Rechtspositieregeling

Transcriptie

1 Rechtspositieregeling Gemeente Bonheiden Vastgesteld door de gemeenteraad in zitting van 20/12/2017, gewijzigd in zitting van 30/05/2018 en 28/06/2019.

2 INHOUD TITEL I. TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN Hoofdstuk I. Toepassingsgebied Hoofdstuk II. De personeelsformatie Hoofdstuk III. De functiebeschrijvingen TITEL II. DE LOOPBAAN Hoofdstuk I. De indeling van de graden en de procedures voor de vervulling van de betrekkingen Hoofdstuk II. De aanwerving Afdeling I. De algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingsvoorwaarden Afdeling II. De aanvullende aanwervingsvoorwaarden Afdeling III. De aanwervingsprocedure Hoofdstuk III. De selectieprocedure Afdeling I. Algemene regels voor de selecties Afdeling II. Het verloop van de selectie Afdeling III. Wervingsreserves Afdeling IV. Specifieke bepalingen voor de aanwerving van de algemeen directeur en de financieel directeur van de gemeente Hoofdstuk IV. Specifieke bepalingen voor de aanwerving en de selectie in de betrekkingen die ingesteld werden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheid en in sommige tijdelijke betrekkingen Afdeling I. De aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor aanwerving in sommige betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden Afdeling II. De aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor vervangers en voor de aanwerving in contractuele betrekkingen waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal een of twee jaar beperkt is, andere dan contractuele betrekkingen in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid Hoofdstuk V. De indiensttreding Hoofdstuk VI. De proeftijd met het oog op de vaste aanstelling in statutair verband..34 Afdeling I. Algemene bepalingen...34 Afdeling II. De duur van de proeftijd en de evaluatie tijdens de proeftijd Hoofdstuk VII. De inwerkperiode van de personeelsleden in contractueel verband Hoofdstuk. VIII. De proeftijd of inwerkperiode van de algemeen directeur en de financieel directeur Hoofdstuk IX. Functionering en evaluatie

3 Onderafdeling I. De organisatie van de evaluatie Onderafdeling II. Het verloop van de evaluatie...47 Onderafdeling III. Het evaluatieresultaat...49 Onderafdeling IV. Het beroep tegen de ongunstige evaluatie...49 Onderafdeling V. De gevolgen van de ongunstige evaluatie...51 Hoofdstuk X. Het vormingsreglement Hoofdstuk XI. De anciënniteiten Afdeling I. Administratieve anciënniteiten Onderafdeling I. Graad-, niveau- en dienstanciënniteit Onderafdeling II. Schaalanciënniteit Afdeling II. Geldelijke anciënniteit Hoofdstuk XII. De functionele loopbaan Afdeling I. Algemene bepalingen...69 Afdeling II. De functionele loopbanen per niveau Hoofdstuk XIII. De bevordering Afdeling I. Algemene bepalingen...71 Afdeling II. De selectie Afdeling III. De proeftijd/inwerkperiode van het personeelslid na bevordering Hoofdstuk XIV. De vervulling van een vacature door interne personeelsmobiliteit Afdeling I. Algemene bepalingen...76 Afdeling II. De voorwaarden en de procedures voor de interne personeelsmobiliteit Hoofdstuk XV. Gezamenlijke sollicitatieprocedures en gemeenschappelijke wervingsreserves Afdeling I. Gezamenlijke sollicitatieprocedure gemeente en OCMW...80 Afdeling II. Gezamenlijke sollicitatieprocedure gemeente met andere overheden dan met het OCMW.81 TITEL III. HET OPDRACHTHOUDERSCHAP EN DE WAARNEMING VAN EEN HOGERE FUNCTIE Hoofdstuk I. Het opdrachthouderschap Hoofdstuk II. De waarneming van een hogere functie Afdeling I. Statutaire personeelsleden Afdeling II. Contractuele personeelsleden TITEL IV. DE AMBTSHALVE HERPLAATSING Hoofdstuk I. De ambtshalve herplaatsing Hoofdstuk II. De ambtshalve herplaatsing in een functie van dezelfde rang

4 Hoofdstuk III. De ambtshalve herplaatsing in een functie van een lagere rang...87 Hoofdstuk IV. De voorrangsregels bij ambtshalve herplaatsing TITEL V. VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN Hoofdstuk I. Algemene bepalingen Hoofdstuk II. De jaarlijkse vakantiedagen Afdeling I. Jaarlijkse vakantie voor de statutaire personeelsleden...95 Afdeling II. Jaarlijkse vakantie voor de contractuele personeelsleden...97 Hoofdstuk III. De feestdagen Hoofdstuk IV. Het omstandigheidsverlof Hoofdstuk V. Bevallingsverlof, vervangend vaderschapsverlof, opvangverlof, profylactisch verlof en pleegzorgverlof Afdeling I. Bevallingsverlof Afdeling II. Vervangend vaderschapsverlof Afdeling III. Opvangverlof Afdeling IV. Profylactisch verlof Afdeling V. Pleegzorgverlof Hoofdstuk VI. Het verlof wegens arbeidsongeschiktheid Hoofdstuk VII. De disponibiliteit Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De disponibiliteit wegens arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of invaliditeit Afdeling III. De disponibiliteit wegens ambtsopheffing Hoofdstuk VIII. Het verlof voor opdracht Hoofdstuk IX. Het onbetaalde verlof Afdeling I. Het onbetaald verlof als gunstmaatregel Afdeling II. Het onbetaald verlof als recht HOOFDSTUK X. Terbeschikkingstelling HOOFDSTUK XI. De federale thematische verloven van loopbaanonderbreking HOOFDSTUK XII Het vlaams zorgkrediet Hoofdstuk XIII. Andere door hogere regelgeving geregelde verloven Hoofdstuk XIV. De dienstvrijstellingen TITEL VI. HET SALARIS Hoofdstuk I. Algemene bepalingen Hoofdstuk II. De toekenning van periodieke salarisverhogingen door de opbouw van geldelijke anciënniteit

5 Afdeling I. Diensten bij een overheid Afdeling II. Diensten in de privésector of als zelfstandige Afdeling III. De valorisatie van de diensten Hoofdstuk III. Bijzondere bepalingen Hoofdstuk IV. De betaling van het salaris TITEL VII. DE TOELAGEN, VERGOEDINGEN EN SOCIALE VOORDELEN. 150 Hoofdstuk I. Algemene bepalingen Hoofdstuk II. Verplichte toelagen: haard- en standplaatstoelage, vakantiegeld en eindejaarstoelage Afdeling I. De haard- en standplaatstoelage Afdeling II. Het vakantiegeld Afdeling III. De eindejaarstoelage Hoofdstuk III. De onregelmatige prestaties Afdeling I. Nachtprestaties en prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen Afdeling II. De overuren Hoofdstuk IV. De andere toelagen Afdeling I. De toelage voor het waarnemen van een hogere functie Afdeling II. De gevarentoelage Afdeling III. De permanentietoelage Afdeling IV. De toelage voor opdrachthouderschap Hoofdstuk V. De vergoeding voor reis- en verblijfskosten Afdeling I. Algemene bepalingen Afdeling II. De vergoeding voor reiskosten en verblijfskosten Hoofdstuk VI. De sociale voordelen Afdeling I. De maaltijdcheques Afdeling II. De hospitalisatieverzekering Afdeling III. De vergoeding van de kosten voor het woon- werkverkeer Afdeling IV. De begrafenisvergoeding Afdeling V. Geschenken Hoofdstuk VII. Onverenigbare activiteiten TITEL VIII. HET VERLIES VAN DE HOEDANIGHEID VAN STATUTAIR PERSONEELSLID EN DE DEFINITIEVE AMBTSNEERLEGGING Hoofdstuk I. Het verlies van de hoedanigheid van statutair personeelslid Hoofdstuk II. De definitieve ambtsneerlegging van het statutaire personeelslid

6 TITEL IX. TUCHT TITEL X. SLOTBEPALINGEN Hoofdstuk I. Overgangsbepalingen Afdeling I. Geldelijke waarborgen Afdeling II. Overgangsbepalingen over diverse lopende procedures en lopende periodes Hoofdstuk II. Opheffings- en inwerkingtredingsbepalingen Afdeling I. Opheffingsbepalingen Afdeling II. Inwerkingtredingsbepalingen BIJLAGE I: DE AANVULLENDE AANWERVINGSVOORWAARDEN VAN DE DECRETALE GRADEN BIJLAGE II: DE AANVULLENDE BEVORDERINGSVOORWAARDEN BIJLAGE III: PERSONEELSFORMATIE BIJLAGE IV: SALARISSCHALEN BIJLAGE V: EVALUATIEFORMULIER

7 TITEL I. TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN. HOOFDSTUK I. TOEPASSINGSGEBIED. Artikel 1. Deze rechtspositieregeling is van toepassing op het gemeentepersoneel, met uitzondering van het gesubsidieerd personeel en het personeel ten laste van de gemeente van het gemeentelijk onderwijs (in de ambten van beleids- en ondersteunend personeel, bestuurs- en onderwijzend personeel en paramedische personeel). Artikel 2. Voor de toepassing van deze rechtspositieregeling wordt verstaan onder: 1. Gemeentedecreet, hier afgekort als GD: het Gemeentedecreet van 15 juli Rechtspositieregelingsbesluit: het Besluit van de Vlaamse Regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn. 3. Arbeidstijdwet: de Wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector. 4. Arbeidswet: de Arbeidswet van 16 maart Arbeidsovereenkomstenwet: de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. 6. Index, bedrag aan 100 %: behoudens afwijkende bepalingen worden bedragen aan 100 % gekoppeld aan het indexcijfer van de consumptieprijzen in overeenstemming met de Wet van 1 maart 1977 houdende de inrichting van een stelsel waarbij sommige uitgaven in de overheidssector aan het indexcijfer van de consumptieprijzen van het Rijk worden gekoppeld. Bedragen aan 100 % worden gekoppeld aan het spilindexcijfer 138,01 overeenkomstig het Koninklijk Besluit van 13 december De raad: de gemeenteraad. 8. Het hoofd van het personeel: de algemeen directeur. 9. Het personeelslid: zowel het statutaire personeelslid als het contractuele personeelslid. 7

8 10. Het statutaire personeelslid: zowel het vast aangestelde statutaire personeelslid als het statutaire personeelslid op proef. 11. Het vast aangestelde statutaire personeelslid: de medewerker die bij éénzijdige beslissing van de bevoegde overheid in een betrekking is benoemd. 12. Het statutaire personeelslid op proef: de medewerker die bij een éénzijdige beslissing toegelaten is tot de proeftijd met het oog op een vaste benoeming. 13. Het contractuele personeelslid: elk personeelslid dat in dienst is genomen bij arbeidsovereenkomst, conform de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. 14. Hiërarchische leiding: leiding van een personeelslid met een graad van een hogere rang dan de medewerker waarover leiding wordt gegeven en waarvan de hiërarchische lijn is aangegeven in het organogram. 15. Functionele leiding: leiding van een personeelslid met een graad van een zelfde of een hogere rang en waarvan de functionele lijn is aangegeven in het organogram. De aldus aangeduide functionele chef kan sturend optreden t.a.v. de medewerkers waarover hij de functionele leiding voert. De eindverantwoordelijkheid inzake de aansturing berust evenwel bij de hiërarchische chef. 16. Leidinggevende functie: elke functie waarin de titularis hiërarchisch of functioneel gezag uitoefent over een personeelslid/personeelsleden. 17. Personeelsformatie: de lijst van het aantal voltijdse of deeltijdse statutaire en contractuele betrekkingen (ambten, functies) 18. Graad: benaming voor een groep van gelijkwaardige functies of benaming voor een specifieke functie. 19. Rang: bij de opsomming van de graden in de personeelsformatie wordt de rangindeling ervan vermeld, met de ermee overeenkomende salarisschalen (bijvoorbeeld: C1 C3 = rang Cv). 20. Functiebeschrijving: de weergave van de functie-inhoud en van het functieprofiel, waaronder de competenties. 21. Competenties: de kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie. 22. Voltijdse en volledige prestaties: prestaties à rato van achtendertig uren per week. 23. Decretale graden: de algemeen directeur en de financieel directeur. 24. Aanstellende overheid: 8

9 1 de gemeenteraad voor de decretale graden 2 het college van burgemeester en schepenen voor de overige personeelsleden. Het college van burgemeester en schepenen kan deze bevoegdheid, met uitzondering van de leden van het managementteam, delegeren aan de algemeen directeur. De algemeen directeur kan deze bevoegdheid sub-delegeren aan een ander personeelslid. 25. Jaarlijkse vakantiewet werknemers: de gecoördineerde wetten van 28 juni 1971 betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers. Artikel 3. Met toepassing van art. 43, 1 en 2, 19 van het Gemeentedecreet is het college van burgemeester en schepenen bevoegd voor dadingen met personeelsleden n.a.v. een beëindiging van het dienstverband die de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband als voorwerp hebben. 9

10 HOOFDSTUK II. DE PERSONEELSFORMATIE. Artikel De personeelsformatie vermeldt per graad het aantal betrekkingen, uitgedrukt in voltijdse equivalenten. 2. De personeelsformatie geeft het onderscheid weer tussen de statutaire betrekkingen enerzijds en de contractuele betrekkingen anderzijds. 10

11 HOOFDSTUK III. DE FUNCTIEBESCHRIJVINGEN. Artikel 5. De functiebeschrijvingen van de decretale graden worden door de gemeenteraad vastgesteld. Voor de overige graden stelt het hoofd van het personeel de functiebeschrijvingen vast. Hij kan deze bevoegdheid delegeren naar een ander personeelslid. 11

12 TITEL II. DE LOOPBAAN. HOOFDSTUK I. DE INDELING VAN DE GRADEN EN DE PROCEDURES VOOR DE VERVULLING VAN DE BETREKKINGEN. Artikel Elke betrekking van de personeelsformatie wordt vastgesteld in een stelsel van graden. Per graad wordt het aantal betrekkingen uitgedrukt in voltijdse equivalenten. De graden worden ingedeeld in vijf niveaus. De niveaus stemmen, met uitzondering van de niveaus D en E, overeen met een diplomavereiste van een bepaald onderwijsniveau. De niveaus en de daarmee overeenstemmende diploma s of getuigschriften zijn: 1 niveau A: ofwel een masterdiploma, ofwel een diploma van het universitair onderwijs of een diploma van het hoger onderwijs van twee cycli, dat gelijkgesteld werd met universitair onderwijs 2 niveau B: ofwel een bachelordiploma, ofwel een diploma van het hoger onderwijs van één cyclus of daarmee gelijkgesteld onderwijs 3 niveau C: een diploma van het secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld onderwijs 4 niveau D: geen diplomavereiste, tenzij anders bepaald 5 niveau E: geen diplomavereiste. 2. Per niveau worden de graden hiërarchisch gerangschikt in rangen. Elke rang wordt aangeduid met twee letters. De hoofdletter geeft het niveau aan, de kleine letter situeert de rang in dat niveau. De rangen geven het relatieve gewicht van de betrekkingen binnen het niveau weer. 12

13 Schematisch voorgesteld, kunnen betrekkingen als volgt worden gesitueerd: Niveau Graad Rang Schalen Niveau E 1 basisgraad Ev E1-E2-E3 Niveau D 1 basisgraad Dv D1-D2-D3 1 technische hogere graad Dx D4-D5 Niveau C 1 basisgraad Cv C1-C2-C3 1 hogere graad Cx C4-C5 Niveau B 1 basisgraad Bv B1-B2-B3 1 hogere graad Bx B4-B5 Niveau A 1 basisgraad Av A1a-A2a-A3a 1 hogere graad Ax A4a A4b Een betrekking wordt gesitueerd binnen een bepaalde graad, binnen een bepaald niveau, op basis van de taakinhoud en het functieprofiel zoals weergegeven in de functiebeschrijving. Artikel Met behoud van de toepassing van de specifieke regels per procedure, wordt een vacante betrekking, ongeacht haar rangindeling, ingevuld op een van de volgende manieren: 1 door een aanwervingsprocedure 2 door een bevorderingsprocedure 3 door de procedure van interne personeelsmobiliteit 4 door een combinatie van de procedures, vermeld in punt 1, 2 of Paragraaf 1 is niet van toepassing als er voor een functie een wervings-, bevorderings- of mobiliteitsreserve werd aangelegd. 13

14 3. Bij de aanwervingsprocedure worden tegelijk personen extern aan het gemeentebestuur en personeelsleden van het gemeentebestuur uitgenodigd om zich kandidaat te stellen voor de betrekking. 4. Bij de bevorderingsprocedure en bij de procedure van interne personeelsmobiliteit worden alleen leden van het gemeentepersoneel die in aanmerking komen, namelijk voldoen aan de algemene aanwervingsvoorwaarden, met uitzondering van slagen voor de selectieprocedure, uitgenodigd om zich voor de vacante betrekking kandidaat te stellen. 5. De aanstellende overheid bepaalt bij de vacantverklaring van de betrekking volgens welke procedure of procedures ze ingevuld wordt. 6. De aanstellende overheid verklaart de betrekking vacant. 14

15 HOOFDSTUK II. DE AANWERVING. Afdeling I. De algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingsvoorwaarden. Artikel Om toegang te hebben tot een functie bij het gemeentebestuur, moeten de kandidaten voldoen aan volgende algemene toelatingsvoorwaarden: 1 een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren. Het passend gedrag wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen. Voor de toegang tot een functie als kinderbegeleider, als verantwoordelijke van een kinderopvangvoorziening (kinderdagverblijf of buitenschoolse kinderopvang) of toezichter moeten kandidaten een uittreksel uit het strafregister, model 596 Sv voorleggen, of een gelijkwaardig attest uitgereikt door de bevoegde buitenlandse instantie voor wie niet in België gedomicilieerd is, waaruit blijkt dat de persoon van onberispelijk gedrag is om met kinderen om te gaan. Dit attest mag maximaal drie maanden oud zijn. De kinderbegeleider, de verantwoordelijke van een kinderopvangvoorziening of toezichter die na de aanstelling of na de indiensttreding een strafrechtelijke veroordeling oploopt, is ertoe gehouden dit te melden aan zijn/haar verantwoordelijke en moet na deze veroordeling een nieuw uittreksel uit het strafregister, model 596 Sv of gelijkwaardig attest uit het buitenland voorleggen. 2 de burgerlijke en politieke rechten genieten 3 medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, in overeenstemming met de wet van 04/08/1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. 2. Nationaliteitsvereiste. Functies staan open voor de onderdanen van die EU-lidstaten en lidstaten van de Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland, die op grond van de Belgische wetgeving toegang hebben tot het wettige verblijf in België en een algemeen geldende toegang hebben tot de Belgische arbeidsmarkt. Alleen de betrekkingen waarvan de 15

16 functiebeschrijving aangeeft dat ze hoofdzakelijk de bevoegdheid tot rechtstreekse of onrechtstreekse uitoefening van het gezag van het bestuur of de verantwoordelijkheid voor de bescherming van de algemene belangen van het bestuur inhouden, zijn voorbehouden voor Belgen. Volgende functies zijn aldus voorbehouden aan Belgen: 1. Om functie-specifieke redenen: - Algemeen directeur - Financieel directeur 2. Vanwege concrete bevoegdheden, verantwoordelijkheden of taken: 2.1. Voor functies waaraan op grond van een wet, decreet, koninklijk besluit of besluit van de Vlaamse Regering een bevoegdheid tot verbaliseren is verbonden (milieupolitie, bouwpolitie,...) 2.2. Voor de functies die het opstellen, uitvoeren en controleren van de uitvoering van juridische akten (contracten, vergunningen) inhouden 2.3. Voor de functies die het toezicht op ondergeschikte besturen inhouden. Artikel 9. Om in aanmerking te komen voor aanwerving, moeten de kandidaten voldoen aan volgende algemene aanwervingsvoorwaarden: 1 Voldoen aan de vereiste over de taalkennis opgelegd door het Decreet van 18/11/2011 tot regeling van het bewijs van taalkennis, vereist door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli De taalvereisten dienen strikt nageleefd te worden. 2 Slagen voor de selectieprocedure. Het personeelslid dat tewerkgesteld is in een deeltijdse functie nadat het geslaagd is voor selectieproeven, is vrijgesteld van nieuwe selectieproeven wanneer de wekelijkse prestaties binnen die functie worden uitgebreid of wanneer die functie voltijds wordt. Kandidaten die ten hoogste 72 maanden eerder zijn geslaagd voor gelijkwaardige selectieproeven voor een functie bij de gemeente in dezelfde graad als de vacante functie, worden geheel of gedeeltelijk vrijgesteld van deelname aan de selectieproeven. De aanstellende overheid beslist over de gelijkwaardigheid van de selectieproeven. 16

17 3 Voor leidinggevende functies: geschikt worden bevonden bij de psychotechnische proeven en de persoonlijkheidstests. 4 De kandidaten moeten a. voor de functies in de graden van niveau A, B en C: voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waarin de functie is gesitueerd. b. voor een functie in de hogere rangen van niveau A, B en C en de technische hogere rang van niveau D: 4 jaren relevante beroepservaring hebben. De lijst van erkende diploma s of getuigschriften per niveau wordt door de Vlaamse minister, bevoegd voor de binnenlandse aangelegenheden, vastgesteld. Alleen de erkende diploma s of getuigschriften op die lijst komen bij aanwerving in aanmerking. Artikel In afwijking van art. 9, 4, eerste lid, a en b, kan de aanstellende overheid voor de vacantverklaring van de functie beslissen of kandidaten die niet aan de diplomavereisten beantwoorden, in aanmerking komen voor een aanwerving. Deze afwijking van de diplomavereiste is slechts uitzonderlijk mogelijk als de functie op basis van de functiebeschrijving noch krachtens een reglementering van de hogere overheid een diploma vergt. 2. Voor de toepassing van deze afwijking komt een kandidaat die niet over het vereiste diploma beschikt in aanmerking, als hij ofwel 1 voldoet aan een vereiste inzake relevante beroepservaring en slaagt voor een niveauof capaciteitstest 2 beschikt over een op de functie afgestemd ervaringsbewijs, uitgereikt overeenkomstig de Vlaamse regelgeving over de titels van beroepsbekwaamheid 3 beschikt over een op de functie afgestemd attest van een beroepsopleiding die hij gevolgd heeft bij een door de Vlaamse Regering erkende instelling voor beroepsopleiding. 3. De beslissing om geen diplomavereiste op te leggen moet steunen op objectieve criteria, zoals: 17

18 het organiseren van (een) selectieprocedure(s) zonder dat dit/deze geschikte kandidaten heeft/hebben opgeleverd bepaalde functie-specifieke criteria cijfergegevens die de ondervertegenwoordiging van bepaalde, in de tewerkstellingsmaatregelen van de hogere overheden vermelde kansengroepen in de plaatselijke tewerkstelling aantonen, in relatie tot regionale indicatoren over de aanwezigheid van die kansengroepen in de werkloosheid. Afdeling II. De aanvullende aanwervingsvoorwaarden. Artikel 11. De aanstellende overheid kan aanvullende voorwaarden vaststellen bij de vaststelling van de selectieprocedure. Met aanvullende voorwaarden wordt bijvoorbeeld bedoeld: een bepaalde expertise als het over een expertfunctie gaat specifieke ervaring voor toegang tot de basisgraad een bepaald attest, brevet of getuigschrift (evt. vaktechnische scholingsvereiste voor vaklui van niveau D). Artikel 12. De aanvullende aanwervingsvoorwaarden voor de decretale graden zijn opgenomen in Bijlage I van deze rechtspositieregeling. Afdeling III. De aanwervingsprocedure. Artikel Aan elke aanwerving gaat een externe bekendmaking van de vacature met een oproep tot kandidaten vooraf. 2. De vacature wordt bekend gemaakt op de gemeentelijke website. De datum van bekendmaking op de gemeentelijke website is de datum van bekendmaking van de vacature. Dit omvat ten minste: 18

19 1 de naam van de betrekking en het bruto maandsalaris 2 de vermelding of de betrekking in statutair dan wel in contractueel dienstverband vervuld wordt 3 de vermelding of de betrekking voltijds dan wel deeltijds vervuld wordt 4 de functiebeschrijving 5 of relevante beroepservaring vereist is 6 de wijze waarop de kandidaturen worden ingediend en de uiterste datum voor de indiening ervan 7 de vermelding of al dan niet een wervingsreserve wordt vastgesteld en de duur daarvan 8 de vermelding van het contactpunt waar bijkomende informatie verkregen kan worden De vacature wordt bijkomend bekend gemaakt in minimaal één geschreven medium, waarin minimaal de functietitel en een verwijzing naar de gemeentelijke website opgenomen wordt met vermelding dat informatie kan ingewonnen worden bij de gemeente. Elke kandidaat krijgt een ontvangstmelding van zijn kandidatuur per of indien de kandidaat niet over een beschikt per brief. 3. De bepalingen van 1 en 2, zijn niet van toepassing als de aanstellende overheid bij de vacantverklaring beslist een beroep te doen op een bestaande wervingsreserve die geldig is voor de vacature. De bepalingen van 1 en 2, zijn evenmin van toepassing als de wekelijkse prestaties van een deeltijdse betrekking in de personeelsformatie uitgebreid worden of als die betrekking omgezet wordt in een voltijdse betrekking. Als er meerdere personeelsleden deeltijds werken in een betrekking van dezelfde graad, richt de aanstellende overheid een oproep tot die personeelsleden voor de vervulling van de extra uren en maakt het zijn keuze op basis van een vergelijking van de kandidaturen. 19

20 Artikel 14. Tussen de bekendmaking van een vacature en de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen, verlopen minstens vijftien kalenderdagen. De dag van de bekendmaking van de vacature is niet in de termijn begrepen, de uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen wel. Als de uiterste datum op een zaterdag, zondag of feestdag valt, wordt de termijn verlengd tot de eerstvolgende werkdag. De datum van de verzending van de kandidatuur wordt beschouwd als de datum waarop de kandidatuur is ingediend. Voor de datum van verzending geldt, naar gelang van het geval, de datum van de poststempel, de datum van indiening via het digitaal loket of de datum van het bericht. Wanneer de kandidatuur kan worden ingediend tegen persoonlijke overhandiging, wordt de kandidatuur voor ontvangst getekend en geldt de datum van ondertekening voor ontvangst als datum van indiening van de kandidatuur. Artikel 15. Aan elke aanwerving gaat een selectieprocedure vooraf. Artikel Tenzij anders bepaald, moeten de kandidaten teneinde te mogen deelnemen aan de selectieprocedure voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de aanwervingsvoorwaarden, de selectie uitgezonderd. Ze leveren het bewijs daartoe aan de voorwaarden vastgesteld in 2, 3 en De kandidaten leveren het bewijs dat ze voldoen aan de diplomavereiste uiterlijk op de datum vastgesteld door de aanstellende overheid. Een gewone kopie van het diploma volstaat als bewijsstuk voor deelname aan de selectieprocedure. 20

21 Het college van burgemeester en schepenen beslist over de geldigheid van de voorgelegde diploma s. De kandidaten die niet aan de diplomavereiste voldoen worden definitief uitgesloten van de selectieprocedure. 3. De aanstellende overheid kan bij de vacantverklaring bepalen dat laatstejaarsscholieren en -studenten toegang krijgen tot de selectieprocedure. In dat geval worden laatstejaarsscholieren of -studenten toegelaten tot de selectieprocedure als ze met hun kandidatuur een studiebewijs voorleggen en een verklaring dat ze binnen een termijn van maximum vijf maanden zullen deelnemen aan de eindexamens voor het behalen van hun diploma. Ze leveren het bewijs dat ze aan de diplomavereiste voldoen uiterlijk op de datum van hun aanstelling bij de gemeente. 4. De kandidaten leveren het bewijs dat ze voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan alle aanwervingsvoorwaarden, de selectie uitgezonderd voor het begin van de selectieprocedure. Het college van burgemeester en schepen beoordeelt de geldigheid van de voorgelegde bewijzen. Op basis van die beoordeling wordt beslist welke kandidaten definitief tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht met vermelding van de reden voor de weigering. Voor de deelname aan de selectieprocedure volstaat een kopie of een gewoon afschrift voor de bewijzen, vermeld in 2 en 3. 21

22 HOOFDSTUK III. DE SELECTIEPROCEDURE. Afdeling I. Algemene regels voor de selecties. Artikel 17. Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. Artikel De selecties worden principieel uitgevoerd door een selectiecommissie. De leden ervan worden nominatief aangeduid door de aanstellende overheid. Naargelang van de functie, kunnen zij ook geheel of gedeeltelijk worden uitbesteed aan een extern selectiebureau of worden uitgevoerd door het Vlaams Agentschap voor Rekrutering en Selectie. 2. Voor de samenstelling van de selectiecommissies gelden de volgende algemene regels: 1 De selectiecommissie bestaat uitsluitend uit deskundigen. Onder deskundig wordt verstaan dat de leden van de selectiecommissie over de specifieke deskundigheden moeten beschikken om de kandidaten te beoordelen op de voor de functie voorgestelde selectiecriteria. Ten minste 1/3de van de leden van de selectiecommissie zijn deskundigen extern aan het bestuur. 2 Elke selectiecommissie bestaat uit ten minste twee leden. 3. De leden van de gemeenteraad en van het college van burgemeester en schepenen kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen gemeentebestuur. Zij mogen uitsluitend als waarnemer bij de selectieprocedure aanwezig zijn. 4. Het diensthoofd van de betrokken dienst waarvoor de aanwerving, bevordering of interne mobiliteit geschiedt, mag als raadgever bij de selectieprocedure aanwezig zijn. 22

23 5. Bij afloop van de selectieactiviteiten beraadslaagt de selectiecommissie voltallig over het eindresultaat en het eindverslag van de kandidaten. 6. Psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests worden afgenomen door een selectiebureau of door een persoon die daartoe bevoegd is. 7. Als de aanstellende overheid voor verschillende selectietechnieken kiest, waaronder ook psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests, geldt het volgende: Ingeval van bindende rangschikking: De voor de overige selectietechnieken eerst gerangschikte kandidaat wordt aan de psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests onderworpen. Indien deze verzaakt aan of niet geschikt bevonden wordt bij deze proeven, dan wordt de als tweede gerangschikte kandidaat opgeroepen. Deze techniek wordt in volgorde van de rangschikking verder toegepast tot een kandidaat geschikt wordt bevonden bij de psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests. Ingeval van niet-bindende rangschikking: Indien meer dan twee kandidaten geslaagd zijn voor de voorafgaande selectietechnieken, zullen alleen de eerste twee kandidaten de psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests afleggen. Ingeval er maar één kandidaat geschikt bevonden werd van deze twee kandidaten, kunnen de twee volgende geslaagde kandidaten deze psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests afleggen. Indien van deze twee kandidaten niemand geschikt bevonden wordt voor deze psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests, worden de volgende twee kandidaten opgeroepen, enzovoort. 8. Bij de selectieprocedure voor de decretale graden en leidinggevende functies wordt steeds gebruik gemaakt van de selectietechniek psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests. Deze psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests focussen in het bijzonder op de leidinggevende capaciteiten van de kandidaten. Artikel 19. De leden van de selectiecommissies respecteren de volgende gedragsregels en wettelijke voorschriften bij selecties: 23

24 1 onafhankelijkheid 2 onpartijdigheid 3 non-discriminatie op grond van zogenaamd ras of huidskleur, nationaliteit of etnische achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, gezondheidstoestand, voorkomen, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, politieke overtuiging, zoals bepaald in de non-discriminatiewetgeving 4 respect voor de vertrouwelijkheid van de gegevens van de kandidaten en voor hun private levenssfeer 5 geheimhouding van de vragen en, als dat van toepassing is, respect voor de anonimiteit van de proeven 6 verbod op belangenvermenging. Indien er bloed- of aanverwantschap tot en met de 2 de graad wordt vastgesteld tussen een lid van de selectiecommissie en een kandidaat, zal de aanstellende overheid dit lid van de selectiecommissie vervangen door een andere persoon. Artikel 20. De selectiecommissies worden geleid door een voorzitter. De voorzitter wordt in zijn taak bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke selectieactiviteiten en aan de beoordeling van de kandidaten. De leden, de secretaris en de voorzitter van de selectiecommissie worden nominatief door de aanstellende overheid aangewezen. Artikel 21. Naargelang van de keuze van de aanstellende overheid, zal de selectieprocedure ofwel resulteren in een bindende rangschikking in volgorde van het resultaat van de geslaagde kandidaten, ofwel resulteren in een lijst van geslaagde kandidaten waaruit de meest geschikte kandidaat zal worden gekozen op basis van een volledige vergelijking van de titels en verdiensten van alle kandidaten en een uitdrukkelijke motivering in overeenstemming met de bepalingen van de Wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen van 29 juli

25 Afdeling II. Het verloop van de selectie. Artikel 22. De aanstellende overheid stelt de concrete selectieprocedure vast voor de aanvang ervan en zorgt voor de organisatie van de selecties. Artikel Binnen de grenzen van de algemene bepalingen in afdeling I, bepaalt de aanstellende overheid: 1 de selectiecriteria 2 de keuze van de selectietechniek(en) 3 het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing 4 het minimale resultaat om als geslaagd beschouwd te worden bij de afsluiting van de selectieprocedure en, in voorkomend geval, het minimale resultaat om toegelaten te worden tot een volgende stap in de selectieprocedure 5 de aard van de selectieprocedure, te weten een vergelijkende selectie of een bekwaamheidsonderzoek. 2. Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervingsprocedure en /of de bevorderingsprocedure en / of de procedure van interne mobiliteit en de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen. De selectieprocedure behelst, naast een of meer functiegerichte competentietests, ook een niveau- of capaciteitstest, die onderzoekt of de kandidaten in staat zijn te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. De kandidaten moeten zowel voor de niveau- of capaciteitstest als voor de functiegerichte competentietest(s) slagen. Artikel 24. De kandidaten worden van het verloop van de selectieprocedure op de hoogte gebracht. 25

26 De kandidaten worden ten minste veertien kalenderdagen op voorhand geïnformeerd over de plaats, de dag en het uur waarop de eerste selectieproef wordt afgenomen indien dit nog niet gepubliceerd is in het vacaturebericht op de website of het geschreven medium. Die mededeling gebeurt op het adres verstrekt door de kandidaat of per brief indien er geen adres voorhanden is. Artikel Indien er meer dan 30 kandidaten zijn, kan er een preselectie georganiseerd worden en worden de kandidaten daarvan op de hoogte gebracht. 2. De preselectie omvat een multiplechoicetest gericht op het kennisniveau dat voor de functie vereist is. Om geslaagd te zijn moeten de kandidaten 60 % van de punten behalen op deze test. Artikel 26. De selectiecommissie maakt voor elke selectietechniek een verslag op. Het verslag vermeldt per kandidaat het resultaat. De selectiecommissie maakt bij de afsluiting van de selectieprocedure een eindverslag op met vermelding van de deelresultaten van de kandidaten en van hun eindresultaat. Indien het niet-kennisvragen (bv. een verhandeling, gevalstudie of praktische of mondelinge proeven) betreft, dient het verslag afdoende te worden gemotiveerd. Artikel 27. De kandidaten worden per op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Indien een kandidaat niet over beschikt, gebeurt dit per brief. Kandidaten hebben op hun verzoek toegang tot de selectieresultaten in overeenstemming met de bepalingen van het Decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur. 26

27 Afdeling III. Wervingsreserves. Artikel Na elke selectie kan er een wervingsreserve voor de betreffende functie of graad worden aangelegd. De geldigheidsduur is verlengbaar voor zover de maximale geldigheidsduur van de wervingsreserve de termijn van zes jaar niet overschrijdt. De duur van de wervingsreserve vangt aan vanaf de eerste dag van de maand volgend op de datum van het eindrapport van de selectie. 2. De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring van een betrekking of een wervingsreserve wordt aangelegd en bepaalt de geldigheidsduur ervan. De aanstellende overheid beschikt daarnaast over de mogelijkheid een selectieprocedure te organiseren zonder dat er een betrekking vacant is, met het oog op het aanleggen van een wervingsreserve. 3. Alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten, worden in de wervingsreserve opgenomen. Bij een vergelijkende selectieprocedure worden de kandidaten in de wervingsreserve gerangschikt in volgorde van hun resultaat. 4. Wanneer de selectieprocedure voorziet in verschillende selectietechnieken, waaronder psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests, dan wordt de wervingsreserve vastgesteld op basis van de resultaten van de overige selectietechnieken. Artikel 29. De aanstellende overheid kan geen nieuwe aanwervingsprocedure organiseren zolang er voor dezelfde functie of graad nog kandidaten opgenomen zijn in een daarvoor nog geldige wervingsreserve. 27

28 Artikel Na een vergelijkende selectie wordt telkens de eerst gerangschikte kandidaat van de wervingsreserve het eerst geraadpleegd om de vacature te vervullen. 2. Bij een niet vergelijkende selectie worden alle geslaagde of geschikt bevonden kandidaten geraadpleegd om de vacature te vervullen. Onder de kandidaten die binnen de vooraf vastgestelde termijn te kennen geven dat ze de betrekking willen aanvaarden, wordt een kandidaat gekozen op basis van een vergelijking van de titels en verdiensten voor die betrekking. 3. Een kandidaat die niet geschikt wordt bevonden bij de psychotechnische proeven en persoonlijkheidstests wordt geschrapt uit de wervingsreserve. 4. Kandidaten die zijn opgenomen uit de wervingsreserve worden hieruit geschrapt: a) op eigen verzoek b) indien ze niet binnen de 15 kalenderdagen reageren indien hen een betrekking wordt aangeboden c) indien ze niet binnen de 15 kalenderdagen reageren wanneer gepolst wordt naar opname in de wervingsreserve met het oog op invulling van een vacature op een later moment d) indien ze verzaken aan een oproep voor invulling van een vacature en nalaten te verzoeken om in de wervingsreserve opgenomen te blijven. Afdeling IV. Specifieke bepalingen voor de aanwerving van de algemeen directeur en de financieel directeur van de gemeente. Artikel 31. De gemeenteraad stelt de functiebeschrijving vast voor de functies van algemeen directeur en financieel directeur van de gemeente. Artikel 32. Als de functie van algemeen directeur of financieel directeur door aanwerving vervuld wordt, moet de kandidaat minstens houder zijn van een diploma dat toegang geeft tot niveau A. 28

29 Artikel 33. De selectie voor de aanwerving in de functies van algemeen directeur en financieel directeur kan ofwel volledig worden uitbesteed aan een extern selectiebureau, ofwel worden uitgevoerd door een selectiecommissie en gedeeltelijk worden uitbesteed aan een extern selectiebureau. De selectie wordt uitgevoerd op basis van de selectiecriteria en met behulp van verschillende selectietechnieken. De selectiecriteria en selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Artikel 34. De selectietechnieken voor de functie van algemeen directeur bevatten in elk geval een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst. De test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst, wordt in elk geval gedeeltelijk uitbesteed aan een extern selectiebureau. De selectietechnieken voor de functie van financieel directeur bevatten in elk geval een proef die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst. 29

30 HOOFDSTUK IV. SPECIFIEKE BEPALINGEN VOOR DE AANWERVING EN DE SELECTIE IN DE BETREKKINGEN DIE INGESTELD WERDEN TER UITVOERING VAN WERKGELEGENHEIDSMAATREGELEN VAN DE HOGERE OVERHEID EN IN SOMMIGE TIJDELIJKE BETREKKINGEN. Afdeling I. De aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor aanwerving in sommige betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden. Artikel Voor de aanwerving in contractuele betrekkingen die ingesteld worden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden kan het volgende gelden: 1 Er kan worden geput uit de wervingsreserve. 2 In afwijking van artikel 13 kunnen de vacatures voor die betrekkingen alleen worden bekendgemaakt via de VDAB en/of via andere organisaties voor de begeleiding van werkzoekenden het vacaturebericht bevat de algemene en specifieke voorwaarden en het functieprofiel. 3 De VDAB en/of de andere organisaties voor de begeleiding van werkzoekenden maken een lijst op van beschikbare kandidaten die aan de algemene toelatingsvoorwaarden voldoen en aan het functieprofiel beantwoorden. 4 De aanstellende overheid kan in geval van sociale tewerkstelling gemotiveerd beslissen om de wervings- en selectieprocedures aan te passen opdat de meest geschikte kandidaat uit de door de hogere overheid beoogde doelgroep wordt geselecteerd. Onder sociale tewerkstelling wordt verstaan: de tewerkstelling van werkzoekenden die door een cumulatie van persoons- en omgevingsgebonden factoren, geen arbeidsplaats in het reguliere arbeidscircuit kunnen verwerven of behouden en in uitvoering van een werkgelegenheidsmaatregel van een hogere overheid. De selectieprocedure omvat minstens een interview of test die de motivatie, de belangstelling en de inzetbaarheid bij de gemeente van de kandidaten peilt. 5 De aanstellende overheid nodigt alle kandidaten uit voor deelname aan de selectieprocedure. 6 De selectie toetst de bekwaamheid van de kandidaten voor de functie. De selectie wordt principieel uitgevoerd door een selectiecommissie. Zij kan ook geheel of gedeeltelijk 30

31 worden uitbesteed aan een extern selectiebureau of worden uitgevoerd door het Vlaams Agentschap voor Rekrutering en Selectie. 7 De selectie kan bestaan uit: a) een proef (interview of test) die de motivatie, de belangstelling en de inzetbaarheid bij de overheid van de kandidaten peilt b) eventueel, een proef die de technische vaardigheden en de communicatievaardigheden toetst op het niveau van de functie. Hierbij gelden dezelfde bepalingen als in artikel 26, 27 en 28. Na de selectie leveren de geschikt bevonden kandidaten de bewijsstukken dat ze voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden, de aanwervingsvoorwaarden, en, zo nodig, aan de specifieke voorwaarden. 2. Personeelsleden die toegang kregen tot hun betrekking via de afwijkende procedure in 1, komen niet in aanmerking voor de procedures van bevordering en/of interne personeelsmobiliteit. Afdeling II. De aanwervingsprocedure en de selectieprocedure voor vervangers en voor de aanwerving in contractuele betrekkingen waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal een of twee jaar beperkt is, andere dan contractuele betrekkingen in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid. Artikel Voor de tijdelijke vervanging van afwezige personeelsleden en voor de aanwerving in contractuele betrekkingen, andere dan deze in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid, waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal een of twee jaar beperkt is, kan het volgende gelden: 1 Er kan worden geput uit de wervingsreserve. 2 Een oproep tot kandidaten kan via alle mogelijke bekendmakingskanalen, bijvoorbeeld via de VDAB en/of via het bestaande sollicitantenbestand voor de functie. 3 De kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de algemene en de specifieke aanwervingsvoorwaarden, met inbegrip van de diplomavereiste. 31

32 4 De selectie toetst de bekwaamheid van de kandidaten voor de functie. De selectie wordt principieel uitgevoerd door een selectiecommissie. Zij kan ook geheel of gedeeltelijk worden uitbesteed aan een extern selectiebureau of worden uitgevoerd door het Vlaams Agentschap voor Rekrutering en Selectie. 5 De selectie kan bestaan uit: a) een proef (interview of test) die de motivatie, de belangstelling en de inzetbaarheid bij de overheid van de kandidaten peilt b) eventueel, een proef die de technische vaardigheden en de communicatievaardigheden toetst op het niveau van de functie c) een andere vorm van selectieproef. Hierbij gelden dezelfde bepalingen als in artikel 26, 27 en 28. De kandidaten worden op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie. Aan de geschikt bevonden kandidaten wordt gevraagd de bewijsstukken dat ze aan alle voorwaarden voldoen te bezorgen binnen een bepaalde termijn. 2. Personeelsleden die toegang kregen tot hun betrekking via de afwijkende procedure in 1, komen niet in aanmerking voor de procedures van bevordering en/of interne personeelsmobiliteit. 32

33 HOOFDSTUK V. DE INDIENSTTREDING. Artikel 37. De aanstellende overheid bepaalt de datum van indiensttreding van het geselecteerde personeelslid. De aanstellende overheid bepaalt de concrete datum van indiensttreding in onderling akkoord met het personeelslid, als het geselecteerde personeelslid wegens een opzeggingstermijn bij een andere werkgever of wegens een andere geldige reden niet onmiddellijk in dienst kan treden. Behalve in het geval van overmacht, wordt een kandidaat die niet in dienst treedt op de vastgestelde datum geacht definitief aan zijn aanstelling te verzaken. Artikel 38. De algemeen directeur en de financieel directeur leggen voor ze hun ambt opnemen de eed af in overeenstemming met artikel 77 van het Gemeentedecreet. Van de eedaflegging of de weigering ervan wordt een proces-verbaal opgemaakt. Artikel 39. De personeelsleden leggen bij hun indiensttreding de eed af in overeenstemming met artikel 106 van het Gemeentedecreet. De weigering tot eedaflegging staat gelijk aan verzaking van de aanstelling. Van de eedaflegging of de weigering ervan wordt een proces-verbaal opgemaakt. 33

34 HOOFDSTUK VI. DE PROEFTIJD MET HET OOG OP DE VASTE AANSTELLING IN STATUTAIR VERBAND. Afdeling I. Algemene bepalingen. Artikel 40. De bepalingen van dit Hoofdstuk VI zijn niet van toepassing op de evaluatie van de proeftijd van de algemeen directeur en de financieel directeur. Artikel 41. Functies die in het organogram aangeduid zijn als aanstellingen voor bepaalde tijd zijn uitgesloten van vaste benoeming. Artikel 42. De proeftijd beoogt de integratie van het op proef aangestelde statutaire personeelslid in het gemeentebestuur en de inwerking in zijn functie en stelt de aanstellende overheid in staat de geschiktheid van het personeelslid voor de functie te verifiëren. De leidinggevende van het op proef aangestelde personeelslid maakt onder de eindverantwoordelijkheid van de algemeen directeur de concrete afspraken voor de actieve inwerking van het personeelslid in zijn functie en zijn integratie in de gemeentelijke diensten. Artikel 43. Het statutair personeelslid op proef krijgt de informatie en de vorming die nodig is voor de uitoefening van de functie waarin het is aangesteld. De afspraken voor de inwerking van het personeelslid en de evaluatiecriteria die van toepassing zijn voor de beoordeling van de proeftijd, worden schriftelijk aan het personeelslid meegedeeld. 34

35 De evaluatiecriteria zijn de taken, competenties en attitudes zoals vermeld in de functiebeschrijving. Het statutair personeelslid op proef krijgt ook tussentijdse feedback over zijn manier van functioneren onder de vorm van een functioneringsgesprek, zoals bedoeld in artikel 47. Afdeling II. De duur van de proeftijd en de evaluatie tijdens de proeftijd. Artikel De duur van de proeftijd is 12 kalendermaanden. 2. Voor de berekening van de duur van de proeftijd worden in aanmerking genomen: 1 elke periode waarin het op proef aangestelde personeelslid effectief prestaties heeft verricht 2 de afwezigheden in het kader van het jaarlijks vakantieverlof en voor deelname aan vormingsactiviteiten. De proeftijd wordt, ongeacht de prestatiebreuk, geschorst voor iedere afwezigheid, al dan niet onderbroken, van meer dan 15 werkdagen. Het jaarlijks vakantieverlof en de deelname aan vormingsactiviteiten worden buiten beschouwing gelaten. De proeftijd wordt met de duur van de afwezigheden verlengd. 3. Kandidaten die tijdens de proeftijd een attest of getuigschrift moeten behalen kunnen eenmaal een verlenging van de proeftijd krijgen tot de normale benodigde studieduur. Ingeval van betwisting, bepaalt het college van burgemeester en schepenen wat onder normale studieduur wordt verstaan. Artikel 45. De diensten die een kandidaat ononderbroken tot de datum van zijn statutaire aanstelling op proef in contractueel verband heeft vervuld in dezelfde functie als de functie waarin hij aangesteld wordt, worden in aanmerking genomen voor de proeftijd, op voorwaarde dat het personeelslid daarvoor een gunstig evaluatieresultaat heeft gekregen. Daartoe kan het 35