Beleid inzake beroepsmobiliteit van GDF SUEZ

Transcriptie

1 Het beleid inzake loopbaanmobiliteit van GDF SUEZ beoogt, in nauwe samenhang met de behoeften van onze bedrijfsactiviteiten en organisaties, een drievoudige doelstelling: een hechtere integratie van de Groep door een gemeenschappelijk draagvlak en gemeenschappelijke werkwijzen in te voeren, ongeacht de verschillen in statuut, geografische ligging of vakgebied; een verbreding en verruiming van carrièremogelijkheden om de beste talenten aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden, op elk niveau en waar ook ter wereld; een pijler van duurzame performance creëren door het ontwikkelen van competenties en het delen van kennis intern te bevorderen. Het wil de interne mobiliteit voor alle werknemers bevorderen op organisatorisch, functioneel of geografisch vlak, en steunt daarbij op: - doelstellingen die op de strategie van de Groep zijn afgestemd; - algemene principes en regels die het gemeenschappelijk draagvlak van de Groep vormen; - een ambitie en uitvoeringsmodaliteiten die aan de uitdagingen zijn aangepast. Het voorliggende beleid heeft uitsluitend betrekking op mobiliteit binnen de Groep en op initiatief van de werknemers. Het is niet van toepassing op het beheer van eventuele herplaatsingen omwille van dwingende economische of organisatorische redenen waarvoor specifieke begeleidingsmaatregelen noodzakelijk zijn. 2

2 I. Doelstellingen van het mobiliteitsbeleid van de Groep Het mobiliteitsbeleid van GDF SUEZ streeft vijf doelstellingen na die op de strategie van de Groep zijn afgestemd: Werknemers aantrekken, betrekken en binden - In de eerste plaats moet het hoofd worden geboden aan een demografische, maatschappelijke en economische context die spanningen op de externe werkgelegenheidsmarkt heeft veroorzaakt. In sommige vakgebieden blijven die spanningen acuut en is het noodzakelijk om onze aantrekkingskracht te verhogen. - Bijgevolg moet alles in het werk worden gesteld om de verwachtingen van kandidaatwerknemers en werknemers in te lossen door hun loopbaanvooruitzichten te verruimen (een hoge verwachting volgens interne enquêtes) om op die manier hun duurzame betrokkenheid bij de onderneming te bevorderen. Optimale afstemming tussen interne competenties en behoeften van de vakgebieden - Het is de uitgesproken wil van de Groep om bij voorrang een beroep te doen op interne competenties en ze daarheen te oriënteren en te ontwikkelen waar ze het meest nuttig zijn, waarbij de solidariteit tussen de entiteiten een belangrijke rol zal spelen. - Het is vooral de bedoeling om het hoofd te bieden aan de schaarste aan talenten binnen de kernacti). Culturele integratie, samenwerking en diversiteit bevorderen - Er moet worden gestreefd naar een grotere menging van populaties tussen vakgebieden, functies en nationaliteiten om de samenwerking te bevorderen en de gemeenschappelijke waarden te versterken. - Dit moet toelaten om de diversiteit van de Groep beter te weerspiegelen in haar inspanningen voor integratie, onder meer door de samenstelling van multiculturele teams aan te moedigen. Bijdragen tot een grotere inzetbaarheid - De interne mobiliteit moet bijdragen tot de uitbouw van rijke en gevarieerde loopbanen die gepaard gaan met kennisuitbreiding en een grotere inzetbaarheid. - Parallel daarmee is het belangrijk om de individuele of collectieve professionalisering van werknemers te begeleiden ter voorbereiding van mobiliteiten die nieuwe competenties vereisen. De uitwisseling van knowhow en de ontwikkeling van innovatie aanmoedigen - Mobiliteit is een essentiële hefboom voor de uitwisseling van knowhow en goede praktijken, en bijgevolg ook voor de uitbreiding van het kenniskapitaal van de Groep. - Ze kan daarnaast innovatie aandrijven door een rechtstreekse confrontatie tussen methodes en verschillen. 3

3 II. Algemene principes en regels voor mobiliteit binnen de Groep Ter ondersteuning van de doelstellingen die de Groep op het vlak van interne mobiliteit nastreeft, werden er verschillende principes en regels gedefinieerd die van toepassing zijn op: de volledige organisatieperimeter van de Onderneming (Centrum, Branches & Divisies, BUs) ; alle landen, aangezien het om nationale en internationale mobiliteiten gaat; alle categorieën van werknemers (met uitzondering van leidinggevende kaderleden). Principe nr. 1 : transparantie van de interne werkgelegenheidsmarkt Regel : - Elke vacature moet binnen de Groep worden gepubliceerd. Principe nr. 2 : voorrang aan werknemers van de Onderneming Regels : - Elke interne kandidatuur moet bij voorrang worden bestudeerd. - Vooraleer er buiten de Groep een externe kandida(a)t(e) wordt gezocht, moet de betrokken vacature minstens drie weken intern zijn bekendgemaakt. - Elke interne kandida(a)t(e) moet op de hoogte worden gebracht van het gevolg dat aan zijn/haar kandidatuur werd gegeven. Indien hij/zij niet werd geselecteerd, moeten hem/haar de redenen worden meegedeeld. Principe nr. 3 : recht op vertrouwelijkheid Regels: - De permanente informatieplicht ten opzichte van de manager gaat vergezeld van een mogelijk beroep op vertrouwelijkheid tijdens de eerste interne zoekfase, tot en met het eerste onderhoud. - Indien de werknemer de sollicitatieprocedure na het eerste gesprek wenst voort te zetten, moet hij/zij zijn/haar manager en HR daarvan op de hoogte brengen. - De rekruterende entiteit moet het advies inwinnen van de hiërarchie van de entiteit van herkomst. Principe nr. 4: wederzijds engagement Regels : - De werknemer vervoegt zijn/haar nieuwe entiteit zonder proefperiode. - De anciënniteit die de werknemer binnen de Groep heeft verworven, wordt naar de nieuwe entiteit meegenomen. Principe nr. 5: duidelijke overplaatsingsvoorwaarden Regels : - Om de werknemer toe te laten om een gefundeerde beslissing te nemen, zal hij/zij worden geïnformeerd over alle elementen van de onmiddellijke en uitgestelde bezoldiging die door de nieuwe entiteit wordt aangeboden. - Vanaf het ogenblik van overplaatsing is de werknemer gebonden aan de arbeidsovereenkomst van de nieuwe entiteit. - De collectieve regels van de nieuwe entiteit zijn van toepassing op de werknemer. 4

4 III. Ambitie en uitvoering van het mobiliteitsbeleid De ambitie van GDF SUEZ op het vlak van interne mobiliteit komt tot uiting in haar wil om snel tastbare resultaten te behalen, waarbij gestreefd wordt naar een gevoelige toename van bewegingen in de volgende dimensies: Organisatorisch: tussen de Branches (of het Centrum) en tussen de BUs van eenzelfde Branche; Functioneel: tussen vakgebieden; Geografisch: tussen verschillende landen. Al in 2009 werd een stuursysteem op basis van een driemaandelijkse boordtabel ingevoerd om de mobiliteitsstromen en de aard van de interne bewegingen op te volgen. Dit systeem zal toelaten om mettertijd de geboekte vorderingen in kaart te brengen ten opzichte van de becijferde doelstellingen die de Groep voor elk van de bovengenoemde dimensies zal vastleggen. Terzelfder tijd werd er ook een coördinatiesysteem ingevoerd (op het niveau van de Groep, Een sterke impuls te verlenen aan de operationele uitvoering van dit beleid; Samenwerking, solidariteit en synergieën tussen de entiteiten te bevorderen; Voeling te blijven houden met lokale bekommernissen en gevoeligheden. 5

5 Engagementen van het management en de HR-lijn inzake het beheer van de loopbaanmobiliteit binnen de Groep Het management en de HR-lijn staan borg voor de naleving van de mobiliteitsprincipes en regels van de Groep. Ze moeten deze principes en regels zodanig toepassen dat de behoeften van de organisaties en de belangen en aspiraties van de werknemers geëerbiedigd blijven en zo goed mogelijk met elkaar worden verzoend. Om een zo ideaal mogelijke werking voor de Groep in de hand te werken, gebaseerd op transparantie en wederzijds vertrouwen tussen de verschillende medespelers, zullen de volgende bepalingen moeten worden nagekomen. Tussen beide entiteiten: A. De aanwerver zal de manager en/of HR van de ontmoete en/of geselecteerde kandidaat op de hoogte brengen, en wel uiterlijk na het eerste gesprek indien de laatstgenoemde zijn/haar kandidatuur vertrouwelijk wenste te houden; B. De manager/hr van de betrokken werknemer formuleert zo spoedig mogelijk zijn eventueel voorbehoud over het mogelijke vertrek van de laatstgenoemde; C. In geval van tegengestelde belangen zal een arbitrage of bemiddeling worden gezocht tussen de DHR van beide entiteiten, indien nodig met de hulp van de DHR Branche; D. De aanwerver stelt een datum van indiensttreding voor die rekening houdt met eventuele overgangsmaatregelen die binnen de entiteit van herkomst moeten worden genomen. Ten aanzien van de werknemer/werkneemster: E. De aanwerver eerbiedigt de vertrouwelijkheid van zijn/haar kandidatuur tot en met een eventueel eerste onderhoud; F. De aanwerver verleent elke interne kandidatuur voorrang boven een kandidatuur van buiten de Groep; G. De aanwerver informeert de werknemer zo volledig mogelijk over de arbeidsvoorwaarden en over het loon en de voordelen die hem/haar zullen worden toegekend; H. De huidige manager belemmert op geen enkele wijze het aangevatte sollicitatieproces tussen de werknemer en de rekruterende entiteit, los van een eventueel voorbehoud dat hij aan laatstgenoemde mag meedelen (zie bovenstaand punt B); I. De huidige manager mag het mobiliteitsinitiatief van de werknemer niet bestraffen, onder meer door een redelijke termijn voor zijn/haar indiensttreding toe te staan (in elk geval minder dan drie maanden) en door het bereiken van zijn/haar doelstellingen op een billijke wijze te beoordelen en te belonen. 6