Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA Den Haag Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Telefax (070) 333 40 33 Uw brief 141-01-SZW Onderwerp standpunt 2 e ECRI rapportage over Nederland inzake discriminatie etnische minderheden bij de arbeid Ons kenmerk AV/RV/2001/82351 Datum 4-12-2001 Conform uw verzoek d.d. 15 november 2001 doe ik, mede namens de minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid, u hierbij toekomen mijn standpunt inzake de tweede rapportage over Nederland van de Europese Commissie tegen Racisme en Intolerantie (ECRI). Tevens treft u hierbij aan genoemde rapportage van ECRI, die werd vastgesteld op 15 december 2000 en openbaar gemaakt op 13 november jl. Het standpunt beperkt zich tot de knelpunten en aanbevelingen die ECRI geeft met betrekking tot de arbeidsmarkt. Op de inhoud van de totale rapportage zal worden ingegaan bij het desbetreffende standpunt dat zal worden opgesteld naar aanleiding van het verzoek van de Vaste Kamercommissie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en in reactie op de Kamervragen door de leden Bussemaker en Rehwinkel, die eveneens betrekking hebben op de gehele rapportage. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, (W.A. Vermeend) Bijlage: 1. Standpunt 2 e ECRI-rapportage Nederland 2. 2 e ECRI-rapportage Nederland
2 Standpunt van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mede namens de Minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid, d.d. 28 november 2001 inzake discriminatie bij de arbeid naar aanleiding van de tweede rapportage over Nederland van de Europese Commissie tegen Racisme en Intolerantie (ECRI) 1. Inleiding In de tweede rapportage van de Europese Commissie tegen Racisme en Intolerantie (ECRI) gaat de aandacht en zorg van de commissie in het bijzonder uit naar discriminatie bij de werkgelegenheid. De rapportage is op 15 december 2000 vastgesteld en onlangs op 13 november 2001 openbaar gemaakt. In april 2000 is naar ECRI een gezamenlijk commentaar van de betrokken ministeries op de rapportage verzonden. De commissie constateert in haar rapportage dat recentelijk in Nederland weliswaar positieve stappen zijn gezet om racisme en discriminatie te bestrijden, maar dat desalniettemin de problemen van racisme, xenophobie en discriminatie voortduren en het meest wijdverbreid schijnen te zijn op de arbeidsmarkt. De belangrijkste knelpunten liggen volgens de Commissie in: - de beperkte effectiviteit van het bestaande strafrecht op het terrein van racisme, xenophobie en discriminatie vanwege de mogelijkheden om de relevante maatregelen te kunnen afdwingen; - het algemene klimaat in Nederland als het gaat om de houding tegenover asielzoekers en immigranten, die zich manifesteert in vijandigheid tegenover deze groepen. De aanbevelingen van de commissie liggen met name op het terrein van: - verbetering van de arbeidspositie van etnische minderheden: duurzame instroom op de arbeidsmarkt, inclusief de publieke sector - verbetering van het gebruik van maatregelen op het terrein van civiel en bestuursrecht, alsmede de verhoging van de effectiviteit van de implementatie van strafrechtelijke maatregelen en dan met name de mogelijkheden om deze af te dwingen; - de samenstelling van de politiemacht zou duurzaam multicultureel moeten zijn samengesteld in overeenstemming met en als afspiegeling van de inmiddels multiculturele samenleving in Nederland. In de hiernavolgende paragrafen wordt eerst ingegaan op de knelpunten en aanbevelingen die de commissie in relatie tot de arbeid naar voren brengt en vervolgens wordt de reactie van de zijde van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede namens de minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid, gegeven. In deze nota wordt niet ingegaan op de constatering van ECRI ten aanzien van het algemene klimaat in Nederland en de houding tegenover asielzoekers en immigranten. Dit onderwerp wordt deels meegenomen in reactie op de kamervragen over deze rapportage van de leden Bussemaker en Rehwinkel en op het verzoek om reactie van de Vaste Tweede Kamercommissie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Uitgebreider komt de positie van immigranten aan de orde in het kabinetstandpunt op het WRR-rapport Nederland als immigratiesamenleving, dat momenteel wordt voorbereid door het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. 2. Nadere knelpunten en aanbevelingen van ECRI in relatie tot discriminatie bij de arbeid Hierna wordt ingegaan op de specifiekere knelpunten en aanbevelingen die de commissie in relatie tot de arbeid naar voren brengt. 1. Omvang discriminatie De veronderstelling van de ECRI dat discriminatie van etnische minderheden het meest voorkomt bij de arbeid, wordt afgeleid uit de werkloosheidspercentage over 1998. De commissie neemt aan dat een aanzienlijk deel van het verschil in werkloosheid tussen autochtonen en etnische minderheden moet worden toegeschreven aan discriminatie. Van de klachten over discriminatie van etnische minderheden hebben de
3 meeste klachten betrekking op de arbeid. Aangenomen wordt dat het feitelijk aantal klachten over discriminatie hoger moet liggen (sectie II, hoofdstuk N., par. 48 en 49) De commissie ziet in haar aanbevelingen een actievere rol voor de overheid als het gaat om het afdwingen van wettelijke anti-discriminatie maatregelen zowel in de straf-, civiel- en bestuursrechtelijke sfeer (idem, par. 50) en wijst daarbij onder meer op de noodzaak van het aanpakken en voorkomen van victimisatie in wetgeving en van uitbreiding van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) naar andere terreinen, inclusief de overheid en politie, alsmede het verplichten van de rechter om de oordelen van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) op te volgen, tenzij er dwingende redenen zijn om hiervan af te wijken. 2. Inzet van instrumenten en maatregelen De commissie stelt zich positief op ten aanzien van de uitvoering en werking van de wet SAMEN en de maatregelen die zijn voortgevloeid uit de Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt en de nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden. Zij verwelkomt daarbij de afgesloten convenanten met de grote bedrijven en het MKB. Zij dringt er echter op aan deze maatregelen en ook generieke maatregelen op de effecten voor etnische minderheden te monitoren en het bredere publiek te wijzen op de noodzaak van dergelijke maatregelen en vermeldt in dit verband in het bijzonder de aandacht voor gelijke-kansenbeleid in kleine en middelgrote bedrijven. Ook wijst zij op het probleem van instroom van etnische minderheden beneden hun niveau en de noodzaak van maatregelen (o.m. monitoring) gericht op behoud en doorstroom van etnische minderheden, met name ook het onderzoeken van de mechanismen en kansen voor doorstroom naar hogere functies (sectie II, hoofdstuk N., par. 51 tot en met 56). Met het oog op de voorbeeldwerking vraagt ECRI ook aandacht voor de arbeidsparticipatie van etnische minderheden bij de overheid, waar op zich sprake is van een toename, maar oververtegenwoordiging op de lagere functieniveaus en een disproportionele uitstroom van etnische minderheden bij sommige departementen. Een aanpak van dit probleem zou volgens de commissie mede moeten bestaan uit onderzoek naar en monitoring van de positie van etnische minderheden bij de overheid. Verder wijst zij op het nut van het gebruik van gedragscodes en de wenselijkheid om dat te monitoren. Ook geeft zij in overweging het gebruik van gedragscodes niet alleen te stimuleren op het niveau van de centrale overheid maar evenzeer op dat van de provinciale overheden. Positief oordeelt de commissie over de wetswijziging inzake de eis van Nederlanderschap vor bepaalde functies, waardoor het vereiste van het hebben van de Nederlandse nationaliteit voor functies bij de overheid met uitzondering van een aantal taken is vervallen (idem, par. 57 tot en met 59). 3. Reactie 3.1 Algemene reactie Het oordeel van de commissie over de arbeidsmarktpositie en -participatie van etnische minderheden is voor een deel gebaseerd op verouderde gegevens gegevens. ECRI is uitgegaan van een werkloosheidspercentage van 16% onder etnische minderheden in 1998. Recente cijfers wijzen echter uit dat de werkloosheid onder etnische minderheden van 16% in 1998 verder is afgenomen tot circa 10% in 2000. Daarmee is twee jaar eerder dan de oorspronkelijk bij aantreding van dit Kabinet afgesproken, de doelstelling van een halvering van het verschil in werkloosheid bereikt. De extra maatregelen die de afgelopen jaren zijn getroffen om etnische minderheden aan werk te helpen, werpen vruchten af. Hoewel de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden de laatste jaren derhalve aanzienlijk verbeterd is, kan nog niet gesproken worden van een evenredige participatie op de arbeidsmarkt. De procentuele werkloosheid onder etnische minderheden is in 2000 nog altijd zo n drie keer zo hoog als de werkloosheid onder autochtonen. Oorzaken hiervan moeten worden gezocht bij de instroom van nieuwkomers op de arbeidsmarkt, de noodzaak van een verdere ontwikkeling van taal- en andere vaardigheden die nodig zijn voor het adequaat uitoefenen van een functie, maar ook in verkeerde beeldvorming en vooroordelen die kunnen leiden tot ongelijke behandeling en directe en/of indirectie discriminatie in de toegang tot en binnen arbeidsorganisaties. Het kabinet is van mening dat de verbetering van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden onverminderd prioriteit houdt. Het ingezette en recent geïntensiveerde beleid, zoals verwoord in de nota
4 Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden - plan van aanpak 2000-2003, is erop gericht de werkloosheid verder terug te dringen (TK, 1999-2000, 27223, nr. 1). Tevens zal in de komende tijd een forse impuls worden gegeven aan de gelijke behandeling en bestrijding van discriminatie van etnische minderheden door een verdere uitwerking van gelijke-behandelingswetgeving. Het aangekondigde kabinetsstandpunt over de evaluatie van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) en de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), alsmede het implementatietraject ten behoeve van de omzetting van de Europese gelijke-behandelingsrichtlijnen in nationale wetgeving betekenen niet alleen een verdere bescherming van discriminatieslachtoffers als het gaat om verschuiving van de bewijslast, intimidatie en victimisering, maar ook specifiek op het terrein van etnische minderheden zal een uitbreiding van de materiele werkingssfeer op het terrein van de overheid en sociale zekerheid plaats hebben. Deze maatregelen die in de sfeer van het civiel en bestuursrecht vallen zijn met name van belang voor de bevordering van gelijke behandeling en de positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt. In het komende jaar 2002 zullen daarover nadere voorstellen aan de Kamer worden aangeboden. Als het gaat om discriminatie bij de arbeid is het belangrijk om onderscheid te maken naar het type discriminatie en/of ongerechtvaardigd onderscheid dat doorgaans een rol speelt in arbeidsorganisaties. Dit wordt voor een belangrijk deel gekenmerkt door onbewuste, onbedoelde en indirecte discriminatie. In geval van klachten verdient het aanbeveling om deze in eerste instantie binnen de arbeidsorganisaties zelf aan te pakken. Als dit niet tot bevredigende resultaten leidt en/of er geen mogelijkheden zijn om dit binnen arbeidsorganisaties op te lossen kan een andere weg bewandeld worden, al of niet met behulp van intermediairs en zo nodig via indiening van een aanklacht bij de Commissie Gelijke Behandeling. Wanneer dit ook niet tot een bevredigende oplossing leidt, staat ook de mogelijkheid van een verdere weg naar de rechter open. Juist, wanneer het gaat om het stimuleren van werkgevers en arbeidsorganisaties om gelijke behandeling van etnische minderheden te bevorderen zijn al dan niet wettelijk maatregelen van belang, die aanzetten tot zelfregulering en gericht zijn op het stimuleren van een multi- en interculturele aanpak van en gelijke behandeling binnen het personeels- en organisatiebeleid, alsmede het stimuleren van een cultuur van tolerantie en wederzijds respect. Maatregelen in de civiel- en bestuursrechtelijke sfeer verdienen dan de voorkeur, zoals thans het geval is met de gelijke-behandelingswetgeving, die behalve bescherming aan (potentiële) slachtoffers van discriminatie ook een goed uitgangspunt vormt voor verdere maatregelen, waarbij ook nadrukkelijk de sociale partners hun verantwoordelijkheid wensen te nemen. De sociale partners hebben in het recente derde Minderhedenakkoord getiteld Meer Minderheden Met Mogelijkheden van 12 juni 2001, verder ingezet met name op het bevorderen van intercultureel management en gedragscodes ter bevordering van gelijke behandeling in bedrijven. Het is met name op deze aspecten dat het beleid gericht op verbetering van de arbeidsparticipatie en -positie van etnische minderheden zich richt. In de volgende paragrafen wordt hierop, mede naar aanleiding van de door ECRI gesignaleerde verdere knelpunten en aanbevelingen, ingegaan. 3.2 Reactie specifieke knelpunten en aanbevelingen ECRI 3.2.1 Aanpak discriminatie bij de arbeid Zoals aangegeven in de algemene reactie bestaat het beleid gericht op bevordering van gelijke behandeling en tegengaan van discriminatie bij de arbeid uit een samenhangend pakket aan maatregelen, zoals weergegeven in de nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden. Enerzijds worden maatregelen ingezet die gericht zijn op verhoging van de arbeidsparticipatie van etnische minderheden en anderzijds maatregelen gericht op acceptatie en gelijke behandeling. Ten aanzien van dit laatste aspect zijn de maatregelen in hoofdzaak gebaseerd op het civiele recht met als basis de AWGB. Hierna wordt in relatie tot de nadere aanbevelingen van ECRI ingegaan op de betrokkenheid van de sociale partners, de CGB, inclusief de klachtenbehandeling en de stand van zaken rond gelijke-behandelingswetgeving, alsmede op de verdere maatregelen die zijn gericht op integratie van etnische minderheden, inclusief het stimuleren van intercultureel management en multicultureel personeelbeleid.
5 3.2.1.1 Betrokkenheid sociale partners De samenhang in het beleid moet niet alleen gezocht worden in de maatregelen die de overheid op dit terrein neemt, maar ook in het beleid van de sociale partners met wie over de positie van etnische minderheden regelmatig overleg plaatsheeft in het kader van het voor- en najaarsoverleg en met wie onder andere het beleid rond de Wet SAMEN en de convenanten in overleg tot stand is gekomen. Ook moet in dit verband het eigen beleid van de sociale partners binnen de Stichting van de Arbeid genoemd, waarvan met name het eerdergenoemd derde Minderhedenakkoord een voorbeeld is. Multicultureel personeelsbeleid/intercultureel management In het derde Minderhedenakkoord Meer Mogelijkheden Met Minderheden wordt expliciet multicultureel personeelsbeleid en intercultureel management, apart of als onderdeel van een diversiteitsbeleid, genoemd als instrument dat bijdraagt tot het binnenhalen en -houden van etnische minderheden. Daarbij wordt niet alleen gewezen op het belang van het zo goed mogelijk benutten van het potentieel van werknemers, maar ook op het bewerkstelligen van goede onderlinge verhoudingen en wederzijdse begrip tussen alle groepen van werknemers. Anti-discriminatiebeleid Onder verwijzing naar de in 1998 geactualiseerde verklaring Gelijke Behandeling wijst de Stichting van de Arbeid op een aantal in het kader van een effectief anti-discriminatiebeleid op het belang van de directe betrokkenheid van sociale partners op decentraal niveau, de medewerking van alle betrokkenen daarbij bij de uitwerking en uitvoering van beleid en het opstellen van een aktieplan, waarin tevens een stappenplan is opgenomen en bijbehorende instrumenten. Als essentiële onderdelen voor een dergelijk plan worden gezien het vastleggen van het uitgangspunt van fundamentele gelijkwaardigheid in het sociaal en/of personeelsbeleid en het instellen van een klachtenprocedure. 3.2.1.2 Commissie Gelijke Behandeling Een belangrijke spilfunctie hierbij heeft de Commissie Gelijke Behandeling niet alleen vanwege de effecten van de oordelen die zij op basis van de AWGB uitspreekt, die ook op het terrein van de arbeid tot aanpassing van beleid binnen arbeidsorganisaties leiden, maar ook op het terrein van kennis- en informatieoverdracht vervult de CGB een belangrijke rol. Op de rol van de CGB wordt verder ingegaan in het komende kabinetsstandpunt naar aanleiding van de evaluatie van de AWGB en de CGB (zie hierna onder par. 3.2.1.4). Motiveringsplicht Uit het eerdergenoemde sociologisch onderzoek in het kader van de evaluatie AWGB komt naar voren dat ca. 33% van de oordelen van de commissie worden opgevolgd. Wanneer een klacht waarover de CGB een oordeel heeft uitgesproken voor de rechter komt, neemt deze doorgaans het oordeel van de commissie over. In de AWGB is geen motiveringsvoorschrift opgenomen, waarin de rechter gehouden is bij afwijking van het oordeel van CGB de redenen hiervoor te geven. Hierin is in principe al voorzien in artikel 121 van de Grondwet, dat bepaalt dat vonnissen de gronden moeten inhouden waarop zij berusten. 3.2.1.3 Omvang klachten over discriminatie op grond van ras en/of etnische herkomst Nederland heeft via de klachtenregistratiemonitoring van de Anti-discriminatiebureaus en Meldpunten en op basis van de jaarverslagen van de Commissie Gelijke Behandeling in verhouding tot de andere Europese landen inmiddels een goed klachtenregistratiesysteem m.b.t. racisme en discriminatie en de terreinen waarop dat voorkomt. Op grond van de jaarverslagen van de Commissie Gelijke Behandeling valt er aanvankelijk een stijging van het aantal klachten over discriminatie op grond van ras/nationaliteit waar te nemen van in totaal 44 in
6 1994/1995 tot 104 klachten in 1998. In 1999 bedroeg dit 64 en in 2000 waren dit er 54. Na geslacht vormt de discriminatiegrond ras/nationaliteit de grond waarop de meeste klachten binnenkomen. Veel van de klachten liggen op het terrein van de Arbeid. Het percentage van klachten dat betrekking heeft op ras/nationaliteit lag in 1996 het hoogst met 34,8% en is inmiddels gedaald tot ca. 24% in 2000. Bij het indienen van de klacht is het nog niet duidelijk of er ook daadwerkelijke sprake is van discriminatie. In de jaarverslagen worden geen percentages gegeven van het aantal gegronde klachten per discriminatiegrond. Wel wordt in 2000 een overzicht gegeven in absolute aantallen. In 2000 werden in totaal 47 oordelen uitgesproken op grond van ras. Hiervan bleken 24 niet in strijd met de wet. Van 16 oordelen op grond van nationaliteit bleken 8 ongegrond. Overigens corresponderen het aantal ingediende klachten per jaar niet met het aantal oordelen dat men per jaar uitspreekt. Een nadere beschouwing van de klachten waarover in 2000 een oordeel is uitgesproken, levert het volgende op: van de klachten op grond van ras/nationaliteit bij werving en selectie ging het in totaal om 3 klachten, waarvan 1 ongegrond, 13 klachten hadden betrekking op de werkvloer (incl. arbeidsvoorwaarden), waarvan 8 ongegrond en 1 klacht deels ongegrond; van de 2 klachten over beloning was 1 klacht ongegrond. Indien tot de werkplek ook het aantal klachten dat samenhangt met ontslag/beëindiging van de arbeidsverhouding wordt gerekend, gaat het om totaal 9 klachten, waarvan 6 niet strijdig. De genoemde cijfers hebben betrekking op de terreinen binnen de arbeid waar volgens het oordeel van de CGB al dan niet strijdig met de AWGB is gehandeld. Hierbij moet rekening gehouden worden dat dit in een aantal gevallen kan worden teruggeleid tot een en dezelfde klacht. Met deze laatste gegevens wordt gedeeltelijk ingegaan op vraag 5 van de Kamervragen die naar aanleiding van de tweede ECRI-rapportage zijn gesteld door de leden Bussemaker en Rehwinkel d.d. 19 november jl. en waarin wordt verzocht hoeveel klachten de CGB sinds de eerste ECRI-rapportage heeft gehad over discriminatie van etnische minderheden bij sollicitaties, op de werkplek en over ongelijke beloning. In de jaarverslagen van de CGB zijn geen overzichten opgenomen waarin uitsplitsingen zijn gemaakt naar discriminatiegrond en het terrein waarop klacht zich voordeed, zoals bijvoorbeeld de arbeid en verdere uitsplitsing daarbinnen naar verschillende aspecten. Voor een overzicht van de klachten op grond van ras/nationaliteit bij sollicitatie, op de werkplek en bij beloning zal worden teruggekomen bij het standpunt over de gehele rapportage dat is gevraagd door de Vaste Tweede Kamercommissie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, waarin ook worden opgenomen de antwoorden op deze Kamervragen. Niet alleen uit de jaarverslagen van de CGB maar ook uit de verslagen van de anti-discrimatie bureaus blijkt dat van het totaal aantal klachten over discriminatie de meeste betrekking hebben op de arbeid. Van het totaal aantal klachten over discriminatie had 64% van de klachten betrekking op ras en afkomst, inclusief nationaliteit. Hierbij moet worden aangemerkt, dat Anti-Discriminatie Bureaus zich in het verleden in hoofdzaak op deze discriminatiegrond hadden gericht. De laatste jaren is dat verbreed tot ook de andere discriminatiegronden, inclusief leeftijd, handicap en een restcategorie overige gronden. Van het totaal aantal klachten op basis van de verschillende discriminatiegronden hadden de meeste betrekking op de arbeidsmarkt (20%). (Kerncijfers discriminatie 2000, Rapport Landelijke Vereniging van Anti Discriminatie Bureaus en Meldpunten, 21 maart 2001) 3.2.1.4 Stand van zaken gelijke-behandelingswetgeving De positie van etnische minderheden zal in de gelijke-behandelingswetgeving verder worden versterkt op grond van de Europese rassenrichtlijn (richtlijn 2000/43/EG van de Europese Raad d.d. 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming). Zoals eerder vermeld betreft het een uitbreiding van de huidige wetgeving op het terrein van de overheid en sociale zekerheid, alsmede de opname van de mogelijkheid van de verschuiving van de bewijslast en bescherming tegen victimisatie van het slachtoffer en derden, die van discriminatie getuige zijn geweest. In de huidige wetgeving is reeds voorzien in bescherming tegen victimisatie bij beëindiging van de arbeidsverhouding. Op deze punten wordt zowel in genoemd kabinetsstandpunt over de evaluatie van de AWGB en CGB als in het implementatietraject teruggekomen. Het concept kabinetstandpunt inzake de evaluatie AWGB is momenteel voor advies voorgelegd aan een aantal organisaties, waaronder de CGB, het LOM (Landelijk Overleg Minderheden) en het LBR (Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie). In interdepartementaal verband wordt gewerkt aan het voorstel tot wijziging van de AWGB
7 ter implementatie van de richtlijnen. De richtlijn houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming moet uiterlijk 19 juli 2003 geïmplementeerd zijn. 3.2.2 Wet SAMEN In het kader van de Wet SAMEN is ook een maatregel inzake monitoring voorzien. Zo stelt de Arbeidsinspectie, die belast is met het toezicht op de Wet SAMEN, jaarlijks een bevindingenlijst vast, waarin de ondernemingen zijn opgenomen die nagelaten hebben de Wet SAMEN na te leven. Tevens voorziet Arbeidsvoorziening de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid jaarlijks van een rapportage aangaande de kwalitatieve bevindingen uit de jaarverslagen Wet SAMEN. Op basis van voornoemde gegevens worden, indien noodzakelijk, gepaste maatregelen getroffen om de naleving van de Wet SAMEN te bevorderen. Het afgelopen jaar is aanzienlijk geïnvesteerd in de verbetering van de naleving van de Wet SAMEN, hetgeen geresulteerd heeft in een stijgend aantal bedrijven dat een jaarverslag Wet SAMEN heeft gedeponeerd. In vergelijking met voorgaande jaren vertoont de deponeringsratio een stijgende lijn. Naar verwachting zal het uiteindelijke deponeringspercentage voor het verslagjaar 2000 uitkomen op 72%. De Tweede Kamer is onlangs schriftelijk op de hoogte gesteld aangaande de naleving van de Wet SAMEN en de maatregelen die zijn ingezet om de naleving van de wet te bevorderen. Om monitoring voor het brede publiek mogelijk te maken zal in januari 2002 de nieuwe internetsite www.wetsamen.nl toegankelijk zijn. De bevindingen van de Arbeidsinspectie over de naleving van de Wet SAMEN en gegevens uit de jaarverslagen van bedrijven zullen op de site worden geplaatst. Gezien de tijdelijke looptijd van de Wet SAMEN zal daarnaast in 2002 een tweede evaluatie van de Wet SAMEN plaatsvinden. Op basis hiervan zal een kabinetsstandpunt ingenomen worden aangaande wetgeving in het algemeen en de Wet SAMEN in het bijzonder ten opzichte van de andere beleidsmaatregelen gericht op de vraagkant van de arbeidsmarkt die worden ingezet om te komen tot een evenredige arbeidsmarktparticipatie van etnische minderheden. Met het oog op het verbeteren van de positie van etnische minderheden bij de Rijksoverheid is de nota minderhedenbeleid bij de Rijksoverheid in het voorjaar 2000 aan de Kamer aangeboden. In deze nota worden acties aangekondigd op het terrein van instroom, behoud en doorstroom van etnische minderheden. Diverse andere overheidssectoren hebben soortgelijke actieprogramma s. Zo kent de sector gemeenten een stimuleringsregeling gericht op diversiteitsbeleid. In pers- en publieksvoorlichting aangaande het beleid ten behoeve van een verbetering van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden, wordt te allen tijde een getrouw beeld gegeven van de noodzaak, doelstelling en effectiviteit van het gevoerde beleid. 3.2.3 Convenanten In monitoring van het MKB-convenant is voorzien. In september 2001 is het eindrapport opgeleverd van de evaluatie van het MKB-convenant. Bij behandeling ervan in de Tweede Kamer heeft de Tweede Kamer haar waardering over het MKB-convenant uitgesproken. De intensieve dienstverlening die in het kader van het MKB-convenant voor etnische minderheden is ontwikkeld, is succesvol gebleken. Tot nu toe zijn in totaal ruim 38.000 werkzoekenden aan het werk gekomen dankzij het convenant, waarvan ruim 32.000 etnische minderheden. De looptijd van het MKB-convenant zal tot eind 2002 worden verlengd. Tevens is op de website van Arbeidsvoorziening de laatste stand van zaken met betrekking tot de prestaties in het kader van het MKB-convenant voor het brede publiek toegankelijk gemaakt. Daarnaast zal op verzoek van de Tweede Kamer een onderzoek plaatsvinden naar de duurzaamheid van de arbeidsinpassing van etnische minderheden na plaatsing in het kader van het MKB-convenant. Vorig jaar hebben minister Vermeend van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en minister Van Boxtel voor Grote Steden- en Integratiebeleid een raamconvenant gesloten met een aantal grote bedrijven in Nederland aangaande instroom, behoud en doorstroom van etnische minderheden en multicultureel personeelsbeleid. Inmiddels zijn met bijna 90 bedrijven concrete afspraken gemaakt over zaken als het invoeren van cultuurvrije selectietests, het trainen van personeelsfunctionarissen, het opzetten van trainee-programma s voor hoger opgeleide allochtonen, het introduceren van een mentormodel en duale trajecten. Het streven is met 100 grote ondernemingen een convenant af te sluiten.
8 Op dit moment worden ook stappen genomen om het convenant met de grote bedrijven te volgen door middel van een monitor. Op verzoek van de Tweede Kamer zal de monitor van het convenant op de website van het bureau Ruim Baan voor Minderheden worden geplaatst, opdat de voortgang van de afspraken die zijn gemaakt in het kader van de convenant kan worden gevolgd. 3.2.4 Bevordering duurzame arbeidsparticipatie Behalve het bevorderen van de instroom is het van belang de duurzaamheid van de arbeidsinpassing van etnische minderheden te bestendigen. Indien de arbeidsmarkt immers betreden wordt zonder startkwalificatie of met een tijdelijk contract, loopt men een groot risico bij een verslechtering van de arbeidsmarktsituatie wederom in te stromen in de werkloosheid en uitkeringsafhankelijkheid. In het beleid dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voert, wordt hier extra aandacht aan besteed. Scholing tot startkwalificatieniveau voor werkenden en werkzoekenden staat hoog op de agenda. Zo zijn de scholingsaftrek en de WVA-scholing non-profit per 1 januari 2001 uitgebreid met een extra aftrekmogelijkheid van 20% voor werkgevers die hun werknemers tot startkwalificatieniveau opscholen, waaronder ook Nederlands taalonderwijs valt. Daarnaast tracht het convenant grote bedrijven door het invoeren van multicultureel personeelsbeleid bij grote ondernemingen duurzame arbeidsinpassing te bevorderen. Ook in het kader van het MKB-convenant wordt extra aandacht besteed aan de duurzame arbeidsinpassing van etnische minderheden. In dit licht is de brochure Breng kleur in uw bedrijf verspreid onder mkb-werkgevers. Het mkb-servicepunt verstrekt daarnaast informatie en advies aan branches en werkgevers over o.a. behoud van personeel, scholing en fiscale mogelijkheden. Tevens bevordert het kabinet de mogelijkheid voor zogenaamde duale trajecten, waarin inburgering en taalles gecombineerd kunnen worden met het volgen van een opleiding of met een baan. Gegevens over de deelname van etnische minderheden in generieke maatregelen, onder andere gesubsidiëerde arbeid, waaronder de WIW, zullen vanaf volgend jaar structureel beschikbaar zijn. 3.2.4 Overige maatregelen Gelijke beloning Het tegengaan van ongelijke beloning van allochtone werknemers in vergelijking met autochtone werknemers is een belangrijk aandachtspunt van het overheidsbeleid. Op dit thema wordt dan ook ingegaan in het Plan van aanpak gelijke beloning (TK 1999-2000, 27 099, nr.1) en de Voortgangsbrief gelijke beloning (TK 2000-2001, 27 099, nr. 3) van staatssecretaris Verstand-Bogaert. Daarin komt o.m aan de orde dat de Arbeidsinspectie tweejaarlijks de beloningsverschillen tussen allochtonen en autochtonen onderzoekt. (Zie ook hierna onder onderzoek.) Het meest recente rapport is: "De positie van allochtonen en autochtonen in het bedrijfsleven en een deel van de overheid 1998", dat als achtergrondinformatie is meegestuurd met het Plan van aanpak naar de Tweede Kamer op 8 mei 2000. Uit het onderzoek over 1998 blijkt dat allochtonen in het bedrijfsleven gemiddeld 22% minder verdienen dan hun mannelijke collega's. Dit percentage wordt het ongecorrigeerde beloningsverschil genoemd. Na correctie van het beloningsverschil resteert er een verschil van 3% ten nadele van allochtonen, het gecorrigeerde beloningsverschil. Alhoewel het onderzoek op macroniveau onvoldoende aanknopingspunten biedt voor het trekken van harde conclusies over het voorkomen van discriminatie op micro- en mesoniveau, kan het op termijn na meerdere herhalingen van het onderzoek, ook een goede graadmeter worden voor het volgen van ontwikkelingen in de beloningsverschillen. Als aanvulling op het AI-onderzoek op macro-niveau is onderzoek op micro-niveau noodzakelijk.of er sprake is van een werkelijk ongerechtvaardigd beloningsverschil kan namelijk slechts beoordeeld worden op basis van een analyse van individuele situaties. Door middel van onderzoek op micro-niveau binnen een aantal sectoren kunnen deze gegevens achterhaald worden. Binnen dit onderzoek, dat binnenkort van start zal gaan, zal uitdrukkelijk aandacht besteed worden aan de beloning van allochtone werknemers. Het is de bedoeling dat de onderzoeksresultaten informatie geven over de mate van ongelijke beloning (in strijd met de
9 gelijke behandelingsregelgeving) in de onderzochte sectoren en de factoren die daarvoor verantwoordelijk zijn. Voor het tegengaan van ongelijke beloning van allochtone werknemers is tenslotte van belang dat de bevoegdheid van de Commissie gelijke behandeling tot het doen van onderzoek uit eigen beweging zal worden uitgebreid. In de Voortgangsbrief gelijke beloning is vermeld dat het kabinet daartoe voornemens is artikel 12 van de AWGB aan te passen. In voornoemd kabinetsstandpunt bij de evaluatie van de AWGB zal worden aangegeven welke inhoud deze wijziging zal hebben. Projecten In het kader van het project Allochtonen in de glastuinbouw, dat LTO-Nederland in samenwerking met FNV, CNV en het ministerie SZW heeft ontwikkeld, is inmiddels de gedragscode, inclusief een klachtenregeling gereed gekomen. De code is gericht op het voorkomen en tegengaan van discriminatie van etnische minderheden zowel bij de instroom, op het werk zelf en bij de uitstroom. De bedoeling is dat een en ander aan minister Vermeend officieel zal worden aangeboden op 3 december a.s. De andere onderdelen van het project bestaan uit een cursus Nederlandse taal en vaktechniek voor werknemers met daaraan gekoppeld een begeleidend traject voor leidinggevende en collega s, alsmede een monitorsysteem dat de in-, door- en uitstroom volgt van zowel autochtone als allochtone werknemers in de glastuinbouw. Op 22 november jl. zijn in het kader van het stimuleren van multicultureel personeelsbeleid en gelijke behandeling van etnische minderheden in bedrijven twee stimuleringsprijzen uitgereikt aan twee bedrijven in Noord-Holland. Het project is een initiatief van het Anti-Discriminatiebureau Noord-Holland Noord, dat door het ministerie SZW in 2000 mede financieel is gesteund. De bedoeling is dat dit project door middel van een EQUAL-subsidie wordt verbreed naar landelijk niveau en door meerder Anti-Discriminatiebureaus wordt opgepakt. Onderzoek en monitoring Eerdergenoemd tweejaarlijks onderzoek van de Arbeidsinspectie naar de positie van allochtonen en autochtonen is in de eerste plaats gericht op het in beeld brengen van de in-, door- en uitstroomcijfers van etnische minderheden en autochtone werknemers, die met elkaar worden vergeleken en op basis waarvan een gelijke-beloningsanalyse kan worden verricht. Uit het onderzoek gebaseerd op de gegevens op de gegevens uit het Arbeidsvoorwaardenonderzoek van de AI kwam het volgende naar voren dat bij de doorstroom de interne mobiliteit in arbeidsorganisaties laag is. Dit geldt zowel voor allochtone als autochtone werknemers. De externe mobiliteit ligt hoger zowel voor autochone als allochtone werknemers, zij het dat dit voor allochtone werknemers lager ligt. Opvallend is vergeleken met autochtone werknemers niet alleen de hogere instroom van werknemers uit etnische minderheden, maar ook de hogere uitstroom. Ook is van een relatief hoog aantal etnische minderheden onbekend hoe zij zijn uitgestroomd. Dit eerste onderzoek van de AI moet worden gezien als een pilotonderzoek. Bij regelmatige herhaling van het onderzoek kan over de tijd een beeld worden opgebouwd omtrent de positie van de etnische minderheden op de genoemde aspecten. Het eerstvolgende AI-onderzoek naar de positie van allochtonen en autochtonen komt in 2002 gereed. De onderzoeksresultaten hebben dan betrekking op het jaar 2000. Op 28 augustus 2001 is het onderzoek De werving en selectie van etnische minderheden. Een onderzoek naar het zoekgedrag van werkzoekende etnische minderheden en het wervingspen selectiegedrag van werkgevers in zes sectoren door ITS (Instituut voor Toegepaste Sociale wetenschappen) aan de Tweede Kamer aangeboden. Het belangrijkste knelpunt dat in dit onderzoek bij werkgevers wordt geconstateerd, is verkeerde beeldvorming over etnische minderheden. Aan de zijde van etnische minderheden speelt met name een inefficiënt zoekgedrag ondanks de hoge motivering bij de werkzoekenden. Binnenkort zal het onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar de doorstroom en uitstroom van minderheden op de arbeidsmarkt verschijnen en aan de Kamer worden gezonden. In dit onderzoek zullen de resultaten worden beschreven van een analyse van in-, door- en uitstroomgegevens van werknemers uit etnische minderheden en autochtone werknemers vergeleken op macro-niveau, alsmede van een kwalitatief onderzoek in een aantal sectoren naar het beleid dat
arbeidsorganisaties voeren ter behoud van etnische minderheden. Voor zo ver mogelijk worden ook de allochtone en autochtone werknemers in de betreffende arbeidsorganisaties bij het onderzoek betrokken. 10