Soms komt in het kader van een meervoudig ontslag een sociaal plan tot stand, maar dit is minder gebruikelijk dan bij collectief ontslag.

3 Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag 3.1 Algemene beschrijving Algemene beschrijving Bij een herstructurering met meervoudig ontslag, worden werknemers wel ontslagen, maar, tenminste in het onderscheid dat in dit draaiboek wordt gebruikt, zonder dat dit tot een collectief ontslag leidt. Er kan een meervoudig ontslag zijn dat niet collectief is wanneer bv. niet het aantal werknemers vereist door de definitie van collectief ontslag worden ontslagen of bv. omdat de ontslagen niet binnen de termijn van 60 dagen plaatsvinden. In sectorregelingen kunnen specifieke definities van meervoudig ontslag voorkomen. In dat geval voorziet de sectorregeling veelal ook bijzondere verplichtingen van informatie en raadpleging van de werknemersafgevaardigden vóór het ontslag mag plaatsvinden. Soms komt in het kader van een meervoudig ontslag een sociaal plan tot stand, maar dit is minder gebruikelijk dan bij collectief ontslag. Bij een meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is, kan het stelsel van vervroegd brugpensioen, hoewel vrij ongebruikelijk, toch worden toegepast maar enkel bij een onderneming in moeilijkheden of een onderneming die een aantal werkloosheidsdagen heeft gekend ten minste gelijk aan 20% van het totaal aantal dagen aangegeven voor arbeiders aan de RSZ. Ook kan brugpensioen op de normale leeftijd. Voor dit type van herstructurering legt de overheid geen bijzondere activerende maatregelen op, ook niet als er op vervroegd brugpensioen wordt beroep gedaan. Wel kan de onderneming die zelf activerende maatregelen neemt om tussenkomst van de overheid vragen onder bepaalde voorwaarden. Meervoudig ontslag en vervroegd brugpensioen De bijzondere situatie van een onderneming die overgaat tot een meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is en toch het statuut bekomt van onderneming in moeilijkheden of herstructurering omwille van tijdelijke werkloosheid wordt doorheen dit hoofdstuk besproken. Dit statuut laat toe dat beroep wordt gedaan op vervroegd brugpensioen. De absolute minimumleeftijd is 50 jaar. Deze mogelijkheid staat open voor volgende ondernemingen: - een onderneming in moeilijkheden: dit is een onderneming die in de jaarrekeningen van de twee boekjaren die de datum van de aanvraag tot erkenning vooraf gaan voor belastingen, een verlies uit de gewone bedrijfsuitoefening boekt, wanneer voor het laatste boekjaar dit verlies het bedrag van de afschrijvingen en waardevermindering op oprichtingskosten, op immateriële en materiële vaste activa overschrijdt. 1

=> de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar. Om hiervan te kunnen genieten, dient de onderneming de jaarrekeningen voor te leggen van de vijf boekjaren die de datum van deze aanvraag tot erkenning voorafgaan. Wanneer de onderneming opgericht is sedert minder dan vijf jaar, zijn enkel de jaarrekeningen vereist die betrekking hebben op jaren tijdens dewelke de onderneming reeds bestond. Indien de onderneming deel uitmaakt van de juridische, economische of financiële entiteit die een geconsolideerde jaarrekening opmaakt, wordt enkel rekening gehouden met de jaarrekening van deze entiteit voor bovengenoemde boekjaren. - een onderneming in herstructurering: een onderneming die tijdens het jaar dat de aanvraag tot erkenning voorafgaat een aantal dagen tijdelijke werkloosheid heeft gekend ten minste gelijk aan 20 % van het totaal aantal dagen aangegeven voor de arbeiders aan de RSZ. De toepassing van deze bepaling is beperkt tot de ondernemingen waar ten minste 50 % van de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor arbeiders worden tewerkgesteld. => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar - een onderneming gelijkgesteld met een onderneming in herstructurering: dit zijn instellingen die buiten het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomst en de paritaire comités vallen en waarvoor een door de Ministerraad of door een Executieve goedgekeurd saneringsplan bestaat. => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal niet worden toegekend onder de 50 jaar Deze groep ondernemingen komt hier niet verder aan bod. OPGELET! Van zodra de ontslagen qua aantal voldoen aan de definitie van collectief ontslag (zie I.1.2.1. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen - Toepassingsgebied - Definitie van collectief ontslag), is de regeling onder hoofdstuk I van toepassing. Meervoudig ontslag en sluiting Deze combinatie is mogelijk. In dit geval worden in beginsel zowel de regels voor meervoudig ontslag gevolgd, aangevuld met deze toepasselijk bij sluiting. Meervoudig ontslag en faillissement Deze combinatie wordt behandeld in deel III van het draaiboek. 2

3.1.a. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten > Meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is ZONDER vervroegd brugpensioen OVERHEID WERKGEVER WERKNEMER FASE 1 Eventueel onderhandelen over sociaal plan Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseur van de VDAB FASE 2 Uitvoeren van het meervoudig ontslag Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseurs van de VDAB Indienen dossier Sociaal Interventiefonds Activerende maatregelen en desgevallend uitvoeren van het sociaal plan 3

3.1.b. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten > Meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is MET vervroegd brugpensioen OVERHEID WERKGEVER WERKNEMER FASE 1 Onderhandelen over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseur van de VDAB Advies over herstructureringsplan FASE 2 Aanvraag erkenning onderneming in moeilijkheden of herstructurering Indienen dossier Sociaal Interventiefonds FASE 3 Uitvoeren meervoudig ontslag Activerende maatregelen en uitvoeren van het sociaal plan 4

3 MEERVOUDIG ONTSLAG BUITEN COLLECTIEF ONTSLAG 1 3.1 Algemene beschrijving 1 3.2 Tijdslijn 7 3.2.1 Algemeen Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen 7 3.2.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 7 3.3 Procedure 7 3.3.1 Algemeen - Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen 7 3.3.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 7 Fase 1: Onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen 7 Fase 2: Bekomen van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering 8 Fase 3: Uitvoeren van het meervoudig ontslag en activering van de werknemers 10 3.4 Onderhandelingen en sociaal akkoord 12 3.4.1 Inleiding 12 a) Algemeen Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen 12 b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 12 3.4.2 Tijdstip 12 a) Algemeen Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen 12 b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 12 3.4.3 Vorm 13 a) Algemeen Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen 13 b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 13 3.4.4 Inhoud 13 a) Algemeen Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen 13 b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 14 3.4.5 Controle op inhoud en uitvoering van het sociaal plan 15 3.5 Verplichte vergoedingen 16 3.5.1 Algemeen 16 3.5.2 Opzegtermijn of -vergoeding 16 3.5.3 Andere vergoedingen 17 3.5.4 Verplicht outplacement 17 3.5.5 Vergoedingen bij meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 17 3.6 Activerende maatregelen 18 3.6.1 Inleiding 18 5

3.6.2 Outplacement 18 Voorafgaande opmerking 18 Wat is outplacement? 18 Welke werknemers hebben recht op een outplacement ten laste van hun werkgever? 19 Wat zijn de plichten van de werkgever en de werknemer in geval van verplicht outplacement? 20 Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen 21 Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? 23 Vergelijking tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 25 Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten 37 Sectorale afspraken 46 3.6.3 Oprichting of deelname aan een tewerkstellingscel 48 Inleiding 48 Wat is een ad hoc tewerkstellingscel? 48 Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen? 48 Wat is de taak van de tewerkstellingscel? 52 3.6.4 Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan 54 3.7 Sectorspecifieke regels 55 3.8 Checklist voor de actoren 57 3.8.1 Algemeen Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen 57 Checklist voor de werkgever 57 Checklist voor de werknemer 57 3.8.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 58 Checklist voor de werkgever 58 Checklist voor de werknemer 59 3.9 Literatuurlijst 60 6

3.2 Tijdslijn 3.2.1 Algemeen Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Aangezien geen informatie en consultatieprocedure moet gevolgd worden, zijn er geen verplichtingen in de tijd voor de werkgever die overgaat tot meervoudig ontslag. 3.2.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Ook bij meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen zijn er geen opgelegde verplichtingen in de tijd voor de werkgever. 3.3 Procedure 3.3.1 Algemeen - Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen In principe moet geen informatie- en consultatieprocedure nageleefd worden. In sectorregelingen kunnen bijzondere verplichtingen van informatie en raadpleging van de werknemersafgevaardigden vóór het ontslag voorkomen. De gewone regels in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn van toepassing (Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). 3.3.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Fase 1: Onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen De werkgever die het stelsel van vervroegd brugpensioen wil toepassen bij een meervoudig ontslag moet onderhandelen over een herstructureringsplan en een CAO die het brugpensioen invoert. Het herstructureringsplan moet voor advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de vakbondafvaardiging, of, bij afwezigheid daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij afwezigheid daarvan, de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. OPGELET! Er is geen regionale toetsing van het herstructureringsplan door de Vlaamse minister van Werk. 7

Fase 2: Bekomen van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering Indienen van de aanvraag De werkgever moet een aanvraag indienen bij de Federale Minister van Tewerkstelling en Arbeid om een erkenning te bekomen als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden. De aanvraag moet behoorlijk gemotiveerd zijn en vergezeld zijn van: de nodige documenten die aantonen dat de onderneming hetzij een onderneming in moeilijkheden hetzij een onderneming in herstructurering is; de CAO brugpensioen; het herstructureringsplan dat voor advies is voorgelegd aan de ondernemingsraad of bij afwezigheid daarvan de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan het comité voor preventie en bescherming op het werk of bij afwezigheid daarvan de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. Het herstructureringsplan moet eveneens een positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers bevatten en de nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventuele faling de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden tussen de leeftijd van 50 jaar of de leeftijd voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is en 55 jaar. Verlenen van de erkenning De Federale minister van Werk kan vooraf aan het verlenen van de erkenning het advies inwinnen van de adviescommissie die hiertoe opgericht is bij de dienst van de collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. In sommige gevallen moet hij het advies vragen. Voorafgaandelijk aan de erkenningsbeslissing in het kader van het brugpensioen, is de Federale minister van Werk gehouden het advies in te winnen van de Commissie Brugpensioenen voor het toelaten van brugpensioen onder de 52 jaar. Bij ontstentenis valt men terug op de gewone regels inzake brugpensioen. De Federale Minister van Werk kan de ondernemingen een erkenning verlenen als zijnde onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering in het kader van het brugpensioen voor een periode van maximaal 2 jaar. 8

Contactpersonen bij de Federale overheid (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid) zijn dhr. Guy Cox, Directeur-Generaal van de 'Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen' (tel 02/233.40.50) en mevrouw An Kemps, Adj.-Adviseuse van de 'Begeleidingscel Brugpensioen' (tel. 02/233.41.34) - Fax: 02/233.40.77 - e-mail: coa@werk.belgie.be Gevolgen van de erkenning m.b.t. brugpensioen 1. Lagere brugpensioenleefijd De Federale Minister kan de minimum leeftijd voor het brugpensioen verlagen zonder dat die lager mag zijn dan 50 jaar. Deze verlaging van de brugpensioenleeftijd kan enkel voor zover de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer verstrijkt gedurende de periode tijdens dewelke zowel de CAO als de erkenning van toepassing zijn. De ontslagen werknemer moet op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een beroepsverleden bewijzen van: 1. ofwel 10 jaar als loontrekkende binnen de sector en dit binnen de 15 jaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst; 2. ofwel 20 jaar als loontrekkende. OPMERKING: verlaging tot de brugpensioenleeftijd tot 50 jaar De erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden kan uitzonderlijk worden verleend voor een periode langer dan 1 jaar en de leeftijd van 52 jaar kan uitzonderlijk worden teruggebracht tot 50 jaar na een positief advies van de Adviescommissie met het oog op het bekomen van bepaalde afwijkingen inzake conventioneel brugpensioen. De Adviescommissie zal slechts een positief advies uitbrengen onder de volgende voorwaarden: 1) er moet voldaan zijn aan één van de criteria waardoor een afwijking van de minimumleeftijd tot 52 jaar kan worden verkregen en alle documenten waaruit dit blijkt, moeten voorgelegd worden aan de administratie; 2) de onderneming moet bovendien het bewijs leveren dat zij tenminste gedeeltelijk voldoet aan één van de andere criteria bepaald door afdeling 3 van het K.B. van 7 december 1992 door, naargelang het geval, hetzij de balansen van de laatste drie jaren, hetzij de documenten die aantonen dat de onderneming een hoog percentage economische werkloosheid heeft gekend, hetzij een prognose die duidt op een groot verlies aan banen bij te voegen. 9

De werkgever is verplicht de aanvullende vergoeding door te betalen in geval van werkhervatting van de bruggepensioneerde hetzij als werknemer hetzij als zelfstandige. Deze verplichting geldt niet indien de bruggepensioneerde als werknemer het werk hervat of als zelfstandige werkzaam wordt voor de laatste werkgever of een andere werkgever die deel uitmaakt van dezelfde technische bedrijfseenheid als de laatste werkgever. Deze verplichting geldt enkel voor de aanvullende vergoeding waarin is voorzien door een CAO en niet voor een extra aanvullende vergoeding die op basis van een individuele overeenkomst wordt toegekend bovenop de door de CAO gewaarborgde aanvullende vergoeding. De niet-doorbetaling van de extra aanvullende vergoeding bedongen in een individuele overeenkomst blijft wel van kracht, tenzij de individuele overeenkomst in andere zin wordt aangepast. 2. Geen vervangingsplicht De vervangingsplicht bij brugpensioen is niet van toepassing op de werkgevers die een erkenning bekomen als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Deze vrijstelling van de vervangingsplicht geldt enkel op voorwaarde dat de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer verstrijkt gedurende een periode tijdens dewelke zowel de CAO Brugpensioen als de erkenning van toepassing zijn. 3. Korte opzeggingstermijn voor bedienden Bij zijn erkenning kan de Federale Minister van Werk toestaan dat de opzeggingstermijn of de door opzeggingsvergoeding gedekte periode voor bedienden wordt ingekort, op voorwaarde dat: de inkorting voorzien is door een algemeen verbindend verklaarde CAO; of deze inkorting voorzien is door een CAO daartoe gesloten en goedgekeurd door de Federale Minister van Werk; d.i. de CAO brugpensioen tot stand gekomen bij de herstructurering; de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemers verstrijkt gedurende de periode tijdens de welke zowel de CAO als de erkenning van toepassing zijn. Fase 3: Uitvoeren van het meervoudig ontslag en activering van de werknemers De werkgever gaat over tot de ontslagen. Het meervoudig ontslag moet niet plaats vinden binnen een bepaalde termijn. Wel dient rekening gehouden 10

te worden met de duur van de erkenning van de minister voor het vervroegd brugpensioen. Let op! Bijzondere ontslagprocedure voor (kandidaat- )personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk en de leden van de syndicale afvaardiging (zie onder I.1.4.5. Uitvoeren van het collectief ontslag: Beschermde werknemers) Sommige werknemers hebben bovendien recht op outplacementbegeleiding (zie I.3.6.2 Activerende maatregelen: outplacement). Ook de overige activerende maatregelen die eventueel opgenomen zijn in het herstructureringsplan moeten worden uitgevoerd (zie I.3.6.4 Activerende maatregelen Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan). 11

3.4 Onderhandelingen en sociaal akkoord 3.4.1 Inleiding a) Algemeen Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Er bestaat geen verplichting noch een wettelijk kader over het opstellen van een sociaal plan. Soms komt in het kader van een meervoudig ontslag een sociaal plan tot stand, maar dit is minder gebruikelijk dan bij collectief ontslag. Het bestaan van een sociaal plan zal afhangen van een reeks factoren waaronder de financiële situatie van de onderneming, de verhoudingen die bestaan tussen de werkgever en de vakbondsorganisaties, de sectorregels in verband met meervoudig ontslag, enz. Het sociaal plan, zo er een bestaat, bevat maatregelen waarmee de werkgever instemt, die de wettelijke verplichtingen die op hem rusten te boven gaan en die tot doel hebben het lot van de werknemers die door het herstructureringsproces getroffen worden, te verbeteren. Let op: Wanneer de onderneming beroep wil doen op tussenkomst van het Sociaal Interventiefonds, zal een sociaal plan nodig zijn (zie I.3.6.2. Activerende maatregelen Outplacement Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst door het Sociaal Interventiefonds). b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Wanneer de werkgever een meervoudig ontslag wil doorvoeren met toepassing van vervroegd brugpensioen, moet hij onderhandelen over een CAO die het vervroegd brugpensioen invoert en over een herstructureringsplan. 3.4.2 Tijdstip a) Algemeen Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Er is geen opgelegd tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart worden. b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Er is geen opgelegd tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart worden. Er moet wel een CAO brugpensioen en een herstructureringsplan zijn op het moment van de aanvraag tot erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering. Bovendien moet het herstructureringsplan vóór deze aanvraag ter advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan het comité voor preventie en bescherming op het 12

werk of bij afwezigheid daarvan de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. 3.4.3 Vorm a) Algemeen Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Er bestaat geen wettelijke verplichting om een sociaal plan op te nemen in een CAO. Zo kan een sociaal plan ook vervat zitten in een collectief akkoord dat met de vakbondsafvaardiging, de werknemers of hun vertegenwoordigers werd onderhandeld of nog, in een eenzijdige beslissing van de werkgever om te voorzien in specifieke bijkomende maatregelen dat al dan niet bevestigd wordt in een individueel akkoord tussen werkgever en werknemer. De praktijk toont aan dat in de meeste gevallen alle bepalingen van het sociaal plan in de vorm van één of meer collectieve arbeidsovereenkomsten worden gegoten. Het voordeel van een CAO is dat het de rechtszekerheid omtrent de engagementen en de sociale vrede versterkt. Een collectieve arbeidsovereenkomst vormt een hogere rechtsbron dan een arbeidsovereenkomst of een verbintenis die eenzijdig door de werkgever werd onderschreven en zij impliceert dat alle betrokken sociale gesprekpartners hun verantwoordelijkheid nemen. In de hypothese waarin er zich moeilijkheden zouden voordoen in de onderhandeling over de inhoud van het sociaal plan, kan beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van het bevoegd paritair orgaan, op de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen en op het korps van sociaal bemiddelaars van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen In elk geval moet een CAO gesloten worden die het brugpensioen invoert in de onderneming. Naast deze CAO moet er ook een herstructureringsplan zijn dat uit een aantal documenten bestaat. 3.4.4 Inhoud a) Algemeen Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen De wet legt in beginsel geen minimale inhoud op voor sociale plannen. De werkgever dient uiteraard minimaal te voorzien wat wettelijk of conventioneel, bijvoorbeeld in de sector, is opgelegd. Hier kan gedacht worden aan: opzeggingstermijnen of -vergoedingen; vakantiegeld bij vertrek; doorgaans pro rata dertiende maand; outplacement voor degenen die minstens 45 jaar zijn; 13

brugpensioen op normale leeftijd; vergoedingen reeds voorzien op sectorvlak of door toepasselijke ondernemingscao s. In de praktijk bevatten sociale plannen meestal bovenwettelijke regelingen rond volgende thema s: omscholing en herklassering; financiële begeleiding; specifieke begeleiding van oudere werknemers. Voorbeelden - ontslagen met aanvullende financiële compensatie; - uitzendkrachten/arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd - morele schade; - vergoedingen betaald in aanvulling op werkloosheidsuitkeringen Canada Dry; - vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever; - vrijwillig vertrek met vergoeding; - getrouwheidspremie incentive om niet te vertrekken; - vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan/zelfstandige activiteit; - bijkomende voordelen in het pensioenplan; - gebruik van overschotten in het pensioenfonds of de groepsverzekering; - het opzetten van een zelfstandige activiteit; - voortgezette dekking onder de hospitalisatieverzekering; - arbeidsherverdeling: tijdskrediet of deeltijds werk; - behoud bepaalde voordelen in natura tijdens bepaalde periode; - skill-pooling; - tutoraatssystemen; - outplacement; - training; - tewerkstellingscel; - jobcenters; - overplaatsingen binnen de groep; - werkzekerheidsclausules; - verhoging van de werktijd; - verlaging van de werktijd; - b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen De CAO brugpensioen moet de leeftijd bevatten waarop de werknemers in de onderneming op brugpensioen kunnen gaan en de verkorte opzegtermijn. Het herstructureringsplan moet een positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers bevatten en de nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventuele faling de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden tussen de leeftijd van 50 jaar of de leeftijd voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is en 55 jaar. 14

3.4.5 Controle op inhoud en uitvoering van het sociaal plan De werknemer van een onderneming die haar sociaal plan niet volledig of niet correct uitvoert, kan via de arbeidsrechtbank de uitvoering van het plan afdwingen. Bij een meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen kan de erkenningsbeslissing van de Federale Minister van Werk aangevochten worden voor de Raad van State. Ook kan aan de minister zelf gevraagd worden de erkenning in te trekken. 15

3.5 Verplichte vergoedingen 3.5.1 Algemeen De minimale wettelijke verplichtingen in geval van een meervoudig ontslag zijn : het betalen van het loon en de voordelen tot de laatste dag van tewerkstelling; het betekenen van een opzeggingstermijn of het betalen van een overeenstemmende opzeggingsvergoeding; het betalen van het vertrekvakantiegeld; het betalen van de specifieke vergoedingen die voorzien zijn op sectoraal of ondernemingsvlak. Deze verplichtingen vormen dus het minimum. Indien een werknemer op brugpensioen gaat op de normale leeftijd en de werkgever de aanvullende vergoeding bij brugpensioen niet betaalt, kan de werknemer een aanvraag indienen bij het Sluitingsfonds tot betaling van deze aanvullende vergoeding. Het maximumbedrag van de tussenkomst van het Sluitingsfonds voor de aanvullende vergoeding bij brugpensioen is gelijk aan het bedrag verschuldigd krachtens collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 (de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering). Het Sluitingsfonds komt enkel tussen in de betaling van de aanvullende brugpensioenvergoeding vanaf het ogenblik waarop de begunstigden van deze vergoeding de leeftijd van 55 jaar bereiken. Indien het een onderneming betreft die door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg werd erkend als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, komt het Sluitingsfonds tussen in de betaling van de aanvullende vergoeding vanaf het ogenblik waarop de begunstigde de leeftijd bereikt die voorzien is in de collectieve arbeidsovereenkomst die op hem van toepassing is, zonder dat die leeftijd lager mag zijn dan 50 jaar. Wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst pas is neergelegd bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg minder dan zes maanden voor de sluiting, is het Sluitingsfonds trouwens niet gehouden om de aanvullende vergoeding te betalen. Het beheerscomité kan nochtans beslissen hiervan af te wijken. 3.5.2 Opzegtermijn of -vergoeding De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen of een opzegvergoeding betalen die gelijk is aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst overeenstemmend met de duur van de opzeggingstermijn of met het resterende gedeelte van die termijn. 16

3.5.3 Andere vergoedingen In het kader van het sociaal plan kunnen nog andere vergoedingen overeengekomen worden. Voorbeeld - ontslagen met aanvullende financiële compensatie - brugpensioen op normale leeftijd met verhoogde vergoeding - morele schadevergoeding - vergoedingen betaald in aanvulling op de werkloosheidsuitkering - Canada Dry - vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever - vrijwillig vertrek met vergoeding - tussenkomst in de verplaatsingskosten naar de tewerkstellingscel - vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan - optimalisering door pensioenplan - gebruik van overschotten in het pensioenfonds op de groepsverzekering - vergoeding bij het opzetten van een zelfstandige activiteit - voortgezette dekking onder de hospitalisatieverzekering. De werkgever is dan verplicht deze te betalen overeenkomstig de bepalingen van het sociaal plan. 3.5.4 Verplicht outplacement Voor sommige werknemers bestaat er een recht op outplacementbegeleiding geregeld door Wet 5 september 2001. C.A.O. nr. 82 heeft uitvoering gegeven aan deze wet. Het outplacement worden nader besproken onder punt I.3.6.2. Activerende maatregelen: Outplacement). Onder punt I.3.6.2 worden ondermeer de sancties voor werkgever en de werknemer bij niet-naleving van de verplichtingen inzake outplacement, de verhouding tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 en de tussenkomst van de overheid in outplacementkosten besproken. 3.5.5 Vergoedingen bij meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Bovenstaande verplichte vergoedingen gelden ook bij vervroegd brugpensioen. Ook het verplichte outplacement zoals voorzien door de Wet van 5 september 2001 en C.A.O. nr. 82 is van toepassing. Het outplacement kan plaatsvinden in het kader van een tewerkstellingscel. De werknemers in vervroegd brugpensioen hebben recht op een aanvullende uitkering ten laste van hun werkgever bovenop hun werkloosheidsuitkering. 17

3.6 Activerende maatregelen 3.6.1 Inleiding Dit hoofdstuk biedt een overzicht van activerende maatregelen die kunnen opgenomen worden in het sociaal plan. Het aanbieden van outplacement en de verschillende gevallen waarin de overheid en de sectoren kunnen tussenkomen in de kosten komen uitgebreid aanbod. Verder komen het oprichten van een tewerkstellingscel of het deelnemen aan een permanente tewerkstellingscel georganiseerd door de VDAB aan bod. De werkgever kan beroep doen op de sociaal interventieadviseur van de VDAB om informatie te bekomen over de mogelijkheden van activering en eventueel het oprichten van een tewerkstellingscel of het deelnemen aan een permanente tewerkstellingscel. Tot slot wordt een niet-limitatieve opsomming gegeven van activerende maatregelen die in een sociaal plan overeengekomen kunnen worden. Voor meer informatie over andere tewerkstellingsmaatregelen verwijzen we naar de website www.aandeslag.be, geïntegreerd in meerdere websites, o.a. deze van de VDAB en van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. 3.6.2 Outplacement Voorafgaande opmerking De leeftijd van de werknemer speelt een belangrijke rol bij outplacement als activerende maatregel. Voor werknemers van 45 jaar en ouder met minimum één jaar anciënniteit is outplacement een recht en is de werkgever verplicht hen outplacement aan te bieden. Bovendien is de werknemer van 45 jaar en ouder verplicht om mee te werken aan outplacement. Voor min-45 jarigen en werknemers van 45 jaar en ouder met minder dan één jaar anciënniteit is outplacement een gunst die kan aangeboden worden door de werkgever. Wat is outplacement? Outplacement staat voor het geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde (het outplacementbureau/de dienstverlener), individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort 18

mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien. Welke werknemers hebben recht op een outplacement ten laste van hun werkgever? Een werknemer heeft recht op een outplacement indien hij gelijktijdig aan de volgende voorwaarden voldoet: - tewerkgesteld zijn bij een werkgever uit de privé-sector; - ontslagen zijn; - minstens 45 jaar zijn op het ogenblik dat zijn werkgever het ontslag betekent (kennisgeving van de opzeggingstermijn of onmiddellijke verbreking van de overeenkomst); - minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben; - niet ontslagen zijn wegens dringende reden en het gaat niet om het einde van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, noch om het einde van een vervangingsovereenkomst. Het recht op outplacement wordt niet toegekend vanaf het ogenblik waarop de werknemer het rustpensioen kan aanvragen. Aan werknemers die niet aan de leeftijds- en/of anciënniteitsvoorwaarden voldoen, kan de werkgever outplacement aanbieden, maar moet hij dit niet doen. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: o de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; o de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; Dit is de werknemer die: 1 bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 2 of 3 van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen of van hoofdstuk 2 of 3 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact; 2 bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 3bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen of van hoofdstuk 7 van het koninklijk besluit van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact en die, naargelang van het geval, - op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, 2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen overeenkomstig artikel 89, 2, 2, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; - of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is verbroken door de werkgever in toepassing van artikel 39 van dezelfde 19

wet, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen overeenkomstig artikel 89, 2, 2, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; 3 de werknemer niet bedoeld bij 1 en 2 en die, naargelang van het geval, - op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn met toepassing van de artikelen 38, 2, 38bis en 62, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen conform artikel 89, 2, 2, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; - of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is verbroken door de werkgever in toepassing van artikel 39 van dezelfde wet, ofwel de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden zal kunnen aantonen conform artikel 89, 2, 2, van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering; 4 de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor het stads- en streekvervoer of onder één van de paritaire subcomités van dit Paritair Comité; 5 De gehandicapte werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst wordt verbroken door een werkgever die ressorteert onder het Paritair Comité voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen of onder één van de Paritaire Subcomités van dit Paritair Comité. Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, moet de werkgever wel een outplacementbegeleiding aanbieden. Wat zijn de plichten van de werkgever en de werknemer in geval van verplicht outplacement? De werkgever De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, de werknemer een outplacementbegeleiding aanbieden waarvan de voorwaarden en termijnen bepaald worden door CAO nr. 82. De werkgever die zijn verplichtingen niet naleeft, moet een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage betalen aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid ten gunste van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (1800 EUR). De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: o de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; o de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt. Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, moet de werkgever wel een outplacementbegeleiding aanbieden. 20