Rendement uit talent Talent als basis voor duurzaam voordeel

Transcriptie

1 Rendement uit talent Talent als basis voor duurzaam voordeel Harvey Nash HR Leadership Event Maarssen, 10 december 2009 Paul-Peter Feld Xerox (Netherlands) B.V. Prof. dr. Michiel Schoemaker Nijmegen School of Management, Twynstra Gudde Judith Schunke PR and Analyst Relations Manager Europe

2 Inleiding Introductie en doel Veranderende context Sociaal kapitaal Talent Management trends De weerbarstige praktijk De kracht van IMWR Talent Management -> next practice Samenhang

3 Rendement uit talent De veranderende context Judith Schunke PR and Analyst Relations Manager Europe

4 Tijden veranderen Sociale & technologische innovatie Duurzaamheidbewustzijn Meer interactie & nog meer verbindingen Vergrijzing en ontgroening Globalisering (wereld wordt kleiner) De mens wordt slimmer en groeit Plaats en tijd niet meer relevant 24 / 7 Oude paradigma is uitgewerkt

5 Organisatie nieuwe stijl: open, ademende organisaties Netwerk organisatie Verandert / vernieuwt continu Relaties en betekenisvolle verbindingen Onvoorspelbaar / onzeker Werk / privé integratie Globaal Flexibel Organiseren op basis van kwaliteiten Immateriële activa bepalen waarde

6 Rendement uit talent Talent Management en Sociaal Kapitaal Judith Schunke PR and Analyst Relations Manager Europe

7 Inhoud Talent: tussen efficiëntie en ontplooiing Het belang van sociaal kapitaal Trends in Talent Management

8 Opkomst van Talent Management Industriële economie Kenniseconomie Hiërarchie dominant Ketens en netwerken Organiseren rond taken en functies Organiseren rond kennis en talent Collectiviteit basis P&O-management Ruilrelatie en maatwerk basis HRM

9 Het belang van talent Organisatie Organisatie en individu Taken Werk Talent Functie Individu Organisatieproces + werkgemeenschap

10 Tussen processen en gemeenschappen Organisatieprocessen: Missie, doelen, strategie Klantgerichtheid & efficiëntie Werkgemeenschap: Binden van talent (sense of belonging) Weten waarmee individu zich identificeert (welk commitment?) Werken vanuit sociaal kapitaal en organisatie-identiteit

11 Sociaal Kapitaal Social capital consists of the stock of active connections among people: the trust, mutual understanding, and shared values and behaviours that bind the members of human networks and communities and make cooperative action possible (Cohen en Prusak)

12 De dynamiek van identiteit (Hatch & Schultz) Expressie Spiegelen Cultuur Identiteit Imago Reflectie Impressie

13 Personeelsbezetting: trends Krapte aan jong talent (<35) Soms matige doorstroom in cohort Relatief veel meer oudere medewerkers Veel kwalitatieve mismatch in organisaties Fragmentatie in oriëntaties op werken en loopbaan

14 Trends in Talent Management (1) Competentieprofielen Prestatiesturing Toekomstgericht Kwantiteit & kwaliteit Werkgebieden / rollen Kiezen (max. 8) Als basis talentprofiel; gericht op talentontwikkeling Manage ruilrelatie: brengen (output) en halen (talentontwikkeling) Rol 1 e lijns leidinggevende cruciaal

15 Trends in Talent Management (2) Loopbaanoriëntatie ( evergreen Schein) Vlootschouwen: systeemdiscussie Leeftijd, levensfase of gewoon inzetbaarheid? Employer branding en organisatie-identiteit Zicht op identificatie en commitment medewerkers

16 Rendement uit talent De praktijk: onderzoek, misverstanden & gedachten Judith Schunke PR and Analyst Relations Manager Europe

17 De weerbarstige praktijk

18 In practise (Europe) Managing talent is (still) a challenge and the biggest priority April 2008

19 Top obstacles to good talent management? Not enough investment of High Quality time Siloed organisations and collaboration Commitment to develop people Unwilling to differentiate SM not sufficiently involved in shaping TM strategy SM do not align TM with business strategy Under performance not effectively addressed (McK 2008)

20 Misverstanden rondom talent Talent is onveranderlijk Als je talent hebt hoef je niet je best te doen Iemand met talent kan alles Met kwaliteit komen prestaties vanzelf Talent kun je meten en/of voorspellen

21

22 Xerox NL building blocks (since 2006) People & customers centric Strong culture Performance Management driven Focus on behavior & discipline Focus on (internal) communications Values driven, open, transparent, dialogue Focus on stakeholders connection Individual growth = XNL growth Strong focus on responsible leadership (compass)

23 Talent, passie en kwaliteiten De groei van mensen bepaalt de groei van de organisatie

24 Passie Wanneer heb jij voor het laatst gevoeld hoeveel energie door passie alleen al kan worden opgewekt?

25 De kracht van IMWR Creëren van en investeren in sociaal kapitaal

26 Inspireren Wanneer ben je voor de laatste keer ècht geïnspireerd?

27 Mobiliseren Wanneer ben je voor de laatste keer ècht bewogen om in beweging te komen?

28 Waarderen Wanneer werd je voor het laatst oprecht gewaardeerd?

29 Reflecteren Waneer heb je voor het laatst stilgestaan bij wat je hebt bereikt en de manier waarop?

30 Investeren om te oogsten: Human Attention Management (G)roeien met de riemen die wij hebben

31 Talent management -> creating the next practice A new social contract Refreshing leadership capabilities New ways of compensation From learning to learning & creating organisation How to leverage current hidden talents Talent diversity as foundation of value creation

32 De samenhang Sociale innovatie als basis van Sociaal kapitaal als bindmiddel van Open, ademende organisaties als voedingbodem voor Talent, passie & kwaliteiten als uitgangspunt voor Duurzaam voordeel (energie)

33 However.. Talent Management doesn t work if managers don t think it s important to develop people

34 Tot slot Recente publicaties:

35 Vragen?