gezien het feit dat op 5 november 2015 schriftelijke overeenstemming is bereikt over het sociaal statuut met de commissie voor Georganiseerd Overleg

Transcriptie

1 CVDR Officiële uitgave van Nieuwkoop. Nr. CVDR385315_1 4 juli 2016 Sociaal statuut gemeente Nieuwkoop 2016 Burgemeester en wethouders van de gemeente Nieuwkoop gezien de bepalingen in de Car dat alvorens tot ontslag wegens reorganisatie (artikel 8:3) kan worden overgegaan er overeenstemming bereikt dient te zijn met de commissie voor Georganiseerd Overleg over een sociaal statuut gezien het feit dat op 5 november 2015 schriftelijke overeenstemming is bereikt over het sociaal statuut met de commissie voor Georganiseerd Overleg besluiten: vast te stellen het volgende Sociaal statuut gemeente Nieuwkoop 2016 Sociaal statuut gemeente Nieuwkoop 2016 Doel en werkingssfeer Dit sociaal statuut (hierna deze regeling ) heeft als doel om de uitgangspunten en de rechtspositionele waarborgen vast te leggen, die nodig zijn om de nadelige rechtspositionele gevolgen van een wijziging of inkrimping van de organisatie (hierna organisatieverandering ) op een sociaal verantwoorde wijze te regelen. In het verlengde daarvan kunnen onderdelen van deze regeling worden toegepast om de in- en externe mobiliteit van medewerkers te bevorderen. Deze regeling is van toepassing op medewerkers van de gemeente Nieuwkoop van wie de functie is (of wordt) gewijzigd of opgeheven als een gevolg van een organisatieverandering. Inleiding Bij een organisatieverandering zal de werkgever zich inspannen om gedwongen ontslag van de medewerkers te voorkomen. Indien desondanks medewerkers boventallig worden, dan is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en de betrokken medewerker om ervoor te zorgen dat de medewerker zo spoedig mogelijk aan de slag kan op een andere arbeidsplaats binnen of buiten de gemeentelijke organisatie, of om een andere (maatwerk)oplossing te realiseren. Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1.1 Definities In dit sociaal statuut wordt verstaan onder: a. Organisatieverandering: een wijziging of inkrimping van de organisatie; b. Boventallig verklaarde medewerker: de medewerker in dienst van de gemeente Nieuwkoop die als gevolg van een organisatieverandering zijn/haar functie heeft verloren en die (nog) niet is geplaatst of herplaatst in de formatie na de organisatieverandering, ook genoemd herplaatsingskandidaat; c. Geschikte functie: een functie binnen of buiten de organisatie die geen uitwisselbare of passende functie is, maar die door de werkgever wordt aangeboden en die de medewerker bereid is te vervullen; d. Herplaatsen: het na een organisatieverandering plaatsen van een boventallig verklaarde medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie; e. Krimpfunctie: een functie waarbinnen de formatieve ruimte zodanig wordt verminderd dat niet alle betrokken medewerkers hun functie kunnen volgen; f. Mens volgt taak - functie: functie die bij een organisatieverandering voor minstens 65% terugkomt; g. Passende functie: een functie binnen of buiten de organisatie waarin de medewerker gezien zijn/haar persoon, opleiding, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en waarbij geldt dat die functie één of twee salarisschalen lager is gewaardeerd dan de functie die hij/zij laatstelijk heeft vervuld; h. Generieke functie: een functiebeschrijving voor functies van vergelijkbare aard en niveau van werkzaamheden; i. Plaatsen: het in het kader van een organisatieverandering plaatsen van een medewerker in een uitwisselbare functie binnen de nieuwe organisatie; j. Remplaçant: de geplaatste of (potentieel) te plaatsen medewerker, die op basis van vrijwilligheid de status van boventallig verklaarde medewerker krijgt, met het doel om een (potentieel) boventallig verklaarde medewerker alsnog te kunnen plaatsen; 1

2 k. Uitwisselbare functie(s): 1. Functies die bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel (plaatsing) naar aard, inhoud en niveau als uitwisselbaar worden beschouwd 2. Een functie die naar aard, inhoud en niveau in belangrijke mate overeenkomt met de functie die de medewerker voor de organisatieverandering heeft vervuld; l. Unieke functie: een functie die slechts door één medewerker wordt bekleed; m. Verdwijnfunctie: een functie die komt te vervallen na een organisatieverandering of bij een organisatieverandering voor meer dan 35% wijzigt; n. Werkgever: het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Nieuwkoop; o. Onmisbare medewerker; een medewerker met bijzondere kennis of bekwaamheden dat van zodanig belang is dat voor het functioneren van de organisatie dat in zijn plaats een andere medewerker voor ontslag moet worden voorgedragen; Artikel 1.2 Werkingssfeer 1. Dit sociaal statuut is in elk geval van toepassing in alle gevallen waarbij taken worden uitbesteed aan een andere organisatie. 2. Het sociaal statuut is daarnaast van toepassing om de nadelige rechtspositionele gevolgen van een wijziging of inkrimping van de organisatie (organisatieverandering) te regelen. 3. Als de werkgever van mening is dat het niet nodig is het sociaal statuut van toepassing te verklaren op een organisatieverandering laat hij dit schriftelijk en beargumenteerd weten aan de commissie voor Georganiseerd Overleg. De commissie voor Georganiseerd overleg laat binnen 14 dagen na het verzoek weten of zij hiermee kunnen instemmen. Artikel 1.3 Samenloop met andere regelingen Van Werk naar werk begeleiding bij boventalligheid is geregeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10 d van de rechtspositieregeling van de gemeente (Car-Uwo). De daarin voorkomende bepalingen zoals deze nu en in de toekomst zullen komen te luiden, worden geacht met deze regeling een geheel te vormen. Uitgezonderd hetgeen in deze regeling nader overeengekomen wordt. Artikel 1.4 Looptijd 1. Het sociaal statuut gemeente Nieuwkoop 2016 treedt in werking op 1 januari 2016 en geldt voor onbepaalde tijd. 2. Het Georganiseerd Overleg evalueert dit sociaal statuut jaarlijks en past zo nodig het sociaal statuut per 1 januari van een jaar aan. 3. Wijzigingen in wet- en regelgeving, waaronder aanpassingen of nadere uitwerkingen van de Car/Uwo, kunnen tussentijdse aanpassing van het sociaal statuut wenselijk of noodzakelijk maken. Hoofdstuk 2 Plaatsingsfase Artikel 2.1 Uitgangspunten 1. Het aan een organisatieverandering ten grondslag liggende besluit van het college geeft aan op welke onderdelen van de organisatie de organisatieverandering betrekking heeft. 2. Bij een organisatieverandering geldt ten aanzien van de plaatsing van medewerkers in de nieuwe organisatie het uitgangspunt mens volgt werk. Dit uitgangspunt heeft tot gevolg dat medewerkers worden geplaatst in dezelfde generieke functie die zij voorheen vervulden of in een met de oude functie uitwisselbare generieke functie, tenzij sprake is van een krimpfunctie. 3. In afwijking van het vorige lid kan in geval van krimp onder de navolgende voorwaarden plaatsing op basis van geschiktheid plaatsvinden: a. De betreffende functies komen voor minstens 65% terug in de nieuwe organisatie, maar ondervinden niettemin een substantiële wijziging; b. Indien er meer functievolgers zijn dan voortgezette functies wordt geselecteerd op basis van het anciënniteitsbeginsel; c. De plaatsingsadviescommissie brengt een positief advies uit over het hanteren van het geschiktheidscriterium ten aanzien van deze functies. Artikel 2.2 Afspiegeling 1. In het geval waarin het aantal te plaatsen medewerkers het aantal beschikbare uitwisselbare functies overtreft, wordt bij de plaatsing het afspiegelingsbeginsel gehanteerd overeenkomstig de geldende bepalingen van het Ontslagbesluit. 2. Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt 2

3 met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. 3. Aantoonbaar onmisbare medewerkers of unieke functies kunnen, na overleg met de commissie voor Georganiseerd Overleg, worden uitgezonderd van het afspiegelingsbeginsel. Artikel 2.3 Plaatsingsvolgorde 1. De volgende voorkeursvolgorde wordt bij plaatsing gehanteerd: a. Mens volgt taak werk b. Plaatsing in uitwisselbare functie c. Plaatsing in passende functie d. Plaatsing in geschikte functie 2. Toepassing van het in artikel 2.2, lid 1 genoemde afspiegelingsbeginsel leidt per groep van uitwisselbare functies tot een plaatsingsvolgorde van medewerkers. Na de plaatsingsfase wordt deze rangordening (plaatsingsvolgorde) van de medewerkers die niet konden worden geplaatst, gehanteerd in geval er na verloop van tijd in de groep van uitwisselbare functies vacatures ontstaan. 3. Voor een passende functie wordt in eerste instantie gezocht naar een passende functie binnen de organisatie. Als dit niet lukt wordt gezocht naar een geschikte functie buiten de organisatie. Indien functies van gelijk niveau of één schaal lager niet beschikbaar zijn, wordt een functie van twee salarisschalen lager ook aangemerkt als passend. 4. Voor een geschikte functie wordt in eerste instanatie gezocht naar een geschikte functie binnen de organisatie. Als dit niet lukt wordt gezocht naar een geschikte functie buiten de organisatie. Artikel 2.4 Gehanteerde criteria bij plaatsing anders dan mens volgt werk functie 1. In geval van plaatsing op een nieuwe functie op grond van artikel 2.3, lid 1 onder b, c en d worden medewerkers geplaatst op basis van geschiktheid. 2. De geschiktheid van een medewerker voor een functie wordt bepaald aan de hand van opleiding, ervaring en functioneren op grond van vastgestelde beoordelingen. 3. Als er sprake is van gelijke geschiktheid van medewerkers voor een functie kan een assessment worden uitgevoerd. Artikel 2.5 Lager gewaardeerde functie 1. Medewerkers kunnen worden herplaatst in een lager gewaardeerde passende of geschikte functie. 2. Medewerkers die worden herplaatst in een lager gewaardeerde passende of geschikte functie ontvangen een functieniveau garantie voor de duur van 3 jaar. Dit betekent dat bij volgende organisatieveranderingen bij plaatsing wordt uitgegaan van de functieniveau garantie. 3. Bij herplaatsing in een functie van een lager niveau dienen het college en de medewerker zich maximaal in te spannen om de medewerker weer terug te brengen op het niveau van zijn oude functie. De werkgever biedt hiervoor deelname aan een loopbaanontwikkelingstraject aan. Als een medewerker hiervan af wil zien eindigt zijn schaalgarantie na verloop van een jaar na plaatsing. 4. Bij herplaatsing in een functie van een lager niveau ontvangt de medewerker een schaalgarantie. Dit betekent dat hij tenminste het salaris en de doorloop in de salarisschaal die verbonden is aan de functie die hij laatstelijk voor de organisatieverandering vervulde behoudt. Voorwaarde hierbij is dat betrokkene minimaal voldoende functioneert in de nieuwe functie, vast te stellen aan de hand van het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Artikel 2.6 Hoger gewaardeerde functie 1. Medewerkers kunnen worden geplaatst in een hoger gewaardeerde passende of geschikte functie. 2. De medewerker die in een passende hogere gewaardeerde functie wordt geplaatst, wordt (conform de salarisinpassingsregels) bevorderd naar de functieschaal zodra hij aan alle functie-eisen voldoet en volledig invulling geeft aan de functie. 3. Op deze bevordering zijn de bepalingen van de Regeling Bezoldiging gemeente Nieuwkoop 2011 van toepassing, of daarvoor in de plaats getreden regelingen. Artikel 2.7 Niet passendheid functie 1. De medewerker die structureel in een andere functie is geplaatst of met een geheel ander takenpakket binnen hetzelfde generieke functieprofiel is belast, en waarvan binnen een periode van een jaar blijkt (aan de hand van voortgangsgesprekken en een beoordelingsgesprek) dat de functie/het takenpakket toch niet passend is, kan in overleg met de werkgever alsnog een andere functie of een ander takenpakket aangeboden krijgen als dit voorhanden is. 2. Indien dit takenpakket of deze functie niet voorhanden is: a. Kan het college de medewerker alsnog als boventallig verklaren, waarna een van werk naar werktraject kan starten 3

4 b. Indien voorafgaand aan de plaatsing reeds sprake was van een van werk naar werk traject herleeft dit traject voor zover dit niet volledig is afgerond. Artikel 2.8 Plan van aanpak 1. Bij de voorbereiding van een organisatieverandering wordt door het college een plan van aanpak opgesteld. Het plan van aanpak geeft tenminste inzicht in, voor zover van toepassing: a. De reden van de organisatieverandering; b. Het organisatorische bereik van de organisatieverandering; c. Belangrijke beleidsmatige, financiële en rechtspositionele aspecten van de organisatieverandering; d. De nieuwe organisatiestructuur in de gewenste situatie, inclusief formatieoverzicht en inpassing in het functiehuis; e. Een overzicht van de mens volgt taak- functies; f. Een overzicht van de zogenaamde krimp- en verdwijnfuncties als gevolg van structuur of formatiewijzigingen; g. Een overzicht van de nieuwe functies; h. Het al dan niet instellen van een plaatsingsadviescommissie, waarbij er in het geval van krimp altijd een plaatsingsadviescommissie wordt ingesteld; i. Het instellen van een Adviescommissie bedenkingen; j. Het al dan niet bijhouden van een belangstellingsregistratie; k. De fasering van en de inrichting van de procedure met betrekking tot plaatsing van betrokken medewerkers, met inbegrip van de wijze waarop invulling wordt gegeven aan artikel 2:1, lid 3 en artikel 2:2; l. Een sociaal plan. 2. Het plan van aanpak wordt ter advisering voorgelegd aan de commissie voor georganiseerd overleg. Artikel 2.9 Plaatsingsplan 1. Het plaatsingsplan geeft een overzicht van de functies in het nieuwe werkproces, waarin wordt aangegeven welke medewerker op welk functieprofiel wordt geplaatst, welke medewerkers niet worden geplaatst en welke vacatures na plaatsing bestaan; 2. Plaatsing en niet-plaatsing vinden plaats op basis van een door het college vastgesteld plaatsingsplan. 3. Het college kan zich bij het vaststellen van een plaatsingsplan laten bijstaan door een plaatsingsadviescommissie indien dit is opgenomen in het plan van aanpak. Artikel 2.10 Voorgenomen plaatsingsbesluit en definitief plaatsingsbesluit 1. Op basis van het vastgestelde plaatsingsplan worden de voorgenomen besluiten tot plaatsing of niet-plaatsing schriftelijk aan de betrokkenen meegedeeld. Door een medewerker kunnen bedenkingen worden ingediend bij de Adviescommissie Bedenkingen. Deze brengt een advies uit aan het college, dat een besluit neemt. Wanneer de medewerker niet wordt geplaatst krijgt hij een besluit waarin is opgenomen dat hij vanaf de in dat besluit genoemde datum herplaatsingskandidaat is. Daarbij wordt hij op de hoogte gesteld van zijn rechten en plichten. Hoofdstuk 3 Boventalligheid Artikel 3.1 Boventalligverklaring Medewerkers die na de plaatsingsfase niet in een functie binnen de formatie van de nieuwe organisatie zijn geplaatst of herplaatst, worden boventallig verklaard. Artikel 3.2 Inzet boventallig verklaarde medewerkers 1. Boventallig verklaarde medewerkers worden voor minimaal 20% en maximaal 50% van de omvang van de aanstelling vrijgesteld voor sollicitatieactiviteiten en andere activiteiten gericht op het vinden van een andere baan. Voor de overige tijd worden zij ingezet boven de beschikbare formatie. 2. Boventallig verklaarde medewerkers genieten voorrang bij de vervulling van vacant geworden passende of geschikte functies binnen de organisatie. Bij gelijke geschiktheid gaat de medewerker met het langste dienstverband voor. Artikel 3.3 Maatregelen ter voorkoming/vermindering van boventalligen 1. Remplacantenregeling: Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering die toelaat, wordt een dergelijk aanbod gehonoreerd. 4

5 2. Reductie aanstellingsomvang: medewerkers kunnen zowel individueel als in groepsverband een verzoek indienen om hun aanstellingsomvang terug te brengen, om zodoende formatie beschikbaar te stellen voor het plaatsen van boventallig verklaarde collega s. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, worden dergelijk verzoeken gehonoreerd. Hoofdstuk 4 Van werk naar werk Artikel 4.1 Doorlopen werk naar werk traject 1. Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de gemeentelijke rechtspositieregeling van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde van werk naar werk traject. 2. Medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd langer dan 2 jaar die niet tot de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven, hebben in beginsel recht op het doorlopen van het van werk naar werk traject voor de resterende duur van hun aanstelling. Artikel 4.2 Herplaatsing 1. Het van werk naar werk traject is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Herplaatsing geschiedt op basis van geschiktheid van de medewerker voor de functie conform artikel 2:4, lid 2. Artikel 4.3 Tijdelijke functie Wanneer een boventallig verklaarde medewerker voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een passende of geschikte functie, maar het gebruikmaken van die mogelijkheid met zich meebrengt dat er geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan de van werk naar werk overeenkomst, wordt in overleg met de medewerker besloten om het resterende deel van het van werk naar werk traject op te schorten. Artikel 4.4 Flankerend beleid Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d: 16 van de gemeentelijke rechtspositieregeling stelt de werkgever op grond van artikel 17:7 van die regeling een pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit sociaal statuut ondersteunen. Dit pakket is neergelegd in Kaders voor mobiliteitsbeleid gemeente Nieuwkoop 2014 of daarvoor in de plaats getreden regelingen. Artikel 4.5 Maatwerk Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm en een individuele maatwerkregeling aan de medewerker toegekend en vastgelegd in een van werk naar werk contract. Hoofdstuk 5 Commissies Artikel 5.1 Taak en samenstelling plaatsingsadviescommissie 1. De plaatsingsadviescommissie heeft tot taak het college te adviseren bij het opstellen van het plaatsingsplan en wordt in het leven geroepen als in het plan van aanpak genoemd in artikel 2:8, lid 2, onder h een plaatsingsadviescommissie wordt ingesteld. 2. De plaatsingsadviescommissie bestaat uit tenminste: a. Een onafhankelijke voorzitter b. Een onafhankelijke vertegenwoordiger namens het georganiseerd overleg (GO) c. Een vertegenwoordiger van of namens de werkgever. 3. Voor elk lid van de plaatsingsadviescommissie kan een plaatsvervanger worden benoemd. 4. De commissie wordt bijgestaan door een ambtelijk secretaris. Deze heeft geen stemrecht. 5. Het college verschaft alle verlangde inlichtingen aan de commissie. 6. Als het college afwijkt van het advies van de plaatsingsadviescommissie, dient dit met redenen omkleed te worden. 7. Voor de werkwijze van de plaatsingsadviescommissie wordt een reglement opgesteld in samenspraak met de commissie voor GO. Artikel 5.2 Samenstelling adviescommissie bedenkingen 1. Om een juiste toepassing van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) te bevorderen, kan een Adviescommissie Bedenkingen worden ingesteld die het college adviseert betreffende de door medewerker ingebrachte bedenkingen tegen een voorgenomen besluit tot plaatsing of nietplaatsing. 5

6 2. De adviescommissie bedenkingen bestaat uit de volgende drie leden: a. Een onafhankelijk voorzitter; b. Een vertegenwoordiger op voordracht van de bonden; c. Een vertegenwoordiger namens de gemeente. 3. Voor elk lid kan een plaatsvervanger worden benoemd. 4. Aan de adviescommissie bedenkingen is een ambtelijk secretaris/notulist toegevoegd. Deze heeft geen stemrecht. 5. Voor de werkwijze van de adviescommissie bedenkingen wordt een reglement opgesteld in samenspraak met de commissie voor GO. Artikel 5.3 Procedure bedenkingen 1. Een medewerker die een voorgenomen besluit tot plaatsing of een boventallig verklaring heeft ontvangen, kan binnen drie weken na de verzenddatum schriftelijk en gemotiveerd bedenkingen indienen tegen dit voorgenomen besluit. 2. Voordat de Adviescommissie bedenkingen een advies over de ingediende bedenkingen geeft, stelt zij de betrokken medewerker in de gelegenheid te worden gehoord. Indien de betrokken medewerker hier geen gebruik van maakt, adviseert de Adviescommissie bedenkingen op basis van schriftelijke stukken. 3. Van het horen wordt een verslag gemaakt. 4. De Adviescommissie bedenkingen brengt binnen zes weken na ontvangst van de bedenkingen schriftelijke en gemotiveerd advies uit aan het college. De betrokken medewerker ontvangt hiervan een afschrift. 5. Het college neemt binnen twee weken nadat het advies is uitgebracht door de Adviescommissie bedenkingen een beslissing met betrekking tot het voorgenomen besluit dat aan de medewerker kenbaar is gemaakt. 6. Als het college afwijkt van het advies van de Adviescommissie bedenkingen, dient dit met redenen te worden omkleed. 7. In die gevallen waarin eventuele bedenkingen geen gevolgen meer kunnen hebben voor andere functies, kunnen medewerkers definitief worden geplaatst, voordat de bedenkingenprocedure is afgerond. Hoofdstuk 6 Slotbepalingen Artikel 6.1 Onvoorziene omstandigheden 1. In de gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan de werkgever van het sociaal statuut afwijken in een voor de medewerker gunstige zin. 2. Wanneer zich omstandigheden voordoen waarin deze regeling niet voorziet, zal het college, ter zake nadere regels stellen na overeenstemming met het Georganiseerd Overleg. Aldus getekend te Ter Aar op 5 november Namens de AbvaKabo FNV, Maarten Dekker Namens CNV Publieke Zaak, DerkJan Stegeman Namens het college van burgemeester en wethouders van Nieuwkoop, F.Buijserd Nota-toelichting Toelichting Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen Artikel 1.1 Definities n. Onmisbare medewerker: Het moet gaan om bijzondere kennis of bekwaamheden, dus geen kennis of bekwaamheid die normaal binnen de functie al vereist is. Bij bekwaamheden gaat het bijvoorbeeld over vaardigheden, ervaring en competenties (gedragskenmerken) van de werknemer. Daarnaast zal de werkgever moeten toelichten waarom het behoud van deze bijzondere kennis of bekwaamheden van zodanig belang is voor het functioneren van de onderneming dat in zijn plaats een andere werknemer voor ontslag moet worden voorgedragen. Onvoldoende is als ontslag van betreffende werknemer nadelige gevolgen voor de onderneming heeft. Duidelijk moet zijn dat de gevolgen van het ontslag voor het functioneren van de onderneming dusdanig bezwaarlijk zijn dat een afwijking van het afspiegelingsbeginsel redelijk is te achten. Hoofdstuk 2 Plaatsingsfase Artikel 2.2 Afspiegeling 6

7 Het Ontslagbesluit is een onderdeel van het private arbeidsrecht, dat de regels bevat met betrekking tot de wijze waarop het UWV zijn in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhouding (BBA) geregelde bevoegdheid uitoefent met betrekking tot het geven van toestemming voor ontslag. Ten aanzien van dit sociaal statuut gaat het om een analoge toepassing van het afspiegelings- en anciennniteitsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel geldt voor ontslagen in een groep uitwisselbare functies, bijvoorbeeld de groep managementassistenten, of de groep beleidsmedewerkers B. Strikt genomen komt het afspiegelingsbeginsel niet in de plaats van het ancienniteitsbeginsel, maar wordt het daaraan voorafgaand toegepast. Het houdt in dat per leeftijdscategorie het aantal boventallig verklaarde medewerkers wordt bepaald. Welke individuele medewerkers uit de verschillende leeftijdscategorieën worden geplaatst (of uiteindelijk voor ontslag worden voorgedragen) wordt bepaald aan de hand van het aantal dienstjaren: het ancienniteitsbeginsel. De bedoeling hiervan is dat de bestaande leeftijdsopbouw binnen de organisatie zoveel mogelijk wordt gehandhaafd. Ook bij kleine organisatieveranderingen waarbij binnen een groep van uitwisselbare functies weinig medewerkers boventallig worden (waardoor het afspiegelingsbeginsel rekenkundig moeilijk toepasbaar is) kan er behoefte zijn om de leeftijd een rol te laten spelen in de bezetting in de nieuwe organisatie. In een dergelijk geval kan in een sociaal plan of plan tot organisatieverandering worden bepaald dat in verhouding meer medewerkers uit de categorieën van oudere medewerkers als boventallig worden verklaard. Artikel 2.3 Plaatsingsvolgorde Het belang van het vaststellen van een plaatsingsvolgorde, is dat de werkgever niet willekeurig te werk gaat, maar besluiten neemt op algemeen geaccepteerde gronden die voor alle betrokkenen voorspelbaar zijn. Zo lang er nog boventallig verklaarde medewerkers zijn, wordt van iedere afzonderlijke organisatieverandering per groep van uitwisselbare functies de plaatsingsvolgorde (rangordening) up to date gehouden. Artikel 2.4 Gehanteerde criteria bij plaatsing anders dan mens volgt werk functie Een oordeel over iemands capaciteiten moet voldoende geobjectiveerd zijn. Dit gebeurt aan de hand van personeelsbeoordelingen die in de oorspronkelijke functie zijn opgemaakt. Bij twijfel over iemand geschiktheid dient een onderzoek (bijvoorbeeld een assessment) uitgevoerd te worden. De kosten hiervoor zijn voor rekening van de werkgever. Artikel 2:5 Lager gewaardeerde functie Lid 2 De periode van 3 jaar gaat in op de dag van ingang van het herplaatsingsbesluit. Als een medewerker wordt herplaatst met ingang van 1 oktober 2016 geldt de functieniveau garantie voor organisatieveranderingen waarop het sociaal statuut van toepassing is tot en met 1 oktober Dit artikel is opgenomen om de te voorkomen dat een medewerker bij opvolgende organisatieveranderingen geplaatst kan worden in een functie die vier functieschalen (2x2 schalen) lager is. De kosten voor een assessment komen voor rekening van de werkgever. Hoofdstuk 3 Boventalligheid Artikel 3.2 Inzet boventallig verklaarde medewerkers Boventallig verklaarde medewerkers kunnen op basis van detachering ook buiten de werkorganisatie van de gemeente worden ingezet. Naast hun werkzaamheden worden medewerkers in de gelegenheid gesteld om uitvoering te geven aan het van werk naar werk traject (artikel 10d:16 van de gemeentelijke rechtspositieregeling). De praktijk leert dat van werk naar werk de beste uitgangspunten biedt voor het vinden van ander werk. Om deze reden is het van belang dat boventallig verklaarde medewerkers naast hun werkzaamheden voor het van werk naar werk traject ook werkzaam blijven en een vast werkpatroon blijven houden. Artikel 3.3 Maatregelen ter voorkoming/vermindering van boventalligen lid 1 Het honoreren van een dergelijk aanbod heeft tot gevolg dat de remplaçant vervolgens aanspraak kan maken op alle voorzieningen en faciliteiten die de boventallig verklaarde medewerker op grond van deze regeling toekomen. Indien uitvoering van een van werk naar werk traject niet leidt tot herplaatsing, heeft de remplaçant in beginsel recht op een (bovenwettelijke) werkloosheidsuitkering. Bij de afweging of een en ander verenigbaar is met een verantwoorde bedrijfsvoering, kunnen ook de arbeidsmarktperspectieven van zowel de remplaçant als de geremplaceerde worden betrokken. Artikel 3.3 Maatregelen ter voorkoming/vermindering van boventalligen lid 2 Het op deze wijze beschikbaar krijgen van formatie voor het plaatsen van boventallig verklaarde medewerkers, kan 1 door de werkgever worden gestimuleerd door daar een financiële tegemoetkoming of 1 ) Let op: dit is een mogelijkheid van de werkgever, het is geen verplichting. 7

8 compensatie tegenover te stellen. Dit kan in de vorm van een eenmalige afkoop, een afbouwregeling of het behoud van salaris over een bepaald percentage van de door de medewerker opgegeven werktijd. Een maatregel als deze kan ook zodanig worden vormgegeven dat vooral ouderen worden gestimuleerd om een deel van hun aanstellingsomvang op te geven, waardoor jonge(ere) medewerkers kunnen worden behouden. Een medewerker waarvan op grond van deze bepaling de aanstellingsomvang is teruggebracht, en die na verloop van tijd op grond van artikel 2:7 Car/Uwo een verzoek om werktijduitbreiding indient, kan dat worden geweigerd in verband met de aanwezigheid van een zwaarwegend dienstbelang. Hoofdstuk 4 Van werk naar werk Artikel 4.1, lid 1 Op grond van artikel 10d:11 van de gemeentelijke rechtspositieregeling zijn medewerkers die op de dag waarop het besluit tot boventallig verklaring in werking is getreden korter dan 2 jaar bij de gemeente in dienst zijn, uitgesloten van de van werk naar werk trajecten. Artikel 4.1, lid 2 Dit recht van medewerkers met een tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd langer dan 2 jaar vervalt indien er binnen de beschikbare periode naar verwachting geen zinvolle bijdrage kan worden geleverd aan een spoedige herplaatsing binnen of buiten de organisatie. Een van werk naar werk traject is niet aan de orde als de tijdelijke aanstelling van rechtswege eindigt en er dus geen sprake zal zijn van een reorganisatieontslag. Hoofdstuk 6 Commissies In dit hoofdstuk worden de commissies beschreven die ingesteld kunnen worden om een goede uitvoering te geven aan het sociaal statuut. Als er geen Adviescommissie bedenkingen wordt ingesteld geldt de gewone bezwarenprocedure. Na het advies van de plaatsingsadviescommissie of de adviescommissie bedenkingen neemt de werkgever het definitieve besluit tot (her)plaatsing c.q. boventallig verklaring van de medewerker. Op grond van de Algemene wet bestuursrecht is dit besluit een voor bezwaar en beroep vatbare beslissing. 8