Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2005 2006 27 223 Arbeidsmarktbeleid etnische minderheden 2000 2003 Nr. 73 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Den Haag, 14 oktober 2005 Op 28 juni jl. heeft de Tweede Kamer motie 27 223, nr. 68 van de leden Bussemaker en Weekers aangenomen. In deze motie wordt de regering verzocht om de Kamer een voorstel te doen voor een actief vervolgingsbeleid van discriminatie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Hierbij bied ik u mede namens de Minister van Justitie en de Minister voor Vreemdelingenzaken en Integratie de nota Rechtshandhaving van discriminatie op de arbeidsmarkt aan, waarin tevens wordt ingegaan op het onderwerp vervolging. De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, H. A. L. van Hoof KST90612 0506tkkst27223-73 ISSN 0921-7371 Sdu Uitgevers s-gravenhage 2005 Tweede Kamer, vergaderjaar 2005 2006, 27 223, nr. 73 1

Rechtshandhaving en discriminatie op de arbeidsmarkt Inleiding Het is goed dat de Tweede Kamer wederom de aandacht vraagt voor arbeidsdiscriminatie. Het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden en het tegengaan van arbeidsdiscriminatie heeft voor dit Kabinet hoge prioriteit. Moedwillige en structurele arbeidsdiscriminatie moet aangepakt worden. Er kunnen echter ook omstandigheden zijn waarin de werkgever geen of slechts in lichte mate een verwijt te maken valt. Op deze tweede categorie is onder meer het Breed Initiatief Maatschappelijke Binding (BIMB) gericht. Voorkomen moet worden dat de aanpak van moedwillige en structurele discriminatie nadelige gevolgen heeft voor het BIMB-traject. De nota geeft een overzicht van het in gang gezette kabinetsbeleid en van de handhaving van de gelijke behandelingsregelgeving. Hieruit blijkt dat via de civielrechtelijke, bestuursrechtelijke en strafrechtelijke weg verschillende mogelijkheden bestaan om arbeidsdiscriminatie aan te pakken. In het civiele recht wordt niet de term discriminatie maar onderscheid gehanteerd. In deze nota wordt voor de leesbaarheid veelal de term discriminatie gebruikt. De definitie van arbeidsdiscriminatie die in deze nota wordt gehanteerd omvat: discriminatie bij sollicitatie (naar baan of stage) discriminatie op de werkvloer (door werkgever of collega s) 1 Kabinetsbeleid Voor de verbetering van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden is de positieve betrokkenheid en inzet van alle relevante actoren nodig. Dit zijn maatschappelijke organisaties zoals werkgevers- en werknemersorganisaties, organisaties die zich bezig houden met werving en selectie (CWI, ABU, NVP), de Landelijke Vereniging van Antidiscriminatie bureaus en meldpunten, de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) en minderhedenorganisaties. De overheid heeft een belangrijke rol in het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden maar het is van belang dat alle relevante actoren hun verantwoordelijkheid nemen en actief samenwerken om oplossingen tot stand te brengen. Om het belang van de samenleving als eenheid te benadrukken heeft het kabinet het initiatief genomen om een maatschappelijke dialoog op gang te brengen in de vorm van het Breed Initiatief Maatschappelijke Binding (BIMB). Op 26 januari van dit jaar hebben de minister-president en andere leden van het kabinet in de Ridderzaal over dit initiatief gesproken met vertegenwoordigers van maatschappelijke, godsdienstige en levensbeschouwelijke organisaties. De gesprekken hadden tot doel een extra impuls te geven aan de vele initiatieven die er in het land zijn om het sociale klimaat te verbeteren en de binding van burgers aan de samenleving te versterken. De Minister van Vreemdelingenzaken en Integratie heeft u over deze bijeenkomst geïnformeerd bij brief van 16 maart 2005 (Kamerstuk 2004 2005, 30 054, nr. 1). Ter voorbereiding op deze Ridderzaalbijeenkomst is op 12 januari 2005 de SZW conferentie «Samenwerken aan integratie op de werkvloer» georganiseerd. Deze conferentie heeft geresulteerd in een groot aantal extra actiepunten op SZW terrein om de arbeidsparticipatie van etnische minderheden een extra impuls te geven en discriminatie tegen te gaan. Op 19 april 2005 heeft een tweede SZW conferentie plaatsgevonden. Op deze conferentie is de stand van zaken van de actiepunten van de eerdere conferentie opgemaakt en is besproken waar aanvullingen, concretiseringen en verdere afspraken nodig zijn. Voor een overzicht van beleid dat door de vele betrokken partijen is ingezet of van nieuwe impulsen is voor- Tweede Kamer, vergaderjaar 2005 2006, 27 223, nr. 73 2

zien, en nieuwe actiepunten die zijn afgesproken verwijs ik u naar de Kabinetsreactie op het onderzoek «Etnische minderheden op de arbeidsmarkt» van 12 mei 2004 (Kamerstuk 2004 2005, 27 223, nr. 66) Veel initiatieven zijn, of worden binnenkort, omgezet in concrete projecten. Bij elk van de initiatieven treden één of meer organisaties op als voortrekker. Het Landelijk Netwerk Diversiteitmanagement (DIV) vervult een belangrijke rol bij het verspreiden van de «good practices» die de initiatieven opleveren. Op 16 november 2005 organiseert DIV een informatiemarkt waar deze goede voorbeelden kunnen worden uitgewisseld tussen de betrokken organisaties. Daarnaast zal ik op deze dag met de betrokken partijen in gesprek gaan over de voortgang van de BIMB-projecten. 2 Overzicht handhaving gelijke behandelingsregelgeving 2.1 Civielrechtelijke handhaving 2.1.1 Actie door een individu Individuele personen die menen het slachtoffer te zijn van discriminatie op de arbeidsmarkt kunnen een klacht indienen bij een antidiscriminatiebureau (ADB). Een ADB kan proberen om via bemiddeling de klacht op te lossen. Mocht een bemiddelingspoging niet tot een gewenste oplossing leiden, dan kunnen individuele personen een verzoek tot het doen van onderzoek indienen bij de Commissie gelijke behandeling (CGB). Dit kan eventueel met ondersteunende hulp van een ADB. Personen kunnen zich ook direct tot de CGB wenden. De CGB kan het verzoek in behandeling nemen en een onderzoek instellen, nadat zij heeft vastgesteld of het verzoek ontvankelijk is. Wanneer een persoon weigert mee te werken met de procedure bij de CGB kan het OM op grond van art. 84 WvSr (het niet opvolgen van een ambtelijk bevel) tot vervolging overgaan. Vaak is deze dreiging voldoende om onwillige personen ertoe te brengen hun medewerking te verlenen. De CGB brengt haar oordeel schriftelijk en met redenen omkleed uit. Het oordeel is juridisch niet bindend, maar blijkt in de praktijk meestal wel te worden opgevolgd. Het opvolgingspercentage was in de eerste helft van 2004 76%. Wanneer ook de schikkingen worden meegeteld als positieve opvolging, dan is dat zelfs 84%. Indien een uitspraak van de CGB niet wordt gevolgd kan alsnog aangifte worden gedaan. Dit werkt vaak als stok achter de deur om het oordeel op te volgen. Ook kan het slachtoffer, al dan niet op basis van een oordeel van de CGB, de wederpartij via een civielrechtelijke procedure voor de rechter dagen. Een individu kan de gang naar de CGB ook helemaal overslaan en direct naar de rechter gaan. De gang naar de CGB is meer laagdrempelig geworden met de mogelijkheid een klacht in te dienen middels de website van de CGB. 2.1.2 Groepsactie Op basis van de huidige wetgeving is het mogelijk om groepsacties te ondernemen. Belangenorganisaties (zoals antidiscriminatie bureaus, vakbonden, ondernemingsraden, etc.) kunnen bij een vermoeden van (structurele) discriminatie door een werkgever op grond van de signalen die zij daarover ontvangen de CGB om een oordeel vragen en zo nodig op basis van dit oordeel de gang naar de rechter maken. Ook kunnen organisaties, zoals vakbonden en antidiscriminatie bureaus zich rechtstreeks tot de rechter wenden. 2.1.3 Eigen initiatief Commissie gelijke behandeling De CGB kan op eigen initiatief onderzoek doen en een oordeel uitspreken. Deze mogelijkheid tot het doen van onderzoek uit eigen beweging wordt Tweede Kamer, vergaderjaar 2005 2006, 27 223, nr. 73 3

thans uitgebreid via de Evaluatiewet Awgb. Deze is op 13 september 2005 door de Eerste Kamer aangenomen (Kamerstuk 2004 2005, 29 311). Hieraan voorafgaand moest een onderzoek op eigen initiatief een hele sector betreffen. Een sectorbreed onderzoek vergt echter zoveel menskracht dat de CGB hiertoe in het verleden slechts in een zeer beperkt aantal gevallen is overgegaan. Door de wetswijziging zal ook een beperkter onderzoek uit eigen beweging (binnen enkele bedrijven) tot de mogelijkheden gaan behoren. Dit zal er naar verwachting toe leiden dat de CGB vaker van deze bevoegdheid gebruik zal maken. Op grond van artikel 15 Awgb kan de CGB in rechte vorderen dat een gedraging die in strijd is met de gelijke behandelingsregelgeving onrechtmatig wordt verklaard, dat deze wordt verboden of dat een bevel wordt gegeven om de gevolgen van die gedraging ongedaan te maken. 2.1.4 Verschuiving van de bewijslast In de wet is een nauwkeurig uitgebalanceerde regel van bewijslastverdeling opgenomen: bij discriminatie op het werk verschuift bij een redelijk vermoeden de bewijslast naar de werkgever. Als een werknemer in een juridische procedure feiten naar voren brengt die kunnen wijzen op discriminatie en die bij de rechter het vermoeden doen aanstaan dat er onderscheid is gemaakt, is het aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen. Deze regel komt tegemoet aan de lastige bewijspositie van de partij die aanspraak probeert te maken op zijn of haar rechten op grond van het beginsel van gelijke behandeling. 2.2. Bestuursrechtelijke handhaving Op dit moment is er behalve voor gelijke behandeling op grond van geslacht, geen bestuursrechtelijke handhaving voor gelijke behandeling. De Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) geeft de Arbeidsinspectie (AI) geen bevoegdheid om toezicht te houden op de naleving van de gelijke behandelingsregelgeving op het terrein van de arbeid. Een dergelijke bepaling is wel in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen opgenomen (artikel 21 Wgb). Op basis van artikel 21 Wgb kan de AI onderzoeken of er in strijd met de Wgb wordt gehandeld. Indien uit het onderzoek blijkt dat er onderscheid in strijd met de wet wordt gemaakt, dan meldt de Minister dit aan de ondernemingsraad en aan de daarvoor in aanmerking komende organisaties van werkgevers en werknemers. Mogelijkheden voor uitbreiding van de bestuursrechtelijke handhaving zijn het opnemen van een vergelijkbare bepaling als 21 Wgb in de Awgb en het instellen van een bestuurlijke boete op overtreding van de gelijke behandelingsregelgeving. 2.2.1 Uitbreiding bestuursrechtelijke handhaving Het is de vraag of het opnemen van een vergelijkbare bepaling als 21 Wgb in de Awgb, iets zal opleveren. Voor actieve handhaving door de AI is nodig dat eenduidig en eenvoudig getoetst kan worden of een bepaald gedrag al dan niet in strijd is met de wet. In het geval van bijvoorbeeld de arbeidstijdenwet is dat relatief eenvoudig. De AI kan de roosters bekijken en daar aan zien of er niet te veel achter elkaar wordt doorgewerkt en of de werknemers voldoende vrije tijd en pauzes hebben. Met betrekking tot veiligheid op het werk kan de AI aan de machines zien of die veilig zijn of niet. Voor gelijke behandeling is dat echter lastig. Discriminatie is moeilijker aan te tonen, in het bijzonder wanneer het indirect onderscheid betreft. Vooral ongelijke behandeling in de werving en selectiefase is door de AI moeilijk te controleren. De beoordeling van de rechtvaardiging van Tweede Kamer, vergaderjaar 2005 2006, 27 223, nr. 73 4

indirect onderscheid is bovendien casus gebonden en is daarom zeer lastig te objectiveren voor toetsing door de AI. Het invoeren van een bestuurlijke boete op dit terrein ligt niet voor de hand omdat de norm niet zo duidelijk is omschreven dat het mogelijk is een vaste gedragslijn te ontwikkelen. Tevens leent de overtreding zich er niet voor om met vaste tarieven te bestraffen en voor de handhaving van de norm zijn vrijheidsbenemende of andere ingrijpende dwangbevoegdheden nodig. In Kamervragen van 30 juni 2005 en tijdens het AOvan 7 september 2005 over leeftijdsdiscriminatie heeft Kamerlid Bussemaker gevraagd naar de mogelijkheid van een boetesysteem voor werkgevers bij het publiceren van personeelsadvertenties met niet nader gemotiveerde leeftijdsgrenzen. Toegezegd is dat deze vraag in de onderhavige notitie beantwoord zal worden. Artikel 9 van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGBL) bepaalt: «Indien bij een openlijke aanbieding van een betrekking onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt, wordt de grond daarvan uitdrukkelijk vermeld». Dit wil zeggen dat de reden voor het maken van onderscheid in een personeelsadvertentie moet worden vermeld als er (direct of indirect) onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt. Het instellen van een bestuurlijke boete voor de naleving van artikel 9 voor wat betreft het vermelden van de reden van direct onderscheid op grond van leeftijd in een personeelsadvertentie is mijns inziens denkbaar, maar op dit moment niet wenselijk. Eerst moet er meer duidelijkheid komen over wat wel en niet mag in personeelsadvertenties. Aan die duidelijkheid wordt gewerkt in het project «Vacatures voor alle leeftijden». Ik wil de resultaten van dit project afwachten. Het project draagt bij aan de bevordering van de naleving van artikel 9 WGBL en zorgt ervoor dat de invoering van een boetesysteem wellicht niet nodig is. Ik zal het project hierna toelichten. Om te zorgen dat voor werkgevers duidelijkheid wordt gecreëerd over wat wel en niet in een personeelsadvertentie opgenomen mag worden, heb ik het Expertisecentrum LEEftijd opdracht gegeven tot het project «Vacatures voor alle leeftijden». In het kader van dit project worden personeelsadvertenties in landelijke en regionale kranten en op internet gescreend op (ongemotiveerde) leeftijdsgrenzen. De werkgevers of arbeidsbemiddelaars die de advertenties met leeftijdsgrenzen hebben geplaatst worden aangeschreven en van informatie over de WGBL voorzien. In het bijzonder wordt gewezen op artikel 9 van de WGBL m.b.t. personeelsadvertenties. Het project zal resulteren in een checklist, waarin werkgevers antwoord kunnen vinden op vragen over het gebruik van leeftijdonderscheid in personeelsadvertenties (bijvoorbeeld: welke eisen worden gesteld aan de motiveringsplicht uit artikel 9 WGBL?). De checklist zal in samenwerking met de Commissie Gelijke Behandeling worden opgesteld. Het project «Vacatures voor alle leeftijden» zal naar verwachting begin 2006 worden afgerond. 2.2.2 Naming & Shaming In het AOarbeidsmarktbeleid met de vaste kamercommissie van SZW, van 14 juni 2005 heeft een deel van de Tweede Kamer gevraagd naar de mogelijkheden van het gebruik van Naming & Shaming door middel van het aanleggen van een zwarte lijst voor bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt. Er is toen afgesproken dat eerst het SER advies over de Arbowet 1998 afgewacht zou worden waarin het voorstel tot het wettelijk verankeren van Naming & Shaming als instrument voor de AI wordt behandeld. Tweede Kamer, vergaderjaar 2005 2006, 27 223, nr. 73 5

In het kader van de Arbowetgeving komt de SER tot de conclusie dat het voorstel van de staatssecretaris tot het wettelijk verankeren van het instrument Naming & Shaming, ook in de door de raad voorgestelde nieuwe arbostructuur, onvoldoende toegevoegde waarde heeft als «nieuw» handhavinginstrument, en dan ook niet zou moeten worden opgevolgd. Het openbaar maken van de naam van een onderneming kan ernstige gevolgen hebben voor de onderneming. Er moet daarom eerst aan verschillende eisen worden voldaan: Openbaarmaking mag alleen bij absolute noodzaak en na zorgvuldige afweging; De namen van bedrijven zijn veelal persoonsgegevens in de zin van de wet op de persoonsgegevens. Daarnaast moet de strafrechtelijke of administratieve procesgang zijn uitgeput/beëindigd. Het grootste effect van Naming & Shaming ligt volgens de Raad niet in de toepassing maar in de dreiging ervan. Wat betreft grote ondernemingen zou het bovendien nu al plaats kunnen vinden onder «vrije nieuwsgaring» zonder dat daar een officieel instrument voor nodig is. Dit kan bijvoorbeeld via de openbaarheid van het strafproces. De Raad merkt in het advies op dat er onderscheid gemaakt moet worden tussen ondernemingen die zich duidelijk niet verwijtbaar onbewust zijn geweest van de gemaakte overtreding en bedrijven die zich er wel bewust van zijn. Er kunnen ook zodanige omstandigheden zijn dat de onderneming van de overtreding geen of slechts in lichte mate een verwijt te maken valt. Naming & Shaming bij discriminatie Arbeidsdiscriminatie kan zowel bewust als onbewust plaatsvinden. Er kunnen ook zodanige omstandigheden zijn dat de onderneming van de overtreding geen of slechts in lichte mate een verwijt te maken valt. Het instrument Naming & Shaming kan op dezelfde manier beoordeeld worden als het gebruik van dit instrument in het kader van de Arbowetgeving. Het wettelijk verankeren van Naming & Shaming als instrument voor de Arbeidsinspectie zou bovendien samen moeten gaan met het opnemen van een bepaling in de Awgb die de Arbeidsinspectie de bevoegdheid geeft toe te zien op het naleven van de Awgb. Hierboven is echter reeds aangegeven dat dit waarschijnlijk niet veel zal opleveren omdat voor actieve handhaving door de AI nodig is dat eenduidig en eenvoudig getoetst kan worden of een bepaald gedrag al dan niet in strijd is met de wet. 2.3 Strafrechtelijke handhaving 2.3.1 Inleiding Strafrechtelijke handhaving is altijd het laatste middel waar de overheid gebruik van maakt. Indien arbeidsdiscriminatiezaken, met name wanneer sprake is van een incident, via het bestuursrecht of civiel recht, dan wel door de CGB kunnen worden afgedaan, heeft dit de voorkeur. Er kunnen immers zodanige omstandigheden zijn dat de werkgever geen of slechts in lichte mate een verwijt te maken valt. Via de CGB, het civiele recht of het bestuursrecht wordt de zaak in een minder ingrijpend traject behandeld dan via het strafrecht. Het Wetboek van Strafrecht (WvSr) bevat twee bepalingen die betrekking hebben op discriminatie op de arbeidsmarkt: Artikel 137g WvSr bepaalt dat hij, die in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen opzettelijk discrimineert wegens hun ras, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste zes maanden of geldboete van de derde categorie. Dit delict vormt een misdrijf tegen de openbare orde. Als gevolg van de wet verhoging strafmaat bij structurele vormen van discriminatie (Kamer- Tweede Kamer, vergaderjaar 2005 2006, 27 223, nr. 73 6

stuk 2004 2005, 27 792) is kort geleden (per 1 februari 2004) een nieuw lid aan dit artikel toegevoegd dat voor stelselmatig in de uitoefening van ambt, beroep of bedrijf discrimineren een hogere maximumstraf oplegt. Dit nieuwe artikellid luidt als volgt: «Indien het feit wordt gepleegd door een persoon die daarvan een beroep of gewoonte maakt of door twee of meer verenigde personen wordt gevangenisstraf van ten hoogste een jaar of geldboete van de vierde categorie opgelegd.» Verder bepaalt artikel 429quater WvSr dat hij die in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen discrimineert wegens hun ras, hun godsdienst, hun levensovertuiging, hun geslacht of hun hetero of homoseksuele gerichtheid wordt gestraft met hechtenis van ten hoogste twee maanden en geldboete van de derde categorie. Dit gedrag vormt een overtreding betreffende de openbare orde. De Artikelen 137g en 429quater vereisen geen aangifte van het slachtoffer zelf. Aanwijzing Discriminatie Ten behoeve van de opsporing en vervolging van discriminatie heeft het College van procureurs-generaal de Aanwijzing Discriminatie vastgesteld (die betrekking heeft op de artikelen 137c tot en met 137g en art. 429 quater WvSr). Deze aanwijzing heeft onder meer betrekking op: de coördinatie tussen het OM, het bestuur, de politie en de Anti-discriminatiebureau s (ADB s); de procedure voor aangiften en klachten betreffende discriminatie; de vervolging van overtreding van discriminatiebepalingen; En de terugkoppeling van afdoening van zaken aan de politie en ADB s. Uit voornoemde Aanwijzing volgt dat de hoofdregel bij overtreding van de discriminatiebepalingen is dat een strafrechtelijke reactie volgt (dagvaarding of transactie) indien de zaak zich daarvoor redelijkerwijs technisch leent. In beginsel wordt er gedagvaard. Alleen in lichtere zaken kan echter eerst een transactie worden aangeboden. De vervolging van discriminatie behoort tot de algemene praktijk van het OM, waaronder ook arbeidsdiscriminatie. Gesteld kan worden dat «voortvarend na aangifte aan de slag gaan», staand beleid is bij het OM. Voor een uitgebreidere toelichting op het toetsingskader van het openbaar ministerie verwijs ik u naar de beleidsbrief discriminatiebestrijding en handhaving van de Minister van Justitie die u binnenkort zal ontvangen. Praktijktests en undercoveracties Een praktijktest of undercoveractie is alleen van toepassing op het onderdeel discriminatie bij werving en selectie. Voor het onderdeel discriminatie op de werkvloer is de praktijktest of undercoveractie niet bruikbaar. Daarnaast moet er wel een vacature zijn bij de te testen werkgever op het moment dat er een praktijktest uitgevoerd zou kunnen worden. Bij een praktijktest laat men allochtonen en autochtonen met zoveel mogelijk gelijke kwalificaties solliciteren. Indien de ingezette sollicitanten politieambtenaren zijn, spreekt men van undercoveracties en dit valt in de strafrechtelijke sfeer. 1 TK 2003 2004 Aanhangsel van de Handelingen, nr. 2017. Zoals de Minister meldde in de beantwoording van vragen van het lid Dijsselbloem van 9 augustus 2004 over undercoveracties 1, geldt ten aanzien van discriminatie door werkgevers dat bij het toepassen van opsporingsmethoden de proportionaliteit en de subsidiariteit in acht dienen te worden genomen. Dit impliceert dat er bij vermoedens van discriminatie in eerste instantie aan de gebruikelijke methoden als verhoor na ontbieding, getuigenverhoor e.d. moet worden gedacht. Tweede Kamer, vergaderjaar 2005 2006, 27 223, nr. 73 7

Toepassing van een zwaarder middel als een undercoveractie is dan voorstelbaar bij bijvoorbeeld stelselmatige discriminatie, meerdere aangiften en een ontkennende verdachte. Bovendien levert een undercoveractie niet altijd toelaatbaar bewijs ten behoeve van een strafprocedure. In sommige gevallen, waarin minder intensieve methoden niet leiden tot het gewenste resultaat, is het in goed overleg tussen gemeente, ADB, lokale politie en lokale OM mogelijk om een deugdelijke praktijktest te ontwikkelen en uit te voeren. De succesfactor is mede afhankelijk van een goed en breed gedragen plan van aanpak en meetbare en juridisch te toetsen criteria. Daarnaast mag uiteraard geen sprake zijn van uitlokking. Het verdient hierbij de aanbeveling de resultaten van de praktijktest eerst bij het CGB aan te brengen, in het bestuurlijke kader of bij de civiele rechter. Het strafrechtelijke traject dient als sluitstuk. 2.3.4 Bewijs Voor discriminatie gelden de algemene bewijsregels van het Wetboek van Strafvordering, boek II, titel VI, 3e afdeling. Deze zijn veel strenger dan de bewijsregels in het civiele recht. Bij discriminatie is vooral van belang dat er meer dan 1 getuige is en in het geval van een praktijktest of undercoveractie zijn de proportionaliteit en subsidiariteit van het opsporingsmiddel van belang. Daarnaast moet de test goed worden uitgevoerd. Het bewijs dat het eventueel oplevert moet toelaatbaar zijn in een strafprocedure. Een praktijktest is echter niet nodig voor het vergaren van bewijs. Conclusie Het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden en het tegengaan van arbeidsdiscriminatie heeft voor dit Kabinet hoge prioriteit. Via de civielrechtelijke, bestuursrechtelijke en strafrechtelijke weg bestaan verschillende mogelijkheden om arbeidsdiscriminatie aan te pakken. Het opleggen van een boete of sanctie is echter geen doel op zich. Het doel is het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden en het tegengaan van arbeidsdiscriminatie. Dit heeft voor het Kabinet een hoge prioriteit. Het kabinet is daarom gestart met het «Breed Initiatief Maatschappelijke Binding». Een belangrijk resultaat van dit Initiatief is dat de samenwerking tussen werkgeversorganisaties en minderhedenorganisaties verder wordt versterkt. Tweede Kamer, vergaderjaar 2005 2006, 27 223, nr. 73 8