Beleid. PsychoSociale Arbeidsbelasting. (PSA beleid)

Transcriptie

1 Beleid PsychoSociale Arbeidsbelasting (PSA beleid) Bijlage: klachtenreglement medewerker(s) Incl. positie vertrouwenspersoon versie 1 maart 2011 Vaststelling in MT Toegezonden aan OR Ter instemming Bespreking in OR Bespreking in OV Besluit in OR Instemming Ingangsdatum PSA-beleid 1 juli 2011

2 Inleiding Volgens de Arbowet 2009 moet de werkgever ervoor zorgen dat Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) geen gevaar oplevert voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers. Onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA) vallen alle vormen van werkstress. Dat is stress veroorzaakt door werkdruk, pesten, agressie en geweld, seksuele intimidatie, discriminatie en andere vormen van grensoverschrijdend en intimiderend gedrag. Zorggroep Ter Weel wil haar medewerkers een prettige, professionele en veilige werkplek bieden, waar medewerkers zich gewaardeerd weten en zich veilig voelen. In de hele organisatie vormt wederzijds respect de basis voor goede zorgverlening en samenwerking. Doelstellingen van het voeren van PSA- beleid. Terugdringen van het arbeidsverzuim. De mogelijkheden van de medewerker en de eisen van het werk zijn op elkaar afgestemd. Het gevoel van veiligheid voor de medewerkers is vergroot. Iedereen beschikt over een prettige werkplek. Volgschade van incidenten voor medewerkers en de organisatie blijft beperkt. Deskundige en effectieve opvang van en begeleiding aan het (potentiële) slachtoffer wordt aangeboden. Dreigende verwerkingsproblematiek wordt vroegtijdig gesignaleerd en, zo nodig, wordt doorverwezen naar externe deskundige. De medewerker kan door werkstress forse schade (psychotrauma) oplopen. Dit kan leiden tot langdurig arbeidsverzuim of erger. De werksfeer heeft eveneens te lijden onder PSA. Daardoor zijn er voor Zorggroep Ter Weel risico s, namelijk personeelsverloop, fouten, verzuim, imagoschade, geringe aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt en kosten. Maatregelen om de doelstellingen te bereiken Om PSA te voorkomen wordt een groot beroep gedaan op de signalerende capaciteiten van de leidinggevende van haar of zijn dienst c.q. afdeling. De signalerende functie en de daarbij horende preventieve acties zijn nodig om PSA te voorkomen. Binnen de organisatie zijn al velerlei maatregelen genomen om een grote mate van PSA te voorkomen. Zo zijn er maatregelen op het gebied van het terugdringen van het arbeidsverzuim, de mogelijkheid tot werkplekonderzoek, de Melding Incidentenregeling medewerkers en de opvang, na een voor de medewerk(st)er traumatische werkervaring, door het traumateam. De Gedragscode In een goed en stimulerend werkklimaat horen collegialiteit, respect en aandacht voor de ander tot de normale omgangsvormen en wordt op ongewenst gedrag alert gereageerd. Dit vereist een bijdrage van iedereen die bij Zorggroep Ter Weel werkt met betrekking tot het eigen gedrag, maar ook door een waakzame houding 2

3 tegenover elke vorm van ongewenst gedrag die men in de eigen werkomgeving signaleert. Ongewenst gedrag hoort altijd aan de orde gesteld te worden, hetzij door de betrokkene(n) rechtstreeks aan te spreken, hetzij door derden in te schakelen. Bij indiensttreding is aan alle medewerkers de gedragscode uitgereikt. Medewerkers die al langere tijd in dienst zijn hebben zich via TWIS of een andere manier op de hoogte gesteld van de gedragscode. Alle medewerkers dienen zich aan bovengenoemde gedragscode te houden! Zij worden hierop door de leidinggevende en collega s aangesproken in geval van grensoverschrijdend gedrag. Los van de gedragscode zijn individuele medewerkers gerechtigd te klagen over gedragingen, ook als die niet in de gedragscode zijn opgenomen. Individuele medewerkers bepalen, los van de gedragscode, wat voor hen grensoverschrijdend gedrag is. Begripsomschrijving Werkdruk Er is sprake van werkdruk als een werknemer niet kan voldoen aan de gestelde kwalitatieve en kwantitatieve taakeisen. Werkdruk ontstaat wanneer een werknemer gedurende langere tijd zijn werk niet binnen de gestelde tijd kan uitvoeren. De balans is zoek tussen hoeveelheid werk (belasting) die de werknemer verricht en de hoeveelheid activiteiten (belastbaarheid) die hij of zij kan verrichten. Dit kan inhoudelijk zijn, maar kan ook veroorzaakt worden door de hoge tijdsdruk, onderbezetting, eentonigheid van het werk, betrokkenheid van collega s, manier van leidinggeven, de onderlinge communicatie en beperkte regelmogelijkheden. Als een medewerker langdurig blootstaat aan hoge werkdruk kan dit leiden tot gezondheidsklachten. Pesten Onder pesten wordt verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Pesten kan vele vormen aannemen, we kennen acht hoofdvormen: sociaal isoleren, werken onaangenaam of onmogelijk maken, bespotten, roddelen, dreigementen, lichamelijk geweld, seksuele intimidatie en discriminatie. Veelal is het doel van de dader om opzettelijk een andere persoon te kwetsen en te vernederen. 3

4 Agressie en geweld Onder agressie en geweld wordt verstaan voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen. Seksuele intimidatie Onder seksuele intimidatie vallen allerlei vormen van seksueel getinte aandacht die ongewenst, eenzijdig wordt opgelegd. Dit is verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele bijgedachte of bijbedoeling, dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. De Wet gelijke behandeling m/v verbiedt seksuele intimidatie als een verbod van direct onderscheid. Discriminatie Discriminatoire bejegening op grond van kenmerken als godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd dan wel op grond handicap of chronische ziekte. De vertrouwenspersoon De persoon tot wie een medewerk(st)er zich kan wenden voor advies en ondersteuning, na geconfronteerd te zijn geweest met een van de aspecten van agressie, geweld, discriminatie of ongewenste intimiteiten op de werkplek. Deze persoon staat in een onafhankelijke positie ten opzichte van de organisatie. Voor verdere uitwerking zie bijlage het klachtenreglement voor medewerkers. 4

5 Bijlage: het klachtenreglement voor de medewerker(s) Artikel 1 Algemeen 1.1 Deze klachtenregeling heeft als doel een individuele medewerk(st)er een middel te verschaffen om een voor haar/hem ongewenste situatie binnen de werkorganisatie ten aanzien van: agressie, geweld, pesten, discriminatie en ongewenste intimiteiten te beëindigen ter voorkoming van verdere conflicten. Tevens wordt met de regeling beoogd willekeur en/of het onzorgvuldig handelen van zaken aangaande agressie, geweld, discriminatie en ongewenste intimiteiten binnen Zorggroep Ter Weel te voorkomen. 1.2 De directie van Zorggroep Ter Weel en haar Ondernemingsraad achten agressie, geweld, discriminatie pesten en ongewenste intimiteiten tussen medewerkers onaanvaardbaar. De directie van Zorggroep Ter Weel heeft, buiten het aanstellen van een vertrouwenspersoon om, een onafhankelijke commissie in het leven geroepen die binnengekomen klachten behandelt en de directie op dat gebied adviseert, door middel van schriftelijke rapportage. 1.3 De medewerk(st)er heeft altijd de mogelijkheid direct aangifte te doen bij de politie. De medewerk(st)er dient dit bij de klachtencommissie te melden. Artikel 2 Begripsbepalingen 2.1 Werkgever: Zorggroep Ter Weel, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de directie. 2.2 Medewerk(st)er: alle personen die een dienstbetrekking of stageovereenkomst hebben met de werkgever voor bepaalde of onbepaalde tijd, of via derden tewerkgesteld zijn bij Zorggroep Ter Weel. Tevens wordt hieronder verstaan een ex-medewerk(st)er, die uiterlijk tot voor twee jaar een dienstverband had met de werkgever of hier tewerkgesteld was. 2.3 Vertrouwenspersoon: de persoon tot wie een medewerk(st)er zich kan wenden voor advies en ondersteuning, na geconfronteerd te zijn geweest met een van de aspecten van agressie, geweld, discriminatie, pesten of ongewenste intimiteiten op de werkplek. 2.4 Klachtencommissie: de commissie tot wie een medewerk(st)er zich kan wenden met een klacht en die de klacht ook ter zake kundig kan behandelen, na geconfronteerd te zijn geweest met een van de aspecten van agressie, geweld, discriminatie, pesten of ongewenste intimiteiten op de werkplek. 5

6 2.5 Klager: de medewerk(st)er die een klacht indient bij de klachtencommissie met betrekking tot agressie, geweld, discriminatie, pesten of ongewenste intimiteiten binnen de werkorganisatie. 2.6 Aangeklaagde: de medewerk(st)er tegen wie de klacht is gericht. 2.7 Agressie: directe of indirecte agressieve uitingen, zowel verbaal als nonverbaal, waar de medewerk(st)er binnen de werkorganisatie mee in aanraking komt en die door haar of hem als ongewenst worden ervaren. 2.8 Geweld: handtastelijk optreden van een medewerk(st)er of medewerk(st)ers ten opzichte van een andere medewerk(st)er of medewerk(st)ers. 2.9 Discriminatie: het mondeling of schriftelijk bewust dan wel onbewust beledigen van een medewerk(st)er of medewerk(st)ers en/ of het maken van direct dan wel indirect onderscheid tussen de medewerk(st)er of medewerk(st)ers op grond van: religie, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, afkomst, nationaliteit, visuele of motorische beperkingen, seksuele geaardheid, sekse of burgerlijke staat Ongewenste intimiteiten: direct of indirect seksueel getinte uitingen in woord, gebaar, afbeelding en/of gedrag, waar de medewerk(st)er binnen de werkorganisatie mee in aanraking komt en die door haar of hem als ongewenst worden ervaren Pesten Onder pesten wordt verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Artikel 3 Indienen van een klacht 3.1 De medewerk(st)er die met agressie, geweld, discriminatie, pesten of ongewenste intimiteiten wordt geconfronteerd kan zich wenden tot een vertrouwenspersoon, dan wel schriftelijk een klacht indienen bij de klachtencommissie. 3.2 Anonieme of telefonische klachten worden door de klachtencommissie niet in behandeling genomen. 3.3 Klachten die worden ingediend later dan twee jaar, na het verstrijken van het laatste voorval, worden door de klachtencommissie niet in behandeling genomen. Alsdan wordt de klager geadviseerd aangifte te doen. 6

7 Artikel 4 Geheimhoudingsplicht 4.1 Een ieder die, via het betrokken zijn bij deze klachtenregeling, op enigerlei wijze kennis verkrijgt van inhoudelijk vertrouwelijke gegevens, is te allen tijden verplicht tot geheimhouding daarvan. Artikel 5 Vertrouwenspersoon 5.1 De vertrouwensperso(o)n(en) zijn aangesteld in overleg met de Ondernemingsraad. 5.2 Een onafhankelijk persoon is aangesteld als vertrouwenspersoon inzake agressie, geweld, discriminatie, pesten en ongewenste intimiteiten. 5.3 De vertrouwenspersoon heeft onder anderen de volgende taken: het opvangen van medewerk(st)er(s) die binnen de werkorganisatie zijn geconfronteerd met agressie, geweld, discriminatie of ongewenste intimiteiten en hen voorzien van advies en ondersteuning, het informeren van medewerk(st)er(s) over de verschillende mogelijk heden die er zijn om het probleem bespreekbaar te maken om het zodoende tot een geaccepteerde oplossing te brengen, indien gewenst het bijstaan en begeleiden van de medewerk(st)er(s) bij bemiddeling van de zaak, indien nodig de medewerk(st)er(s) adviseren een klacht in te dienen bij de klachtencommissie, het eventueel verwijzen van een medewerk(st)er(s) naar een externe deskundige gespecialiseerd binnen het desbetreffende terrein, het (on)gevraagd advies uitbrengen aan de directie of andere betrokken personen binnen de werkorganisatie op het gebied van preventie en bestrijding van, agressie, discriminatie en ongewenste intimiteiten, het verzorgen van voorlichting, passend binnen de missie en de visie van de organisatie, over het te voeren beleid met betrekking tot, agressie, geweld, discriminatie en ongewenste intimiteiten, het specifiek registreren van meldingen en jaarlijks hierover geanonimiseerd rapporteren aan de directie, de directie draagt zorg voor verzending van een afschrift van de rapportage aan de ondernemingsraad; Artikel 6 Klachtencommissie 6.1 De directie stelt een klachtencommissie in na hierover advies te hebben ingewonnen bij en met instemming van de Ondernemingsraad. 7

8 6.2 De klachtencommissie bestaat uit drie personen: een voorzitter en een secretaris en één algemeen lid. De leden worden benoemd door de directie met instemming van de Ondernemingsraad. De commissie bestaat uit tenminste één vrouw en in de commissie moet juridische deskundigheid en deskundigheid op het gebied van agressie, geweld, discriminatie, pesten en ongewenste intimiteiten aanwezig zijn. 6.3 De leden van de klachtencommissie mogen geen persoonlijk belang hebben bij de afhandeling van de klacht en niet betrokken zijn bij de klacht. 6.4 De klachtencommissie heeft de volgende taken: het onderzoeken van klachten over agressie, geweld, discriminatie en/of ongewenste intimiteiten binnen de werkorganisatie; het adviseren van de directie over de ontvankelijkheid en de gegrondheid van de klacht en de te nemen maatregelen; het registreren van de aard en de omvang van de binnengekomen klachten en jaarlijkse rapportage aan de directie; het doorzenden van klachten naar de voorzitter van de Raad van Toezicht ter afhandeling, indien de klacht gericht is tegen de directie. 6.5 De klachtencommissie: hoort klager en aangeklaagde; kan overgaan tot het horen van de vertrouwenspersoon en andere medewerk(st)ers; kan overgaan tot het horen van anderen dan de onder a. en b. genoemde personen. 6.6 De opgeroepen personen zijn verplicht te verschijnen en de gevraagde informatie te verstrekken. 6.7 De klachtencommissie verstrekt aan derden geen informatie dan na toestemming van de direct betrokkenen tenzij de procedure dit anders vereist. 6.8 De klachtencommissie brengt jaarlijks aan de directie een geanonimiseerd verslag uit over het aantal en de aard van de behandelde klachten, alsmede de aard van de gegeven adviezen. 6.9 De directie draagt zorg voor verzending van een afschrift van het verslag aan de Raad van Toezicht, de vertrouwenspersonen en de Ondernemingsraad. 8

9 Artikel 7 Klachtenprocedure 7.1 De klacht dient schriftelijk te worden ingediend bij de secretaris van de klachtencommissie. (is een toegevoegde secretaris vanuit de organisatie) 7.2 De klacht bevat een omschrijving van de confrontatie met agressie, geweld, discriminatie, pesten of ongewenste intimiteiten, met vermelding van zo mogelijk tijd, plaats, omstandigheden, de inhoud van het gedrag en/of de uiting, de beschrijving van de door de klager reeds ondernomen stappen, de naam van de aangeklaagde en van eventuele getuigen. 7.3 De klager ontvangt binnen een week een ontvangstbevestiging van de ingediende klacht. 7.4 De klacht kan door meerdere personen gezamenlijk worden ingediend. 7.5 De klachtencommissie beoordeelt de ontvankelijkheid van de ingediende klacht. Indien zij van mening is dat de klacht niet ontvankelijk is, brengt zij hiervan binnen vier weken na het indienen van de klacht een gemotiveerd schriftelijk advies uit aan de directie. 7.6 De directie beslist binnen twee weken na ontvangst vanuit de klachtencommissie en op basis van het advies van de klachtencommissie. 7.7 Indien de klacht in behandeling wordt genomen, zendt de klachtencommissie een afschrift van de klacht aan de aangeklaagde. 7.8 De klager en de aangeklaagde worden door de klachtencommissie in elkanders aanwezigheid gehoord, tenzij er gegronde redenen aanwezig zijn om betrokkenen niet in elkanders aanwezigheid te horen. 7.9 Van de hoorzitting worden verslagen gemaakt en twee weken na de hoorzitting worden deze aan de direct betrokkenen toegezonden De zittingen van de klachtencommissie zijn niet openbaar De klachtencommissie stelt binnen acht weken na ontvangst van de klacht gemotiveerd vast of, en zo ja in welke mate de klacht naar haar oordeel gegrond is, en brengt hierover een schriftelijk advies uit aan de directie. In dat advies kunnen aanbevelingen worden gedaan ten behoeve van de door de directie te nemen maatregelen De klachtencommissie voegt bij haar advies de verslagen van de hoorzittingen De directie neemt binnen vier weken na ontvangst van de verklaring vanuit de klachtencommissie een besluit. 9

10 7.14 Een afschrift van het besluit en het advies van de klachtencommissie worden aan de direct betrokkenen toegezonden Afhankelijk van de zwaarte van de klacht kan de directie onder andere de volgende sancties opleggen aan de aangeklaagde: - schriftelijke berisping. - op non-actief stelling, conform de CAO VV&T. - schorsing, conform de CAO VV&T. - ontslag wegens dringende of gewichtige redenen. Artikel De klager, de vertrouwenspersonen en de leden van de klachtencommissie mogen niet door het indienen van een klacht of uit hoofde van hun functie als vertrouwenspersoon of als lid van de klachtencommissie nadeel ondervinden in de rechtspositionele aanspraken. 8.2 De vertrouwenspersonen en de leden van de klachtencommissie worden noodzakelijke faciliteiten geboden om hun werkzaamheden te kunnen vervullen. 10