2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

Transcriptie

1 > Retouradres Postbus LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus LV Den Haag Parnassusplein 5 T F Betreft Motie Vermeij/Lucas inzake verkenning inzetbaarheid en scholingsbehoefte werknemers en bedrijven in de Scandinavische landen Tijdens de begrotingsbehandeling van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 27 november 2014 is door de leden Vermeij en Lucas een motie ingediend 1 over een leven lang leren. De motie roept de regering op om onderzoek te verrichten naar de Scandinavische werkwijze ten aanzien van het transparant maken van de brede inzetbaarheid en de scholingsbehoefte van werknemers en bedrijven, inclusief de afspraken over scholing in cao s, en de Kamer te informeren over de resultaten. De afgelopen periode heeft het kabinet op basis van bestaande onderzoeken en door contacten te leggen met ministeries van onderwijs en werkgelegenheid en organisaties van werkgevers en werknemers in de Scandinavische landen, informatie ingewonnen over de leercultuur in deze landen en de rol die de sociale partners en de overheid daarin vervullen. Een analyse van de bevindingen rondom het leven lang leren beleid in de Scandinavische landen en de inbedding daarvan in het onderwijs- en arbeidsmarktstelsel is opgenomen als bijlage bij deze brief. Daarin wordt ook aandacht besteed aan afspraken in cao s die betrekking hebben op competentieontwikkeling van werknemers, zoals de motie oproept. In deze brief ga ik eerst kort in op de internationale vergelijkbaarheid van cijfers over een leven lang leren. Vervolgens benoem ik de opvallendste uitkomsten van de verkenning van Scandinavië en formuleer ik aandachtspunten voor het Nederlandse beleid ten aanzien van een leven lang leren. Voor meer gedetailleerde informatie verwijs ik u naar de bijlage. Vergelijkbaarheid deelnamecijfers een leven lang leren Bij vergelijkingen tussen landen rond een leven lang leren zijn er twee aandachtspunten. Allereerst blijkt uit onderzoek dat deelnamecijfers over een leven lang leren met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd moeten worden. 2 Vanwege het verschil in de wijze van dataverzameling tussen landen kunnen deelnamecijfers niet zonder meer vergeleken worden met andere landen. Deze verschillen in de benadering van een leven lang leren verklaren voor een deel de lagere deelnamecijfers van Nederland ten opzichte van de Scandinavische landen, zoals CBS en Eurostat die publiceren. Een tweede aandachtspunt waar onderzoekers op wijzen is dat het beleid ten aanzien van een leven lang leren niet los kan worden gezien van het beleid op aanpalende beleidsterreinen als onderwijs, arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Een 1 Kamerstukken, , XV, nr.26 2 Nieuwenhuis, L., et al, Groeitempo Leven Lang Leren; een internationale vergelijking,iva & SEOR, Tilburg, 2011 (Tweede Kamer, vergaderjaar , 29544, nr. 342). Pagina 1 van 14

2 leven lang leren is namelijk ingebed in het bredere onderwijs- en arbeidsmarktbeleid van een land. Dit heeft invloed op de deelname aan cursussen en opleidingen. Ongeacht de wijze waarop deelnamecijfers moeten worden geïnterpreteerd leeft in Nederland het besef dat er meer dan ooit een noodzaak is voor voortdurende bij-, om- en opscholing zowel via cursussen als via kwalificerende opleidingen. Deze behoefte zal alleen maar verder toenemen in de toekomst. Het tempo waarin functies en beroepen veranderen, verdwijnen en ontstaan neemt toe. Globalisering, robotisering en technologische ontwikkelingen stellen immers steeds andere en hogere eisen aan de bekwaamheden van onze beroepsbevolking. Dit vraagt om een beroepsbevolking die wendbaar genoeg is om met deze veranderingen om te gaan. Wat valt op in de Scandinavische landen? De Scandinavische landen kenmerken zich door een goed ontwikkelde leercultuur. Hierdoor hebben volwassenen in deze landen over het algemeen een positieve grondhouding ten opzichte van leren en het onderhouden van kennis en vaardigheden tijdens de loopbaan. Dit hangt in belangrijke mate samen met de manier waarop de onderwijssystemen, het arbeidsmarktbeleid en de instituties in de sociale zekerheid in Scandinavië zijn vormgegeven. De Scandinavische landen hebben daarnaast een goed ontwikkelde infrastructuur voor (beroepsgericht) volwassenenonderwijs. Dit hangt samen met het beperkte aanbod van initieel beroepsonderwijs in de Scandinavische landen. In het algemeen geldt dat landen met een beperkt aanbod aan initieel beroepsonderwijs vaker een goed ontwikkeld stelsel voor volwassenenonderwijs hebben. Het aanleren van beroepsvaardigheden vindt in deze landen in sterkere mate plaats nadat mensen het initiële onderwijs hebben afgerond. De noodzaak voor een modulair en op maat gesneden onderwijsaanbod is in deze landen daarom in beginsel groter dan in landen als Nederland en Duitsland, die een uitgebreider systeem van beroepsonderwijs in het initiële onderwijs kennen. Binnen de kaders van het reguliere onderwijssysteem zijn in Denemarken en Zweden specifieke sporen voor (beroepsgericht) volwassenenonderwijs ontwikkeld. Bij dergelijke programma s is het gemakkelijker om rekening te houden met de specifieke wensen van doelgroepen die minder geneigd zijn om na het initiële onderwijs opnieuw deel te nemen aan cursussen en trainingen, zoals lager opgeleiden. De Scandinavische landen leren dat een leerrijke werkomgeving van grote waarde is. Leren en ontwikkelen van kennis en vaardigheden vindt niet alleen plaats via cursussen en opleidingen, maar juist ook op het werk. Mensen leren veruit het meest via de uitvoering van hun werk 3. De Finse regering heeft het belang van leren op de werkplek al een paar decennia geleden op waarde geschat en is gestart met een reeks programma s (Work Development Programmes) om bedrijven te stimuleren de werkplek om te vormen tot leerwerkplek. Via deze programma s kunnen bedrijven subsidie ontvangen om vernieuwingen op de werkvloer door te voeren, inclusief de ontwikkeling van werknemers. Ook door concrete afspraken over scholing tussen werkgevers en werknemers, bijvoorbeeld in cao s, krijgt een leercultuur haar beslag. Afspraken over scholing komen in Scandinavische cao s in verschillende mate voor. In Denemarken waar scholing direct verbonden is met het zogenaamde flexicurity-model, is het een belangrijk thema aan de onderhandelingstafel. Scholingsafspraken in cao s komen daar dan ook veelvuldig voor. In Zweden, Noorwegen en Finland is dat in veel beperktere mate het geval. Dat komt enerzijds door de decentralisatie van cao s 3 Dat blijkt ook uit het onderzoek Werken en leren in Nederland, ROA-R-2014/3, Maastricht University, 2014 Pagina 2 van 14

3 in Zweden en Noorwegen, waardoor de onderhandelingen over onder andere scholing direct op bedrijfsniveau plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Voor Finland geldt dat de cao s op centraal niveau zo algemeen zijn dat concrete afspraken over scholing ook op bedrijfsniveau worden gemaakt. Anderzijds speelt de overheid in de Scandinavische landen een belangrijke rol bij het faciliteren en vormgeven van leven lang leren. Dat vermindert de noodzaak tot cao-afspraken. Het ontbreken van concrete afspraken in cao s wil dus niet zeggen dat er geen aandacht is voor investeringen in kennis en vaardigheden van werkenden. In gedecentraliseerde cao s, zoals in Zweden, kan competentieontwikkeling namelijk onderdeel zijn van loononderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Het staat werkgevers en werknemers daarbij vrij om ook afspraken te maken over het volgen van trainingen en cursussen en de mate van beloning. Ook in Denemarken zien we dat het op peil houden van kennis en vaardigheden onderdeel is van onderlinge afspraken tussen werkgevers en werknemers. Daar worden op sectorniveau afspraken gemaakt over bijvoorbeeld een minimaal te betalen salaris, maar het werkelijke loon wordt op bedrijfsniveau bepaald. In 2002 is in de maakindustrie een variabel beloningssysteem geïntroduceerd (Plus-pay). Opleidings-/scholingsniveau en resultaatgerichte beloning vormen daar onderdeel van. Aandachtspunten voor Nederland Net als in de Scandinavische landen zijn in Nederland werkenden en werkgevers primair aan zet om te investeren in het op peil houden en aanleren van nieuwe kennis en vaardigheden. Zij hebben daar zelf ook het meeste baat bij, omdat zij in belangrijke mate de vruchten plukken van deze investeringen in inzetbaarheid. De overheid speelt bij dit alles een stimulerende en faciliterende rol. De overheid heeft de afgelopen jaren een aantal stappen gezet om een sterkere leercultuur te stimuleren. De Wet Werk en Zekerheid creëert een rechtvaardiger en meer activerend stelsel van sociale zekerheid, waarin investeringen in inzetbaarheid beter gaan renderen. Bij amendement van Van Weyenberg/Hamer 4 is daarin een scholingsplicht geïntroduceerd waarbij de werkgever de werknemer in staat stelt scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Daarnaast biedt de introductie van de transitievergoeding bij uitstek de mogelijkheid voor de werknemer om werkloosheid te voorkomen en voor de werkloze werknemer om tijdens werkloosheid te investeren in bijvoorbeeld scholing gericht op ander werk. Ook met de sectorplannen wordt volop ingezet op om- en bijscholing van werknemers. Met deze scholing wordt de inzetbaarheid van werknemers vergroot. Daarnaast zijn op het terrein van het onderwijs de afgelopen jaren belangrijke stappen gezet om de leercultuur te versterken. Zowel in het middelbaar beroepsonderwijs als in het hoger onderwijs zijn concrete maatregelen genomen om een brug te slaan tussen onderwijs en arbeidsmarkt. De invoering en versterking van de Associate degree (Ad) opleiding speelt bijvoorbeeld in op de behoefte aan werkenden met een opleidingsniveau tussen mbo-4 en de hbobachelor. De belangrijkste aandachtspunten voor Nederland die uit de verkenning van de leercultuur in de Scandinavische landen naar voren komen zijn: 1. Het belang van maatwerk in het onderwijs. Om het aantrekkelijk te maken voor volwassenen om tijdens de loopbaan scholing te volgen is het noodzakelijk dat onderwijs nog beter aansluit op de behoeften van het individu en de vereisten op de arbeidsmarkt. Lange onderwijstrajecten zijn 4 Kamerstukken, Vergaderjaar , 33818, nr. 29 Pagina 3 van 14

4 niet aantrekkelijk voor werkenden, zeker niet als er tijd wordt besteed aan het leren van kennis en vaardigheden die mensen eigenlijk al beheersen. Het kabinet heeft daarom, mede naar aanleiding van de teruglopende deelname aan het deeltijd hoger onderwijs, de noodzaak onderkend om het diplomagerichte (deeltijd) beroepsonderwijs flexibeler in te richten en meer vraaggericht te maken, zodat volwassenen in combinatie met werk nog een (hoger) beroepsdiploma kunnen halen. In de brief over een Leven Lang Leren 5 van vorig jaar heeft het kabinet onder andere experimenten met flexibilisering en vraagfinanciering in het deeltijd hoger onderwijs en meer ruimte voor het afgeven van certificaten en voor vernieuwende opleidingen (zoals de gecombineerde BOL-BBL opleiding) in het middelbaar beroepsonderwijs aangekondigd. In het najaar zal ik samen met de minister van OCW een eerste voortgangsrapportage over de uitvoering van de maatregelen aan uw Kamer sturen. Het kabinet zal deze ontwikkelingen de komende jaren nauwgezet volgen en waar nodig bijsturen. 2. De Financiële ruimte om verder te leren. Het levenlanglerenkrediet kan een belangrijke rol spelen bij het versterken van de leercultuur. Om de financiële barrière weg te nemen voor studenten die geen recht (meer) hebben op studiefinanciering, waaronder het collegegeldkrediet, maar die wel gemotiveerd zijn om een opleiding te volgen om bijvoorbeeld de overstap te maken naar een ander beroep wordt vanaf het collegejaar 2017/2018 het levenlanglerenkrediet geïntroduceerd. Dit biedt nieuwe groepen studenten de mogelijkheid om het collegegeld, of lesgeld voor mbo-opleidingen te lenen. 3. Het belang van leren op de werkplek. Ook in Nederland is de laatste jaren het besef gegroeid dat mensen zich het beste ontwikkelen door werken en leren te combineren. Werkgevers en werknemers zijn vooral zelf aan zet om een leerrijke werkomgeving te creëren. Op diverse manieren ondersteunt het kabinet hierbij. Zo heeft het kabinet in de periode door MKB Nederland het project Excelleren.nu uit laten voeren. Via dit project konden bedrijven deskundig advies krijgen over hoe de werkplek op een leerrijke manier kan worden ingericht. Dit project heeft recent een vervolg gekregen via het bewustmakingsprogramma Duurzame Inzetbaarheid van het ministerie van SZW en het ESF programma Duurzame Inzetbaarheid In de meeste MKB-bedrijven is op dit gebied echter nog veel winst te behalen. Het kabinet zal hieraan de komende jaren blijvend aandacht besteden. Conclusie Net als in Nederland stelt in de Scandinavische landen de toekomstige arbeidsmarkt steeds andere en hogere eisen aan de beroepsbevolking. Ook in deze landen wordt daarom de vraag gesteld hoe de leercultuur verder versterkt kan worden. Elk land bedenkt daarvoor oplossingen die passen binnen het eigen onderwijs- en arbeidsmarktstelsel en de maatschappelijke context. Het beleid rondom een leven lang leren ontwikkelt zich dynamisch binnen de maatschappelijke en institutionele context van een land. Deze beleidskeuzes zijn vaak afhankelijk van de omstandigheden van het moment binnen een nationale context. De optelsom van dergelijke beslissingen bepalen uiteindelijk elk stelsel. Dat maakt het direct kopiëren van kenmerken van elders naar het Nederlandse stelsel complex omdat ons stelsel zich anders heeft ontwikkeld. 5 Kamerstukken, vergaderjaar , 30012, nr. 41 Pagina 4 van 14

5 Het kabinet zal de ontwikkelingen elders met aandacht blijven volgen en deze vooral als inspiratiebron voor eigen beleid zien, meer dan als richtlijnen die eenvoudig zijn over te nemen. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, L.F. Asscher Pagina 5 van 14

6 BIJLAGE Verkenning leven lang leren in de Scandinavische landen 1. Inleiding Een leven lang leren is sinds de jaren negentig van de vorige eeuw een belangrijk thema op de Europese agenda. Gezien de technologische ontwikkelingen en dynamisering van de arbeidsmarkt wordt breed de noodzaak gevoeld dat mensen zich na de initiële opleiding gedurende hun loopbaan blijven ontwikkelen. Elk land geeft daar binnen de eigen sociaaleconomische context en de nationale onderwijsen arbeidsmarktstelsels invulling aan. Men kiest de stimuleringsmaatregelen die daar het beste bij passen. Door naar elkaars oplossingen te kijken kunnen landen van elkaar leren en mogelijk nieuwe inzichten opdoen. In deze verkenning wordt daartoe de blik gericht op de Scandinavische landen waarin de leercultuur van oudsher in de samenleving is geworteld. In de eerste paragraaf wordt de scholingsdeelname in perspectief geplaatst van gebruikte definities en de sociaal economische context. Vervolgens wordt ingegaan op de plaats van leven lang leren in de verschillende nationale stelsels. Ten slotte worden de cao-afspraken ten aanzien van scholing en de koppeling met beloningsbeslissingen belicht. 2. Kengetallen en definitie Hoe landen scoren ten aanzien van een leven lang leren wordt vaak afgemeten aan de mate waarin volwassenen deelnemen aan cursussen en trainingen. Het Centraal Bureau voor de Statistiek en Eurostat, het statistisch bureau van de EU, publiceren daarover met regelmaat statistieken. Uit deze cijfers blijkt dat de deelname aan een leven lang leren in de Scandinavische landen (flink) hoger ligt dan in Nederland. Denemarken, Zweden en Finland bezetten de eerste drie plaatsen. Nederland staat na Noorwegen op een zesde plaats 6. Hoewel de positie van Nederland ten opzichte van de andere Europese landen dus relatief gunstig is, lijkt de deelname aan een leven lang leren in de Scandinavische landen dus hoger te liggen. Al vaker is de vraag gesteld waarom Nederland op dit gebied achterblijft bij de Scandinavische landen en wat we eventueel kunnen leren van de Scandinavische aanpak. De toenmalige interdepartementale projectdirectie Leren en Werken heeft in 2010 onderzoek 7 laten verrichten. Dit onderzoek geeft inzicht geeft in enerzijds de totstandkoming van deelnamecijfers aan leven lang leren in Denemarken, Zweden, Finland, Verenigd Koninkrijk en Nederland en anderzijds in de nationale onderwijsstelsels en strategieën voor leven lang leren in de betreffende landen. De resultaten van dit onderzoek laten zien dat deze cijfers met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd dienen te worden. Allereerst is er sprake van verschillen die samenhangen met de manier waarop de data in de verschillende landen verzameld zijn. Het verschil in deelname aan een leven lang leren wordt, zo blijkt uit dit onderzoek, voor een aanzienlijk deel veroorzaakt door het hanteren van een engere of bredere opvatting van wat onder een leven lang leren kan worden verstaan. Nederland hanteert daarbij een beduidend engere opvatting dan de Scandinavische landen. In Nederland wordt via de Enquête Beroepsbevolking (EBB) gevraagd naar opleiding of cursus op een school, bij een 6 Eurostat 2014: Denemarken (31,4%), Zweden (28,6%), Finland (25%), Noorwegen (19,7%), Nederland (17,7%) 7 Nieuwenhuis, L., et al, Groeitempo Leven Lang Leren; een internationale vergelijking,iva & SEOR, Tilburg, 2011 (Tweede Kamer, vergaderjaar , 29544, nr. 342). Pagina 6 van 14

7 ander opleidingsinstituut of in het bedrijf, terwijl in andere landen, waaronder Denemarken, Zweden en Finland, ook expliciet naar scholing in vrije tijd en voor persoonlijke doelen wordt gevraagd. Door deze wijze worden ook cursussen in de vrije tijd en gericht op hobby s meegenomen. In landen als Zweden en Finland is bovendien een groot aantal voorbeelden in de vraagstelling opgenomen, zoals rijlessen en hobby s. Door dergelijke trainingen en cursussen expliciet mee te nemen valt de deelname aan een leven lang leren hoger uit dan in Nederland, terwijl dit niet noodzakelijkerwijs leidt tot een hoger niveau van voor de arbeidsmarkt relevante kennis en vaardigheden van de beroepsbevolking. De onderzoekers wijzen er vervolgens op dat het beleid ten aanzien van een leven lang leren, en daarmee de deelnamecijfers, niet los kan worden gezien van het beleid op de aanpalende beleidsterreinen onderwijs, arbeidsmarkt en sociale zekerheid 8. De inrichting van het onderwijsstelsel is bijvoorbeeld van grote invloed op de mate waarin het later in de loopbaan nog noodzakelijk is om beroepsspecifieke opleidingen te volgen. Zo zijn de onderwijsstelsels van Zweden, Finland, Denemarken en Noorwegen tot 16 jaar vooral gericht op algemeen vormend onderwijs. Voorbereidend beroepsonderwijs direct na het basisonderwijs (12 jaar), zoals in Nederland, kent men niet. Nederland kent dus al eerder dan de Scandinavische landen beroepsvormend onderwijs en, zo blijkt uit onderzoek van Nieuwenhuis et al. (2012), een langere leerplicht en sterker startkwalificatiebeleid. Postinitiële scholing, die gemeten wordt met de leven lang lerenindicator, is in Nederland daarom minder noodzakelijk, vaak korter van duur en veelal functiegericht, terwijl in landen als Denemarken en Zweden een aanzienlijk deel van de postinitiële scholing diplomagericht is en dus langer duurt. Nieuwenhuis et al. (2012) suggereren dat dit diplomagericht onderwijs reparatieonderwijs is, omdat veel jongeren zonder specifieke beroepskwalificatie op de arbeidsmarkt komen. Waar in Nederland dus sprake is van diplomagericht initieel beroepsonderwijs, lijkt dergelijke scholing in de Scandinavische landen gerekend te worden tot postinitiële scholing. Dit vertekent de deelnamecijfers aan training en cursussen tussen landen. Daarnaast is het goed om te beseffen dat het verhogen en op peil houden van kennis en vaardigheden van de beroepsbevolking niet alleen plaatsvindt via het volgen van cursussen en trainingen, ook initieel onderwijs en het leren op de werkplek het zogenaamde informele leren zijn daarbij van groot belang. In het initiële onderwijs wordt niet alleen een belangrijke basis gelegd voor zowel generieke als beroepsspecifieke vaardigheden, maar wordt ook de basis gelegd om later in de carrière nieuwe kennis en vaardigheden te leren. Dat leren later in de carrière vindt niet alleen plaats door het volgen van cursussen en trainingen. Integendeel zelfs, want het grootste deel van de leeractiviteiten dat plaatsvindt tijdens het werkzame leven komt voort uit het leren op de werkplek, zo blijkt uit onderzoek van het ROA 9. Cijfers over cursusdeelname als indicatie voor de leercultuur van een land geven dus een vertekend, maar bovenal beperkt beeld van hoe het staat met het niveau van kennis en vaardigheden van de beroepsbevolking en de leercultuur in een land. Om daar een beter beeld van te krijgen is het goed om naar een breder palet van indicatoren te kijken. Als we bijvoorbeeld kijken naar het niveau van vaardigheden van de Nederlandse beroepsbevolking valt op dat Nederland relatief goed presteert. Zo blijkt uit onderzoek van de OECD 10 dat het niveau van taal- en rekenvaardigheid van de Nederlandse beroepsbevolking tot het hoogste van de OECD landen behoort. Voor het niveau taalvaardigheid scoren alleen Japan en Finland significant beter dan Nederland en bij rekenvaardigheid scoort zelfs alleen 8 In de volgende paragraaf van deze brief zal nader ingegaan worden op de stelselkenmerken van de verschillende landen. 9 ROA (2014), Werken en leren in Nederland, ROA-R-2014/3, Maastricht University 10 OECD (2013), OECD Skills Outlook 2013, Paris Pagina 7 van 14

8 Japan significant beter. Nederland presteert daarmee beter dan landen als Zweden, Noorwegen en Denemarken. 3. Stelselkenmerken en deelname leven lang leren De Scandinavische landen kenmerken zich traditioneel door een goed ontwikkelde leercultuur. Hierdoor hebben volwassenen in deze landen over het algemeen een positieve grondhouding ten opzichte van leren, waardoor het aannemelijker wordt dat volwassenen ook op latere leeftijd scholing volgen. De manier waarop het onderwijsstelsel, het arbeidsmarktbeleid en de instituties in de sociale zekerheid zijn vormgegeven hebben een sterke invloed op de mate waarin een leercultuur zich ontwikkelt. In deze paragraaf worden voor elk van de Scandinavische landen belangrijke kenmerkende elementen van het stelsel genoemd. Ook wordt ingegaan op de uitwerking daarvan op het beleid voor een leven lang leren. Deze beleidsmaatregelen gericht op een leven lang leren en het onderwijsstelsel leggen een belangrijke fundament voor de leercultuur in de verschillende landen. Denemarken In Denemarken heeft de vormgeving van het onderwijs- en arbeidsmarktstelsel een belangrijk effect op de mate waarin werkenden scholing volgen tijdens hun werkzame leven. In het Deense flexicurity model is bijvoorbeeld sprake van een betrekkelijk hoge dynamiek omdat de ontslagbescherming relatief laag is. Het Deense flexicurity model kenmerkt zich tevens door goede werkloosheidsvoorzieningen en er is veel aandacht voor een snelle match van vraag en aanbod, mede door inzet van scholing. Belangrijk element in het systeem in dat het recht op uitkering gekoppeld is aan een verplichting tot scholing. Het effect daarvan op de mate waarin werknemers investeren in kennis en vaardigheden is niet eenduidig. Hoewel de noodzakelijkheid om te blijven investeren in kennis en vaardigheden toeneemt als het risico op ontslag groter is, renderen investeringen in bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden minder als de duur van dienstverbanden bij een werkgever afneemt. Brede loopbaangerichte scholing en daarmee duurzame inzetbaarheid komt daarmee in het gedrang. Finland In Finland is leven lang leren sinds 2005 een integraal onderdeel van het arbeidsmarkt- en mobiliteitsbeleid. Het Finse flexicurity model is gebaseerd op het scheppen van meer werkgelegenheid in de grootstedelijke gebieden en het verplaatsen van de beroepsbevolking van het platteland naar de stad. Deze integratie heeft een positieve invloed op de doelstellingen van een leven lang leren. Mensen zullen zich vaker moeten om- en bijscholen naar andere banen en beroepen. Er zijn individuele re-integratie budgetten beschikbaar en er is een actief onderwijs- en scholingsbeleid om een snelle match tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te realiseren. Daarbij is specifieke aandacht voor doelgroepen zoals laagopgeleide werknemers, ouderen, vrouwen en werkzoekenden. In het kader van de individuele stimulering zijn er voor volwassenen door de overheid gefinancierde subsidies beschikbaar om zich gedurende hun werkzame leven bij te scholen. Zo is er de Adult Education Subsidy voor volwassenen met een vaste baan. Voor werknemers met ten minste tien jaar werkervaring, die het afgelopen jaar minimaal vier maanden werkloos zijn geweest is er de Training Allowance (maximaal 500 dagen). Het bedrag van de toelage is even hoog als de werkloosheidsuitkering. De Training Allowance kan worden gezien als studeren met behoud van uitkering. De Vocational Education Grant van 236 ontvangt iedere werknemer tussen 30 en 60 jaar na het behalen van een specialistische kwalificatie en stimuleert om succesvol een opleiding af te ronden. Zweden Het stimuleren van een leven lang leren in Zweden is sterk gericht op versterking van de positie van het individu. Systemen en instituties zijn ervoor om individueel leren in verschillende levensfasen te ondersteunen. De (individuele) vraag is Pagina 8 van 14

9 leidend voor het scholingsaanbod. Dat betekent dat ondersteuning van en mogelijkheden om te leren direct beschikbaar moeten zijn op het moment en de plaats dat het individu nieuwe kennis en vaardigheden nodig heeft. Het is daarbij wenselijk dat het individu vrij is om te beslissen over inhoud, tijdstip en vorm van het aanbod. Het scholingsaanbod wordt volgens deze principes vormgegeven. Dat betekent onder andere dat trainingen en cursussen in modules en zo veel mogelijk online worden aangeboden. Sinds 1974 hebben alle Zweedse werknemers recht op onbetaald studieverlof (Study Leave Act). Zij hoeven daarvoor niet hun baan op te zeggen. De werknemer moet wel minimaal zes maanden in dienst van de werkgever zijn. De werkgever kan het verlof maximaal zes maanden uitstellen. De werknemer is vrij om een opleiding te kiezen. Er zijn geen restricties aan de duur van de opleiding. Naast rechten hebben de werknemers ook plichten. Om in aanmerking te komen voor een werkloosheidsuitkering is deelname aan training verplicht. Over de effectiviteit van deze maatregel zijn de meningen verdeeld. Ondanks de hoge publieke investeringen is de werkloosheid in Zweden relatief hoog. Noorwegen Iedere volwassene in Noorwegen heeft recht op gratis onderwijs tot en met het niveau secundair beroepsonderwijs. Dit is een driejarig curriculum volgend op het tienjarig basiscurriculum. Hier wordt volop gebruik van gemaakt, ook door volwassenen. Het aantal volwassenen (ouder dan 24 jaar) dat in een leerlingwezendiploma heeft gehaald is bijna net zo hoog als het aantal jongeren onder de 24 jaar. 11 In zekere zin lijkt hier dus sprake van het eerder genoemde reparatieonderwijs. Ook in het rapport VET in Europe country report Norway wordt gemeld dat dit te maken heeft met tweedekans arrangementen voor voortijdig schoolverlaters. Het aantal voortijdig schoolverlaters in Noorwegen ligt relatief hoog in vergelijking met de andere Europese koplopers. In andere landen lijkt de nadruk dus ook sterker te liggen op preventie van voortijdig schoolverlaten. Een belangrijk onderdeel van de arbeidsomstandighedenwet is het recht op onbetaald studieverlof. Elke werknemer die ten minste drie jaar heeft gewerkt, waarvan de laatste twee jaar bij dezelfde werkgever, heeft recht op volledig of partieel verlof tot maximaal drie jaar voor het volgen van een opleiding of cursussen. 4. Infrastructuur voor postinitiële scholing Landen die in het voortgezet onderwijs een brede opleiding voor alle leerlingen kennen (o.a. de Scandinavische landen) hebben vaak een beter ontwikkelde infrastructuur voor postinitiële opleidingen dan landen met een specifieke beroepsvormende kolom in het voortgezet onderwijs, zoals Nederland en Duitsland 12. Dit is niet verwonderlijk. In landen als Nederland en Duitsland wordt in het initiële onderwijs al volop aandacht besteed aan beroepspraktijkvorming, bijvoorbeeld via de stages en de leerwerkplekken in bedrijven tijdens de opleiding. De vraag vanuit de arbeidsmarkt om na het initiële onderwijs een beroepsvormende postinitiële opleiding te volgen is daarom beduidend minder. Dit heeft ook een effect op het aanbod. Het postinitieel onderwijs in de Scandinavische landen kenmerkt zich daarom sterker door een flexibel en vraaggericht onderwijsaanbod (onafhankelijk van tijd en plaats, langere of kortere cursusduur, modulaire opbouw, certificering van onderdelen van een programma) dan landen waar in het initiële onderwijs al veel aandacht is voor beroepspraktijkvorming. Hieronder wordt voor de verschillende Scandinavische landen uitgebreider ingegaan op interessante elementen uit de leercultuur in die landen en de vormgeving van de infrastructuur voor postinitiële scholing. 11 VET in Europe country report Norway, CEDEFOP, WRR, Naar een lerende economie: investeren in het verdienvermogen van Nederland, Amsterdam, 2013, p. 315 Pagina 9 van 14

10 Denemarken Denemarken heeft binnen het onderwijsstelsel een apart systeem voor volwassenenonderwijs ontwikkeld 13. Een belangrijke scholingsvoorziening in het Deense model is het beroepsonderwijs voor volwassenen (AMU). De AMUprogramma s zijn bedoeld voor laaggeschoolde en geschoolde werknemers en gericht op het beter functioneren in baan en beroep. Aan het programma nemen ook veel werkzoekenden deel. De programma s zijn meestal beperkt in duur en maatwerkgericht. Er zijn 120 scholen en 3000 programma s. De staat financiert de scholingsvoorzieningen (via 8 procent heffing op de inkomstenbelasting) en de bedrijven betalen de scholing. Deelnemers betalen een kleine bijdrage, werklozen betalen niets. Deze voorziening past goed binnen het Deense flexicurity model. Het Deense onderwijs kent ook een aparte stroom voor hoger onderwijs voor volwassenen, het zogenoemde adult education and continuing training system. Het systeem omvat korte (beroepsgerichte) cursussen, middellange diploma programma s en langer durende master programma s. De programma s zijn flexibel vormgegeven, zodat leren en werken goed zijn te combineren. Finland Finland erkent dat het op peil houden en leren van nieuwe kennis en vaardigheden niet alleen gebeurt voor het volgen van trainingen en cursussen, maar juist ook door het leren op de werkplek. De Finse overheid bevordert daarom sinds twee decennia via Workplace Development Programmes (TYKE, TYKES, Liideri) 14 veranderingen op de werkvloer die de arbeidsproductiviteit, kwaliteit van het werkende leven en de arbeidsvreugde bevorderen. Dit vanuit de overtuiging dat een uitdagende, gezonde en veilige werkomgeving de bijdrage van de werknemers aan (de ontwikkeling van) het bedrijf zal verbeteren. Een belangrijk element in het programma is het bevorderen van eigen initiatief (intrapeneurschap), creativiteit en innovativiteit van het personeel. Bedrijven ontvangen subsidie voor plannen om vernieuwingen op de werkvloer door te voeren, inclusief de ontwikkeling van werknemers. Een leerrijke werkomgeving wordt als een belangrijke basis voor de ontwikkeling van de beroepsbevolking gezien. Noorwegen Een apart spoor in het Noorse onderwijs- en scholingssysteem is de non-formele volwasseneneducatie. Dit bevat programma s voor laagopgeleiden, werkzoekenden, vluchtelingen en specialistische programma s voor werknemers. Een specifiek nationaal programma is het programma Basic Competence in Working Life (BCWL) 15. Dit door de staat gefinancierde programma geeft volwassenen de kans algemene- en beroepsvaardigheden op te doen om aan de eisen van de arbeidsmarkt en de samenleving te kunnen blijven voldoen. Elke Noorse onderneming kan subsidie aanvragen voor dit programma. Zweden In Zweden zijn, zoals hierboven beschreven, de specifieke behoeften en de situatie van het individu uitgangspunt voor het volwassenenonderwijs. Het onderwijsaanbod is gericht op individuele leerwegen en maatwerk. Het volwassenenonderwijs is deels binnen en deels buiten het onderwijssysteem georganiseerd. Binnen het onderwijssysteem worden door gemeenten leertrajecten voor volwassenen aangeboden (Komvux) 16. De leertrajecten zijn opgedeeld in modules. Deelnemers krijgen eerst een EVC-toets, gevolgd door een 13 Vocational education and training in Denmark, CEDEFOP, Alasoini, Tuomo, Two decades of programme-based workplace development in Finland: past experience and future challenges, background paper International Helix Conference, June 2013, Linköping Spotlight on VET, Sweden, CEDEFOP, 2014 Pagina 10 van 14

11 maatwerktraject. Er is specifieke aandacht voor laagopgeleiden met weinig formele scholing. Het aanbod is zowel beroepsgericht als gericht op algemene kennis en vaardigheden (taal, rekenen). Buiten het reguliere onderwijssysteem wordt meer of minder door de overheid ondersteunde scholing aangeboden voor werknemers en werkzoekenden. De volkshogescholen hebben ook een flink aandeel in het aanbod van volwassenenonderwijs. EVC Een instrument dat als onderdeel van de leven lang leren strategie van de Scandinavische landen, maar ook in Nederland in ontwikkeling is, is de validering van non-formeel en informeel leren. In Nederland noemen we dat Erkenning van Verworven Competenties (EVC). EVC is een instrument om kennis en vaardigheden opgedaan buiten school te waarderen en te erkennen. Het instrument kan een belangrijke rol spelen bij het vaststellen van menselijk kapitaal, zowel op individueel als op bedrijfsniveau. EVC bevindt zich in de diverse EU-landen in verschillende stadia van ontwikkeling en toepassing 17. De ontwikkeling is langzaam, maar gestaag, concludeert CEDEFOP 18. In de Scandinavische landen is validatie sterk gekoppeld aan de arbeidsmarkt. Zij behoren tot de sterkst presterende landen op dit terrein. Nederland behoort ook tot de landen met een relatief vergevorderd EVC -systeem en zit momenteel in een proces om EVC om te buigen van een onderwijsgericht naar een arbeidsmarktgericht instrument. Daarnaast wordt validering van verworven competenties met als doel een diploma van een formele opleiding in het mbo of hoger onderwijs te behalen versterkt en geïntegreerd in het onderwijsstelsel. 5. Cao s als handvat voor leven lang leren Een belangrijke rol voor het op peil houden en vernieuwen van kennis en vaardigheden ligt bij individuele werkgevers en werknemers. Dat kan via het volgen van een formele opleiding of cursus, via bedrijfstrainingen maar ook door leren op de werkplek. Veelal maken werkgevers en werknemers in cao s of individuele arbeidsovereenkomsten afspraken over scholing. In het navolgende wordt eerst ingegaan op enkele algemene kenmerken van cao s in de Scandinavische landen. Daarna volgt een impressie van scholingsafspraken in cao s. Deze paragraaf eindigt met een korte verhandeling over de koppeling van scholing aan beloning. Van centraal naar decentraal Cao s in Zweden en Denemarken worden over het geheel genomen gesloten op sectorniveau. In beide landen is wel sprake een duidelijke tendens tot decentralisatie van cao-afspraken. Sociale partners delegeren daarbij bepaalde onderhandelingen naar bedrijfsniveau. Het gaat hierbij vooral om onderhandelingen over het loon en de werktijden. De aanpak in beide landen verschilt wel in een aantal opzichten. Veel Zweedse cao s kennen geen afspraken meer over vaste loonstijgingen. De onderhandelingen worden daar direct gevoerd tussen werkgever en werknemer. In Denemarken wordt het uitgangspunt voor loononderhandelingen bepaald door sectorale afspraken die kunnen worden aangevuld door afspraken op bedrijfsniveau. In Noorwegen worden de meeste cao s afgesloten op sectorniveau, maar deze zijn ingekaderd in basisafspraken tussen sociale partners op nationaal (intersectoraal) niveau ( Basic Agreement). Ook in Noorwegen is er echter een tendens tot decentralisatie naar bedrijfsniveau, maar strikt binnen de gestelde kaders op nationaal niveau. 17 European inventory on validation of non-formal and informal learning; update 2014, CEDEFOP, Thessaloniki, CEDEFOP = Centre pour le Dévelopment de Formation Professionel Pagina 11 van 14

12 In Finland is de belangrijkste trend tegengesteld aan de andere landen. Na een korte periode van onderhandelingen uitsluitend op sectoraal niveau is de belangrijkste trend in Finland weer het afsluiten van akkoorden op nationaal niveau. Nationale sociale partners hebben zowel in 2011 als in 2013 een Framework Agreement opgesteld. Waar in de andere Scandinavische landen dus sprake lijkt te zijn van decentralisatie, is in Finland juist sprake van centralisatie. De dekkingsgraad van de cao s in Denemarken (84%) en Zweden (88%) ligt iets hoger dan bijvoorbeeld in Nederland (80%). Het aantal werknemers dat onder een cao valt in Noorwegen is het laagst (67%) en in Finland het hoogst (95-100%). 19 Scholingsafspraken in cao s De mate waarin in cao s concrete scholingsafspraken zijn opgenomen, wordt mede bepaald door het nationale beleid op het terrein van een leven lang leren. In landen waar de rol van de overheid bij vormgeving en financiering van een leven lang leren groot is, zijn scholingsafspraken in cao s doorgaans beperkter. Denemarken In Denemarken is scholing een essentieel deel van het flexicurity-model en daarmee een belangrijk onderwerp aan de onderhandelingstafel voor de caopartners. Scholingsafspraken komen dan ook vrij veel voor in cao s. De toegang tot scholing wordt gezien als maatregel om werkloosheid te voorkomen en om de gevolgen van reorganisaties op te vangen. De overheid speelt met het organiseren en (deels) financieren van het scholingsaanbod, zoals hierboven beschreven (o.a. AMU) een belangrijke rol. Finland Hoewel een leven lang leren een belangrijk thema is in Finland, zijn de scholingsafspraken in cao s beperkt. Dit hangt vermoedelijk mede samen met het gegeven dat veel van de afspraken op centraal niveau gemaakt worden. Wat noodzakelijk is voor een individuele werknemer kan, uiteraard, het beste op decentraal niveau bepaald worden. De belangrijkste scholingsafspraken worden op nationaal niveau gemaakt met tripartite adviesorganen onder aansturing van het ministerie van Onderwijs en Cultuur en neergelegd in het nationale Framework Agreement. Het Workplace Development Program laat ook op programmaniveau de belangrijke rol van de Finse overheid zien. Zweden Uitgangspunt voor leven lang leren in Zweden is, zoals reeds is opgemerkt, het individu. Dat geldt ook voor de gedecentraliseerde cao s. Scholingsafspraken tussen werkgever en werknemer worden op bedrijfsniveau gemaakt. In sommige cao s, zoals de metaal 20, worden wel afspraken op sectorniveau gemaakt, die dan worden doorvertaald naar bedrijfsniveau. Het flexibele en maatwerkgerichte scholingsaanbod voor volwassenen binnen het reguliere onderwijssysteem (Komvux) vervult een kernrol in de Zweedse aanpak voor leven lang leren. Noorwegen Scholingsafspraken komen in Noorse cao s in beperkte mate voor. Er is wel een wettelijk vastgelegd onbetaald studieverlof voor werknemers. Werkgevers moeten hiervoor de ruimte geven. Noorse bedrijven investeren niettemin aanzienlijk in de bijscholing van hun werknemers. 19 De in deze brief gepresenteerde informatie over cao s komt voor een belangrijk deel van de website EUROFOUND, onderdeel Industrial relations country reports 20 Collective Agreement for Wage-earners between Teknikarbetsgiverna and IF Metall 1 februari mars 2013 Pagina 12 van 14

13 Scholing en beloning Een belangrijke reden voor werkgevers en werknemers om te investeren in de ontwikkeling van menselijk kapitaal is dat dit kan leiden tot een toename van de productiviteit. Een toename van de productiviteit heeft doorgaans een positief effect op de winstgevendheid van een bedrijf. Om werknemers te motiveren meer te investeren in de ontwikkeling van hun menselijk kapitaal kan een koppeling gemaakt worden tussen inspanningen van werknemers om de eigen productiviteit te verhogen en de beloningsbeslissing. Hieronder wordt voor Zweden en Denemarken ingegaan op het bestaan van een dergelijke koppeling. Zweden In gedecentraliseerde cao s, zoals in Zweden, kan competentieontwikkeling onderdeel zijn van loononderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Er is echter geen directe koppeling tussen competentieontwikkeling en de mate van beloning. De werkgever kan in het beoordelingsgesprek de afweging maken in hoeverre de gevolgde scholing toegevoegde waarde heeft voor het functioneren van de werknemer en daarmee voor het bedrijf en in welke mate daarin een (geldelijke) beloning tegenover dient te staan. Vooral belangrijk daarbij is de bedrijfsspecifiekheid van de gevolgde scholing. Bedrijfsspecifieke training verhoogt de productiviteit van een medewerker alleen bij het eigen bedrijf, terwijl generieke scholing ook de inzetbaarheid van een werknemer bij andere bedrijven doet toenemen. In het geval van bedrijfsspecifieke trainingen, die de directe productiviteit van de medewerker en daarmee de winstgevendheid van een bedrijf doen toenemen, ligt het voor de hand dat werkgevers en werknemers onderling afspraken maken over de verdeling van deze baten van scholing. Voor bredere loopbaangerichte scholing kan naast een beloningsafspraak bijvoorbeeld ook een terugbetalingsregeling worden afgesproken bij voortijdig vertrek naar een andere werkgever. Overigens is een beweging in de richting van meer decentralisering in het afsluiten van cao s niet zonder consequenties. Naarmate de loonvorming vrijer is zal de differentiatie in salarissen groter zijn dan in cao s waarin de kaders voor salariëring zijn vastgelegd. In een artikel over gedecentraliseerde loonvorming in Zweden 21 wordt geconstateerd dat loonongelijkheid in landen met gecentraliseerde loonsystemen lager is dan in landen met gedecentraliseerde loonsystemen. Ook wordt erop gewezen dat mondige, goed opgeleide werknemers meer baat hebben bij individuele loononderhandelingen dan laagopgeleide werknemers. Denemarken In Denemarken is men de laatste drie decennia op weg naar een systeem van zogenaamde centrale decentralisatie. Dit houdt in dat op sectorniveau afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld een minimaal te betalen salaris, maar dat het werkelijke loon op bedrijfsniveau wordt bepaald. Het variabele beloningssysteem wordt meestal gerelateerd aan verdienste, waardering en resultaat van een groep of individu. In 2002 is in de maakindustrie het Plus-pay systeem geïntroduceerd. Dit systeem is gebaseerd op vier basiselementen: 1) basisloon (80% van het totale loon), 2) loondeel gebaseerd op bereikt opleidings-/scholingsniveau, 3) een taakgerelateerde bonus, en 4) resultaatgerichte beloning (groep of individueel). Het variabele beloningssysteem wordt breed gedragen binnen de Deense arbeidsverhoudingen, maar is tegelijkertijd ook vaak bron voor onenigheid leidend tot (korte) stakingen en rechtszaken Granqvist L. en Hakan Regnér, Deecntralized Wage Formation in Sweden, London school of economics, Jorgensen C., T. Larsen, N. Hansen, Denmark: Wage flexibility and collective bargaining, Observatory Eurwork, 2009 Pagina 13 van 14

14 Tot slot Een leven lang leren is een belangrijk thema in de Scandinavische landen. Er is van oudsher een leercultuur die de laatste decennia meer en meer gericht is op het beroepsmatig functioneren. Om dit te ondersteunen is in deze landen binnen het reguliere onderwijsstelsel in meerdere of mindere mate een uitgebreide infrastructuur voor beroepsgericht volwassenenonderwijs. De mate waarin in cao s afspraken over scholing worden gemaakt hangt sterk samen met de rol van de overheid op het terrein van leven lang leren en het niveau (centraal, sectoraal, decentraal) waarop de cao s worden afgesloten. Pagina 14 van 14