1 Het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden Cao Ziekenhuizen

Transcriptie

1 Inhoudsopgave: 1 Het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden Cao Ziekenhuizen 1 Het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden Cao Ziekenhuizen De spelregels en grenzen De inzet van bronnen Fiscale informatie Gevolgen voor arbeidsvoorwaarden Cao, sociale zekerheid en pensioen Gevolgen voor de pensioenopbouw per bron en per doel Rekenvoorbeelden 7 Bijlage 1: Overzicht van bronnen en doelen 9 Bijlage 2: Overzicht van de voorwaarden per bron 10 Bijlage 3: Gevolgen inzet geldbronnen voor andere arbeidsvoorwaarden Cao 11 Bijlage 4: Gevolgen inzet geldbronnen voor de sociale zekerheid 12 Bijlage 5: Gevolgen voor de pensioengrondslag 13 Bijlage 6: Besluit staatssecretaris van Financiën 22 februari 2002, nr. CPP2001/ Bijlage 7: Besluit staatssecretaris van Financiën 7 december 2005, nr. CPP2005/2518M 22 1

2 1. Het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden Het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden biedt de werknemer de mogelijkheid om keuzes te maken in de samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket. Daarbij gelden bepaalde grenzen en spelregels. Zo kan de werknemer de arbeidsvoorwaarden beter afstemmen op de persoonlijke situatie en behoeften. De gedachte is dat deze keuzevrijheid de tevredenheid over het arbeidsvoorwaardenpakket doet toenemen en een positieve invloed heeft op het aanstellen en binden van personeel. 1.1 De spelregels en grenzen Voor wie geldt het meerkeuzesysteem? De deelname aan het meerkeuzesysteem staat open voor de werknemers waarop de Cao Ziekenhuizen van toepassing is. De deelname aan het keuzesysteem is vrijwillig. De werknemer die tevreden is met het basis pakket arbeidsvoorwaarden laat de samenstelling van zijn arbeidsvoorwaarden dus ongewijzigd. Niet meedoen aan het meerkeuzesysteem is dus ook een keuze. NOOT: de werkgever kan bepalen de werkingssfeer van het meerkeuzesysteem uit te breiden naar medewerkers die niet onder de Cao Ziekenhuizen vallen. Zo kan de werkgever het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden ook van toepassing verklaren op de Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten (AMS). Hoe werkt het meerkeuzesysteem in grote lijnen? Het principe van het keuzesysteem is dat de werknemer op vrijwillige basis een onderdeel van het basis arbeidsvoorwaardenpakket inlevert ten gunste van een ander onderdeel. Of wel de waarde van een basis onderdeel wordt verlaagd en de daarmee vrijkomende waarde wordt ingewisseld voor een andere, meer geprefereerde arbeidsvoorwaarde. Dit inwisselen kan ook worden aangeduid met ruilen van arbeidsvoorwaarden. De onderdelen van het basis arbeidsvoorwaardenpakket waarvan de waarde kan worden verlaagd ten gunste van een andere arbeidsvoorwaarde, worden de bronnen genoemd. De arbeidsvoorwaarden die gekozen kunnen worden, de bestemming van de in te wisselen bronnen, worden aangeduid met de doelen. De Cao Ziekenhuizen regelt de bronnen en doelen limitatief. De instelling kan met instemming van de ondernemingsraad het meerkeuzeysteem arbeidsvoorwaarden uitbreiden met extra doelen (bijvoorbeeld fietsplan of reiskosten woon-werkverkeer, zie hoofdstuk 11 en 12) Samengevat: Ruilen van arbeidsvoorwaarden: een werknemer levert op vrijwillige basis een onderdeel van het basis arbeidsvoorwaardenpakket in voor een ander onderdeel. Bronnen: onderdelen van het arbeidsvoorwaardenpakket waarvan de waarde kan worden verlaagd ten gunste van een andere arbeidsvoorwaarde. Doelen: de bestemmingen van de in te wisselen bronnen. De instelling kan geen bronnen toevoegen. De instelling kan met instemming van de ondernemingsraad doelen toevoegen. Welke keuzes zijn er mogelijk? Er kan een keuze worden gemaakt uit de in de Cao Ziekenhuizen in Hoofdstuk 8 Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden genoemde doelen. De in het betreffende hoofdstuk genoemde tijd- en geldbronnen staan beschikbaar om binnen bepaalde grenzen in te wisselen voor één of meer tijd- en gelddoelen. In de bijlage 1 bij dit hoofdstuk staan de bronnen en doelen opgenomen. 2

3 Extra vakantieuren Het is in beginsel niet de bedoeling dat extra vakantie-uren die via het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden worden verworven, later weer worden ingezet als bron voor een ander doel. Het meerkeuzesysteem maakt dit wel mogelijk, maar dit dient alleen in uitzonderingsgevallen te worden toegepast. Kinderopvang De keuze voor het doel kinderopvang is door gewijzigde wet- en regelgeving per 1 januari 2007 komen te vervallen. De keuzeprocedure De Cao regelt dat de werknemer schriftelijk aangeeft welke bronnen hij in het volgende kalenderjaar wil inwisselen tegen welke doelen. De werkgever is verplicht de werknemer te wijzen op de gevolgen van deze keuze van de werknemer. In het jaargesprek komen de eventuele wensen van de werknemer over het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden aan de orde. De werkgever heeft met instemming van de ondernemingsraad een regeling voor het jaargesprek opgesteld. Hierin kan worden opgenomen wanneer het jaargesprek plaatsvindt en op welk tijdstip de afspraken met betrekking tot het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden voor het komende kalenderjaar gemaakt moeten zijn respectievelijk de wensen van de werknemer ingediend moeten zijn. Tijdbronnen en tijddoelen kunnen uitsluitend met instemming van de werkgever worden ingezet ingezet en/of worden gekozen. De werkgever dient een afwijzing schriftelijk te motiveren. De gemaakte keuzes gelden voor de duur van het daarop volgende kalenderjaar, tenzij werkgever en werknemer schriftelijk anders overeenkomen. Tijdens de afgesproken periode kan de keuze in beginsel niet worden gewijzigd. De waarde van de in te wisselen tijdbronnen en tijddoelen? Het bruto uurloon fungeert voor zowel de tijdbronnen als tijddoelen als centrale rekeneenheid. Het uitgangspunt voor de waardebepaling van de tijdbronnen is dat de waarde op het moment van het sluiten van de overeenkomst wordt berekend door het aantal ingezette uren te vermenigvuldigen met het actuele bruto uurloon vermeerderd met vakantiebijslag, eindejaarsuitkering en levensloopbijdrage. De werkgever mag in overleg met de ondernemingsraad van dit uitgangspunt afwijken. Het bruto uurloon wordt gevonden door het bruto maandloon (exclusief toeslagen) te delen door de contractuele arbeidsduur op maandbasis. Voor een voltijdbaan van 36 uur bedraagt de arbeidsduur op maandbasis 156 uur. Bij een bruto maandloon van 1.497,00 is het bruto uurloon 9,60 (1.497,00 / 156). Dit uurloon wordt vervolgens verhoogd tot 10,90 ( 9,60 verhoogd met 8% vakantiebijslag, 5% eindejaarsuitkering en 0,5% levensloopbijdrage) De waarde van de tijddoelen wordt op overeenkomstige wijze bepaald. De werknemer moet voor het sluiten van de overeenkomst op de hoogte zijn van de waarde van de in te wisselen tijdbronnen en tijddoelen. De gevolgen voor de overige arbeidsvoorwaarden en de bovenwettelijke zekerheid De inzet van het bruto maandloon heeft gevolgen voor de hoogte van de aan het brutoloon gerelateerde toeslagen, zoals onder meer de vakantiebijslag en eindejaarsuitkering en wettelijke uitkeringen zoals onder meer de WW en WIA. 1.2 De inzet van bronnen De beschikbare bronnen kunnen worden ingewisseld voor één of meer doelen. Uitruilen kan uitsluitend plaatsvinden voor zover het recht op bronnen is opgebouwd. 3

4 Per bron gelden er voorwaarden bij de inzet. Daarin geldt een onderscheid tussen: de toegankelijkheid van de bron voor de werknemer; de beoordeling en beslissing van de werkgever; beperkingen in de CAO of arbeidswetgeving; fiscale voorwaarden. Het inzetten van bruto loonbestanddelen moet volgens de fiscus leiden tot een verlaging van het overeengekomen loon, behalve als deze worden ingezet voor de doelen levensloop, aanvullend pensioen en spaarloon. Om die reden kan de bron vakantiebijslag alleen worden ingezet voor de doelen levensloop, aanvullend pensioen en spaarloon. Indien de bron vakantiebijslag wordt ingezet voor een ander doel, dan leidt dit tot aanpassing van de overeengekomen vakantietoeslag van 8% van het brutoloon en tot strijdigheid met artikel 15 van de Wet op het Minimumloon en Minimumvakantiebijslag. Zie bijlage 2 bij dit hoofdstuk voor een overzicht van de voorwaarden per bron. De bronnen waarvan de aanwezigheid of omvang voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst niet voor de gehele periode vaststaat (bijvoorbeeld: compensatie-uren overwerk en onregelmatigheid, overwerkvergoeding en onregelmatigheidstoeslag) moeten bij voorkeur niet worden ingezet voor vaste doelen (bijvoorbeeld: deelname fietsplan met aflossing lening over 36 periodes). Sommige bronnen hebben invloed op elkaar. Zo leidt de inzet van bruto maandloon in de maanden mei en december tot respectievelijk een lagere vakantietoeslag en een lagere eindejaarsuitkering. Rekenvoorbeeld waarbij geen rekening wordt gehouden met de doorwerking op toeslagen Stel dat de werknemer 12 maanden het bruto maandsalaris verlaagt met 45,38 per maand dan leidt dat tot 43,56 minder vakantietoeslag op jaarbasis. De berekening is als volgt: 12 keer 45,38 = 544,54 keer 8% = 43,56. Overigens kan de werknemer met de werkgever de afspraak maken om rekening te houden met het effect van de verlaging van de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering en de levensloopbijdrage. Dat kan door uit te gaan van een benadering op jaarbasis. De werknemer geeft aan een bepaald bedrag op jaarbasis te willen inwisselen voor een doel. Er kan teruggerekend worden naar een bedrag per maand waarbij rekening is gehouden met de verlaging van de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering en de levensloopbijdrage. Rekenvoorbeeld waarbij wel rekening wordt gehouden met de doorwerking op toeslagen Als basis voor het bruto jaarinkomen wordt genomen: 12 keer het bruto maandsalaris (exclusief toeslagen) vermeerderd met 0,96 bruto maandsalaris voor de vakantietoeslag (12 keer 8%), 0,60 bruto maandsalaris voor de eindejaarsuitkering (12 keer 5,0%) en 0,06 voor de levensloopbijdrage (12 keer 0,5%), samen 13,62 keer het bruto maandsalaris (exclusief toeslagen). Als de werknemer op jaarbasis 500 aan bruto salaris wil inwisselen dan wordt de volgende berekening gemaakt: 500 / 13,62 = 36,71 bruto salaris per maand, ofwel 440,53 per jaar ( 500 / 13,62 x 12), 35,24 vakantietoeslag per jaar (0,96 * 500 / 13,62), 22,03 eindejaarsuitkering per jaar (0,60 * 500 / 13,62) en 2,20 levensloopbijdrage per jaar (0,06 * 500 / 13,62). De werknemer wijst wel vooraf de genoemde geldbronnen aan. Door verlaging van het bruto maandloon wordt automatisch de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkering en de levensloopbijdrage aangepast. NOOT 1: Indien de werknemer een deel van het bruto maandsalaris inzet kan dit er toe leiden dat de minimum vakantietoeslag in de Cao (het vloerbedrag) van (2009) vanaf 22 jaar (artikel lid 2), wordt onderschreden. In principe moet de werkgever het verschil aanvullen. Het advies is de werknemer alleen toe te staan zoveel brutoloon als geldbron in te wisselen en een zodanig aflossingsschema af te spreken zodat het vloerbedrag zo min mogelijk wordt aangetast, bijvoorbeeld door een langere aflossingsperiode. 4

5 NOOT 2: Om nadelige gevolgen voor de pensioenopbouw van de werknemer te voorkomen dient te worden voldaan aan de voorwaarden van het besluit van 22 februari 2002, nr. CPP2001/3047. Dit betekent dat er sprake dient te zijn van een schriftelijke regeling die openstaat voor tenminste 75% van het personeel en waarbij de werknemers tenminste éénmaal per jaar de samenstelling van hun beloningspakket kunnen wijzigen voor in het besluit benoemde doelen. Bovendien mag het verschil tussen de oorspronkelijke pensioengrondslag (gebruikelijk loon) en het nieuwe gebruikelijke loon (na uitruil) niet meer bedragen dan 30%. De integrale tekst van het besluit is als bijlage 5 bij dit hoofdstuk opgenomen. 1.3 Fiscale informatie Het meerkeuzesysteem biedt de werknemer de mogelijkheid geldbronnen in te wisselen voor een aantal fiscaal begunstigde vergoedingen. Het voordeel voor de werknemer is hierbij dat hij de vergoeding geheel of gedeeltelijk netto kan ontvangen, uiteraard mits de fiscale regels worden opgevolgd. De fiscus stelt een drietal eisen aan een systeem waarin de inwisseling van arbeidsvoorwaarden mogelijk wordt gemaakt. De eerste eis waaraan moet worden voldaan is de toekomstgerichtheid. De inwisseling moet in beginsel arbeidsvoorwaarden betreffen (de bronnen) waarvan de verwerving in de toekomst ligt. Dit zijn aanspraken die nog niet zijn genoten. Immers, loonheffing en premies werknemersverzekeringen zijn verschuldigd op het moment dat de bronnen daadwerkelijk genoten worden. Hiervan is sprake op het moment dat het loon wordt betaald, verrekend, ter beschikking staat, vorderbaar en tevens inbaar of rentedragend is geworden. Bij het meerkeuzesysteem maakt de werknemer keuzen voor het daarop volgende kalenderjaar. Dit systeem is dan ook toekomstgericht. Een tweede eis is de consequente toepassing van de inwisseling. Daarmee wordt gedoeld op de doorwerking op arbeidsvoorwaarden die afhankelijk zijn van de bron waaruit wordt geruild. Bijvoorbeeld het bruto loon. Het verlagen van het bruto loon zal doorgaans op grond van onder meer arbeidsvoorwaardelijke-, fiscale-, sociaal verzekeringstechnische- of arbeidsrechtelijke regelgeving doorwerken in grondslagen en grenzen en daardoor leiden tot lagere (toekomstige) aanspraken (WIA, WW, vakantietoeslag). Als een in het meerkeuzesysteem opgenomen doel voldoet aan de voorwaarden zoals gesteld in het besluit van 22 februari 2002, nr. CPP2001/3047, heeft de ruil van bruto loon voor de in het meerkeuzesysteem opgenomen doelen geen gevolgen voor de pensioenopbouw van de werknemer. Voorbeeld consequente toepassing Een belangrijke eis bij de toepassing van het meerkeuzesysteem is dat de uitruil van arbeidsvoorwaarden consequent wordt doorgevoerd. Als de werknemer een fietsvergoeding ontvangt en het bruto loon daardoor gedurende 12 maanden lager wordt vastgesteld, dan zal dit onder meer gevolgen hebben voor: de grondslag voor de premieheffing WW en WIA en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet; de grondslag voor de uitkeringen WW en WIA en de loondoorbetaling bij ziekte; de vakantietoeslag, de eindejaarsuitkeringen, de levensloopbijdrage, de verhuiskostenvergoeding en ook de gratificatie vanwege een dienstjubileum moeten evenredig worden verlaagd; inkomensafhankelijke subsidies en toeslagen (studiefinanciering, huur- en zorgtoeslag). De derde eis is de realiteitswaarde. Het incidenteel inwisselen van een arbeidsvoorwaarde met als enkel oogmerk het behalen van een fiscaal voordeel wordt door de fiscus niet geaccepteerd. Er moet sprake zijn van een systeem dat structurele ruilmogelijkheden biedt van arbeidsvoorwaarden. Het onderhavige meerkeuzesysteem voldoet daaraan. Het voldoen aan de tweede eis consequente toepassing hangt nauw samen met dit laatste criterium. 5

6 Samengevat: Eerste eis: Tweede eis: Derde eis: Toekomstgerichtheid Consequente toepassing van de inwisseling Realiteitswaarde Het beleid van de Belastingdienst Als algemeen uitgangspunt geldt dat het werkgevers en werknemers in principe vrij staat om de arbeidsvoorwaarden en in het bijzonder de (samenstelling van de) beloning optimaal af te stemmen op de wettelijke mogelijkheden. Als de wijziging van de beloning berust op een systeem met structurele keuzemogelijkheden dan accepteert de fiscus over het algemeen de realiteitswaarde van de inwisseling. De fiscus is terughoudend met het goedkeuren van ruilen van arbeidsvoorwaarden als dat in strijd is met dwingendrechtelijke, arbeidswettelijke bepalingen, bijvoorbeeld de Cao of de Wet op het Minimumloon en Minimumvakantiebijslag. Het beleid van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Vanaf 1 januari 2006 is de Belastingdienst ook verantwoordelijk voor de inning van de premies werknemersverzekeringen. Hetgeen voor de loonheffing is bepaald geldt dus vanaf 1 januari 2006 ook voor de premies werknemersverzekeringen. 1.4 Gevolgen voor arbeidsvoorwaarden Cao, sociale zekerheid en pensioen Over het algemeen zijn aan de inzet van tijdbronnen geen gevolgen verbonden. Bij de inzet van de tijdbron bovenwettelijke vakantie-uren moet wel rekening worden gehouden met een door de werkgever getroffen regeling zoals bedoeld in artikel lid 4 van de Cao. De inzet van geldbronnen zal doorgaans wel een gevolg hebben. Dit in de vorm van een lagere grondslag voor andere arbeidsvoorwaarden en sociale uitkeringen. Zie bijlage 3 bij dit hoofdstuk voor een overzicht van de gevolgen van de inzet van geldbronnen voor andere arbeidsvoorwaarden uit de Cao Ziekenhuizen. Zie bijlage 4 bij dit hoofdstuk voor een overzicht van de gevolgen van de inzet van geldbronnen voor de sociale zekerheid. 1.5 Gevolgen voor de pensioenopbouw per bron en per doel Om nadelige gevolgen voor de pensioenopbouw van de werknemer te voorkomen dient te worden voldaan aan de voorwaarden van het besluit van 22 februari 2002, nr. CPP2001/3047. Dit betekent dat er sprake dient te zijn van een schriftelijke regeling die openstaat voor tenminste 75% van het personeel en waarbij de werknemers tenminste éénmaal per jaar de samenstelling van hun beloningspakket kunnen wijzigen voor in het besluit benoemde doelen en het verschil tussen de oorspronkelijke pensioengrondslag (gebruikelijk loon) en het nieuwe gebruikelijke loon niet meer bedraagt dan 30%. Indien hier niet aan wordt voldaan dan zal de opbouw van het (collectieve) pensioen gevolgen hebben van het feit dat een werknemer gebruik maakt van het meerkeuzesysteem. Dit gebeurt met name indien het pensioengevend salaris wijzigt, dus wanneer sprake is van de inzet van geldbronnen ten behoeve van een niet in het besluit opgenomen doel. 6

7 Inzet van geldbronnen voor doelen die doorwerken in de pensioengrondslag De doelen uit het meerkeuzesysteem waarvoor het besluit van 22 februari 2002 niet kan worden toegepast bij het inruilen van geldbronnen zijn: contributie vakbond, contributie beroepsvereniging, reiskosten woon-werkverkeer. Deze doelen zijn niet in het besluit opgenomen. 1.6 Rekenvoorbeelden In deze paragraaf worden diverse rekenvoorbeelden gegeven. Deze brengen meerdere effecten tot uitdrukking: a. het voordeel voor de werknemer om een onderdeel van het bruto loon te ruilen voor een belastingvrije vergoeding b. het effect van het ruilen van bruto loon op de loondoorbetaling bij ziekte c. het effect van de inzet van geldbronnen op de loonkosten voor de werkgever a. Voordeel werknemer bij inzet bruto loon Rekenvoorbeeld: Tijdelijke verlaging bruto loon voor doel fietsregeling In dit voorbeeld wordt een vergelijking gemaakt tussen twee mogelijkheden ten aanzien van de kosten van een fiets. Bij mogelijkheid A betaalt de werknemer voor de kosten van de fiets 45,00 per maand uit zijn netto salaris. Bij mogelijkheid B maakt de werknemer de keuze voor tijdelijke verlaging van het brutosalaris met 45,00 per maand en ontvangt hij van de werkgever een belastingvrije vergoeding van 45,00 per maand voor de kosten van de fiets. De onderstaande tabel geeft een indicatieve berekening van de consequenties voor het netto loon van de werknemer voor beide mogelijkheden. Dit indicatieve voorbeeld maakt duidelijk dat door inzet van bruto loon voor een vergoeding, de kosten van de fiets voor de werknemer verminderen. Overigens zijn ook de werkgeverskosten in mogelijkheid B ten opzichte van mogelijkheid A lager. Indicatie van effecten op loon na aftrek kosten fiets: mogelijkheid A en B Component A: werknemer betaalt 45,00 aan een fiets uit zijn netto salaris B: werknemer kiest voor tijdelijke verlaging van 45,00 en ontvangt van werkgever een netto vergoeding van 45,00 bruto loon 1.588, ,00 netto loon (1) 952,80 925,80 belastingvrije kosten 0,00 (+) 45,00 (+) vergoeding werkgever kosten fiets werknemer 45,00 (-) 45,00 (-) loon 907,80 925,80 (1) bij deze berekening is uitgegaan van een percentage van 40% voor loonheffing en premies werknemersverzekeringen b. Het effect van het ruilen van bruto loon op de loondoorbetaling bij ziekte Rekenvoorbeeld 2: Effect van het ruilen van bruto loon op de loondoorbetaling bij ziekte De loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid gaat in het eerste jaar uit van 100% loondoorbetaling en in het tweede jaar van 70%. Dit wordt afgeleid van het salaris op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstaat. Het tijdelijk afzien van een deel van het bruto loon (inzet als geldbron) leidt dus tot een lagere loondoorbetaling. 7

8 Het volgende schema illustreert het effect. Indicatie van effect op loondoorbetaling bij ziekte Component A: Contractueel overeengekomen loon B: werknemer kiest voor tijdelijke verlaging van zijn bruto salaris met 45,00 per maand bruto loon 1.588, ,00 loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid (1) - eerste jaar (100%) - tweede jaar (70%) 1.588, , , ,01 (1) Zolang de werknemer loon ontvangt kan de meerkeuzeregeling in beginsel doorgang vinden c. Effect op de loonkosten werkgever Rekenvoorbeeld 3. Indicatieve berekening besparing werkgeverslasten meerkeuzesysteem Uitgangspunten: 1. Gemiddeld inkomen (geschat) ,63 (Fulltime, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en levensloopbijdrage) 2. Keuze: fietsplan 749,00 aflossing 2 jaar 3. Verwachte deelname fietsplan: 75 personen 4. Berekening op basis van geschatte inhoudingpercentages Besparing werkgever per werknemer: Fietsplan Loonkosten normaal Loonkosten bij fietsregeling Besparing per jaar Netto Fietsvergoeding Netto Besparing Bruto loon , ,00 Eindejaarsuitkering 1.116, ,00 Vakantiebijslag 1.786, ,00 Levensloopbijdrage 111,63 111,63 Fietsregeling 374,50 -/- Sub , ,13 Werkgeverslasten 4.297, ,41 Totaal , ,54 438,02 374,50 63,52 De totale besparing voor de werkgever op jaarbasis bedraagt in dit voorbeeld: 4.764,00 ( 63,52 x 75). Tegenover deze besparing staan kosten in de vorm van: - kosten van renteloze leningen voor doelen als de fietsregeling; - kosten van aanpassing van software (P&O, salarisadministratie); - hogere tarieven van de externe salarisverwerking; - kosten van ondersteuning bij de invoering. 8

9 Bijlage 1: Overzicht van de bronnen en doelen Doelen (art. 8.4 & 8.5) Bronnen (art. 8.2 & 8.3) Geld Tijd Levensloop Scholing Aanvullend pensioen Spaarloonregeling Contributie vakbond/ Contributie beroepsvereniging Spaarverlof (250- dagenregeling) Reiskosten (optioneel, niet in CAO voorgeschreven) Fietsenplan (optioneel, niet in CAO voorgeschreven) TIJDBRONNEN 55+ en lgpb-uren Van tijd Meer gewerkte uren Van tijd Compensatie-uren Van tijd overwerk Compensatie-uren Van tijd onregelmatigheid Bovenwettelijke Van tijd Vakantie-uren nee nee nee nee nee Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd naar tijd Van tijd naar tijd Van tijd naar tijd Van tijd naar tijd Van tijd naar tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd Van tijd GELDBRONNEN Gratificatie en toeslagen nee Van geld naar tijd Van geld Eindejaarsuitkering nee Van geld Van geld naar tijd Vakantiebijslag nee nee Van geld Overwerk nee Van geld Van geld vergoeding naar tijd Onregelmatigheids nee Van geld Van geld toeslag naar tijd Brutoloon nee Van geld Van geld naar tijd Van geld Van geld nee Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld naar tijd Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld naar tijd nee Nee nee nee Van geld Van geld Van geld Van geld naar tijd Van geld naar tijd Van geld naar tijd Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld Van geld 9

10 Bijlage 2: Overzicht van de voorwaarden per bron Bron Procedure Beperkingen Bijzonderheden 55+ en lgpb-uren Schriftelijk verzoek werknemer; Conform Cao - artikel 6.13 en 6.14 instemming werkgever Meer gewerkte uren Schriftelijk verzoek werknemer; Uitbreiding dienstverband met maximaal - artikel 8.1 instemming werkgever 10%. Compensatie-uren overwerk Schriftelijk verzoek werknemer; Conform Cao - artikel 9.4 instemming werkgever Compensatie-uren onregelmatigheid artikel 10.3 en 10.4 Schriftelijk verzoek werknemer; instemming werkgever Conform Cao Uren worden berekend door onregematigheidsvergoeding te delen door Bovenwettelijke vakantie-uren artikel , en Gratificatie en toeslagen artikel Eindejaarsuitkering artikel Vakantiebijslag artikel Overwerkvergoeding artikel 9.4 Onregelmatigheidstoeslag artikel 10.3 en 10.4 Schriftelijk verzoek werknemer; instemming werkgever Schriftelijk verzoek werknemer Schriftelijk verzoek werknemer Schriftelijk verzoek werknemer Alleen toegestaan voor uren boven 4 maal de bedongen arbeidsduur per week. Rekening houden met mogelijke toepassing artikel lid 4 Bruto toeslag mag naar keuze van werknemer geheel of gedeeltelijk worden ingezet Bruto bedrag mag naar keuze van werknemers geheel of gedeeltelijk worden ingezet Inzet door werknemer van vakantiebijslag is voor enkele doelen toegestaan (zie bijlage 1). uurloon van werknemer WMM geldt voor deeltijdcontracten naar evenredigheid van het aanstellingspercentage. Schriftelijk verzoek werknemer Conform Cao Onderscheid tussen overwerkuren tot en met 36 uur per week en overwerkuren boven de 36 uur per week. Schriftelijk verzoek werknemer Conform Cao - Brutoloon H8 Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden artikel 8.3 Schriftelijk verzoek werknemer Inzet door werknemer van max. 15% van brutoloon is toegestaan. Ondergrens is wettelijke minimumloon (WMM). WMM geldt voor deeltijdcontracten naar evenredigheid van het aanstellingspercentage. 10

11 Bijlage 3: Gevolgen inzet geldbronnen voor andere arbeidsvoorwaarden Cao Gevolgen voor arbeidsvoorwaarden? Uurloon ORT Uurloon overwerk Vakantiebijslag Eindejaarsuitkering Levensloopbijdrage Loondoorbetaling arbeidsongeschiktheid Jubileum gratificatie Verhuiskosten Inzet geldbronnen Gratificatie en toeslagen (art ) Overwerkvergoeding tot en met 36 uur Overwerkvergoeding boven 36 uur Onregelmatigheidstoeslag Eindejaarsuitkering (1) Vakantiebijslag (1)(2) nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee ja wordt lager ja wordt lager ja wordt lager nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee nee ja wordt lager nee nee nee nee nee n.v.t. nee ja wordt lager nee nee nee nee n.v.t. nee nee nee nee nee ja ja ja ja ja ja wordt lager ja ja Brutoloon lager door grondslag grondslag: 12 keer het bruto maandsalaris geldend op1 mei lager door grondslag grondslag: 12 keer het bruto maandsalaris geldend op 1 december lager door grondslag (1) zie rekenvoorbeeld onder paragraaf 1.2. (2) de bron vakantiebijslag kan alleen worden ingezet voor de doelen levensloop, aanvullend pensioen en spaarloon conform bijlage 1 lager afhankelijk van bruto maandsalaris op peildatum jubileum grondslag: bruto maandsalaris excl. toeslagen lager afhankelijk van bruto salaris op peildatum verhuizing; grondslag: bruto jaarsalaris op datum verhuizing (12 keer het bruto maand salaris exclusief toeslagen vermeerderd met 8% vakantiebijslag over dit bedrag) 11

12 Bijlage 4: Gevolgen inzet geldbronnen voor de sociale zekerheid Gevolgen voor de sociale zekerheid? Zorgverzekering WIA/WW inzet geldbronnen Brutoloon Vakantiebijslag Eindejaarsuitkering Gratificatie en toeslagen (zoals overwerk en onregelmatigheid) nee geen gevolgen voor aanspraak op verzekering, eventueel wel minder inkomensafhankelijke bijdrage verschuldigd afhankelijk van de hoogte van het resterende loon en het overige inkomen ja leidt tot een lager premieloon (minder premies) en een lager uitkeringsloon (lagere uitkering), tenzij het brutosalaris na de verlaging hoger of gelijk is aan het maximum premieloon alles m.u.v. aanwending t.b.v: aanvullend pensioen: geen lager uitkeringsloon, wel lager premieloon; spaarloon: lager uitkeringsloon, lager premieloon; levensloop: geen lager uitkeringsloon, geen lager premieloon; tenzij het brutosalaris na verlaging hoger of gelijk was aan het maximum premieloon. Noot: de inzet van geldbronnen leidt tevens tot een lagere loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren. Zie ook bijlage 3 12

13 Bijlage 5: Gevolgen inzet geldbronnen voor de pensioengrondslag Doelen Geld Tijd Levensloop Scholing Aanvullend pensioen Gevolgen voor de pensioengrondslag Spaarloonregeling Contributie vakbond/contributie beroepsvereniging Spaarverlof (250- dagenregeling) Fietsenplan nee nee nee nee nee nee ja nee nee ja Reiskosten Noot: in deze bijlage wordt er van uitgegaan dat aan de overige voorwaarden uit het Besluit van 22 februari 2002 wordt voldaan 13

14 Bijlage 6: Besluit van 22 februari 2002, nr. CPP2001/3047 De directeur-generaal Belastingdienst heeft namens de staatssecretaris van Financiën het volgende besloten. 1. Inleiding Tijdens de behandeling van de Wet fiscale behandeling van pensioenen (Wet van 29 april 1999, Stb. 211) is meerdere malen de uitleg van het begrip pensioengevend loon in hoofdstuk IIB van de Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: Wet LB) aan de orde geweest. Uit de praktijk bereiken mij evenwel signalen dat er behoefte bestaat aan een nadere verduidelijking, vooral door de verschillen tussen het begrip loon in de privaatrechtelijke sfeer en het fiscaalrechtelijke begrip loon. De onderhavige verduidelijking vormt een aanvulling op artikel 10b, eerste en tweede lid, van het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 (hierna: UBLB). Bij de wetsbehandeling is gewezen op de wenselijkheid om het begrip pensioengevend loon aan te kunnen passen aan de maatschappelijke ontwikkelingen (Nadere MvA I, Kamerstukken I, , nr. 104d, blz. 8). Eén van die maatschappelijke ontwikkelingen die een verduidelijking van het begrip pensioengevend loon wenselijk maken, is de opkomst van de zogenaamde cafetariasystemen. Dit zijn regelingen in de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer aan de werkgever periodiek kan aangeven op welke wijze en in welke vorm hij de door de werkgever ter beschikking gestelde loonsom wil ontvangen. De keuzemogelijkheden doen zich voor in de vorm van geld, verstrekkingen in natura, kostenvergoedingen of vrije tijd. Deze vormen kunnen onderling worden geruild. Veel voorkomende keuzemogelijkheden zijn onder meer: aanschaffingen van computers, fietsen voor het woon-werkverkeer, bepaalde kostenvergoedingen, vrije dagen, kinderopvang, scholingsfaciliteiten, werknemersspaarregelingen en aanvullingen op pensioenregelingen. In mijn Besluit van 21 december 2000, nr. CPP2000/2942M, heb ik met betrekking tot de realiteitswaarde van wijzigingen van beloningen, waaronder het afzien van verlofdagen in ruil voor (vergoeding van) computers en bijbehorende apparatuur, reeds aangegeven aan welke voorwaarden een ruil moet voldoen om fiscaal te worden erkend. In dat besluit is voorts aangegeven dat een verlaging van het loon in geld bij een dergelijke ruil in het algemeen gevolgen heeft voor de pensioengrondslag. Deze consequentie, voor zover aanwezig gelet op de terzake geldende regeling, dient volgens het besluit bewust door de betrokkenen te worden aanvaard. Het onderhavige besluit beoogt op dit punt een verduidelijking te geven. Er blijkt voorts behoefte te bestaan aan een nadere omschrijving van het begrip pensioengevend loon bij een onregelmatig salaris in geval van toepassing van meerdere opbouwstelsels binnen één dienstbetrekking, zowel in de opbouwfase als op het tijdstip van ingang van het pensioen. In onderdeel 2 van dit besluit zal ik eerst een algemene omschrijving geven van de beloningsbestanddelen die tezamen het pensioengevend loon vormen. Deze omschrijving is niet uitputtend. Dit onderdeel gaat voorts in op het begrip pensioengevend loon bij een onregelmatig salaris in geval van toepassing van meerdere opbouwstelsels binnen één dienstbetrekking. Onderdeel 3 gaat in op de vraag onder welke voorwaarden het pensioengevend loon kan worden gehandhaafd indien een ruil van beloningsbestanddelen plaatsvindt. Onderdeel 4 bevat een nadere toelichting op onderdeel 3.3 met afbakeningen en randvoorwaarden. In onderdeel 5 ten slotte wordt aandacht besteed aan misbruik en oneigenlijk gebruik op het terrein van de vaststelling van het pensioengevend loon al dan niet in het kader van de invoering van een cafetariaregeling. In het navolgende omvat de aanduiding privaatrechtelijk ook de term publiekrechtelijk. 2. Pensioengevend loon 2.1. Salaris in geld Van oudsher wordt het pensioengevend loon gelijkgesteld met het privaatrechtelijke loon, hierna ter onderscheiding van het fiscaalrechtelijke begrip loon aan te duiden als: salaris. Werkgever en werknemer plegen hun pensioenafspraken afhankelijk te maken van het privaatrechtelijk overeengekomen genoten (bruto) jaarsalaris in geld. In de praktijk wordt dit jaarbedrag bij regelmatig genoten salaris vaak afge- 15

15 leid uit een maand- of 4 wekensalaris (de peilmaand of peilperiode). Dit maandsalaris wordt vervolgens vermenigvuldigd met 12 of 13 en met een factor wegens vakantiegeld en/of 13 e maand. Dit jaarsalaris in geld vormt de basis van het begrip pensioengevend loon. Op dit basisbegrip pensioengevend loon zijn de hiernavolgende correcties en aanvullingen nodig. Daarbij zijn in het algemeen leidend de bestaande gebruiken en afspraken tussen van elkaar onafhankelijke contractpartijen uit werkgevers- en werknemerskringen en de privaatrechtelijke regels en jurisprudentie omtrent het begrip loon. De Belastingdienst kan verlangen dat degene die zich beroept op een correctie of aanvulling die is of wordt opgenomen in het pensioengevend loon, de realiteitswaarde daarvan aannemelijk maakt Eindloonstelsel: Salarisstijgingen in de 5 jaren vóór de pensioeningangsdatum. Niet-regelmatig genoten salaris Volledigheidshalve wijs ik erop dat verhogingen van het pensioengevend loon in een eindloonregeling ingevolge artikel 10b, eerste lid, tweede volzin, van het UBLB dienen te worden beperkt in de laatste vijf jaren voorafgaand aan de in de pensioenregeling vastgestelde pensioeningangsdatum. Voorts kan nietregelmatig genoten (variabel) salaris volgens het tweede lid van artikel 10b van het UBLB niet tot het pensioengevend loon van een eindloonregeling behoren Pensioengevend loon in geval van niet-regelmatig genoten salaris Door het wegvallen of de afname van variabele salarisbestanddelen aan het eind van de loopbaan kan het voorkomen dat het pensioengevend loon in die jaren lager is dan het pensioengevend loon in eerdere jaren. Dit doet zich vooral voor bij een combinatie van pensioenstelsels binnen één dienstbetrekking waarbij het regelmatige salaris de basis vormt voor een eindloonregeling. Het pensioen over de variabele delen wordt dan opgebouwd in een middelloonregeling of in een beschikbare-premiesysteem. Voorzover nodig keur ik goed dat in die situatie het feitelijke pensioengevend loon van de regelingen tezamen wordt verhoogd met ten hoogste een naar evenredigheid bepaald aanvullend pensioengevend loonbedrag. Deze verhoging bestaat uit de som van de variabele loonbestanddelen waarover in het verleden pensioen is opgebouwd, gedeeld door de totale diensttijd. Dit verhoogde bedrag kan worden aangemerkt als pensioengevend loon in de zin van de Wet LB. Dit kan bijvoorbeeld van belang zijn bij de toetsing aan de 100%-grens van artikel 18a, vierde, vijfde en zevende lid, van de Wet LB. Voorbeeld: Combinatie van eindloonstelsel (EL, basisregeling) en middelloonstelsel (ML, variabele beloningen) Gegevens: - Pensioeningangsdatum ouderdomspensioen (OP): 60 jaar - Vaste beloning jaar: per jaar, opbouw hierover via EL. - Variabele beloning jaar: per jaar, opbouw hierover via ML. - Geen toepassing demotieregeling. - In het voorbeeld is omwille van de eenvoud geen rekening gehouden met de AOW-franchise Uitwerking: Leeftijden Soort regeling Opbouw OP jr. Basis (EL) 30 * 2% * Variabel (ML) 30 * 2,25% * jr. Basis (EL) 10 * 2% * Totaal OP 60 jaar Pensioengevend loon op ingangsdatum zonder verhoging: Pensioengevend loon op ingangsdatum met verhoging: ((30 * )/40) = Dit voorbeeld laat zien dat de opbouw zonder verhoging van het pensioengevend loon reeds vóór het bereiken van de 60-jarige leeftijd had moeten worden gestaakt wegens het bereiken van de 100%-grens. De uitkering had moeten worden bevroren of de uitkering had reeds vóór het bereiken van de 60-jarige leeftijd (actuarieel gekort) moeten ingaan. Door de verhoging van het pensioengevend loon op ingangsdatum met komt de toetsing aan de 100%-grens in het voorbeeld pas aan de orde bij het bereiken van de pensioeningangsdatum van 60 jaar. 16

16 2.4. Niet in geld genoten salaris (verstrekkingen) Overeenkomstig hetgeen tijdens de wetsbehandeling is medegedeeld kan niet in geld genoten salaris tot het pensioengevend loon worden gerekend voor de waarde die op grond van de Wet LB tot het fiscale loon wordt gerekend (Nadere MvA I, Kamerstukken I, , nr. 104d, blz. 8 en Verslag van een wetgevingsoverleg, Kamerstukken II, , nr. 24, blz. 26). Voorbeelden van dit soort loonbestanddelen zijn: de fiets voor het woon-werkverkeer en de OV-jaarkaart. In lijn hiermee mag het genot van een ter beschikking gestelde auto niet worden opgenomen in het pensioengevend loon (zie artikel 11a Wet LB in verbinding met artikel 10b, eerste lid, eerste volzin, van het UBLB). Wellicht ten overvloede merk ik op dat artikel 10c, aanhef en onderdeel a, van het UBLB verbiedt loonbestanddelen in natura tot het pensioengevend loon te rekenen bij de gangbaarheidstoets van artikel 18h, tweede lid, Wet LB Vrije vergoedingen en verstrekkingen Privaatrechtelijk behoren vrije vergoedingen en verstrekkingen niet tot het salaris. Ze behoren ook niet tot het pensioengevend loon. De uitgaven die ze beogen te vergoeden of te voorkómen zullen zich immers na pensionering in het algemeen niet meer voordoen Niet-vrije vergoedingen en verstrekkingen Een belaste kostenvergoeding of kostenvoorkomende verstrekking behoort niet tot het privaatrechtelijke salaris indien ze niet uitgaat boven de te maken of te voorkómen werkelijke kosten (vgl. HR 3 juni 1981, nr , BNB1981/241, NJ1982,206 en HR 5 april 1995, nr , BNB1995/218). Gaat ze daar wel bovenuit dan is het meerdere salaris dat tot het pensioengevend loon mag worden gerekend. Indien sprake is van een verstrekking geldt voorts hetgeen is opgemerkt in onderdeel Ingehouden premies voor pensioen, vervroegde uittreding (hierna: VUT), werknemersverzekeringen en verlofsparen De op het loon van de werknemer ingehouden premies voor pensioen, VUT, werknemersverzekeringen en verlofsparen behoren wel tot het privaatrechtelijk salaris en daarmee tot het pensioengevend loon. Dit geldt zowel voor verplichte premies als voor premies voor vrijwillige modules. De premies behoren echter op grond van artikel 11, eerste lid, onderdeel j, van de Wet LB niet tot het fiscale loon. Blijkens de parlementaire behandeling van de Wet fiscale behandeling van pensioenen wordt met pensioengevend loon in zijn algemeenheid bedoeld het loon in de zin van de Wet LB vóór toepassing van de op grond van artikel 11 van die wet toegestane verminderingen en met uitsluiting van eindloonbestanddelen als bedoeld in artikel 31 van die wet (zie MvT, Wet fiscale behandeling van pensioenen (Wet van 29 april 1999, Stb. 211), Kamerstukken II, , nr. 3, blz. 31.) Eindheffingsbestanddelen Eindheffingsbestanddelen behoren in het algemeen niet tot het pensioengevend loon. Uitzonderingen zijn: salaris dat wordt gespaard in de vorm van een spaarloonregeling en salaris ingevolge een winstdelingsregeling. Deze bedragen mogen wel tot het pensioengevend loon worden gerekend. Hetzelfde geldt voor uitkeringen ingevolge een premiespaarregeling. Indien sprake is van een verstrekking ingevolge een premiespaarregeling geldt voorts hetgeen is opgemerkt in onderdeel Ruil van beloningsbestanddelen 3.1. Verlaging van het pensioengevend loon In beginsel moet een verlaging van het fiscale loon bij een ruil van beloningsbestanddelen tot een aanpassing van het pensioengevend loon leiden indien privaatrechtelijk bezien het salaris ook omlaag gaat. Zo dient bijvoorbeeld een omzetting van loon in een vrije vergoeding of verstrekking te leiden tot een verlaging van het pensioengevend loon omdat privaatrechtelijk de vrije vergoeding of verstrekking niet tot het salaris behoort. Een omzetting die plaatsvindt in andere maanden dan de peilmaand kan naar mijn oordeel aan het voorafgaande niet afdoen. Het gebruik van een peilmaand geschiedt immers uit oogpunt van administratieve vereenvoudiging en kan niet het beginsel van een juiste pensioenmaatstaf opzijzetten. Het bovenstaande geldt in beginsel ook indien er sprake is van een tijdelijke omzetting, zoals bijvoorbeeld bij de toepassing van een cafetariasysteem het geval is Geen verlaging van het pensioengevend loon In een aantal gevallen kan het pensioengevend loon ongewijzigd blijven als een deel van het fiscale loon wordt omgezet in onbelaste beloningsbestanddelen. Ik noem de volgende situaties: 17

17 1. Een loonbestanddeel dat op grond van de geldende pensioenregeling niet behoort tot het pensioengevend loon wordt geruild tegen een onbelaste uitkering of verstrekking. Het zou dan bijvoorbeeld kunnen gaan om een winstbonus die niet wordt gerekend tot het pensioengevend loon in een eindloonstelsel en die wordt geruild tegen een vrije vergoeding van bepaalde kosten. In een dergelijk geval raakt de ruil het pensioengevend loon niet. 2. De ruil van loonbestanddelen leidt niet tot een lager privaatrechtelijk salaris en daarmee niet tot de verplichting het pensioengevend loon te verlagen. Dit kan zich onder meer voordoen in de volgende gevallen: - Salaris in geld wordt geruild in verband met deelname aan een werknemersspaar- of winstdelingsregeling. Zoals in onderdeel 2.8 is aangegeven mogen voordelen uit dergelijke regelingen tot het pensioengevend loon worden gerekend. - Salaris in geld wordt geruild tegen een aanspraak op een vrijwillige module van een pensioen- of VUT-regeling, waarbij de premies worden betaald door middel van inhouding op het loon. Verwezen zij naar onderdeel Salaris in geld wordt geruild voor een aanspraak op verlof als bedoeld in artikel 11, eerste lid, onderdeel t, ten 4, van de Wet LB, waarbij werkgever en werknemer kiezen voor geldsparen als bedoeld in artikel 12, eerste lid, onderdeel a, van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 (hierna: URLB). De bijdrage van de werknemer wordt ingehouden op het loon. Zie wederom onderdeel Goedkeuring De onder 3.1 bedoelde verlagingen van het pensioengevend loon kunnen leiden tot omvangrijke en bewerkelijke administratieve aanpassingen bij inhoudingsplichtigen, pensioenfondsen en -verzekeraars, hetgeen bij tijdelijke omzettingen vaak als extra bezwaarlijk wordt beschouwd. Indien sprake is van een eindloonregeling heeft een dergelijke aanpassing van het pensioengevend loon bovendien ook slechts een tijdelijk effect indien de werknemer na een of meer jaren weer zijn oorspronkelijke salaris in geld gaat genieten. In verband hiermee heb ik besloten voor alle soorten pensioenstelsels goed te keuren dat een op grond van onderdeel 3.1 geboden verlaging van het pensioengevend loon bij een verlaging van het fiscale loon achterwege blijft voor zover is voldaan aan de volgende voorwaarden: 1. Er is sprake van een schriftelijk vastgelegde regeling waaraan de deelname openstaat voor ten minste driekwart van de werknemers van de inhoudingsplichtige. 2. Het betreft een regeling waarbij het fiscale loon tijdelijk, derhalve niet structureel, wordt verlaagd. De werknemer moet tenminste één keer per jaar de keuze hebben om de samenstelling van zijn beloning te wijzigen. 3. Het betreft de ruil van salaris in geld tegen een of meer van de volgende beloningsbestanddelen: - vrije vergoedingen en/of verstrekkingen van vakliteratuur als bedoeld in artikel 15a, eerste lid, onderdeel c, van de Wet LB; - vrije vergoedingen en/of verstrekkingen van cursussen, congressen, symposia, excursies, studiereizen en dergelijke als bedoeld in artikel 15a, eerste lid, onderdeel e, van de Wet LB; - vrije vergoedingen en/of verstrekkingen van muziekinstrumenten, geluidsapparatuur, gereedschap, tekstverwerkers, schrijf- en rekenmachines, computers en andere dergelijke apparatuur, alsmede beeldapparatuur, als bedoeld in artikel 15a, eerste lid, onderdeel f, van de Wet LB; - vrije vergoedingen en/of verstrekkingen van een verhuizing, als bedoeld in artikel 15a, eerste lid, onderdeel g, van de Wet LB; - vrije vergoedingen en/of verstrekkingen van een opleiding of studie met het oog op het inkomen uit werk en woning, als bedoeld in artikel 15a, eerste lid, onderdeel h, van de Wet LB; - vrije vergoedingen en/of verstrekkingen van reizen per openbaar vervoer, als bedoeld in artikel 15a, eerste lid, onderdeel i, van de Wet LB; - vrije vergoedingen en/of verstrekkingen in verband met extra kosten van tijdelijk verblijf buiten het land van herkomst (extraterritoriale kosten), als bedoeld in artikel 15a, eerste lid, onderdeel k, van de Wet LB, een en ander met inachtneming van het bepaalde in het Besluit van 26 november 2001, nr. CPP2001/2970M; - vergoedingen, verstrekkingen en/of terbeschikkingstellingen van computers en bijbehorende apparatuur, als bedoeld in artikel 11, eerste lid, onderdeel q, van de Wet LB; 18

18 - vergoedingen, verstrekkingen en/of terbeschikkingstellingen van inrichting van de werkruimte, als bedoeld in artikel 11, eerste lid, onderdeel r, van de Wet LB; - uitkeringen als bedoeld in artikel 11, eerste lid, onderdeel s, van de wet LB; - verminderingen van de arbeidstijd binnen het kalenderjaar tot een maximum van 10% van de overeengekomen arbeidsduur; - vrije vergoedingen en/of verstrekkingen van kinderopvang, als bedoeld in artikel 16c van de Wet LB; - vrije vergoedingen en/of verstrekkingen van bedrijfsfitness, voor zover is voldaan aan de voorwaarden van artikel 29 van de URLB; - vrije vergoedingen en/of verstrekkingen van een fiets, voor zover is voldaan aan de voorwaarden van artikel 37 van de URLB. 4. Het verschil tussen het in onderdeel 2 van dit besluit omschreven pensioengevend loon op basis van het privaatrechtelijke salaris zonder toepassing van de regeling (hierna: het oorspronkelijke pensioengevend loon) en het verlaagde pensioengevend loon zoals dat zou dienen te worden vastgesteld op basis van onderdeel 3.1 bedraagt niet meer dan 30% van het oorspronkelijke pensioengevend loon (hierna te noemen: de cafetariaruimte). Voor werknemers die gebruik maken van de deeltijd- en demotieregeling van artikel 10b, derde lid, van het UBLB geldt als grondslag voor de berekening van de cafetariaruimte niet het oorspronkelijke pensioengevend loon vóór toepassing van de deeltijd- en demotieregeling, maar het lagere pensioengevend loon zoals dat na toepassing van de regeling zou gelden indien artikel 10b, derde lid, van het UBLB geen toepassing zou vinden. 5. Het verschil tussen het gebruikelijke loon in de zin van artikel 19 van de Wet LB en het feitelijk genoten loon in de zin van dat artikel mag als gevolg van de toepassing van de regeling niet meer bedragen dan 30% van het gebruikelijke loon (hierna te noemen: de gebruikelijkheidsruimte) Nadere toelichting op onderdeel Driekwarteis De voorwaarde van punt 1 van onderdeel 3.3 met betrekking tot het openstaan voor tenminste driekwart van de werknemers geldt voor elk beloningsbestanddeel van punt 3 afzonderlijk voor zover wordt voldaan aan de wettelijke eisen. Zo dient bijvoorbeeld een ruil van loon voor een verhuiskostenvergoeding in een cafetariaregeling in beginsel open te staan voor tenminste driekwart van de werknemers. Een daadwerkelijke ruil kan in het kader van de regeling echter alleen plaatsvinden bij werknemers die verhuizen indien de vergoeding voldoet aan de eisen van artikel 15a, eerste lid, onderdeel g, van de Wet LB Beloningsbestanddelen De in punt 3 van onderdeel 3.3 gegeven opsomming van beloningsbestanddelen sluit zo veel mogelijk aan bij hetgeen in de praktijk gangbaar is. Het moet in het algemeen gaan om beloningsbestanddelen die zich naar hun aard ervoor lenen en in de praktijk ook plegen te worden gebruikt om op tijdelijke basis tegen inlevering van een deel van het salaris te worden verstrekt AOW-inbouw Het is mogelijk dat de grens van 30% bij een forse ruil van beloningsbestanddelen wordt overschreden. Ik wijs er wellicht ten overvloede op dat in dat geval de pensioengrondslag vaak toch ongewijzigd kan blijven indien de AOW-inbouw wordt verlaagd. Voorwaarde hierbij is dat het wettelijk minimum van artikel 18a, achtste lid, van de Wet LB nog niet is bereikt. Bij de gangbaarheidstoets van artikel 18h, tweede lid, van de Wet LB geldt in dit verband de minimale AOW-inbouw voor ongehuwden (artikel 10c, aanhef en onderdeel c, van het UBLB). Wijziging van de AOW-inbouw brengt een aanpassing van de pensioenregeling met zich mee Deeltijd In onderdeel 3.3 is onder punt 3 de mogelijkheid opgenomen van vermindering van de arbeidstijd binnen het kalenderjaar tot een maximum van 10% van de overeengekomen arbeidsduur. Deze vermindering kan ook tot stand worden gebracht door het kopen van vakantie-uren. Van deze vermindering dient te worden onderscheiden het werken in deeltijd. Indien een werknemer gaat werken in deeltijd wordt immers structureel het privaatrechtelijk overeengekomen salaris in zijn totale omvang verlaagd. Daarbij is het passend dat ook het pensioengevend loon direct wordt verlaagd, behoudens in geval van deeltijd of de- 19

19 motie in de zin van artikel 10b, derde lid, van het UBLB. In een eindloonsysteem wordt een eventueel inhaaleffect bij overgang naar een voltijddienstverband voorkomen doordat de dienstjaren waarin in deeltijd is gewerkt slechts evenredig meetellen %-regeling Met dit besluit is de mogelijkheid van opbouw van pensioen over een hoger loon dan het feitelijk genoten loon in het kader van de 30%-regeling ingebed in het kader van een algemene regeling voor de tijdelijke ruil van beloningsbestanddelen. In zoverre treedt dit besluit dan ook in de plaats van de in het antwoord op vraag 15 van het reeds genoemde Besluit van 26 november 2001, nr. CPP2001/2970M, vermelde mogelijkheid tot opbouw over een hoger bedrag dan het feitelijk genoten loon, met dien verstande dat ook het loon dat in de periode voorafgaand aan de uitzending werd genoten, kan worden aangemerkt als het oorspronkelijke pensioengevend loon Gebruikelijk loon en cafetariasystemen. Gebruikelijkheidstoets Indien het in de beroepsgroep van de werknemer gebruikelijke loon hoger is dan het oorspronkelijke pensioengevend loon zoals omschreven in onderdeel 2 van dit besluit, kan het verschil tussen het gebruikelijke loon en het feitelijk genoten loon na toepassing van een cafetariaregeling meer bedragen dan 30% van het gebruikelijke loon. Ik acht dat met het oog op het bepaalde in de artikelen 12a en 19 van de Wet LB ongewenst. Daarom is in punt 5 van onderdeel 3.3 een begrenzing opgenomen die inhoudt dat er slechts ruimte is voor deelname aan een cafetariaregeling zonder aanpassing van het pensioengevend loon voorzover dat systeem een feitelijk genoten loon oplevert dat niet lager is dan 70% van het in de beroepsgroep gebruikelijke loon (gebruikelijkheidstoets). Voorbeeld: Gebruikelijk loon Oorspronkelijk pensioengevend loon Cafetariaruimte vóór toepassing gebruikelijkheidstoets: 30% van = De cafetariaruimte loopt van tot Gebruikelijkheidsruimte: 30% van = De gebruikelijkheidsruimte loopt van tot Zonder gebruikelijkheidstoets zou in het onderhavige geval een feitelijk loon worden genoten van bij een gebruikelijk loon van Door toepassing van de gebruikelijkheidstoets mag in dit geval slechts voor ( / ) aan beloningsbestanddelen als bedoeld in onderdeel 3.3 worden ingezet voor deelname aan een cafetariaregeling zonder dat het pensioengevend loon behoeft te worden aangepast. Voor elke omzetting boven het bedrag van dient het pensioengevend loon dienovereenkomstig te worden verlaagd. Ik merk hierbij wellicht ten overvloede op dat de artikelen 12a en 19 van de Wet LB in alle varianten onverkort van toepassing blijven. Om de uitvoeringspraktijk niet onnodig te belasten met het toetsen van de hoogte van het gebruikelijke loon, keur ik goed dat de inhoudingsplichtige er in de regel van uitgaat dat het gebruikelijke loon gelijk is aan het oorspronkelijke pensioengevend loon zoals omschreven in onderdeel 2 (hoofdregel). De gebruikelijkheidstoets zal dan ook doorgaans achterwege kunnen blijven. Dit is slechts anders indien de werknemer tevens aanmerkelijkbelanghouder is in de zin van artikel 12a van de Wet LB (uitzondering). Bij deze werknemers kan immers niet zonder meer worden aangenomen dat de vaststelling van de hoogte van het salaris op zakelijke gronden heeft plaatsgevonden. Desgevraagd zal bij deze categorie werknemers bij de toepassing van onderdeel 3.3 dan ook aannemelijk moeten worden gemaakt dat het verschil tussen het gebruikelijke loon en het verlaagde pensioengevend loon zoals dit zou dienen te worden vastgesteld op basis van onderdeel 3.1 niet groter is dan 30% van het gebruikelijke loon. 4. Misbruik en oneigenlijk gebruik De mogelijkheid bestaat dat werknemers de introductie van een cafetariasysteem aangrijpen om in samenwerking met hun werkgevers hun pensioengevend loon op kunstmatige wijze te verhogen. Dit geschiedt dan bijvoorbeeld door middel van de verschuiving van de verplichting tot het betalen van (pensioen)premies van de werkgever naar de werknemer onder een gelijktijdige verhoging van het salaris. 20

20 Ook zijn situaties denkbaar waarin werknemers en/of werkgevers in andere gevallen dan bedoeld in onderdeel 3.3 het pensioengevend loon vaststellen op of verhogen tot een hoger bedrag dan is toegestaan op basis van de wettelijke regels inzake het pensioengevend loon en op basis van dit besluit. Ik zal een dergelijke, veelal gekunstelde, verhoging dan wel vaststelling van het pensioengevend loon niet aanvaarden. Constructies op dit terrein zullen dan ook worden bestreden. Indien aan de Belastingdienst een standpuntbepaling wordt gevraagd over een kwestie waarin sprake is van een verhoging of vaststelling als hier bedoeld, deelt de inspecteur de indiener daarvan mede dat hij het door de indiener beoogde rechtsgevolg (zuiverheid van de pensioenregeling) niet verbindt aan de door de indiener beoogde handeling(en). Zie mijn Besluit van 15 juni 2001, nr. RTB2001/1917M, inzake Fiscaal uitvoeringsbeleid, standpuntbepalingen en cassatiebeleid. Zo nodig zal reparatiewetgeving worden overwogen. Wellicht ten overvloede wijs ik erop dat een verhoging van het pensioengevend loon een wijziging op een meer dan ondergeschikt punt kan vormen in een pensioenregeling die valt onder de overgangsregeling van artikel 38b van de Wet LB. Dit kan ertoe leiden dat de pensioenregeling in haar geheel moet gaan voldoen aan de bepalingen van hoofdstuk IIB van de Wet LB, derhalve inclusief de wettelijke bepalingen omtrent het pensioengevend loon. 5. Inwerkingtreding Dit besluit treedt in werking met ingang van de dagtekening van dit besluit. Het kan evenwel desgewenst met terugwerkende kracht worden toegepast bij op die datum reeds lopende, nog niet beëindigde cafetariaregelingen. 21