SOCIAAL PLAN 15 APRIL 2017 T/M 31 MAART Pagina 1 van 21

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN 15 APRIL 2017 T/M 31 MAART 2019 Pagina 1 van 21

2 Het Sociaal Plan is het resultaat van onderhandelingen tussen werkgever en de vakorganisaties CNV en NU 91. Ondertekening Datum: Proteion Dhr. W. Ploegman Bestuurder Proteion Dhr. M. van Woensel Bestuurder CNV Postbus AM Den Haag Regiobestuurder: Dhr. A. Spieseke NU 91 Postbus PA Utrecht Regiobestuurder: Mevr. E van Soelen Pagina 2 van 21

3 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 3 Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen... 4 Artikel 1 Werkingssfeer... 4 Artikel 2 Werkingsduur... 4 Artikel 3 Hardheidsclausule... 5 Artikel 4 Beschikbaarstelling Sociaal Plan... 5 Artikel 5 Interpretatie Sociaal Plan... 5 Artikel 6 Werkgelegenheid... 5 Artikel 7 Ontslagregeling... 5 Hoofdstuk 2 Mobiliteit en functiewijziging... 6 Artikel 8 Mobiliteit en functiewijziging... 6 Hoofdstuk 3 Bijzondere rechten van de medewerker Artikel 9 Bijzondere rechten van de medewerker Hoofdstuk 4 Mobiliteit bevorderende faciliteiten Artikel 10 Mobiliteit bevorderende faciliteiten Hoofdstuk 5 Vrijwillig vertrek / plaatsmaakregeling Artikel 11 Vrijwillige vertrek regeling Artikel 12 Plaatsmakersregeling Hoofdstuk 6 Beëindiging arbeidsovereenkomst Artikel 13 Wijze van beëindiging Artikel 14 Transitievergoeding Hoofdstuk 7 Begrippenlijst Artikel 15 Begripsbepalingen Bijlage 1 De bezwarenadviescommissie Artikel 1 Instelling Artikel 2 Taak Artikel 3 Samenstelling Artikel 4 Bevoegdheden Artikel 5 Mondeling behandeling bezwaar Artikel 6 Beraadslaging Artikel 7 Uitspraak Artikel 8 Plichten van werkgever Artikel 9 Niet-ontvankelijk verklaren van het bezwaar Artikel 10 Afwijken advies Artikel 11 Geheimhouding Artikel 12 Belangenbehartiging medewerker Pagina 3 van 21

4 Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan heeft betrekking op alle organisatiewijzigingen tijdens de geldigheidsduur van het Sociaal Plan. 1. Het Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkers die in dienst zijn bij een van de navolgende stichtingen: a. Stichting Proteion b. Stichting Proteion Welzijn In het kader van dit Sociaal Plan worden bovengenoemde stichtingen tezamen werkgever dan wel Proteion genoemd. 2. Het Sociaal Plan is overeengekomen ten behoeve van de organisatorische consequenties van reorganisaties en de daaruit voortvloeiende personele en rechtspositionele gevolgen. Daar waar mogelijk wordt getracht medewerkers Van- Werk-Naar-Werk te begeleiden om gedwongen ontslagen te voorkomen. Hiertoe wordt ter ondersteuning aan (her)plaatsingskandidaten een uitgebreid pakket aan mobiliteitsbevorderende maatregelen en voorzieningen beschikbaar gesteld. Omdat gedwongen ontslagen niet zijn uitgesloten, sluit de (her)plaatsingsprocedure aan op de afvloeiingsvolgorde en -criteria die het UWV toepast in de ontslagtoetsing (zie artikel 6). Artikel 2 Werkingsduur 1. Het Sociaal Plan treedt inwerking op 1 april 2017 en kent een looptijd tot en met 31 maart Indien veranderingen in de omstandigheden daartoe aanleiding geven, wordt op initiatief van één der partijen bij dit Sociaal Plan gezamenlijk overleg gevoerd over tussentijdse aanvullingen en/of wijzigingen. Aanvullen of wijzigen van het Sociaal Plan geschiedt, nadat overleg tussen partijen hierover tot overeenstemming heeft geleid. De werkgever informeert de werknemersorganisaties met redenen omkleed tenminste zes weken van tevoren over het voornemen het Sociaal plan aan te passen. 3. Partijen zullen drie maanden vóór de expiratiedatum van dit Sociaal Plan overleggen of verlenging wenselijk is. Partijen kunnen op onderdelen aanvullende of gewijzigde afspraken maken. Individuele aanspraken en/of eerder overeengekomen sociale plannen, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden. Pagina 4 van 21

5 Artikel 3 Hardheidsclausule In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie, zal de werkgever zo nodig de bezwarenadviescommissie gehoord hebbende in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Indien een medewerker gebruik wil maken van de hardheidsclausule, kan hiervoor schriftelijk een verzoek worden ingediend bij de werkgever. Artikel 4 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever zal ervoor zorg dragen dat aan medewerkers dit Sociaal Plan digitaal ter beschikking wordt gesteld. Op verzoek wordt daarnaast een exemplaar op papier beschikbaar gesteld. Artikel 5 Interpretatie Sociaal Plan Interpretatie van dit Sociaal Plan is uitsluitend voorbehouden aan partijen betrokken bij dit Sociaal Plan. Artikel 6 Werkgelegenheid Gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zullen, waar mogelijk, medewerkers als gevolg van organisatiewijzigingen Van-Werk-Naar-Werk geholpen worden en wordt getracht gedwongen ontslagen te voorkomen. Aan dit uitgangspunt is de voorwaarde verbonden dat medewerkers bereid moeten zijn de eventuele (functie-)veranderingen, die voortvloeien uit een nieuwe organisatieopzet, of een andere functie of een andere standplaats te accepteren. Een en ander met inachtneming van de in dit plan opgenomen regels en procedures. Artikel 7 Ontslagregeling In het reorganisatieplan wordt de peildatum voor toepassing van de Regeling UWV ontslagprocedure ten aanzien van het afspiegelingsbeginsel vastgelegd. Pagina 5 van 21

6 Hoofdstuk 2 Mobiliteit en functiewijziging Artikel 8 Mobiliteit en functiewijziging 1. Plichten van werkgever en medewerker De werkgever heeft de plicht de medewerker, wiens functie is vervallen, te begeleiden en te faciliteren om een ander functie te verwerven. De te herplaatsen medewerkers hebben de plicht hieraan medewerking te verlenen en een actieve bijdrage te leveren. 2. Interne personele mobiliteit De medewerker waarop het Sociaal Plan van toepassing is, is samen met de werkgever verantwoordelijk voor zijn/haar mobiliteit. De werkgever streeft ernaar de medewerkers zodanig in te zetten dat de deskundigheid van eenieder zo optimaal mogelijk tot zijn recht komt. Daartoe formuleert de werkgever algemeen mobiliteitsbeleid en wordt een mobiliteitsbureau ingesteld. De regeling algemeen mobiliteitsbeleid wordt met instemming van de (centrale) ondernemingsraad vastgesteld. 3. Plaatsingsprocedure Voordat de plaatsingsprocedure van start gaat, wordt een belangstellingsinventarisatie gehouden. Deze heeft tot doel, met de betrokken medewerker na te gaan welke functie(s) beschikbaar is of zijn en welke functie(s) de medewerker ambieert. Ook wordt nagegaan of er sprake is van een bijzondere persoonlijke omstandigheid, waarmee rekening gehouden dient te worden in de plaatsingsprocedure. Voorts inventariseert de werkgever eventuele niet schriftelijk vastgestelde rechten die vóór de reorganisatie tussen medewerker en werkgever zijn overeenkomen. De resultaten van deze inventarisatie van verworven schriftelijk vastgesteld op een belangstellingsregistratieformulier. De medewerker ontvangt vervolgens een kopie. De gegevens dienen tezamen met het formatieplaatsenplan als basis bij de plaatsingsgesprekken. Indien de functie of standplaats van een medewerker wijzigt, treedt de werkgever hierover in een zo vroeg mogelijk stadium met betrokken medewerker in overleg. De medewerker met een arbeidsduur van 8 of meer uren per dag is niet verplicht een functie te aanvaarden indien de reistijd tussen woonplaats en werkplek of standplaats toeneemt met meer dan een uur (enkele reis, deur tot deur). De maximale reistijd zal (enkele reis) niet meer bedragen dan 1,5 uur. Bij medewerkers met een arbeidsduur van korter dan 8 uur per dag draagt de werkgever zorg voor een billijke verhouding tussen reistijd en dagelijkse werktijd. Pagina 6 van 21

7 4. Formatieplaatsenplan of ontwerpwijziging De werkgever stelt t.b.v. iedere organisatiewijziging een formatieplaatsenplan of een ontwerpwijziging op het reeds bestaande formatieplaatsenplan op. Hierin wordt vermeld in welk(e) organisatieonderde(e)l(en) wijzigingen zullen plaatsvinden en het aantal en de soorten functies (inclusief taken en functie-eisen) die vervuld moeten worden, met niveauaanduiding (salarisschaal). Aan het formatieplaatsenplan wordt een geanonimiseerd overzicht van de bestaande formatie onder vermelding van functie, diensttijd, leeftijd en aard van de arbeidsovereenkomst toegevoegd. In het nieuwe formatieplaatsenplan wordt per organisatieonderdeel vermeld welke functies (on)gewijzigd zijn, niet (langer) terug komen en/of toegevoegd zijn binnen het betreffende organisatieonderdeel. Het resultaat is een zogenaamde was-wordt-lijst welke op functieniveau wordt opgesteld. Hierin wordt aangegeven wat de status is in termen van vervallen functie, nieuwe functie of volgfunctie. Volgfunctie Een functie die in het formatieplaatsenplan als (on)gewijzigd wordt gedefinieerd. Plaatsing vindt plaats op basis van het mens volgt werk beginsel. Indien er meer medewerkers zijn dan formatie beschikbaar is, zal het anciënniteitsbeginsel worden toegepast. Nieuwe functie Een functie die in het formatieplaatsenplan niet eerder is gedefinieerd. Plaatsing vindt plaats op basis van geschiktheid waarbij de bestaande selectieprocedure wordt gehanteerd. Vervallen functie Een functie die in het formatieplaatsenplan niet (meer) terug komt. Medewerkers met een vervallen functie worden aangemerkt als mobiliteitskandidaat. Pagina 7 van 21

8 5. Herplaatsingsprocedure De medewerker niet ge-/herplaatst kan worden, krijgt deze de status van mobiliteitskandidaat en wordt op de transferlijst geplaatst in afwachting van herplaatsing. De medewerker ontvangt hiervan schriftelijk een mededeling onder vermelding van de ingangsdatum. Zodra daartoe de gelegenheid aanwezig is: 1. wordt de mobiliteitskandidaat door de werkgever een gelijkwaardige functie aangeboden met dezelfde contractomvang; 2. indien geen gelijkwaardige functie kan worden aangeboden, wordt een passende functie aangebonden met dezelfde contractomvang; 3. als laatste mogelijkheid kan, uitsluitend met instemming van de medewerker, een geschikte functie met gelijke contractomvang worden aangeboden. Indien meer mobiliteitskandidaten voor dezelfde functie beschikbaar zijn wordt conform het anciënniteitsbeginsel geplaatst. De werkgever kan met de medewerker in overleg treden over een mogelijke herplaatsing in een ander organisatieonderdeel. De medewerker is niet verplicht een functie in een ander organisatieonderdeel te aanvaarden indien de maximale reistijd (1,5 uur enkele reis), als bedoeld in artikel 8.3 wordt overschreden. Indien dit de mogelijkheid tot plaatsing van overige mobiliteitskandidaten beperkt, kan de werkgever de medewerker een voorstel voor aanpassing van de contractomvang doen. Alleen met uitdrukkelijke instemming van de medewerker kan een wijziging van de contractomvang worden overeengekomen. Voorzieningen bij herplaatsing/ standplaatswijziging Er is sprake van gedeeltelijke herplaatsing indien de medewerker wordt herplaatst in een functie met een omvang die meer dan vijf contracturen lager is dan de voorgaande functie. De medewerker blijft dan mobiliteitskandidaat voor het betreffende urenaantal. In afwachting van definitieve herplaatsing kan de werkgever, in overleg met de medewerker, passende vervangende werkzaamheden opdragen, of de medewerker met diens instemming detacheren. Gedurende deze periode behoudt de medewerker zijn rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Als dat gepaard gaat met verlies aan ORT dan geldt de afbouwregeling conform artikel 9.5. De medewerker, die niet instemt met een detachering meldt dit schriftelijk en met redenen omkleed aan de werkgever. 6. Overeenstemming In het geval dat werkgever en medewerker door middel van overleg overeenstemming krijgen over het functieaanbod en/of standplaatswijziging ontvangt de medewerker een schriftelijke bevestiging conform artikel Geen overeenstemming In het geval dat medewerker en werkgever door middel van overleg géén overeenstemming krijgen over het functieaanbod en/of standplaatswijziging, doet de werkgever een voorlopig (her)plaatsingsaanbod. De medewerker heeft vervolgens twee weken bedenktijd om het (her)plaatsingsaanbod alsnog te accepteren, dan wel bezwaar in te dienen bij de bezwarenadviescommissie. Pagina 8 van 21

9 8. Schriftelijke bevestiging Zo spoedig mogelijk na het bereiken van overeenstemming voer het functieaanbod en/of standplaatswijziging doch uiterlijk twee weken voor de inwerkingtreding van de functiewijziging en/of standplaatswijziging ontvangt de medewerker een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van de volgende aspecten: 1. Reden van functiewijziging 2. Motivering van de gelijkwaardigheid c.q. passendheid van de nieuwe werkzaamheden; 3. Ingangsdatum 4. Salarisschaal 5. Bijzondere rechten als bedoeld in hoofdstuk 3 6. Functiebeschrijving 7. Standplaats 9. Begeleiding Ingeval van een functiewijziging zal de werkgever de medewerker in zijn functioneren begeleiden. De medewerker wordt een inwerkperiode -en programma geboden, dat gebruikelijk is voor het type functie. Gedurende het eerste jaar van de functievervulling wordt minimaal twee keer een voortgangsgesprek gehouden. 10. Scholing Indien voor het vervullen van de gewijzigde of de nieuwe functie om- of bijscholing noodzakelijk is, voorziet de werkgever hierin. Eventuele kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever. 11. Herhaalde plaatsing Indien de medewerker is geplaatst in een andere functie en binnen zes maanden na aanvang van die functie blijkt dat de medewerker, buiten zijn schuld, voor deze functie niet geschikt is, hetgeen zorgvuldig en deugdelijk dient te zijn vastgesteld, zal de werkgever indien mogelijk de betreffende medewerker nogmaals een: 1. gelijkwaardige; 2. passende of 3. met diens instemming een geschikte functie aanbieden. 12. Lagere salarisgroep De medewerker die is herplaatst in een functie die lager is ingedeeld, behoudt het recht op plaatsing in vacant komende passende functies van het niveau van de oorspronkelijke functie, indien voor die vacature geen herplaatsings- en/of mobiliteitskandidaten beschikbaar zijn. Het mobiliteitsbureau attendeert de medewerker hierop tot het moment waarop de medewerker te kennen geeft geen beroep meer te willen doen op een actieve rol van het mobiliteitsbureau. 13. Weigering Indien de mobiliteitskandidaat weigert een gelijkwaardige of passende functie te aanvaarden, kan dit tot een beëindiging van het dienstverband leidden, tenzij een bezwaar van de medewerker met betrekking tot de gelijkwaardigheid of passendheid van de functie gerond is verklaard. De medewerker wordt voorafgaand aan een definitief besluit tot beëindiging van het dienstverband in de gelegenheid gesteld binnen zeven werkdagen na aanzegging de gelijkwaardige of passende functie alsnog te aanvaarden. Pagina 9 van 21

10 Hoofdstuk 3 Bijzondere rechten van de medewerker Artikel 9 Bijzondere rechten van de medewerker 1. Behoud en vastlegging verworven rechten De medewerker behoudt zijn rechten voor zover schriftelijk vastgesteld in het kader van de bestaande arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor de bij de plaatsingsprocedure geïnventariseerde en alsdan schriftelijk vastgestelde rechten, die voor de reorganisatie tussen medewerker en werkgever c.a. leidinggevende zijn overeengekomen. Het salaris wordt bij indeling in een lagere functie vastgesteld worden conform de bij deze lagere functie behorende salarisschaal. Indien het oude salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe schaal wordt het salaris bevroren op het niveau van het oude salaris, totdat het salaris past in de nieuwe salarisschaal. Toekomstige cao-indexeringen worden tot 24 maanden na de plaatsingsdatum doorgevoerd. De bevriezing van het salaris wordt opgeheven zodra de medewerker weer in de salarisschaal past. 2. Overgang naar andere cao De medewerker kan door de toepassing van dit Sociaal Plan worden herplaatst in een functie/organisatieonderdeel met een andere cao dan de cao die tot zijn herplaatsing van toepassing was. Vanaf het in werking treden van de herplaatsing is de cao voor de betreffende functie/ het betreffende organisatieonderdeel op de medewerker van toepassing. Indien herplaatsing leidt tot toepassen van een andere cao worden de nadelige verschillen voor de medewerker zodanig gecompenseerd, dat het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden niet ongunstiger is dan onder de cao die voorafgaand van toepassing was met inachtneming van het in artikel 8.1 gestelde ten aanzien van salaris. 3. Salaris bij plaatsing in een gelijk of hoger ingedeelde functie Indien de medewerker in een functie wordt geplaatst die op een gelijk of hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij de functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, het inschalingsnummer en de uitloop in de schaal worden op schrift gesteld en overhandigd aan de medewerker. 4. Salaris bij plaatsing in een lager ingedeelde functie Bij het aanvaarden van een functie die op een lager niveau is ingedeeld behoudt de medewerker recht op het salaris dat voortvloeit uit de salarisschaal die voor hem gold, voor zover dit past in de lagere salarisschaal. Ditzelfde geldt bij overgang naar een andere cao. Dit wordt schriftelijk medegedeeld aan de medewerker. Het bepaalde in artikel 8.1 met betrekking tot salaris is voor zover nodig van toepassing. Pagina 10 van 21

11 5. Onregelmatigheidstoeslag Indien de medewerker als gevolg van organisatiewijzigingen niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, dan wel een vermindering van genoemde toeslag optreedt, heeft de medewerker recht op een tegemoetkoming onder de navolgende voorwaarden: 1. De medewerker heeft op het moment van beëindiging dan wel vermindering tenminste 3 jaren onafgebroken onregelmatige dienst verricht. 2. De tegemoetkoming wordt gebaseerd op het verschillen tussen: a. Enerzijds gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding voor onregelmatige dienst. b. Anderzijds eventueel nog te genieten gemiddelde vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van 3 maanden na de in lid 1 bedoelde beëindiging of vermindering te meten). De duur van de afbouw wordt vastgesteld conform de geldende bepalingen uit de cao VVT. 6. Voortzetting studie De medewerker die een studie volgt in verband met de uitoefening van een functie, die hij als gevolg van organisatieveranderingen/(her)plaatsing niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Op de medewerker rust geen terugbetalingsverplichting, indien hij besluit tot stopzetting van de studie, omdat het gezien de functiewijziging geen zin heeft de studie voort te zetten. 7. Reiskosten woon-werkverkeer Een medewerker, die bij verandering van standplaats meer kilometers moet reizen, zijde woon-werkverkeer, ten opzichte van de voorgaande situatie, heeft gedurende maximaal 2 jaar recht op een vergoeding van 75% van de meerkosten woonwerkverkeer. Vanaf het derde jaar worden de reiskosten vergoed conform de regeling in de voor de medewerker geldende cao. De werkgever kan, indien de medewerker hiermee instemt, de compensatie afkopen. Onder meerkosten wordt verstaan het verschil tussen de werkelijke reiskosten woonwerkverkeer op basis van het laagste tarief openbaar vervoer en de tegemoetkoming in de kosten conform de reiskostenregeling van de vigerende cao. Voor het bepalen van de reisafstand woon-werkverkeer wordt het deur-tot-deur-principe gehanteerd. Iedere medewerker heeft één standplaats, tenzij meerdere standplaatsen zijn overeengekomen, indien een medewerker op andere werkplekken wordt ingezet, worden de reiskosten vergoed conform de vergoedingsregeling dienstreizen uit de voor de medewerker geldende cao. 8. Erkenning verworven competenties De medewerker die als gevolg van een organisatiewijziging in een andere functie wordt geplaatst of de status van herplaatsingskandidaat heeft, wordt in de gelegenheid gesteld zijn verworven competenties te laten inventariseren en vast te leggen door een daartoe door de werkgever aangewezen bevoegde organisatie. De kosten hiervan worden gedragen door de werkgever. Indien uit de EVC-procedure aanvullende scholing wordt geïndiceerd, waarmee de medewerker zijn herplaatsingskansen of kansen op de arbeidsmarkt, naar het oordeel van de werkgever, aanmerkelijk vergroot, dan zal de werkgever in deze scholing voorzien. Kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever. Pagina 11 van 21

12 Hoofdstuk 4 Mobiliteit bevorderende faciliteiten Artikel 10 Mobiliteit bevorderende faciliteiten 1. Ondersteuning Indien een medewerker aangeeft belangstelling te hebben voor bemiddeling naar een andere functie, binnen of buiten de organisatie, dan kan hij gebruik maken van de faciliteiten van het mobiliteitscentrum. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld een professionele loopbaanoriëntatie en een sollicitatietraining te volgen op kosten van de werkgever, bij een door de werkgever aangewezen of goedgekeurde organisatie. 2. Opzegtermijn Indien de medewerker daarom verzoekt, zal bij uitdiensttreding zoveel mogelijk worden afgezien van de geldende opzegtermijn. 3. Sollicitatie Aan de medewerker wordt desgevraagd betaald verlof verleend voor sollicitatie, indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskostenvergoeding voor sollicitatie niet vergoedt, worden deze door de werkgever vergoed op basis van het tarief openbaar Vervoer tweede klas. 4. Detachering De werkgever kan, op verzoek van of met instemming van de medewerker, de medewerker detacheren bij een andere werkgever. De detachering kent een opschortende werking ten aanzien van de herplaatsingstermijn. De medewerker, die niet instemt met een door de werkgever aangebonden detachering meldt dit schriftelijk met redenen omkleed aan de werkgever. 5. Loopsuppletie Indien een medewerker een functie elders aanvaardt met een lager salaris, dan zal werkgever dit salaris aanvullen, de aanvulling bedraagt het aantal contractuele uren bij de oorspronkelijke werkgever maal het verschuil tussen het oude en nieuwe uurloon, alsmede het verschil in toelagen en eindejaarsuitkering, gedurende de eerste 12 maanden wordt 100% van de aanvulling verstrekt. Werkgever en medewerker kunnen afkoop overeenkomen. 6. Studiekosten Indien de medewerker op het moment van beëindiging van het dienstverband een financiële vergoeding ontvangt op basis van een regeling studiefaciliteiten, een nieuwe werkgever de verplichtingen van de oude werkgever hierin niet overneemt, is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen. De werkgever zal bij ontslag van de medewerker de nog door de medewerker terug te betalen studiekosten kwijtschelden. Pagina 12 van 21

13 7. Jubilea Indien de medewerker binnen zes maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krachtens de cao, dan wordt deze uitkering bij ontslag aan hem uitbetaald. 8. Outplacement De werkgever kan aan de medewerker een outplacementfaciliteit aanbieden, indien naar zijn oordeel hiervoor goede gronden aanwezig zijn. De kosten die hieruit voortvloeien komen voor rekening van de werkgever. De kosten die de medewerker moet maken ten behoeve van het outplacement, worden door de werkgever vergoed. 9. Mobiliteitsbureau Het mobiliteitsbureau staat mobiliteitskandidaten bij en ondersteunt bij omscholing, sollicitaties, de eventuele start van een eigen bedrijf, etc. Binnen het mobiliteitsbureau is tevens de regierol belegd. Het mobiliteitsbureau kan behulpzaam zijn in de praktische begeleiding, zoals het bieden van ondersteuning bij het schrijven van sollicitatiebrieven en andere hulpvragen (verzekeringen, pensioen e.d.). 10. Herplaatsingstermijn (zoektermijn) Om gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te vermijden en de kans op het verwerven van een passende functie in of buiten de organisatie te vergroten, wordt een herplaatsingstermijn en aanspraak op onderstaande regelingen en voorzieningen geboden. De procedure tot ontslag zal niet worden gestart binnen een periode van: 6 maanden voor medewerker met een dienstverband korter dan 10 jaar; 8 maanden voor medewerkers met een dienstverband van 10 jaar of langer Te rekenen vanaf de dag dat de medewerker de status van mobiliteitskandidaat heeft gekregen, dan wel (indien gunstiger) de dag waarop de medewerker zijn werkzaamheden heeft beëindigd in de functie van waaruit hij de status van mobiliteitskandidaat heeft gekregen. De herplaatsingstermijn zal door de werkgever worden verlengd, indien verwacht mag worden dat binnen 3 maanden na het verstrijken va de herplaatsingstermijn een gelijkwaardige of passende functie vacant komt en de mobiliteitskandidaat aanspraak kan maken op plaatsing in die vacante functie. Indien de medewerker op basis van detachering, al dan niet door tussenkomst van een uitzendbureau, elders arbeid heeft verricht of in het geval van bijzondere omstandigheden (bijvoorbeeld langdurige ziekte of indien de medewerker levensloopverlof heeft opgenomen) kan de werkgever besluiten de herplaatsingstermijn te verlengen. Pagina 13 van 21

14 11. Om- en bijscholing Indien dit bijdraagt aan het vergroten van de kansen van de mobiliteitskandidaat op de arbeidsmarkt, blijkens een verklaring van het mobiliteitsbureau of het outplacementbureau, wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld opleidingen en/of cursussen te volgen op kosten van de werkgever. 12. Compensatie pensioenschade De werkgever zorgt dat mobiliteitskandidaten die een functie elders aanvaarden buiten de werkingssfeer van het pensioenfonds of een eigen bedrijf beginnen, zich deugdelijk kunnen laten informeren over de gevolgen daarvan voor hun pensioen. De kosten inzake advisering worden, na overlegging van een vooraf besproken en goedgekeurde factuur, door de werkgever vergoed. 13. Voorstellen door de herplaatsingskandidaat Mobiliteitskandidaten kunnen andere voorstellen, die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, aan de werkgever voorleggen. De werkgever beoordeelt deze voorstellen in de geest van de maatregelen van dit Sociaal Plan. Acceptatie door de werkgever en de medewerker van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een medewerker geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. Pagina 14 van 21

15 Hoofdstuk 5 Vrijwillig vertrek / plaatsmaakregeling Artikel 11 Vrijwillige vertrek regeling De boventallige medewerker die gebruik maakt van de vrijwillige vertrek regeling ontvangt een financiële bruto vergoeding (compensatie). De hoogte wordt berekend aan de hand van een rekentool. Het mobiliteitsbureau kan de medewerker informeren over de hoogte van de berekening. De volgende onderdelen vormen tezamen de financiële vergoeding, met een ondergrens die gelijk staat aan de wettelijke transitievergoeding: 1/3 deel van het salaris gedurende de (resterende) herplaatsingstermijn; 1/3 deel van het salaris gedurende de (resterende) wettelijke opzegtermijn en 1/3 deel van de wettelijke transitievergoeding. Definitie salaris Het salaris is een bruto bedrag waarop werkgever sociale premies en belastingen inhoudt, vermeerderd met een gemiddelde ORT (over de laatste 12 maanden), vermeerderd met vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Let op! De vergoeding als bedoeld in dit artikel bedraagt, in gevallen waarin aansluitend aan de WW een AOW-uitkering zal gelden, nooit meer dan het verschil tussen WWuitkering en 100% van het laatstverdiende salaris, gedurende de WW-duur. Artikel 12 Plaatsmakersregeling De medewerker die geen boventalligheid aangezegd heeft gekregen, maar plaats maakt in een functiegroep waar een boventallige medewerker kan worden herplaatst, kan eveneens een beroep doen op de bepalingen uit de vrijwillige vertrek regeling. Dit ter beoordeling aan de werkgever. Pagina 15 van 21

16 Hoofdstuk 6 Beëindiging arbeidsovereenkomst Artikel 13 Wijze van beëindiging Alle afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden schriftelijk vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. De vaststellingsovereenkomst is het bewijs van de afspraken die gelden. De werknemer mag deze overeenkomst opzeggen, zonder dat hij hier een reden voor hoeft op te geven. Dit moet binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst is gesloten. De werknemer moet dit dan schriftelijk melden. Artikel 14 Transitievergoeding De medewerker ontvangt een transitievergoeding zoals bedoeld en opgenomen in de cao transitievergoeding VVT bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er worden geen kosten in mindering gebracht op de transitievergoeding. Pagina 16 van 21

17 Hoofdstuk 7 Begrippenlijst Artikel 15 Begripsbepalingen 1. Werkgever De organisatie, alsmede de statutair daartoe behorende rechtspersonen, en de rechtspersonen, die door de organisatie worden geëxploiteerd, of waarin de organisatie een meerderheidsbelang of een overwegende mate van zeggenschap heeft. 2. Medewerker De persoon die via een arbeidsovereenkomst in dienst is bij de werkgever. 3. Organisatieonderdeel/bedrijfsvestiging Onder een organisatieonderdeel/bedrijfsvestiging wordt verstaan een in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband, als bedoeld en uitgewerkt in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV Werkbedrijf. 4. Organisatiewijziging Alle wijzingen in de organisatie waardoor functies verdwijnen, in aantal reduceren, of worden verplaatst, bijvoorbeeld als gevolg van reorganisatie, deconcentratie enz. 5. Formatieplaatsenplan Het formatieplaatsenplan omvat een ten behoeve van een nieuwe situatie op te stellen overzicht van functies in de onderneming en/of van het organisatieonderdeel waar een nieuwe situatie, inclusief het bijbehorende salarisniveau, het aantal functies en de omvang van de formatie. 6. Organisatiestructuur De organisatiestructuur omvang het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de relatie tussen functionarissen, groepen, afdelingen en diensten. Bij een organisatie, waarbij een beperkt deel van de onderneming is betrokken,worden de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan opgesteld voor die afdelingen of diensten, waarvoor als gevolg van de reorganisatie veranderingen optreden. 7. Fulltime Equivalent (FTE) De rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Pagina 17 van 21

18 8. Afspiegelingsbeginsel Het beginsel om de plaatsings- dan wel ontslagvolgorde te bepalen per categorie uitwisselbare functies van een organisatieonderdeel/bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: van 15 tot 25 jaar; van 25 tot 35 jaar; van 35 tot 45 jaar; van 45 tot 55 jaar; van 55 jaar en ouder. De verdeling van de te plaatsen medewerkers/ ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de medewerker met het langste dienstverband als eerste geplaatst c.q. de medewerker met het kortste dienstverband wordt als eerste voor ontslag voorgedragen. 9. Categorieën uitwisselbare functie Groepen van functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. 10. Functie Een samenhangend geheel van door een medewerker te verrichten taken. 11. Volgfunctie Een functie die in het formatieplaatsenplan als (on)gewijzigd wordt gedefinieerd. 12. Nieuwe functie Een functie die in het formatieplaatsenplan niet eerder is gedefinieerd. 13. Vervallen functie Een functie die in het formatieplaatsenplan niet (meer) terug komt. 14. Gelijkwaardige functie Een gelijkwaardige functie is een functie op hetzelfde niveau die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie, doch waarvoor een zelfde opleiding en ervaring vereist zijn. 15. Passende functie Een passende functie is een functie die, gelet op de opleiding, ervaring en persoonlijke omstandigheden van de medewerker redelijkerwijs kan worden opgedragen en die maximaal 1 functieniveau lager is. 16. Geschikte functie Een geschikte functie is een functie waarvan zowel werkgever als medewerker van mening zijn dat deze door medewerker uitgevoerd kan worden. Pagina 18 van 21

19 17. Standplaats De plaats van waaruit de medewerker gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of in overwegende mate werkzaam is. 18. Diensttijd De tijd die de medewerker op basis van uitzendovereenkomst, overeenkomst tot opdracht, detachering en arbeidsovereenkomst voor werkgever (en diens rechtsvoorgangers) heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken, telt de dienstdienst voor de onderbreking mee, mits de onderbreking niet meer dan 3 maanden heeft bedragen. 19. Salaris Het salaris dat je maandelijks ontvangt van je werkgever, zoals vermeld in de salaristabel in hoofdstuk 3 van de cao. Het salaris is een bruto bedrag waarop de werkgever sociale premies en belastingen inhoudt. Dit is exclusief toeslagen, bijdragen, uitkeringen vergoeding en tegemoetkoming op basis van de cao. 20. Transferlijst Lijst waarop wordt bijgehouden welke medewerkers herplaatsingskandidaat zijn. 21. Mobiliteitskandidaat Medewerker die, wegens een organisatiewijziging waarop dit Sociaal Plan van toepassing is niet meer werkzaam is/ kan zijn in de eigen functie en voor wie de werkgever de inspanningsverplichting heeft een andere functie binnen of buiten de organisatie - te zoeken. De medewerker die op grond van toepassing van een Sociaal Plan met salarisgarantie een functie vervult. 22. Herplaatsingstermijn De periode die begint met het aanmerken van de medewerker als herplaatsingskandidaat en die eindigt op het moment van herplaatsing of op het moment, waarop de werkgever de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst start. Pagina 19 van 21

20 Bijlage 1 De bezwarenadviescommissie Artikel 1 Instelling De werkgever stelt de bezwarenadviescommissie in. Artikel 2 Taak De taak van de commissie is uitsluitend op het schriftelijk verzoek van werkgever dan wel medewerker, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen inzake: de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling; de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. Artikel 3 Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde lid van de Raad van Toezicht, bestuurder of lid van de Ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de Ondernemingsraad en één lid wordt benoemd door de vakbonden betrokken bij dit Sociaal Plan. De onafhankelijk voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever. Artikel 4 Bevoegdheden De commissie heeft het recht: tot het horen van de betrokken medewerker(s) en de direct leidinggevende(n); tot het horen van deskundigen. Artikel 5 Mondeling behandeling bezwaar De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen zes weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worde de betrokken medewerker en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebben de betrokken medewerker en de werkgever. Artikel 6 Beraadslaging De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. Pagina 20 van 21

21 Artikel 7 Uitspraak De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn c.q. het al dan niet gegrond zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, docht in ieder geval binnen vier weken na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerker en werkgever medegedeeld. De uitspraak bevat: de naam van de medewerker die het bezwaar heeft ingediend; de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie(s); het advies de motieven voor het advies Artikel 8 dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden de werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarenadviescommissie te verlenen. Plichten van werkgever De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is. Artikel 9 Niet-ontvankelijk verklaren van het bezwaar Indien medewerker zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de bezwarenadviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling. Artikel 10 Afwijken advies Het advies van de bezwaaradviescommissie is een zwaarwegend advies. Dit betekent dat van het advies uitsluitend op grond van zwaarwichtige redenen kan worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de medewerker afwijkt van het advies, doet hij/zij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de medewerker dan wel de werkgever. Artikel 11 Geheimhouding Ten aanzien van de aan de bezwarenadviescommissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. Artikel 12 Belangenbehartiging medewerker De medewerker mag zich door een derde laten bijstaan. Pagina 21 van 21