Bijlage 1: Toekomstanalyse op basis van rapporten

Transcriptie

1 Bijlage 1: Toekomstanalyse op basis van rapporten Methode Het arbeidscontract kan gezien worden als het resultaat van hoe in de sector over werk wordt gedacht en aan welke vorm van werk behoefte is. Deze factoren worden beïnvloed door trends op macroniveau. Deze trends zijn gedestilleerd uit diverse toekomstverkenningen. Voor elke trend is onderzocht in welke mate deze invloed heeft op de sector. Een trend als vergrote internationale concurrentie is bijvoorbeeld gezien als minder van invloed op de sector vanwege de monopolypositie die deze sector kenmerkt. Een trend als vergrijzing wordt gezien als invloedrijk, omdat een groot deel van het personeelsbestand nu al ver voorbij de 40 is en er relatief weinig technisch personeel wordt opgeleid. Van trends die als relevant voor de sector zijn aangemerkt is bekeken wat de invloed op het arbeidscontract kan zijn. Een trend als Big- Data heeft wel invloed op de sector maar naar verwachting niet direct op het arbeidscontract. Een trend als vergrijzing daarentegen kan resulteren in grotere aandacht voor pensioenvoorzieningen en de duurzame inzetbaarheid van werkenden. De uit deze rapport- analyse geformuleerde trends zijn vervolgens onderworpen aan een STEP- analyse. Met deze categoriseringsmethode zijn trends ingedeeld naar invloed op verschillende

2 domeinen: het sociale-, technologische, economische en politiek- juridische domein. Na deze indeling is bekeken op welke manier deze trends van invloed zijn op het arbeidscontract. Trends in vier domeinen Sociale invloeden Flexibiliteit lijkt het toverwoord van de nabije toekomst. Uit de verschillende rapporten komt naar voren dat dit aangrijpt op zowel de duur van arbeidsrelaties als de inrichting van werk. De toenemende snelheid waarin de wereld veranderd maakt dat organisaties ook steeds wendbaarder moeten zijn. Technologische veranderingen volgen elkaar in rap tempo op waardoor sommige werkzaamheden overbodig worden en nieuwe ontstaan. Continu ontwikkelen en doorleren staan dan ook centraal in deze veranderlijke toekomst. Medewerkers zullen hier zelf meer aandacht aan geven om inzetbaar te blijven en vragen van bedrijven dat hierin geïnvesteerd en gefaciliteerd wordt. Het gemak waarmee nieuwe functies gevonden kunnen worden op online media en de vele manieren om in contact te blijven met familie en vrienden lijken de flexibilisering van medewerkers te versterken. Speciale aandacht zal uitgaan naar de grote groep oudere medewerkers. Door de vergijzing zullen medewerkers langer door moeten werken, waardoor geïnvesteerd zal moeten worden in hun mogelijkheden hiertoe. Naast bijscholing gaat het erom de kennis en ervaring van deze groep over te dragen aan jongere generaties en het verlichten van fysieke werkzaamheden met de nodige hulpmiddelen. Technologische invloeden Anno 2015 heeft automatisering & digitalisering al een enorme vlucht genomen. Door het koppelen van ICT systemen zijn veel taken die voorheen door medewerkers verricht werken inmiddels geautomatiseerd of is de klant in staat gesteld om zelf wijzigingen door te voeren. Wanneer de snelle ontwikkelingen vanaf 2000 in acht worden genomen, kan worden verwacht dat de invloed van automatisering & digitalisering in 2030 zeer groot zal zijn. Een belangrijke ontwikkeling hierin is dat ook het fysieke domein steeds meer geautomatiseerd kan worden. Robots worden steeds geavanceerder, goedkoper en meer geaccepteerd. Zo kunnen logistieke taken worden overgenomen door zelf rijdende auto s en drones. Geavanceerde meet en regeltechniek wordt wellicht goedkoper en via ICT verbonden, zodat het monitoren en opsporen van fouten in fysieke componenten op afstand kan gebeuren. Fysieke taken zoals het inzamelen of scheiden van afval kunnen door robots worden uitgevoerd. Het repareren van kabels en leidingen kan mogelijk door een robot die met behulp van een 3D- printer zelf de benodigde componenten print. Gebruiksvriendelijke communicatiemiddelen maken het voor medewerkers mogelijk om nog sneller benodigde informatie in te winnen. Via bedrijfs- apps met handleidingen, instructiefilmpjes en verbinding met collega s kan de medewerker zelfstandig te werk gaan en, indien gewenst, snel 2

3 beslissingen afstemmen. De medewerkers krijgen meerdere sensoren ter beschikking waarmee risico s voor de eigen gezondheid en mogelijk de kwaliteit van werk kunnen worden vastgelegd. Economische invloeden Nederland heeft een enorme rijkdom gekend. Door onder andere internationale concurrentie, het toekomstige verlies van inkomsten uit gaswinning en de groeiende aanspraak van ouderen op de verzorgingsstaat wordt verwacht dat de toekomst soberder zal zijn. Een directe impact hiervan is dat bedrijven zich meer zullen focussen op de kosten en baten van medewerkers. Hierboven is al besproken dat flexibilisering een belangrijke rol zal innemen. Concreet zal dit zich wellicht uiten in een grotere flexibele schil die al naar gelang de behoefte aan werkzaamheden wordt ingehuurd door een kleine groep medewerkers met als voornaamste taken visievorming, controle en kennisbeheer. Zoals aannemers en zzp- ers nu al vaak werken volgens resultaatverplichtingen in plaats van inspanningsverplichtingen, is te verwachten dat ook medewerkers meer gestuurd zullen worden op output in plaats van input. Niet het aantal uren telt, maar het opgeleverde werk. Daartegenover staat dat medewerkers een betere beloning zullen vragen van goed werk, ter compensatie van perioden wanneer er minder opdrachten zijn of wanneer een opdracht minder oplevert dan verwacht. Politiek juridische invloeden Een analyse van (toekomstige) wet- en regelgeving laat zien dat de overheid taken die voorheen als onderdeel van de verzorgingsstaat werden gezien, steeds meer bij het bedrijfsleven worden neergelegd. Zo zorgt de inwerkingtreding van de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd in 2013 voor (stapsgewijze) verhoging van de AOW- leeftijd naar 67 jaar in Mogelijk wordt deze nog eerder verhoogd en in de toekomst mogelijk gekoppeld aan de stijging van de levensverwachting (zie het aanhangige Wetsvoorstel versnelde verhoging AOW- leeftijd ). Een logisch gevolg hiervan is een in potentie grotere beroepsbevolking met een hogere gemiddelde leeftijd. De verantwoordelijkheid van zowel medewerkers als werkgevers voor vitaliteit & gezondheid wordt hierdoor van extra groot belang. De Wet Werk en Zekerheid, die op 1 januari 2015 in werking is getreden, kan worden gezien als tegengeluid op de toenemende flexibilisering. Schijnconstructies, waaronder gebruik van payroll- medewerkers, zullen worden aangepakt en het inzetten van flexibele schillen wordt mogelijk ingedamd. Deze wet onderstreept dat flexibilisering niet ten koste moet gaan van werkzekerheid. Ten slotte zullen bedrijven meer te maken krijgen met verplichtingen rondom privacy van medewerkers en klanten ten gevolge van toekomstige wet- en regelgeving (onder andere het wetsvoorstel meldplicht datalekkern en de concept privacyverordening). Werkgevers zullen een zorgvuldig privacy- beleid moeten opstellen om te voldoen aan voornoemde wet- en regelgeving. Deze ontwikkelingen zullen wellicht invloed hebben op de trend flexibiliteit, zoals op het thuiswerken of vrij indelen van de werkdag. Het is voor te stellen dat werkgevers ervoor kiezen om de output van medewerkers te vergroten door hun werkgedrag te monitoren. Dit zal dan echter wel gebonden zijn aan de daaraan gerelateerde regels, zoals de aangescherpte privacywetgeving. Voldoet de werkgever 3

4 daar niet aan, dan loopt zij het risico om gesanctioneerd te worden (boetes kunnen, gezien de toekomstige wetgeving, oplopen tot maar liefst euro of zelfs maximaal 2% van de jaaromzet van de onderneming). Het gevolg daarvan zou kunnen zijn dat werkgevers hun medewerkers liever op kantoor laten werken dan hen onder verregaande privacywetgeving te monitoren bij werk elders. Verscherping van privacywetgeving staat dan ook op gespannen voet met de vrijheden die medewerker en werkgever elkaar kunnen geven. 4

5 Bijlage 2: Samenvatting expertinterviews Crossover: Het arbeidscontract van 2030 Totaal aantal gehouden expertinterviews: 16 Algemene bevindingen: In 2030 zal er nog steeds gewerkt worden met een arbeidscontract; CAO en wet- en regelgeving vormen de basis van het arbeidscontract; Geen verschillen in huidige arbeidscontracten bij starters, mid careers en seniors; De werkgever vindt het volgende van belang; o Eenduidigheid en beknoptheid van het arbeidscontract waarbij de belangrijkste voorwaarden (denkende salaris, duur, geheimhoudingsbeding) zijn vastgelegd; o Een medewerker die tevreden is over de voorwaarden; o Stabiliteit en loyaliteit van de medewerker; o Flexibiliteit in de vorm van contracten; o Flexibiliteit van de medewerker qua inzet. De medewerker vindt het volgende van belang; o Zekerheid in verband met de vaste lasten anderzijds opzoek naar flexibiliteit binnen de organisatie; o Een vaste inkomstenstroom is van belang; o Tevreden zijn (soort werk/soort opdracht waar voldoening uit gehaald kan worden); o Waardering en erkenning; o Mogelijkheid tot groei en ontwikkeling binnen een organisatie. Positieve aspecten in het huidige arbeidscontract zijn; o De (goede) verlofregelingen; o Mogelijkheden die worden geboden tot groei en ontwikkeling; o Mogelijkheid om zelf je arbeidsvoorwaarden op bepaalde wijze in te zetten (bepaalde groepen wensen dat dit meer wordt uitgebouwd); o De mate van flexibiliteit die wordt geboden. Negatieve aspecten in het huidige arbeidscontract zijn; o De beperkte mate van flexibiliteit, niet meer van deze tijd; o o Het ontbreken van een lifelong employability programma ; De oude garde met uitermate goede contracten/voorwaarden, zodat zij zijn vastgeroest en dan ook niet mee gaan/willen in de ontwikkeling. Verschillen ten opzichte van 15 jaar geleden; o Vast is de afgelopen jaren minder vast geworden en flex minder flex; o Er heeft automatisering plaatsgevonden met als gevolg dat er minder medewerkers nodig zijn voor hetzelfde werk; o Toename van ZZP ers (ontstaan uit nood, lijken nu een sterkere positie op de arbeidsmarkt te hebben); o Een medewerker gaat niet bij één bedrijf werken om daar met pensioen te gaan, medewerkers zijn zelf ook op zoek gegaan naar flexibiliteit; o Binnen organisaties zie je meer flexibiliteit ontstaan (zoals deelname aan projectgroepen naast huidige werkzaamheden); o Juridisch is het voor de werkgever ingewikkelder geworden (denkende aan de aanpassing in het ontslagrecht, beperking flexibele contracten). 5

6 Bevindingen trend automatisering/digitalisering: Routinematige functies zullen verdwijnen; Naar aanleiding van de automatisering/digitalisering/robotisering zal ook nieuw werk/nieuwe taken ontstaan; Ontwikkeling/opleiding is belangrijk om ervoor te zorgen dat de laaggeschoolde medewerker ook nog aan de slag kan als het routinematige werk verdwijnt; Automatisering van de procesindustrie is al een tijd gaande maar dit zal nog verder doorgevoerd worden. Echter is het niet oneindig; Het ontstaan van flexkantoren ; Het (meer) gebruiken van Big Data door bedrijven is in de interviews niet naar voren gekomen. Bevindingen trend vitaliteit en gezondheid: Gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Nu is vooral de werkgever aan zet: het wordt belangrijk dat de medewerker de eigen verantwoordelijkheid (her)pakt; Geestelijke vitaliteit wordt een belangrijk aandachtspunt (denkende aan herkennen signalen burn- out en dergelijke); Gezond en vitaal met pensioen kunnen gaan. Dit betekent dat de werkgever medewerkers passende werkzaamheden moet bieden waarbij de medewerker zijn eigen verantwoording neemt; Men moet steeds langer doorwerken. Het is van belang om te voorkomen dat de ziektekosten stijgen door langdurige uitval van ouderen; Het ontziebeleid van de oudere medewerker zal moeten veranderen in duurzame inzetbaarheid van de senioren; De overheid legt steeds meer verantwoording bij de werkgever neer inzake vitaliteit en gezondheid. Bevindingen trend flexibilisering: Flexibilisering is een eis voor de toekomst en is nu nog ouderwets ingedeeld; De flexibele schil (uitzendkrachten, ZZP ers enzovoorts blijft) zal naar verwachting niet toenemen; Naast de flexibele schil zal binnen de organisatie ook flexibiliteit ontstaan. Zo zullen functies vervagen en zal er meer gewerkt worden in de vorm van projecten; Er zal output gestuurd gaan worden, waardoor de medewerker meer flexibiliteit heeft qua indeling uren/werk/werklocatie; Er zullen meer overeenkomsten van opdracht ontstaan; Flexibelere contracten zijn wenselijk, waarbij meer keuzevrijheid is hoe de arbeidsvoorwaarden in te zetten; Zekerheid en arbeidsvoorwaarden zijn voor een medewerker niet meer het belangrijkst, welzijn en eigen ontwikkeling speelt hierin een rol; Vaker wisselen van baan: de komende generatie zal dit nog sneller doen. Men wil uitgedaagd blijven worden; De oude generatie heeft de verwachting dat de werkgever voor hen moet zorgen. De jonge generatie heeft andere verwachtingen; zij zijn blij met kansen en grijpen deze ook zelf aan en gaan uit van eigen verantwoordelijkheid; Arbeidsparticipatie vrouwen versus mannen. Vrouwen en mannen gaan minder werken (onder andere bij veranderingen in de thuissituatie). Het taboe hierop verdwijnt. Bevindingen trend inzetbaarheid op kwaliteit en competenties: 6

7 Output wordt belangrijk. Zo zal de beloning afhankelijk zijn van het eindresultaat en niet van het aantal gewerkte uren; Het wordt steeds belangrijker om te blijven ontwikkelen (life long learning). Een grote groep medewerkers is zich hiervan nog niet bewust; De werkgever wil blijven investeren in de medewerker door middel van het aanbieden van onder andere scholing. Wel wordt er een bijdrage van de medewerker gevraagd in de vorm van tijd; Functies vervagen, er wordt gekeken naar de kwaliteiten en competenties van de medewerker en vervolgens wordt de medewerker hierop ingezet (denkende aan een project en/of bepaalde deeltaken); Voor jongeren zal inzet op kwaliteiten en competenties gewoon/een uitdaging zijn. Voor ouderen is het doodeng; De medewerker heeft zelf de regie over zijn carrière; Eigen verantwoordelijkheid is ook hier van belang: zelf nadenken hoe je werkzaam bent en of dit het gewenste effect heeft. Bevindingen trend duurzaamheid: Oog hebben voor de maatschappij. Neemt de werkgever hieromtrent zijn verantwoordelijkheid en wat wordt van de medewerker hieromtrent verwacht; De samenleving wil weten waar dingen vandaan komen en er zullen meer bottum- up initiatieven zijn van duurzame producten; Het Maatschappelijk Verantwoord Werken zal in 2030 in de kinderschoenen staan. Het wordt gezien als een vervolg op het MVO- bedrijfsbeleid. Bevindingen overige trends benoemd door experts: Globalisering; o Afgelopen jaren is de invloed van Oost- Europa goed voelbaar geweest. Dit zal weer gaan afnemen i.v.m. gelijktrekking van de arbeidsmarkt; o Door invloed van de internationalisering en de ontwikkeling in andere landen is het levenslang blijven leren van belang; o Mondiale arbeidsmarkt en internationaal: het is makkelijker om kennis naar Nederland te halen voor klussen/projecten; o Faciliteiten voor werk veranderen. Krapte op de arbeidsmarkt; o In de toekomst zijn er minder mensen beschikbaar op de arbeidsmarkt door het pensioen van de babyboom- generatie; o Hoogopgeleide technici zijn schaars. 7

8 Visie op het arbeidscontract van 2030: Over het algemeen zijn de experts van mening dat de trends zich doorzetten naar 2030 zoals hierboven beschreven. Onderstaand nog enkele aanvullingen; Het huidige pensioensysteem zit de flexibilisering in de weg. Het zou wenselijk zijn dat je één pot geld hebt, ongeacht bij welke werkgever je in dienst bent (geld op één rekening voor je pensioen); In het arbeidscontract zal meer opgenomen worden inzake duurzame inzetbaarheid en persoonlijke ontwikkeling, waarbij verantwoordelijkheid medewerker helder wordt; Minder star functiegebouw, meer interne doorstroom. Dit vergroot de flexibiliteit en maakt inzetten op kwaliteiten/competenties mogelijk; Het arbeidscontract zal meer gebaseerd zijn op verantwoordelijkheden in plaats van een functiebeschrijving. Op basis van verantwoordelijkheden vindt waardering plaats; Eenheid per sector is wenselijk. Diensten kunnen dan worden samengevoegd voor verschillende bedrijven; De aanwezigheid van ZZP ers zal blijven (snelle flexibiliteit bij pieken). 8

9 Bijlage 3: Samenvatting analyse enquête Arbeidscontract van 2030 In deze bijlage is een uitgebreide analyse van de resultaten van de enquête toegevoegd, welke uitgezet is in (delen van) de volgende organisaties: Twente Milieu, Westland Infra, EPZ, Brabant Water, Enexis en Attero. Er zijn gegevens van 382 respondenten verwerkt. In eerste instantie is een analyse gemaakt van de algemene resultaten. Vervolgens worden de algemene resultaten vergeleken met de resultaten van aanvullende analyses op basis van de levensfases 18 tot 35, 35 tot 50 en 50 jaar en ouder, opleidingsniveau en functiegroep. Algemene analyse Op voorhand zijn er vier overwegingen die de resultaten zouden kunnen beïnvloeden: 22,51 % van de respondenten is jonger dan 35. Dit is een aanzienlijk deel. De vraag hierbij is of dit representatief is voor onze sector, kijkend naar de hoge gemiddelde leeftijd binnen onze bedrijven. Er heeft naar verhouding veel kantoorpersoneel gereageerd. Het is de vraag of dit representatief is voor de sector. De lengte van de dienstverbanden is redelijk verdeeld per benoemde doelgroep. Het is wel opvallend dat 200 medewerkers een dienstverband van 10 jaar of meer hebben. Als laatste overweging komt naar voren dat ruim 90 % van de respondenten een contract voor onbepaalde tijd heeft. Hoe verhoudt zich dat tot de landelijke gemiddeldes? 9

10 Welke zaken vinden de respondenten het meeste of minste van belang? Kijkend naar de arbeidsvoorwaarden vinden de respondenten zekerheid en inkomen en in mindere mate flexibiliteit en vrijheid van belang. Prestatiebeloning en verlof worden duidelijk als minder belangrijk aangemerkt. In de verwachtingen voor 2030 is te zien dat de respondenten, naast zekerheid en inkomen, pensioen als belangrijk aanmerken (verschuiving van 1,78 naar 1,61). De vraag is of hoe dit te rijmen is met het toenemende belang van de trend flexibilisering. Daar tegenover staat dat prestatiebeloning nog steeds als minder belangrijk word gezien en daar ontwikkelmogelijkheden bij komt (verschuiving van 1,84 naar 2,35). Van belang in arbeidscontract nu Van belang in arbeidscontract in = Erg van belang 2 = Van belang 3 = Enigszins van belang 4 = Niet van belang 10

11 Wat is de mate van invloed van de trends op het arbeidscontract nu als in 2030? Op het gebied van de vijf genoemde trends is duidelijk zichtbaar dat flexibilisering van arbeid van minder belangrijk op dit moment verschuift naar meer van belang in Ook bij automatisering (verschuiving 1.79 naar 1.68) en vitaliteit & gezondheid (verschuiving van 1.96 naar 1.70) verwachten de respondenten dat deze trends meer invloed gaan hebben. Dat is ook het geval bij duurzaamheid van werk- en leefomgeving. Invloed trends nu Invloed trends in = Erg van belang 2 = Van belang 3 = Enigszins van belang 4 = Niet van belang 11

12 Opvallende uitkomsten verder uitgelicht Er zijn een aantal opvallende zaken zichtbaar wanneer ten aanzien van het opleidingsniveau. De respondenten uit de levensfase zijn in verhouding tot het gemiddelde aanzienlijk hoger opgeleid. Binnen deze doelgroep is 66,67 % HBO of hoger opgeleid, terwijl het gemiddelde percentage 40,84 % is. In ogenschouw nemende dat in de komende 15 jaar 29,06 % van de respondenten uit de groep 50 jaar en ouder met pensioen gaat, kan gesteld worden dat deze verschuiving verder zal doorzetten. Of dit tot een tekort aan gekwalificeerd en gemotiveerd personeel voor de uitvoerende taken zal leiden is moeilijk te zeggen. De reden kan namelijk ook liggen in het feit dat er op dit moment en in de toekomst ook van de medewerkers in de uitvoering een hoger opleidingsniveau wordt verwacht. In dat geval is voor de werkgevers van belang dat zij hun medewerkers blijven ontwikkelen. Opleidingsniveau gemiddeld 12

13 Opleidingsniveau per levensfase Vervolgens is ook bij de vraag met betrekking tot het toekomstperspectief een opvallende verschuiving te zien. Naarmate medewerkers ouder zijn wordt vaker geantwoord dat men in 2030 nog werkzaam verwacht te zijn bij hun huidige werkgever. Vooral het verschil tussen de respondenten in de levensfase (40,70 % verwacht niet meer werkzaam te zijn) en de levensfase (16,56 % verwacht niet meer werkzaam te zijn) is hierin opvallend. In aanvulling daarop blijkt uit de gegevens dat 33,33 % van de respondenten in een leidinggevende functie in 2030 niet meer werkzaam verwacht te zijn bij hun huidige werkgever. Een groot deel van HBO'ers (33,33 %) en de WO'ers (41,03 %) sluit aan bij dit beeld. De MBO'ers (3,87 %) en LBO'ers (0 %) daarentegen laten hier een tegenovergestelde beweging zien. 13

14 Dit wetende is het voor de werkgevers van belang om medewerkers te blijven binden en boeien. Wanneer dit niet lukt, loopt de werkgever het risico om met een hoog verloop te maken te krijgen in combinatie met een verlies aan kennis en ervaring. Daarbij zal iedere werkgever zich bewust moeten zijn van de verschillende doelgroepen met individuele wensen en behoeftes. Toekomstperspectief gemiddeld Toekomstperspectief per levensfase 14

15 15

16 Toekomstperspectief op basis van opleidingsniveau in

17 Kijkende naar het soort arbeidscontract valt op dat 90,62 % van de respondenten een contract voor onbepaalde tijd heeft. In de levensfase is dit percentage lager, werken meer respondenten op uitzendbasis of via een contract voor bepaalde tijd. Uit de uitkomsten van de enquête blijkt dat flexibilisering op het gebied van arbeidscontracten zijn weg nog niet heeft gevonden naar onze sector. Het overgrote deel van de medewerkers heeft namelijk nog een contract voor onbepaalde tijd. Het voorgaande zou er dus toe kunnen leiden dat verschillende soorten overeenkomsten aan gegaan worden met de medewerkers en dat de vorm mede afhankelijk is van de levensfase, functiegroep of opleidingsniveau. 17

18 18

19 Analyse op basis van arbeidsvoorwaarden en trends nu en in 2030 op levensfase, functiegroep en opleidingsniveau. Hieronder zijn de opvallende uitkomsten van de analyses op basis van onderscheid naar levensfase en functiegroep opgenomen, in vergelijking met de algemene analyse. De analyses zijn op verzoek opvraagbaar bij onderstaand contactpersoon. Naast onderscheid op basis van levensfase en functiegroep is er tevens een rapport beschikbaar van onderscheid op opleidingsniveau. Contactpersoon Jeroen Abbink Twente Milieu Tel: GSM: Fax: Mail: Onderscheid (Wat is van belang in je arbeidscontract ?) op levensfase en meest opvallende constateringen ten opzichte van de algemene analyse: Medewerkers van 50 en ouder geven aan zekerheid op dit moment meer van belang te vinden dan in 2030 ( erg van belang van 62,12% naar 59,54%, van belang van 31,82% naar 24,43%). Gezien het feit dat 93,98% van deze doelgroep in 2030 nog werkzaam verwacht te zijn bij hun huidige werkgever, is dit opvallend te noemen; Medewerkers uit de doelgroep van 18 tot 35 jaar vinden daarentegen inkomen op dit moment meer van belang dan in 2030 ( erg van belang daalt van 50,00% naar 41,86%). Dit sluit aan bij het feit dat in sommige landen een structurele groei van het salaris niet vanzelfsprekend is, maar dat men in de fases dat men het nodig heeft ook meer verdient; Binnen elke levensfase wordt het belang van het pensioen hoger wanneer de huidige situatie met die van 2030 wordt vergeleken. Opvallend is dat bij de medewerkers van 18 tot 35 de grootste stijging plaatsvindt ( erg van belang van 15,12% naar 37,21%). Gemiddeld wordt verlof nu en in 2030 ongeveer even belangrijk gevonden. Echter is in de gegevens op basis van levensfase te zien dat het belang voor de medewerkers van 18 tot 35 jaar ( erg van belang van 25,58% naar 34,88%) en 35 tot 50 jaar ('erg van belang' 31,68% naar 37,74%) stijgt en voor de andere levensfase daalt ( niet van belang van 2,31% naar 9,68%); Een deel van de medewerkers van 50 jaar en ouder vinden prestatiebeloning op dit moment van meer belang dan in 2030 ( niet van belang van 20,16% naar 28,57%). Kun je als werkgever onderscheidt maken in de vorm van beloning op basis van levensfase?; Voor alle drie de doelgroepen zijn ontwikkelmogelijkheden op dit moment meer van belang dan in De medewerkers van 18 tot 35 laten hierin de grootste daling zien ( erg van belang daalt van 52,94% naar 31,40%). Wel is binnen de doelgroepen onderling zichtbaar dat de medewerker in de hogere levensfase ontwikkelingsmogelijkheden in mindere mate van belang vinden ('erg van belang' jaar: 52,94%, jaar: 37,04%, 50 jaar en ouder; 27,56 %).; De jongere medewerkers ('erg van belang' jaar: 38,37% naar 47,67%) vinden flexibiliteit nu en ook in 2030 meer van belang dan de oudere medewerker ('niet van belang' 50 jaar en ouder: 1,55% naar 13,49%). Dit kan een gevolg zijn van de levensfase waarin men zit, maar het kan ook een gevolg zijn van de veranderende arbeidsmarktmogelijkheden. Indien dat het geval is, zou het belang van en de vraag naar flexibiliteit in de toekomst in alle levensfases moeten stijgen. 19

20 Onderscheid (Welke trends zijn nu en in 2030 van invloed op je werk?) op levensfase en meest opvallende constateringen ten opzichte van de algemene analyse: Binnen de trend automatisering & digitalisering zien medewerkers in iedere levensfase een stijging in de mate van invloed. De grootste verschuiving is zichtbaar bij de medewerkers in de leeftijd van 18 tot 35 jaar ( erg van belang van 28,57% naar 57,83%); Vitaliteit & gezondheid van de medewerker wordt door iedere doelgroep als een belangrijker wordende trend gezien in De mate van belang voor de medewerkers in de levensfase van 50 jaar en ouder is duidelijk wel het minste. Het belang van vitaliteit & gezondheid wordt erkend, maar er wordt minder belang aan toegedicht dan in de andere levensfases. Ook op het gebied van flexibilisering van arbeid laten de antwoorden zien dat men een groeiend belang van deze trend verwacht. Het huidige beeld is redelijk gelijkmatig verdeeld over de doelgroepen, maar het beeld in 2030 laat zien dat de jongere medewerkers ('erg van belang' jaar: 14,29% naar 45,24%) een hogere mate van invloed verwachten dan de oudere medewerkers ('erg van belang' 50 jaar en ouder: 13,60% naar 35,25%); De trend inzetbaarheid op kwaliteit en competenties van de medewerker laat ook zien dat men hier een hogere mate van invloed verwacht in 2030 ten opzichte van het huidige beeld. Ook hier laat het beeld zien dat de jongere medewerker een grotere mate van invloed verwacht ten opzichte van de oudere medewerker; Tevens laat de trend duurzaamheid werk- en leefomgeving een stijging van de mate van invloed zien binnen elke levensfase. Algemeen kan gesteld worden dat de jongere medewerkers een hogere mate van invloed verwachten van de trends die bevraagd zijn. Een duidelijke oorzaak hiervoor is op basis van deze enquête en haar uitkomsten niet te benoemen. Onderscheid (Wat is van belang in je arbeidscontract ?) op functiegroep en meest opvallende constateringen ten opzichte van de algemene analyse: Op het gebied van zekerheid is zowel nu als in 2030 een redelijk gelijkblijvend beeld te zien. Wel is duidelijk zichtbaar dat medewerkers in leidinggevende-, kantoor- en technische functies minder belang hechten aan zekerheid ten opzichte van medewerkers in uitvoerende functies (als vergelijk: 'erg van belang' 33,33% bij leidinggevenden ten opzichte van 76,00% bij uitvoerend personeel ). Dit sluit ook aan bij het beeld dat een aanzienlijk en groter deel van deze doelgroepen in 2030 niet meer werkzaam verwacht te zijn bij hun huidige werkgever ten opzichte van de medewerkers in een uitvoerende functie. Het inkomen is binnen elke functiegroep van belang, maar duidelijk is dat binnen de functiegroepen uitvoerend personeel ('erg van belang' 71,00%) en technisch personeel ('erg van belang 66,18%) dit belangrijker vinden dan de andere functiegroepen. Ook in 2030 komt dit terug in de antwoorden. Dit, in combinatie met zekerheid, schetst een beeld dat medewerkers in de uitvoerende en technische laag van het personeel gebonden willen worden aan een organisatie wanneer beide voorwaarden aanwezig zijn. Het belang van pensioen op dit moment en in 2030 is hier geen uitzondering op. Het uitvoerende personeel zoekt ook zekerheid na hun loopbaan, in de vorm van pensioen. Het algemeen gemiddelde laat hier zien dat 41,01% pensioen 'erg van belang' vindt en 43,92% 'van belang'. Het uitvoerende personeel zet daar in haar antwoorden respectievelijk 58,59% en 34,34% tegenover. In 2030 is hetzelfde beeld te zien. Het technisch-, kantoor- en leidinggevende personeel vindt het pensioen meer van belang. Er kan dus gesteld worden 20

21 dat binnen de verschillende functiegroepen anders wordt aangekeken tegen het pensioen nu en in Verlof is geen uitzondering op het bovenstaande. Het uitvoerende personeel vindt verlof op dit moment even belangrijk als in De antwoorden van de andere 3 functiegroepen laat zien dat het belang in 2030 groter is. Over prestatiebeloning wordt binnen de doelgroepen nu en in 2030 heel wisselend gedacht. De antwoorden zijn redelijk verdeeld. Wat hierin wel opvalt, is dat juist de leidinggevende medewerkers prestatiebeloning niet van belang vinden ('erg van belang' 8,33% en 'van belang' 27,08%). De vraag is of leidinggevenden antwoord hebben gegeven vanuit hun eigen situatie als medewerker of hun rol als leidinggevende, waarbij zij dan de prestatiebeloning toe zouden moeten passen. Ontwikkelmogelijkheden, flexibiliteit en vrijheid worden op dit moment in de basis gelijkmatig van belang gevonden voor de medewerkers in de verschillende functiegroepen. Ook het beeld van de situatie in 2030 laat hier een redelijk overeenkomstig beeld zien. Dit wetende kan de werkgever beleid ontwikkelen op deze punten, waarmee er ingegaan kan worden op wensen en behoeftes van het gehele personeel. Binnen een groot deel van de arbeidsvoorwaarden is duidelijk te zien dat er een verschuiving plaatsvindt in het belang dat men toedicht aan deze arbeidsvoorwaarden. Van uitvoerend, via technisch en kantoor, naar leidinggevend personeel is te zien dat de mate van belang afneemt. Uitzonderingen hierop zijn ontwikkelmogelijkheden, flexibiliteit en vrijheid. Bij deze punten wordt het belang door iedereen gevoeld en weergegeven. Onderscheid (Welke trends zijn nu en in 2030 van invloed op je werk?) op functiegroep en meest opvallende constateringen ten opzichte van de algemene analyse: Voor alle functiegroepen geldt dat automatisering & digitalisering voor 2030 meer invloed toegedicht krijgt dan op dit moment. Daarbij moet wel aangetekend worden dat het uitvoerende personeel zowel nu als voor 2030 onder het gemiddelde van 'erg van belang' 41,03% naar 53,26% en 'van belang' 42,66% naar 32,88% zit. Daar waar de andere functiegroepen er deels of geheel boven zitten. Vitaliteit & gezondheid lijkt in 2030 steeds belangrijker te zijn. Opvallend is hierbij dat zowel het technisch personeel ('erg van belang van 31,34% naar 50,00%) als het leidinggevende personeel ('erg van belang' van 23,91% naar 60,87%) de grootste groei van de mate van invloed zien aankomen. Hetzelfde beeld is ook terug te zien bij de flexibilisering van arbeid. Alle functiegroepen zien de invloed groter worden in 2030, maar wederom zijn het zowel de medewerkers in technische functies ('erg van belang' van 15,15% naar 43,04%) en leidinggevende functies ('erg van belang' van 12,77% naar 47,83%) die de grootste groei in de invloed zien aankomen. De mate van invloed laat binnen alle vier de functiegroepen een lichte groei zien bij inzetbaarheid op kwaliteit en competenties van de medewerker. Duidelijk is dat dit op dit moment ook al van belang wordt geacht. Dit in ogenschouw nemende kunnen werkgevers hierop anticiperen als er binnen hun onderneming nog geen aandacht aan wordt besteed. Duurzaamheid van werk- en leefomgeving ondervindt ook een lichte groei van nu naar Deze groei is binnen alle vier de functiegroepen terug te zien. Binnen elke functiegroep wordt een groeiende invloed gezien van de genoemde trends naar 2030 toe. Wanneer deze door medewerkers in iedere doelgroep herkend worden is het voor werkgevers zaak hier op in te spelen. Vooral rondom vitaliteit & gezondheid en inzetbaarheid op kwaliteit en inzetbaarheid van personeel kunnen werkgevers al flinke stappen zetten die een positieve uitwerking 21