Sociaal plan. Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond

Transcriptie

1 Sociaal plan Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond 2 december 2009

2 Inhoudsopgave Inleiding 3 Ondergetekenden 4 HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 1. Begripsbepalingen 5 Artikel 2. Doel 6 Artikel 3. SSR 2005 en sociaal plan CJG Rijnmond 6 Artikel 4. Beschikbaarstelling sociaal plan 7 Artikel 5. Werkingsduur 7 Artikel 6. Werkingssfeer 7 Artikel 7. Plichten van werkgever en werknemer 7 Artikel 8. Garantiebepalingen 7 Artikel 9. Uitvoering sociaal plan 8 Artikel 10. Medezeggenschap 8 Artikel 11. Hardheidsclausule 9 HOOFDSTUK II: ARBEIDSVOORWAARDELIJKE BEPALINGEN Artikel 12. Rechtspositie vóór de overgangsdatum 9 Artikel 13. Overgang van onderneming 9 Artikel 14. Rechtspositie ná de overgangsdatum 9 Artikel 15. Procesafspraak 10 HOOFDSTUK III: RECHTPOSITIONELE BEPALINGEN Artikel 16. Individueel verworven rechten 11 Artikel 17. Pensioenrechten 11 Artikel 18. Functies en functiewaarderingen 11 Artikel 19. Procesafspraak 12 HOOFDSTUK IV: OVERGANG VAN WERKNEMERS Artikel 20. Overgang van alle werknemers 13 Artikel 21. Procedure overgang werknemers 13 Artikel 22. Overdrachtsdossiers personeel 13 Artikel 23. Contracten inhuurkrachten 14 HOOFDSTUK V: GESCHILLEN Artikel 24. Geschil 14 Artikel 25. De geschillencommissie 14 Artikel 26. Advies geschillencommissie 14 Ondertekening 15 Bijlage 1: Collectieve materiële rechten 16 2

3 Inleiding Rotterdam en de stadsregio Rotterdam lopen voorop bij het realiseren van een meer integrale aanpak van de jeugdzorg en de jeugdgezondheidszorg. Het Actieprogramma Ieder kind wint in Rotterdam, risicojeugd is in de kern een investering in de uitvoering van het jeugdbeleid. De infrastructuur wordt verder uitgebouwd, wordt sluitend gemaakt en de slagkracht ervan wordt vergroot. Er wordt ingezet op vroegsignalering en preventie en er wordt fors geïnvesteerd in meer capaciteit. De vorming van de Stichting Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond is één van de speerpunten in dit Actieprogramma. De ambitie is dat uiteindelijk in het CJG alle hulp aan kinderen en ouders van 0 tot 23 jaar wordt verankerd. Het CJG moet een laagdrempelige, centrale plek worden voor ouders, professionals en jongeren op het gebied van opvoeding en gezondheid. Het CJG kent een centrale eenheid en meerdere decentrale eenheden (de centra). Bij de start zullen de uitvoerende taken op het gebied van Jeugdgezondheidszorg van de Gemeentelijke Gezondheidsdienst Rotterdam-Rijnmond (GGD) in de nieuwe organisatie worden ingebracht alsmede de taken van Ouder & Kindzorg Rotterdam B.V. (OEK). Het streven is erop gericht de jeugdgezondheidszorg van verschillende andere (thuiszorg)organisaties uit de gemeenten in de Rotterdamse regio zo spoedig mogelijk eveneens in het CJG onder te brengen. De gemeente Rotterdam heeft op 15 september 2009 het definitieve besluit genomen om per 1 januari 2010 de Stichting Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond (CJG) op te richten. Daarbij is de keuze gemaakt voor een privaatrechtelijke rechtspersoon (stichting) met een regionale opzet. De keuze voor een privaatrechtelijke in plaats van een publiekrechtelijke organisatie is gebaseerd op de gewenste scheiding van beleid en de uitvoering (en subsidieverstrekking), de inhoudelijke eisen die aan de nieuwe organisatie worden gesteld en de relatief eenvoudige mogelijkheid waarop andere uitvoeringsorganisaties werkzaam op het brede terrein van het jeugdbeleid zich bij een stichting kunnen aansluiten. De behartiging van het publieke belang geschiedt onder meer door de Raad voor het publieke belang, waarin de wethouders Jeugd van de deelnemende gemeenten zitting hebben. De keuze voor een regionaal opererende organisatie is gelegen in het bestuurlijk draagvlak voor een goede samenwerking op het gebied van het jeugdbeleid in de hele regio. De vorming van de Stichting Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond per 1 januari 2010 is een complex proces met organisatorische en rechtspositionele consequenties. Om die reden is er een Bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO) ingesteld waarin overleg wordt gevoerd over de arbeidsvoorwaarden die zullen gelden voor het personeel van Stichting Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond en de wijze waarop de overgang van het personeel zal plaatsvinden. Het resultaat van dit overleg is het onderhavige sociaal plan. Het principeakkoord over dit sociaal plan is in het Georganiseerd Overleg van 1 december 2009 gemeld. Het sociaal plan wordt ter vaststelling voorgelegd aan het college van Burgemeester en 3

4 Wethouders voor zover het gaat om de binding van de Gemeente Rotterdam. Met de ondertekening namens de Zorggroep Stichting Thuiszorg Rotterdam wordt de binding van die organisatie vastgelegd. Ondergetekenden: Partij 1: - De gemeente Rotterdam, namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door O. de Zwart, directeur GGD Rotterdam-Rijnmond d.d. 16 december Zorggroep Stichting Thuiszorg Rotterdam, gevestigd te Rotterdam, namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer E.J. Hisgen, bestuurder, d.d. 16 december 2009 Partij 2: - ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer J. Boersma, d.d. 16 december CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer A.A. van Voorden, d.d. 16 december FBZ, gevestigd te Utrecht, namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw L. de Groot, d.d. 16 december NU 91, gevestigd te Utrecht, namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw E. Tibbe, d.d. 16 december 2009 Hierna gezamenlijk te noemen: partijen, Overwegende dat: - de gemeente Rotterdam heeft besloten tot oprichting van de Stichting Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond; - de gemeente Rotterdam ernaar streeft zoveel als mogelijk en wenselijk de uitvoeringsactiviteiten van het jeugdbeleid in de Stichting Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond te bundelen teneinde zorg te dragen voor een integrale en effectieve uitvoering; - de gemeente Rotterdam heeft besloten de activiteiten en het personeel van de GGD Rotterdam-Rijnmond, dat een uitvoerende functie heeft bij de jeugdgezondheidszorg, onder te brengen in de Stichting Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond; - de Zorggroep Stichting Thuiszorg Rotterdam heeft besloten de activiteiten en het personeel van Ouder & Kindzorg Rotterdam B.V. (OEK) onder te brengen in de Stichting Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond; - dat het Sociaal Statuut Rotterdam 2005 (SSR 2005) van toepassing is op de verzelfstandiging van de medewerkers die een uitvoerende functie vervullen bij de jeugdgezondheidszorg van de GGD Rotterdam-Rijnmond en, voor zover 4

5 mogelijk, van toepassing wordt verklaard op de overdracht van activiteiten en het personeel van OEK aan de Stichting CJG Rijnmond; - partijen afspraken hebben gemaakt over werkgelegenheid, arbeidsvoorwaarden en plaatsingsprocedure bij de overgang van het personeel van zowel de GGD Rotterdam-Rijnmond als OEK per overgangsdatum; - partijen deze afspraken in dit sociaal plan wensen vast te leggen; Komen het volgende Sociaal plan Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond overeen: HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 1. Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. ABP: Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds; b. Ambtenarenreglement: verordening tot regeling van de rechtstoestand van de ambtenaren der Gemeente Rotterdam; c. Arbitragecommissie: de commissie die wordt ingeschakeld bij een fundamenteel geschil inzake het overleg over de nieuwe instellings-cao; d. Berenschot-systematiek: functiewaarderingssysteem dat is gebruikt bij het nieuwe functiehuis van het concern Rotterdam; e. CAO VVT: de CAO Verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg; f. Commissie CJG: de commissie die fungeert als onderdeelscommissie van de ondernemingsraden van OEK en GGD voor de op te richten CJGorganisatie; g. Formatieplan: plan zoals bedoeld in paragraaf 4.3 van het Sociaal Statuut Rotterdam 2005; h. FWG-systematiek: functiewaarderingssysteem zoals (onder andere) wordt gebruikt bij instellingen vallend onder de CAO VVT; i. Geschillencommissie: de commissie die met de ondertekening en vaststelling van dit plan wordt ingesteld en oordeelt over geschillen aangaande de uitvoering van dit sociaal plan; j. GGD Rotterdam-Rijnmond: Gemeentelijke Gezondheidsdienst voor Rotterdam-Rijnmond; k. Inhuurkracht: degene met wie direct of indirect (via een bemiddelingsorganisatie) een contract is aangegaan voor het leveren van diensten; l. Instellings-CAO: de nog af te sluiten CAO voor de Stichting CJG Rijnmond; m. Loonruimteontwikkeling: de ontwikkeling van het primair loon en de direct aan het loon gerelateerde toeslagen en uitkeringen in een kalenderjaar; n. OEK: Ouder & Kindzorg Rotterdam B.V. o. Overdracht: de overdracht van de activiteiten en het personeel van de gemeente Rotterdam (i.c. de GGD Rotterdam-Rijnmond) respectievelijk Ouder & Kindzorg Rotterdam B.V. (OEK) aan de Stichting CJG Rijnmond; p. Overdrachtsdatum: 1 januari 2010; 5

6 q. Plaatsingsplan: plan zoals bedoeld in paragraaf 4.4 van het Sociaal Statuut Rotterdam 2005; r. Plan van aanpak: plan zoals bedoeld in paragraaf 4.2 van het Sociaal Statuut Rotterdam 2005; s. PZW: Pensioenfonds Zorg en Welzijn; t. Sociaal Statuut Rotterdam 2005 (SSR 2005): het statuut waarin afspraken tussen de gemeente Rotterdam en de vakorganisaties zijn vastgelegd over de wijze waarop organisatieveranderingen binnen het concern Rotterdam worden uitgevoerd en is tevens de basis voor de afspraken die worden gemaakt bij eventuele verzelfstandigingen; u. Werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende organisatie i.c.: De oude werkgevers: de gemeente Rotterdam, specifiek de dienst GGD Rotterdam-Rijnmond, respectievelijk Ouder & Kindzorg Rotterdam B.V.; De nieuwe werkgever: de Stichting Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond; v. Werknemer: de werknemer met een ambtelijke aanstelling in tijdelijke of vaste dienst bij de oude werkgever én in het plan van aanpak respectievelijk het formatieplan is geoormerkt als behorend tot de uitvoerende functies van de jeugdgezondheidszorg van de GGD Rotterdam-Rijnmond, hierna te noemen GGD-werknemer; De werknemer die een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek met de oude werkgever is aangegaan in tijdelijke of vaste dienst, hierna te noemen OEK-werknemer; De werknemer die een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek met de nieuwe werkgever is aangegaan in tijdelijke of vaste dienst, hierna te noemen nieuwe werknemer; w. WOR: Wet op de Ondernemingsraden. Artikel 2. Doel Het doel van dit sociaal plan is om de afspraken over de personele consequenties van de overgang van de oude werkgever naar de nieuwe werkgever vast te leggen. Dit sociaal plan beoogt tevens aan de medewerkers inzicht te verschaffen over hun rechtspositie en arbeidsvoorwaarden door concrete invulling te geven aan het pakket van arbeidsvoorwaarden vóór en na de overgangsdatum. Artikel 3. SSR 2005 en sociaal plan CJG Rijnmond 1. Voor organisatieveranderingen binnen het concern Rotterdam is het Sociaal Statuut Rotterdam 2005 (dat expireert op 1 januari 2010) van toepassing. 2. Het Sociaal Statuut Rotterdam 2005 vormt ook de basis voor de nadere afspraken die worden gemaakt bij fusie- en verzelfstandigingstrajecten, zoals het onderhavige. 3. Dit sociaal plan beoogt invulling te geven aan de nadere afspraken zoals bedoeld in lid 2 van dit artikel respectievelijk het SSR

7 4. Voortvloeiend uit de bepalingen van dit sociaal plan zal er geen belangstellingsregistratie zoals bedoeld in artikel 4.4 lid 1 van het SSR 2005 plaatsvinden, zal er geen plaatsingsplan zoals bedoeld in artikel 4.4 van het SSR 2005 worden opgesteld en zal er geen gebruik worden gemaakt van een Begeleidingscommissie of een Hoorcommissie. Artikel 4. Beschikbaarstelling sociaal plan 1. De oude werkgevers zullen er voor zorg dragen dat elke werknemer een exemplaar ontvangt van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen is ondertekend en vastgesteld. 2. Het Sociaal Statuut Rotterdam 2005 wordt tevens aan alle werknemers verstrekt vanwege enkele verwijzingen naar dit document. 3. De werkgevers zullen zorg dragen voor tijdige en zorgvuldige voorlichting aan het betrokken personeel aangaande dit sociaal plan. Artikel 5. Werkingsduur 1. Dit sociaal plan heeft een werkingsduur van 2 jaar na de overgangsdatum en geldt derhalve tot 1 januari De werkingsduur eindigt eerder indien voor die datum overeenstemming is bereikt over het arbeidsvoorwaardenpakket (de instellings-cao) door de nieuwe werkgever en de vakorganisaties. Artikel 6. Werkingssfeer Dit sociaal plan heeft betrekking op alle werknemers zoals omschreven in artikel 1. Artikel 7. Plichten van werkgever en werknemer 1. De nieuwe werkgever en de werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig en te goeder trouw medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 2. De nieuwe werkgever kan besluiten tot disciplinaire maatregelen, waaronder het ontbinden van de arbeidsovereenkomst, indien niet of onvoldoende wordt meegewerkt aan het bepaalde in dit sociaal plan. Artikel 8. Garantiebepalingen 1. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de vorming van de Stichting Centra voor Jeugd en Gezin Rijnmond, met inachtneming van artikel 7 lid De garantiebepaling zoals bedoeld in lid 1 heeft betrekking op alle werknemers die overgaan naar de nieuwe werkgever. 3. De garantiebepaling zoals bedoeld in lid 1 strekt zich ook uit naar de werknemers die voor de datum van overgang werkzaamheden verrichtten voor de uitvoeringsactiviteiten van de jeugdgezondheidszorg en de activiteiten van OEK, maar niet overgaan naar de nieuwe werkgever. 7

8 4. Indien zich in de periode van drie jaar na de ingangsdatum van dit sociaal plan ontwikkelingen voordoen die tot gevolg hebben dat de werkzaamheden binnen het CJG Rijnmond ophouden te bestaan en deze werkzaamheden bij een andere organisatie worden voortgezet, zal de gemeente Rotterdam in haar subsidievoorwaarden voor deze andere organisatie opnemen dat de werknemers die deze werkzaamheden uitvoerden bij de Stichting CJG Rijnmond in dienst komen van deze andere organisatie onder behoud van de dan geldende arbeidsvoorwaarden. Dit is de materialisering van het mens volgt taak principe. Artikel 9. Uitvoering sociaal plan 1. De nieuwe werkgever is verantwoordelijk voor een ordentelijke uitvoering van dit sociaal plan, zowel naar de letter als naar de geest van dit plan. 2. Bij eventuele geschillen over de uitvoering van dit plan kan de werknemer bezwaar aantekenen bij de geschillencommissie. 3. Het oordeel van de geschillencommissie geldt als zwaarwegend advies voor de nieuwe werkgever. 4. Indien de werkgever in zijn besluit afwijkt van het advies van de geschillencommissie, dan wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aangegeven. Artikel 10. Medezeggenschap 1. In januari 2010 zal de commissie CJG worden omgezet in een Tijdelijke Ondernemingsraad (TOR) CJG Rijnmond. Deze tijdelijke ondernemingsraad zal tezamen met de nieuwe werkgever in januari 2010 de verkiezingen voor een (definitieve) ondernemingsraad CJG organiseren conform de procedures zoals die zijn opgenomen in de WOR. 2. In 2010 zal door de nieuwe werkgever en de werknemersorganisaties een Sociaal Statuut CJG Rijnmond worden opgesteld. Daarin worden tussen de Stichting CJG Rijnmond en de werknemersorganisaties afspraken vastgelegd over de wijze waarop organisatieveranderingen binnen de Stichting CJG Rijnmond worden uitgevoerd, rekening houdend met het daarover gestelde in de WOR. 3. Twee maal per jaar vindt er een voortgangsoverleg plaats tussen de nieuwe werkgever en vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties. 4. Indien er gedurende de looptijd van dit sociaal plan voornemens zijn tot reorganisatie bij de nieuwe werkgever, dan zal besluitvorming hierover niet eerder plaatsvinden dan nadat hierover overleg is gevoerd met de nieuwe ondernemingsraad en de werknemersorganisaties. Artikel 11. Hardheidsclausule 1. Indien naar de mening van de nieuwe werkgever en de werknemer voor een individuele werknemer als gevolg van zijn overgang een onvoorziene en onbillijke situatie ontstaat, zal de nieuwe werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit sociaal plan. 8

9 2. Indien er een verschil van inzicht is over de vraag of sprake is van een voor een individuele werknemer als gevolg van zijn overgang onvoorziene en onbillijke situatie, dan is er een geschil. 3. Dit geschil wordt voorgelegd aan de geschillencommissie. Het oordeel van de geschillencommissie geldt als een zwaarwegend advies voor de nieuwe werkgever. 4. Indien de werkgever in zijn besluit toch afwijkt van het advies van de geschillencommissie, dan wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aangegeven. HOOFDSTUK II: ARBEIDSVOORWAARDELIJKE BEPALINGEN Artikel 12. Rechtspositie vóór de overgangsdatum 1. Voorafgaand aan de overgangsdatum is er sprake is van twee verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten. 2. Voor de GGD-werknemers is dat het Ambtenarenreglement van de gemeente Rotterdam. 3. Voor de OEK-werknemers is dat de CAO Verpleeg- en verzorgingshuizen en Thuiszorg (CAO VVT). Artikel 13. Overgang van onderneming 1. Voor OEK-werknemers is sprake van een overgang van onderneming in de zin van artikel e.v. BW. 2. Artikel 7:15 BW bepaalt dat de wettelijke bepalingen ten aanzien van de overgang van ondernemingen niet van toepassing zijn op de ambtenaren. 3. Voor de OEK-werknemers betekent dit dat zij van rechtswege in dienst komen van de nieuwe werkgever, met behoud van alle rechten en plichten uit hun arbeidsovereenkomst. 4. Voor de GGD-werknemers betekent dit dat zij eervol uit de ambtelijke dienst worden ontslagen. Het ontslag wordt direct daarop gevolgd door een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht bij de nieuwe werkgever. Artikel 14. Rechtspositie ná de overgangsdatum 1. Er is formeel (nog) geen CAO van toepassing op de nieuwe werkgever. 2. De nieuwe werkgever is, met inachtneming van het in artikel 13 lid 1 en 2 gestelde verplicht de CAO VVT te blijven toepassen jegens de OEKwerknemers. 3. De CAO VVT is ook van toepassing op de nieuwe werknemers van de nieuwe werkgever. 4. De CAO VVT eindigt op 1 maart 2010 als gevolg van de overeengekomen looptijdbepaling bij het afsluiten van de CAO VVT; 5. De verplichting zoals bedoeld in lid 2 en de toepassing zoals bedoeld in lid 3 blijft ook na de expiratiedatum van de vigerende CAO VVT van kracht. 6. Een eventuele nieuwe CAO VVT, wordt van toepassing op de OEKwerknemers en alle nieuwe werknemers. 9

10 7. Voor OEK-werknemers en nieuwe werknemers blijft de reiskostenvergoeding van kracht die in gunstige zin afwijkt van de CAO VVT. 8. Het ambtenarenreglement blijft materieel van kracht voor de GGD-werknemers. 9. De CAO waarop het ambtenarenreglement is gebaseerd, is op 1 juni 2009 geëindigd als gevolg van de overeengekomen looptijdbepaling. 10. Een eventuele aanpassing van het ambtenarenreglement naar aanleiding van een nieuwe cao voor gemeenteambtenaren, wordt materieel van toepassing op de GGD-werknemers. 11. De materiële rechten zoals bedoeld in lid 8 en lid 10 van dit artikel zijn nader gedefinieerd in bijlage 1 van dit sociaal plan. 12. Op de datum van inwerkingtreding van de instellings-cao zullen de bestaande rechten van de werknemers van de GGD en OEK, die op 31 december 2009 in dienst waren en zijn overgegaan naar de Stichting CJG Rijnmond worden geïnventariseerd en schriftelijk vastgelegd. 13. De werknemers zoals bedoeld in lid 12 van dit artikel behouden deze rechten. 14 Met inachtneming van lid 13 van dit artikel worden de secundaire arbeidsvoorwaarden permanent gehandhaafd op het niveau van 1 januari 2010 en blijven van toepassing in die gevallen waarin deze rechten in positieve zin afwijken van de instellings-cao. Artikel 15. Procesafspraak 1. Het is gewenst dat er zo spoedig mogelijk na de overgangsdatum sprake is van één arbeidsvoorwaardenpakket dat van toepassing is op alle werknemers van de nieuwe werkgever. 2. Het arbeidsvoorwaardenpakket zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel wordt vastgelegd in een nog te ontwikkelen en af te sluiten instellings-cao. 3. Er is een inspanningsverplichting om deze instellings-cao voor 1 januari 2011 af te sluiten. 4. Bij het ontwikkelen van de instellings-cao worden, mede vanuit pragmatische en tijdbesparende overwegingen, de twee CAO s die van toepassing waren bij de oude werkgevers als referentiekader gehanteerd. 5. De instellings-cao zal, met inachtneming van lid 4 van dit artikel, waar nodig en gewenst worden toegespitst op de eisen die de CJG-organisatie daaraan stelt. 6. Wat betreft de loonruimteontwikkeling in de nieuwe instellings-cao wordt de gemiddelde loonruimteontwikkeling gevolgd van drie CAO s. Deze CAO s zijn de CAO voor gemeenteambtenaren, de CAO welzijn en de CAO VVT; 7. De gemiddelde loonruimteontwikkeling zoals bedoeld in lid 6 wordt jaarlijks voor kalenderjaar X bepaald door het gemiddelde te berekenen van de loonruimteontwikkeling in het voorafgaande kalenderjaar. 8. Indien er op 1 oktober 2010 door de onderhandelende partijen wordt geconstateerd dat de verwachting dat er een instellings-cao wordt gesloten op uiterlijk 1 januari 2011 om technische redenen niet haalbaar is, dan wordt de datum van 1 januari 2011 gewijzigd in 1 juli Indien er op 1 oktober 2010 door de onderhandelende partijen wordt geconstateerd dat de verwachting dat er een instellings-cao wordt gesloten op uiterlijk 1 januari 2011 niet haalbaar is omdat er een fundamenteel geschil is dan wordt een arbitragecommissie gevraagd dit geschil te beslechten. 10

11 10. De arbitragecommissie wordt niet eerder ingesteld dan nadat de situatie zoals bedoeld in lid 10 zich voordoet. 11. De arbitragecommissie bestaat uit vijf leden; twee leden namens de werknemersorganisaties, twee leden namens de Stichting CJG Rijnmond en een onafhankelijk voorzitter die door deze leden in gezamenlijk overleg wordt gekozen. 12. De arbitragecommissie stelt haar eigen reglement (werkwijze) op. 13. De arbitragecommissie brengt aan de nieuwe werkgever een bindend advies uit inzake het geschil. HOOFDSTUK III: RECHTPOSITIONELE BEPALINGEN Artikel 16. Individueel verworven rechten 1. Voor alle werknemers zal een overzicht worden opgesteld van de eventuele specifieke individuele rechten die met tussen de oude werkgever en de werknemer overeen zijn gekomen en schriftelijk zijn vastgelegd. 2. De rechten zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel worden door de nieuwe werkgever onverkort gerespecteerd, tenzij vigerende wet- en regelgeving zich daartegen verzet. Artikel 17. Pensioenrechten 1. Werknemers in de zorg dienen verplicht te zijn aangesloten bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PZW). OEK-Werknemers zijn al aangesloten bij dit pensioenfonds. GGD-Werknemers zijn aangesloten bij het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP). 2. OEK-werknemers blijven aangesloten bij het pensioenfonds PZW. 3. Nieuwe werknemers worden aangesloten bij het pensioenfonds PZW. 4. De geoormerkte groep GGD-werknemers die overgaat naar de CJG organisatie blijft aangesloten bij het pensioenfonds ABP (tot dat zij uit dit fonds treden of met pensioen gaan). Artikel 18. Functies en functiewaarderingen 1. De nieuwe werkgever moet beschikken over functiebeschrijvingen en functiewaarderingen van alle functies die in de nieuwe Stichting CJG Rijnmond voorkomen. 2. De huidige functiebeschrijvingen en functiewaarderingen bij de oude werkgever OEK zijn vastgesteld met gebruikmaking van het systeem FWG 3.0, zoals vermeld in hoofdstuk 11 van de CAO VVT. 3. De huidige functiebeschrijvingen en functiewaarderingen bij de oude werkgever GGD Rotterdam-Rijnmond zijn vastgesteld met gebruikmaking van het binnen het concern Rotterdam gehanteerde functiewaarderingssysteem. 11

12 4. Vastgesteld wordt dat de systemen zoals bedoeld in lid 2 en lid 3 van dit artikel niet (volledig) zijn toegesneden op de functies die voorkomen bij de nieuwe werkgever. Artikel 19. Procesafspraak 1. Direct volgend op ondertekening en vaststelling van dit sociaal plan zal worden gestart met het definitief beschrijven en waarderen van alle functies die bij de nieuwe werkgever voorkomen. 2. Dit traject wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de nieuwe werkgever, door de stafafdeling P&O en in nauw overleg met de nog te kiezen ondernemingsraad. 3. Alvorens dit traject te starten zullen drie functiewaarderingssysteem-houders worden gevraagd een aantal functies binnen de CJG-organisatie te beschrijven en te waarderen. Op basis hiervan zal door de nieuwe werkgever in overleg met de nog te kiezen ondernemingsraad een keuze worden gemaakt voor het functiewaarderingssysteem dat zal worden gehanteerd. 4. Tot de drie functiewaarderingssysteem-houders behoren in ieder geval Berenschot en de organisatie die FWG 3.0 beheert. 5. Er is een inspanningsverplichting voor de nieuwe werkgever dit traject vóór 1 januari 2011 volledig af te ronden. 6. De nieuwe functiebeschrijvingen en functiewaarderingen treden direct na gehele afronding van dit traject in 2010 in werking. 7. De nieuwe functiebeschrijvingen en functiewaarderingen treden met terugwerkende kracht tot 1 januari 2011 in werking indien de afronding van dit traject plaatsvindt in 2011; 8. Voor OEK-werknemers die op 31 december 2009 in dienst zijn bij de oude werkgever geldt dat de nieuwe functiebeschrijvingen en functiewaarderingen in werking treden met terugwerkende kracht tot 1 januari 2010, onder het nadrukkelijke voorbehoud dat de gemeente Rotterdam instemt met het dragen van de hiermee samenhangende kosten; 9. Bij de functiebeschrijvingen zal worden gewerkt met generieke beschrijvingen en derhalve niet met specifieke beschrijvingen (op de persoon toegeschreven functiebeschrijvingen). 10. Voor de periode tot aan het van kracht worden van de nieuwe functiebeschrijvingen en functiewaarderingen zal worden gewerkt met de huidige functiebeschrijvingen en waarderingen. 11. Voor de periode tot aan het van kracht worden van de nieuwe functiebeschrijvingen en functiewaarderingen zal voor nieuwe functies worden gewerkt met de tijdelijke functiebeschrijvingen en indicatieve waarderingen. In dit geval zal de FWG-systematiek worden gehanteerd. 12

13 HOOFDSTUK IV: OVERGANG WERKNEMERS Artikel 20. Overgang van alle werknemers 1. Alle werknemers (zoals gespecificeerd in het formatieplan) gaan over naar de nieuwe werkgever. 2. Alle werknemers worden geplaatst op één van de functies zoals die zijn vermeld in het formatieplan voor de nieuwe werkgever. Artikel 21. Procedure overgang werknemers 1. Alle OEK-werknemers ontvangen een schriftelijke mededeling van de nieuwe werkgever waarin is aangegeven dat de huidige arbeidsovereenkomst en alle daaruit voortvloeiende rechten en plichten wordt voortgezet bij de nieuwe werkgever. Als fictieve datum van indiensttreding wordt de datum gehanteerd, zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst met de oude werkgever. 2. Alle GGD-werknemers ontvangen van de oude werkgever een ontslagbesluit wegens reorganisatie. 3. Op het ontslagbesluit zoals genoemd in lid 2 zijn de bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) van toepassing. 4. Alle GGD-werknemers ontvangen direct volgend op het ontslagbesluit een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht van de nieuwe werkgever. Als fictieve datum van indiensttreding wordt de datum gehanteerd, waarop zij waren aangesteld bij de oude werkgever. 5. Bij de schriftelijke mededelingen zoals bedoeld in lid 1 en 4 wordt separaat een overzicht verstrekt van de individuele rechten zoals bedoeld in artikel 17 lid De werknemers ontvangen de documenten zoals bedoeld in lid 1, 2 en 4 van dit artikel uiterlijk in week 51 van Partijen erkennen dat met de datum genoemd in lid 6 inzake het ontslagbesluit wordt afgeweken van de geldende aanzegtermijn. 8. De GGD-werknemers dienen de arbeidsovereenkomst binnen 14 dagen te ondertekenen en aan de nieuwe werkgever te retourneren. 9. Met de ondertekening is de overgang naar de nieuwe werkgever per 1 januari 2010 geëffectueerd. Artikel 22. Overdrachtsdossiers personeel 1. Bij de overgang van de werknemers naar de nieuwe werkgever zal, ten behoeve van de bij de nieuwe werkgever aan te leggen personeelsdossiers, voor elke werknemer een overdrachtsdossier worden opgesteld. 2. Het overdrachtsdossier bevat: de arbeidsovereenkomst met aanstellings- en arbeidsvoorwaarden, bijlagen waaruit verdere afspraken blijken over de functie en de arbeidsvoorwaarden, zoals lopende studiekosten vergoedingen of aanspraken en vakantie-aanspraken; de identiteitsgegevens; de gegevens uit de salarisadministratie, die voor de loonbelasting, sociale verzekeringen en personele verzekeringen van belang zijn; 13

14 verleende voorschotten en leningen; voor zover aanwezig relevante re-integratieverslagen of arbo-verslagen in het kader van bijzondere persoonlijke omstandigheden of omstandigheden of lopende re-integratie in geval van ziekte; de laatste twee verslagen van de beoordelings- en functioneringsgesprekken; berispingen en schorsingen waarvan de wettelijke bewaartermijn nog niet is verstreken. Artikel 23. Contracten inhuurkrachten Rechten en verplichtingen inzake de inhuurkrachten, zoals omschreven in artikel 1 van dit sociaal plan, worden onverkort door de nieuwe werkgever overgenomen, voor zover sprake is van een contracttermijn die ligt na de overgangsdatum. HOOFDSTUK V: GESCHILLEN Artikel 24. Geschil 1. Indien de werknemer van mening verschilt over de uitvoering respectievelijk toepassing van dit sociaal plan in zijn persoonlijke situatie is sprake van een geschil met de nieuwe werkgever. 2. De werknemer heeft de mogelijkheid dit geschil, schriftelijk en gemotiveerd, voor te leggen aan de geschillencommissie. Artikel 25. De geschillencommissie 1. De geschillencommissie wordt ingesteld na vaststelling en ondertekening van dit sociaal plan. 2. De geschillencommissie bestaat uit vijf leden; twee leden namens de werknemersorganisaties, twee leden namens het management en een onafhankelijk voorzitter die door deze leden in gezamenlijk overleg wordt gekozen. Artikel 26. Advies geschillencommissie 1. De geschillencommissie stelt haar eigen reglement (werkwijze) op. 2. De geschillencommissie brengt aan de nieuwe werkgever een zwaarwegend advies uit inzake het geschil. 3. De nieuwe werkgever beslist niet eerder over het geschil dan nadat de geschillencommissie hierover een advies heeft uitgebracht. 4. Het besluit wordt door de nieuwe werkgever schriftelijk gemeld aan de werknemer. Indien de werkgever in zijn besluit afwijkt van het advies van de geschillencommissie, dan geeft de werkgever gemotiveerd aan waarom hij afwijkt van het advies. 14