Handboek human resource development

Transcriptie

1 Handboek human resource development

2 Handboek human resource development Organiseren van het leren Onder redactie van Joseph Kessels Rob Poell Houten 2011

3 2011 Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieen of opnamen, hetzij op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16b Auteurswet j het Besluit van 20 juni 1974, Stb. 351, zoals gewijzigd bij het Besluit van 23 augustus 1985, Stb. 471 en artikel 17 Auteurswet, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3051, 2130 KB Hoofddorp). Voor het overnemen van (een) gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet) dient men zich tot de uitgever te wenden. Samensteller(s) en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een betrouwbare uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor drukfouten en andere onjuistheden die eventueel in deze uitgave voorkomen. ISBN NUR 801 Ontwerp omslag: haai, Rotterdam Ontwerp binnenwerk: Studio Bassa, Culemborg Automatische opmaak: Crest Premedia Solutions, India Eerste druk 2001 Tweede, herziene druk 2011 Serie: HRD-fonds Eindredactie: Olga Koppenhagen, Voorburg Redactieraad HRD -fonds: Saskia Tjepkema en Pieterjan van Wijngaarden Bohn Stafleu van Loghum Het Spoor 2 Postbus GA Houten

4 Inhoud Voorwoord 15 Proloog 17 Joseph Kessels en Rob Poell deel i perspectieven op leren, werken en ontwikkelen 25 1 Opleiden en leren in een kenniseconomie 27 Joseph Kessels en Paul Keursten Inleiding 2 7 Het veranderende karakter van het werk 2 9 De noodzaak van een corporate curriculum 3 4 Conclusie 4 0 Literatuur Actoren organiseren HRD! 45 Rob Poell en Ferd van der Krogt Inleiding 4 5 Problemen met het organiseren van HRD: het duale en strategische karakter 4 5 De structuurbenadering van HRD: plannen en structureren 4 7 De dynamische netwerkbenadering: actoren organiseren HRD-processen vanuit leernetwerken 5 0 Het duale en strategische karakter van HRD in de netwerkbenadering: door het organiseren van leerwegen 5 5 Perspectieven 6 0 Literatuur 6 1

5 6 Handboek human resource development 3 Naar een breder begrip van leren 63 Sanneke Bolhuis en Robert-Jan Simons Inleiding: Perspectief op leren 6 3 Mensen leren altijd en overal 6 5 Verschillende manieren van leren 6 8 Onbewust (leren) handelen 7 7 Gezamenlijk leren in organisaties 8 0 Conclusie 8 4 Literatuur Ervaring is een vak, werken is leren 87 Ruud Klarus Inleiding 8 7 Arbeid en sociaalconstructivisme 8 8 Subjectief nut: Waar doe ik het voor? 9 0 Integratief leren 9 2 Zelfsturing 9 3 Leren is (nieuwe) namen geven aan (nieuwe) betekenissen 9 4 Leren is samen leren 9 5 Haalbare doelen en ontwikkelingsgericht beoordelen 9 7 Kritiek op het sociaalconstructivisme 9 9 Ten slotte 101 Literatuur HRM en HRD in bedrijfskundig perspectief 104 Frits Kluijtmans en Beate van der Heijden Inleiding 104 Het belang van human resources in bedrijfsprocessen 104 Gevolgen voor arbeidsrelaties en de inhoud van het psychologisch contract 106 Gevolgen voor de besturing en ontwikkeling van human resources 110 Een dilemma: talentontwikkeling en -coaching over organisaties heen 114 Employabilitybeleid voor oudere werknemers: valkuilen en aanbevelingen 115 Literatuur Performancegericht HRD 119 Peter Schramade Inleiding 119

6 Inhoud 7 Achtergronden 122 Kenmerken van performancegericht HRD 123 Van gevoel voor gewenste performance naar performancegericht inzetten van HRD 127 Tot slot 131 Literatuur Talentontwikkeling op de arbeidsmarkt 134 Lidewey van der Sluis Inleiding 134 Vraag 1. Wat is talent en talentontwikkeling op de arbeidsmarkt? 134 Vraag 2. HR-ontwikkeling (HRD) en talentontwikkeling. Wat is het verschil? 136 Vraag 3. Wat zijn de belangrijkste succesfactoren voor het managen van talentontwikkeling? 138 Literatuur Strategische afstemming van opleidings- en leeractiviteiten 145 Ida Wognum Inleiding 145 Strategisch opleiden en leren 146 Het proces van strategische afstemming 150 Vier aspecten van strategische afstemming 153 Het belang van strategische afstemming voor effectief opleiden en leren 157 Literatuur Van managergestuurd naar medewerkergestuurd opleiden en leren 162 Jos van der Waals Inleiding 162 Wat is het probleem? 163 Strategisch opleiden en leren in arbeidsorganisaties 164 Resultaten van onderzoek 167 Medewerkergestuurd opleiden en leren 170 Resultaten van onderzoek 172 Discussie 174 Literatuur 175

7 8 Handboek human resource development 10 Persoonlijke ontwikkeling: steeds meer oog voor talent en sterktes 178 Saskia Tjepkema, Luk Dewulf en Niel Van Meeuwen Inleiding 178 Persoonlijke ontwikkeling als thema in HRD een overzicht 179 Meer aandacht voor talent 182 Het verschil tussen gap-gericht en talentgericht werken 187 Een integratief model: de uitdaging voor HRD 191 Literatuur 192 deel ii vormgeving van de leeromgeving Professionaliseringsstrategieën van werknemers 197 Rob Poell en Ferd van der Krogt Veranderingen in de rol van werknemers bij het organiseren van hun professionele ontwikkeling 198 Strategieën vanuit werknemersperspectief: de leerwegcyclus 200 Drie ingangen voor strategisch opereren van werknemers 202 Onderzoek naar strategisch opereren van werknemers 206 Verdere studies over professionaliseringsstrategieën van werknemers 211 Literatuur Het ontwerpproces als leerproces 215 Joseph Kessels en Ans Grotendorst Inleiding 215 Opvattingen over leren 216 Ontwerpbenaderingen 219 Het ontwerpproces als leerproces 226 Ontwerpen als een vorm van kenniswerk 228 Tot slot 229 Literatuur Werken en leren in de frontlinie van de publieke dienstverlening 235 Ton Bruining Werken in de frontlinie 235 Leren in de frontlinie 239

8 Inhoud 9 Stimuleren van het leren in de frontlinie 241 HRD in de frontlinie 244 Literatuur Ontwikkelen van bekwaamheden tijdens het werk 248 Jeroen Onstenk Inleiding 248 Brede vakbekwaamheid 249 Het leerpotentieel van arbeidssituaties 251 Bekwaamheidsontwikkeling en HRD-beleid 258 Structureren van leermogelijkheden door werkallocatie 258 Een kwalificerende organisatie? 260 Literatuur Opleiden op de werkplek 264 Marcel van der Klink Inleiding 264 Opleiden op de werkplek: terug van weggeweest 264 Wat is kenmerkend voor opleiden op de werkplek? 266 Redenen om te kiezen voor opleiden op de werkplek 267 Is opleiden op de werkplek effectief? 269 Ontwerpen van opleiden op de werkplek 270 Tot slot 273 Literatuur Vormen van opleiden op de werkplek 277 Jan Stavenga de Jong en Marjan Glaudé Inleiding 277 Opleidingsmodellen 278 Uitwerkingen van het Socialisatiemodel 280 Uitwerkingen van het Instructiemodel 284 Uitwerkingen van het Evaluatiemodel 286 Uitwerkingen van het exploratiemodel 289 Discussie 292 Literatuur Leren van professionals tijdens de beroepsuitoefening 297 Kitty Kwakman Inleiding 297 Wat is een professional? 297

9 10 Handboek human resource development Het werk van professionals in beweging 301 Leren van professionals 303 Condities voor het leren van professionals 309 Literatuur Ontwerpprincipes en een ontwerpmodel om het leren in innovatiepraktijken te versterken 314 Suzanne Verdonschot Inleiding 314 Positionering van het onderzoek naar leren dat leidt tot werkplekinnovatie 315 Opzet van het onderzoek 317 Ontwerpprincipes voor het bereiken van doorbraken in innovatiepraktijken 319 Centrale thema s in de ontwerpprincipes 324 Ontwerpen van doorbraken in een innovatiepraktijk 326 Tot slot 328 Literatuur Het corporate curriculum 331 Christiaan Stam Inleiding 331 Een procesbenadering van kennisproductiviteit 332 Een enabling strategy 333 Een dynamische benadering van het kenniskapitaal 335 Een autopoietische epistemologie 337 Drie lagen van het corporate curriculum 338 Twee typen innovatie 340 Het corporate curriculum als gezelschapsspel 342 Conclusie 343 Literatuur Corporate curriculum in ontwikkeling 347 Jaap van Lakerveld Inleiding 347 Verschuivende kijk op leren 347 Leren in organisaties 351 Een corporate curriculum 352 Corporate curriculum in ontwikkeling 356 Conclusies 359 Literatuur 361

10 Inhoud 11 deel iii ondersteuning van het leren Kritische reflectie als rationalistisch ideaal 365 Marianne van Woerkom Inleiding 365 Tradities die ten grondslag liggen aan het gebruik van de term kritische reflectie 366 De rationalistische en idealistische connotatie van kritische reflectie 370 Problemen gerelateerd aan de rationalistische bias in kritische reflectie; de onderbelichte rol van emoties en het onbewuste in leren 372 Potentieel empirisch onderzoek naar kritische reflectie 375 Conclusies en implicaties voor HRD-professionals 377 Literatuur Stijlen van werkplekleren 384 Marjolein Berings en Anja Doornbos Inleiding 384 Leerstijlen 384 Stijlen van werkplekleren 385 Stijlen van werkplekleren ontdekken 389 Conclusie een stimulerende werkomgeving 392 Literatuur Zelfsturende teams inrichten als rijke leeromgeving 395 Saskia Tjepkema Inleiding 395 Zelfsturende teams 396 Leren en werken in zelfsturende teams 399 Leren binnen zelfsturende teams: wat en hoe? 402 Leerinfrastructuur van een zelfsturend team 405 Het optimaliseren van de leerinfrastructuur 410 Ten slotte 413 Literatuur Communities of practice en netwerkleren 417 Maarten de Laat en Marc Coenders Inleiding 417 Essentiële kenmerken van communities of practice 417 Verbinding tussen leren en werken 419

11 12 Handboek human resource development Ontwerpen van CoP s 421 CoP s en faciliteren van binnenuit 422 CoP s en sociaal kapitaal 423 CoP s, netwerken en netwerkleren 424 Afsluiting 426 Literatuur Professionele ontwikkeling in scholen 429 Piety Runhaar, Karin Sanders, Peter Sleegers en Huadong Yang Inleiding 429 Professionele ontwikkeling: een begripsbepaling 430 Relaties tussen individuele en organisatiekenmerken en werkgerelateerd leren 432 Onderzoeksmethode en onderzoeksgroep binnen de verschillende onderzoeken 432 Individuele kenmerken: self-efficacy en leerdoeloriëntatie 433 Organisatiekenmerken: autonomie, interdependentie en transformationeel leiderschap 435 Aanbevelingen voor de HRM- en HRD-praktijk: werk en leren integreren 436 Tot slot 439 Literatuur Assessment: inzicht in functioneren 443 Harm Tillema Inleiding 443 Personeelsbeleid als basis voor de inzet van assessment in organisaties 444 Assessment voor ontwikkeling 445 Instrumenten voor assessment 446 Organiseren van assessments 450 Feedback en voortgangsbesprekingen 453 Criteria voor het beoordelen van geschiktheid en kwaliteit van assessments 454 Besluit 456 Literatuur 457

12 Inhoud E-learning in arbeidsorganisaties 459 Theo Bastiaens Inleiding 459 Virtuele organisatie 460 Performance Improvement 462 E-learning 462 Opleiden en ondersteunen van werknemers met ICT 463 Onderwijskundige overwegingen bij e-learning 464 Ontwerpoverwegingen 466 Organizational Development 468 Organisatorische dimensies van het gebruik van technologie 468 Afsluitende kanttekeningen bij e-leren 470 Literatuur Leren in spelsimulaties 474 Léon de Caluwé en Annemieke Stoppelenburg Inleiding 474 Wat is een spelsimulatie? 474 Wanneer kun je spelsimulaties gebruiken? 475 Welke functies kunnen spelsimulaties hebben? 477 Toepassingen van spelsimulaties met een aantal voorbeelden 483 Spelsimulaties bij (grootschalige) veranderprocessen 487 Wat levert dat op? 487 Tot slot 490 Literatuur Professionalisering van loopbaanbegeleiders in het beroepsonderwijs 492 Frans Meijers en Marinka Kuijpers Inleiding 492 Nieuwe verantwoordelijkheden van begeleiders in het beroepsonderwijs 493 Veranderende rollen van begeleiders 494 Begeleiding als managementprobleem 496 De werkomgeving 500 Samenwerking met het bedrijfsleven 501 Professionalisering van loopbaanbegeleiders: een conclusie 503 Literatuur 504

13 14 Handboek human resource development 30 Opleiden in bedrijf: effectief opleiden of opleiden voor effectiviteit? 507 Jasper van Loo en Andries de Grip Inleiding 507 Effectiviteit van bedrijfsopleidingen: conceptuele benaderingen 508 Wat leveren bedrijfsopleidingen op? 512 Causaliteit: wat verklaart wat? 516 Mogelijke verbanden tussen opleiden en bedrijfsresultaten 517 Besluit 518 Literatuur 520 Epiloog 523 Rob Poell en Joseph Kessels Kernbegrippen in Organiseren van het leren 523 HRD en HRM 525 De meerwaarde van HRD 526 Lerende professionals 527 Toekomst voor HRD 528 Literatuur 528 Over de auteurs 530

14 Voorwoord Het verschijnen van deze tweede editie van het Handboek human resource development is een bijzonder moment in de ontwikkeling van een vakgebied in beweging. Tien jaar geleden presenteerden we de eerste editie van deze omvangrijke verzameling teksten rond onderzoek en werkpraktijken met betrekking tot opleiden, leren en ontwikkeling van volwassenen in de context van hun werk. Meer dan ooit bestaat er op het ogenblik belangstelling voor de vraagstukken die samenhangen met werken en leren, in het bijzonder nu niemand meer de koers in de richting van een kenniseconomie betwist: het nieuwe werken bestaat niet zonder leren. Voor ons als redacteuren is het een voorrecht om het vakgebied in kaart te mogen brengen in samenwerking met een groot aantal prominente auteurs uit het Nederlandse taalgebied. Het oorspronkelijke Handboek uit 2001 is nu volledig herzien en uitgebreid tot 30 hoofdstukken waaraan in totaal 43 auteurs hun medewerking hebben verleend. Deze nieuwe editie bevat 16 volledig nieuwe hoofdstukken en de 14 hoofdstukken uit de eerste druk zijn grondig herzien en geactualiseerd. Dit nieuwe Handboek human resource development geeft een breed overzicht van het gevarieerde onderzoek dat in de afgelopen jaren is uitgevoerd en biedt waardevolle reflecties op de werkpraktijk van opleiden en leren in arbeidsorganisaties. De aandacht voor het leren op en rond de werkplek is alleen maar toegenomen, waarbij we duidelijke accenten zien rond netwerken, talentontwikkeling en zelfsturing in de professionele ontwikkeling. In de Proloog en Epiloog zullen we enkele van deze ontwikkelingen nader beschouwen en opnieuw de balans opmaken en bepalen hoe het vakgebied van HRD er anno 2010 in België en Nederland voor staat. Zonder de enthousiaste medewerking van de vele auteurs zou dit boek onmogelijk kunnen verschijnen. We willen onze collega s dan ook hartelijk danken voor de bereidheid en energie om de bestaande teksten grondig te herzien en om volledig nieuwe hoofdstukken te schrijven. We zijn trots op de vele auteurs die samen de waardevolle bouwstenen

15 16 Handboek human resource development hebben geleverd voor een fors handboek, ook al waren daar aanmoedigingen, zachte druk en soms inhoudelijke sturing voor nodig. Niet in de laatste plaats willen we aan de collega s van Springer Media onze erkentelijkheid betuigen voor de ruimte die zij ons geboden hebben om dit omvangrijke werk naar onze eigen inzichten samen te stellen en voor de wijze waarop zij het Handboek bij de lezers onder de belangstelling brengen. Graag willen we onze uitgever John Thämer bedanken die van meet af aan in het project geloofde en ons krachtig ondersteund heeft om het boek ook af te maken. In het bijzonder gaat onze waardering uit naar de bijdrage van Olga Koppenhagen, die onverstoorbaar het redactieproces begeleidde, de contacten met auteurs koesterde, en met grote toewijding de teksten gereedmaakte voor drukker. We zijn ervan overtuigd dat de inspanningen van al deze mensen een belangrijke bijdrage hebben geleverd aan de verdere groei en ontwikkeling van het bijzondere vakgebied van human resource development ( HRD ). Zomer 2010 Joseph Kessels joseph@josephkessels.com en Rob Poell r.poell@uvt.nl

16 Proloog Joseph Kessels en Rob Poell Een nieuw handboek Met het verschijnen van deze nieuwe, volledig herziene editie van het Handboek human resource development Organiseren van het leren markeren we een nieuwe periode van tien jaar in de ontwikkeling van een vakgebied dat altijd in beweging is. In 2001 verscheen de eerste editie van dit handboek, dat de opvolger was van de Capita selecta in de reeks Opleiders in organisaties. Opnieuw presenteren we nu een overzicht van actuele denkwijzen, opvattingen, perspectieven en praktijken rond human resource development in het Nederlandse taalgebied. Deze uitgave was mogelijk omdat veel van de auteurs die ook meewerkten aan de eerste druk, hun hoofdstuk van tien jaar geleden grondig herzien hebben en daarin de actuele ontwikkelingen binnen hun thema een plaats hebben gegeven. Van de dertig hoofdstukken in deze nieuwe uitgave zijn er zestien volledig nieuw. In de afgelopen tien jaar heeft het vakgebied immers niet stilgestaan. Er zijn nieuwe thema s tot ontwikkeling gekomen zoals talentontwikkeling, loopbaanbegeleiding, de intrigerende relatie tussen HRM en HRD, de ontwikkeling van sociaal kapitaal, het werken in de frontlinie, en het onderzoek op het gebied van kritische reflectie, het corporate curriculum en innovatie. Identiteit en bestaansrecht van HRD Hoewel er nu weer een kloek handboek ligt, met dertig uiteenlopende hoofdstukken, blijven er echter vragen bestaan rond de identiteit en het bestaansrecht van HRD als specialisme, in het bijzonder als opleiden, leren en ontwikkelen steeds verder integreren in de dagelijkse werkgemeenschap. Spelen HRD -professionals daarin een belangrijke rol of is die allang overgenomen door lokale leidinggevenden en ervaren collega s? Daarbij komt dat in het HRD -domein onderling rivali-

17 18 Handboek human resource development serende academische partijen actief zijn op het gebied van opleiden, leren en ontwikkelen van volwassenen in de context van hun werk: onderwijskundigen, sociaalpedagogen, leerpsychologen, sociologen, bedrijfskundigen, economen en filosofen. Hoewel de perspectieven en methoden van onderzoek sterk kunnen verschillen, liggen hun aandachtspunten vaak dicht bij elkaar. Maar wie heeft de meeste invloed? Is er sprake van verschillen in rolopvatting en praktijkbeleving tussen HRD -professionals en managers? We houden een sterk pleidooi voor de transformatie van de werkplek tot een krachtige leeromgeving, maar ondertussen brengen veel HRD ers als trainer, facilitator of procesbegeleider de meeste werktijd door in een conferentieoord. Los van de plaats van handeling is de vraag intrigerend of HRD werkt vanuit een perspectief dat zich richt op persoonlijke ontwikkeling ten dienste van maatschappelijke relevantie en duurzaamheid, of dat we betaald worden voor performanceverbetering en toegevoegde waarde aan de bottomline van de organisatie? Zodra een vakgebied zich bezint op de eigen waarden en oordeelsvorming omtrent wenselijkheid en doelorientatie, roept dat lastige vragen op, die bij gebrek aan macht en positie gemakkelijk onder de tafel kunnen verdwijnen. Dat geldt onverkort voor de HRD-functie. Ondanks of misschien wel dankzij deze lastige vragen rond de identiteit en het bestaansrecht van HRD is het ons gelukt om in dit handboek tal van nieuwe hoofdstukken op te nemen die gebaseerd zijn op recent wetenschappelijk onderzoek. We hopen hiermee serieuze bouwstenen aan te dragen voor de solide ontwikkeling van het vakgebied ongeacht de ideologische discussies die het debat over identiteit en bestaansrecht soms aanscherpen en soms vertroebelen. Een historie van kennisopbouw H e t Handboek human resource development Organiseren van het leren staat niet op zichzelf. Het vormt het basisboek in het gevarieerde HRD - Fonds, waartoe ook het kwartaalschrift Develop behoort en de publicaties Organiseren van leerwegen (Van der Krogt, 2007), Over de brug (Van Wijngaarden, 2008), Van kiem tot kracht (Tjepkema & Verheijen, 2009), Samen vernieuwen in de praktijk (Verdonschot, Keursten & Van Rooij, 2009) en Praktijkonderzoek (Smit & Verdonschot, 2010). Ook in de tijd gezien staat dit boek niet op zichzelf. In feite is het een volgende stap in een reeks publicaties die in 1984 begon met het losbladige Handboek opleiders in organisaties ( ). Deze uitgave kreeg opvolging in de Capita selecta Opleiders in organisaties, een ambitieuze reeks themakaternen, met veertig afleveringen in de periode (inclusief de

18 Proloog 19 registers) en de voortzetting daarvan in HRD Thema ( ) en Develop (vanaf 2005). De belangstelling voor deze vakpublicaties konden we niet alleen aflezen uit het grote aantal abonnees, maar ook uit de veelvuldige herdrukken van de twee studentenedities, die weer een selectie uit de Capita Selecta bevatten. Het boeiendste is echter de vraag of uit een periode van dertig jaar een patroon opdoemt van ontwikkeling, verschuiving in perspectieven, specifieke thema s of aanhoudende controverses. Welk beeld krijgen we van de bemoeienis met opleiden, leren en ontwikkelen in de afgelopen periode en welk beeld staat ons te wachten nu we alweer een eindje op streek zijn in de nieuwe eeuw? De eerste verantwoording van de opzet van het Handboek uit 1984 leunde sterk op het ASTD -onderzoek Models for excellence (1983). Het bood een overzichtelijk raamwerk met ondersteuning voor De opleider (deel A), De ontwikkelaar (deel B), De manager van de afdeling opleidingen (deel C), Professionalisering (deel D), Adressen (deel E) en Index (deel F). In deze nieuwe uitgave Handboek human resource development Organiseren van het leren is een dergelijke functionele overzichtelijkheid ver te zoeken. De delen in dit boek bewegen zich rond Perspectieven op leren, werken en ontwikkelen (deel I), Vormgeving van de leeromgeving (deel II) en Ondersteuning van het leren (deel III). Het is volstrekt duidelijk dat de expliciete aandacht voor formele cursussen, de inrichting van de opleidingsafdeling en de details van het lesmateriaal veel aan belangstelling verloren heeft in de teksten van HRD -professionals. De Capita selecta ( ) vormden een overgang: een expliciete en verantwoorde indeling in thema s en onderwerpen was niet nodig. De reeks bood de vrijheid en flexibiliteit om, niet gebonden aan een vooraf gedefinieerde inhoudsopgave, actuele onderwerpen te volgen. Bij de redactie van de studenteneditie van 1998 kwam echter aan het licht dat de heldere indeling van het oude handboek (opleider, ontwikkelaar, manager) niet langer bruikbaar was. Een spannend ordeningsproces leverde afgewogen hoofdstukken voor delen die titels kregen als: Analyse en ontwerp (deel 1), Werkvormen en didactiek (deel 2), Advisering en coaching (deel 3) en Beschouwing en beleid (deel 4). De verschuiving in aandacht van formele opleidingen naar leren op en rond het werk was evident geworden. Klassieke thema s rond analyse en ontwerp, werkvormen en didactiek hebben weliswaar nog betekenis als ondersteuning van het primaire opleidingsproces, maar krijgen ook waardering vanwege hun inherente leermogelijkheden: het ontwerpproces als interessant leerproces. Advisering, coaching, procesbegeleiding en facilitering zijn in het afgelopen decennium tot volle ontwikkeling gekomen. Opleiden en leren zijn niet langer vakkundig gestructureerde en geïsoleerde

19 20 Handboek human resource development processen; ze maken nu integraal deel uit van de ontwikkelingen en vernieuwingen in een organisatiecontext. Ze krijgen een strategische betekenis. Deze verschuiving volgt de belangstelling voor het ontstaan van een werkgebied met de naam human resource development, dat met name in Angelsaksische landen een uitweg bood bij schoolse trainingssituaties. Het lijkt soms alsof het gebruik van de begrippen training en cursus door dogmatici van een nieuwe lijn verboden zijn en dat we uitsluitend mogen spreken over leren en leerprocessen, liefst geïntegreerd in de dagelijkse werkomgeving. Slingeren tussen functiegerichtheid en ruimte voor persoonlijke ontplooiing De belangstelling voor leren, leernetwerken, leerprojecten, leertrajecten en kennisontwikkeling, die in de eerste editie van dit boek al sterk aanwezig was, is in deze nieuwe uitgave nog versterkt. Als je anno 2010 aan HRD -onderzoekers en HRD -professionals vraagt een bijdrage te leveren waarin hun recente opvattingen over het vakgebied tot uitdrukking komen, levert dat een bundel op zoals de onderhavige. Niet alleen de opvattingen over de structurering en vormgeving van leertrajecten zijn gewijzigd. Ook de perspectieven op doelstellingen, waarden en normen rond leren in de context van werk zijn aan het veranderen. In 1984 kon het Handboek nog eenduidig formuleren dat het doel van opleidingen in organisaties betrekking heeft op het investeren in menselijk potentieel teneinde door beter functioneren de doelstellingen van de organisatie efficiënter te realiseren. Opleiders dienden zich derhalve te bekwamen in het ontwikkelen en uitvoeren van effectieve methoden om dat doel te bereiken. In deze nieuwe druk van het Handboek human resource development Organiseren van het leren gaan de auteurs openlijk op zoek naar nieuwe, betekenisvolle doelen. Staat de performance van de organisatie voorop of gaat het om de persoonlijke ontwikkeling van de afzonderlijke medewerker? Ontwerpen de beoefenaren van het vak heldere en vaste methoden en technieken of begeven HRD -professionals zich bij voorkeur in een schemergebied van diffuse netwerken, leerpraktijken, en omgevingen voor leren leren? Het is waarschijnlijk te simpel om als verklaring het eeuwige slingereffect op te voeren: als reactie op de softe sixties kwam de verzakelijking en functiegerichtheid van de jaren tachtig, waardoor onvermijdelijk in de nieuwe eeuw weer meer ruimte voor persoonlijke ontplooiing moest ontstaan. Een complexere uitleg zou gebaseerd kunnen zijn op het feit dat het karakter van werkprocessen in organisaties ingrij-

20 Proloog 21 pend aan het veranderen is. De dynamiek en turbulentie, aangewakkerd door globalisering, informatisering en flexibilisering, zetten de rustige werkplekken met hun vaste procedures en systemen danig op hun kop. Routinematige arbeid is in de afgelopen dertig jaar steeds verder geautomatiseerd. Het werk dat overblijft vraagt om complexe bekwaamheden, niet alleen op het gebied van materiedeskundigheid, maar ook ten aanzien van probleemoplossing en communicatieve aspecten. Klassieke vormen van strategievorming, sturing en management blijken tekortkomingen te hebben als het gaat om het bevorderen van permanente verbetering, radicale innovatie en duurzame kennisontwikkeling. Het karakter van werk laat zich waarschijnlijk steeds beter beschrijven in termen van leerprocessen. Deze context van een zich transformerend arbeidsbestel heeft een grote invloed op het denken in termen van human resource development. De hoofdstukken die in deze uitgave bij elkaar gebracht zijn, bieden achteraf gezien een scherper beeld van deze diffuse ontwikkelingen dan we ooit hadden durven hopen op basis van een vooropgezette en opgelegde inhoudsopgave. De structuur van het boek is eerder een betekenisvolle ordening achteraf, op basis van aangereikte bouwstenen, dan het resultaat van een strak ontworpen blauwdruk die collega s moesten invullen. Wij zijn blij met dit tijdsbeeld van een zich ontwikkelende professie. Wij hopen dat het nieuwe Handboek human resource development eenzelfde rol gaat vervullen in het proces van verkennen, verdiepen, verbeteren en vernieuwen van de vraagstukken rond het organiseren van het leren als de diverse voorgangers deden. Het uitnodigen, aanmoedigen en ondersteunen van de auteurs, en dan het met grote nieuwsgierigheid lezen en beschouwen van de nieuwe producten was een klus die we met veel genoegen hebben uitgevoerd. Het boek gaat nu zijn eigen weg en zal zijn werk gaan doen op plaatsen waar wij geen weet van hebben. Daarom blijven we graag openstaan voor reacties, waarmee we de noodzakelijke ontwikkelingen kunnen volgen en deze nieuwe uitgave verbeteren. De nieuwe editie In deze nieuwe editie is de oorspronkelijke verdeling in vier compartimenten vervangen door een nieuwe opzet in drie delen van elk tien hoofdstukken. Deel I is getiteld Perspectieven op leren, werken en ontwikkelen en omvat tien hoofdstukken waarin de belangrijkste benaderingen binnen HRD aan de orde komen. Daartoe behoren kennisproductiviteit, de netwerkbenadering, het constructivisme, leren van volwassenen, perfor-

21 22 Handboek human resource development manceverbetering en strategische afstemming. Nieuw in dit deel zijn de bijdragen over de relatie tussen HRM en HRD, talentontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling. De titel van Deel II luidt Vormgeving van de leeromgeving. Daarin krijgen vooral veel aandacht het leren en opleiden op de werkplek, in leertrajecten en leernetwerken. De diverse auteurs benadrukken dat het kiezen van de geschiktste vorm om het leren te organiseren een kernopgave is: een uitdaging voor de HRD -professional, die zich echter steeds vaker ook zal opwerpen als adviseur om lerenden en leidinggevenden te helpen bij het maken van dergelijke keuzes. Nieuw zijn de bijdragen rond het werken en leren in de frontlinie, het participeren in innovatieprocessen en het vorm geven aan een corporate curriculum. Deel III heet Ondersteuning van het leren. Daarin passeren verschillende manieren om het leren te ondersteunen de revue, zoals zelfsturing, assessment, spelsimulatie en e-learning. Nieuw in dit deel zijn de hoofdstukken met betrekking tot kritische reflectie, communities of practice, de professionele ontwikkeling in scholen, stijlen van werkplekleren, de professionalisering van loopbaanbegeleiders en het effectiviteitsvraagstuk rond opleiden. Het Handboek human resource development Het organiseren van het leren heeft inmiddels een rijke historie, die begon in Maar ook deze nieuwe editie roept natuurlijk weer vragen op. Hoe zal HRD zich in de komende tien jaren gaan ontwikkelen? Hoe ziet het vakmanschap eruit, met name als het leren op en rond het werk zo n belangrijke rol gaat spelen? Is het dan vooral een zaak van lokale managers en medewerkers, of heeft de HRD -professional daar ook een eigen herkenbare en gewaardeerde bijdrage? Welke rol zal onderzoek gaan spelen bij die ontwikkeling? Heeft het officiële, door NWO gestimuleerde onderzoek aandacht voor de vraagstukken die spelen rond HRD? Welke rol zullen de universiteiten nog vervullen, nu in de afgelopen tien jaar aan diverse wetenschappelijke instituten de belangstelling van bestuurders voor het werkgebied van HRD praktisch is verdwenen? Het lijkt alsof de adviesbureaus en de beroepsverenigingen zich meer dan ooit met de serieuze ondersteuning van het vakgebied gaan bezighouden. Maar hoe werkt dat uit in een praktijk waar een zeer groot aantal HRD-professionals werkzaam is als zelfstandige zonder personeel en de plaats van formele instituties vervaagt? Of ontstaan er nieuwe netwerken waarin gelijkgestemde collega s elkaar ontmoeten en aan de verdieping en verfijning van hun professionele handelen werken: gebeurt er in het eigen HRD -vakgebied inmiddels hetzelfde als waar de auteurs in dit boek over schrijven?

22 Proloog 23 Literatuur Krogt, F. van der (2007). Organiseren van leerwegen Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Smit, M., & Verdonschot, S. (2010). Praktijkonderzoek. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Tjepkema, S., & Verheijen, L. (2009). Van kiem tot kracht. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Verdonschot, S.G.M., Keursten, P., & Rooij, M. van (2009). Samen vernieuwen in de praktijk. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Wijngaarden, P. J. van (2008). Over de brug. Houten: Bohn Stafleu van Loghum.