Een kindje op komst?

Een kindje op komst? Deel 1: Bedreigd door een beroepsziekte of moederschapsbescherming? Bedreigd door een beroepsziekte Je bent als zwangere vrouw 'bedreigd door een beroepsziekte' als je blootgesteld wordt aan een risico dat voorkomt op de Belgische lijst van erkende beroepsziekten. Het gaat om blootstelling aan infectieziekten zoals hepatitis, cytomegalovirus (CMV) of rubella, aan chemische stoffen en aan fysische agentia zoals mechanische trillingen en lawaai. Het is de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer die beslist of je uit het risico moet worden verwijderd. Daarna zal de Administratieve Gezondheidsdienst (AGD) beslissen of het gaat om een bedreiging door een beroepsziekte. Bij infectieziekten vormen kinderen jonger dan zes jaar een risico. Bij kinderen ouder dan zes jaar is er een risico als ze bijvoorbeeld kwijlen of niet zindelijk zijn. Als je intensief in contact komt met kleuters en 'risicodragende leerlingen' en je hebt geen antistoffen hebben tegen die infectieziekten, behoor je tot de risicogroep. Dat kan als je kleuteronderwijzer of kinderverzorgster bent of als je werkt in een MPI, een opvangcentrum of een school voor buitengewoon basisonderwijs. Ook sommige leraren die stageopdrachten begeleiden in het gewoon en buitengewoon secundair onderwijs kunnen risico lopen op een infectieziekte. Het gaat dan bijvoorbeeld om verpleegkundigen, klinische laboranten of leraren kinderzorg/ bejaardenzorg. Werk je in het gewoon lager en het gewoon secundair onderwijs, val je niet onder het risico van infectieziekten en ben je dus niet 'bedreigd door een beroepsziekte'. Moederschapsbescherming tijdens de zwangerschap Er is sprake van 'moederschapsbescherming' in alle gevallen waarbij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer beslist dat je moet verwijderd worden uit een risico dat door de AGD niet erkend wordt als 'bedreigd door een beroepsziekte'. In de praktijk gaat het om agressief gedrag van jongeren en lasten tillen. Dat zijn vooral risico's die voorkomen in het buitengewoon onderwijs. Wat moet ik doen? En mijn werkgever? Als je een risicofunctie hebt, ben je verplicht aan je directie meteen mee te delen dat je zwanger bent. Hij of zij moet je naar de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer verwijzen. Als hij denkt dat je uit het risico moet worden verwijderd, vult die het formulier 'BZ/MB 2 - medisch getuigschrift bedreigd door een beroepsziekte' of het formulier 'MB 2 - medisch getuigschrift moederschapsbescherming' in. Daarna moet je werkgever één van de volgende maatregelen nemen: eerst moet hij of zij je arbeidsomstandigheden proberen aan te passen. Als dat niet kan, moet hij of zij nagaan of hij je betrekking niet kan wijzigen. Pas in derde instantie kan je worden vrijgesteld van arbeid. Hij vult in dat geval het formulier 'BZ/MB 1' (voor bedreiging

door beroepsziekte) of 'MB 1' (voor moederschapsbescherming) in en stuurt alles op naar het werkstation. Het werkstation stuurt je aangifte van de verwijdering wegens 'bedreigd door een beroepsziekte' vervolgens door naar de AGD. De AGD beslist vervolgens of het werkelijk gaat om een bedreiging door een beroepsziekte. Daarna deelt het werkstation je de uiteindelijke beslissing van de AGD mee. Je werkgever mag je niet overplaatsen van een niet-risicofunctie naar een risicofunctie, ook niet als jij daar zelf om vraagt. Het is ook mogelijk dat je meerdere opdrachten hebt in dezelfde school of in verschillende scholen en dat je uit de ene opdracht verwijderd wordt en uit de andere niet. Als je in juli of augustus vaststelt dat je zwanger bent, dan moet je je werkgever daarvan op de hoogte brengen tijdens de eerste werkdag. Als tijdelijk personeelslid van bepaalde duur kan je pas verwijderd worden vanaf de tweede schooldag. Je hoeft je periode van afwezigheid niet aan te geven aan het controleorgaan voor de ziektecontrole. Wanneer je als tijdelijk personeelslid een verlof 'moederschapsbescherming tijdens de zwangerschap' hebt, moet je je ziekenfonds daarvan verwittigen. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer moet voor het ziekenfonds een document invullen om je van een vervangingsinkomen te laten genieten. Word ik doorbetaald? Bedreiging door een beroepsziekte Ben je vastbenoemd, dan heb je recht op doorbetaling van je wedde. Dat geldt ook wanneer je als tijdelijk personeelslid tijdens de duur van je aanstelling verwijderd wordt. Als je als tijdelijk personeelslid met een aanstelling van doorlopende duur (TADD) tijdens je TADD-opdracht verwijderd wordt, heb je recht op doorbetaling van je wedde(ntoelage). Voorwaarde voor betaling is wel dat je op de vooravond van de nieuwe aanstelling een TADD-aanstelling had waaruit je werd verwijderd, Als tijdelijk personeelslid met een aanstelling van bepaalde duur, dat tijdens het vorige schooljaar verwijderd werd en een nieuwe aanstelling bij hetzelfde schoolbestuur in dezelfde risicofunctie krijgt, heb je geen recht op de doorbetaling van je wedde. Je krijgt wel een vergoeding gelijk aan 90 procent van het gemiddelde dagloon. Bij een nieuwe aanstelling in een school van een ander schoolbestuur, moet je de eerste dag gaan werken en de werkgever op de hoogte brengen van je zwangerschap. De hierboven vermelde procedure start dan opnieuw. Je moet dus ook opnieuw naar de arbeidsgeneesheer worden gestuurd. In die situatie kan pas vanaf de tweede dag het verlof wegens 'een bedreiging door een beroepsziekte' starten en wordt je wedde doorbetaald. Een voorbeeld: Een TADD'er wordt in juni, de tweede maand van haar zwangerschap, verwijderd uit haar risicofunctie. Haar aanstelling eindigt op 30 juni (bv. doordat de titularis

terugkeert). In juli en augustus ontvangt zij uitgestelde bezoldiging. Er volgt een nieuwe aanstelling op 1 september zonder een effectieve indiensttreding. Ze wordt in dat geval betaald als een gewoon tijdelijk personeelslid met een aanstelling van bepaalde duur, aangezien er geen aanstelling was op de vooravond (31 augustus). Ze krijgt dus een vergoeding gelijk aan 90 procent van het gemiddeld dagloon. Het verlof wegens 'bedreiging door een beroepsziekte' eindigt bij het begin van de zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Daarna start de periode van het bevallingsverlof. Voor vastbenoemden blijft je die periode doorbetaald. Tijdelijken krijgen een uitkering van het ziekenfonds. Als je als tijdelijk personeelslid bij de start van het schooljaar of bij een nieuwe aanstelling niet in dienst bent gekomen op de eerste werkdag en je werd niet verwijderd tijdens je vorige aanstelling, dan heb je geen recht op dit verlof. De periode wordt dan beschouwd als onbezoldigd ziekteverlof. Je krijgt dan een uitkering van het ziekenfonds. Als je tijdens de zomervakantie niet meer blootgesteld bent aan het risico, dan kan het verlof niet doorlopen tijdens die periode. Het verlof wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit, er is geen vermindering van ziektedagen. Het telt mee voor de berekening van de dienstanciënniteit, uitgestelde bezoldiging, vakantiegeld en eindejaarstoelage. Moederschapsbescherming Enkel als vastbenoemde krijg je je wedde doorbetaald. Als tijdelijke word je vanaf de verwijdering van het werk betaald door je ziekenfonds, zolang je een geldige aanstelling of arbeidsovereenkomst hebt. Wanneer je als tijdelijke met een aanstelling van bepaalde duur tijdens het vorige schooljaar verwijderd werd en je krijgt een nieuwe aanstelling in een risicofunctie, dan blijf je vallen onder het verlof wegens 'moederschapsbescherming'. Bij een nieuwe aanstelling in een school van een ander schoolbestuur, moet je de eerste dag gaan werken en je werkgever op de hoogte brengen van je zwangerschap. De hierboven vermelde procedure start dan opnieuw. Je moet dus ook opnieuw naar de arbeidsgeneesheer worden gestuurd. In die situatie kan het verlof wegens 'moederschapsbescherming' pas starten op de tweede schooldag. Als je bij de start van het schooljaar of bij een nieuwe aanstelling als tijdelijk personeelslid niet effectief gepresteerd hebt op de eerste werkdag en je werd niet verwijderd tijdens je vorige aanstelling, dan heb je geen recht op verlof wegens 'moederschapsbescherming'. De periode wordt dan beschouwd als onbezoldigd ziekteverlof en je krijgt een vervangingsinkomen van het ziekenfonds. De periode van 'moederschapsbescherming' eindigt bij het begin van de zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Het verlof wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit, er is geen vermindering van ziektedagen. Het telt mee voor de berekening van de dienstanciënniteit, uitgestelde bezoldiging, vakantiegeld en eindejaarstoelage.

Meer lezen? Omzendbrief 'bedreiging door een beroepsziekte tijdens de zwangerschap en moederschapsbescherming' van 24-9-2002 met referentie PERS/2002/21 (13AC) http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=13304 Deel 2: Hoe zit het met mijn bevallingsverlof? Opgelet: het aantal weken waarop je recht hebt bij de geboorte van een meerling vind je telkens tussen haakjes. Het bevallingsverlof kan ten vroegste ingaan vanaf de zesde (achtste) week vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. Ten laatste zeven (negen) weken vóór die datum bezorg je daarvan een medisch attest aan je werkgever. Als de bevalling na die voorziene datum plaats heeft, overschrijd je de zes (acht) weken prenataal verlof. Je prenataal bevallingsverlof wordt dan tot de effectieve bevallingsdatum verlengd. Je mag in elk geval niet meer werken vanaf de zevende dag voor je vermoedelijke bevallingsdatum tot negen weken na de dag van de effectieve bevalling. Op jouw verzoek wordt de periode van negen weken postnataal verlof verlengd. De duur van die verlenging is gelijk aan de duur van de periode waarin je verder hebt gewerkt vanaf de zesde (achtste) week tot en met de tweede week vóór de werkelijke bevallingsdatum. Bij vroeggeboorte wordt de facultatief over te dragen prenatale periode van zes (acht) weken ook verminderd met de dagen waarop arbeid verricht werd tijdens de periode van zeven dagen die de bevalling voorafgaat. Bij de geboorte van één kind kan het postnataal verlof dus nooit meer dan veertien weken omvatten. Bij de geboorte van een meerling kan je vragen het postnatale verlof nog eens te verlengen met maximum twee weken. Het postnatale verlof kan bij een meerling nooit meer dan achttien weken omvatten. Wanneer het pasgeboren kind na de eerste zeven dagen vanaf zijn geboorte in de verplegingsinrichting moet opgenomen blijven, kan je vragen het bevallingsverlof te verlengen. De duur van die verlenging is gelijk aan de periode dat je kind na die eerste zeven dagen in de verplegingsinrichting opgenomen blijft, met een maximum van 24 weken. Als je in ziekteverlof bent geweest tijdens de zes (acht) weken voor de effectieve bevallingsdatum, wordt dat ziekteverlof omgezet in bevallingsverlof, als je het werk niet meer hebt hervat. Als vastbenoemd personeelslid word je tijdens je bevallingsverlof verder bezoldigd. Ben je een tijdelijk personeelslid, ontvang je geen wedde, maar een uitkering van het ziekenfonds. Als zich een miskraam zou voordoen na de 180ste dag zwangerschap, dan heb je eveneens recht op vijftien (negentien) weken bevallingsverlof. Bij een geboorte vóór de 180ste dag zwangerschap, heb je ook recht op vijftien (negentien) weken bevallingsverlof.

Meer lezen? -Omzendbrief 'Bevallings- en borstvoedingsverlof. - Tot de proeftijd toegelaten en vast benoemde personeelsleden van het onderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding, georganiseerd of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap' van 14/01/2005 met referentie PERS/2005/03 (13AC) http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=13568 -Omzendbrief 'Bevallings- en borstvoedingsverlof. Tijdelijk aangestelde personeelsleden van het onderwijsinstellingen, georganiseerd of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap' van 14/01/2005 met referentie PERS/2005/02 (13AC) http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=13567 Deel 3: borstvoedingsverlof en moederschapsbescherming in het kader van lactatie Borstvoedingsverlof 'Borstvoedingsverlof' moet onmiddellijk aansluiten op je bevallingsverlof en duurt maximum drie maanden. Je moet het ook ononderbroken opnemen. Je kan bijvoorbeeld niet een deel vóór de kerstvakantie en een deel na de kerstvakantie nemen; tijdens de kerstvakantie mag er geen onderbreking zijn en loopt het verlof gewoon door. Je moet 'borstvoedingsverlof' voor je volledige opdracht nemen. Het borstvoedingsverlof is een periode van dienstactiviteit. Het komt in aanmerking voor het bepalen van de geldelijke anciënniteit. Het komt niet in aanmerking voor het bepalen van het aantal dagen bezoldigd ziekteverlof waarop je als tijdelijk personeelslid recht hebt. Moederschapsbescherming in het kader van lactatie 'Moederschapsbescherming in het kader van lactatie is alleen van toepassing op vrouwen die borstvoeding geven en die door de preventieadviseurarbeidsgeneesheer verwijderd worden uit een risico. Dit geldt: 1) wanneer je lasten moeten heffen tijdens de tiende week na de bevalling; 2) wanneer je bedreigd bent door de infectieziekten cytomegalovirus (CMV), hepatitis B of HIV (andere infectieziektes komen niet in aanmerking). In dat geval moeten recente bloeduitslagen toegevoegd worden aan je dossier; 3) wanneer je blootgesteld worden aan bepaalde chemische stoffen. Meestal ben je in die gevallen ook tijdens je zwangerschap al verwijderd, maar je kan in principe ook verwijderd worden tijdens de lactatieperiode terwijl dat niet zo was tijdens je zwangerschap. De voorwaarde is dan wel dat de situatie tussen je zwangerschap en de lactatieperiode veranderd is, waardoor er een risico ontstaat, bijvoorbeeld wanneer je geen aanstelling had tijdens je zwangerschap, maar wel tijdens de lactatieperiode. Je moet dit verlof aansluitend op het bevallingsverlof nemen. Het risico waaruit je wordt verwijderd moet er wel zijn. Dat betekent dat, als het bevallingsverlof eindigt in de maand juli of augustus en je voert op dat moment geen risicofunctie uit, het verlof 'moederschapsbescherming in het kader van lactatie' pas start op 1 september.

Het verlof duurt maximum tot maximum vijf maanden na de effectieve bevallingsdatum, op voorwaarde dat je tijdens die hele periode effectief borstvoeding geeft. Als je maar voor een deel van je opdracht verwijderd wordt wegens 'moederschapsbescherming tijdens de lactatieperiode', dan mag je voor het resterende deel 'borstvoedingsverlof' nemen, weliswaar beperkt tot de maximale duur van dat verlof (3 maanden). Het verlof wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit, er is geen vermindering van je ziektedagen. Het telt mee voor de berekening van de dienstanciënniteit, uitgestelde bezoldiging, vakantiegeld en eindejaarstoelage. Wat moet ik doen? En mijn werkgever? Als je borstvoeding geeft en je fungeert in een risicofunctie, moet je dat onmiddellijk aan je directie meedelen. Hij moet je meteen naar de preventieadviseurarbeidsgeneesheer verwijzen. Sommige personeelsleden gaan in het kader van moederschapsbescherming tijdens de lactatie al naar de arbeidsgeneesheer kort na de bevalling of bijv. eind juni om pas in september te starten met dit verlof. Het formulier 'MB 2 - medisch getuigschrift moederschapsbescherming' van de arbeidsgeneesheer moet wel degelijk dateren van de laatste dagen vóór of de eerste dagen na de start van de 'moederschapsbescherming tijdens de lactatie'. De arbeidsgeneesheer moet in principe immers controleren of je op dat moment nog borstvoeding geeft. Als de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer aan je werkgever meedeelt dat je uit het risico verwijderd moet worden, moet die in eerste instantie je werkomstandigheden aanpassen. Vervolgens moet hij nagaan of hij je betrekking niet kan wijzigen. Pas als dat niet kan, krijg je vrijstelling van arbeid. Je directie vult dan het formulier 'MB 1' in en stuurt alles naar het werkstation. Je moet ook maandelijks een medisch attest of een attest van Kind en Gezin, waaruit blijkt dat je nog borstvoeding geeft, aan je werkgever overhandigen. Het werkstation kan die attesten opvragen. Als je een tijdelijk personeelslid bent, moet je je ziekenfonds verwittigen dat je van het werk verwijderd werd wegens 'moederschapsbescherming'. Dat doe je aan de hand van de brief die je van het werkstation krijgt. Je hoeft je periode van afwezigheid niet aan te geven aan het controleorgaan voor de ziektecontrole. Word ik doorbetaald? Borstvoedingsverlof Bij 'borstvoedingsverlof' wordt je wedde niet doorbetaald. Dat geldt zowel voor vastbenoemde als voor tijdelijke personeelsleden. Je krijgt evenmin een vervangingsinkomen van het ziekenfonds. Moederschapsbescherming in het kader van lactatie Tijdens het verlof 'moederschapsbescherming in het kader van lactatie' krijg je als vastbenoemde je wedde verder doorbetaald. Als tijdelijke word je vanaf de verwijdering van het werk betaald door je ziekenfonds, zolang je een geldige aanstelling of arbeidsovereenkomst hebt. Tijdelijken met een aanstelling van bepaalde duur die door de arbeidsgeneesheer tijdens het vorige schooljaar verwijderd werden en een nieuwe aanstelling krijgen in een risico-functie, blijven vallen onder het verlof wegens 'moederschapsbescherming in het kader van lactatie'. Als je als tijdelijke bij de aanvang van het schooljaar of bij een nieuwe aanstelling niet effectief in dienst treedt op de eerste werkdag en je werd niet verwijderd tijdens je

vorige aanstelling, dan heb je geen recht op 'moederschapsbescherming in het kader van lactatie'. Die periode wordt dan beschouwd als onbezoldigd ziekteverlof en je krijgt een vervangingsinkomen van het ziekenfonds. Meer lezen? -Omzendbrief 'Bedreiging door een beroepsziekte tijdens de zwangerschap en moederschapsbescherming' van 24/09/2002 met referentie PERS/2002/21 (13AC) http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=13304 -Omzendbrief 'Bevallings- en borstvoedingsverlof. - Tot de proeftijd toegelaten en vast benoemde personeelsleden van het onderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding, georganiseerd of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap' van 14/01/2005 met referentie PERS/2005/03 (13AC) http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=13568 -Omzendbrief 'Bevallings- en borstvoedingsverlof. Tijdelijk aangestelde personeelsleden van het onderwijsinstellingen, georganiseerd of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap' van 14/01/2005 met referentie PERS/2005/02 (13AC) http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=13567 Deel 4: welke verloven zijn er voor mama's en papa's? Omstandigheidsverlof bij bevalling van echtgenote of samenwonende partner Wanneer je echtgenote of samenwonende partner bevalt, heb je als vader recht op tien werkdagen betaald omstandigheidsverlof. Dat geldt zowel voor vastbenoemde als voor tijdelijke personeelsleden. Je kiest, in overleg met je inrichtende macht, wanneer je de tien werkdagen opneemt, binnen een periode van dertig kalenderdagen vanaf de bevalling. In principe moet je minimum vijf dagen aaneensluitend nemen, maar je kan met je inrichtende macht anders overeenkomen. Je moet het verlof steeds in volledige dagen nemen, ook als je deeltijds werkt. Wanneer je in meerdere instellingen werkt, dan geldt het verlof voor alle instellingen. Wanneer je zowel in de privé-sector als in het onderwijs werkt, heb je slechts één keer recht op een periode van tien werkdagen omstandigheidsverlof. Ook bij de geboorte van een meerling heb je maar één keer recht op tien dagen omstandigheidsverlof. Het verlof is gelijkgesteld met dienstactiviteit. Dat wil zeggen dat de periode meetelt voor je anciënniteit. Ouderschapsverlof Als je vastbenoemd bent óf je bent aangesteld voor een volledig schooljaar, reaffectatievrij en je hebt minstens een halftijdse opdracht, kan je genieten van 'ouderschapsverlof in het kader van loopbaanonderbreking'. Je kan dit verlof nemen vanaf de geboorte van je kind tot het vier jaar wordt, voor een ononderbroken periode van maximum drie maanden. Als je minder opneemt, verlies je het saldo van de resterende dagen. Je moet dit verlof nemen voor je volledige opdracht. Voor een meerling geldt dat je voor elk kind afzonderlijk aanspraak maakt op drie maanden ouderschapsverlof. Periodes van ouderschapsverlof mogen onmiddellijk op elkaar aansluiten. Je moet wel elke periode afzonderlijk aanvragen.

Als je ouderschapsverlof wil nemen, vraag je dat aan bij je inrichtende macht met een formulier C61-SV. Je hebt ook een uittreksel uit de geboorteakte van je kind nodig en een uittreksel uit het bevolkingsregister, waaruit de samenstelling van het gezin blijkt. Tijdens een periode van ouderschapsverlof ontvang je geen wedde. Je krijgt wel een onderbrekingsuitkering van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). Die bedraagt maandelijks 505,70 euro. Daarnaast kan je onder bepaalde voorwaarden ook aanspraak maken op een aanmoedigingspremie (http://www.vlaanderen.be/werk) Een periode van ouderschapsverlof in het kader van de loopbaanonderbreking geeft geen aanleiding tot de uitbetaling van vakantiegeld en eindejaarstoelage en komt evenmin in aanmerking voor het vaststellen van de uitgestelde bezoldiging. Ouderschapsverlof mag onmiddellijk aansluitend gevolgd worden door een volledige loopbaanonderbreking, die steeds duurt tot 31 augustus. Als je dat wenst, moet je dat al vóór de start van je ouderschapsverlof aan je inrichtende macht meedelen en afzonderlijk aanvragen. Loopbaanonderbreking Ben je vast benoemd zijn of tijdelijk aangesteld voor een volledig schooljaar én reaffectatievrij, dan kan je je loopbaan volledig of gedeeltelijk onderbreken, telkens voor maximum 72 maanden, gespreid over je hele onderwijsloopbaan. Als je je loopbaan volledig onderbreekt, moet je minstens een halftijdse opdracht hebben. Neem je gedeeltelijke loopbaanonderbreking, moet je minstens 'een halve opdracht + 1 uur' hebben en moet je exact de helft van een ambt met volledige prestaties blijven uitoefenen. Als je gedeeltelijk vast benoemd en gedeeltelijk tijdelijk bent, moet je de vaste en tijdelijke uren samen nemen. Loopbaanonderbreking kan enkel beginnen op 1 september of 1 oktober en eindigt steeds op 31 augustus. Alleen wegens uitzonderlijke familiale redenen en mits een opzegging van één maand, kan je je loopbaanonderbreking vroeger beëindigen. Je aanvraag dien je in bij je inrichtende macht met een formulier C61. Je voegt daar een volledig overzicht van je prestaties bij. Uiterlijk 15 dagen later moet zij haar beslissing aan jou meedelen. Enkel in geval van 'overmacht' kan ze weigeren. Vervolgens dien je je aanvraag in bij de RVA om een onderbrekingsuitkering te krijgen. De RVA deelt jou zijn beslissing mee op het formulier C 62. Het bedrag van de uitkering is 305,11 euro per maand indien als je een voltijdse betrekking volledig onderbreekt. Als je geen voltijdse betrekking hebt, krijg je een gedeelte van 305,11 euro in verhouding tot de prestaties die je onderbreekt. Bijvoorbeeld: Je hebt een opdracht van 17/24 en neemt volledige loopbaanonderbreking. Je ontvangt dan een uitkering van 17/24 x 305.11 euro = 216,12 euro. Als je loopbaanonderbreking neemt binnen de drie jaar na de geboorte van een

tweede (334,14 euro) of derde, (363,19 euro) kind, heb je recht op een verhoogde uitkering. Daarvoor moet je een uittreksel uit de geboorteakte en een attest van de kas voor kinderbijslag bij je aanvraag voegen. Voor een gedeeltelijke loopbaanonderbreking bedraagt de uitkering 152,55 euro per maand. De verhoogde uitkeringen bedragen respectievelijk 167,08 euro en 181,58 euro. Bovenvermelde uitkeringen krijg je tijdens het eerste jaar van je loopbaanonderbreking. Nadien worden ze elk jaar met 5 procent verminderd. Tijdens je loopbaanonderbreking krijg je geen wedde. Het verlof wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit. De onderbrekingsuitkering geeft geen aanleiding tot de uitbetaling van vakantiegeld of eindejaarstoelage. Tijdens je loopbaanonderbreking behoud je je recht op kinderbijslag, behalve als je een zelfstandige activiteit uitoefent. Tijdens de zomervakantie ontvang je als tijdelijk personeelslid geen uitgestelde bezoldiging voor het gedeelte van je opdracht waarvoor je loopbaanonderbreking hebt. Onder bepaalde voorwaarden kan je genieten van een aanmoedigingspremie. Je kan je onderbrekingsuitkeringen cumuleren met de inkomsten uit een politiek mandaat of een bijkomende activiteit als loontrekkende die je al minstens drie maanden vóór de onderbreking van de loopbaan uitoefende. Bij een volledige loopbaanonderbreking kan je ook cumuleren met een zelfstandige activiteit. Dat kan maximum één jaar. Verlof en afwezigheid voor verminderde prestaties bij 2 kinderen onder de 14 jaar Je kan als vast benoemd of tijdelijk personeelslid, aangesteld voor een volledig schooljaar en reaffectatievrij, een verlof of afwezigheid (enkel op de vaste uren) voor verminderde prestaties nemen als je twee kinderen onder de 14 jaar hebt. Je moet dan nog minstens één uur per week blijven presteren. Tijdens het verlof mag je geen vervangende winstgevende activiteit uitoefenen; tijdens de afwezigheid mag je geen vervangende winstgevende activiteit in het onderwijs uitoefenen. Als je zowel vastbenoemd als tijdelijk bent mag je het verlof voor verminderde prestaties nemen voor je vaste en/of je tijdelijke opdracht. De afwezigheid kan je enkel op je vaste opdracht nemen. Je kan het volume van het verlof of de afwezigheid tijdens de betrokken periode niet wijzigen. Het verlof en de afwezigheid moeten beginnen op 1 september, 1 oktober, 1 januari of 1 april en eindigt steeds op 31 augustus. De periodes van verlof voor verminderde prestaties is gelijkgesteld met dienstactiviteit. Tijdens de afwezigheid voor verminderde prestaties ben je in nonactiviteit voor de niet-verrichte prestaties.

Tijdens het verlof of de afwezigheid krijg je geen wedde. In de zomervakantie wordt je wedde in evenredige mate verminderd. Dat is ook zo voor de uitgestelde bezoldiging. TBSPA TBSPA is ook gekend als 'verlof zonder wedde'. Je kan het nemen als vastbenoemd en tijdelijk personeelslid, als je aangesteld bent voor een volledig schooljaar. Het kan op elk moment ingaan en er is geen minimumduur. Je kan het in verschillende keren nemen voor maximum 5 jaar. Je bouwt geen dienst- of sociale anciënniteit op. Je wedde wordt de zomervakantie in evenredige mate verminderd. Meer lezen? - Reglementering over loopbaanonderbreking op de website van de RVA http://www.rva.be/d_opdracht_lbo/default.asp?maindir=d_opdracht_lbo&language=nl&indexdir=r egl/werknemers&button=1 - Omzendbrief 'Omstandigheidsverlof naar aanleiding van de bevalling van de echtgenote of samenwonende partner' van 20/10/2005 met referentie PERS/2005/20 http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=13703 - Omzendbrief 'Personeelsleden van het onderwijs en van de centra voor leerlingenbegeleiding gefinancierd of gesubsidieerd door devlaamse Gemeenschap. - Ouderschapsverlof in het kader van de loopbaanonderbreking' van 28/06/2002 met referentie PERS/2002/06 (13BC) http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=13241 - Omzendbrief ' Personeelsleden van het onderwijs en van de centra voor leerlingenbegeleiding gefinancierd of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap Loopbaanonderbreking' van 19/02/1998 met referentie 13AC/CR/B.Ph./SH/js-5 http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=9170 - Omzendbrief 'Verlof voor verminderde prestaties gewettigd door sociale of familiale redenen en afwezigheid voor verminderde prestaties wegens persoonlijke aangelegenheid ten gunste van de personeelsleden van het onderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding' van 14/11/2000 met referentie 13AC/CR/JVM/hj http://www.ond.vlaanderen.be/edulex/database/document/document.asp?docid=13027