Kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid

Transcriptie

1 Omgangsvormen en Sociale Veiligheid Raad van Hoofdcommissarissen

2 Omgangsvormen en Sociale Veiligheid Februari 2009 Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit

3 Voorwoord Voor u ligt de kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid. In deze nota wordt de samenhang beschreven tussen de beleidsterreinen omgangsvormen, diversiteit en integriteit. De afgelopen jaren zijn de korpsen nadrukkelijk met deze onderwerpen aan de gang gegaan. Met name in het curatieve deel van omgangsvormen is geïnvesteerd. We zien dan ook positieve ontwikkelingen ten aanzien van de cultuur. Dat wordt ook zichtbaar in het NISSO onderzoek van 2006, waarvan de resultaten in maart 2007 zijn gepresenteerd. We zijn op de goede weg en er zijn duidelijk stappen voorwaarts gezet. Dit betekent echter niet dat we achterover kunnen leunen. Er is nog genoeg te doen. Zo zal de komende tijd meer aandacht moeten worden besteed aan de implementatie en verankering van beleid om zo ongewenste omgangsvormen te voorkomen, het zogenaamde preventieve deel. Deze nota en andere instrumenten zoals de Beroepscode (benoemd als Code Blauw) geven de leidinggevenden instrumenten in handen om hieraan nog meer aandacht te besteden. Omgangsvormen kenmerken zich vooral door respect, één van de zeven waarden beschreven in de beroepscode. Respect in de organisatie naar elkaar, maar ook respect buiten naar de burger toe. Respect is dus een belangrijk sleutelwoord voor het gedrag van politiemedewerkers. Ik hoop dat deze nota u inspireert en enthousiasmeert zodat er sociale veiligheid bereikt kan worden voor ieder individu in onze organisaties. Magda Berndsen-Jansen, Portefeuillehouder diversiteit en discriminatie 2 3

4 Inhoudsopgave 1. Inleiding 9 2. Omgangsvormen en de context Omgangsvormen Aanleiding en historie Inhoud Samenhang met andere beleidsterreinen Beleidsontwikkeling Algemeen beleid Uitgangspunten Betrokkenen bij het beleid omgangsvormen Preventief beleid Bewustwording Monitoren Curatief beleid Meldingen en klachten Aanpak van meldingen en klachten Implementatie

5 Samenvatting en aanbevelingen De aanleiding voor deze nota is de roep om meer eenduidigheid en uniformiteit in het beleid rondom omgangsvormen voor de politie. Dit komt naar voren vanuit het Landelijk overleg vertrouwenspersonen en wordt ondersteund door de rapportage van het onderzoek naar omgangsvormen en werkbeleving uitgevoerd door de Rutgers Nisso groep in Deze rapportage laat zien dat er goede vorderingen worden gemaakt, maar dat het ook nodig is om het beleid verder vorm te geven en daarmee een bijdrage te leveren aan de cultuurverandering. Het doel van de nota is om kaders aan te reiken voor de ontwikkeling van het beleid omgangsvormen en sociale veiligheid. En daarmee een bijdrage te leveren aan gewenste omgangsvormen en de sociale veiligheid in de korpsen te bevorderen. In deze nota wordt aandacht gevraagd voor de rol die de korpsleiding en het management binnen de cultuurverandering en de ontwikkeling van het beleid hebben. Er is meer aandacht nodig voor preventie van ongewenste omgangsvormen. Daarin heeft de centrale vertrouwenspersoon een specifieke rol. Haar / zijn taken worden verbreed naar advisering en ondersteuning van korpsleiding, het management en de leidinggevenden. Dit heeft tot gevolg dat er een directe relatie nodig is tussen de centrale vertrouwenspersoon en de korpsleiding. Geheimhouding en vertrouwelijkheid zijn het uitgangspunt voor een goed functioneren als (centrale) vertrouwenspersoon. Deze geheimhouding en vertrouwelijkheid vinden de basis in de Arbo wetgeving en zijn geborgd in het aanstellingsbesluit. Dit betreft alleen de taakonderdelen en werkzaamheden uitgevoerd in de functie van vertrouwenspersoon. Samenhang aanbrengen in de beleidsontwikkeling tussen omgangsvormen, integriteit en diversiteit is nodig vanwege de gemeenschappelijke gerichtheid op gewenst gedrag en doordat er in de uitvoering van het beleid sprake is van activiteiten die raakvlakken met elkaar hebben. Er is een uniforme klachtenregeling nodig, welke voldoet aan alle juridische eisen volgens het arbeidsrecht en de Arbo wetgeving, en die bruikbaar is in alle regiokorpsen. 6 7

6 1. Inleiding De afgelopen jaren is door alle regiokorpsen geïnvesteerd om het beleid omgangsvormen en sociale veiligheid vorm te geven. Het beleid heeft zich constant ontwikkeld en de implementatie van het beleid krijgt steeds meer vorm binnen de politieregio s. Er is hierin echter onvoldoende samenhang en eenduidigheid aangebracht. Dit wordt bevestigd door diverse onderzoeken en maatschappelijke ontwikkelingen zoals het Nisso -onderzoek van 2000 en de herhaling hiervan in Het blijkt dat een zekere vooruitgang is geboekt, maar dat het ook nodig is om het beleid verder vorm te geven. Het beleid omgangsvormen richt zich op het preventieve en curatieve beleid. Het draagt bij aan het bevorderen van goede omgangsvormen binnen de politie en aan een cultuurverandering. Goede omgangsvormen worden zichtbaar in respectvol omgaan met elkaar en is belangrijk voor het werven en behouden van medewerkers waaronder allochtonen, vrouwen, homoseksuelen en anders validen. Een cultuurverandering is een langdurig proces, dat voortdurend aandacht vraagt van de korpsen. Het vraagt als basis een integere politieorganisatie, waar sprake is van sociale veiligheid en een multicultureel vakmanschap bij iedere medewerker. De kadernota omgangsvormen is een richtlijn voor het ontwikkelen van beleid in de korpsen en geeft aandacht aan: De rol van de korpsleiding en leidinggevenden bij het vormgeven van het beleid in de praktijk. Meer ruimte voor preventieve activiteiten. De verbreding van taken en verankering van de functie van de centrale vertrouwenspersoon. Het creëren van samenhang tussen beleidsterreinen die een raakvlak hebben met omgangsvormen zoals integriteit en diversiteit. Een uniforme klachtenregeling. De kadernota is ontwikkeld door het Landelijk Expertisecentrum Diversiteit ( LECD) in samenwerking met een werkgroep Kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid. Daarbij zijn ze ondersteund door de beleidsadviseur diversiteit van VTS Politie Nederland, onderdeel NPI. Het LECD is een kenniscentrum voor diversiteit en discriminatie binnen de politie in Nederland. Zij heeft tot taak het ondersteunen van de korpsen en de politieorganisaties bij het diversiteitmanagement o.a. door het ontwikkelen van instrumenten voor beleid en monitoren. 8 9

7 Leeswijzer In hoofdstuk 1 wordt in de inleiding een korte schets gegeven van de stand van zaken en het doel van deze nota. Vervolgens wordt in hoofdstuk 2 aandacht gegeven aan de begrippen omgangsvormen, integriteit en diversiteit en de samenhang tussen deze drie beleidsterreinen. In hoofdstuk 3 wordt de richting voor het nieuwe beleid omgangsvormen en sociale veiligheid beschreven. Specifieke aandacht is er voor het preventieve en curatieve beleid. Bij deze nota behoort een apart deel met bijlagen zoals een actuele klachtenregeling ongewenste omgangsvormen, een beschrijving van de taken van de centrale vertrouwenspersoon en een stroomschema. 2. Omgangsvormen en de context. Inleiding In dit hoofdstuk wordt het beleid omgangsvormen en sociale veiligheid beschreven door aandacht te geven aan de aanleiding, historie en inhoud. Vervolgens wordt de samenhang beschreven met het beleid gericht op integriteit en diversiteit. Aansluitend wordt er ingegaan op de wet en regelgeving in relatie tot de diverse definities die gehanteerd worden binnen het beleid omgangsvormen Omgangsvormen Aanleiding en historie De politie is sinds de jaren 90 schoorvoetend begonnen met ontwikkelen van beleid op het gebied van seksuele intimidatie, dat gericht was op de aanpak hiervan op het werk. Al snel werd duidelijk dat onveiligheid op de werkplek ook te maken heeft met andere vormen van grensoverschrijdend gedrag; zoals pesten, treiteren, agressie, geweld, en ongewenste bejegening op grond van seksuele voorkeur of etnische afkomst (de bejegeningkant van discriminatie). Seksuele intimidatie heeft als katalysator gewerkt om ongewenste omgangsvormen breder zichtbaar te maken in de organisatie. Reden voor de Nederlandse politie om haar beleid te verbreden naar beleid omgangsvormen om zo ongewenste omgangsvormen te voorkomen. In 1996 is op het gebied van seksuele intimidatie gestart met het beleid Werken aan veiligheid en leefbaarheid in de organisatie wat grotendeels is gebaseerd op de Arbo wet Daarin is aandacht gevraagd voor de preventie en de aanpak van klachten (het curatieve deel) van aanvankelijk seksuele intimidatie en later ongewenste omgangsvormen. Het tweesporenbeleid, preventie en de aanpak van klachten, vormt nog steeds het uitgangspunt voor de aanpak van ongewenste omgangsvormen in zijn geheel. De aandacht is in eerste instantie uitgegaan naar het curatieve onderdeel. De aanpak van meldingen krijgt de meeste aandacht. De vertrouwenspersoon speelt een grote rol in deze aanpak. De lijnverantwoordelijkheid blijft veelal achterwege of wordt niet naar alle tevredenheid opgepakt. De preventieve kant is onderbelicht, maar heeft een grote prioriteit

8 Inhoud Onder omgangsvormen wordt verstaan de manier waarop mensen met elkaar omgaan. Respect is een belangrijk sleutelwoord voor het gedrag, de omgang tussen politiemedewerkers onderling en voor de manier waarop er met burgers wordt omgegaan. Ongewenste omgangsvormen is een algemene aanduiding van bejegening van medewerkers onder elkaar, die in onze maatschappij als onbetamelijk, vernederd of ongewenst wordt geacht. Het doel van het beleid is het tegengaan en aanpakken van ongewenste omgangsvormen op het werk om zo voor elke medewerker een veilige en sociale werkplek te creëren. Ongewenst gedrag is vaak heel subtiel, zo subtiel zelfs dat wie het betreft er aan onderdoor kan gaan zonder dat de omgeving het signaleert of waar neemt. Het gaat daarbij om de beleving van de betrokkene, ook wel subjectieve beleving benoemd. Het bespreekbaar maken van deze subjectieve beleving is voor mensen in de politieorganisatie moeilijk, omdat zij gewend zijn aan objectieve criteria als basis voor het werk zoals de regelgeving in het strafrecht, bewijzen en bewijslast. Bij ongewenste omgangsvormen gaat het niet over objectieve begrippen, maar over de subjectieve beleving. Deze beleving is leidend voor de manier waarop hiermee wordt omgegaan. De wettelijke basis voor het beleid omgangsvormen is de Arbo-wet. Daarin is de verplichting opgenomen voor werkgevers om beleid te voeren ter voorkoming, en indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Als gevolg van wijziging van de Arbo-wet 1998 per 1 januari 2007 (artikel 1, derde lid, onder e) worden de definities van seksuele intimidatie en agressie en geweld omschreven onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting. In deze nota wordt het begrip ongewenste omgangsvormen, waaronder seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en intimidatie, gehandhaafd vanwege de inburgering van deze term. De verschillende begrippen zijn in de wetgeving als volgt omschreven: Seksuele intimidatie: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. Dit is zichtbaar in een aantal verschijningsvormen. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook om aanranding en verkrachting, seksuele chantage. Dit kan zover gaan dat de kans op promotie en beslissingen op het werk afhangt van verrichte seksuele diensten. Door dit gedrag ontstaat een vijandige of seksueel intimiderende en kwetsende omgeving, die de waardigheid van de betrokken medewerker aantast. Agressie en geweld voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen. Pesten: alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element van pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich in o.a. woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Veelal is het doel van de dader opzettelijk een andere persoon te kwetsen en te vernederen. Intimidatie (=discriminatie): gedrag dat met de hoedanigheden of gedragingen, betrekking hebbend op het maken van onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero - of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd of handicap, verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. Hoewel discriminatie niet wordt genoemd als een van de factoren van psychosociale arbeidsbelasting wordt dit begrip in deze kadernota nadrukkelijk wel meegenomen. Dit geldt temeer nu het voornemen bestaat dit alsnog op te nemen in de wet. De huidige definitie wordt ontleend aan de diverse wetten ter zake gelijke behandeling

9 2.2. Samenhang met andere beleidsterreinen Omgangsvormen heeft sterke verwantschap met de beleidsterreinen integriteit en diversiteit. Ieder heeft vanuit een eigen perspectief een relatie met gedrag. Daarmee zijn ze van belang voor de sociale veiligheid in de organisatie. Een integere politieorganisatie wordt gekenmerkt door gewenst gedrag in overeenstemming met de geldende waarden en normen en is zichtbaar in de omgangsvormen en afgestemd op de maatschappelijke context, namelijk de divers samengestelde samenleving. (Zie onderstaand schema). gewenste omgangsvormen in Een integere organisatie omvat een divers samengestelde organisatie Elk beleidsterrein heeft binnen de politie een specifiek karakter. Ondanks de samenhang hebben zij ieder eigen uitgangspunten. Bij integriteit betreft dit o.a. het uitgangspunt transparantie en betrouwbaarheid ook binnen de interne onderzoeken en bij het sanctioneren. Het heeft een individueel karakter en raakvlakken met organisatie en professie. Bij omgangsvormen is het uitgangspunt geheimhouding en vertrouwelijkheid. Het heeft een sterk individueel karakter met een relationele component en gericht op bejegening. Diversiteit heeft als karakteristiek het ontwikkelen van beleid t.a.v. diverse groepen medewerkers en het multicultureel vakmanschap bij iedere politiemedewerker. De samenhang tussen de drie beleidsterreinen komt naar voren bij implementatieactiviteiten en preventieve activiteiten om de bewustwording te stimuleren en integer handelen en gewenste omgangsvormen te bevorderen. Er wordt gebruik gemaakt van dezelfde instrumenten, zoals de beroepscode en het bespreekbaar maken van dilemma s. (Zie onderstaand schema) Integriteit heeft een relatie met intrinsieke betrouwbaarheid in het gedrag en handelen van medewerkers, met andere woorden doe wat je zegt en zeg wat je doet. Integer handelen is het goede doen in een specifieke situatie en is situationeel gebonden. Elke situatie vraagt opnieuw bewust nadenken over het gepaste en gewenste gedrag. Een integere politie is zich ervan bewust dat betrouwbaarheid een belangrijke voorwaarde is voor het adequaat invullen van haar taak om de openbare orde te handhaven en daarmee de veiligheid van burgers te bevorderen. Integriteit heeft tegelijk een interne component gericht op het handelen als medewerker van een organisatie en in de verhouding tussen collega s onderling. Het betekent op gepaste wijze omgaan met elkaar en de burger. Gepast betekent op basis van wet en regelgeving en op basis van intermenselijke verhoudingen en respect. De politie is een organisatie van en voor alle groepen, meerderheden en minderheden in onze samenleving. De legitimiteit van de politie is daarin gewaarborgd. Een belangrijk element van deze legitimiteit is dat de politie wordt herkend als een organisatie waarin diversiteit zichtbaar en geïntegreerd is. Diversiteit omvat alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen bijv. door geslacht, leeftijd, fysieke mogelijkheden, etnische afkomst, religieuze achtergrond, bekwaamheden, seksuele voorkeur en werkstijlen. Diversiteit is, evenals integriteit, een business issue. Integriteit begint bij jezelf en heeft een relatie met de burger in de diverse samenleving ( beleid diversiteit), met je collega op de werkvloer ( beleid omgangsvormen en sociale veiligheid) en met de organisatie en zijn / haar verwachtingen. In het bovenstaande is een schets gegeven van de samenhang en van het belang van daadwerkelijk werken vanuit die samenhang. Dit onderdeel valt echter buiten het bereik van deze nota. Preventie: bewustwording, bespreekbaar maken van dilemma s en beroepscode integriteit: Transparantie en betrouwbaarheid: individueel, organisatie en professie BIV / BIO omgangsvormen: Geheimhouding en vertrouwelijkheid: individueel, relationeel en bejegening Vertrouwenspersonen diversiteit: Ontwikkeling: beleid, HRM activiteiten Diverse groepen medewerkers en multicultureel vakmanschap bij iedere medewerker 14 15

10 3. Beleidsontwikkeling Inleiding In dit hoofdstuk wordt eerst ingegaan op de algemene uitgangspunten voor beleidsontwikkeling. Vervolgens worden de twee sporen van het beleid omgangsvormen: het preventieve en curatieve spoor toegelicht. Vervolgens wordt aandacht gegeven aan de uitgangspunten voor de implementatie Algemeen beleid Uitgangspunten De verantwoordelijkheid voor de twee sporen van het beleid omgangsvormen nl. preventief en curatief ligt bij de korpsleiding en de leidinggevenden. Dit wordt zichtbaar in de voortgang, inbedding en borging van maatregelen en activiteiten, gevolgd door het adequaat monitoren en zo nodig bijstellen van het beleid. De korpsleiding heeft hierin een leidende rol. Geheimhouding en vertrouwelijkheid zijn het uitgangspunt voor een goed functioneren als centrale vertrouwenspersoon en vertrouwenspersoon. Deze geheimhouding en vertrouwelijkheid vinden hun basis in de Arbo wetgeving. Dit is geborgd in het aanstellingsbesluit en betreft de taakonderdelen en werkzaamheden uitgevoerd in de functie van vertrouwenspersoon en reikt tot de grenzen van de politieregio. Deze uitgangspunten zijn van belang voor het creëren van vertrouwen en veiligheid bij de medewerkers. In de loop van de jaren is gebleken dat de vertrouwenspersonen ook bevraagd werden op zaken aangaande integriteit en arbeidsconflicten. Vanwege de vertrouwelijkheid en geheimhoudingsplicht behoort dit niet tot de taken van de vertrouwenspersonen. Dergelijke zaken behoren tot het terrein van het Bureau Integriteit en Veiligheid (BIV / BIO), waarvoor specifiek de richtlijn melden van (vermoedens van) misstanden ontwikkeld is. Een goede samenwerking tussen de centrale vertrouwenspersoon en het meldpunt integriteit c.q. de adviseur integriteit is noodzakelijk. Aan deze nota is een stroomschema (bijlage 3) toegevoegd waarin de relatie tussen het beleid omgangsvormen en de richtlijn melden van ( vermoedens van ) misstanden zichtbaar wordt

11 Betrokkenen bij het beleid omgangsvormen Centrale vertrouwenspersoon De taakinvulling van de centrale vertrouwenspersoon is verbreed van coachen en begeleiden van de vertrouwenspersonen naar ook het adviseren en ondersteunen van korpsleiding, het management en de leidinggevenden. Dit betreft het omgaan met meldingen en klachten en ontwikkelen van passend beleid. Daarnaast adviseert zij over de samenhang tussen beleidsterreinen omgangsvormen, integriteit en diversiteit. Vanwege de inbreng bij beleidsadvisering en ontwikkeling, de geheimhouding en het kunnen garanderen van de privacy van de medewerkers legt de centrale vertrouwenspersoon inhoudelijke verantwoording af aan de korpsleiding. Daarnaast wordt o.a. verantwoording afgelegd door het adequaat registreren van meldingen en klachten en het verwerken daarvan in een jaarplan. De centrale vertrouwenspersoon in de organisatie staat in directe relatie tot de korpsleiding cq. het College van Bestuur bij de politieacademie en de directie van VTS/NPI. Alleen bij complexe zaken begeleidt de centrale vertrouwenspersoon melders van ongewenste omgangsvormen. Gezien de complexiteit van de materie, de functieverzwarende omstandigheden en het solistisch werken is extra ondersteuning voor de centrale vertrouwenspersoon belangrijk. Daarbij kan gedacht worden aan vormen van supervisie, intervisie en specifieke deskundigheidsbevordering. Tevens is in een bijlage (bijlage 2) een beschrijving van het profiel van de centrale vertrouwenspersoon opgenomen. Vertrouwenspersonen Vertrouwenspersonen op de werkvloer hebben een signalerende en adviserende rol naar de leidinggevenden en centrale vertrouwenspersoon. Goede samenwerking tussen deze betrokkenen kan leiden tot een goede aanpak en preventie van ongewenste omgangsvormen. Vertrouwenspersonen worden gecoacht door de centrale vertrouwenspersoon. Leidinggevenden. De korpsleiding, het managementteam en (direct) leidinggevenden zijn primair verantwoordelijk om de medewerkers te beschermen tegen ongewenste omgangsvormen. De voorbeeldrol van de leidinggevenden voor medewerkers is binnen de drie beleidsterreinen omgangsvormen, integriteit en diversiteit identiek,. De leidinggevenden zijn tevens de initiators van de beleidsontwikkeling en verantwoordelijk voor het creëren van draagvlak en een adequate aanpak van ongewenste omgangsvormen. Bij een zorgvuldige aanpak van ongewenste omgangsvormen is er veel minder verlies voor zowel de melder, de pleger als de organisatie. Medewerkers. De aandacht richt zich op de bewustwording van eigen gedrag, weerbaarheid en diverse thema s binnen het beleid omgangsvormen. Bijzondere aandacht moet er zijn voor nieuwe medewerkers en studenten in de organisatie. De studenten vragen om een specifieke aanpak. Er is een gedeelde verantwoordelijkheid van korps en politieacademie. Het is noodzakelijk dat er gedurende de opleiding én bij de introductie op de werkplek door de docenten en de vertrouwenspersonen aandacht gegeven wordt aan omgangsvormen. Het is van wezenlijk belang om omgangsvormen een structurele plaats in het politieonderwijs te geven Preventief beleid Het preventieve beleid is gericht op het voorkomen van ongewenst gedrag. Onderdelen van een effectief preventief beleid zijn de bewustwording van het kunnen voorkomen van ongewenste omgangsvormen. Dit kan door het stimuleren van praten over gewenste omgangsvormen en het monitoren van het beleid. Hieronder worden deze onderdelen en andere uitgelegd Bewustwording De bewustwording van gewenste omgangsvormen wordt gestimuleerd door o.a. een duidelijk uitgedragen beleid van de korpsleiding over omgangsvormen. Het management heeft hierin een leidende rol door het korps adequaat te informeren over het voorgenomen beleid en voorlichting te geven over de rol van vertrouwenspersonen. Het bespreekbaar maken van het onderwerp en bewust maken van de medewerkers van de effecten van ongewenste omgangsvormen wordt door de leidinggevende vormgegeven in werkoverleggen en functioneringsgesprekken Monitoren De centrale vertrouwenspersoon speelt een belangrijke rol bij het monitoren van het beleid omgangsvormen en sociale veiligheid. Door regelmatig overleg tussen de korpsleiding en de beleidsmedewerker wordt het beleid tussentijds geëvalueerd en tijdig bijgesteld. Een risico-inventarisatie is daarbij van belang 18 19

12 om vast te stellen of de gestelde doelen zijn bereikt en waarom maatregelen wel of niet effectief zijn geweest. Daarbij komen zaken aan de orde zoals cultuur, werkklimaat, de samenstelling van het personeel, machtsevenwicht en kwetsbare groepen. Het monitoren van het beleid wordt landelijk ondersteund door het referentiekader diversiteit, ontwikkeld door het LECD in samenwerking met de centrale vertrouwenspersonen. Dit is gericht op: De aanstelling en de positionering van de centrale vertrouwenspersonen,. De aanstelling van deskundige vertrouwenspersonen. De aanwezigheid van een klachtenregeling en deskundige ( interregionale ) klachtencommissie. Ruimte en mogelijkheden voor deskundigheidsbevordering van leidinggevenden en medewerkers wat betreft omgangsvormen. Het toetsen van sociale veiligheid is tevens een onderdeel van het medewerker -tevredenheidonderzoek (MTO) en van de functionering - en ontwikkelingsgesprekken Curatief beleid Het curatieve beleid gaat over de aanpak van meldingen en klachten. De term curatief komt voor in het arbeidsrecht cq. administratief recht. Dit vormt de basis voor het beleid omgangsvormen en sociale veiligheid en de juridische aanpak van ongewenste omgangsvormen Meldingen en klachten Het melden van ongewenste omgangsvormen bij de leidinggevenden en/ of vertrouwenspersonen wordt benoemd als meldingen. Dit valt in het informele traject van de aanpak van ongewenste omgangsvormen. In het informele traject is er geen sprake van een klacht (en dus ook niet van een klager of aangeklaagde). Het informele traject is gericht op het bezien van een mogelijke oplossing tussen partijen. De melder bepaalt wat er wel of niet ondernomen wordt. Deze fase is om te kijken of / en onder welke voorwaarden en condities betrokkenen weer met elkaar kunnen werken. Er wordt aandacht gegeven aan ondersteuning, begeleiding of bemiddeling bij het omgaan met elkaar. De aanpak in het informele traject kan leiden tot een aanpak in het formele traject of zelfs tot een intern onderzoek. Dit betekent dat de melding of klacht kan leiden tot een disciplinaire afdoening. Het is van belang dat de melder van deze mogelijke consequenties vooraf op de hoogte wordt gesteld. Een klacht is een melding van ongewenste omgangsvormen bij de klachtencommissie ongewenste omgangsvormen. Deze wordt schriftelijk ingediend. Men verzoekt in deze schriftelijke klacht om een onderzoek te doen naar vermeende ongewenste omgangsvormen en ontvangt daarop een ontvangstbevestiging. In deze fase is er veelal sprake van (verdere) escalatie, waar het de werkverhoudingen betreft. Het is een van de laatste mogelijkheden om het gedrag van de ander aanhangig te maken, te stoppen en onderzoek te doen. In de praktijk is gebleken dat na een klachtonderzoek een terugkeer van klager én aangeklaagde op het werk c.q. een herstel van werkverhoudingen tussen hen nagenoeg onmogelijk is geworden. Klagers worden door vertrouwenspersonen geadviseerd een klacht in te dienen bij de klachtencommissie voor onderzoek naar de zaak. Ook het doen van aangifte bij de politie is mogelijk. Voor het onderzoek van een klacht is een uniform landelijk klachtenreglement omgangsvormen opgesteld (zie bijlage). Daarmee kan willekeur en rechtsongelijkheid voorkomen worden, zowel ten opzichte van de klager als van de aangeklaagde. Dit bevordert het vertrouwen in een goede klachtafhandeling. Integriteitschendingen worden onderzocht in interne onderzoeken en bij de korpsleiding aangevraagd. Deze vorm van onderzoek wordt in eerste instantie niet ingezet bij een onderzoek naar ongewenste omgangsvormen. Bij onderzoeken naar ongewenste omgangsvormen kan gebruik gemaakt worden van de klachtencommissies. Wanneer blijkt dat er sprake is van plichtsverzuim kan er reden tot een intern onderzoek zijn. De korpsleiding besluit in overleg met de centrale vertrouwenspersoon en het hoofd BIV / BIO op welke manier er onderzoek wordt gedaan Aanpak van meldingen en klachten De aanpak van meldingen en klachten omvat vier onderdelen die hieronder worden uitgewerkt. Vroegtijdig signaleren Ongewenste omgangsvormen eerder signaleren en in een vroegtijdig stadium aanpakken leidt tot minder kans op escalatie. Adequaat omgaan met signalen door leidinggevenden is daarom van essentieel belang. Leidinggevenden zijn dragers van het beleid omgangsvormen en geven de kaders aan voor het omgaan met elkaar. Zij zijn rolmodel. De verantwoordelijkheid om ongewenste omgangsvormen te signaleren, erkennen, bespreekbaar te maken en aan te pakken ligt bij de leidinggevenden

13 Elke medewerker heeft ook een eigen verantwoordelijkheid om ongewenste omgangsvormen te signaleren en bespreekbaar te maken. Een veilige werkomgeving is voor medewerkers een voorwaarde om makkelijker en eerder, kenbaar te maken dat ze last hebben van ongewenste omgangsvormen. De medewerker, die het gevoel heeft serieus te worden genomen, zal het ongewenste gedrag bespreekbaar durven maken. Opvang en begeleiding door leidinggevenden en vertrouwenspersonen Als er een melding is gedaan bij de vertrouwenspersoon en/of de leidinggevenden, of er is een klacht ingediend bij de klachtencommissie wordt de melding aangepakt en de klacht onderzocht. Voor de goede aanpak van ongewenste omgangsvormen heeft de arbeidsinspectie uitgangspunten geformuleerd, te weten: o Het ongewenste gedrag stopt. o De melder/klager behoudt zijn baan. o De organisatie zorgt voor een veilige werkomgeving voor de melder/klager. o De melder/klager ondervindt geen nadelige gevolgen van het melden / klagen. Leidinggevenden moeten specifieke kennis over de aanpak van ongewenste omgangsvormen kunnen toepassen. Daardoor kunnen ongewenste omgangsvormen worden aangepakt met veel minder verlies voor zowel de melder, de pleger als de organisatie. Melders van ongewenste omgangsvormen kunnen ook bij de vertrouwenspersonen terecht voor eerste opvang en begeleiding. Zij hebben een luisterend oor, geven advies, verwijzen, begeleiden bij bemiddeling, ondersteunen bij het indienen van een klacht bij de klachtencommissie of bij het doen van aangifte. Daarnaast is een vertrouwenspersoon coach en/of samenwerkingspartner van leidinggevenden bij de aanpak van ongewenste omgangsvormen door signaleren en adviseren. Bemiddeling Onderzoek heeft uitgewezen dat 70% van de gevallen van ongewenste omgangsvormen stopt als men wordt aangesproken door derden. Soms realiseert men zich niet dat het gedrag als ongewenst wordt ervaren of is het feit, dat anderen in de organisatie op de hoogte zijn van het gedrag, de reden ermee te stoppen. Het doel van bemiddeling of mediation is om het ongewenste gedrag bespreekbaar te maken, te laten stoppen en zorg te dragen voor het herstellen van de arbeidsrelatie tussen beide partijen. Bemiddeling of mediation kan alleen plaats vinden als: Het ongewenste gedrag niet te ernstig is. Een niet te groot machtsverschil bestaat. Geen sprake is van een groep tegen een individu. Beide partijen zich kunnen vinden in een dergelijke oplossing. Voor bemiddeling kan geen gebruik gemaakt worden van vertrouwenspersonen en leden van klachtencommissies vanwege noodzakelijke onafhankelijkheid in het proces. Klachtbehandeling De Arbeidsomstandighedenwet 1998 wet verplicht de organisatie dat de korpsleiding een klachtencommissie instelt. Een klacht die bij de klachtencommissie omgangsvormen is ingediend wordt, indien de klacht ontvankelijk is, onderzocht door middel van hoor en wederhoor. Na het onderzoek geeft de klachtencommissie een advies aan de korpsleiding over de al dan niet gegrond verklaring van de klacht. In tegenstelling tot het strafrecht is niet het strikte bewijsrecht volgens het strafrecht (het negatief wettelijk bewijssysteem; het wettig en overtuigend bewijs) de basis voor de gegrond verklaring, maar de aannemelijkheid van het ongewenst gedrag volgens het arbeidsrecht (het vrije bewijssysteem). Bij het laatste dient de kanttekening gemaakt te worden dat, indien de klachtencommissie (bij gegrond verklaring van de klacht) adviseert tot het nemen van disciplinaire maatregelen er ingevolge vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep meer dan aannemelijkheid moet zijn: het dient dan te gaan om deugdelijk vastgestelde feiten, waarbij de overtuiging is verkregen dat de betrokken ambtenaar zich aan de hem verweten gedragingen heeft schuldig gemaakt (plichtsverzuim). Het toepassen van de omgekeerde bewijslast geldt niet ten aanzien van klachtbehandeling in het kader van de Arbeidsomstandighedenwet Een uniforme klachtenregeling is nodig, welke voldoet aan alle juridische eisen volgens het arbeidsrecht en de Arbo wetgeving, en die bruikbaar is in alle regiokorpsen

14 3.4. Implementatie Bij deze kadernota wordt een implementatieplan gemaakt dat regionaal bruikbaar is. Uitgangspunten voor de implementatie van deze kadernota zijn: Een adequate aanpak en afhandeling van meldingen en klachten is de verantwoordelijkheid van de lijn. Een adequate aanpak kenmerkt zich door de samenwerking van de lijn met de centrale vertrouwenspersoon, Contactgegevens: vertrouwenspersonen en bemiddelaars. Op deze wijze wordt adequaat gebruik gemaakt van de specifieke expertise. Aansluiten bij de situatie in de regio. Per regio wordt een stand van zaken Oude Apeldoornseweg vastgesteld. De centrale vertrouwenspersoon heeft hierin een taak in overleg 7333 NR Apeldoorn met de korpsleiding. In samenwerking met Postbus de 834 medezeggenschap over te gaan tot vaststelling en implementatie van 7301 het BB beleid. Apeldoorn Voor de implementatie van deze nota kunnen de korpsen ondersteuning Telefoon (055) verwachten van het LECD. Fax (055) Internet Kadernota Omgangsvormen en Sociale Veiligheid Bijlagen Raad van Hoofdcommissarissen Raad van Hoofdcommissarissen 24 25

15 Kadernota: Bijlage 1 REGLEMENT OMGANGSVORMEN EN SOCIALE VEILIGHEID POLITIE Inleiding Sedert 1994 is de werkgever wettelijk verplicht een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid te voeren. Hieronder valt een beleid met betrekking tot het (voorkomen van) ziekteverzuim van de werknemers. Onderdeel van dit beleid is de bescherming van werknemers tegen seksuele intimidatie en agressie en geweld. Dit wordt vermeld in de Arbeidsomstandighedenwet 1998 (hierna te noemen: de Arbowet). Met ingang van 1 januari 2007 dient de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 3, lid 2 van de (per die datum gewijzigde) Arbeidsomstandighedenwet 1998, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid te voeren dat gericht is op voorkoming en, indien dat niet mogelijk is, op beperking van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Onder dit laatste begrip vallen: seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten. Hoewel discriminatie hier niet als zodanig wordt genoemd, en het voor de hand had gelegen dat dit ook onder de definitie van PSA was opgenomen, strekt - op grond van de Kadernota omgangvormen en sociale veiligheid politie - het onderhavige beleid zich ook daartoe uit. Hiertoe bestaat temeer aanleiding nu het voornemen bestaat ook discriminatie op te nemen als een van de factoren van psychosociale arbeidsbelasting. In de nota omgangsvormen wordt zowel preventief als curatief beleid, het zogenoemde tweesporenbeleid vorm gegeven. Het doel van het beleid is te komen tot een professionele en integere organisatie. Aan deze kadernota is gekoppeld: het Reglement ongewenste omgangsvormen en sociale veiligheid, alsmede de toelichting daarop. Het Reglement omgangsvormen en sociale veiligheid bevat de regelgeving, die gehanteerd wordt zodra een medewerker die geconfronteerd wordt met ongewenste omgangsvormen, zich tot de vertrouwenspersoon wendt dan wel een schriftelijke klacht indient bij de klachtencommissie ongewenste omgangsvormen. Mogelijkheden tot aankaarten van ongewenste omgangsvormen Voor degene die op of in verband met het werk wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen is het van belang te weten dat er zowel een informele als een formele weg is om het ongewenste gedrag te doen stoppen

16 Informeel In geval een medewerker er zelf niet in slaagt de ongewenste omgangsvormen te (doen) stoppen kan hij zich in eerste instantie wenden tot zijn leidinggevende of de vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. Een gesprek met de leidinggevende kan heel effectief zijn, b.v. wanneer een collega de ongewenste omgangsvormen hanteert. Een gesprek tussen de leidinggevende en de collega kan soms de ongewenste omgangsvormen snel doen stoppen. Anders is het als de leidinggevende zelf degene is die zich schuldig maakt aan ongewenste omgangsvormen. In dat geval ligt inschakeling van een vertrouwenspersoon meer voor de hand. Er kunnen ook tegenstrijdige belangen zijn tussen de leidinggevende en de medewerker die wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen (=melder). Indien de melder alleen behoefte heeft om zijn/haar verhaal kwijt te willen of advies wil hebben, kan hij zich wenden tot de vertrouwenspersoon. De leidinggevende kan ook advies vragen aan de vertrouwenspersoon. In de informele fase is er sprake van een melding (en niet van een klacht en dus ook niet van een klager of aangeklaagde). Dat is eerst het geval bij het indienen van een schriftelijke klacht bij de klachtencommissie. Het een en ander biedt voordelen in het informele traject, omdat er dan (nog) geen sprake is van een juridische procedure en derhalve van juridisering van het gebeurde. Het informele traject richt zich er in eerste instantie op om te bezien of er een oplossing tussen partijen mogelijk is. Het laatste is niet aan de orde als de klacht te ernstig is of (in minder ernstige gevallen) als het niet lukt om met elkaar (melder/klager en degene tegen wie de melding/klacht is gericht), soms door tussenkomst van een derde (interne/ externe bemiddelaar c.q. mediator), in gesprek te komen voor het vinden van een oplossing. Omdat het in deze fase er niet zozeer om gaat om hetgeen gebeurd is (feiten) te onderzoeken en daaromtrent een uitspraak te doen (de schuldvraag speelt geen rol), maar veeleer om te kijken of en in hoeverre (onder welke voorwaarden/condities) de melder/klager en degene tegen wie de melding/ klacht zich richt weer (met elkaar) kunnen werken, is het voor hen maar ook voor de organisatie in zijn algemeenheid (waaronder ook de collegae) van groot belang tot een vergelijk te komen en van daaruit voort te bouwen op een betere manier van omgaan met elkaar op het werk. Desnoods met deskundige ondersteuning/ begeleiding. Formeel Het indienen van een schriftelijke klacht bij de klachtencommissie (formele fase) dient als een ultimum remedium gezien te worden. Het is de laatste mogelijkheid om het gedrag van de ander aan de kaak te stellen en te doen stoppen. Op basis van de klacht wordt dan uitvoerig onderzoek gedaan naar wat heeft plaatsgevonden. In deze fase is er veelal sprake van (verdere) escalatie, waar het de werkverhoudingen betreft. In de praktijk is gebleken dat na een klachtonderzoek een terugkeer van klager én aangeklaagde op het werk c.q. een herstel van werkverhoudingen tussen hen veelal nagenoeg onmogelijk is geworden. Daarvoor zijn de gemoederen op het werk vaak te hoog opgelopen. Op basis van dit onderzoek adviseert de klachtencommissie het bevoegde gezag over het al dan niet gegrond zijn van de klacht en bij gegrondheid van de klacht over het eventueel nemen van rechtspositionele maatregelen. Daar waar de klachtenregeling spreekt van hij, wordt uiteraard ook zij bedoeld. Hoofdstuk I Algemene bepalingen Artikel 1 Iedere medewerker dient zich te onthouden van ongewenste omgangsvormen jegens collegae op of in verband met het werk, ongeacht positie. Artikel 2 In dit Reglement wordt verstaan onder ongewenste omgangsvormen: a. seksuele intimidatie: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd; b. agressie en geweld: voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid; c. pesten: alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collegae, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag; 28 29

17 d. intimidatie (lees: discriminatie): gedrag dat met de hoedanigheden of gedragingen, betrekking hebbend op het maken van onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, burgerlijke staat, leeftijd of handicap, verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. aangeklaagde: de medewerker tegen wie een klacht inzake ongewenste omgangsvormen is ingediend bij de klachtencommissie; bemiddeling: het gezamenlijk oplossen van een geschil in verband met een confrontatie met ongewenste omgangsvormen met behulp van een bemiddelaar; bemiddelaar: een door de korpschef aangewezen, onpartijdige en aan de organisatie verbonden persoon die op deskundige wijze en met instemming van zowel de melder/klager als degene tegen wie de melding/ klacht zich richt, een bemiddeling uitvoert; bevoegd gezag: de desbetreffende burgemeester in zijn hoedanigheid van korpsbeheerder van het desbetreffende regiokorps, KLPD, Politieacademie, VTS PN en rijksrecherche als bedoeld in artikel 23, lid 1 van de Politiewet 1993 of zijn vervanger, voor zover hiervoor mandaat is verleend, dan wel de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, de Minister van Justitie of de korpschef als gemandateerd korpsbeheerder; centrale vertrouwenspersoon: de binnen de politie daartoe door de korpschef benoemt functionaris die zich bezighoudt met de begeleiding van vertrouwenspersonen en zo mogelijk van melders /klagers in complexe zaken. Daarnaast heeft hij een adviserende, coördinerende en beleidsvormende taak wat betreft omgangsvormen in directe relatie tot de korpsleiding; derde: de persoon die door de klachtencommissie wordt/is opgeroepen om, anders dan als getuige, informatie te verschaffen over en in verband met de ter zake ingediende klacht; getuige: de persoon die door de klachtencommissie wordt/is opgeroepen om als getuige informatie te verschaffen over hetgeen hem uit eigen waarneming/ wetenschap of anderszins bekend is over en in verband met de ter zake ingediende klacht; klacht: schriftelijke uiting van ongewenste omgangsvormen ingediend bij de klachtencommissie; klachtencommissie: de door de korpschef ingestelde commissie ter behandeling van klachten inzake ongewenste omgangsvormen; klager: de medewerker die een klacht inzake ongewenste omgangsvormen heeft ingediend bij de klachtencommissie; korpschef: de functionaris als bedoeld in artikel 24 dan wel artikel 38, lid 3 van de Politiewet 1993; leidinggevende: de medewerker die op welk niveau dan ook leiding geeft aan (een groep van) medewerkers; mediator: een door de korpschef aangewezen onafhankelijke, onpartijdige en voor mediation gekwalificeerde persoon die, met instemming van zowel de melder/klager als degene tegen wie de melding / klacht zich richt, hen helpt en begeleidt tot het gezamenlijk oplossen van hun geschil; medewerker: de bij de politie aangestelde ambtenaar en een ieder die bij dit korps als stagiaire, uitzendkracht, oproepkracht of anderszins werkzaam is of is geweest; melding: het zich wenden tot een vertrouwenspersoon in verband met een confrontatie inzake ongewenste omgangsvormen. melder: de medewerker die zich in verband met een confrontatie inzake ongewenste omgangsvormen tot een vertrouwenspersoon heeft gewend; raadsman /raadsvrouw: diegene die als gemachtigde namens de klager of aangeklaagde optreedt. vertrouwenspersoon: de binnen de politie daartoe door de korpschef aangewezen functionaris die zich bezighoudt met de opvang en begeleiding van melders/ klagers van ongewenste omgangsvormen

18 Hoofdstuk II De Organisatie Artikel 3 Centrale vertrouwenspersoon Kadernota 1. De korpschef wijst een centrale vertrouwenspersoon aan. 2. De centrale vertrouwenspersoon verricht ten behoeve van de vertrouwenspersonen coördinerende, ondersteunende en adviserende werkzaamheden. De centrale vertrouwenspersoon ondersteunt en adviseert tevens de korpsleiding en het management met betrekking tot het ontwikkelen en uitbouwen van het (strategisch) korpsbeleid ter zake omgangsvormen. 3. Het bepaalde in artikel 4, lid 2 en artikel 5, lid 2, 3 en 4 is van overeenkomstige toepassing. Artikel 4 De vertrouwenspersoon 1. De korpschef wijst een of meer vertrouwenspersonen aan. 2. De vertrouwenspersoon is voor de uitvoering van zijn taken verantwoording verschuldigd aan de korpschef of de centrale vertrouwenspersoon. 3. De vertrouwenspersoon verricht geen handelingen ten behoeve van de melder/klager dan met instemming van betrokkene conform de procesbeschrijving vertrouwenspersonen. Artikel 5 Taken en bevoegdheden vertrouwenspersoon Tot de taken van de vertrouwenspersoon worden gerekend: 1. Fungeren als aanspreekpunt voor de medewerker die is geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen: het opvangen, begeleiden, adviseren en ondersteunen van de melder, alsmede het zonodig doorverwijzen naar een professionele hulpverlenende instantie of hulpverlener; het inwinnen van inlichtingen die noodzakelijk zijn om tot een goed inzicht te komen omtrent de melding en de mogelijkheden om te komen tot een oplossing; het door middel van het inschakelen van een deskundige of bemiddelaar c.q. mediator trachten tot een oplossing te komen, in casu tot het stoppen van de ongewenste omgangsvormen; het ondersteunen en begeleiden van de melder/klager bij het indienen van een klacht bij de klachtencommissie, alsmede bij het horen door de klachtencommissie; het verlenen van nazorg aan de melder/klager. het geven van voorlichting op het gebied van ongewenste omgangsvormen; het deelnemen aan intervisie; het deelnemen aan deskundigheidsbevordering; het deelnemen en onderhouden van het netwerk vertrouwenspersonen; het registreren van meldingen; het gevraagd en ongevraagd adviseren van de afdelingsleiding over het beleid terzake ongewenste omgangsvormen en sociale veiligheid. 2. De vertrouwenspersoon is verplicht tot geheimhouding van de hem ter kennis gekomen feiten die de privacy van de melder/klager kunnen schaden. Slechts met uitdrukkelijke toestemming van de melder/klager kan hiervan worden afgeweken. Deze plicht tot geheimhouding vervalt niet als de vertrouwenspersoon niet meer als zodanig werkzaam is. 3. Aan de vertrouwenspersoon komt het recht van verschoning toe. 4. De vertrouwenspersonen mogen in verband met hun functie niet worden benadeeld in hun rechtspositie 5. Het bepaalde in lid 2 en lid 3 is niet van toepassing, indien wettelijke bepalingen anders bepalen. Artikel 6 Bemiddeling De korpschef wijst een of meer bemiddelaar dan wel een of meer mediators aan. Artikel 7 Taken en bevoegdheden van bemiddelaar/ mediator A. Bemiddelaar 1. De taken van een bemiddelaar zijn: het bemiddelen tussen medewerkers om tot een oplossing te komen van hun geschil inzake ongewenste omgangsvormen te komen en de in dat verband gemaakte afspraken schriftelijk vast te leggen; het registeren van uitgevoerde bemiddelingen; het rapporteren aan de centrale vertrouwenspersoon; het deelnemen aan intervisie; het volgen van deskundigheidsbevordering; 32 33

19 het geven van voorlichting op het gebied bemiddeling ten aanzien van omgangsvormen. 2. De bemiddelaar is verplicht tot geheimhouding van de hem ter kennis gekomen feiten die de privacy van de medewerkers die betrokken zijn bij de bemiddeling in verband met een confrontatie inzake ongewenste omgangsvormen kunnen schaden. Slechts met uitdrukkelijke toestemming van de betrokken medewerkers kan hiervan worden afgeweken. Deze plicht tot geheimhouding vervalt niet als de bemiddelaar niet meer als zodanig werkzaam is. 3. Aan de bemiddelaar komt het recht van verschoning toe. 4. De bemiddelaar mag in verband met zijn functie niet worden benadeeld in zijn rechtspositie 5. Een leidinggevende kan de rol van bemiddelaar vervullen 6. Het bepaalde in lid 2 en lid 3 is niet van toepassing, indien wettelijke bepalingen anders bepalen. B. Mediator 1. De taak van een mediator is: het helpen en begeleiden van medewerkers om door middel van mediation tot een oplossing van hun geschil inzake ongewenste omgangsvormen te komen en de gemaakte afspraken neer te leggen in een vaststellingovereenkomst. 2. De mediator is verplicht tot geheimhouding van de hem ter kennis gekomen feiten die de privacy van de medewerkers die betrokken zijn bij de bemiddeling in verband met een confrontatie inzake ongewenste omgangsvormen kunnen schaden. Slechts met uitdrukkelijke toestemming van de betrokken medewerkers kan hiervan worden afgeweken. Deze plicht tot geheimhouding vervalt niet als de mediator niet meer als zodanig werkzaam is. 3. Aan de mediator komt het recht van verschoning toe. 4. Het bepaalde in lid 2 en lid 3 is niet van toepassing, indien wettelijke bepalingen anders bepalen. Artikel 8 Samenstelling klachtencommissie 1. De korpschef stelt een klachtencommissie in en benoemt, na instemming van de ondernemingsraad, de leden van de klachtencommissie. 2. De klachtencommissie bestaat uit een onafhankelijke voorzitter en een even aantal leden, tenminste zes. De commissie wijst uit haar midden een plaatsvervangend voorzitter aan. 3. De klachtencommissie dient een gemengde samenstelling te hebben, in die zin dat deze zodanig is samengesteld dat deze zo veel mogelijk een afspiegeling vormt van de samenstelling van het personeelsbestand politie. Niet tot lid kunnen worden benoemd de korpschef, de vertrouwenspersonen, de centrale vertrouwenspersoon, de bemiddelaars alsmede de leden van de ondernemingsraad. 4. De leden van de klachtencommissie worden benoemd voor een termijn van vier jaar. Na afloop van deze termijn zijn zij terstond herbenoembaar voor wederom een periode van vier jaar met een maximum van acht jaar. 5. De klachtencommissie wordt ondersteund door een ambtelijk secretariaat. 6. De klachtencommissie is bevoegd met betrekking tot haar werkwijze een huishoudelijk reglement op te stellen. Artikel 9 De klachtencommissie (algemeen) 1. De leden van de klachtencommissie dienen te beschikken over specifieke deskundigheid op het gebied van ongewenste omgangsvormen. Binnen de klachtencommissie dient voorts deskundigheid aanwezig te zijn op het gebied van gedragskunde, gespreksvoering met klager een aangeklaagde, alsmede van juridische en processuele aspecten van klachtbehandeling. 2. De klachtencommissie is bevoegd externe deskundigen te raadplegen. Zij dient daartoe te beschikken over een eigen budget. 3. Leden van de klachtencommissie mogen niet direct of indirect betrokken zijn bij een klacht. Zij dienen zich dan terug te trekken

20 4. Klager en aangeklaagde kunnen een lid van de klachtencommissie wraken. Leden van de klachtencommissie kunnen zich verschonen. In beide gevallen voorziet de klachtencommissie in vervanging. Artikel 10 Taken en bevoegdheden van de klachtencommissie De klachtencommissie heeft tot taak: 1. Het bepalen van de ontvankelijkheid van de klacht. 2. Een onderzoek in te stellen naar iedere door haar in behandeling genomen klacht omtrent ongewenste omgangsvormen. 3. Het bevoegd gezag te adviseren over de al dan niet gegrondheid van de klacht en bij gegrondheid van de klacht over de eventueel te nemen rechtspositionele maatregelen. 4. Het bevoegd gezag te adviseren over het eventueel treffen van maatregelen van orde gedurende het onderzoek van de klacht. 5. De korpschef eenmaal per jaar een geanonimiseerd overzicht aan te bieden van het aantal en de aard van de klachten alsmede de uitspraken die daarover zijn gedaan. Gegevens waaruit de identiteit van de klager en aangeklaagde kunnen blijken worden hierin niet opgenomen. Het rapport bevat zonodig beleidsadviezen. 6. De korpschef gevraagd en ongevraagd te adviseren ter zake problemen die verband houden met ongewenste omgangvormen. Hoofdstuk III De procedure Artikel 11 Klacht 1. De medewerker die geconfronteerd is met ongewenste omgangsvormen kan zich via een melding wenden tot de afdelingsleiding, een vertrouwenspersoon of een klacht indienen bij de klachtencommissie. 2. Een klacht wordt in de regel ingediend na en in overleg met de vertrouwenspersoon. 3. Op verzoek van de klager kan, uitsluitend indien hij op aantoonbare medische / psychische gronden daartoe zelf niet in staat is, een klacht ook namens hem door de vertrouwenspersoon of raadsman/raadsvrouw worden ingediend. 4. Een klacht die bij de klachtencommissie is ingediend bevat tenminste de volgende gegevens: een (summiere) concrete en zakelijke omschrijving van de gedragingen waarop de klacht betrekking heeft; de naam en het adres van de klager en eventueel van de vertrouwenspersoon of raadsman/raadsvrouw; de naam van de aangeklaagde(n); de dagtekening en ondertekening van de klacht; de ter zake door de klager ondernomen stappen en de daarop betrekking hebbende schriftelijke stukken. 5. Indien niet is voldaan aan een van de eisen, vermeld in lid 4, wordt de klager gedurende twee weken in de gelegenheid gesteld dit verzuim te herstellen. De behandeltermijn als genoemd in artikel 14 lid 1 wordt alsdan met twee weken verlengd. 6. Anonieme klachten worden niet in behandeling genomen, tenzij in combinatie met of ter ondersteuning van een andere niet-anonieme klacht. In dat geval wordt de anonieme klacht aangemerkt als een anonieme getuigenverklaring. 7. Een klacht wordt geacht tijdig te zijn ingediend indien deze binnen vijf jaar nadat het laatste voorval inzake het ongewenst gedrag heeft plaatsgehad, is ingediend bij de klachtencommissie. Deze termijn geldt niet, indien het een 36 37