Vrouwen in topfuncties in het bedrijfsleven

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Vrouwen in topfuncties in het bedrijfsleven"

Transcriptie

1 Vrouwen in topfuncties in het bedrijfsleven Waarom is er relatief een lage participatie van vrouwen in topfuncties? Laura Jacobs en Joëlle Koot, 6VWO Economie & Maatschappij, maatschappijwetenschappen Mevrouw E. van Zwol

2 Inhoudsopgave Pagina 1. Inleiding Definities Wat is de huidige stand van zaken met betrekking tot het aantal vrouwen in topfuncties? 3.1 Opzet Het aandeel van vrouwen in de raden van bestuur en 9. raden van commissarissen 3.3 Het aandeel van vrouwen in hoge managementfuncties Het aandeel van vrouwen in hoger en wetenschappelijke 12. beroepen 3.5 Het aandeel van vrouwen op universiteiten en hogescholen Hogescholen Universiteiten Conclusie Wat zijn de oorzaken van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? 4.1 Opzet Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving Oorzaken vanuit de vrouwen zelf Gebrek aan ambitie Historisch maatschappelijke oorzaken Conclusie Wat zijn de verklaringen voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties vanuit de bedrijven KPN, Unilever, Corio en Nutreco Holding met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur? 5.1 Opzet De bedrijven Plek op de Dutch Female Board Index Ervaren de bedrijven de relatief lage participatie 25. van vrouwen als probleem? 5.5 Voeren de bedrijven een beleid om de participatie 27. van vrouwen in topfuncties te bevorderen? 5.6 Vergelijkingen met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur Conclusie 33. 2

3 6. Wat zijn de verklaringen voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties volgens de vrouwen zelf met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur? 6.1 Opzet Weergave onderzoeksresultaten Algemene informatie Oorzaken vanuit de bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving Oorzaken vanuit de vrouwen zelf Ambitie Conclusie Wat zijn de gevolgen van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? 7.1 Inleiding De gevolgen Conclusie Conclusie Bijlagen Bijlage 1: Presentatie 5VWO 59. Bijlage 2: Artikel uit de Volkskrant 72. Aantal vrouwen in de top blijft nog ver achter Bijlage 3: Mail naar bedrijven 74. Bijlage 4: Interviews met bedrijven 75. Bijlage 5: Enquête vragen 98. Bijlage 6: Mail over enquête 100. Bijlage 7: Antwoorden van 125 geënquêteerde vrouwen

4 1. Inleiding Toen wij anderhalf jaar geleden in de media geluiden hoorden over de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties, wekte dat onze interesse. Vooral omdat wij zelf ook ambitie hebben om carrière te maken. Wij vroegen ons af hoe het kan dat maar zo n klein percentage vrouwen daadwerkelijk naar een topfunctie doorstoomt? Het is wel degelijk een probleem dat er relatief weinig vrouwen in topfuncties zitten. 1 Ook de Nederlandse overheid vindt dit een probleem en voert daarom een actief beleid om het percentage vrouwen in topfuncties te vergroten. Het doel van het Nederlandse emancipatiebeleid is het bevorderenvan gelijke rechten, kansen, vrijheden en (gedeelde) verantwoordelijkheden voorvrouwen en mannen. Om dit te bereiken zijn er op diverse terreinen doelstellingen en streefcijfers geformuleerd, een wettelijk streefcijfer is niet bindend, maar bedrijven moeten in het jaarverslag wel uitleg geven als ze de norm niet hebben gehaald. De nieuwste regeling gaat 1 januari 2012 in, het doel van deze regeling is een evenwichtige verdeling van vrouwen en mannen in de Raad van Commissarissen en Raad van Bestuur. Dit houdt in dat ten minste 30 procent van de zetels wordt bezet door vrouwen en ten minste 30 procent door mannen, voor zover deze zetels worden verdeeld over natuurlijke personen. De streefcijfers moeten in 2016 gehaald zijn. 2 Vrouwen stromen niet goed door. Vrouwen zijn in de meerderheid op de universiteiten, maar vallen gaandeweg hun carrière af. Een goede doorstroom van vrouwen zou namelijk zijn dat vrouwen evenredig groeien vanaf de universiteit tot aan een topfunctie. Met dit soort vragen in ons achterhoofd zijn wij in 5 VWO begonnen met een onderzoek in de literatuur naar de oorzaken, gevolgen en omvang van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. 3 Nadat we dit deel hadden afgerond, wilden we eigenlijk weten of de oorzaken in de literatuur ook echt in de praktijk spelen. We vroegen ons af hoe de bedrijven tegen de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties aankijken, en hoe vrouwen hiertegen aankijken. De hoofdvraag die wij hierbij gesteld hebben is: Waarom is er een relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? De deelvragen die we naar aanleiding van deze hoofdvraag gesteld hebben, zijn: 1. Wat is de huidige stand van zaken met betrekking tot het aantal vrouwen in topfuncties? 2. Wat zijn de oorzaken van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? 3. Wat zijn de verklaringen van voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties volgens de bedrijven KPN, Unilever, Corio en Nutreco Holding met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur? 4. Wat zijn de verklaringen voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties volgens de vrouwen zelf met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur? 5. Wat zijn de gevolgen van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? 1 Zie gevolgen, deelvraag 7. 2 Opportunity in bedrijf. 3 Presentatie Vrouwen in Topfuncties 5VWO, zie bijlage 1. 4

5 Wij hebben ons onderzoek als volgt onderverdeeld: 1. Een literatuur onderzoek naar de oorzaken voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. De oorzaken zijn onderverdeeld in: - Oorzaken vanuit de bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving. - Oorzaken vanuit de vrouwen zelf. - Ambitie. - Historische maatschappelijke oorzaken. 2. Diepte interviews met bedrijven. Hiermee willen we onderzoeken welke verklaring bedrijven geven voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. Aan de hand van de Dutch Female Board Index 2011, een ranglijst van Nederlandse beursgenoteerde bedrijven met de meeste vrouwen in de top op basis van het percentage vrouwen in de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen in 2011, hebben wij bedrijven geselecteerd. We hebben gekozen voor twee bedrijven die hoog staan in de Dutch Female Board Index, dus die relatief veel vrouwen topfuncties hebben, en twee relatief laag gerangschikte bedrijven. De bedrijven die hoog gerangschikt zijn: - Op nummer 3, KPN: met Sabine Nieuwendijk, de woordvoerder van Carla Nusteling. Carla Nusteling was tot voor kort lid van de RvB. - Op nummer 4, Unilever: met Francine Herssen, de diversiteitmanager. De bedrijven die laag gerangschikt zijn: - Op nummer 35, Corio: met Francine Zijlstra, lid van de RvB en Geri Timmermans, Human Researsh manager. - Op nummer 35, Nutreco Holding: met Teresa Debesa, diversiteitmanager. 3. Een enquête onder 125 vrouwen uit het eerste, tweede en derde echelon. Dit zijn de managementlagen onder de raden van bestuur en raden van commissarissen. We vroegen ons af welke verklaringen vrouwen zelfs geven voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. We hebben een enquête gehouden onder 125 vrouwen afkomstig uit het eerste, tweede of derde echelon van verschillende bedrijven. In eerste instantie was het ons plan om alleen een enquête af te nemen onder de vrouwen werkzaam bij de bedrijven waarmee wij een diepte-interviews hebben gehouden, zodat we de mening van de werkgever met die van de werknemer konden vergelijken. Al gauw bleek echter dat er per bedrijf niet dusdanig veel vrouwen geschikt waren om onze enquête in te vullen, omdat er per bedrijf niet veel vrouwen in het eerste, tweede of derde echelon zitten. Om een zo representatief mogelijk beeld te vormen, hebben wij besloten om de enquête naar zoveel mogelijk vrouwen uit de meest uiteenlopende bedrijven te sturen. 5

6 2. Definities Onderstaande zijn de definities die tijdens dit werkstuk gebruikt worden. 4 Topfunctie: Een topfunctie hebben: - Leden van raad van bestuur, directie of ander orgaan dat de dagelijkse leiding in handen heeft. - Leden van raad van commissarissen of vergelijkbare toezichthoudende organen. - Medewerkers van de drie hiërarchische lagen onder de raad van bestuur/directie. Deze lagen kennen zulke diverse benamingen dat daarom gekozen is voor de termen eerste, tweede en derde echelon onder de raad van bestuur of directie. Raad van Bestuur: Ander woord voor de directie van een bedrijf; wordt vaak gebruikt voor directies van grote beursgenoteerde bedrijven. De leden van de Raad van Bestuur worden benoemd door de algemene vergadering van aandeelhouders van een bedrijf. Raad van Commissarissen: Deze raad houdt namens de aandeelhouders toezicht op de directie en adviseert deze. Hoge management functies: Een functie is een hoge management functie als: - Er direct of indirect leiding wordt gegeven aan minimaal 50 personen. - De voornaamste werkzaamheden bestaan uit leidinggeven en/of beleid voeren. Echelons: Medewerkers in de drie hiërarchische lagen onder de raad van bestuur/directie die invloedrijke en besluitvormende posities betreffen en het reservoir zijn voor de toekomstige topfunctionarissen. Glazen Plafond: Een fenomeen waardoor vrouwen uitzicht hebben op hogere posities maar op één of andere manier er niet kunnen komen, niet kunnen doorstromen. Positieve discriminatie: Geheel van samenhangende maatregelen die ervoor moeten zorgen dat een achterstandspositie op de arbeidsmarkt van een bepaalde groep, zoals vrouwen, gehandicapten, mensen met een andere nationaliteit of huidskleur, wordt opgeheven. 4 Opportunity in Bedrijf: Toptelling v/m 2011 de feiten 6

7 Excuustruus: Vrouw die een bepaalde positie slechts toegewezen heeft gekregen omdat er, met het oog op de evenredige vertegenwoordiging van de seksen, een vrouw nodig was. Beloningsverschillen: Het beloningsverschil kan worden uitgerekend door het gemiddelde uurloon van de mannelijke en de vrouwelijke beroepsbevolking uit te rekenen. 7

8 3. Wat is de huidige stand van zaken met betrekking tot het aantal vrouwen in topfuncties? 3.1 Opzet Wat is de participatiegraad van vrouwen in topfuncties? Hoeveel procent van de topfuncties wordt bezet door een vrouw? Hierbij kijken we in eerste instantie naar het aandeel van vrouwen in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen. Maar om te kijken of er genoeg, mogelijk potentiële, vrouwen voor de Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen zijn, onderzoeken we het aandeel van vrouwen in hogere management functies. Hogere management functies zijn namelijk een mogelijke kweekvijver voor de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen. In eerste instantie zijn vrouwen die uit de Raad van Bestuur, Raad van Commissarissen of uit een hogere management functies komen, afkomstig uit de hogere of wetenschappelijke beroepen. Het is dus van belang om te onderzoeken of er een verband bestaat tussen de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties en het aandeel van vrouwen in hogere of wetenschappelijke beroepen. Zijn er wel genoeg vrouwen die werken in de sector die een mogelijk potentieel zijn voor een topfunctie? Is er gaande weg een afname van participatie van vrouwen, een slechte doorstoom? Dit onderzoeken we door middel van de volgende gegevens op een rij te zetten: 1. Aandeel van vrouwen in de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen. 2. Aandeel van vrouwen in hogere managementfuncties. 3. Aandeel van vrouwen in hogere of wettenschappelijke beroepen. Ook willen we onderzoeken of er een relatie is tussen de opleiding van vrouwen en de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. We willen onderzoeken of er een lage participatie van vrouwen in hbo en wo opleidingen is dat de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties kan verklaren. Om de huidige stand van zaken omtrent de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties weer te geven hebben wij ervoor gekozen om bij de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen de 5000 grootste bedrijven uit het bedrijfsleven weer te geven. Dit omdat het een representatief beeld geeft over het gehele Nederlandse bedrijfsleven. Om de slechte doorstroom van vrouwen in topfuncties weer te geven hebben wij vervolgens gekozen voor de top 250 grootste bedrijven. Dit omdat er geen gegevens beschikbaar zijn van de top 5000 grootste bedrijven, omdat dit te veel bedrijven zijn om te onderzoeken. 8

9 3.2 Aandeel van vrouwen in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen Wat is de huidige stand van zaken met betrekking tot het aantal vrouwen in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen, het aandeel van vrouwen in de hoogste topfuncties van het bedrijfsleven? Hierbij wordt gekeken naar de huidige stand van zaken, en de eventuele groei of inkrimping van het aandeel van vrouwen in topfuncties. Figuur 1 5 Met betrekking tot de Raden van Bestuur blijkt uit figuur 1 dat: 1. In 2009 bleek 3,2 % van het aantal functies in de Raden van Bestuur bij de top 5000 grootste bedrijven bezet door een vrouw. Het aandeel van vrouwen in de Raden van Bestuur neemt toe naarmate het eigen vermogen van de geselecteerde bedrijven hoger is. 2. In de top 25 tot top 500 in 2009 ten opzichte van 2007 is er een relatieve groei geweest van het aandeel van vrouwen in de Raden van Bestuur. Bij de top 5000 was er sprake van een relatieve daling. Met betrekking tot de Raden van Commissarissen blijkt uit figuur 1: 1. In 2009 is 6,0% van het aantal functies in de Raden van Commissarissen in de top 5000 bezet door een vrouw. Dit percentage is hoger, net zoals in de Raden van Bestuur, naarmate het eigen vermogen van de geselecteerde bedrijven hoger is. 2. Er is een relatieve groei te zien in de jaren 2007 tot 2009 bij top 500 bedrijven in de participatie van vrouwen in de Raden van Commissarissen. Dit is niet het geval bij het aandeel van vrouwen in de top Daar was een 0,2 procent punt daling in 2009 ten opzichte van Elite Group (2008,2010) 9

10 Het aandeel van vrouwen in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen tezamen: 1. De topfuncties van de 5000 grootste bedrijven van Nederland worden voor 4,2% bezet door een vrouw. Dit percentage is hoger naarmate het eigen vermogen van de geselecteerde bedrijven hoger is. 2. Er is alleen bij het aandeel van vrouwen in topfuncties in 2009 in verhouding met 2007 bij de 5000 grootste bedrijven een relatieve daling van 0,3 procent punt. De objectiveerbare en voorhanden zijnde gegevens gaven ons vervolgens aanleiding om gebruikt te maken van de 250 grootste bedrijven uit het bedrijfsleven in Nederland. In figuur 2 is te zien wat het aandeel is van vrouwen in de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen in de 250 grootste Nederlandse bedrijven. Figuur 2, aandeel van vrouwen in de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen, 250 grootste bedrijven, (in procenten). 6 Het aandeel van vrouwen in de Raad van Bestuur is in 2009 ten opzichte van 2000 gestegen, van ongeveer 2 procent naar ongeveer 7 procent. Het aandeel van vrouwen in de Raad van Commissarissen is gestegen van 4 procent in 2000 tot 11 procent in SCP (VIB) 10

11 3.3 Aandeel van vrouwen in hogere managementfuncties De toekomstige vertegenwoordiging van vrouwen in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen hangt af van de participatie van vrouwen uit het eerste, tweede en derde echelons. Dit zijn de verschillende lagen van het management onder de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen. Deze personen hebben invloedrijke posities en vormen de mogelijke kweekvijver voor de Raden van Bestuur en Commissarissen. Figuur 3, aandeel van vrouwen in de eerste, tweede en derde echelons van de 250 grootste bedrijven van het bedrijfsleven, (in procenten). 7 Participatie van vrouwen gemeten naar verschillende echelons: 1. Eerste echelon: De participatie van vrouwen in de eerste echelon is blijven stijgen vanaf het jaar 2000 tot het jaar In 2009 is meer dan 15% van de eerste echelons posities bezet door een vrouw. 2. Tweede echelon: De participatie van vrouwen in de tweede echelon varieert over de jaren heen, er is echter een flinke groei van de participatie van vrouwen in 2009 ten opzichte van Maar de participatie van vrouwen in de tweede echelon kent betere tijden zoals in 2007 en in Het aantal vrouwen in de tweede echelon is ongeveer 17% in Derde echelon: De participatie van vrouwen in de derde echelon is relatief gezien gedaald in 2007 ten opzichte van Het percentage van vrouwen in de derde echelon is in 2007 iets minder dan 20%. 7 SCP (VIB) 11

12 3.4 Aandeel van vrouwen in hoger en wetenschappelijke beroepen De toekomstige vertegenwoordiging van vrouwen in de Raden van Bestuur, Raden van Commissarissen en hoge management functies is eveneens afhankelijk van de participatie van vrouwen uit hogere en wetenschappelijke beroepen. Deze vrouwen zijn de mogelijke kweekvijver voor de (hogere) management functies, en dus indirect ook voor de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen. In deelvraag 3.3 is namelijk een ondervertegenwoordiging van vrouwen in (hogere) management functies te zien. Om aan te kunnen tonen dat er een slechte doorstroom plaats vindt, moet er ook worden gekeken naar het aandeel van vrouwen in hogere of wetenschappelijke beroepen. Figuur 4 8 Uit de tabel blijkt dat in % van de hogere en wetenschappelijke beroepen in het bedrijfsleven bezet was door een vrouw. 8 Emancipatiemonitor

13 3.5 Aandeel van vrouwen op de hogescholen en universiteiten Is er een relatie tussen de opleiding van vrouwen en de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? De mensen met een hoger beroepsonderwijs of universitaire opleiding zijn de mogelijke kweekvijver voor de topfuncties Hogescholen In 2004/2005 begonnen meer dan 76 duizend personen aan een voltijd hbo-opleiding. Van deze personen rondde 55 procent hun studie af binnen vijf jaar. - Van de vrouwelijke studenten had 62 procent na 5 jaar hun bachelor diploma en 47 procent van de mannen had hun bachelor diploma na 5 jaar. - Vrouwen behalen sneller hun diploma en ook het slagingspercentage ligt hoger bij de vrouwen. - Ook de resultaten van vrouwen zijn beter dan die van de mannen. Figuur 5, afgestudeerden voor het bachelor diploma in het voltijd hbo, naar studierichting, stand 2009/2010, cohort 2004/ Zoals in bovenstaande tabel te zien is, hebben meer vrouwen, hun bachelor diploma gehaald in vergelijking tot mannen. Dit geldt voor alle studierichtingen. 9 CBS (Onderwijsstatistieken) 13

14 3.5.2 Universiteiten Bachelor opleiding In 2006 schreven meer dan 19 duizend vrouwen zich in, en er schreven zich meer dan 16 duizend mannen zich in aan een van de Nederlandse universiteiten. Van deze instroom schreef 10 procent van de vrouwen zich uit en 12 procent van de mannen. Na 4 jaar heeft 33 procent van de mannen een bachelordiploma, terwijl 57 procent van de vrouwen het diploma op zak heeft. Het aantal vrouwen dat deelneemt aan een universiteit is dus groter dan het aantal mannen, vrouwen haken minder snel af en studeren sneller af dan mannen. 10 Master opleiding In het wetenschappelijk onderwijs studeren vrouwen sneller af voor hun masterdiploma en halen vrouwen uiteindelijk ook vaker een diploma dan mannen. Van de personen die in 2002/2003 een vwo diploma gehaald hebben, hebben na 7 jaar 63 procent van de vrouwen een masterdiploma behaald en 43 procent van de mannen met een vwo diploma heeft een masterdiploma na 7 jaar. 11 Figuur 6, afgestudeerden voor een masteropleiding in het voltijd wo, met vwo als vooropleiding, naar studierichting, stand 2009/2010, cohort 2002/ Zoals in bovenstaande tabel te zien is, hebben meer vrouwen, hun bachelor diploma gehaald in vergelijking tot mannen. Dit geldt voor alle studierichtingen. 10 VNO NCW 11 CBS: jaarboek onderwijs in cijfers 12 CBS: onderwijsstatistieken 14

15 3.6 Conclusie In 2009 was 4,2% van de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen bezet door een vrouw in de top 5000 grootste bedrijven. De vertegenwoordiging van vrouwen wordt meer naarmate de managementfunctie lager wordt: o Eerste echelon: 15% vrouwen. o Tweede echelon: 17% vrouwen. o Derde echelon: 20% vrouwen. De hoge of wetenschappelijke beroepen waren in 2009 voor 26% bezet door een vrouw. Meisjes doen het beter op de universiteiten en op de hoge scholen ten opzichte van mannen: meer vrouwen nemen deel aan de opleidingen, ze haken minder snel af, en studeren sneller af dan mannen. Er is dus geen relatie tussen opleiding en de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. Gebleken is dat er een slechte doorstroom van vrouwen naar topfuncties is omdat het percentage van aantal vrouwen in een bepaalde functie lager wordt naarmate de functie hoger wordt. 15

16 4. Wat zijn de oorzaken van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? 4.1 Opzet Hieronder zijn de oorzaken van het onderzoek in de literatuur weergegeven. De oorzaken zijn verdeeld in verschillende categorieën: 1. Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving. 2. Oorzaken vanuit de vrouwen zelf. 3. Oorzaken door gebrek aan ambitie van de vrouwen. 4. Historisch maatschappelijke oorzaken. Oorzaken door gebrek aan ambitie van de vrouwen behoort in feiten tot oorzaken vanuit de vrouwen zelf. De oorzaak door gebrek aan ambitie van de vrouwen is volgens onderzoeken dusdanig bepalend en heeft verschillende oorzaken als grondslag, dat wij hebben besloten om het als een aparte categorie te beschouwen in plaats van een deelonderwerp van oorzaken vanuit de vrouwen zelf. 4.2 Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving Mannen kiezen mannen Sommige topmanagers hebben de neiging personen aan te nemen waarin ze zichzelf herkennen. 13 Mannen kiezen dus vaker een man dan een vrouw. Mannen herkennen het gedrag van een andere man als succesvol, omdat zij zelf dat gedrag ook vertonen. Een man wordt dan gekozen voor een prestigieuze opdracht omdat zijn gedrag wordt herkend. Mannen herkennen zichzelf dus niet in een vrouw en omdat veranderingen vaak niet welkom zijn, worden vrouwen minder geschikt gevonden en minder vaak gekozen. Ook blijkt dat de ideale managers vooral dienen te beschikken over mannelijke eigenschappen, zoals: charismatisch, ambitieus en ondernemend. 14 Old boys network Een old boys network is een netwerk van oudgedienden of gevestigden van een organisatie of onderneming die hun huidige machtspositie niet willen opgeven. Mannen en vrouwen blijken beiden voor gelijke kansen te zijn, maar het old boys network speelt desondanks nog steeds een rol bij de vacature invulling. Er is een beeld over de vrouw dat zij zich minder profileren en minder risico s durven te nemen dan mannen. Het old boys network is ook niet gewend aan veel vrouwelijke collega s en wil daarin weinig verandering zien Institute for Employment Studies 14 TNO Rapport 15 TNO Rapport 16

17 Vooroordelen Het is niet zozeer bewuste discriminatie, maar het zijn vooral onbewuste vooroordelen die vrouwen belemmeren naar de top. Hierdoor zien mannelijke managers vaak onbewust de capaciteiten van de vrouwen over het hoofd. 16 Vooroordelen en denkbeelden over vrouwen zijn vaak dingen als: vrouwen zijn zorgzaam, emotioneel en afhankelijk van anderen. 17 Er werkt dus een vorm van stereotypering bij de werving en selectie van vrouwen. De werkplek is dan een mannenwereld Vrouwen die hogerop komen moeten zich eerst te bewijzen door zich aan te passen aan de mannelijke cultuur. Dit wordt dan vervolgens vaak niet gewaardeerd omdat vrouwen zich niet meer typisch vrouwelijk gedragen. 18 Om een voorbeeld te geven: bij het bedrijf KPMG, een accountancy en adviseurs bedrijf, zijn 200 mensen partner. Dit is een topfunctie. Van die 200 personen zijn er 6 vrouw! Dit betekent dus dat die 6 vrouwen echt in een mannenwereld moeten werken. Ze moeten zich kunnen aanpassen aan hun manier van werken en doen, mannen zitten nou eenmaal anders in elkaar. Dat is iets wat veel vrouwen tegenhoudt. 19 Organisatiebeleid van de bedrijven Het ontbreken van een actief uitgevoerd emancipatiegericht beleid is een oorzaak voor de relatief lage participatie van vrouwen aan de top van een bedrijf. Bedrijven zijn zich nog niet genoeg bewust van de capaciteiten en de voordelen van vrouwen. Er is bij de bedrijven een gebrek aan kwalitatief goede mentoring, waardoor vrouwen niet goed worden geholpen en gestimuleerd naar de top en daardoor eerder afhaken. Tevens is er nog steeds een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in het bedrijfsleven. 20 Vrouwen die dezelfde arbeidservaring hebben opgedaan en op dezelfde leeftijd zijn begonnen met werken als mannen verdienen minder dan mannen. 21 In 2008 verdiende de vrouw gemiddeld 9% minder verdiende dan de man, alleen omdat ze vrouw is. En omdat vrouwen minder verdienen dan mannen, zullen de gezinnen eerder kiezen voor de man als kostwinnaar en de vrouw die parttime moet werken. 22 De weinige deeltijd en flexibele werktijd mogelijkheden Er zijn te weinig mogelijkheden waarbij iemand een topfunctie kan hebben, en tegelijkertijd in deeltijd kan werken. Er is nog steeds een opvatting en een economie die het moeilijk maakt voor vrouwen om te werken en in de moederschapsideologie te passen. Door schooltijden en gebrek aan betaalbare kinderopvang is het voor vrouwen moeilijk om fulltime te werken. Omdat bedrijven weinig tot geen topfuncties aanbieden met deeltijd of flexibele werktijden kunnen vrouwen niet in de top werken met kinderen hebben combineren. Vrouwen kunnen zo niet hun werk en thuissituatie op elkaar af stemmen. De bedrijven stellen geen mogelijkheden voor de vrouwen om buiten de reguliere arbeidstijden 16 Institute for Employment Studies 17 TNO Rapport 18 TNO Rapport 19 Intern diversiteitsonderzoek binnen KPMG 20 TNO Rapport 21 CBS 22 Onderzoek van Madelon Spaan Business Universiteit van Nyenrode 17

18 en traditionele rolpatronen te werken om het in stand houden van de verantwoordelijkheid van de zorg voor de kinderen Oorzaken vanuit de vrouwen zelf Vrouwen hebben andere eigenschappen ten opzichte van mannen Het blijkt uit onderzoek dat er verschillen zijn in de manier waarop mannen en vrouwen leiding geven. 24 Ook is onderzocht wat de verschillen zijn tussen vrouwen en mannen van hun reactie als ze een hele moeilijke opdracht aangeboden krijgen. Een vrouw toont eerder haar twijfels en onzekerheden omdat ze bang is dat het niet lukt. De man is veel zelfverzekerder, en wil niet laten blijken dat hij twijfels heeft over zijn eigen capaciteit. Hierdoor lijkt het alsof vrouwen zo n moeilijke opdracht minder goed kunnen dan mannen, doordat ze een andere reactie geven. En dat terwijl onderzocht is dat vrouwen betere managers zijn. 25 Ook komt uit onderzoek naar voren, dat vrouwen over het algemeen minder zeker zijn van hun kwaliteiten dan mannen, waardoor zij een andere instelling hebben. 26 Topfuncties zijn vaak fulltime Driekwart van de vrouwen heeft een deeltijdbaan. (Bron: CBS) De meeste topfuncties zijn fulltime, en driekwart van de vrouwen zijn dus niet bereid om een fulltime baan te nemen, ze hebben bewust gekozen voor deeltijd. Belemmering door kinderen Veel vrouwen worden op een bepaald moment zwanger. In een topfunctie is het erg lastig om lang vrij te krijgen om kinderen op te voeden. Vrouwen vinden hun kinderen vaak belangrijker dan hun werk, en willen dan dus geen topfunctie. Vaak worden vrouwen die veel werken ook bestempeld als slechte moeder, omdat ze hun kinderen bijvoorbeeld 5 dagen in de crèche hebben zitten. Vrouwen vinden het belangrijk dat ze zelf hun kinderen kunnen opvoeden, en hebben hun kinderen liever niet 5 dagen per week in de crèche zitten 27. De maatschappelijke opvatting van vrouwen die slechte moeders zijn als ze geen huismoeder zijn verzwakt de ambitie voor de top. Netwerken Netwerken is een belangrijke manier voor mannen om hun invloed te vergroten en toegang te krijgen tot topposities. Voor vrouwen is het moeilijk door te dringen tot mannennetwerken en er zijn niet veel vrouwennetwerken. Omdat er zo weinig vrouwen in topposities zitten, zouden dergelijke netwerken bovendien lang niet zo effectief zijn als die van mannen. Mede daarom doen vrouwen er beter aan te leren netwerken zoals mannen, en zich een plek in hun netwerk toe te eigenen. Er zijn voor vrouwen vele barrières tijdens hun carrièreverloop, daarvan is uitsluiting van informele netwerken de grootste. 23 TNO Rapport 24 Institute for Employment Studies 25 Institute for Employment Studies 26 Thorton 27 Inca van uuden 10x Top 18

19 Rolmodellen Vrouwen hebben weinig zelfvertrouwen en geloven minder in hun eigen management vaardigheden. Er is bij de bedrijven een gebrek aan identificatie aan de top, vrouwen hebben geen rolmodel om zichzelf mee te identificeren Gebrek aan ambitie De mate van ambitie wordt over het algemeen bepaald door de volgende factoren: - De mate van voldoening van het vakmanschap. - De mate van erkenning voor het werk. Wanneer deze erkenning er dus niet genoeg is, is er ook niet voldoende ambitie. De mate van voldoening van het vakmanschap en erkenning in het werk, wordt door vrouwen minder ervaren dan door mannen. 29 Er bestaan veel verschillende theorieën en onderzoeken over de ambitie van vrouwen: Verschillende theorieën geven aan dat vrouwen van zichzelf geen of weinig ambitie hebben voor een topfunctie. 30 Andere theorieën geven aan dat mannen en vrouwen evenveel ambitie hebben, maar dat de ambities van vrouwen minder gezien worden. 31 Nog een andere theorie geeft aan dat vrouwen minder ambitie hebben door de selfefficacy factor: vrouwen voelen zichzelf minder geschikt voor bepaalde functies. De vrouwen kunnen zich niet voorstellen in een topfunctie, waardoor ze minder ambitie hebben De historische maatschappelijke oorzaken Tot de jaren 80 was de vrouw altijd ondergeschikt aan de man. Vrouwen zijn eeuwenlang anders gewaardeerd, beoordeeld en behandeld dan mannen. In de middeleeuwen stond een ongetrouwde vrouw onder de voogdij van haar vader en een getrouwde vrouw onder de voogdij van haar man. En hoewel vrouwen in 1919 wel kiesrecht kregen, was de vrouw in 1950 zelfs nog handelsonbekwaam. In 1980 ging de Wet op Gelijke Behandeling van kracht en in 1997 mochten kinderen ook de achternaam van hun moeder krijgen. 33 Doordat vrouwen zo gestreden hebben is de rol van de vrouw ten opzichte van de man heel erg verbeterd, maar nog steeds niet volledig voltooid. Zo verdienen vrouwen vandaag de dag nog steeds minder dan mannen, ook al doen ze hetzelfde werk, met dezelfde ervaring en opleiding. 34 Uit onderzoek blijkt dat er in Nederland vandaag de dag ook nog raar wordt opgekeken wanneer een vrouw kinderen krijgt en besluit fulltime te werken. Een vrouw die werken combineert met carrière wordt in Nederland al gauw beschouwd als een slechte moeder. Het is in onze samenleving eigenlijk normaal dat vrouwen parttime werken TNO Rapport CDA Eindversie scriptie SHRM CDA Eindversie scriptie SHRM CDA Eindversie scriptie SHRM CDA Eindversie scriptie SHRM 33 Xead.nl: Kennis en Educatie 34 Presentatie Vrouwen in Topfuncties 5VWO 35 Onderzoek van Madelon Spaan Business Universiteit Nyenrode 19

20 Ook blijkt dat meisjes niet worden geboren met het idee dat ze niet gelijk zijn aan jongens, maar dat dit door de samenleving en gedurende hun scholing/opleiding continue bevestigd wordt. 36 Ook zijn er in Nederland te weinig flexibele werktijden en werkplekken en maken veel meer vrouwen gebruik van faciliteiten als ouderschapsverlof en parttime werken. De maatschappelijke opvatting maakt de doorstroom van vrouwen naar topfuncties moeilijk en onze maatschappij is er niet goed voor ingericht. 4.6 Conclusie Zoals uit bovenstaande blijkt, zijn er volgens de literatuur verschillende oorzaken aan te wijzen voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties: 1. Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving: - Mannen kiezen mannen - Old boys network - Vooroordelen - Mannenwereld - Organisatiebeleid van de bedrijven - Weinige deeltijd en flexibele werktijd mogelijkheden 2. Oorzaken vanuit de vrouwen zelf: - Vrouwen hebben andere eigenschappen dan mannen - Topfuncties zijn vaak fulltime - Belemmering door kinderen - Netwerken - Rolmodellen 3. Gebrek aan ambitie 4. Historisch maatschappelijke oorzaken Uit de verschillende oorzaken blijkt dat er niet een duidelijke hoofdoorzaak aan te wijzen is voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. 36 Onderzoek van Hyde en Kling 20

21 5. Wat zijn de verklaringen voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties volgens de bedrijven KPN, Unilever, Corio en Nutreco Holding met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur? 5.1 Opzet Toen wij begin september de Volkskrant opensloegen viel ons oog op het artikel Aantal vrouwen aan top blijft nog ver achter 37 Een artikel over de net uitgebrachte Dutch Female Board Index 2011, met een ranglijst van bedrijven met de meeste vrouwen in de top op basis van het percentage vrouwen in de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen samen in Toen wij deze ranglijst bekeken kwamen er een aantal vragen in ons op: Zou de top drie er iets aan doen om zoveel vrouwen in die top te krijgen?, Zo ja, wat dan? Voeren ze echt een beleid? en Hoe komt het dat de bedrijven die rond rang negentig liggen helemaal geen vrouwen in de top hebben? Om antwoord te krijgen op deze vragen, zijn wij een onderzoek gestart. Werkwijze 1. We zijn op zoek gegaan naar zoveel mogelijk adressen van personen uit de RvC of RvB van bedrijven uit de ranglijst van de Dutch Female Board Index. We hebben dit gedaan omdat we uit ervaring weten dat een mailtje sturen naar het algemene informatie adres van een bedrijf niet veel oplevert. Sommige e- mailadressen waren gemakkelijk te vinden, andere hebben we nooit kunnen vinden. 2. Vervolgens hebben we personen uit de RvC en RvB g d van de volgende bedrijven: KPN, TNT Express, PostNL, Nutreco Holding, BAM Groep, Brunel, Randstad, Corio, Unilever, Koninklijke Ten Cate NV, CSM en Aegon. We hebben deze bedrijven g d omdat we van deze bedrijven een goed adres achterhaald hadden Vervolgens hebben we met diverse bedrijven contact gehad en mochten we bij de bedrijven KPN, Unilever, Corio en Nutreco Holding op bezoek komen voor eenl diepte-interview. 4. We hebben diepte-interviews gehouden met de volgende personen 39 : KPN: met Sabine Nieuwendijk, de woordvoerder van Carla Nusteling. Carla Nusteling was tot voor kort lid van de RvB. Unilever: met Francine Herssen, de diversiteitmanager. Corio: met Francine Zijlstra, lid van de RvB en Geri Timmermans, Human Researsh manager. Nutreco Holding met Teresa Debesa, diversiteitmanager. 37 Bijlage 2 38 Bijlage 3 39 Bijlage 4 21

22 Weergave van de resultaten Weergave van de resultaten is als volgt opgebouwd: 1. Algemene informatie over de bedrijven. 2. Plaats van de bedrijven in de Dutch Female Board Index Of de bedrijven de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties een probleem vinden. 4. Of de bedrijven een beleid voeren om het aandeel vrouwen in topfuncties te bevorderen. 5. Een vergelijking van de bedrijven met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur. Hierbij kijken we alleen naar wat de bedrijven vinden van de oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving, omdat oorzaken vanuit de vrouw zelf niet aan een bedrijf te vragen zijn: - Mannen kiezen mannen - Old boys network - Mannenwereld - Deeltijd 6. Conclusie. 22

23 5.2 De bedrijven KPN KPN is de leverancier van Telecommunicatie- en IT-diensten in Nederland en biedt consumenten vaste en mobiele telefonie, internet en televisie. Het bedrijf verzorgt voor zakelijke klanten ook complete Telecommunicatie en IT-oplossingen. Het bedrijf is in drie landen actief: Nederland (vaste net, mobiel, IP/data), België (mobiel, IP/data) en Duitsland (mobiel). 40 Unilever Unilever is een van de grootste bedrijven ter wereld op het gebied van consumentenproducten. Unilever produceert voornamelijk voedingsmiddelen en producten voor huishoudelijke en persoonlijke verzorging. Het bedrijf is gevestigd in meer dan 100 landen en de producten worden in meer dan 180 landen verkocht. 41 Corio Corio is een van de grootste beursgenoteerde beleggers in vastgoed met de focus op retail in Europa. Corio belegt in retail (80%), kantoren (14%) en bedrijfsruimten (4%), verdeeld over de kernlanden Nederland, Frankrijk, Italië, Spanje en Turkije. 42 Nutreco Holding Nutreco heeft een leidende positie in de wereld van diervoeding en visvoer. Het bedrijf is in 30 verschillende landen gevestigd en verkoopt haar producten in 80 landen. Het bedrijf produceert een breed assortiment van voedingsproducten die in de behoeften voorzien van pluimvee, gekweekte vis, varkens, rundvee en andere dieren

24 5.3 Plek op de lijst van de Dutch Female Board Index 2011 De Dutch Female Board Index 2011 geeft voor het vijfde jaar een overzicht van de vrouwelijke vertegenwoordiging in de Raden van Bestuur (RvB) en in de Raden van Commissarissen (RvC) van 97 Nederlandse NV s die genoteerd zijn op de Euronext Amsterdam. De bedrijven worden ingedeeld naar het percentage vrouwen in hun gezamenlijke RvB en RvC. De gegevens zijn gebaseerd op de stand van zaken op 31 augustus 2011 en bevatten ook de veranderingen ten opzichte van 31 augustus Hieronder een overzicht van KPN, Unilever, Corio en Nutreco Holding: Rang in de lijst van de Dutch Female Board Index Positie 2011 Positie 2010 Bedrijf % vrouwen 2011 % vrouwen 2012 Totaal vrouwelijke board members Totale grootte van de board Plaats 3 Plaats 3 KPN 30.0% 27.3% 3 10 Plaats 4 Plaats 4 Unilever 27.3% 25.0% 3 11 Gedeelde 35 Plaats 33 Corio 10.0% 11.1% 1 10 Gedeelde 35 Plaats 37 Nutreco Holding 10.0% 9.1% 1 10 Figuur 7 44 Dutch Female Board Index

25 5.4 Ervaren de bedrijven de relatief lage participatie van vrouwen als probleem? Om een goed beeld te krijgen van de meningen van bedrijven over de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties hebben wij onderzocht of de desbetreffende bedrijven het een probleem vinden dat er een relatief lage participatie is van vrouwen in topfuncties. De meningen zijn hier namelijk erg over verdeeld. Probleem Bedrijf Is het een probleem? KPN Ja, want op dit moment lopen bedrijven talent en kwaliteit mis. Unilever Ja, omdat bedrijven op dit moment kwaliteit mislopen en omdat 80% van de klanten vrouw zijn. Corio Nee, het zal binnen een bepaalde tijd vanzelf goed komen. Nutreco Holding Figuur 8 Nee, want de 35ste plaats in de lijst is eigenlijk heel goed. KPN KPN vindt dat de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties een probleem is. KPN denkt ook dat het niet vanzelf goed komt en dat er echt iets moet gebeuren om ervoor te zorgen dat de vrouwen beter doorstromen. Want vrouwen leveren meer succes op voor een bedrijf. De arbeidsmarkt is aan het veranderen en er komen steeds meer hoogopgeleide en talentvolle vrouwen beschikbaar. Daar moet een bedrijf zich ook aan aanpassen, vindt KPN. Unilever Unilever vindt ook dat de relatief lage participatie van vrouwen naar topfuncties een probleem is. Vrouwen hebben het altijd al goed gedaan op de universiteit en op het HBO, dus Unilever denkt niet dat het vanzelf goed komt. Bovendien vindt Unilever dat we momenteel in een wereld zitten waarin talent steeds meer gaat wegen, en dat het dus een gemiste kans is als je als bedrijf dat talent niet pakt. Ook zijn er bij Unilever gewoon vrouwen nodig, omdat het merendeel van hun producten door vrouwen wordt gekocht. Als je dan enkel mannen in het bedrijf hebt, worden er niet de beste beslissingen voor de vrouwelijke consumenten genomen. Corio Corio vindt de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties geen probleem. Volgens Corio is het pas sinds enkele jaren het geval dat meisjes het zo goed doen op de universiteit. Toen de oudere generatie, de mensen die dus nu in topfuncties zitten, studeerden, deden veel minder meisjes een universitaire opleiding. Corio denkt dus dat het gewoon een kwestie van tijd is en er uiteindelijk vanzelf een man/vrouw balans zal komen in topfuncties. Nutreco Holding Nutreco ervaart de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties ook niet als een probleem. Wel zijn de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen zich er bewust van 25

26 dat er steeds meer hoogopgeleide en talentvolle vrouwen komen, en je als bedrijf talent misloopt als je daar geen aandacht aan besteed. 26

27 5.5 Voeren de bedrijven een beleid om het aandeel vrouwen in topfuncties te bevorderen? Wij hebben onderzocht of de desbetreffende bedrijven een beleid voeren om het aandeel vrouwen in topfuncties te bevorderen. Beleid Bedrijf Is er een beleid om het aandeel vrouwen int topfuncties te bevorderen? KPN Ja, opzoek gaan naar oorzaken, vrouwelijke sollicitanten en bewustwording. Unilever Ja, targets. Voornaamste doel hierbij is bewustwording. Corio Nee, proberen wel meer vrouwen in topfuncties te krijgen maar hebben geen vastgelegd beleid. Nutreco Holding Nee, wel individuele programma's binnen bedrijf en meer focus. Figuur 9 KPN KPN heeft sinds vier jaar een beleid om diversiteit te bevorderen. Ten eerste wordt hierbij vooral gekeken naar hoe het nou komt dat vrouwen gaandeweg hun carrière langzaam afvallen. Aan het begin van een carrière is de verhouding man/vrouw namelijk meestal gelijk. Bij dit beleid kijkt KPN niet alleen naar de verhouding man/vrouw, maar wil het bedrijf op alle gebieden diversiteit bevorderen. Dus ook mensen uit verschillende landen, met verschillende persoonlijkheden en leeftijden. Ten tweede zorgt KPN ervoor dat als er een nieuw persoon moet worden aangenomen, er bij de kandidaten ook altijd een aantal vrouwen zitten, zodat er in ieder geval keuze is. Uiteindelijk gaat het wel om kwaliteit, dus het is niet verplicht een vrouw aan te nemen. Ten derde is het beleid gericht op bewustwording. Het feit dat iedereen zich bewust is van het probleem, en er mee bezig is, helpt al goed. Unilever Twee jaar geleden zijn er bij Unilever targets gekomen op verschillende niveaus van het management. Dit houdt in dat 50% van de jonge managers vrouw moet zijn en 50% man, en in de topposities minimaal 15% vrouwen. Om dit beleid vorm te geven heeft Unilever verschillende activiteiten opgezet. Voorbeelden daarvan zijn dat alle getalenteerde vrouwen een mentor krijgen, dat iedereen in het bedrijf een training krijgt over diversiteit, en dat er altijd vrouwen staan op de kandidatenlijst van nieuwe sollicitanten. Het voornaamste doel van deze targets is dat er bewustwording komt en dat mensen in beweging worden gezet om zich in te zetten voor diversiteit. Unilever denkt dat deze targets de manier zijn om de issue te openen en bekend te maken onder de medewerkers. Corio 27

28 Corio heeft geen officieel, vastgelegd beleid voor diversiteit van vrouwen in topfuncties. Wel proberen ze bewust na te streven om meer vrouwen in topfuncties te krijgen.k Corio probeert wel meer vrouwen in hoge posities te krijgen, maar omdat kwaliteit te allen tijde voorgaat, wil het bedrijf zich niet vastleggen aan een bindend beleid. Ook denkt Corio dat het geen zin heeft om vrouwen voor hoge posities aan te nemen, alleen omdat ze vrouw zijn. Dat zou de vrouwen hinderen in hun functioneren, en maakt het moeilijker voor vrouwen om op te boksen tegen de mannenwereld. Corio is zich wel degelijk bewust van de toegevoegde waarde die vrouwen hebben voor een bedrijf, dus het bedrijf probeert wel meer vrouwen aan te nemen in hoge functies. Maar omdat het bedrijf er van overtuigd is dat het een kwestie van tijd is, en vanzelf recht getrokken zal worden, denkt Corio dat een beleid niet nodig is. Nutreco Holding Nutreco heeft ook geen vastgelegd beleid voor gender diversity. Wel is het bedrijf de afgelopen jaren van plaats 98 in de lijst naar plaats 35 gestegen, en dat is niet alleen toeval. Er is namelijk wel een programma gestart om te kijken hoeveel vrouwen binnen het bedrijf, ook in het buitenland, in managementfuncties werken. Hierdoor heeft het onderwerp meer aandacht gekregen binnen het bedrijf, en is er meer focus. Want Nutreco weet dat het belangrijk is om meer diversiteit te hebben. Maar kwaliteit gaat altijd voor, en vanuit dat perspectief wordt de beste persoon gekozen voor een nieuwe functie. Ook denkt Nutreco dat je in tijden van crisis moet kiezen waar je aandacht en geld naar uit gaat. En op dit moment is dat binnen het bedrijf even niet aan diversiteit, ook omdat het bedrijf de laatste jaren al een grote stijging heeft doorgemaakt en vindt dat het niet eens op een zo n lage plek staat. 28

29 5.6 Vergelijkingen met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur Mannen kiezen mannen Mannen kiezen mannen Bedrijf KPN Mannen kiezen mannen in het bedrijf? Nee. Unilever Ja, dat gebeurt onbewust wel eens. Corio Nee, binnen het directieniveau in Nederland sowieso niet, in het buitenland misschien wel. Nutreco Holding Nee, binnen Nutreco niet. Figuur 10 KPN Binnen KPN is er geen sprake van mannen kiezen mannen. KPN denkt dat het in het algemeen wel eens zou kunnen gebeuren bij bedrijven, maar bij KPN zelf niet. Unilever Unilever denkt dat mensen inderdaad snel de neiging hebben om iemand te kiezen waarin ze zichzelf herkennen. Maar omdat Unilever dit weet, omdat het bekend is, wordt er geprobeerd hier iets aan te doen. Unilever probeert haar medewerkers bewust te maken van dit soort dingen, zodat het niet meer gebeurt. Corio Binnen Corio in Nederland is dat zeker niet het geval. Mensen kiezen gewoon degene die ze het beste vinden. In het buitenlandse gedeelte van het bedrijf zou dit nog wel eens anders kunnen liggen, bijvoorbeeld in de Zuidelijke landen van Europa. Nutreco Nutreco gaat er vanuit dat mensen gewoon de beste persoon kiezen, en dat dit niet beïnvloedt wordt door waar mensen zich in herkennen. Maar Nutreco denkt wel dat het in de realiteit misschien niet altijd helemaal op die manier gaat. 29

30 Old boys network Probleem Bedrijf Old boys network? KPN Nee, binnen KPN absoluut niet. Unilever Nee, bij Unilever niet. Maar bestaat waarschijnlijk wel Corio Nee, Corio is een relatief jong bedrijf met veel jonge medewerkers. Nutreco Holding Nee. Figuur 11 Vooroordelen Vooroordelen Bedrijf Spelen vooroordelen een rol bij vacature invulling? KPN Zullen er wel zijn, maar beïnvloeden absoluut niet de vacature invulling. Unilever Nee absoluut niet, dat weten we door een rondvraag. Corio Nee, invullen van vacatures gebeurt op basis van objectieve criteria. Nutreco Holding Nee, want er is geen sprake van vooroordelen. Figuur 12 KPN KPN denkt dat mensen altijd wel onbewust vooroordelen hebben over andere mensen. Maar bij vacature invulling speelt dit echt geen rol. Unilever Er is geen sprake van vooroordelen bij Unilever. Unilever heeft een rondvraag gedaan onder alle medewerkers met de vraag of ze zich gediscrimineerd voelen om wie ze zijn, en hier heeft het bedrijf hele lage scores op gekregen. Dus dat speelt niet binnen Unilever. Corio Het invullen van vacatures gebeurt zoveel mogelijk op basis van objectieve criteria. Dit neemt niet weg dat subjectiviteit, voorkeuren van mensen die beslissingen moeten nemen nooit helemaal uit te sluiten zijn. Maar misschien is dat ook niet wenselijk, een bepaalde klik of chemie tussen bepaalde mensen is ook belangrijk. Maar vooroordelen in de zin van discriminatie is bij Corio voor zover het bedrijf weet uitgesloten. Nutreco Nutreco denkt niet dat vooroordelen een oorzaak zijn voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. Nutreco denkt dat het vooral aan de vrouwen zelf ligt en dat het komt doordat zij te weinig ambitie hebben. 30

31 Mannenwereld Mannenwereld Bedrijf KPN Is er sprake van een mannenwereld als werkplek in het bedrijf? Soms, op het gebied van IT en Netwerk wel, maar niet bij Sales, Marketing, Financiën en HR. Unilever Ja, in de topfuncties wel enigszinds. Corio Nee, in managementfuncties is 35% vrouw en 65% man. Nutreco Holding Nee, niet echt. Figuur 13 KPN Omdat KPN een technisch bedrijf is, is er zeker wel sprake van een mannenwereld op die echte technische gebieden zoals IT en Netwerk, omdat dit soort gebieden mannen meer aanspreekt. Op de gebieden van Sales, Marketing, HR en Financiën is er absoluut geen sprake van een mannenwereld. Hier komen ook steeds meer vrouwen bij. Unilever Unilever denkt dat een mannenwereld wel een grote oorzaak is van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties. Als er een minimum procent zou zijn van een aantal vrouwen denkt Unilever dat het voor vrouwen in lagere niveaus makkelijker zou zijn omdat ze dan rolmodellen zouden hebben. Corio Bij Corio is er geen sprake van een mannenwereld. 35% van de managementfuncties is namelijk bezet door een vrouw. Hierbij moet wel in het achterhoofd gehouden worden dat Corio een vastgoed bedrijf is, iets dat van oudsher toch wel een mannenwereld is. Nutreco Nutreco denkt dat er in bepaalde bedrijven wel sprake is van een mannenwereld, en dat dit vrouwen ook wel kan belemmeren. Maar in Nutreco is dat absoluut niet het geval. 31

32 Deeltijd Omdat het feit dat vrouwen vooral in deeltijd werken een grote oorzaak is van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties, hebben wij onderzocht of deeltijd werken en een topfunctie volgens de desbetreffende bedrijven samengaat. Deeltijd Bedrijf Is het mogelijk om met een topfunctie in deeltijd te werken? KPN Ja, als iemand ook in vier dagen zijn werk kan doen is dat prima. Unilever Nee, in vier dagen kan iemand niet hetzelfde resultaat behalen als iemand anders in vijf dagen. Corio Nee, voor een topfunctie moet je gewoon een bepaald aantal uren werken per week. Nutreco Holding Nee, voor een topfunctie moet je wel minstens 45 uur per week werken. Figuur 14 KPN In KPN is het mogelijk om een topfunctie te hebben en in deeltijd te werken. Als een persoon in vier dagen hetzelfde resultaat kan leven als iemand anders die dat in vijf dagen doet, vindt KPN dat prima. Degenen die dat willen moeten natuurlijk wel bewijzen dat ze dat ook kunnen. Het grote voorbeeld van zo n persoon is binnen KPN een man die een hele hoge functie heeft en maar vier dagen per week werkt, omdat hij thuis drie kinderen heeft zitten. Unilever Unilever ziet echt dat het vanaf een bepaald niveau heel moeilijk is om nog in deeltijd te werken, omdat het de persoon niet op het aantal uren, maar op het resultaat wordt afgerekend. En dit toch vaak minder goed is als iemand minder werkt. Unilever probeert hier echter wel oplossingen voor te verzinnen. Zo is het bedrijf op dit moment bezig met het experiment om één baan door twee managers te laten doen. Die personen hebben dus bijvoorbeeld dezelfde box, maar delen met z n tweeën één baan en werken dus allebei in deeltijd. Corio Corio denkt dat een topfunctie niet haalbaar is in deeltijd, omdat je met een topfunctie toch gauw al 60 uur per week bezig bent. Nutreco Holding Nutreco denkt dat een topfunctie eigenlijk niet mogelijk is zonder een fulltime baan. Mensen met een topfunctie maken ontzettend veel overuren en werken heel veel, dus met een deeltijd baan is dat niet te doen. Je moet voor een topfunctie wel minstens 45 uur werken. 32

33 5.7 Conclusie Conclusie Bedrijven Plaats Probleem? Mannen kiezen mannen? Old boys network? Vooroordelen? Mannenwereld? Beleid? Deeltijd? KPN 3 Ja Nee Nee Nee Ja/nee Ja Ja Unilever 4 Ja Ja Nee Nee Ja Ja Nee Corio 35 Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nutreco Holding Figuur Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Wat wij als eerste nog willen benadrukken is dat de oorzaken mannen kiezen mannen, old boys network, vooroordelen en mannenwereld vaak onbewust plaatsvinden, waardoor het eventueel zo zou kunnen zijn dat de bedrijven dat zelf niet weten. Ook zou het eventueel toegeven van deze oorzaken negatieve gevolgen kunnen hebben voor de bedrijven, waardoor ze dat dus niet gedaan hebben. Uit figuur 16 kunnen een aantal conclusies getrokken worden: 1. De twee bedrijven die hoog staan in de Dutch Female Board Index, KPN en Unilever, erkennen dat de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties een probleem is en zij voeren ook een actief beleid om dit probleem tegen te gaan. 2. De twee bedrijven die relatief laag staan, Corio en Nutreco Holding, ervaren de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties niet als een probleem en hebben er daarom ook geen beleid voor. 3. Het is dus niet alleen toeval dat KPN en Unilever hoog in de lijst staan, dit komt mede door hun actieve beleid. Wel dient hierbij worden opgemerkt dat bepaalde factoren hier onbewust een rol bij spelen. Unilever is bijvoorbeeld een bedrijf dat over het algemeen sowieso al meer vrouwelijke werknemers aantrekt door de producten die ze verkopen. Doordat Nutreco in vis- en veevoer handelt, wat toch meer een mannending is, werken er bij Nutreco sowieso al meer mannen. Opvallend is dan ook dat KPN op nummer drie staat, terwijl het een technisch bedrijf is. 4. Het enige bedrijf dat erkent dat er soms sprake is van mannen kiezen mannen, is Unilever. 5. Bij geen enkel bedrijf is er sprake van een old boys network. 6. Bij geen enkel bedrijf is er sprake van vooroordelen. 7. Bij KPN en Unilever is er op bepaalde terreinen wel sprake van een mannenwereld, en bij Corio en Nutreco Holding niet. 8. Alleen bij KPN is het mogelijk om een topfunctie te hebben en tegelijkertijd in deeltijd te werken. 9. Bij de bedrijven die relatief laag staan, Corio en Nutreco Holding, is er van alle oorzaken in de literatuur geen sprake. 33

34 Overeenkomsten tussen de bedrijven en de oorzaken in de literatuur 1. Mannen kiezen mannen: Volgens het onderzoek in de literatuur worden vrouwen belemmert in hun weg naar de top doordat mannen onbewust eerder een man kiezen dan een vrouw, wanneer zij een nieuw persoon aan moeten nemen. Alleen bij het bedrijf Unilever is er onbewust wel eens sprake van mannen kiezen mannen. 2. Mannenwereld: Alleen bij de bedrijven KPN en Unilever is er op sommige terreinen sprake van een mannenwereld. 3. Beleid en organisatie: Het ontbreken van een actief uitgevoerd emancipatiegericht beleid is inderdaad een oorzaak voor de relatief lage participatie van vrouwen aan de top van een bedrijf. De bedrijven die namelijk hoog staan, Unilever en KPN, voeren wel een beleid, en de bedrijven die relatief laag staan, Corio en Nutreco Holding, voeren geen beleid. Verschillen tussen de bedrijven en de oorzaken in de literatuur 1. Mannen kiezen mannen: Bij drie van de vier bedrijven, KPN, Corio en Nutreco Holding is er geen sprake van mannen kiezen mannen. 2. Old boys network: Volgens het onderzoek in de literatuur worden vrouwen belemmert door het old boys network. In geen van de bedrijven die wij onderzocht hebben is echter sprake van een old boys network. 3. Vooroordelen: Volgens het onderzoek in de literatuur zijn er binnen het bedrijf vooroordelen over vrouwen. In geen van de bedrijven die wij onderzocht hebben is echter sprake van vooroordelen. 4. Mannenwereld: Bij Corio en Nuterco Holding is geen sprake van een mannenwereld. 5. Deeltijd: Bij drie van de vier onderzochte bedrijven is het niet mogelijk om een topfunctie te hebben en tegelijkertijd in deeltijd te werken. Opvallend is dat dit bij KPN wel kan, en dat KPN ook het hoogste staat in de lijst van de Dutch Female Board Index. Bij Unilever kan het echter weer niet, terwijl dit bedrijf ook hoog staat. 34

35 6. Wat zijn de verklaringen voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties volgens de vrouwen zelf met betrekking tot de oorzaken uit de literatuur? 6.1 Opzet We hebben nu in deelvraag 6 onderzocht hoe de bedrijven aankijken tegen de lage participatie van vrouwen in topfuncties. Nu willen we onderzoeken hoe de vrouwen zelf deze lage participatie van vrouwen in topfuncties aankijken. We gaan onderzoeken in hoeverre de oorzaken, genoemd in de literatuur, een rol spelen bij vrouwen in het bedrijfsleven. Om te onderzoeken hoe vrouwen aankijken tegen de relatief slechte doorstroom van vrouwen naar de topfuncties hebben we vrouwen geënquêteerd afkomstig uit de kweekvijver voor de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen. Hiertoe behoren de vrouwen die werkzaam zijn in de eerste, tweede of derde echelon. Deze vrouwen zijn afkomstig uit verschillende grote, middelgrote en kleine bedrijven van het bedrijfsleven. Hiertoe behoren niet de vrouwen die al werkzaam zijn in de Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen van een bedrijf. In eerste instantie was het ons plan om alleen een enquête af te nemen onder de vrouwen werkzaam bij de bedrijven waarmee wij een diepte-interview hebben gehouden, zodat we werkgever en werknemer konden vergelijken. Al gauw bleek echter dat er per bedrijf niet dusdanig veel vrouwen geschikt waren om onze enquête in te vullen, omdat er niet heel veel vrouwen in de eerste tot de derde echelon zitten. Om een zo representatief mogelijk beeld te vormen, hebben wij besloten om de enquête naar zoveel mogelijk vrouwen uit de meest uiteenlopende bedrijven te sturen. Hierbij hebben we ook een aantal vrouwennetwerken en magazines g d, waaronder het magazine Lof. Ze vonden onze enquête zo n goed initiatief, dat ze een stukje over ons geschreven hebben op de website. Dit stukje is op het voorblad weergegeven. Werkwijze 1. Als eerste hebben we vragen geformuleerd die we wilden stellen aan de vrouwen uit de eerste, tweede en derde echelon We hebben de enquete op thesistools.com gezet, zodat we een link naar de vrouwen konden mailen en zij hem anoniem op elk moment van de dag konden invullen. 3. We hebben vele bedrijven, vrouwennetwerken en organisaties g d met de vraag of zij onze enquête zouden kunnen doorsturen naar vrouwen die hem konden invullen Bijlage 5 46 Bijlage 6 35

36 We hebben de volgende bedrijven g d: ABN-AMRO, Achmea, Aegon, Ahold, AWNV, BAM Groep, Brunel, BvL, Capgemini, Corio, CSM, Delta Lloyd, DSM, EBN, Essent, Heineken, Holland colours, IBM, ING, KPMG, KPN, Leading Leady s Club, Lof magazine, Nedap, Nutreco Holding, Octo plus, Opportunity in Bedrijf, Oracle NV, Phillips, PON, Post NL, PPA Group, Prorail, PWC, Rabobank, Randstad, Schiphol, Shell, SHV, SNS Reaal, Staples, Talent naar de top, Telegraaf,Ten Cate NV, TNT express, Van Landtschot bankiers, VION, Vodaphone, Women on top, en Womencapital. 4. De enquête is door 125 vrouwen ingevuld uit een van de eerste drie echelons van verschillende bedrijven die allemaal in Nederland gevestigd zijn. De bedrijven variëren van grote beursgenoteerde bedrijven tot middel en kleine bedrijven. De vrouwen uit de volgende bedrijven hebben onze enquête o.a. ingevuld: ABN-AMRO, Achmea, AEGON, Ahold, BAM, BvL, Capgemini, Corio, ING, KPMG, KPN, Oracle, PostNL, Prorail Rabobank, Schiphol, Shell, TNT Express, Vodafone, en meerdere bedrijven die behoren tot een MKB. Het aantal bedrijven is niet zeker te zeggen, omdat hebben wij de vrouwen gevraagd om onze enquête zoveel mogelijk door te sturen, en het niet verplicht was in te vullen bij welk bedrijf je werkzaam bent. Door de mogelijkheid tot bedrijfsanonimiteit heeft het merendeel van de vrouwen hun werkgever niet ingevuld. Weergave resultaten onderzoek 1. Algemene informatie van de geënquêteerde vrouwen. 2. Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving. - Mannen kiezen mannen - Vooroordelen - Werkplek is een mannenwereld 3. Oorzaken vanuit de vrouwen zelf. - Vrouwen hebben andere eigenschappen dan mannen - Topfuncties zijn vaak fulltime. - Belemmering door kinderen 4. Gebrek aan ambitie van de vrouwen. Bepaalde oorzaken die wij bij het literatuur onderzoek hebben gevonden, hebben wij niet in cijfers kunnen uitdrukken. Wij hebben de vrouwen naar hun mening gevraagd omtrent rolmodellen en old boys network, maar de meerderheid van de vrouwen heeft hier geen duidelijk antwoord op gegeven. Daarom hebben wij deze oorzaken niet meegenomen bij de resultaten van de enquête. Een andere oorzaak, de andere eigenschappen van vrouwen ten opzichte van mannen, hebben wij ook niet volledig kunnen meten met onze enquête omdat het niet algemeen bekend is wat de verschillen zijn in eigenschappen van mannen en vrouwen. We hebben daarom de onzekerheid van vrouwen als indicator genomen om deze oorzaak te testen, omdat dit een eigenschap is waarop mannen en vrouwen sterk verschillen. 36

37 6.2 Weergave resultaten onderzoek Algemene informatie Vrouwen ingedeeld in echelons Vrouwen en de echelons abs % Eerste echelon 30 24,0% Tweede echelon 50 40,0% Derde echelon 45 36,0% Totaal ,0% Figuur 16 Vrouwen en echelons Derde echelon 36% Eerste echelon 24% Tweede echelon 40% Uit figuur 16 blijkt dat de geënquêteerde vrouwen bijna evenredig verdeeld zijn in de echelons. De leeftijd van de geënquêteerde vrouwen Leeftijd abs % jaar 7 5,6% jaar 44 35,2% jaar 60 48,0% Meer dan 50 jaar 14 11,2% Totaal ,0% Figuur 17 Uit figuur 17 blijkt dat de meeste van de geënquêteerde vrouwen tussen de jaar zijn. 37

38 Aantal vrouwen met kinderen Vrouwen hebben kinderen abs % Ja 86 68,8% Nee 39 31,2% Totaal ,0% Figuur 18 Uit figuur 18 blijkt dat de meerderheid van de geënquêteerde vrouwen kinderen heeft. Aantal werkuren per week van de vrouwen Werkelijke aantal werkuren per week Vrouwen met ambitie % abs Minder dan 20 3,1% uur 0,0% uur 18,5% uur 53,8% uur 16,9% 11 Meer dan 60 uur 7,7% 5 Totaal 100,0% 65 Figuur 19 Uit figuur 19 blijkt dat meerderheid van de vrouwen tussen de uur per week werkt. 38

39 6.2.2 Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving Mannen kiezen mannen Uit onderzoek uit de literatuur is gebleken dat mensen andere mensen als succesvol ervaren als zij hetzelfde gedrag vertonen, omdat zij zichzelf als succesvol zien. Mannen kiezen daarom eerder een man voor het invullen van een vacature, omdat de mannen dat zelfde gedrag vertonen. Mannen kiezen mannen Abs % Ja, denk ik wel 38 30,4% Ja, weet ik uit ervaring 25 20,0% Nee, denk ik niet 27 21,6% Nee, ik word hierdoor niet belemmerd 35 28,0% Totaal ,0% Figuur 20 Onder de geënquêteerde vrouwen heerst er grote verdeeldheid of er sprake is van mannen kiezen mannen. Uit figuur 20 blijkt dat ongeveer 50% van de geënquêteerde vrouwen ervaart dat er een mannenwereld is en 50% vindt dat hier geen sprake van is. Vooroordelen Een ander onderzochte oorzaak, zijn de vooroordelen van mannen. Mannen hebben een bepaald beeld over vrouwen dat hen bewust of onbewust beïnvloedt bij de vacature invulling. Mannen hebben vooroordelen Nee 46% Ja 54% Figuur 21 Uit figuur 21 blijkt dat er een grote verdeeldheid heerst onder de geënquêteerde vrouwen. Toch is de meerderheid van mening dat mannen wel vooroordelen hebben over vrouwen en dat dit hen belemmert in de doorstroom naar een topfunctie. 39

40 Mannenwereld Omdat er relatief weinig vrouwen aan de top zitten, bestaat de top uit een relatief grotere groep mannen. Dit wordt ook wel de mannenwereld genoemd. Mannenwereld belemmert doorstroming Geen mannenwereld 6% Ja 23% Nee 71% Figuur 22 Zoals uit figuur 22 blijkt, vindt 6% van de geënquêteerde vrouwen dat er geen sprake is van mannenwereld. De meerderheid, 71%, vindt dat er sprake is van een mannenwereld, maar wordt er persoonlijk niet door belemmerd. 23% geeft aan hier wel door belemmert te worden. 40

41 6.2.3 Oorzaken vanuit de vrouwen zelf Vrouwen hebben andere eigenschappen dan mannen Uit onderzoek in de literatuur is gebleken dat vrouwen worden belemmerd in hun doorstroom doordat ze vrouwelijke eigenschappen hebben: vrouwen hebben een eigen manier van reageren; vrouwen tonen vaker hun onzekerheid. Tonen vrouwen hun onzekerheden abs % Tonen vrouwen hun onzekerheden Ja 70 56,0% Nee 55 44,0% Nee 44% Totaal ,0% Figuur 23 Ja 56% Hieruit blijkt dat het merendeel van de vrouwen inderdaad hun onzekerheid toont. Topfuncties zijn vaak fulltime Uit onderzoek in de literatuur blijkt dat de relatief slechte doorstroom van vrouwen naar de top mede te danken is aan de fulltime banen die een topfunctie eisen. Vrouwen hebben minder ambitie omdat vrouwen niet bereid zijn om fulltime te werken of nu al niet fulltime werken. Wij hebben daarom onderzocht hoeveel uren de vrouwen momenteel werken en hoeveel uren de vrouwen zouden willen werken. Werkelijke aantal werkuren per week abs % Minder dan ,4% uur 4 3,2% uur 28 22,4% uur 64 51,2% uur 19 15,2% Meer dan 60 uur 7 5,6% Totaal ,0% Figuur 24 41

42 Gewenste aantal werkuren per week abs % Minder dan ,0% uur 8 6,4% uur 34 27,2% uur 64 51,2% uur 16 12,8% Meer dan 60 uur 3 2,4% Totaal ,0% Figuur 25 Verschil in het aantal werkuren en het gewenste aantal werkuren Uit de tabellen en grafieken blijkt dat de vrouwen gemiddeld 43,65 uur, dus tussen de uur werken. De vrouwen willen gemiddeld 42,76 uur, dus tussen de uur werken. Er is dus procentueel maar een klein verschil bij de geënquêteerde vrouwen tussen het aantal uren dat ze daadwerkelijk werken en willen werken. Hieruit kun je concluderen dat de vrouwen ongeveer evenveel werken als ze zouden willen werken en dat de vrouwen dus al fulltime werken en ook fulltime willen werken. Belemmering door kinderen Vrouwen hebben kinderen abs % Ja 86 68,8% Nee 39 31,2% Totaal ,0% Figuur 26 Van onze geënquêteerde vrouwen hebben het merendeel wel kinderen, namelijk 69%. 42

43 Combinatie ambitie en kinderen Uit onderzoek in de literatuur is gebleken dat vrouwen met kinderen minder ambitie hebben dan de vrouwen zonder kinderen. Kinderen zouden een belemmering zijn voor de ambitie van de vrouwen naar één van de raden. Wij hebben onderzocht of onder onze geënquêteerde vrouwen de vrouwen met kinderen meer of minder ambitie hebben. Combinatie ambitie en kinderen Vrouwen met kinderen abs % Hebben ambitie 46 53,5% Hebben GEEN ambitie 40 46,5% Totaal ,0% Vrouwen zonder kinderen abs % Hebben ambitie 19 48,7% Hebben GEEN ambitie 20 51,3% Totaal ,0% Figuur 27 Uit de tabel blijkt dat van de vrouwen met kinderen ongeveer de helft ambitie heeft. Van de vrouwen zonder kinderen heeft ook ongeveer de helft ambitie voor één van de raden. Onder de geënquêteerde vrouwen met kinderen heeft gemiddeld 53,5% ambitie. Onder de geënquêteerde vrouwen zonder kinderen heeft 48,7 % ambitie voor één van de raden. Opvallend is dat vrouwen met kinderen procentueel niet minder ambitie hebben. Verandering van ambitie door het hebben van kinderen Ambitie veranderd door kinderen abs % Ja 23 18,4% Ambitie veranderd door kinderen Ja 27% Nee 63 50,4% Totaal ,0% Figuur 28 Nee 73% De mate van ambitie verandering en de rol die het hebben van kinderen hierin 43

44 De mate van ambitieverandering en de rol die het hebben van kinderen hierin heeft gespeeld De vrouwen met kinderen blijken niet minder ambitie te hebben dan vrouwen zonder kinderen. Wij hebben onderzocht of de ambitie van de vrouwen veranderd is door het krijgen van kinderen. Ambitieverandering en de rol van kinderen NIET veranderd door kinderen abs % Hebben ambitie 39 61,9% Hebben GEEN ambitie 24 38,1% Totaal ,0% Wel veranderd door kinderen abs % Hebben ambitie 7 30,4% Hebben GEEN ambitie 16 69,6% Totaal ,0% Figuur 29 Uit de tabel blijkt dat 62% van de vrouwen met kinderen waarvan de ambitie niet is veranderd door kinderen nu nog steeds ambitie heeft, dit zijn de vrouwen die altijd al ambitie hebben gehad. 38% van de vrouwen waarvan de ambitie niet is veranderd hebben geen ambitie, deze vrouwen hebben dus altijd al geen ambitie gehad en dat is ook niet veranderd door het krijgen van kinderen. Van de vrouwen waarvan de ambitie is veranderd door kinderen heeft 70% geen ambitie, de ambitie is dus afgenomen door het hebben van kinderen. Opvallend is dat 30% van de vrouwen waarvan de ambitie is veranderd door het hebben van kinderen nu wel ambitie hebben, de vrouwen hebben dus meer ambitie gekregen door het hebben van kinderen. Belemmering van de stijging naar de RvB of RvC door kinderen Belemmeren kinderen de stijging abs % Ja 29 33,8% Belemmeren kinderen de stijging Ja 34% Nee 57 66,2% Totaal ,0% Figuur 30 Nee 66% Het merendeel van de vrouwen, 66%, wordt niet belemmerd in hun doorstroom naar een topfunctie door het hebben van kinderen. 44

45 De mate waarin vrouwen zich belemmerd voelen door hun kinderen Ook is het interessant om te onderzoeken of kinderen belemmerend zijn voor de vrouwen met kinderen. Wij hebben onze geënquêteerde vrouwen met kinderen gevraagd of kinderen hen belemmeren in de doorstroom naar en topfunctie. Combinatie van ambitie verandering en belemmering van kinderen Ambitie NIET veranderd door kinderen abs % Kinderen belemmeren 14 22,2% Kinderen niet belemmeren 49 77,8% Totaal ,0% Ambitie wel veranderd door kinderen abs % Kinderen belemmeren 15 65,2% Kinderen niet belemmeren 8 34,8% Totaal ,0% Figuur 31 Uit de tabel blijkt dat vrouwen waarvan de ambitie is veranderd, 65% vindt dat kinderen hen belemmeren in de doorstroom naar een topfunctie. Van diezelfde groep vrouwen vindt 35% dat kinderen niet belemmerend zijn. Van de vrouwen waarbij de ambitie constant is gebleven blijkt 22% hun kinderen belemmerend te vinden. Maar het overgrote deel van de vrouwen waarvan de ambitie constant is gebleven vindt dat de kinderen geen belemmering vormen. 45

46 6.2.4 Ambitie Ambitie voor RvB of RvC De relatief lage participatie van vrouwen in de RvB en RvC is volgens literatuur onderzoek mede het gevolg van gebrek aan ambitie van de vrouwen zelf. Vrouwen hebben ambitie voor RvB of RvC abs % Ja 65 52,0% Nee 60 48,0% Totaal ,0% Figuur 32 Uit figuur 19 blijkt dat procentueel meer vrouwen ambitie hebben. Dit betekent dat er vrouwen met ambitie zijn in de mogelijke kweekvijver voor de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen. Vinden vrouwen zichzelf geschikt? Tevens is het belangrijk om te onderzoeken of vrouwen niet alleen de ambitie hebben, maar ook of zij zichzelf geschikt vinden om een functie te krijgen in één van de twee raden. Vrouwen vinden zichzelf geschikt abs % Ja 92 73,6% Nee 33 26,4% Totaal ,0% Figuur 33 Hieruit blijkt dat meer dan 70% van de geënquêteerde vrouwen zichzelf geschikt vind voor een positie in de Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen. Er is dus sprake van een verschil tussen de ambitie en geschiktheid van de vrouwen als je het vergelijkt met tabel #. 46

47 Combinatie van ambitie en de mate van geschiktheid Interessant is om te kijken of de vrouwen die ambitie hebben, zichzelf ook geschikt vinden. Combinatie van ambitie en de mate waarin vrouwen zichzelf geschikt vinden Vrouwen vinden zichzelf geschikt abs % Hebben ambitie 60 65,2% Hebben GEEN ambitie 32 34,8% Totaal ,0% Vrouwen vinden zichzelf NIET geschikt abs % Hebben ambitie 5 15,2% Hebben GEEN ambitie 28 84,8% Totaal ,0% Figuur 34 Uit de tabel blijkt dat 65% van de vrouwen die zichzelf geschikt vinden ook daadwerkelijk de ambitie hebben. 35% van de vrouwen die zichzelf geschikt achten, hebben geen ambitie. Opvallend is dat van de vrouwen die zichzelf niet geschikt vinden nog 15% wel de ambitie heeft voor een positie in één van de twee raden. Toch blijkt het overgrote deel van de vrouwen die zichzelf niet geschikt vinden ook geen ambitie te hebben. 47

48 Echelons en de mate van ambitie Wij wilden onderzoeken of het ambitie niveau verschilt in de verschillende echelons. Of de vrouwen uit de eerste echelon, die het dichts bij de hoogste functies zitten meer ambitie hebben voor een functie in één van de raden. Interessant is om te kijken of die ambitie dan ook afneemt naarmate de stap naar een functie in de Raad groter is. Echelon en ambitie Eerste echelon abs % Met ambitie 20 66,7% Zonder ambitie 10 33,3% Totaal ,0% Tweede echelon abs % Met ambitie 27 54,0% Zonder ambitie 23 46,0% Totaal ,0% Derde echelon abs % Met ambitie 18 40,0% Zonder ambitie 27 60,0% Totaal ,0% Figuur 35 Het overgrote deel van de vrouwen uit de eerste echelon blijkt ambitie te hebben voor de Raad van Bestuur of Raad van Commissarissen. In de tweede echelon is het verschil tussen de vrouwen met ambitie en zonder ambitie kleiner dan in de eerste echelon, maar procentueel hebben meer vrouwen uit de tweede echelon wel ambitie dan geen ambitie. In de derde echelon is het verschil wel weer groter en heeft een groter deel wel ambitie voor één van de raden. 48

49 Combinatie van echelons en mate van geschiktheid We wilden ook onderzoeken in hoeverre de geënquêteerde vrouwen uit de verschillende echelons zich ook geschikt vinden voor een functie in één van de twee raden. Echelons en mate van geschiktheid Eerste echelon abs % Wel geschikt 24 80,0% Niet geschikt 6 20,0% Totaal ,0% Tweede echelon abs % Wel geschikt 38 76,0% Niet geschikt 12 24,0% Totaal ,0% Derde echelon abs % Wel geschikt 30 66,7% Niet geschikt 15 33,3% Totaal ,0% Figuur 36 Uit de eerste echelon blijkt dat slechts 20% zichzelf niet geschikt vind voor een functie in één van de twee raden. In de tweede echelon blijkt dat iets meer dan de eerste echelon, 24%, zichzelf niet geschikt vind. In de derde echelon vindt 33% zichzelf niet geschikt voor een functie in één van de twee raden. Hieruit blijkt dat naarmate de hoogte van de functie afneemt er een relatief kleine stijging is van de vrouwen die zichzelf niet geschikt vinden. Opvallend is dat de vrouwen vinden zichzelf geschikt vinden, maar de ambitie ontbreekt. 49

50 Leeftijd en ambitie Interessant is om te onderzoeken of vrouwen van een bepaalde leeftijd meer of minder ambitie hebben dan vrouwen uit een andere leeftijdscategorie. Leeftijd en ambitie jaar abs % Wel ambitie 2 28,6% Geen ambitie 5 71,4% Totaal 7 100,0% jaar abs % Wel ambitie 19 43,2% Geen ambitie 25 56,8% Totaal ,0% jaar abs % Wel ambitie 35 58,3% Geen ambitie 25 41,7% Totaal ,0% Meer dan 50 jaar abs % Wel ambitie 9 64,3% Geen ambitie 5 35,7% Totaal ,0% Figuur 37 Hieruit blijkt dat procentueel meer vrouwen meer ambitie hebben naarmate ze ouder worden. 50

51 Aantal werkuren per week Aantal werkuren per week Combinatie van het aantal uren werk en de mate van ambitie Wij hebben onderzocht of de vrouwen met ambitie meer werken dan de vrouwen zonder ambitie. Vrouwen met ambitie 60,0% 53,8% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 18,5% 16,9% 10,0% 0,0% 3,1% Minder dan 20 0,0% 7,7% uur uur uur uur Meer dan 60 uur Figuur 38 Vrouwen zonder ambitie 60,0% 50,0% 48,3% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 1,7% Minder dan 20 6,7% 26,7% 13,3% 3,3% uur uur uur uur Meer dan 60 uur Figuur 39 De vrouwen met ambitie werken gemiddeld 45,5 uur per week. De vrouwen zonder ambitie werken gemiddeld 42,5 uur per week. Er zit echter een verschil tussen het aantal uren werken per week, maar het verschil is niet heel erg groot. De vrouwen met ambitie werken gemiddeld 3 uur meer dan de vrouwen zonder ambitie. 51

52 6.3 Conclusie In de conclusie geven we u allereerst een samenvatting van de resultaten, waarna we vervolgens de resultaten vergelijken met het literatuur onderzoek. Samenvatting van de resultaten Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving: o Mannenwereld: 50,4% van de vrouwen denkt dat er sprake is van een mannenwereld en 49,6% denkt van niet. o Vooroordelen: De meerderheid van de vrouwen is van mening dat mannen vooroordelen hebben die hun doorstroom naar een topfunctie belemmert. o Mannen kiezen mannen: De meerderheid van de vrouwen vindt dat de mannenwereld hen niet belemmert in hun doorstroom naar een topfunctie. Oorzaken vanuit de vrouwen zelf: o Vrouwen hebben andere eigenschappen: De meerderheid van de vrouwen tonen hun onzekerheid. o Vrouwen willen niet fulltime werken: De vrouwen werken gemiddeld uur en zouden gemiddeld uur willen werken. Ze werken dus al fulltime en willen dat ook. o Vrouwen vinden kinderen belangrijker dan werk: - Vrouwen met kinderen hebben niet minder ambitie dan vrouwen zonder kinderen. - Bij de meerderheid van vrouwen met kinderen is de ambitie niet veranderd door het hebben van kinderen. - Bij de meerderheid van de vrouwen waarvan de ambitie wel is veranderd door het hebben van kinderen, is er nu geen ambitie meer. - De meerderheid van de vrouwen met kinderen vindt dat hun kinderen niet een stijging naar één van de twee Radenbelemmert. Ambitie: o Mate van ambitie: De meerderheid van de vrouwen heeft ambitie voor één van de twee raden. o Mate van geschiktheid: Een grote meerderheid van de vrouwen vindt zichzelf geschikt voor één van de twee raden. o Mate van ambitie en geschiktheid: 35% van de vrouwen vindt zichzelf wel geschikt, maar heeft geen ambitie. o Echelon en mate van ambitie: 52

53 De meeste vrouwen die ambitie hebben zijn afkomstig uit het eerste echelon. o Echelon en mate van geschiktheid: De meeste vrouwen die zichzelf geschikt vinden zijn afkomstig uit het eerste echelon. o Aantal werkuren en mate van ambitie: De vrouwen met ambitie werken gemiddeld 45,5 uur en de vrouwen zonder ambitie werken gemiddeld 42,5 uur. o Leeftijd en mate van ambitie: - De vrouwen met de meeste ambitie zijn afkomstig uit de leeftijdscategorie De mate van ambitie stijgt naarmate de vrouwen ouder worden. De resultaten van de enquête in vergelijking met het onderzoek uit de literatuur Overeenkomsten tussen onze enquête en het onderzoek uit de literatuur: 1. Mannen kiezen mannen: Volgens het onderzoek in de literatuur is er sprake van dat mannen eerder geneigd zijn mannen te kiezen, waardoor vrouwen minder snel gekozen worden bij de invulling van een nieuwe vacature. 50,4% van onze geënquêteerden is het hier mee eens. 2. Vooroordelen: Volgens het onderzoek in de literatuur zijn er vooroordelen over vrouwen die de doorstroom naar een topfunctie belemmeren. De meerderheid van onze geënquêteerden is het hier mee eens. 3. Vrouwen hebben andere eigenschappen dan mannen: Meer dan de helft van de vrouwen toont hun onzekerheid, dit is in overeenkomt met het onderzoek in de literatuur. Verschillen tussen onze enquête en het onderzoek uit de literatuur: 1. Werkplek is een mannenwereld: Volgens het onderzoek in de literatuur worden vrouwen belemmert in hun stijging naar een topfunctie doordat de werkplek dan een mannenwereld is. De meerderheid van onze vrouwen is het hier niet mee eens, en vindt dus dat ze niet belemmert worden door de mannenwereld. 2. Topfuncties zijn vaak fulltime: Volgens het onderzoek in de literatuur werken te weinig vrouwen in deeltijd. Bij onze geënquêteerde vrouwen is dit echter totaal niet het geval. De grote meerderheid werkt namelijk fulltime. 3. Belemmering door kinderen: Volgens het onderzoek in de literatuur hebben vrouwen minder ambitie door het hebben van kinderen en belemmeren kinderen de doorstroom van vrouwen naar 53

54 een topfunctie. Onze geënquêteerde vrouwen zijn het hier niet mee eens: de vrouwen met kinderen hebben meer ambitie dan die zonder ambitie en de meerderheid van de vrouwen vindt dat hun kinderen hen niet belemmeren in de weg naar een topfunctie. 4. Gebrek aan ambitie: Volgens het onderzoek in de literatuur hebben vrouwen een gebrek aan ambitie en vinden teveel vrouwen zichzelf niet geschikt. Van onze geënquêteerde vrouwen heeft echter de meerderheid wel ambitie voor de RvB of RvC en vindt de grote meerderheid zichzelf ook geschikt voor een functie in de RvB of RvC. 54

55 7. Wat zijn de gevolgen van de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? 7.1 Inleiding De relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties kan grote gevolgen hebben voor bedrijven en de resultaten van bedrijven. Hieronder volgt een weergave van deze gevolgen. 7.2 De gevolgen Het mislopen van vrouwelijke kwaliteiten Verschillende onderzoeken tonen aan dat vrouwen andere positieve kwaliteiten hebben dan mannen.: Vrouwen maken vaker gebruik van de meest effectieve leiderschapsstijlen dan mannen. 47 Het zelfvertrouwen van teams stijgt met een kleine- meerderheid van vrouwen. 48 Vrouwen zijn hoger opgeleid en studeren ze sneller af dan mannen. 49 Vrouwen hechten meer belang aan communicatie, transpiratie en kennisdeling dan mannen. 50 Vrouwen vinden innovatie en verbetering van producten en processen belangrijker dan mannen. 51 Vrouwelijke managers zetten hun eigenbelang niet voorop en denken ethischer. 52 Gemengde teams werken beter Bedrijven met relatief veel vrouwen aan de top creëren meer aandeelhouderswaarde. 53 Werkprocessen worden beter als teams voor een substantieel deel uit vrouwen bestaan. 54 Gemengde teams zijn innovatiever. 55 Uit tot nu toe gedaan onderzoek blijkt dat teams beter functioneren als er een goede verhouding tussen mannen en vrouwen bestaat. Als er dus weinig vrouwen in topfuncties zitten, lopen bedrijven heel wat kwaliteiten mis. We kunnen concluderen dat bedrijven meer succes hebben als ze gemengde teams zouden hebben. Hierbij dient echter opgemerkt te worden dat we hierbij wel een kanttekening kunnen plaatsen. Of een bedrijf meer succes boekt hangt namelijk af van meerdere factoren. Je kunt niet 47 Eagly A.H. (2003): Transformational, Transactional, and Laissez-Faire Leadership Styles: A Meta-Analysis.. 48 Gratton L. (2007): Innovative Potential: Men and Women inteams. 49 CBS (2010): Jaarboek onderwijs in cijfers 50 MeyerMonitor (2007): Company Monitor onderzoek. 51 Intermediair Leiderschapsonderzoek (2008). 52 Intermediair Leiderschapsonderzoek (2008). 53 Catalist 2004: the bottom line: connecting corporate performance and gender diversity. 54 Carter et al 2003: Corporate Governance, Board diversity and Firm Value. 55 Gratton L. 2007: Innovate Potential: Men and Women in Teams. 55

56 weten of een bedrijf meer succes heeft doordat er bijvoorbeeld een vrouw in de RvC is bijgekomen, of dat dit door andere factoren komt. Streefcijfers worden niet gehaald Een ander gevolg is dat het streefcijfer van 30% vrouwelijke commissarissen en bestuurders in 2016 niet gehaald wordt. Deze streefcijfers heeft de overheid met ingang van 2012 opgesteld voor beursgenoteerde bedrijven. De streefcijfers houden in dat ten minste 30 procent van de zetels bezet moet worden door vrouwen en ten minste 30 procent door mannen. De streefcijfers moeten in 2016 gehaald zijn. Het aantal vrouwelijk commissarissen zal pas in 2039 worden bereikt en de 30% vrouwelijke bestuurders pas in Als er geen maatregelen worden genomen bij de bedrijven zullen er dus ook geen veranderingen optreden binnen korte tijd. 7.3 Conclusie Uit bovenstaande kan geconcludeerd worden dat er negatieve gevolgen zitten aan een lage participatie van vrouwen in topfuncties. Vooral de bedrijven lopen op deze manier veel kwaliteiten mis, en de resultaten van bedrijven zullen beter worden wanneer ze meer vrouwen in topfuncties zouden hebben. Ook blijkt dat de streefcijfers voor 30% vrouwelijke commissarissen en bestuurders in 2016 niet worden gehaald. 56 Dutch Female Board Index

57 8. Conclusie Gebleken is dus dat er een slechte doorstroom van vrouwen naar topfuncties is omdat het percentage van aantal vrouwen in een bepaalde functie lager wordt naarmate de functie hoger wordt: meisjes doen het beter op de universiteit en hoge scholen dan jongens, in de hoge en wetenschappelijke beroepen is iets meer dan een kwart vrouw, in de managementfuncties zijn gemiddeld 17,3% vrouwen vertegenwoordigd en in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen nog maar 4,2%. Bewezen is dat er een relatief lage participatie is van vrouwen in topfuncties. De hoofdvraag die we hierbij hadden gesteld was: Waarom is er een relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties? Gebleken is dat er verschillende oorzaken zijn voor de relatief lage participatie van vrouwen in topfuncties aan te wijzen. Dit hebben onderzocht aan de hand van: 1. Onderzoek in de literatuur. 2. Onderzoek bij Nederlands Beursgenoteerde Bedrijven. 3. Onderzoek bij vrouwen die werkzaam zijn in het Nederlandse bedrijfsleven. We hebben de onderzochte oorzaken uit de literatuur dus in de praktijk getoetst, namelijk aan bedrijven en aan vrouwen werkend in het Nederlandse bedrijfsleven. Hieronder zijn weergegeven de oorzaken vanuit de bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving uit de literatuur in vergelijking met de bedrijven, en oorzaken uit de literatuur in vergelijking met de antwoorden van de geënquêteerde vrouwen. Oorzaken vanuit bedrijfscultuur en bedrijfsomgeving Oorzaken uit de Bedrijven literatuur Mannen kiezen Volgens 75% van de bedrijven is er geen sprake van in mannen het bedrijf Old boys network Vooroordelen Mannenwereld Organisatie beleid van de bedrijven Mogelijkheid tot deeltijd werken in een topfunctie Figuur 40 Volgens 100% van de bedrijven is er geen sprake van in het bedrijf Volgens 100% van de bedrijven is er geen sprake van in het bedrijf Volgens 50% van de bedrijven is er geen sprake van in hun bedrijf, volgens 50% van de bedrijven wel op bepaalde terreinen 50% van de bedrijven voeren wel een beleid om de lage participatie van vrouwen in topfuncties te bevorderen Bij 75% van de bedrijven is het niet mogelijk Geënquêteerde vrouwen 50,4% van de geënquêteerde vrouwen denkt dat hier wel sprake van is 54% van de geënquêteerde vrouwen denkt dat hier wel sprake van is 84% van de vrouwen erkend dat er hiervan sprake is 57

58 De oorzaken vanuit de vrouwen zelf hebben wij niet kunnen toetsen bij de bedrijven, dus hieronder een weergave van de oorzaken uit de literatuur in vergelijking met de antwoorden van de geënquêteerde vrouwen. Oorzaken vanuit de vrouwen zelf Oorzaken uit de literatuur Vrouwen hebben andere eigenschappen Fulltime werken Belemmering door kinderen Figuur 41 Geënquêteerde vrouwen 56% van de geënquêteerde vrouwen toont hun onzekerheid De vrouwen werken en willen gemiddeld tussen de uur werken 66,2 % van de vrouwen wordt niet belemmerd door hun kinderen De oorzaken vanuit de vrouwen door gebrek aan ambitie vergeleken met de antwoorden van de geënquêteerde vrouwen. Oorzaken door gebrek aan ambitie Oorzaken uit de literatuur Vrouwen hebben gebrek aan ambitie Geënquêteerde vrouwen 52% van de geënquêteerde vrouwen hebben ambitie Figuur 42 Hieruit blijkt dat er verschillende oorzaken zijn. De oorzaken uit de literatuur worden allemaal door een bepaald percentage vrouwen of door een percentage van de bedrijven bevestigd. Dit betekent dat geen van de oorzaken door alle geënquêteerde vrouwen of alle bedrijven unaniem worden bevestigd. Antwoord op de hoofdvraag is dat er vele oorzaken zijn die een rol spelen in de lage participatie van vrouwen in topfuncties. Er is echter geen duidelijke hoofdoorzaak aan te wijzen. Onze mening Wij denken dat het absoluut een probleem is dat er relatief weinig vrouwen in topfuncties zitten. Het is namelijk bewezen dat bedrijven op deze manier kwaliteiten mislopen, en dat is zonde. Bovendien vinden wij het absurd dat er in deze gemoderniseerde samenleving nog steeds vooroordelen zijn over vrouwen. Waarom zouden vrouwen minder goed zijn dan mannen? De oplossing voor dit probleem vinden wij wel erg lastig. Streefcijfers zijn een goed initiatief, maar blijken niet genoeg te helpen. Door streefcijfers duurt het te lang voordat dit probleem is opgelost. Maar een quota, een verplicht percentage, vinden wij weer iets te radicaal. Dit zou namelijk betekenen dat vrouwen soms zouden worden aangenomen omdat het vrouwen zijn en het bedrijf de quota moet halen, en niet omdat ze de beste zijn voor de functies. Wij denken daarom dat het heel goed is als bedrijven zelf initiatieven nemen om het aantal vrouwen in topfuncties te bevorderen, zoals KPN en Unilever. 58

59 Bijlage 1, Presentatie 5VWO. Presentatie Vrouwen in Topfuncties Probleem stelling Een relatief slechte doorstroom van vrouwen naar topfuncties in het bedrijfsleven. Het is een feit dat er veel minder vrouwen een topfunctie bezetten dan dat mannen dat doen. We zullen hier zo meteen in de omvang meer over vertellen. Jullie denken nu natuurlijk, ja oké, maar wat is er erg aan dat er een slechte doorstroom is van vrouwen naar topfuncties? Daar zullen jullie naarmate de presentatie vordert, en vooral bij de uitleg van de gevolgen, achter komen. Politiek probleem 1. Grote gevolgen voor grote groepen in de samenleving. Het heeft grote gevolgen voor verschillende groepen in de samenleving, omdat de arbeidsdeelname van de vrouwen 60% was in Nederland (CBS, emancipatie monitor) en de arbeidsdeelname van mannen was in %. Deze beide groepen ervaren gevolgen van dit probleem, vrouwen hebben minder kans op doorgroei mogelijkheden naar de top, zij worden daardoor benadeeld op de arbeidsmarkt en mannen worden bevoorrecht op de arbeidsmarkt. En verder groeien veel kinderen nog op met het idee dat mannen voor het geld zorgen. Dat mannen uiteindelijk de kostwinnaar zijn. Dat is niet goed voor de ontwikkeling van meisjes. Die hebben rolmodellen nodig. 2. Door maatschappelijke ontwikkelingen wordt veroorzaakt. De opvatting van de vrouw is veranderd, vrouwen zijn anders gaan denken door de jaren heen. Ze komen nu op voor hun eigen rechten en willen economisch afhankelijk zijn. We zullen het hier ook nog over hebben in de historische schets. 3. Te maken met tegengestelde belangen. Aan de ene kant kun je vinden dat dit echter niet zo n groot probleem is, het aantal vrouwen dat in topfuncties werkt is een redelijke afspiegeling van het aantal vrouwen dat fulltime werkt. Je kunt dus vinden dat het prima zo gaat, en er niet veel reden is om meer vrouwen in de top te benoemen. Aan de andere kant kun je vinden, dat het aantal vrouwen aan de top dus te weinig is en dat dit moet veranderen, zodat er een goede gendermix ontstaat en alle kwaliteiten benut worden. 4. Het moet door de overheid worden opgelost. Dit probleem speelt al langer, en volgens vele verschillende mensen zal het probleem zichzelf oplossen, het aantal vrouwen in de top stijgt. Maar het aantal vrouwen in de top stijgt gestaagd, voor vele mensen is de tijd en het geduld op. De maatregelen die tot nu toe zijn genomen om vrouwen in de top te krijgen hebben te weinig effect gehad, en daarom moet de overheid ingrijpen. 59

60 De omvang Om het probleem weer te geven, hebben wij onze cijfers verdeeld in het aantal hoogopgeleiden personen, hoge managementfuncties en RvB met de RvC. Om ons probleem te verduidelijken, de slechte doorstroom van vrouwen naar topfuncties, beginnen wij allereerst met de gesteldheid van vrouwen op de Universiteiten. Want personen die aan de Universiteit hebben gestudeerd zijn potentiële mensen voor topfuncties. Dit lijkt misschien op eerste gezicht achterhaalde cijfers, dat is echter niet het geval. Deze cijfers zijn uit een onderzoek van VNO-NCW dat in 2010 is gepubliceerd. Om na te gaan hoeveel procent er in 2010 na 4 jaar is geslaagd in hun bachelor van de ingeschreven studenten, moet je de studenten nemen die zijn ingeschreven in In 2006 schreven zich vrouwen en mannen in aan een van de Nederlandse Universiteiten. Van deze instroom schrijft 10% van de vrouwen zich na 1 jaar weer uit en 12% van de mannen. De trend is dat na 4 jaar ongeveer 33% van de mannen en 57% van de vrouwen een bachelor heeft behaald. Uit deze cijfers kun je dus concluderen dat het aantal vrouwen dat deelneemt aan een Universiteit groter is dan het aantal mannen, dat vrouwen minder snel afhaken en sneller afstuderen. Tevens is uit het onderzoek van VNO-NCW gebleken dat vrouwen betere resultaten halen op de Universiteit dan het aantal mannen. Het is dus opmerkelijk dat vrouwen het over het algemeen beter doen op de Universiteit, maar slechter doorstromen naar topfuncties. Dat vrouwen slechter doorstromen tonen wij aan met de volgende cijfers 60

61 Er is een ondervertegenwoordiging van vrouwen in hoge management functies, om dit aan te kunnen tonen moet je rekening houden met het aantal vrouwen dat een hogere en wetenschappelijk beroep uitoefent in het bedrijfsleven. In 2009 was 26% van de hogere of wetenschappelijke beroepen in het bedrijfsleven bezet door een vrouw. Echter is 16% van de management functies bezet door een vrouw. Hieruit blijkt dat het percentage vrouwen in hogere wetenschappelijke managementfuncties in het bedrijfsleven nog achter blijft op het percentage vrouwen in hogere en wetenschappelijke beroepen in het bedrijfsleven. Hieruit kun je dus zien dat er een slechte doorstroom is van vrouwen naar hoger management functies in het bedrijfsleven, terwijl er wel meer vrouwen in de hogere en wetenschappelijke beroepen van het bedrijfsleven zijn, die eventueel kans zouden hebben op die management functies. (CBS) In deze tabel kun je dus aflezen hoeveel procent van de personen in de RvB en de RvC vrouw zijn. Je kunt ook aflezen hoeveel procent van de personen in de gehele topfunctie vrouw zijn. Hieruit blijkt dat in de top 25 grootste bedrijven, het aandeel van de vrouwen procentueel gezien het hoogst ligt. Hieruit kun je dus zien dat de vrouwen aan de top in het bedrijfsleven nog ver in de minderheid zijn, ook is het streefcijfer van 20% vrouw aan de top bij de 100 grootste bedrijven niet gehaald. Historische schets Oudheid: Vrouw geen politieke rechten, werd altijd gecontroleerd door haar man, taak om kinderen te maken en ze was manager van het huis. Ze mochten niet werken. Middeleeuwen: Door de Bijbel geloofde men dat de vrouw onderschikt was aan de man. De vrouw moest gehoorzaam zijn aan haar man. Een ongetrouwde vrouw stond onder de voogdij van haar vader en een getrouwde vrouw onder die van haar man. In het begin van de 14 e eeuw veranderde dit wel enigszins: de hoofse liefde. In deze tijd was de vrouw even belangrijk als de man. Helaas duurde deze tijd niet lang. De vrouw werkte niet of in het huishouden. 61

62 Renaissance: De positie van de vrouw veranderde wel wat, langzaam groeiden man en vrouw meer naar elkaar toe. Zo kwamen er bijvoorbeeld ook vrouwelijk dichteressen of die een sociale rol speelden. Wel bleef ze onderdanig aan haar ouders of echtgenoot en was er hier nog spraken van heksenvervolging. Omdat er in de jaren niet heel veel veranderde van de positie van de vrouw maken we even een sprong in de tijd, namelijk naar de 19 e eeuw. Als eerst moeten we het dan natuurlijk even over Aletta Jacobs hebben. Zij vocht voor recht op hoger onderwijs voor vrouwen. In 1870 was ze de eerste Nederlandse vrouw die als toehoorster werd toegelaten aan een hbs. Ze werd in 1871 toegelaten als studente medicijnen aan de Rijksuniversiteit Groningen, aanvankelijk voor een proefperiode van één jaar. Op zijn sterfbed gaf Thorbecke Jacobs toestemming om ook examens af te leggen. Aletta Jacobs was niet de eerste vrouwelijke studente - dat was enkele eeuwen eerder Anna Maria van Schurman - maar wel de eerste die een universitaire studie succesvol afrondde. Aletta Jacobs is de beroemdste vrouw uit de eerste feministische golf. Hierin streden vrouwen voor vrouwenkiesrecht, goed onderwijs voor meisjes en goede banen voor ongehuwde vrouwen. Vrouwenkiesrecht ging vanaf 1919 in.in de jaren 50 was de vrouw nog steeds ontzettend ondergeschikt aan de man. Zo waren ze bijvoorbeeld handelingsonbekwaam: ze konden niet zelfstandig juridische overeenkomsten aangaan. Vanaf de jaren 60, veranderde er heel veel. In die tijd ontstond ook de tweede feministische golf, waarin vrouwen streden voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt, het recht op abortus en een gelijke rol van man en vrouw in het huishouden. De anticonceptiepil kwam op, waardoor er kleinere gezinnen ontstonden. De welvaart groeide, en kinderen konden langer onderwijs volgen. Ook werd moederschap een keuze. De opvatting veranderde: vrouwen wilden hetzelfde behandeld worden als hun mannelijke collega s en ze wilden niet beschouwd worden als afgeleide van de man, maar als zelfstandig individu. In 1980 ging de Wet op Gelijke Behandeling van kracht en in 1997 mochten kinderen ook de achternaam van hun moeder krijgen. Doordat vrouwen zo hard gestreden hebben, is de emancipatie heel erg verbeterd. Maar nog steeds niet volledig voltooid. Vrouwen verdienen namelijk vandaag de dag nog steeds minder dan mannen. Oorzaken Er heerst een glazen plafond in de vorm van: Mannen kiezen mannen: Mannen die een topfunctie hebben, en een persoon moeten kiezen die ook voor een topfunctie solliciteert, kiezen vaker een man dan een vrouw. Dit blijkt uit onderzoek van Diversity Board. Waardoor dit komt is doordat mannen iemand kiezen waarin ze zichzelf herkennen. Zo denken ze bijvoorbeeld: Ik herken jouw gedrag als succesvol omdat ik zelf dit gedrag vertoon, en: ik neem jou mee naar een prestigieuze opdracht omdat ik mijzelf in jou herken. Ze herkennen zichzelf dus niet in een vrouw, waardoor vrouwen minder vaak gekozen worden. Vooroordelen: Al eeuwenlang bestaan er vooroordelen over vrouwen. Om een voorbeeld te geven: Een wereldberoemd symfonieorkest nam heel weinig vrouwen aan. Steeds maar weer vond de selectiecommissie dat de mannelijke muzikant beter speelde dan de vrouwelijke kandidaat. Tot er een gordijn tussen de sollicitant en de selectiecommissie werd gezet en men alleen op het geluid af ging. Het gevolg was dat er veel meer vrouwen in het orkest kwamen en het orkest de beste mensen tot zijn beschikking kreeg. Dit gebeurt dus vaak ook onbewust, ze zien een man voor zich als een goede muzikant en kiezen dus eerder voor de man. Net zoals ik zeg: dokter denken vele van jullie aan een man en niet aan een vrouw, zo word de selectie dus beïnvloedt. 62

63 Vrouwen hebben andere eigenschappen: Dit wil ik ook graag uitleggen met een voorbeeld. Diversity Board heeft onderzocht wat de verschillen zijn tussen vrouwen en mannen van hun reactie als ze een hele moeilijke opdracht aangeboden krijgen. Een vrouw zegt dan: Oei, dat is wel heel moeilijk, tja, jeetje, ik weet niet of ik dat wel kan. Ze toont haar twijfels en onzekerheid om dat ze bang is dat het niet lukt. Een man zegt: Top, dat doe ik! Terwijl hij zich in zichzelf afvraagt of hij dat wel kan. Hierdoor lijkt het alsof vrouwen zo n moeilijke opdracht minder goed kunnen dan mannen, doordat ze een andere reactie geven, terwijl dit dus niet zo is. Vrouwen willen het zelf niet omdat Topfuncties vaak fulltime zijn: Driekwart van de vrouwen heeft een deeltijdbaan. (Bron: CBS) De meeste topfuncties zijn fulltime, en driekwart van de vrouwen zijn dus niet bereid om een fulltime baan te nemen, ze hebben bewust gekozen voor deeltijd. Ze kinderen belangrijker vinden dan werk: Het is een feit dat veel vrouwen op een gegeven moment zwanger worden. In een topfunctie is het erg lastig om lang vrij te krijgen om kinderen op te voeden. Vrouwen vinden hun kinderen vaak belangrijker dan hun werk, en willen dan dus geen topfunctie. Vaak worden vrouwen die veel werken ook bestempeld als slechte moeder, omdat ze hun kinderen bijvoorbeeld 5 dagen in de crèche hebben zitten. Vrouwen vinden het belangrijk dat ze zelf hun kinderen kunnen opvoeden, en hebben hun kinderen liever niet 5 dagen per week in de crèche zitten. (Bron: Inca van uuden 10x Top) Werkplek dan een mannenwereld is: Om een voorbeeld te geven: bij het bedrijf KPMG, een accountancy en adviseurs bedrijf, zijn 200 mensen partner. Dit is een topfunctie. Van die 200 personen zijn er 6 vrouw! Dit betekent dus, dat als je 1 van die 6 vrouwen bent, je echt in een mannenwereld moet werken. Je moet je kunnen aanpassen aan hun manier van werken en doen omdat mannen nou eenmaal anders in elkaar zitten. Dat is iets wat veel vrouwen tegenhoudt. Historische oorzaken: We hebben het net ook al over gehad in de historische schets, maar al eeuwenlang is de vrouw ondergeschikt aan de man, in Nederland was het van oudsher zo dat mannen voor de vrouwen zorgden. De vrouwen zorgden voor het gezin. Pas in de jaren vijftig van de vorige eeuw zijn vrouwen handelingsbekwaam geworden. Daarvoor stonden ze gelijk aan misdadigers en zwakbegaafden (voor de wet). Dat werkt door. (Kinderopvang): Dit is een oorzaak die we nog niet kunnen echt kunnen bewijzen, maar wat waarschijnlijk in de toekomst een oorzaak zal worden. Doordat het nieuwe kabinet wil bezuinigen op de kinderopvang zullen minder vrouwen naar de top doorstromen omdat kinderopvang op dat moment te duur is, en ze nu al helemaal niet meer fulltime kunnen werken omdat ze op hun kinderen moeten passen. 63

64 Gevolgen Het mislopen van vrouwelijke kwaliteiten: Uit onderzoeken van Catalyst, Carter et al, L. Gratton en de MeyerMonitor, blijkt dat bedrijven met relatief veel vrouwen aan de top meer aandeelhouderswaarde creëren, werkprocessen beter worden als teams voor een substantieel deel uit vrouwen bestaan, gemengde teams innovatiever zijn, vrouwelijke managers hun eigenbelang niet voorop zetten en ethischer denken, vrouwen meer belang hechten dan mannen aan communicatie, transpiratie en kennisdeling en vrouwen producten procesinnovatie belangrijker vinden dan mannen. Hierdoor missen we veel bekwame arbeidskrachten, terwijl talent schaars is en we op moeten boksen tegen landen als China en India. De Wet gelijke behandeling en het gelijkheidsbeginsel uit de grondwet worden niet 100% nagestreefd: Deze wet stelt dat mannen en vrouwen gelijk zijn. Doordat vrouwen een kleinere kans hebben om naar de top te stromen dan mannen, zijn beide groepen op dit gebied dus niet gelijk. Vicieuze cirkel: Weinig vrouwen in topfuncties Weinig rolmodellen Minder ambitie Actoren Wij willen hierbij benadrukken dat mannen dus niet het per definitie geen probleem vinden, en dat alle vrouwen het wel een probleem vinden dat opgelost moet worden. Vrouwen/mannen die erkennen dat er sprake is van een groot probleem: Willen dat vrouwen en mannen gelijk zijn, gelijke kansen hebben en dat kwaliteit honderd procent benut wordt. Ze willen dus dat er een oplossing komt voor het probleem. Vrouwen/mannen die het geen groot probleem vinden: Vinden het prima zoals de situatie nu is omdat vrouwen nou eenmaal niet veel in voltijd werken. Bedrijven: Willen zoveel mogelijk winst behalen en daarom de kwaliteit van iedereen benutten. Overheid: Ziet in dat dit een probleem is dat moet worden opgelost. 64

65 Beleid Onze overheid heeft niet echt een beleid of wet om de vrouwen in de top te bevorderen. Wel zijn er verschillende organisaties die zich er voor in zetten en passen bedrijven afzonderlijk positieve discriminatie toe om het percentage vrouwen in topfuncties te verhogen. Charter Talent naar de Top: Dit is een Charter, dat is opgericht door Taskforce. Het doel van dit Charter is het bereiken van een hogere toestroom, doorstroom en behoud van vrouwelijk talent in topfuncties. Het Charter gaat hierbij uit van samenwerking tussen overheid, bedrijfsleven en vrouwen. Het Charter legt meetbare doelstellingen voor het aantal vrouwen in de Raad van Bestuur en de lagen daaronder. Maar werkgevers committeren zich vrijwillig aan deze doelstellingen omdat ze zelf de noodzaak van meer vrouwen aan de top moeten inzien en hiervan hun eigen beleid moeten maken. Uitgangspunt van het Charter is dus ook dat bedrijven en organisaties zelf verantwoordelijk zijn voor de benodigde cultuurverandering in de top van hun organisatie. Bedrijven die het Charter ondertekenen zeggen toe dat ze de komende jaren concrete maatregelen nemen om meer vrouwelijk talent aan boord te krijgen, te behouden en te benoemen. Hierbij mogen ze dus zelf een plan maken van wat die concrete maatregelen precies inhouden. Als bedrijven het Charter ondertekenen doen ze dit dus vrijwillig, maar dat betekend niet dat het ook vrijblijvend is. Minister Plasterk (OCW en portefeuille emancipatie) en staatssecretaris Heemskerk (EZ) installeerden op 13 november 2007 de Commissie Monitoring Talent naar de Top. Dit is een Commissie die toeziet op naleving van het Charter. KPN: KPN wil meer vrouwen in de bedrijfstop. Om dit te bereiken mogen er voor bepaalde hoge functies alleen maar vrouwen zich kandidaat stellen. Volgens KPN-bestuursvoorzitter Ad Scheepsbouwer hebben de maatregelen hiervoor te weinig opgeleverd, en moet er nu echt iets gebeuren. Voor deze maatregel had KPN 17 procent vrouwen in topfuncties. Omdat deze maatregel iets langer dan een jaar is ingevoerd, is er nog niks bekend over of de maatregel ook daadwerkelijk werkt. Andere landen Als eerste is er in 1919 een Internationaal Labour Organisation opricht. De organisatie doet bij veel Conventies en Aanbevelingen geformuleerd op het gebied van arbeid om de gelijke behandeling van mannen en vrouwen te garanderen. Ook zijn er landen die quota hanteren, deze maatregel is ingevoerd in Australië, IJsland, Canada, Italië, Zwitserland, Frankrijk en Noorwegen. Quota houdt in dat bepaalde bedrijven moeten voldoen aan quota die een evenwichtige participatie van mannen en vrouwen in topfuncties nastreven. Op die manier proberen die landen het glazen plafond te doorbreken. We lichten hier een paar toe, wat voor quota zij dan hebben: Noorwegen Sinds 2003: Quota 40% voor beursgenoteerde nv's, overheidsbedrijven en intergemeentelijke bedrijven Transitieperiode tot 2008 (vervuld), met strafmaatregelen Spanje Sinds 2007: Quota 40% voor nv's met 250+ werknemers Transitieperiode tot 2015, geen strafmaatregelen 65

66 Ijsland Sinds 2006: Quota 50% voor bedrijven in bezit van overheid of gemeente Geen transitieperiode (vervuld), geen strafmaatregelen Zwitserland Sinds 2006: Quota 30% voor overheidsbedrijven Transitieperiode tot 2011 Vergelijking met andere landen: Quota: Norway, Denemarken, France, Spain, Switzerland, Italy. Italie bijvoorbeeld nog maar net quota waardoor ze als laatste zijn. Opvallend dat in de top 3 twee landen zitten zonder quota. 66

67 Percentage vrouwelijke bestuursleden per regio, 2010 Noorwegen: In 2002 kondigde een minister van Noorwegen een wetsvoorstel aan met quota regelingen in ongeveer zeshonderd beursgenoteerde (NV) ondernemingen in Noorwegen. Die zouden voortaan in hun bestuursraden veertig procent vrouwen moeten benoemen. Destijds was het aandeel van vrouwen niet hoger dan zes procent. Motivatie: De overtuiging van Noorwegen was dat een organisatie altijd een goede mix nodigt heeft, een mix van jong en oud, mensen van de stad en platteland, en van mannen en vrouwen. Gewoon omdat het meer oplevert. Sinds 2008 is quota ingevoerd, sindsdien moeten alle beursgenoteerde bedrijven een 40% aandeel hebben van vrouwen in de raad van bestuur. Als een bedrijf niet aan de quota voldoet, wordt de beursnotering van het desbetreffende bedrijf opgeheven. Naar eigen zeggen van de regering van Noorwegen, heeft het een positief resultaat opgeleverd. Naarmate de quota verder werd ingevoerd, werd de kritiek op de quota minder. Er zijn nu nog maar een paar tegenstanders in Noorwegen tegen de quota. Noorwegen deed het niet uit standpunt om economische gelijkheid tussen de man en de vrouw te krijgen, maar omdat het goed was voor de bedrijven zelf en omdat het stimuleert om de gehele populatie te gebruiken, iedereen is namelijk goed opgeleid, man en vrouw. Over of de quota goed uit heeft gepakt in Noorwegen zijn er meningsverschillen. Sommige mensen zijn van mening dat het goed is geweest, dat het de vrouwen heeft gestimuleerd en dat het goed voor de economie was. Vrouwen zouden zich helemaal geen excuustruus voelen. De overheid heeft al die jaren al zo veel geïnvesteerd in het opleiden van vrouwen, waarom nu aan de zijlijn laten staan als zij het bedrijfsleven kunnen verbeteren. Andere zijn echter van mening dat het helemaal niet goed heeft uitgepakt, de positieve discriminatie van de vrouw heeft geleid tot een negatieve discriminatie van man. Zij zijn van mening dat mensen die goed zijn, op economisch gebied, er wel zullen komen daar is geen wet voor nodig. Een feit is dat het aandeel van vrouwen in de top van 6 naar 38% is gestegen. Te voeren beleid Er zijn een aantal opties die wij als Nederland zouden kunnen overwegen om een beleid te starten voor de bevordering van meer vrouwen in topfuncties. Quota: Zoals we het net al over gehad hebben, zouden wij als Nederland natuurlijk quota kunnen invoeren voor vrouwen in topfuncties. De meningen over quota zijn in Nederland erg verdeeld, en in de Tweede Kamer is er al veel over gediscussieerd. Voorstanders van quota zeggen dat als je het niet wettelijk verplicht, je alleen maar blijft hangen in goede bedoelingen. De afgelopen 25 jaar is gebleken dat dit niet helpt. Volgens een onderzoek van de Erasmus Universiteit zal als we zo door gaan, dus zonder een wettelijke verplichting, pas in % van de topfuncties door een vrouw bezet worden. Maar natuurlijk hebben we ook nog de tegenstanders. Zij beweren dat quota averechts zullen werken, dat het kwaad bloed schept en dat hierdoor niet persé de beste mensen op de plekken komen. Want stel dat een vrouw wordt aangenomen doordat we quota hebben, dan zal 67

68 zij zich steeds maar weer moeten bewijzen, iedereen zal denken dat zij niet gekozen is omdat ze goed is, maar vanwege de quota. Vrouwen zelf hebben ook vaak deze mening. Ze willen gekozen worden vanwege hun kwaliteit, en niet als excuustruus. Bewust maken van d.m.v. trainingen: Mensen die erkennen dat er sprake is van een groot probleem en dat dit moet worden opgelost maar die tegen quota zijn, dragen vaak trainingen als oplossing aan. Door middel van trainingen moeten mannen én vrouwen bewust worden van het probleem en bewust worden van de vooroordelen die ze hebben. Op deze manier kunnen de vooroordelen uit de wereld geholpen worden en zullen meer vrouwen doorstromen naar topfuncties. Interview Wij hebben met verschillende vrouwen contact gehad. Als eerste met Jacobina Brinkman, zij is partner van KPMG en hoofd van Diversity Board. Ze doet binnen het bedrijf dus heel veel met de bevordering van diversiteit mannen en vrouwen. We hebben de informatie die we van haar hebben gekregen verwerkt in onze powerpoint. Daarom willen we wat quotes noemen die zij heeft gezegd. Vrouw zijn is een voordeel! Quota zijn voor vis, niet voor vrouwen. Marjet van Zuijlen: voormalig tweede Kamerlid, voor quota. Barbara Baarsma: directeur SEO economisch onderzoek: geen probleem. Politieke partijen SP, GL, PvdA, D66, CDA, VVD, SGP, PVV We hebben CDA en PVV niet verwerkt in onze gegevens omdat we van hen geen informatie gekregen hebben. Beiden hebben ze onze mailtjes niet beantwoord, beiden staat er niks over op de site. We hebben ze allebei gebeld, maar de PVV nam niet op en de persoon die we aan de telefoon kregen van het CDA beweerde dat er niemand aanwezig was die ons antwoord kon geven op onze vragen. D66 beloofde ons terug te mailen, maar dat hebben ze ook niet gedaan. 68

69 Voor quota PvdA GroenLinks Tegen Quota SP VVD SGP Verder: SP gelijke loon voor gelijk werk. GL vindt het nergens op slaan dat er met quota niet meer op kwaliteit geselecteerd wordt, want er zijn genoeg gekwalificeerde vrouwen. In Noorwegen heeft het geholpen, dus moeten wij het in NL ook doen. PvdA vindt dat we eerst het probleem moeten proberen op te lossen door als overheid zelf het goede voorbeeld te geven bij de benoeming van hoge ambtenaren. VVD is wel voor streefcijfers die het percentage van vrouwen in topfuncties moeten bevorderen, en vindt dat bedrijven en organisaties verantwoording moeten afleggen als het niet gelukt is om aandeel vrouwen in de top te vergroten. SGP vindt dat er helemaal geen probleem is en dat weinig vrouwen in de top veroorzaakt wordt doordat vrouwen het zelf niet willen en de ambitie niet hebben. Ze vinden het belachelijk dat feministen alle vrouwen dwingen om gelijk te zijn aan mannen. Onderzoek Hypothese: De verschillen in het bruto uurloon van mannen en vrouwen zijn in de periode 2006 t/m 2009 procentueel gezien verkleind. Onderzoeksvraag: Zijn de verschillen in het bruto uurloon van mannen en vrouwen in de periode 2006 t/m 2009 verkleind of vergroot? Variabelen: Gemiddelde bruto uurloon man Gemiddelde bruto uurloon vrouw Indicatoren: Zie hieronder. Deelvragen: 1) Beschrijvende vraag: Wat is het verschil in gemiddelde uurloon tussen mannen en vrouwen in de periode ? 2) Verklarende vraag: Wat zijn de oorzaken van deze verschillen in het gemiddelde uurloon tussen mannen en vrouwen in Nederland? 69

70 Deelvraag 1: Om te onderzoek of er verschillen zijn in het gemiddelde uurloon tussen mannen en vrouwen in het bedrijfsleven, hebben we gegevens gehaald uit een onderzoek van CBS over de gemiddelde uurloon in verschillende sectoren. Wij hebben alle sectoren die bij het bedrijfsleven behoren onder elkaar gezet, van die cijfers hebben wij berekend hoeveel brutoloon vrouwen krijgen van het brutoloon van de mannen in procenten. Daaruit kun je dus zien dat vrouwen in 2006 in het totaal gemiddeld 76,18% van het mannelijke gemiddelde brutoloon verdiende. In 2007 was dit 76,9%, ,27% en in ,09%. Hieruit kun je zien dat er een stijging is in de loop van 2006 tot In de volgende tabel hebben wij weergegeven, hoeveel procent de vrouwen van het mannelijke brutoloon verdienen. Vervolgens hebben wij berekend wat het beloningsverschil is voor de vrouw. Daaruit kun je dus zien dat het beloningsverschil in ,28% was, in ,1%, % en in ,91%. Hieruit kun je dus een daling van het brutoloon verschil zien tussen vrouwen en mannen. Deelvraag 2: Een deel van het van het loonverschil tussen de man en de vrouw kan worden verklaard. Uit onderzoek van Erdem en Hoeben blijkt dat beloningsverschillen voor een groot deel ontstaan door de volgende 2 oorzaken: Vrouwen op de arbeidsmarkt zijn gemiddeld jonger dan mannen op de arbeidsmarkt en hebben daardoor minder arbeidservaring, wat een negatief effect heeft op het uurloon. Vrouwen doen minder arbeidservaring op, omdat zij bij de komst van kinderen vaak de arbeidsmarkt tijdelijk verlaten en vervolgens in deeltijd gaan werken, wat een carrière veelal vertraagt. Bovendien verdienen werknemers in deeltijd gemiddeld minder dan werknemers in voltijd. 70

71 Maar zoals we net al zeiden, is hiermee maar een deel van de oorzaken verklaard. Dat wil zeggen dat als vrouwen dezelfde arbeidservaring zouden op doen als mannen en op dezelfde leeftijd zouden gaan beginnen met werken, de inkomens tussen mannen en vrouwen nog steeds verschillend zouden zijn. Wij weten dit doordat het CBS sinds de emancipatiemonitor van 2010, die gaat over de emancipatie uit het jaar 2008, heeft berekend wat de onverklaarbare oorzaken procentueel gezien zijn. Dat is dus het percentage dat overblijft als je de oorzaken als leeftijd en arbeidservaring eraf haalt. In het bedrijfsleven is het beloningsverschil 22%, en als je de oorzaken als leeftijd en arbeidservaring eraf haalt is het beloningsverschil 9%. Dit betekent dus dat een vrouw met hetzelfde opleiding niveau en dezelfde achtergrond nog steeds 9% minder verdiend dan haar mannelijke collega. Maar omdat ze dit pas sinds 2008 hebben berekend kunnen wij dit helaas niet vergelijken met voorgaande jaren. Conclusie Hypothese: De verschillen in het bruto uurloon van mannen en vrouwen zijn in de periode 2006 t/m 2009 procentueel gezien verkleind. Onderzoeksvraag: Zijn de verschillen in het bruto uurloon van mannen en vrouwen in de periode 2006 t/m 2009 procentueel gezien verkleind of vergroot? Deelvragen: 1) Beschrijvende vraag: Wat is het verschil in gemiddelde uurloon tussen mannen en vrouwen in de periode ? 2) Verklarende vraag: Wat zijn de oorzaken van deze verschillen in het gemiddelde uurloon tussen mannen en vrouwen in Nederland? Hypothese: klopt Antwoord op onze onderzoeksvraag: Uit deze cijfers blijkt dus dat de verschillen in bruto uurloon van mannen en vrouwen in de periode 2006 t/m 2009 procentueel gezien inderdaad zijn verkleind. We hebben daarbij onderzocht wat de oorzaken zijn van loonverschillen tussen mannen en vrouwen en of deze te verklaren zijn. Het blijkt dus dat vrouwen minder verdienen doordat ze niet dezelfde arbeidservaring hebben en doorgaands jonger zijn als ze gaan werken. Maar dat er ook een onverklaarbaar deel overblijft, en dat de vrouw in 2008 gemiddeld 9% minder verdiende dan de man, omdat ze vrouw is. 71

72 Bijlage 2, Artikel uit de Volkskrant Aantal vrouwen in de top blijft nog ver achter Aantal vrouwen aan de top blijft nog ver achter Wilco Dekker 08/09/11, 07:35 De nieuwe topvrouw van TNT Express, Marie-Christine Lombard, stelt zich op het Beursplein in Amsterdam voor aan medewerkers voorafgaand aan de beursgang van het expressbedrijf. TNT Express is het bedrijf met relatief gezien de meeste vrouwen aan de top. ANP Het Nederlandse beursgenoteerde bedrijfsleven komt nog niet in de buurt van de 30 procent vrouwen in de top, die binnenkort wettelijk wordt vastgelegd als streefcijfer. De meerderheid van de bedrijven heeft nog steeds geen enkele vrouwelijke commissaris of bestuurder in dienst. Daarbij zijn bekende namen als Ballast Nedam, ASMI, Binck Bank, CSM en Pharming. Dat blijkt uit de Dutch Female Board Index 2011 die vandaag wordt gepubliceerd. Volgens een recent aangenomen wet moet zowel de raad van bestuur als de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven in 2016 in principe voor minimaal 30 procent uit vrouwen bestaan. Slechts een van de 97 onderzochte bedrijven voldoet nu aan die norm: TNT Express. Het pakjesbedrijf lost daarmee de Achterhoekse apparatenfabrikant Nedap af als meest vrouwvriendelijke bedrijf. Ook KPN, Unilever, PostNL en Ahold hebben relatief veel vrouwen in de top. Ze halen de norm voor de raad van bestuur of de raad van commissarissen, maar niet voor beide. Ahold was lang koploper en vorig jaar de nummer twee, maar zakt door het vertrek van commissaris Karen de Segundo. Het supermarktconcern daalt mogelijk verder, omdat later dit jaar ook de Amerikaanse financieel bestuurder Kimberly Ross stopt. Jaarverslag Het wettelijke streefcijfer - bedrijven moeten in het jaarverslag uitleg geven als ze de norm niet halen - van 30 procent hing al een tijdje in de lucht. Niettemin is van een inhaalslag nog geen sprake. Dit jaar zijn 66 van de 716 bestuurders vrouw, oftewel 9,2 procent. Dat is maar een kleine stijging ten opzichte van een jaar eerder, toen de top voor 8,4 procent uit vrouwen bestond. 72

TNO-rapport Aan de slag met diversiteit. Praktische tips voor HR-beleid. Sjiera de Vries. Cristel van de Ven. Thijs Winthagen

TNO-rapport Aan de slag met diversiteit. Praktische tips voor HR-beleid. Sjiera de Vries. Cristel van de Ven. Thijs Winthagen TNO-rapport Aan de slag met diversiteit Praktische tips voor HR-beleid Sjiera de Vries Cristel van de Ven Thijs Winthagen TNO-rapport Aan de slag met diversiteit: Praktische tips voor HR-beleid Nederlandse

Nadere informatie

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? Voorbeelden van diversiteitsbeleid in de praktijk

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? Voorbeelden van diversiteitsbeleid in de praktijk Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? Voorbeelden van diversiteitsbeleid in de praktijk Nederlandse Organisatie voor toegepastnatuurwetenschappelijk onderzoek TNO S. de Vries, C. van de Ven, M. Nuyens,

Nadere informatie

Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010

Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010 Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010 Discriminatiemonitor niet-westerse migranten op de arbeidsmarkt 2010 Eline Nievers en Iris Andriessen (red.) Sociaal en Cultureel Planbureau

Nadere informatie

Hoogleraarbenoemingen in Nederland (m/v)

Hoogleraarbenoemingen in Nederland (m/v) Hoogleraarbenoemingen in Nederland (m/v) Mythen, feiten en aanbevelingen Marieke van den Brink Met dank aan: prof. dr. W.J. van den Akker (UU), prof. dr. N. Ellemers (Universiteit Leiden), dr. S.J. Noorda

Nadere informatie

Maak werk van geschiedenis

Maak werk van geschiedenis Maak werk van geschiedenis Oriëntatiegids voor historici op de arbeidsmarkt Marc Kruyswijk en Arjan Verweij eindredactie: Febe van der Wardt stichting Historisch Platform oorspronkelijke uitgave: 1998

Nadere informatie

Lessen over diversiteitsbeleid. bij gemeenten, provincies en waterschappen

Lessen over diversiteitsbeleid. bij gemeenten, provincies en waterschappen Lessen over diversiteitsbeleid 1 bij gemeenten, provincies en waterschappen 2 L e s s e n o v e r d i v e r s i t e i t s b e l e i d b i j g e m e e n t e n, provincies en waterschappen 3 Lessen over

Nadere informatie

[WE ZIJN GEEN LANGSTUDEERDERS OMDAT WE LUI ZIJN]

[WE ZIJN GEEN LANGSTUDEERDERS OMDAT WE LUI ZIJN] 2013 Universiteit Utrecht Faculteit Geesteswetenschappen Riva Godfried Irfaanah Pahladsingh Een onderzoek in het kader van het G5-project: In de wieg gelegd voor de wetenschap? Begeleider: Jan D. ten Thije

Nadere informatie

DE ZONNEBLOEM OOK VOOR 40-65 JARIGEN

DE ZONNEBLOEM OOK VOOR 40-65 JARIGEN DE ZONNEBLOEM OOK VOOR 40-65 JARIGEN Uitgevoerd in opdracht van de Zonnebloem provincie Overijssel Bacheloropdracht Technische Bedrijfskunde Roel Kikkert September 2010 Enschede Begeleider UT: Dr. R. van

Nadere informatie

Mobiliteit heeft prioriteit!?

Mobiliteit heeft prioriteit!? Mobiliteit heeft prioriteit!? Een studie naar de relatie tussen én de mogelijkheden van mobiliteit en het mobiliteitsbeleid in de Bibliotheek Rotterdam Erasmus Universiteit Rotterdam Faculteit Sociale

Nadere informatie

HOE THUISZORGORGANISATIES SAMENWERKING ORGANISEREN: VISIES, PRAKTIJKEN EN DILEMMA S

HOE THUISZORGORGANISATIES SAMENWERKING ORGANISEREN: VISIES, PRAKTIJKEN EN DILEMMA S HOE THUISZORGORGANISATIES SAMENWERKING ORGANISEREN: VISIES, PRAKTIJKEN EN DILEMMA S Rapportage over de samenwerking van thuiszorgmedewerkers met mantelzorgers en andere organisaties Marieke van Wieringen

Nadere informatie

Leidinggeven aan young professionals

Leidinggeven aan young professionals Leidinggeven aan young professionals Sylvie Boermans Jana Deprez Jeroen Stouten Martin Euwema Inhoudsopgave Voorwoord Hoofdstuk 1 1. 1. Generatie Y: Waarover praten we? 1. 2. Terug in de tijd 1. 3. Diversiteit

Nadere informatie

Het CJG, de oplossing voor de jeugdzorg? De invloed van vertrouwen en samenwerking op de organisaties binnen het Centrum voor Jeugd en Gezin.

Het CJG, de oplossing voor de jeugdzorg? De invloed van vertrouwen en samenwerking op de organisaties binnen het Centrum voor Jeugd en Gezin. Het CJG, de oplossing voor de jeugdzorg? De invloed van vertrouwen en samenwerking op de organisaties binnen het Centrum voor Jeugd en Gezin. Auteur: Eva Geesing 2 Het CJG, de oplossing voor de jeugdzorg?

Nadere informatie

Studenten over succesfactoren en verbeterpunten in hun rekenonderwijs

Studenten over succesfactoren en verbeterpunten in hun rekenonderwijs Studenten over succesfactoren en verbeterpunten in hun rekenonderwijs Amsterdam, 28 april 2015 Voorwoord Ook wel eens gehad dat je docent een cruciale rekenfout maakte, waardoor de klas dacht dat ze het

Nadere informatie

Gebruik mij als kompas, ik ken de richting beter dan je denkt. Over begeleiding van mensen met ASS bij studie- en beroepskeuze

Gebruik mij als kompas, ik ken de richting beter dan je denkt. Over begeleiding van mensen met ASS bij studie- en beroepskeuze Gebruik mij als kompas, ik ken de richting beter dan je denkt Over begeleiding van mensen met ASS bij studie- en beroepskeuze Marijke van Son Studentnummer: 2171084 Juni 2012, Beek en Donk Onderzoeksbegeleider:

Nadere informatie

De HRM er komt zo bij u. onderzoek naar de mensen achter het mensenwerk

De HRM er komt zo bij u. onderzoek naar de mensen achter het mensenwerk De HRM er komt zo bij u onderzoek naar de mensen achter het mensenwerk De HRM er komt zo bij u onderzoek naar de mensen achter het mensenwerk De HRM er komt zo bij u is een uitgave van Driessen HRM_Payroll.

Nadere informatie

Je moet echt een wil hebben, anders ga je het niet redden

Je moet echt een wil hebben, anders ga je het niet redden Je moet echt een wil hebben, anders ga je het niet redden Eindrapport van een verkennend onderzoek naar de succesvolle (her)instroom van langdurig werklozen in reguliere arbeid voor Gemeente Breda Lectoraat

Nadere informatie

De 10 tips voor. Succesvol Communiceren

De 10 tips voor. Succesvol Communiceren De 10 tips voor Succesvol Communiceren Wat je geeft, ontvang je terug ICM Uitgave De 10 tips voor Succesvol Communiceren Extra tip: Print dit 10 tips e-book voor optimaal resultaat 1 De 10 tips voor Succesvol

Nadere informatie

www.sellevanderwoude.nl

www.sellevanderwoude.nl PERSPECTIEF OP WERK PERSPECTIEF OP WERK Onderzoek naar het arbeidsperspectief in relatie tot de uitstroombestemming van leerlingen uit het praktijkonderwijs 12 juni 2015 Drs. Selle L. van der Woude www.sellevanderwoude.nl

Nadere informatie

Leren door te doen of doen door te leren?

Leren door te doen of doen door te leren? Leren door te doen of doen door te leren? Een onderzoek naar drijfveren, opleidingsachtergronden en ontwikkelingsbehoeften van allochtone ondernemers in verswaren Coach: Karin Pauls Datum: 7 december 2007

Nadere informatie

De meerwaarde van etnische diversiteit: goed voor de business. Een serie casestudies onder mkb-bedrijven

De meerwaarde van etnische diversiteit: goed voor de business. Een serie casestudies onder mkb-bedrijven De meerwaarde van etnische diversiteit: goed voor de business Een serie casestudies onder mkb-bedrijven TNO Kwaliteit van Leven Een uitgave van Div, met medewerking van het ministerie van Sociale Zaken

Nadere informatie

Leidraad zorgvuldig adviseren over vermogensopbouw. De klant centraal bij financieel dienstverleners

Leidraad zorgvuldig adviseren over vermogensopbouw. De klant centraal bij financieel dienstverleners Leidraad zorgvuldig adviseren over vermogensopbouw De klant centraal bij financieel dienstverleners Autoriteit Financiële Markten De AFM bevordert eerlijke en transparante financiële markten. Wij zijn

Nadere informatie

Studentenonderzoek 2015

Studentenonderzoek 2015 Anna van der Schors Studentenonderzoek 2015 Achtergrondstudie bij Handreiking Student & Financiën Nibud/Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting Nibud, juni 2015 Anna van der Schors Gea Schonewille

Nadere informatie

Vervolgevaluatie Eerst de Klas

Vervolgevaluatie Eerst de Klas Vervolgevaluatie Eerst de Klas In opdracht van: Platform Bèta Techniek Project: 2011.062 Publicatienummer: 2011.062.1124 Datum: Utrecht, 28 november 2011 Auteurs: Drs. Rob Bilderbeek Jesse Bos MSc MBA

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken in de zorg

Het Nieuwe Werken in de zorg Goed voor People, Planet en Profit? Onderzoek t.b.v. de Week van het Nieuwe Werken November 2012 2 Inhoud Samenvatting en conclusies 5 1 Inleiding 13 2 De zorg en het Nieuwe Werken 17 2.1 Wat is het Nieuwe

Nadere informatie

De kracht van sport. Sport, inspires our generation. Rapport bij de seminarreeks en masterclasses over de Kracht van Sport

De kracht van sport. Sport, inspires our generation. Rapport bij de seminarreeks en masterclasses over de Kracht van Sport De kracht van sport Sport, inspires our generation Rapport bij de seminarreeks en masterclasses over de Kracht van Sport 1 Voorwoord Wat is de kracht van sport? Dat was de uitdagende, prikkelende vraag

Nadere informatie

Werk zoeken en werk vinden Een vergelijkend onderzoek onder Turkse en autochtone Nederlanders

Werk zoeken en werk vinden Een vergelijkend onderzoek onder Turkse en autochtone Nederlanders Werk zoeken en werk vinden Een vergelijkend onderzoek onder Turkse en autochtone Nederlanders Edwin A.J. van Hooft Marise Ph. Born Toon W. Taris Henk van der Flier Vrije Universiteit, Amsterdam, 2004.

Nadere informatie

Een vergelijking van de Werktop-aanpak met de aanpak in de gemeente Assen

Een vergelijking van de Werktop-aanpak met de aanpak in de gemeente Assen Bijlage III Een vergelijking van de Werktop-aanpak met de aanpak in de gemeente Assen 1 Inleiding In deze bijlage kijken we in de spiegel van Assen. De gemeente Assen heeft namelijk, samen met aangrenzende

Nadere informatie

Van school naar werk.

Van school naar werk. Van school naar werk. Samen werken aan een veilige en gezonde loopbaan Visies en ideeën voor een preventiecultuur bij jongeren Inhoud Inleiding... 4 Assuralia en de jongeren... 5 Deel I : Jongeren en

Nadere informatie

En dan nu personeelsmanagement in de praktijk

En dan nu personeelsmanagement in de praktijk En dan nu personeelsmanagement in de praktijk Loek Th.R. Wijchers 27 Inleiding Selecteren Introductie Opleiden Beoordelen Functiewaardering Kwaliteitszorg Literatuur De auteur Inleiding Er is momenteel

Nadere informatie