Afgiftekantoor 2800 Mechelen 1 P608141 Verschijnt maandelijks 1e jaargang info 06 2006 Mag de werkgever de inhoud van de persoonlijke e-mails van zijn werknemers controleren? Virginie Simon en Frederic Brasseur, Advocaten DLA Piper Rudnick Gray Cary De controle van e-mails op de werkvloer is een delicate kwestie die raakt aan de privacy van de werknemers, maar die zich meer en meer stelt. Het Arbeidshof te Brussel heeft zich over de kwestie moeten uitspreken in een zaak waar de feiten zich afspeelden voor de inwerkingtreding van de C.A.O. nr. 81, maar waarvan de conclusie ook in de huidige situatie zou kunnen toegepast worden, aangezien de beslissing slaat op de mogelijkheid voor een werkgever om de inhoud van de persoonlijke e-mails van zijn werknemers te controleren. Volgens het arbeidshof heeft de werkgever het recht om het gebruik door de werknemer van de arbeidstijd te controleren, mits naleving van het noodzakelijkheids- en proportionaliteitsbeginsel, en het recht om in zekere mate de inhoud van de persoonlijke e-mails van de werknemer te controleren. EN VERDER ARBEIDSREGLEMENTERING - Wetgever verplicht tot aanbod outplacement 3 - België houdt grenzen voorlopig gesloten voor werknemers uit Centraal- en Oost-Europa 3 - De zomer komt eraan en... dus ook de jobstudenten 4 - Startbaanleeftijd: 26 jaar 4 LOONAANPASSINGEN - Indexaties, conventionele verhogingen en retroactieve conventionele aanpassingen 7 In het concrete geval was de inhoud van de uitgewisselde berichten niet nodig voor het aantonen van de juridische waarheid. De controle ervan was dus niet vereist om een oplossing voor het geschil te vinden. Doordat deze kwestie niet geregeld wordt door de C.A.O. nr. 81, die het stilzwijgen bewaart over dit punt, blijft dit arrest actueel. Het arbeidshof heeft zich ook uitgesproken over de aansprakelijkheid van de werknemer in geval van misbruik van de elektronische werkmiddelen op de arbeidsplaats. In dit arrest moest het arbeidshof oordelen over een beroep dat ingesteld werd tegen het vonnis dat de Arbeidsrechtbank te Brussel op 2 mei 2000 geveld heeft, en dat toen uitvoerig besproken werd. De feiten De feiten die tot de beslissing geleid hebben, zijn de volgende: een bediende van de dienst boekhouding bij een gerechtsdeurwaarder had in september 1998 de verantwoordelijkheid voor de IT-diensten aanvaard. Hij moest de omzetting van het informaticasysteem verzekeren, in het bijzonder het omzetten van de akten in elektronische vorm. Per brief van 26 januari 1999, werd de bediende ontslagen wegens de volgende dringende reden: het gedurende de 6 weken die aan het ontslag voorafgingen per e-mail verstuurd hebben van een zeer groot aantal persoonlijke berichten aan een andere werkneemster (uit de inhoud van Serviam+ Info is tot stand gekomen i.s.m. Kluwer.
ARBEIDSOVEREENKOMSTEN de e-mails kon men afl eiden dat zij een liefdesrelatie hadden), wat tot gevolg had dat hij zijn werk niet uitvoerde, niettegenstaande de strikte einddatum die hij voor het uitvoeren van zijn taken had aanvaard. De werknemer betwistte zijn ontslag wegens dringende reden en vorderde een opzeggingvergoeding en schadevergoeding wegens rechtsmisbruik. Het vonnis van de arbeidsrechtbank De arbeidsrechtbank heeft in haar vonnis van 2 mei 2000 de werknemer in het gelijk gesteld omdat, zelfs indien de feiten al bewezen zouden zijn, zij niet de vereiste ernst hadden om een ontslag wegens dringende reden te verantwoorden. De arbeidsrechtbank heeft zich trouwens ook uitgesproken over het voorleggen door de werkgever van de inhoud van bepaalde e-mails die door de werknemer aan zijn collega verstuurd werden. Doordat de feiten zich afspeelden voor de inwerkingtreding van de C.A.O. nr 81, had de werkgever geen formele verplichting om een bepaalde procedure te volgen voor het individualiseren en het informeren van de werknemer voor het ontslag wegens dringende reden. De arbeidsrechtbank erkende dat, niettegenstaande de bescherming van de privacy op de werkvloer, de werkgever het recht had om in een zekere mate te controleren welk gebruik de werknemer maakte van het interne communicatiesysteem waarvan de werknemer zelf het professioneel karakter benadrukt had. Deze controle kon volgens de arbeidsrechtbank in zekere mate ook slaan op de inhoud van de berichten die met zijn collega uitgewisseld werden. De werknemer heeft zich verzet tegen het voorleggen van de inhoud van de berichten, en de arbeidsrechtbank is hem hierin gevolgd. De arbeidsrechtbank oordeelde dat het voorleggen van de inhoud van de berichten niets zou bijbrengen aan het debat, gezien de gegevens over het aantal berichten en de bestemmeling van de berichten in kwestie. De arbeidsrechtbank heeft de werknemer trouwens veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding wegens zijn gewoonlijk lichte fout, namelijk het besteden van een groot deel van zijn arbeidstijd aan het uitwisselen van persoonlijke e-mails. Rekening houdend met deze fout van de werknemer, werd zijn vordering tot het bekomen van een schadevergoeding wegens rechtsmisbruik in hoofde van de werkgever afgewezen. Het arrest van het arbeidshof De zaak werd aan het Arbeidshof te Brussel voorgelegd door het beroep van de werkgever, maar de werknemer had eveneens beroep aangetekend. Het eerste belangrijke punt van dit arrest, is de analyse door het arbeidshof van de bewijskwestie in haar beide facetten: dat van de rechtmatigheid van de controle die door de vennootschap op de uitwisseling van e-mails uitgevoerd werd, en dat van de noodzaak om de inhoud van die genoemde e-mails voor te leggen, rekening houdend met het fundamentele recht van werknemers op privacy. Het arbeidshof deelt het standpunt van de arbeidsrechtbank dat de werkgever het recht heeft om het gebruik van de werknemer van zijn tijd te controleren, mits naleving van de noodzakelijkheids- en proportionaliteitsvoorwaarde, en erkende het recht van de werkgever om in zekere mate de inhoud van de e-mails te controleren. Het arbeidshof stelt eveneens vast dat het in deze zaak niet nodig was om de inhoud van de bewuste e-mails voor te leggen, aangezien de ernst van de feiten lag in het aantal uitgewisselde e-mails en aangezien de feiten nooit betwist werden door de werknemer. Wat betreft de ernst van de feiten, meent het arbeidshof, in tegenstelling tot de arbeidsrechtbank, dat de fouten die door de werknemer gemaakt werden ernstig zijn, in het bijzonder omdat de werknemer, die de richtlijnen voor het gebruik van het interne communicatiesysteem opgesteld had, had moeten weten dat dit systeem enkel voor professionele doeleinden kon worden gebruikt, maar ook omdat het aantal persoonlijke berichten dat hij aan zijn collega verstuurde misbruik van dit communicatiesysteem aantoonde. Het arbeidshof volgt niet de redenering van de arbeidsrechtbank, welke oordeelde dat de ingeroepen feiten niet de vereiste zwaarwichtigheid vertonen, omdat de werkgever een ingesteldheid van laissez faire had laten voortduren. Zij oordeelde dat de werkgever voldoende actief was geweest en dat hij op een redelijke wijze aan de werknemer gevraagd had zijn tijdsgebruik te verantwoorden. Het arbeidshof meent dus dat de ernstige tekortkoming aangetoond werd en dat het ontslag wegens dringende reden verantwoord was. Het arbeidshof wijzigt echter het vonnis van de arbeidsrechtbank in verband met de kwestie van de aansprakelijkheid van de werknemer. Zij oordeelt dat er wel degelijk een fout was in hoofde van de werknemer, een gewoonlijk lichte fout die bestaat uit het herhaaldelijk gebruiken van het interne communicatiesysteem voor persoonlijke doeleinden. Zij oordeelt echter dat de ingeroepen schade van de werkgever niet alleen te wijten was aan de fout van de werkgever, maar ook aan andere feitelijke elementen. Het tweede belangrijke punt uit dit arrest ligt dus in de gemaakte toepassing van de principes inzake aansprakelijkheid van de werknemer. Het arbeidshof maakt een eenvoudige toepassing van de equivalentietheorie om tot het besluit te komen dat de 2
ARBEIDSOVEREENKOMSTEN loutere fouten die door de werknemer gepleegd werden, niet aan de oorzaak liggen van de schade. Het volstaat voor de werkgever dus niet om het bewijs te leveren van een fout (opzet, zware fout of gewoonlijk lichte fout) en een schade om de werknemer aansprakelijk te stellen. Er moet namelijk eveneens aangetoond worden dat de fout van de werknemer de enige oorzaak is van de schade die de werkgever geleden heeft. Wat moet men hier nu van denken? Hoewel het arrest niet handelt over feiten waarop de C.A.O. nr. 81 van toepassing is, heeft het arrest de verdienste om aan te tonen dat deze C.A.O. nr. 81 niet haar doel bereikt heeft om de normen duidelijk te maken voor de bescherming van de privacy in het kader van de controle door de werkgever van de nieuwe technologieën, en heropent het arrest het debat over de mogelijkheid voor de werkgever om kennis te nemen van de inhoud van persoonlijke e-mails van zijn werknemer. Bron: Arbeidshof Brussel, 22 november 2005, onuitgegeven, A.R. n 46.320W ARBEIDSREGLEMENTERING Werkgever verplicht tot aanbod outplacement Bieke Cauwenberghs In het kader van de wet betreffende het generatiepact, heeft de regering een nieuwe kans willen geven aan de ontslagen werknemer van tenminste 45 jaar oud. Punt 59 van het Generatiepact bepaalt: «Een werkgever die een werknemer ouder dan 45 jaar ontslaat, moet een outplacement aanbieden, zo niet dient hij een bijdrage (3 600 EUR) te storten aan de RVA ter fi nanciering van het outplacement voor zij die geen aanbod kregen van hun werkgever.» De wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers heeft een recht op outplacement ingevoerd voor de ontslagen werknemer van tenminste 45 jaar oud. Onder de huidige stand van wetgeving is dit recht echter niet automatisch: indien de werknemer het wil genieten, moet hij de werkgever erom verzoeken. Het wetsontwerp is erop gericht om de werkgever die deze werknemer ontslaat voortaan te verplichten het initiatief te nemen om een procedure van outplacement aan te bieden. De werkgever zal dit recht effectief moeten aanbieden. De Kamer keurde het wetsontwerp onlangs goed en het zal dus kortelings van kracht worden. Bron: Wetsontwerp houdende wijziging van artikel 13 van de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, ingediend in de Kamer door de Regering op 12 april 2006, en goedgekeurd op 18 mei 2006, kamerdocument 51K2413. België houdt grenzen voorlopig gesloten voor werknemers uit Centraal- en Oost-Europa Steven Bellemans België stelt voorlopig zijn grenzen niet open voor werknemers van de nieuwe Europese lidstaten. Ons land wil eerst een aantal controlemechanismen op punt stellen om misbruiken met buitenlandse arbeidskrachten te verhinderen. Pas daarna gaan de grenzen open en kan er vrij verkeer van werknemers plaatsvinden. Dat zal ten laatste gebeuren op 1 mei 2009. In afwachting wordt het aanwerven van werknemers uit de nieuwe lidstaten in de zgn. «knelpuntberoepen» wel vergemakkelijkt vanaf 1 juni 2006. Dat blijkt uit een Koninklijk Besluit van 24 april 2006. Ook de overgangsregeling voor het verkrijgen van een verblijfsmachtiging werd opnieuw verlengd tot 1 mei 2009, bij K.B. met dezelfde datum. 3
ARBEIDSREGLEMENTERING De ministerraad heeft volgende begeleidende maatregelen vooropgesteld: - de voorafgaandelijke registratie van alle grensoverschrijdende tewerkstelling; - de hoofdelijke aansprakelijkheid van de hoofdaannemers of opdrachtgevers voor de naleving van de loons- en arbeidsvoorwaarden van ter beschikking gestelde buitenlandse werknemers; - een samenwerkingsprotocol tussen de verschillende inspectiediensten met het oog op de bestrijding van misbruiken bij de tewerkstelling van buitenlandse arbeidskrachten; - een vorderingsrecht voor de werknemersorganisaties en voor buitenlandse werknemers bij de Belgische rechtbanken teneinde de rechten van de buitenlandse werknemers die in België worden of werden tewerkgesteld, te waarborgen. Zodra voldaan is aan deze maatregelen treden de artikelen 38ter, 38quater en 38quinquies van het K.B. van 9 juni 1999 die de overgangsmaatregelen voor de openstelling van de grenzen voor werknemers van de nieuwe Europese lidstaten vastleggen, buiten werking. Deze datum wordt vastgelegd bij een in de ministerraad overlegd besluit. Ze treden ten laatste buiten werking op 1 mei 2009. Voor aanwervingen in knelpuntberoepen kan vanaf 1 juni een arbeidskaart B worden afgeleverd binnen de 5 werkdagen, dat wil zeggen zonder dat er een arbeidsmarktonderzoek nodig is. In afwachting van de afl evering zal de werkgever een kopie van de arbeidsvergunning overhandigen die geldt als voorlopige arbeidskaart B. De toegekende arbeidskaarten worden elektronisch bijgehouden. Knelpuntberoepen zijn beroepen waarvan de gewesten, in overleg met de sociale partners, geoordeeld hebben dat ze moeilijk in te vullen zijn door werklozen van ons land. Het gaat om vier verschillende lijsten: één voor Vlaanderen, Wallonië, Brussel en de Duitstalige gemeenschap. De lijst van Vlaanderen telt 113 moeilijk in te vullen vacatures, Wallonië telt er 90, Brussel 52 en de Duitstalige gemeenschap 53. De lijsten moeten tegemoet gekomen aan de specifi eke behoeften van elke regio. De buitenlandse arbeidskrachten moeten aan dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden werken als Belgische werknemers. Let wel! Niettegenstaande deze versoepelde procedure, zullen de onderdanen van de Noord- en Oost-Europese nieuwe lidstaten die naar België komen om er een activiteit in loondienst uit te oefenen, nog altijd een verblijfsmachtiging nodig hebben. Hebben ze in ons land langer dan twaalf maanden ononderbroken kunnen werken, dan genieten zij het gunstiger regime van de EU-onderdanen. Voor de inwoners van Cyprus en Malta bestaat geen overgangsregeling. Ze hebben op 1 mei 2004 rechtstreeks toegang gekregen tot de arbeidsmarkt in de hele Europese Unie. Het Koninklijk Besluit van 24 april 2006 (tewerkstelling buitenlandse werknemers) treedt globaal genomen in werking op 30 april 2006. De versoepelde procedure voor het bekomen van arbeidskaarten in knelpuntberoepen (artikel 38quater, 3, tweede lid) treedt in werking op 1 juni 2006. Het Koninklijk Besluit van 24 april 2006 (toegang en verblijf grondgebied) treedt in werking op 1 mei 2006. Bron: Koninklijk besluit van 24 april 2006 tot wijziging van het koninklijk besluit van 9 juni 1999 houdende uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers, naar aanleiding van de verlenging van de overgangsbepalingen die werden ingevoerd bij de toetreding van nieuwe lidstaten tot de Europese Unie, B.S. 28 april 2006, p. 22317. Koninklijk besluit van 24 april 2006 tot wijziging van artikel 10 van het koninklijk besluit van 25 april 2004 tot wijziging van het koninklijk besluit van 8 oktober 1981 betreffende de toegang tot het grondgebied, het verblijf, de vestiging en de verwijdering van vreemdelingen, B.S. 10 mei 2006, p. 24001. De zomer komt eraan en... dus ook de jobstudenten Bieke Cauwenberghs en Guido Despiegelaere Met de vakantie in het verschiet, zullen vele werkgevers weer een beroep doen op studenten om tijdens de zomermaanden in te springen. Zoals u weet werd de reglementering inzake tewerkstelling van studenten sinds vorig jaar grondig gewijzigd. Huidige reglementering In principe kunnen studenten net zo veel en net zo lang werken als «gewone» werknemers en zijn zij dus ook onderworpen aan de normale socialezekerheidsbijdragen. Maar met de toepassing van de speciale studentenarbeidsreglementering kunnen de studenten gedurende een beperkte periode van het jaar aan een voordeliger RSZ- 4
ARBEIDSREGLEMENTERING tarief tewerkgesteld worden. Deze periode is beperkt tot 46 arbeidsdagen per jaar, op te splisten in 2 periodes van telkens 23 dagen. - Tijdens de zomervakantie (juli-augustus-september) kunnen de studenten gedurende 23 arbeidsdagen tewerkgesteld worden. Er is dan enkel de zgn. solidariteitsbijdrage verschuldigd, die 7,5% bedraagt, waarvan 5% ten laste van de werkgever en 2,5% ten laste van de werknemer-student. - Buiten deze zomermaanden (tijdens de zgn. periodes van niet-verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstellingen) kunnen de studenten nog een tweede periode van 23 dagen tewerkgesteld worden, maar dan bedraagt de solidariteitsbijdrage 12,5%, waarvan 8% ten laste van de werkgever en 4,5% ten laste van de werknemerstudent. Overschrijdt de student deze maxima dan zijn de gewone bijdragen verschuldigd. Nieuwe uitbreiding op komst? Recent lanceerde de regering een voorstel om deze regeling nog verder uit te breiden en te vereenvoudigen. In het kader van het arbeidsmarktbeleid stelt de regering voor om studenten voortaan 400 uur per jaar te laten werken aan een voordelig RSZ-tarief (nu 350 uur). Bovendien zouden de studenten vrij mogen kiezen wanneer zij als student willen tewerkgesteld worden. Wordt dus ongetwijfeld nog vervolgd... Studentenarbeid is geen proefperiode De Minister van Werk corrigeert Kamerlid Hilde Vautmans, die problemen heeft over de nieuwe reglementering studentenarbeid. Studenten die afgestudeerd zijn, kunnen in de daaropvolgende zomermaanden (tot en met 30 september) inderdaad nog 23 dagen werken met een studentenovereenkomst. Het is bovendien ook mogelijk voor werkgevers om schoolverlaters eerst aan te werven met een studentenovereenkomst en vervolgens onmiddellijk daarna in dienst te nemen met een gewone arbeidsovereenkomst zonder dat daardoor de voordelige RSZ-regeling wegvalt inzake studentenarbeid. Het is immers niet de bedoeling zijn om schoolverlaters de mogelijkheid op een volwaardige job te ontzeggen. Er is echter een voorwaarde: het moet gaan om een duidelijk verschillende functie. Anders kan de studentenovereenkomst misbruikt worden als een goedkope proefperiode. De Wet op de arbeidsovereenkomsten voorziet immers in een duidelijke proefperiode en het kan niet het opzet zijn om deze enkel en alleen voor schoolverlaters te verlengen met 23 dagen studentenarbeid. De vroegere regeling, die vereiste dat er een kwartaalwissel was tussen de studentenjob en de vaste indienstneming is niet meer van toepassing. Bron: Persbericht Ministerraad van 19 mei 2006, http://www. feiten.fgov.be.; Vr. en antw., Kamer 2005-06, QRVA 51, nr. 104, 26 december 2005, 18966 (Hilde Vautmans, Vr. nr. 353 van 30 september 2005). Startbaanleeftijd: 26 jaar Guido Despiegelaere & Bieke Cauwenberghs In het kader van de generatiepactwetgeving zou vanaf 1 juli 2006 de leeftijd van jongeren die meetellen voor het behalen van de normen voor de startbaanverplichting verlagen van 26 tot 25 jaar. De gewestregeringen kunnen eventueel die leeftijdgrens wijzigen met een marge van één jaar minder of meer. Ter herinnering: elke werkgever (met een personeelsbestand van minstens 50 werknemers) moet minstens 1,5% (openbare en privé-non-profi t sector) of 3% (privé-sector) nieuwe werknemers aanwerven in het kader van de startbaanreglementering. Dat moeten jongeren zijn tot de leeftijd van 26 jaar. De Generatiepactwet verlaagt deze leeftijdsgrens tot 25 jaar, maar voorziet wel in de mogelijkheid dat bij K.B. deze leeftijdsgrens met één jaar verhoogd of verlaagd wordt (art. 63 Generatiepactwet). De bevoegde gewestregeringen kunnen hiertoe hun advies formuleren, hierbij rekening houdend met de noden van hun eigen arbeidsmarkt. De Vlaamse regering adviseert de leeftijdsgrens ook vanaf 1 juli 2006 op 26 jaar te behouden. Bron: Persbericht Vlaamse regering van 12 mei 2006 5
LOONAANPASSINGEN Index 05 2006 Maand Indexcijfer Gezondheids- Sociaal Tweemaandelijks Driemaandelijks index indexcijfer indexcijfer indexcijfer mei 2006 104.79 103.95 103.52 103.3800 103.2630 april 2006 104.40 103.60 103.24 103.1350 103.0530 Indexaties 06 2006 Nummer Benaming paritair comité Indexatie 102.02 Hardsteengroeven en uit te houwen + 1 % (schaallonen en reële lonen) kalksteen Luik en Namen 102.03 Porfi ergroeven Henegouwen + 1 % (schaallonen en reële lonen) en kwartsiet Waals-Brabant 102.05 Porseleinaarde- en zandgroeven + 1 % (schaallonen en reële lonen) in openlucht W.Brab.,Heneg.,Luik,... 102.09 Groeven niet uit te houwen kalkst., + 1 % (schaallonen en reële lonen) kalkovens, bitterspaatgroeven 106.01 Cementfabrieken Vorige lonen x 1,002712 of basislonen 2003 x 1,065569 (schaallonen) 116.00 Scheikundige nijverheid + 2 % (schaallonen en reële lonen) 117.00 Petroleumnijverheid en -handel Vorige lonen x 1,002712 of basislonen 2006 x 1,0352 (schaallonen) 129.00 Voortbrenging van papierpap, + 1,5 % (schaallonen en reële lonen) papier en karton 148.05 Pelslooierijen + 0,0372 EUR (schaallonen en reële lonen) 203.00 Hardsteengroeven + 1 % (schaallonen en reële lonen) 207.00 Scheikundige nijverheid + 2 % (schaallonen en reële lonen). Enkel voor functies opgenomen in een functieclassifi catie, niet voor lonen buiten categorie 221.00 Papiernijverheid + 1,5 % (schaallonen en reële lonen) 326.00 Gas- en elektriciteitsbedrijf Vorige lonen x 1,002712 of basislonen mei 2006 x 1,0352 (schaallonen) 6 Conventionele verhogingen 06 2006 Nummer Benaming paritair comité Conventionele verhoging 110.00 Textielverzorging + 0,05 EUR (schaallonen en reële lonen) 111.03 Monteerders van bruggen en Vakantiepremie 89,24 EUR of 7,44 EUR per metalen gebinten gepresteerde maand, te betalen bij de laatste loonuitbetaling voor 1 juli 118.00 Voedingsnijverheid Niet voor P.C. nr. 118.03 (bakkerijen) en 118.09 (groentenconserven) : jaarlijkse premie 159 EUR bij voltijdse prestaties. Deeltijdsen pro rata. Referentieperiode van 1 juli tot 30 juni. Toekenning volgens de modaliteiten van de einde-
LOONAANPASSINGEN jaarspremie. Niet indien gelijkwaardige voordelen worden toegekend op ondernemingsniveau of indien geïntegreerd in het loon. Uit te betalen bij de eerste loonsuitbetaling na 30 juni. P.C. nr. 118.03 : jaarlijkse premie 159 EUR bij voltijdse prestaties. Deeltijdsen pro rata. Referentieperiode van 1 januari tot 30 juni. Toekenning volgens de modaliteiten van de eindejaarspremie. Niet indien gelijkwaardige voordelen worden toegekend op ondernemingsniveau of indien omgezet in het uurloon. Uit te betalen bij de eerste loonuitbetaling na 30 juni 119.00 Voedingshandel Ondernemingen met minder dan 50 werknemers : + 0,08 % (saldo bepaald na toetsing met de loonnorm van 4,5 %, index inbegrepen) (schaallonen en reële lonen). Ondernemingen met 50 werknemers of meer : + 0,27 % (saldo bepaald na toetsing met de loonnorm van 4,7 %, index inbegrepen) (schaallonen en reële lonen) 119.03 Beenhouwerij, penserij en slagerij Ondernemingen met minder dan 50 werknemers : + 0,08 % (saldo bepaald na toetsing met de loonnorm van 4,5 %, index inbegrepen) (schaallonen en reële lonen). Ondernemingen met 50 werknemers of meer : + 0,27 % (saldo bepaald na toetsing met de loonnorm van 4,7 %, index inbegrepen) (schaallonen en reële lonen) 119.04 Bieren en drinkwaters Ondernemingen met minder dan 50 werknemers : + 0,08 % (saldo bepaald na toetsing met de loonnorm van 4,5 %, index inbegrepen) (schaallonen en reële lonen). Ondernemingen met 50 werknemers of meer : + 0,27 % (saldo bepaald na toetsing met de loonnorm van 4,7 %, index inbegrepen) (schaallonen en reële lonen) 202.00 Kleinhandel in voedingswaren Enkel groepen A en B : jaarlijkse premie van 70 EUR. Deeltijdsen pro rata. Referteperiode van januari 2006 tot en met juni 2006. Uitbetaling samen met het loon van juni 2006. Niet van toepassing indien een gelijkwaardig voordeel is bepaald bij ondernemings-c.a.o. gesloten voor 30.11.2005 311.00 Grote kleinhandelszaken Jaarlijkse premie van 70 EUR. Deeltijdsen pro rata. Referteperiode van januari 2006 tot en met juni 2006. Uitbetaling samen met het loon van juni 2006. Niet van toepassing indien een gelijkwaardig voordeel is bepaald bij ondernemings-c.a.o. gesloten voor 30.11.2005 312.00 Warenhuizen Jaarlijkse premie van 70 EUR. Deeltijdsen pro rata. Referteperiode van januari 2006 tot en met juni 2006. Uitbetaling samen met het loon van juni 2006. Niet van toepassing indien een gelijkwaardig voordeel is bepaald bij ondernemings-c.a.o. gesloten voor 30.11.2005 Retroactieve conventionele verhogingen 06 2006 Nummer Benaming paritair comité Conventionele verhoging 145.01 Bloementeelt Enkel voor het seizoen- en gelegenheidspersoneel : invoering 7
LOONAANPASSINGEN Nummer Benaming paritair comité Conventionele verhoging 145.03 Boomkwekerijen Enkel voor het seizoen- en gelegenheidspersoneel : invoering 145.05 Fruitteelt Enkel voor het seizoen- en gelegenheidspersoneel : invoering 145.06 Groenten Enkel voor het seizoen- en gelegenheidspersoneel : invoering 145.07 Paddestoelen Enkel voor het seizoen- en gelegenheidspersoneel : invoering 204.00 Porfi ergroeven Verhoging werkgeversbijdrage maaltijdcheques vanaf 1 juli 2005 305.02 Gezondheidsinrichtingen en -diensten Invoering barema MV1bis voor de dienstverantwoordelijken in de diensten voor opvanggezinnen van de Vlaamse Gemeenschap (schaallonen) vanaf 1 januari 2006 COLOFON info is een uitgave van het economisch samenwerkingsverband Serviamplus in samenwerking met Kluwer. Deze info wordt ook op de website www.serviamplus.be en deze van de partners ter raadpleging gepubliceerd. Krijgt u deze papieren versie liever niet meer in uw brievenbus, neem dan contact op met uw plaatselijke partner. U kan ook via het Contactformulier op onze website een berichtje sturen. REDACTIECOMITE: Wesley Boets, Grégory Dubois, Peggy Meert, Ann Vanderschaeghe VERANTWOORDELIJKE UITGEVER: Jan Aerts, Kleine Laan 29, 9100 Sint-Niklaas, tel. 03 760 15 80 Ingesloten informatie en opinies worden uitsluitend ten titel van inlichting verstrekt zonder enige waarborg en zonder enige aansprakelijkheid van Serviam+ buiten elke contractuele relatie en/of elke éénzijdige verbintenis van Serviam+. Ze gelden slechts voor de datum waarop ze bezorgd worden en Serviam+ kan de juistheid en/of de volledigheid ervan niet waarborgen. Ze gelden nooit als directe of persoonlijke aanbeveling, advies of vraag. Ze maken slechts een beoordelingselement uit voor de lezer, die ervan gebruik maakt in alle vrijheid en onder zijn enige verantwoordelijkheid. Heeft u op- of aanmerkingen die tot verbetering van deze Info kunnen leiden, aarzel dan niet ons hiervan in kennis te stellen. 28