ARBEIDSMARKTPOSITIE ETNISCHE MINDERHEDEN FACTSHEET

Transcriptie

1 ARBEIDSMARKTPOSITIE ETNISCHE MINDERHEDEN FACTSHEET Deze factsheet gaat kort in op de arbeidsmarktpositie van allochtonen in Nederland, de factoren die deze arbeidsmarktpositie bepalen, discriminatie op de arbeidsmarkt, het overheidsbeleid, maatregelen ter bevordering van de arbeidsmarktpositie van minderheden en allochtoon ondernemerschap. Extra aandacht zal worden besteed aan discriminatie op de arbeidsmarkt omdat discriminatie op de arbeidsmarkt ingrijpende gevolgen heeft voor het persoonlijk leven van betrokkenen en de maatschappelijke integratie van personen en bevolkingsgroepen. Met allochtonen worden migranten van de eerste en tweede generatie bedoeld die afkomstig zijn uit niet-westerse landen. De termen allochtonen en etnische minderheden worden gebruikt voor dezelfde categorieën. I Positie en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt De afgelopen 10 jaar is de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden in Nederland sterk verbeterd. De verbetering heeft betrekking op zowel de arbeidsparticipatie 1 van etnische minderheden als de werkloosheid 2 onder etnische minderheden. De netto arbeidsparticipatie onder allochtonen steeg van 37% in 1994 naar 50% in Laatste jaren is de arbeidsparticipatie gedaald: van 50,1% in 2001 naar 48,6% in De werkloosheid onder niet-westerse allochtonen daalde van 26% in 1994 naar 10% in 2001 (CBS Statline) Er is nog steeds een behoorlijke achterstand ten opzichte van de autochtone bevolkingsgroep. De werkloosheid onder allochtonen in 2003 is drie keer zo hoog als onder autochtonen en ook de arbeidsparticipatie blijft achter bij die van allochtonen. De arbeidsparticipatie onder etnische minderheden is in ,6% en onder de autochtone bevolking 67,3% (CBS Statline). Er bestaan grote verschillen tussen de diverse allochtone bevolkingsgroepen. De arbeidsparticipatie is onder Turken en Marokkanen het laagst: respectievelijk 46% en 41% in Dat komt vooral omdat weinig Turkse en Marokkaanse vrouwen werken: respectievelijk 29% en 28%. De arbeidsparticipatie onder Surinaamse vrouwen is 56%, onder autochtone vrouwen 56% en onder Antilliaanse/Arubaanse vrouwen 48%. In 2002 is de positieve trend gestopt. De arbeidsmarktpositie van etnische minderheden is verslechterd. Zo is de werkloosheid onder niet-westerse allochtonen gestegen van 8,9% in 2001 naar 14,4% in De arbeidsmarktpositie van allochtonen is verslechterd ten opzichte van autochtonen. Opvallend daarentegen is de stijging van de arbeidsmarktparticipatie onder Marokkaanse vrouwen (van 19% in 2000 naar 30% in 2002). Jongeren zijn vaker werkloos dan ouderen. Dat geldt zowel voor autochtonen als allochtonen. Volgens de SPVA (een survey die door het SCP wordt gebruikt) was in 2002 de werkloosheid onder Surinaamse jongeren onder de 25 jaar 30%, Antilliaanse jongeren 27%, Turkse jongeren 18%, Marokkaanse jongeren 17% en autochtone jongeren 7%. Volgens de Enquête Beroepsbevolking (die het CBS gebruikt) is de werkloosheid in 2002 onder Surinaamse jongeren 18%, Antilliaanse jongeren 17% en Turkse jongeren 12% (SCP, 2003). De jeugdwerkloosheid is dus behoorlijk hoog onder de etnische minderheden. Opvallend zijn ook de grote verschillen tussen de cijfers van de SPVA en de Enquête Beroepsbevolking. Andere indicatoren voor de arbeidsmarktpositie van allochtonen zijn kenmerken van het werk zoals beroepsniveau en bedrijfstak. Ook voor deze indicatoren geldt dat de allochtone bevolking een achterstand heeft ten opzichte van de autochtone bevolking. Etnische minderheden zijn oververtegenwoordigd in elementaire en lagere beroepen. Dat geldt in het bijzonder voor Marokkanen en Turken (Smeets et al, 2003). Met name de Turken en Marokkanen zijn oververtegenwoordigd in 1 Het aantal mensen per bevolkingsgroep dat werkt 2 Het aantal mensen van een groep dat meer dan 12 uur per week betaald wil werken maar nog geen baan heeft gevonden 1

2 sectoren waar veel zwaar en ongeschoold arbeid wordt verricht. Surinamers en Antillianen vertonen wat bedrijfstak betreft meer overeenkomst met de autochtone meerderheid. Van de allochtonen werkt 31% in de zakelijke dienstverlening (met name schoonmaakbedrijven en uitzendbureaus), 29% in de overige commerciële dienstverlening, 20% in de niet-commerciële dienstverlening, 18% in de industrie en bouwnijverheid en 2% in de landbouw. Opvallend is bijvoorbeeld dat er heel weinig allochtonen werken in de bouwnijverheid (Melser et al, 2004). Een andere indicator voor de zwakke arbeidsmarktpositie van etnische minderheden is het gegeven dat allochtonen veel vaker een tijdelijk arbeidscontract hebben. Achttien procent van de allochtone baanvinders hebben een voorlopig contract, tegenover zeven procent van de autochtone baanvinders. (CBS Statline). Veel allochtonen namen deel aan regelingen voor gesubsidieerde arbeid (zoals de Instroom Doorstroombanen, Wet Inschakeling Werkzoekenden, Wet Sociale Werkvoorziening). Eind 2002 namen in totaal personen deel aan deze regelingen. Meer dan een zesde van deze arbeidsplaatsen werd door allochtonen ingenomen. Allochtonen van de tweede generatie nemen relatief weinig deel aan deze regelingen (CBS 2003). Bovenstaande gegevens hebben met name betrekking op migranten die al langere tijd in Nederland verblijven. Er is ook onderzoek gedaan naar de arbeidsmarktpositie van nieuwkomers die in de jaren 90 naar Nederland zijn gekomen (Sprangers et al, 2004). Daaruit blijkt dat ruim de helft van de mannelijke vluchtelingen die halverwege de jaren negentig naar Nederland kwamen, vijf jaar later werk had. Voor de vrouwen was dit ongeveer eenderde. Gezinsvormende immigranten verwerven sneller een plek op de Nederlandse arbeidsmarkt dan vluchtelingen. Uitkeringsafhankelijkheid blijft hoog onder vluchtelingen. Een kwart van de mannelijke en 40% van de vrouwelijke vluchtelingen die in 1995 naar Nederland kwamen was vijf jaar later aangewezen op een uitkering. Van de gezinsherenigers en gezinsvormers was dit tien procent. De uitkeringsafhankelijkheid van recente immigranten is wat lager dan voor eerdere cohorten migranten. II Oorzaken Voor de zwakke arbeidsmarktpositie van etnische minderheden kunnen verschillende oorzaken worden genoemd, daaronder valt ook discriminatie maar deze zal hieronder apart worden behandeld. De achterstand van etnische minderheden is voor een deel toe te schrijven aan kenmerken die hun kansen bij het zoeken naar werk verkleinen. Als belangrijkste factor worden meestal het relatief lage opleidingsniveau van allochtonen genoemd en het gebrek aan taalvaardigheid in het Nederlands. Toch kan onderwijsniveau niet alles verklaren. Op elk onderwijsniveau is de werkloosheid onder allochtonen groter dan onder autochtonen. Van de hoogopgeleiden had in % van de autochtonen een baan tegenover 72% van de niet-westerse allochtonen(van Gils 2002). In 2002 is bij laagopgeleide personen 13% van de allochtonen werkloos tegenover 5% bij de autochtonen. Van de hoogopgeleide allochtonen is 10% werkloos tegenover 3% van de autochtonen (CBS 2000). Voorts blijken meer allochtonen onder hun opleidingsniveau te werken dan autochtonen. Het blijkt dat dit verschil tussen hoogopgeleide allochtonen en autochtonen gedeeltelijk verklaard kan worden door de houding en zoekgedrag van allochtonen. Zo ontbreekt het hooggekwalificeerde allochtonen vaak aan voldoende zelfvertrouwen, de juiste netwerken en de meest geschikte instelling om te solliciteren op banen voor hooggekwalificeerd personeel (Odé en Dagevos, 1999). Ook is er sprake van een kloof tussen het zoekgedrag van autochtone werkgevers aan de ene kant en het zoekgedrag van allochtone werknemers aan de andere kant. Werkgevers gebruiken zoekkanalen en zoekmethodes die niet aansluiten bij de zoekkanalen en zoekmethodes van etnische minderheden. Allochtonen zoeken vooral binnen de eigen etnische gemeenschap via familie, vrienden of kennissen naar werk. Door werk te zoeken binnen de eigen kring komen zij vaak terecht in laagwaardige werkgelegenheid. Zij zoeken minder via advertenties dan autochtonen. Ook zoeken allochtonen vaker via arbeidsbureau en uitzendbureaus. (Dagevos, Odé en Pels, 1999). Werkgevers maken juist weinig gebruik van het arbeidsbureau en raadplegen eveneens hun informele kanalen. Echter, door het gebrek aan sociale integratie overlappen de informele kanalen van etnische minderheden en werkgevers elkaar nauwelijks en sluiten vraag en aanbod niet op elkaar aan. 2

3 III Discriminatie De oorzaken van de slechte arbeidsmarktpositie van etnische minderheden moeten niet enkel worden gezocht bij de kenmerken en het gedrag van allochtone werknemers of werkzoekenden maar ook bij het wervings- en selectiebeleid van Nederlandse werkgevers. Werkgevers discrimineren, bewust of onbewust, direct of indirect, op grond van afkomst bij het aannemen van nieuw personeel (Bovenkerk, Ramsoed en Gras, 1994; Veenman, 1995; en Olde Monnikhof en Buis, 2001). Uit onderzoek blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt in Nederland meer voorkomt dan in de buurlanden(zegers de Buijl, 2000). Werkgevers geven de voorkeur aan autochtone werknemers doordat zij de vaardigheden van autochtone werknemers als beter beoordelen. Beeldvorming over etnische minderheden werkt dus tegen hen op de arbeidsmarkt Een onderzoek naar de beeldvorming over jonge allochtone werknemers dat in 2002 is uitgekomen, bevestigt maar weer eens dat discriminatie een belangrijke rol speelt(kruisbergen en Veld, 2002) Zes procent van de werkgevers geeft aan dat zij een vacature niet zouden opvullen met een allochtoon; 18% zegt dit alleen te doen als er geen aanbod van autochtonen is. Bijna een kwart van de werkgevers neemt helemaal niet of bij voorkeur geen allochtonen aan. Deze afwijzende houding tegenover allochtonen wordt bepaald door de negatieve beeldvorming over allochtone werknemers. Deze negatieve beeldvorming over allochtonen weerspiegelen niet de recente ervaringen die een deel van de werkgevers heeft met jonge allochtone werknemers. Deze ervaringen zijn vrij positief, terwijl de beeldvorming over de arbeidsprestaties van allochtonen negatief blijft. De Nederlandse antidiscriminatiebureaus melden dat 18% of 634 van de binnengekomen klachten in 2003 te maken hadden met de arbeidsmarkt. In 2000 was dat nog 20%, in % en in %. Meeste klachten hadden betrekking op bejegening op de werkvloer (255) en werving en selectie (148). Verder werden gemeld ontslag (75) en arbeidsvoorwaarden (65)(Coenders et al, 2004). Bij bejegening op de werkvloer moet worden gedacht aan praktijken als belachelijk maken of het uitsluiten en negeren door collega s. Ook blijkt uit onderzoek dat werknemers van buitenlandse afkomst op de werkvloer vaak worden geconfronteerd met collega s die hen niet accepteren. (Meerman, 1999) Tekenend is de situatie bij de politie waar ondanks een multiculturaliseringsbeleid om meer allochtone agenten aan te trekken, vele allochtone politieagenten vertrekken door de sfeer op het werk (Sandfort. en Vanwesenbeeck,2000). In 2003 deed de Commissie Gelijke Behandeling 35 uitspraken die betrekking hadden op de discriminatiegronden ras, godsdienst en nationaliteit en die te maken hadden met de arbeidsmarkt. De zaken hadden te maken met ongelijke betaling, ongelijke behandeling bij werving en selectie en pesterijen op de werkvloer (website CGB en De Wolff, 2004). Ook op het gebied van salariëring bestaat er discriminatie. Vooral Marokkaanse mannen en vrouwen worden getroffen door ongelijke behandeling, terwijl andere allochtone groepen hierdoor minder lijken te worden getroffen (Zorlu, 2002). Tot slot is een vergelijking tussen Duitsland en Nederland interessant. In Duitsland hebben etnische minderheden een betere positie op de arbeidsmarkt dan Nederland. Over de vraag hoe dat komt is in het blad Migrantenstudies een debat ontstaan. Tijdens deze discussie werd gewezen op het belang van de succesvolle algemene instituties in Duitsland voor de integratie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt (Böcker en Thränhardt, 2003). Zo ligt in Duitsland de organisatiegraad van allochtone werknemers boven het gemiddelde: naar verhouding zijn allochtone werknemers in Duitsland vaker lid van een vakbond dan autochtone werknemers. In Nederland is dat juist andersom. Door de hoge organisatiegraad zijn in Duitsland etnische minderheden ook beter vertegenwoordigd in de ondernemingsraden dan in Nederland. In Nederland zijn minder dan twee procent van de leden van een ondernemingsraad allochtoon. In Duitsland is dat meer dan vier procent. In Duitsland zijn door de hogere organisatiegraad allochtonen meer betrokken bij de besluitvorming binnen het bedrijf. Dat biedt bij ontslag een effectievere bescherming tegen discriminatie dan antidiscriminatiewetgeving. IV Beleid De overheid heeft diverse initiatieven genomen om de arbeidsdeelname van etnische minderheden te vergroten. Overheid heeft wetten en wetsbepalingen aangenomen die specifiek gericht zijn op het bestrijden van discriminatie: de Algemene Wet Gelijke Behandeling en de antidiscriminatiebepalingen in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet) en de Wet op de Ondernemingsraden. Alleen de 3

4 Algemene Wet Gelijke Behandeling speelt een effectieve rol te spelen bij de bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt. De rol van de Arbo-wet en de Wet op de Ondernemingsraden lijkt gering te zijn. Naar de werking van de Arbo-wet bij de aanpak van pesten en agressie op het werk is onderzoek gedaan, maar in dit onderzoek werd geen specifieke aandacht geschonken aan discriminatie (Soethout en Sloep, 2000). Onderzoek concludeerde wel dat meer werkgevers dan voorheen aandacht besteden aan de aanpak agressie en pesten. Naast antidiscriminatiemaatregelen heeft de overheid ook diverse andere maatregelen genomen om de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden te verbeteren. Het bekendste voorbeeld is de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen en haar opvolger de Wet SAMEN, die liep van 1998 tot Beide wetten legden werkgevers verscheidene verplichtingen op met als doel hen er toe aan te zetten meer allochtonen in dienst te nemen. Zo moesten, volgens de Wet Samen, werkgevers elk jaar een rapport deponeren bij de Centra voor Werk en Inkomen met daarin gegevens over onder meer het aantal allochtone werknemers in dienst en de maatregelen die zijn genomen om meer allochtone werknemers in dienst te nemen. De naleving van de Wet SAMEN bleef in het begin in gebreke maar vertoonde een opwaartse trend. De deponeringsratio s lagen op het eind stabiel boven de 70 procent. Niet alle ingeleverde rapporten voldeden aan de eisen die de Wet Samen stelt. Het enthousiasme voor de Wet Samen was gering bij werkgevers, maar de wet droeg wel bij tot een grotere bewustwording van de problemen van etnische minderheden op de arbeidsmarkt (Zandvliet et al, 2000). Op 1 januari 2004 is de Wet Samen afgelopen en niet meer gecontinueerd. Als een soort opvolger van de Wet Samen is in 2004 een expertisecentrum opgericht om de arbeidsdeelname van allochtonen, vrouwen en ouderen te stimuleren: het Landelijk Centrum Diversiteitmanagement (LCD). Doel van LCD is werkgevers bewust te maken van de meerwaarde van diversiteit voor het personeelsbeleid en hen te stimuleren om de personeelssamenstelling een beter afspiegeling van de bevolking te laten zijn. Daarnaast voert de overheid een arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden in het kader waarvan verschillende akkoorden zijn gesloten met de sociale partners. Een voorbeeld van zo n afspraak is het convenant dat de nationale overheid in april 2000 heeft gesloten met het Midden- en Kleinbedrijf Nederland en de Arbeidsvoorziening. Zij kwamen overeen om een groot aantal werkzoekende allochtonen te bemiddelen naar vacatures binnen het Midden- en Kleinbedrijf. In de periode april 2000 tot 31 december 2002 zijn bijna allochtonen aan de slag gegaan, en hebben werkgevers in het midden- en kleinbedrijf ruim aangemeld. Bedoeling was dat de Centra voor Werk en Inkomen de aanpak die in het kader van dit convenant is ontwikkeld, hebben ingebed in hun reguliere werkwijze. Uiteindelijk moet deze vernieuwde aanpak ertoe leiden dat kansrijke allochtone werkzoekenden sneller doorstromen naar een baan. Het MKB-minderhedenconvenant is eind 2002 afgelopen. Naast het MKB-minderhedenconvenant bestaat er ook het Raamconvenant Grote Ondernemingen dat in juni 2000 is afgesloten. In het kader van dit Raamconvenant heeft de rijksoverheid met meer dan 100 ondernemingen convenanten afgesloten over de in- en doorstroom van etnische minderheden en het voeren van een multicultureel personeelsbeleid. In maart 2002 werd het 110 de convenant afgesloten. Ondernemingen die deelnemen aan het convenant worden ondersteund door de projectorganisatie Ruim baan voor minderheden die hier speciaal voor is opgericht. De resultaten van het convenant zijn volgens de regering bevredigend. Een grote meerderheid van de ondernemingen vindt het convenant een geschikt instrument om vorm te geven aan een multicultureel personeelsbeleid (Smeets et al, 2003). Andere gezamenlijke initiatieven van de overheid en de sociale partners zijn het Servicepunt Arbeidsmarkt MKB en het project Krachtig Ondernemen met Minderheden of KOM-project (Smeets et al, 2003). Het servicepunt Arbeidsmarkt MKB ondersteunt sinds april 2001 werkgevers binnen het midden- en kleinbedrijf bij het vormgeven van een multicultureel personeelsbeleid. Het KOM-project richt zich op bepaalde branches om te komen tot een multicultureel personeelsbeleid en betere samenwerking tussen relevante partijen op de regionale arbeidsmarkt. Op 19 februari 2003 is het KOM-project afgesloten In het kader van de Stimuleringsprojecten voor Allochtonen Groepen (SPAG) hebben 28 gemeenten subsidie gekregen van het Ministerie van Sociale Zaken Werkgelegenheid voor het opzetten van 4

5 projecten ten behoeve van de arbeidstoeleiding van etnische minderheden die een zeer grote afstand hebben tot de arbeidsmarkt. De looptijd van de SPAG-subsidie is tot uiterlijk 1 mei 2004, waarna de deelnemende gemeenten hun projecten dienen te hebben ondergebracht bij reguliere instellingen. In de periode 1 mei oktober 2002 zijn in totaal 3800 deelnemers ingestroomd. In oktober 2002 had 25% van de deelnemers werk gevonden of waren begonnen met scholing of sociale activering. Voor de twee specifieke groepen is er in 2002 apart beleid ontwikkeld: allochtone vrouwen en hoger opgeleide vluchtelingen. Zo heeft in maart 2002 de commissie Arbeidsdeelname Vrouwen uit Etnische Minderheidsgroepen een lijvig rapport uitgebracht met daarin een reeks van aanbevelingen om de arbeidsmarktpositie van allochtone vrouwen te verbeteren. Om de arbeidsmarktpositie van hoger opgeleide vluchtelingen te verbeteren is er door de overheid een plan van aanpak opgesteld. De werkgevers- en werknemersorganisaties in de Stichting van de Arbeid hebben in 2001 hun derde minderhedenakkoord afgesloten. Dit akkoord heeft als naam Meer minderheden met mogelijkheden en loopt tot en met eind Binnen dit akkoord geeft de Stichting van de Arbeid prioriteit aan onder meer het verder verhogen van het gemiddelde kwalificatieniveau van allochtone werknemers, het vergroten van de informatie over andere culturen en het bevorderen van wederzijds begrip voor verschillen, het voeren van een multicultureel personeelsbeleid en het blijvend tegengaan van discriminatie. De overheid heeft laatste twee jaar veel projecten en beleidsinstrumenten bedoeld om de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden te verbeteren, niet meer gecontinueerd. Het MKBconvenant is in 2002 afgelopen, het KOM-project is in 2003 afgesloten, de Wet Samen is eind 2003 beëindigd, de SPAG-projecten lopen in 2004 ten eind net als de Convenanten met de grote ondernemingen. Tevens zijn op 1 januari 2003 bij de Centra voor werk en Inkomen de Bedrijfsadviseurs Minderheden verdwenen. Taak van de Bedrijfsadviseurs Minderheden was om allochtone werkzoekende en autochtone werkgevers dichter bij elkaar te brengen. Een evaluatieonderzoek concludeerde dat deze Bedrijfsadviseurs goed functioneerden (Batelaan, Leveling en Odé, 2001). Desondanks verdwenen de Bedrijfsadviseurs Minderheden. Voorts is de regering van plan het mes te zetten in de gesubsidieerde arbeid. Allochtonen werken naar verhouding veel in Melkertbanen. Al deze beslissingen om projecten en beleid niet voort te zetten wijzen erop dat de overheid op dit moment nauwelijks aandacht heeft voor een specifiek op minderheden gericht arbeidsmarktbeleid. Terwijl de werkloosheid onder etnische minderheden toeneemt. Dit regeringsbeleid zal heel waarschijnlijk een negatief effect hebben voor de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden in Nederland. Niet alleen de overheid of de sociale partners voeren een beleid doen gericht op het versterken van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden. Ook diverse bedrijven voeren zo n beleid. Zo heeft eenderde van de ondernemingen in Nederland maatregelen genomen op het gebied van intercultureel management (Intercultureel Management The State of the Art, KPMG 2000). In hoeverre deze maatregelen effectief zijn, is onbekend. Voorts blijkt uit een onderzoek van het TNO Arbeid dat de aandacht voor een bepaalde groep, allochtonen of gehandicapten, in een bedrijf, meestal begint bij de betrokkenheid van één persoon(de Vries et al, 2003). Vakbonden, ondernemingsraden of CAOafspraken spelen nauwelijks een rol. Zakelijke argumenten en bestaande wet- en regelgeving rond de arbeidsparticipatie van minderheden helpen om anderen in de organisatie te overtuigen van het belang van die activiteiten. V Allochtoon ondernemerschap Vanaf de jaren tachtig is er sprake van een sterke groei van het aantal allochtone ondernemers. In 1986 waren er allochtone ondernemers geregistreerd, media 2002 waren dat er bijna In 1986 exploiteerden de geregistreerde allochtone ondernemers tezamen bedrijven, medio 2001 exploiteerden zij bijna bedrijven. Van deze bedrijven is 68 procent in handen van ondernemers die onder de doelgroepen van het minderhedenbeleid vallen. Van de totale beroepsbevolking in Nederland is 10,2% werkzaam als zelfstandige. Bij de Antilliaanse/Arubaanse, Marokkaanse en Surinaamse bevolkingsgroepen werkt 4 tot 5 procent als zelfstandige, terwijl bij de Turken 10,1% als zelfstandige werkt. Tussen 1986 en 2001 steeg het totale aantal allochtone 5

6 ondernemers met 318%, terwijl het totale aantal ondernemers met 159 procent is gestegen. Stijging was het grootste onder de Turkse bevolkingsgroep. Daar was sprake van een vervijfvoudiging van het aantal ondernemers.(jansen, 2003) Wel zijn veel startende allochtone ondernemers klein en heeft ongeveer 35% een laag inkomen en onder hen zijn er velen die het risico lopen onder de armoedegrens te komen (Hoff, 2001). VI Toekomst Anno 2003 stijgt de werkloosheid in Nederland, de werkgelegenheid groeit nauwelijks. De laatste tien jaar hebben de etnische minderheden in Nederland hun positie op de arbeidsmarkt verbeterd maar dit was in tijden van economische hoogconjunctuur. Toch bestaat er nog steeds een aanzienlijke achterstand ten opzichte van de autochtone meerderheid. Nu het economisch slechter gaat, lijkt het erop dat er een eind is gekomen aan de inhaalslag van de etnische minderheden op de arbeidsmarkt. De werkloosheid onder allochtonen stijgt iets sneller dan onder autochtonen. De beeldvorming die werkgevers en personeelsfunctionarissen over etnische minderheden hebben, is negatief. Overheid heeft op dit moment nauwelijks aandacht voor de arbeidsmarktpositie van allochtonen. Beleid om de positie van allochtonen te verbeteren wordt niet voortgezet en projecten worden beëindigd. De toekomst ziet er op dit moment somber uit. Rotterdam, november 2004 E. Nieuwenhuizen Landelijk Bureau ter Bestrijding van Rassendiscriminatie LITERATUUR Allochtonen in Nederland 2003, Voorburg: CBS, 2003 Batelaan, H.J. en D. Leveling en A. Odé Bedrijfsadvisering minderheden: een vak apart, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Rijswijk, 2001 Bessems, K. Malaise? Dan eerst de allochtoon eruit, K. Bessems, Trouw Böcker, A. en D.Thränhardt, D. Is het Duitse integratiebeleid succesvoller, en zo ja, waarom? Uit: Migrantenstudies, jrg 19, nr Bovenkerk, F., M.J.I. Gras en D. Ramsoedh Discrimination against migration workers and ethnic minorities in acces to employment in the Netherlands : International migration papers 4 Genève, International Labour Office (ILO), 1994 Dagevos, J, en A. Roodenburg Ongekend talent : Hoog opgeleide allochtonen en hun kansen op instroom, door- stroom en uitstroom bij de ministeries van VROM, OC&W en V&W Rotterdam, ISEO - EU Rotterdam, 1998 Dagevos, J. A.W.M. Odé en T. Pels Etnisch-culturele factoren en de maatschappelijke positie van etnische minderheden : Een literatuurstudie Rotterdam: EU Rotterdam - ISEO, 1999 Dagevos, J.M. Begrensde mobiliteit : Over allochtone werkenden in Nederland Assen: Van Gorcum,

7 Gils, B.A.A. van Allochtonen op de arbeidsmarkt In Allochtonen in Nederland Voorburg/Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek Voorburg/Heerlen, 2002 Hoff, S.J.M. Armoede onder zelfstandige ondernemers In Armoedemonitor 2001, Den Haag/Voorburg: Sociaal en Cultureel Planbureau / Centraal Bureau voor de Statistiek, 2001 Intercultureel management - the state of the art : Uitdagingen voor overheid, bedrijven en maatschappelijke organisaties - Eindrapportage Hoofddorp: KPMG - Bureau voor Economische argumentatie, 2000 Jansen, P.A.A.M. Allochtone ondernemers in Nederland In Handboek Minderheden Houten / Den Haag: Bohn Stafleu Van Loghum / Sdu/Koninklijke Vermande, 2003 Kruisbergen. E.W. en Th. Veld Een gekleurd beeld: Over beoordeling en selectie van jonge allochtone werknemers Assen: Koninklijke Van Gorcum, 2002 Coenders, L. Lindner, J.Silversmith en J. Vissser Kerncijfers 2003: Jaaroverzicht duiscriminatieklachten bij Antidiscriminatiebureaus en meldpunten Amsterdam: Landelijke Vereniging Anti Discriminatie Bureaus, 2003 Meerman, M. Gebroken wit : Over acceptatie van allochtonen in arbeidsorganisaties Meerman, M. Amsterdam: Thela Thesis, 1999 Melser, C., J. van Cruchten en L. van Toor Waar zijn allochtone werknemers in dienst? Uit: Sociaal-economische trends, nr. 2, 2004 Odé, A.W.M. en J.M. Dagevos Vreemd kapitaal : Hoger opgeleide minderheden op de arbeidsmarkt Den Haag: Min. van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1999 Olde Monnikhof, M. en T. Buis De werving en selectie van etnische minderheden: Een onderzoek naar het zoekgedrag van werzoekende etnische minderheden en het wervings- en selectiegedrag van werkgevers in zes sectoren Doetinchem: Elsevier Bedrijfsinformatie, 2001 Rapportage Minderheden 2003 : Onderwijs, arbeid en sociaal-culturele integratie Den Haag: Sociaal Cultureel Planbureau (SCP), 2003 Sandfort, T. en I. Vanwesenbeeck Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit bij de Nederlandse politie Delft: Eburon, 2000 Smeets, H.M.A.G. et al Jaarboek minderheden 2003 Houten/ Mechelen: Bohn Stafleu Van Loghum, 2003 Soethout, J. en M.Sloep 7

8 Evaluatie Arbodwet over seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten op het werk Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 2000 Sprangers, A... e.a. Immigranten op de arbeidsmarkt Uit: Sociaal-economische trends, nr.2, 2004 Veenman, J. Participatie en perspectief : Verleden en toekomst van etnische minderheden in Nederland Houten: Bohn Stafleu Van Loghum / Koninklijke Vermande, 1999 Veenman, J. Arbeidsmarkt en maatschappelijke ongelijkheid : Over oorzaken en gevolgen Assen,:Van Gorcum, 1997 Veenman, J. Onbekend maakt onbemind : Over selectie van allochtonen op de arbeidsmarkt Assen: Van Gorcum, 1995 Vries, S. de et al Deur open voor doelgroepen Hoofddorp: TNO Arbeid, 2003 Wolff, D.J.B. de (red) Gelijke behandeling: Oordelen en commentaar Deventer : Kluwer, 2004 Zandvliet, C.T. et al Evaluatie wet Samen : Eindrapport Den Haag, Mininsterie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2000 Zegers de Beijl, R. (red) Documenting discrimination against migrant workers in the labour market : A comparative study of four European countries Genève: ILO, 2000 Zorlu, A. Absorption of immigrants in European Labour Markets, the Netherlands, United Kingdom and Norway, Amsterdam: Thela Thesis,