten gingen vooral over bejegening (86%). De veroorzaker was in deze gevallen meestal een directe collega. In andere gevallen kon het gaan om een klant of patiënt, een leidinggevende of de werkgever zelf. Hierbij moet worden aangetekend dat de werkgever uiteindelijk verantwoordelijk is voor een discriminatievrije werkvloer, ook al is de veroorzaker een collega of klant. De forse stijging van het aantal klachten in 2009 en 2010 wordt grotendeels verklaard door twee grote landelijke campagnes die door de Rijksoverheid werden gevoerd in de zomer van 2009 en in het najaar van 2010 om discriminatie en de mogelijkheid tot melden onder de aandacht van het publiek te brengen. In de periodes dat de campagne liep, was het aantal klachten meer dan drie keer zo hoog als te verwachten was op basis van de aantallen in dezelfde periodes in eerdere jaren. 4 Deze stijging betrof niet alleen de arbeidsmarktklachten, maar alle discriminatieklachten. Het blijkt dat het onder de aandacht brengen van de mogelijkheid tot melden onmiddellijk tot een forse toename van het aantal klachten over discriminatie leidt. Dit bevestigt de algemeen veronderstelde onderrapportage als het om discriminatie gaat. De campagnes verklaren echter niet de gehele stijging van het aantal klachten. Ook buiten de periodes dat de campagnes liepen, lagen de aantallen klachten hoger dan in voorgaande jaren. Het feit dat het Bureau Discriminatiezaken in de regio s actiever en daardoor beter zichtbaar was dan in voorgaande jaren, heeft hier waarschijnlijk ook een rol gespeeld. Werving, selectie en arbeidsbemiddeling Klachten over werving en selectie en arbeidsbemiddeling (49%)gaan vooral over afwijzingen bij sollicitaties, waarbij de slachtoffers menen dat zij afgewezen zijn vanwege hun ras (39%), leeftijd (32%), godsdienst (9%), geslacht (8%) of een andere discriminatiegrond. Hoewel dit in individuele gevallen vaak moeilijk te bewijzen is mensen kunnen, al hebben zij zelf het idee dat het om discriminatie gaat, ook om ter zake 4 In 2009 liep de campagne van 22 juni tot en met 2 augustus en in 2010 van 23 augustus tot en met 26 september. Het motto van de campagnes was Moet je je eigen ik verstoppen om geaccepteerd te worden? Speerpunt van de campagnes waren Postbus 51 televisiespotjes. Daarnaast werd een website gelanceerd, www.discriminatie.nl. Factsheet arbeidsmarkt 3
doende redenen afgewezen worden blijkt uit onderzoek dat in ieder geval rassendiscriminatie bij werving en selectie in Nederland voorkomt. Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) door middel van zogenaamde praktijktests bleek dit duidelijk: niet-westerse allochtone sollicitanten hadden 16% minder kans om te worden uitgenodigd dan autochtone sollicitanten, terwijl zij wat betreft arbeidsmarktrelevante kenmerken volledig overeenkwamen. 5 Kwantitatieve analyses wezen ook al op het bestaan van discriminatie op grond van ras bij de instroom op de arbeidsmarkt. 6 Uit interviews met personeelsselecteurs kwam naar voren dat selecteurs een autochtone kandidaat zien als een veilige keuze en een allochtone kandidaat als een risico. Allochtone werknemers worden geassocieerd met gedoe. Dit zou niet voortkomen uit een afkeer van buitenlanders, maar vooroordelen zouden hier wel een rol in spelen. De geïnterviewde selecteurs geven zelf aan dat niet-westerse migranten wat betreft kwaliteiten onvoldoende kunnen concurreren met autochtone Nederlanders. 7 Discriminatie op de arbeidsmarkt kwam in 2011 weer uitgebreid in het nieuws naar aanleiding van een onderzoek waaruit bleek dat ruim driekwart van de uitzendbureaus discriminerende verzoeken inwilligt. 8 Sociologen deden zich voor als eigenaren van een fictief callcenter en belden uitzendbureaus. Zij vroegen hierbij om werknemers, maar zeiden daar telkens bij dat ze liever geen Marokkanen (of Turken of Surinamers) wilden, ook al spreken zij prima Nederlands. In 76,8 procent van de gevallen honoreerden uitzendbureaus dit verzoek, hoewel zij dit volgens de wet niet mogen. Sommige uitzendbureaus gaven wel aan dat discriminatie verboden is, maar zegden toch toe gehoor te geven aan het verzoek. Discriminatie op andere gronden dan ras bleef in dit onderzoek overigens buiten beschouwing. Het meeste onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie is overigens beperkt tot werving en selectie en rassendiscriminatie. Voorbeeld Een vrouw van Marokkaanse afkomst ziet op het raam van een winkel een vacature voor verkoopmedewerkster. De vrouw gaat naar binnen om te informeren naar de vacature, maar krijgt van de aanwezige medewerkster te horen dat de vacature al vervuld is. De vrouw houdt hier een onprettig gevoel aan over. In de dagen na het voorval loopt de vrouw nog meerdere keren langs de winkel en telkens ziet zij de vacature nog hangen. De vrouw vermoedt daarom dat zij is afgewezen vanwege haar afkomst. Klachten over leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt betreffen vrijwel uitsluitend werving en selectie en arbeidsbemiddeling (88%). Hoewel leeftijdsdiscriminatie in de beeldvorming vooral geassocieerd wordt met jongeren die als ze achttien zijn al te oud zijn om in een supermarkt te werken, blijkt uit de klachtendossiers dat het vooral gaat om ouderen (mensen van boven de 40, 45) die keer op keer afgewezen worden bij sollicitaties en ervaren dat hun leeftijd hier de reden voor is. Vaak betreft dit klachten in algemene termen van mensen die melden dat ze al talloze keren zijn afgewezen op grond van hun leeftijd. Soms betreft het klachten over een concrete sollicitatie. Na ras en leeftijd is bij klachten over werving en selectie godsdienst de meest voorkomende discriminatiegrond. Deze klachten betreffen voornamelijk vrouwen die om 5 I. Andriessen, E. Nievers, L. Faulk en J. Dagevos, Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests, Den Haag: SCP 2010. 6 I. Andriessen, J. Dagevos, E. Nievers en I. Boog, Discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt 2007, Den Haag en Rotterdam: SCP en Art.1 2007. 7 E. Nievers en I. Andriessen (red.), Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010, Den Haag: SCP 2010. 8 http://www.discriminatiezaken.nl/index.php?option=com_content&view=article&id=391%3adriekw art-uitzendbureaus-discrimineert&itemid=37&lang=nl Factsheet arbeidsmarkt 4
godsdienstige redenen een hoofddoek dragen en daarom bij sollicitaties worden afgewezen. Daarnaast heeft een beperkt aantal van deze klachten betrekking op personen die om andere uiterlijkheden of uitingen die verband houden met hun godsdienst afgewezen worden of om eisen die door instellingen op levensbeschouwelijke grondslag worden gesteld aan sollicitanten. Dit laatste kan overigens toegestaan zijn krachtens artikel 5, lid 2, sub a van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) dat instellingen op godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag het recht geeft om eisen te stellen die, gelet op het doel van de instelling, nodig zijn voor de vervulling van de functie. Klachten over discriminatie op grond van geslacht komen van zowel mannen als vrouwen. Veelal betreft dit vrouwen die geweerd worden uit wat als typische mannenberoepen of omgekeerd. Klachten van mannen betreffen ook geregeld voorkeursbeleid voor vrouwen. Werkvloer Klachten over discriminatie op de werkvloer (27%)betreffen vooral rassendiscriminatie (66%). Deze klachten gaan vooral over bejegening (86%). De veroorzaker is in deze gevallen, zo blijkt uit de klachtendossiers, meestal een directe collega. In gevallen waarin de veroorzaker geen directe collega is, kan het gaan om een klant of patiënt, een leidinggevende of de werkgever zelf. Hierbij moet worden aangetekend dat de werkgever uiteindelijk verantwoordelijk is voor een discriminatievrije werkvloer, ook al is de veroorzaker een collega of klant. Uit onderzoek blijkt dat interetnische verhoudingen op de werkvloer verstoord kunnen worden door een veelheid van factoren. Hierbij valt te denken aan taalproblemen waardoor gezamenlijke doelen en uitvoering van werk in gevaar kunnen komen, allochtonen die onderling hun eigen taal spreken waardoor groepsgrenzen zichtbaar worden, onvoldoende gelegenheid voor werknemers om een individueel beeld te krijgen van collegae door bijvoorbeeld groepsvorming en culturele verschillen die de eenheid binnen de organisatie aantasten. Maar ook: een gevoel van oneerlijke behandeling, veroorzaakt door bijvoorbeeld discriminerende opmerkingen of doelgroepenbeleid. 9 Dit beeld wordt bevestigd door de klachtendossiers. Voorbeeld Een homoseksuele man werkt als postbode. Op de werkvloer worden door collegae opmerkingen over homoseksualiteit in het algemeen gemaakt en ook tegen de man persoonlijk. De man wendt zich tot het Bureau Discriminatiezaken, dat de zaak voorlegt aan de CGB. De CGB onderzoekt de zaak en stelt vast dat de man heeft moeten werken in een sfeer waarin hij zich gediscrimineerd voelde. De leidinggevenden waren op de hoogte van zowel de sfeer op de werkvloer als van het feit dat de man hierover klaagde. De CGB stelt vast dat leidinggevenden de sfeer op de werkvloer gedoogden. Dit levert strijd met de wet op, omdat werkgevers gehouden zijn werknemers tegen discriminatie op de werkvloer te beschermen. Na een ziekteperiode is de arbeidsovereenkomst met de man uiteindelijk beëindigd. Omdat de discriminatoire bejegening één van de elementen is die de kansen van de man op een geslaagd herstel van zijn ziekteproces in de weg gestaan hebben, levert de handelwijze van de werkgever eveneens verboden onderscheid op grond van seksuele gerichtheid op bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 10 Opvallend is dat het aantal klachten over discriminatie op de werkvloer op grond van seksuele gerichtheid laag is (5%). Dit terwijl uit recent onderzoek blijkt dat homoseksuelen regelmatig te maken hebben met negatieve reacties op het werk. In 2010 is 28% van de 9 J. Schaafsma, Ethnic diversity at work. Diversity attitudes and experiences in Dutch organisations, Amsterdam: Aksant 2006. 10 CGB 2008-50. Factsheet arbeidsmarkt 5
homoseksuele mannen en 14% van de lesbische vrouwen geconfronteerd met negatieve reacties vanwege hun seksuele voorkeur. 11 Uitstroom Klachten over uitstroom betreffen ontslag of het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst waarbij sprake is van (ervaren) discriminatie (10%). Deze klachten gaan vooral over rassendiscriminatie (41%), leeftijdsdiscriminatie (15%) en discriminatie op grond van geslacht (13%) en handicap of chronische ziekte (11%). Uitstroomzaken kunnen gaan om arbeidsconflicten die uitmonden in ontslag, maar ook om personen die zelf ontslag nemen omdat zij op de werkvloer voortdurend aan discriminerende bejegening worden blootgesteld. Hier kunnen de verschillende terreinen die in de registratie worden onderscheiden ook door elkaar heen lopen: een zaak die begint met een conflict over bijvoorbeeld bejegening op de werkvloer of over loon (arbeidsvoorwaarden) kan uitmonden in ontslag (uitstroom). Het onderscheid tussen bijvoorbeeld werkvloer en uitstroom als het gaat om de registratie bij het Bureau Discriminatiezaken heeft vaak vooral te maken met het stadium waarin een bepaalde zaak verkeert op het moment dat deze bij het Bureau Discriminatiezaken binnenkomt. Arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden Discriminatie bij arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden (10%) kan gaan om zogenaamde loondiscriminatie (verschillende mensen worden voor hetzelfde werk ongelijk beloond), ongelijke behandeling bij scholingsmogelijkheden, pensioenregelingen die nadelig uitpakken voor vrouwen of bepaalde leeftijdscategorieën, het onthouden van noodzakelijke aanpassingen aan werknemers met een handicap of chronische ziekte of bonusregelingen die nadelig zijn voor bepaalde groepen. De meeste klachten over discriminatie bij arbeidsvoorwaarden- of omstandigheden betreffen rassendiscriminatie (45%) gevolgd door discriminatie op grond van geslacht (16%). Klachten van vrouwen over discriminatie op grond van geslacht gaan bijna net zo vaak over arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden (23%) als over werving en selectie en uitstroom (27% en 25%). Hoewel het niet om hoge absolute aantallen gaat, is dit toch opvallend. Een scan van deze dossiers brengt aan het licht dat veel van deze klachten discriminatie wegens zwangerschap betreffen. Voor veel werkgevers blijkt het nog steeds problematisch wanneer vrouwen tijdelijk uitvallen door zwangerschap of na hun zwangerschap minder uren willen gaan werken. Promotie en doorstroom Klachten over promotie en doorstroom komen verhoudingsgewijs het minst voor (3%). Deze klachten zijn voor een groot deel vergelijkbaar met klachten over werving en selectie, zij het intern: mensen menen dat hen ten onrechte een promotie is onthouden op grond van voornamelijk hun afkomst (72%). Over het algemeen is er, als het gaat om onderzoek maar ook in het beleid van arbeidsorganisaties, minder aandacht voor promotie en doorstroom dan voor werving en selectie. Wellicht heeft dit te maken met het feit dat het aanpassen van beleid op het gebied van werving en selectie overzichtelijker is dan het scheppen van een bedrijfscultuur waarin doelgroepen ook gelijke kansen hebben op doorstroommogelijkheden. Dit is een valkuil, want indien alleen personen die tot doelgroepen behoren worden geworven, maar geen maatregelen genomen worden om te komen tot werkelijk draagvlak voor diversiteit in de organisatie, zullen deze medewerkers hoogstwaarschijnlijk weer snel vertrekken. Dit wordt gestaafd door onderzoek bij de politie, waar een multiculturaliseringsbeleid er weliswaar in slaagde om meer allochtone 11 S. Keuzenkamp en A. Oudejans, Gewoon aan de slag? De sociale veiligheid van de werkplek voor homoseksuele mannen en vrouwen, Den Haag: SCP 2011. Factsheet arbeidsmarkt 6
agenten aan te trekken, maar velen van hen binnen afzienbare tijd weer vertrokken door de sfeer op het werk. 12 Geografische spreiding Onderstaande tabel toont de geregistreerde klachten naar gemeente waar het voorval heeft plaatsgevonden. De meeste klachten hadden de afgelopen jaren betrekking op Den Haag (33%), gevolgd door Leiden (6%), Delft en Zoetermeer (allebei 4%). Tabel 2: klachten over arbeidsmarktdiscriminatie 2007-2011 naar plaats voorval 2007 2008 2009 2010 2011 Totaal Den Haag 50 61 69 85 57 322 Leiden 5 8 12 17 20 62 Delft 7 4 9 7 13 40 Zoetermeer 6 3 9 12 8 38 Rijswijk 7 9 5 4 8 33 Gouda 0 2 3 6 15 26 Westland 2 1 6 9 8 26 Leidschendam-Voorburg 2 4 3 4 4 17 Alphen a/d Rijn 1 1 2 1 11 16 Katwijk 1 1 4 1 7 14 Pijnacker-Nootdorp 1 3 2 4 2 12 Leiderdorp 0 0 3 1 4 8 Boskoop 0 0 2 3 2 7 Noordwijk 0 1 1 1 4 7 Teylingen 1 1 2 1 2 7 Hillegom 0 0 1 3 2 6 Voorschoten 2 0 2 0 2 6 Wassenaar 3 0 1 2 0 6 Lisse 2 1 0 0 2 5 Oegstgeest 0 0 1 1 3 5 Waddinxveen 0 0 2 1 2 5 Nieuwkoop 0 1 1 1 1 4 Zuidplas 0 0 0 1 3 4 Kaag en Braassem 0 0 1 0 2 3 Schoonhoven 1 1 1 0 0 3 Zoeterwoude 3 0 0 0 0 3 Bodegraven-Reeuwijk 0 0 0 1 1 2 Midden-Delfland 1 0 0 0 0 1 Noordwijkerhout 0 0 0 1 0 1 Vlist 0 0 0 0 1 1 Overig Nederland 23 8 30 64 21 146 Onbekend 16 1 27 30 16 90 Niet van toepassing 1 2 32 18 10 63 Totaal 135 113 231 279 231 989 12 T. Sandfort en I. Vanwesenbeeck, Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit bij de Nederlandse politie, Delft 2000. Factsheet arbeidsmarkt 7
Discriminatie en ervaren discriminatie op de arbeidsmarkt komen overal voor: de klachten met betrekking tot de verschillende gemeenten zijn in alle opzichten vergelijkbaar. Een uitsplitsing van klachten naar discriminatiegrond, terrein of aard van de klacht per gemeente leidt overigens niet tot opvallende waarnemingen. De verdeling van de klachten over de verschillende registratievelden is overal grofweg vergelijkbaar. In meer dan de helft van de gevallen is de betrokkene overigens niet woonachtig in de plaats waar het incident zich heeft voorgedaan. Veel mensen werken tenslotte niet in de gemeente waar zij wonen. Daarnaast kunnen klachten en meldingen betrekking hebben op incidenten waarvan niet bekend is waar deze voorgevallen zijn (bijvoorbeeld in zaken waar slachtoffers om advies vragen hoe te handelen zonder specifieke details kwijt te willen). Tot slot zijn er klachten die geen betrekking hebben op een specifieke gemeente. Het gaat dan om zaken als beleid of wet- en regelgeving. Slachtoffers De meeste arbeidsmarktklachten waren in de verslagperiode afkomstig van personen van Nederlandse afkomst (28%). Klachten van autochtonen betreffen voor het grootste deel leeftijdsdiscriminatie (26%) gevolgd door discriminatie op grond van ras (24%) en geslacht (16%). Tabel 3: klachten naar herkomst slachtoffer 2007-2011 2007 2008 2009 2010 2011 Totaal Nederland 33 17 77 98 55 280 Marokko 16 22 28 22 23 111 Suriname 17 15 24 23 19 98 Turkije 11 5 12 10 9 47 Antillen 4 5 8 8 3 28 Overig Europa 7 4 10 22 12 55 Overig Azië 13 7 8 14 8 50 Overig Afrika 9 5 15 4 8 41 Overig Amerika 2 0 4 2 4 12 Onbekend 9 9 34 56 41 149 Niet van toepassing 14 24 11 20 49 118 Totaal 135 113 231 279 231 989 Klachten van autochtonen betreffen vooral werving en selectie (53%). Deze klachten hebben, wanneer ze over ras of geslacht gaan, vooral betrekking op (vermeend) voorkeursbeleid voor allochtonen. Wanneer voorkeursbeleid onvoldoende zorgvuldig wordt gecommuniceerd of uitgevoerd, blijkt dit bij sommige autochtonen veel weerzin op te roepen. 13 Klachten van autochtonen betreffen minder vaak de werkvloer (13%). Klachten van allochtonen betreffen vrijwel uitsluitend discriminatie op grond van ras (77%) of godsdienst (12%). Arbeidsmarktklachten wijken wat dit betreft niet af van andere discriminatieklachten. Klachten van allochtonen gaan vaker dan klachten van autochtonen over discriminatie op de werkvloer (33%) en minder vaak over werving en selectie (29%). 13 Voor meer informatie over voorkeursbeleid zie: http://www.discriminatiezaken.nl/doc/factsheet%20voorkeursbeleid.pdf. Factsheet arbeidsmarkt 8
Maatregelen Voorkomen is beter dan genezen, ook als het gaat om discriminatie op de arbeidsmarkt. Vanzelfsprekend dienen werkgevers er zorg voor te dragen dat hun werving- en selectiebeleid geen strijd met de wet oplevert. Vaak blijken werkgevers ook niet of onvoldoende op de hoogte te zijn van relevante wet- en regelgeving. Deskundigheidsbevordering is in deze noodzakelijk, maar wel op constructieve wijze. Werkgevers dienen er niet alleen op gewezen te worden dat discriminatie verboden is maar ook dat zij, gelet op de demografische ontwikkeling, ouderen, allochtonen en gehandicapten in de toekomst hard nodig zullen hebben. Het is daarom in hun eigen belang om te werken aan een arbeidsklimaat met ruimte voor verschillen tussen mensen. Een inclusief personeelsbeleid zal bijdragen aan betere verhoudingen op de werkvloer en daarmee tot minder conflicten en uitval wat de productiviteit ten goede komt. Bovendien zal het er voor zorgen dat meer potentiële klanten zich in een bedrijf herkennen, wat de afzetmarkt vergroot. Daarnaast dienen werkgevers zich er van bewust te zijn dat discriminatie zich in een organisatie kan voordoen, zodat zij er niet door overvallen worden. Hoe eerder interventie plaatsvindt bij discriminatie op de werkvloer, hoe beter. Dit kan escalatie en onherstelbaar verstoorde verhoudingen voorkomen. Klachtenbehandeling op de werkvloer kan hieraan een bijdrage leveren. Ervaren discriminatie op de arbeidsmarkt kan diep ingrijpen in het persoonlijke leven. Slachtoffers moeten daarom serieus genomen worden en klachten dienen voortvarend te worden behandeld. 14 Dit is ook in het belang van de aangeklaagde partij omdat onterechte beschuldigingen van discriminatie dan kunnen worden weerlegd. Procedures in deze dienen helder, inzichtelijk en niet onnodig lang te zijn. Goede klachtenregelingen, die ook bij alle medewerkers bekend zijn, zijn hiertoe onontbeerlijk. Het Bureau Discriminatiezaken beschikt over de benodigde kennis en ervaring om deskundige ondersteuning te bieden bij bovengenoemde maatregelen. FACTSHEET 2012/2 Het Bureau Discriminatiezaken publiceert geregeld factsheets over actuele onderwerpen die met gelijke behandeling te maken hebben. In deze factsheets worden achtergronden en feiten op een rijtje gezet. De factsheets zijn bedoeld om onjuiste beeldvorming en vooroordelen tegen te gaan en waar mogelijk ook specifieke knelpunten op het gebied van gelijke behandeling in kaart te brengen. 14 Zie voor een praktijkvoorbeeld waarin het belang van het serieus nemen van klachten blijkt http://www.discriminatiezaken.nl/index.php?option=com_phocadownload&view=category&id=1%3a actuele-publicaties&download=33%3ajaacrijfers-2011&itemid=19&lang=nl, p. 42-43. Factsheet arbeidsmarkt 9