CvB 2015/ Sociaal Statuut TU/e 2015

Transcriptie

1 CvB 2015/ Sociaal Statuut TU/e 2015 Eindhoven

2 Het College van Bestuur van de Technische Universiteit Eindhoven, gelet op: het personeelsbeleid van de TU/e dat gericht is op het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van de werknemers door opleiding, ontplooiingsmogelijkheden en loopbaanperspectief, zoals opgenomen in de artikelen 6.5, 6.6 en 6.9 van de CAO NU; de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek, artikel 9.32 betreffende de het overleg tussen de Universiteitsraad en het College van Bestuur over de inhoud van een voorgenomen besluit tot reorganisatie; de CAO Nederlandse Universiteiten, artikel 8.4 betreffende ontslag als gevolg van reorganisatie en hoofdstuk 9 Reorganisaties, opgenomen in de artikelen 9.1 t van de CAO NU; de bepalingen in het Kader voor sociaal beleid bij reorganisaties opgenomen in paragraaf 2, hoofdstuk 9 van de CAO NU, en met name; de artikelen 9.4, eerste lid en 9.8, lid 2 van de CAO NU die de grondslag vormen voor voorliggend besluit dat geldt in aanvulling het Kader voor sociaal beleid bij reorganisaties in paragraaf 2 van hoofdstuk 9 van de CAO NU; de Wet op de ondernemingsraden, de artikelen 23, 25 en 46d; gezien de bereikte overeenstemming in het lokaal overleg tussen het College van Bestuur en de werknemersorganisaties aan de Technische Universiteit Eindhoven; besluit de volgende regeling vast te stellen: Preambule De omgeving waarin de Technische Universiteit Eindhoven (verder: TU/e) opereert is uitermate dynamisch. Om excellent te presteren zal de TU/e als organisatie anticiperen op en zich aanpassen aan een continue veranderende omgeving. Het kan gaan om kleine aanpassingen, maar ook om meer ingrijpende wijzigingen die, in meer of mindere mate, rechtspositionele gevolgen voor het personeel van de TU/e kunnen hebben. Van het personeel wordt gevraagd permanent te blijven werken aan zijn inzetbaarheid en professionele ontwikkeling. Door permanente aandacht en inzet van zowel de werknemer als de TU/e voor duurzame professionele ontwikkeling en groei door opleiding, scholing en mobiliteit wordt continue aandacht besteed aan de inzetbaarheid van het personeel van de TU/e. Dit verruimt de mogelijkheden van het personeel binnen de organisatie van de TU/e alsook de positie op de externe arbeidsmarkt. Op basis van wederzijds respect, openheid en vertrouwen en met oog voor aanwezige capaciteiten is duurzame inzetbaarheid onderwerp van periodiek overleg tussen de werkgever en de werknemer. Dit zowel in de situatie dat de organisatie in relatieve rust verkeert, als die waarin voor de werknemer een andere functie binnen of buiten de TU/e moet worden gezocht. Het Sociaal Statuut brengt structuur aan in de wijze waarop wordt omgegaan met veranderingen in de organisatie en bepaalt hoe eventuele nadelige rechtspositionele gevolgen van een organisatiewijziging of reorganisatie worden opgevangen. In geval van privatisering of uitbesteding met rechtspositionele gevolgen voor de medewerkers wordt in overleg met de vakorganisaties een separaat convenant opgesteld. Pagina 2 van 21

3 Uitgangspunt is het voorkomen van onvrijwillige werkloosheid van de werknemer. De werknemer en de werkgever spannen zich daarom samen aantoonbaar, optimaal en actief in om werkgelegenheid voor de werknemer binnen de TU/e te behouden of om ander werk buiten de TU/e te verkrijgen. In zesvoud opgemaakt te Eindhoven d.d. 24 februari Namens het College van Bestuur TU/e, Mw. drs. N.H.M.G.A. van der Wolk Werknemersorganisaties TU/e CNV Connectief Mw. M.J.P.J. van der Valk-Kuijpers FNV G.W. Verhoogt AC/FBZ-HOP Mw. K. Jacobs-Smedinga CMHF/VAWO Mw. drs. A.R.L.A. Dijkhuis Pagina 3 van 21

4 Inhoudsopgave Preambule Hoofdstuk 1 Algemeen... 5 Hoofdstuk 2 Personeelsbeleid Duurzame inzetbaarheid Code of Ethics Hoofdstuk 3 Procedure organisatiewijzigingen en reorganisaties Hoofdstuk 4 Van Werk Naar Werk-begeleiding Hoofdstuk 5 Maatregelen van Sociaal Flankerend Beleid Algemene maatregelen mobiliteit Maatregelen voor interne mobiliteit Maatregelen voor externe mobiliteit Hoofdstuk 6 Zorgvuldigheid en rechtsbescherming Hoofdstuk 7 Slotbepalingen Pagina 4 van 21

5 Hoofdstuk 1 Algemeen Artikel 1 Begrippenlijst 1. Voor de toepassing van dit besluit wordt verstaan onder: a. Paritaire Commissie voor de commissie zoals bedoeld in artikel 30 van dit Sociaal Statuut; Toezicht: b. Begeleidingsplan: een planmatige beschrijving van de individuele arbeidssituatie, de wensen en mogelijkheden van de werknemer en de afspraken met betrekking tot zijn employability als bedoeld in artikel 9.14 van de CAO NU met als doel het vinden van een andere functie binnen of buiten de TU/e; c. Beheerseenheid: een eenheid van bedrijfsvoering bedoeld in het Bestuurs- en Beheersreglement Technische Universiteit Eindhoven, waar de werknemer is geplaatst. Bij een reorganisatie van de universiteit als geheel geldt de TU/e als eenheid; d. Boventalligheid: de situatie die zich voordoet als werknemers in een beheerseenheid een functie vervullen die verdwijnt of een onderling uitwisselbare functie vervullen waarvan de formatieve ruimte krimpt waardoor er méér werknemers zijn dan er formatieve ruimte beschikbaar is, of in de nabije toekomst zal zijn; e. BWNU: Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten; f. CAO NU: de Collectieve Arbeidsovereenkomst Nederlandse Universiteiten; g. College van Bestuur: het College van Bestuur van de TU/e; h. Detachering: de herplaatsingskandidaat kan met zijn instemming gedurende de periode van het herplaatsingsonderzoek buiten de TU/e worden gedetacheerd als bedoel in artikel 9.12, leden 3 en 4 van de CAO NU; i. Dienstverband: een dienstverband bij de TU/e als bedoeld in artikel 1.1, onder j van de CAO NU; j. Employability: de mogelijkheden van de werknemer op herplaatsing in een passende functie binnen de TU/e alsook zijn kansen op de externe arbeidsmarkt, als bedoeld in artikel 9.14 van de CAO NU; k. Functie: het samenstel van werkzaamheden door de werknemer te verrichten op grond van en overeenkomstig hetgeen hem door de werkgever is opgedragen; l. Geschikte functie: een functie die niet als passend aangemerkt wordt, maar die de werknemer bereid is te vervullen en de werkgever bereid is de werknemer in te plaatsen; m. Herplaatsingsonderzoek: het zorgvuldig onderzoek naar de mogelijkheden van herplaatsing in een passende functie als bedoeld in artikel 9.12 van de CAO NU, binnen of buiten de TU/e, waarop het begeleidingsplan is gebaseerd; n. Herplaatsingskandidaat: a. de werknemer aan wie een schriftelijke mededeling van opzegging wegens ontslag is gedaan en waarvoor een opzegtermijn van 2 of 3 maanden geldt als bedoeld in artikel 8.4, lid 2 van de CAO NU, of, b. de werknemer aan wie schriftelijke mededeling is gedaan van zijn ontslagdreiging wegens reorganisatie als bedoeld in artikel 9.11 van de CA0 NU en wiens dienstverband gedurende een periode van 10 maanden niet mag worden opgezegd Pagina 5 van 21

6 (ontslagbeschermingstermijn ex artikel 9.11) en voor wie, na ommekomst van deze 10 maanden beschermingstermijn een opzegtermijn geldt van 3 maanden bedoeld in artikel 8.4, lid 4 van de CAO NU, en waarvoor een herplaatsingsonderzoek wordt gestart. o. IGO: het instellingsgebonden overleg van het College van Bestuur en de werknemersorganisaties aan de TU/e; p. Kader voor Sociaal Beleid: de uitgangspunten, randvoorwaarden en voorzieningen die van toepassing zijn bij reorganisaties genoemd in hoofdstuk 9, paragraaf 2 van de CAO NU; q. Loonsuppletie: een bruto aanvulling op de laatstelijk ontvangen bezoldiging naar rato van de omvang van het oorspronkelijke dienstverband; r. Lokaal overleg: het overleg tussen het College van Bestuur en de gezamenlijke werknemersorganisaties vertegenwoordigd in het OPTU/e bedoeld in bijlage C van de CAO NU; s. Mobiliteitspremie: de premie als bedoeld in artikel 9.8a van de CAO NU, waarvoor de werknemer die wegens reorganisatie met ontslag wordt bedreigd en die op eigen verzoek ontslag neemt, onder de voorwaarden in artikel 24 van dit Sociaal Statuut, in aanmerking komt; t. Opgeheven functie: een functie die als gevolg van een organisatiewijziging of reorganisatie: a. voor een belangrijk deel binnen de beheerseenheid verdwijnt of b. uiteenvalt en in andere functies wordt ondergebracht. Een opgeheven functie komt derhalve niet als uitwisselbare functie terug binnen de nieuwe beheerseenheid; u. OPTU/e: de gezamenlijke werknemersorganisaties van de TU/e; v. Organisatiewijziging: verandering van bedrijfsvoering en/of financiële, en/of organisatorische aard bij een beheerseenheid van de TU/e, die boventalligheid van een of meerdere werknemers tot gevolg heeft, doch niet zijnde een reorganisatie als bedoeld in artikel 9.1 van de CAO NU en dit Sociaal Statuut. Uitgezonderd zijn die organisatiewijzigingen ten aanzien waarvan tevoren is bepaald dat zij van tijdelijke aard zullen zijn; w. Partijen: de werkgever- en werknemersorganisaties die overleggen in het IGO; x. Passende functie: van een passende functie, bedoeld in artikel 9.12a van de CAO NU, is sprake indien de werknemer dan wel herplaatsingskandidaat naar het oordeel van de werkgever: beschikt over de kennis en kunde die noodzakelijk worden geacht om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen dan wel; binnen 12 maanden hiertoe om-, her- of bijgeschoold kan worden; en hem deze functie in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten redelijkerwijs kan worden opgedragen; tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich aantoonbaar tegen plaatsing verzetten. Hierbij geldt dat die een passende functie dezelfde salarisschaal heeft, één salarisschaal hoger of in uitzonderlijke gevallen maximaal twee salarisschalen lager is gewaardeerd dan de functie die de werknemer c.q. herplaatsingskandidaat laatstelijk heeft vervuld of dan de Pagina 6 van 21

7 garantieschaal die voor hem geldt vanwege een eerdere reorganisatie; y. Personeelsplan: het plan dat, op basis van het reorganisatieplan, de te verwachten rechtspositionele gevolgen voor de individuele werknemer beschrijft (artikel 9.5, lid 3 van de CAO NU). Het plan vermeldt in ieder geval: a. van welke werknemers de organisatorische positie wijzigt en op welke wijze; b. welke werknemers met ontslag zijn bedreigd; c. voor welke werknemers anderszins de rechtspositie direct en ingrijpend wijzigt; d. op welke wijze met in achtneming van het Kader voor sociaal beleid (paragraaf 2 H9 CAO NU) en dit Sociaal Statuut met de te verwachten rechtspositionele gevolgen wordt omgegaan; z. Préherplaatsingskandidaat: de werknemer die naar verwachting, binnen een periode van maximaal 2 jaar, als herplaatsingskandidaat zal worden aangewezen, en waarvoor het herplaatsingsonderzoek, op initiatief van de werkgever en in overleg met de werknemer, al voor de periode als bedoeld in artikel 9.11 van de CAO NU, wordt gestart; aa. Rechtspositionele gevolgen: bb. Rechtsbescherming: cc. Reorganisatie: dd. Reorganisatieplan: ee. Sociaal Plan: de gevolgen van een reorganisatie als bedoeld in artikel 9.1 van de CAO NU en in dit sociaal statuut, die voor de betrokken werknemers ingrijpend zijn. Onder ingrijpend wordt in ieder geval verstaan ontslag(dreiging), belangrijke wijziging in de functie en overplaatsing naar een andere beheerseenheid; de rechtsbescherming die de werknemer heeft op grond van bepalingen uit de CAO NU en/of de Algemene wet bestuursrecht; een reorganisatie gedefinieerd in artikel 9.1 van de CAO NU, als zijnde: een verandering in de organisatie, zoals bedoeld in artikel 25, lid 1, onderdeel a tm. f van de Wet op de ondernemingsraden, die betrekking heeft op de TU/e of op een belangrijk onderdeel daarvan (beheerseenheid of een onderdeel daarvan), met directe en ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor werknemers; het plan bedoeld in artikel 9.5, lid 2 van de CAO NU, dat de beoogde verandering van beheerseenheid nauwkeurig beschrijft; het plan bedoeld in artikel 9.4, lid 1 van de CAO NU, waarover partijen in het IGO overeenstemming hebben bereikt en waarin nadere zaken met betrekking tot een reorganisatie worden opgenomen in aanvulling op het Kader voor Sociaal Beleid (paragraaf 2, H9 CAO NU) en dit Sociaal Statuut; ff. Sociaal Statuut: dit Sociaal Statuut, gebaseerd op de artikelen 9.4, lid 1 en 9.8, lid 2 van de CAO NU, dat geldt in aanvulling het Kader voor sociaal beleid bij reorganisaties in paragraaf 2 van hoofdstuk 9 van de CAO NU; gg. Statusbrief het schriftelijke besluit waarin aan de werknemer zijn uitgangspositie bij de reorganisatie wordt meegedeeld; hh. TU/e: de Technische Universiteit Eindhoven, in deze bevoegd vertegenwoordig door het College van Bestuur; ii. Uitwisselbare functies: de functies zoals genoemd in artikel 9.9 van de CAO NU, zoals bedoeld in het Ontslagbesluit, en nader gedefinieerd en toegelicht in hoofdstuk 12 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV Het zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden Pagina 7 van 21

8 en competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn; de factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld waarbij een zekere overdrachtsperiode ten behoeve van het inwerken en lichte bijscholing wordt ingecalculeerd. Uitgangspunt is dat een werknemer vrijwel direct inzetbaar is in de andere, uitwisselbare functie; jj. Werkgever: het College van Bestuur van de Technische Universiteit Eindhoven, dan wel het bevoegde gezag of de leidinggevende; kk. Werknemer: degene die een dienstverband heeft met de TU/e, bedoeld in artikel 1.1, onder i van de CAO NU; ll. Werknemersorganisaties: de werknemersorganisaties vertegenwoordigd in het OPTU/e, zijnde FNV, AC/FBZ-HOP, CMHF/VAWO en CNV Connectief. 2. Tenzij uitdrukkelijk anders bepaald, komen de gehanteerde begrippen overeen met de begripsbepalingen van de CAO NU, hoofdstuk Overal waar in het Sociaal Statuut de mannelijke vorm wordt gebruikt, kan ook de vrouwelijke vorm worden gelezen. Artikel 2 Looptijd 1. Het Sociaal Statuut treedt in werking de dag na bekendmaking en heeft een looptijd van 3 jaar. 2. Indien voordien geen nieuwe afspraken tussen partijen zijn gemaakt, wordt de geldigheidsduur van dit Sociaal Statuut, na ommekomst van de looptijd als bedoeld in het eerste lid, automatisch met één jaar verlengd. 3. Wijziging in wetgeving, de CAO NU en/of in de regelingen sociale zekerheid CAO NU kan aanleiding zijn om het Sociaal Statuut gedurende de looptijd te wijzigen. Dit behoeft overeenstemming in het lokaal overleg tussen de werkgever en de werknemersorganisaties. Partijen hebben de intentie om binnen 6 maanden na de wijziging het Sociaal Statuut aan te passen. Artikel 3 Toepassingsbereik 1. Dit Sociaal Statuut is van toepassing bij organisatiewijzigingen en reorganisaties. 2. In het geval van privatisering/uitbesteding wordt door partijen separaat een convenant opgesteld waarin afspraken worden gemaakt hoe er met privatisering/uitbesteding zal worden omgegaan. Het uitgangspunt van deze afspraken zal zijn dat privatisering/uitbesteding wordt overwogen om redenen van bedrijfsorganisatorische aard of omwille van bedrijfsefficiency, doch niet primair om op kosten van arbeidsvoorwaarden te besparen. Pagina 8 van 21

9 Hoofdstuk 2 Personeelsbeleid In dit hoofdstuk worden de uitgangspunten van het TU/e-personeelsbeleid beschreven en de investeringen die de TU/e pleegt en de maatregelen die de TU/e neemt om werknemers toe te rusten voor duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling. De continue dialoog tussen de werkgever en de werknemer gericht op de duurzame inzetbaarheid van de werknemer zal bijdragen aan het behoud van werkgelegenheid voor de werknemer in het geval van organisatiewijzigingen en reorganisaties. 2.1 Duurzame inzetbaarheid Speerpunt van het personeelsbeleid van de TU/e is de duurzame inzetbaarheid van de werknemer door te investeren in ontwikkeling en employability. Duurzame inzetbaarheid betekent ook, naast continue aandacht voor de loopbaan en opleiding van de werknemer, dat verder wordt gekeken naar mogelijkheden over de grenzen van de beheerseenheid: de TU/e is één werkgever. Duurzame inzetbaarheid stopt echter niet bij de grenzen van de TU/e; juiste de interactie met instellingen en bedrijven in de sector én daarbuiten maken dat de TU/e als universiteit/onderwijsinstelling kan excelleren. Ter versterking van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer investeert de TU/e in: aandacht voor duurzame inzetbaarheid; duurzame inzetbaarheid is een vast onderwerp in de periodieke jaargesprekken, bedoeld in artikel 6.6 van de CAO NU. Deze gesprekken stimuleren het bespreekbaar maken van de eigen loopbaan en zijn erop gericht de aansluiting te bevorderen tussen de ambities van de werknemer en de behoeftes van de TU/e. De mogelijkheden en ambities voor interne en externe mobiliteit krijgen daarin nadrukkelijke aandacht; de professionele ontwikkeling van de werknemer; door de loopbaanscan die de werknemer mag laten uitvoeren en de twee ontwikkelingsdagen waarin de werknemer werkt aan zijn eigen duurzame inzetbaarheid in het kader van loopbaanontwikkeling gericht op toekomstige functies; scholingsbeleid: een gericht scholingsbeleid bevordert en ondersteunt de interne en externe inzetbaarheid en mobiliteit van de werknemer. Onderdeel van het scholingsbeleid zijn de loopbaanschouw en het volgen van sollicitatietrainingen; versterking van één werkgeverschap: interne belemmeringen voor mobiliteit worden zo veel als mogelijk weggenomen en het Sociaal Statuut bevat maatregelen die de interne mobiliteit en herplaatsing bevorderen; loopbaanmogelijkheden en de ontwikkeling- en mobiliteitswensen van de medewerkers. Deze worden door de directeur betrokken in geval van herschikking van taken over de medewerkers. Transparantie en eenduidige communicatie naar de betrokken medewerkers is daarbij van belang, bijvoorbeeld over de inhoud van de nieuwe samengestelde taken. De medewerker kan hierover uiteraard spreken met de directeur en zijn interesse aangeven. De directeur kan bij een dergelijke herschikking meer elementen betrekken dan enkel inhoudelijke geschiktheid. Zo kan de omvang of duur van de dienstbetrekking van een medewerker ook een (positieve) rol spelen. van Werk naar Werk-begeleiding: wanneer veranderingen maken dat herplaatsing van werknemers aan de orde is of als werknemers aan te merken zijn als préherplaatsingskandidaat kijken de werkgever en de werknemer gezamenlijk en actief naar de kansen binnen de TU/e of daarbuiten. De werkgever, de werknemer en de HR-adviseur bepalen gezamenlijk of inschakeling van een professionele mobiliteit- of loopbaanadviseur wenselijk is. Het behouden van werkgelegenheid voor de werknemer is daarbij het uitgangspunt; actief loopbaanbeleid: de TU/e en de werknemers dragen gezamenlijke verantwoordelijkheid voor ontplooiing, loopbaan en mobiliteit. Er wordt geïnvesteerd in faciliteiten die de Pagina 9 van 21

10 werknemers in staat stellen om zich verder te ontwikkelen en hun inzetbaarheid op peil te houden, niet alleen voor de eigen organisatie, maar ook voor de inzetbaarheid op de externe arbeidsmarkt. De TU/e biedt werknemers de volgende mogelijkheden voor loopbaaninstrumenten, loopbaanadvies en -begeleiding aan: Euflex Employment Services: biedt werknemers van de TU/e tijdelijke opdrachten bij instellingen en bedrijven die zich richten op innovatieve technologieën. TU/e Career Consult. TU/e Campus Recruitment & Detachering: mogelijkheden voor werknemers met een technologische achtergrond voor opdrachten binnen en buiten de TU/e. TopSelect: Werving & Selectie, teamontwikkeling en selectieassessments. Career Counseling: gericht op loopbaan- en arbeidsmarkt-(her)oriëntatie en ontwikkelassessments. TU/e Employabilityfonds; dit fonds biedt vaste TU/e medewerkers een mogelijkheid om de inzetbaarheid op eigen initiatief te verbeteren en zijn loopbaanontwikkeling te richten op een functie buiten de eigen werkkring. 2.2 Code of Ethics Voorwaarde voor het optimaliseren van beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid van de werknemer is een open, respectvolle en evenwichtige dialoog tussen de werknemer en de werkgever. Ook hier hebben de werkgever en de werknemer beide verantwoordelijkheid en een actieve rol. De leidinggevende stimuleert de werknemer om open te zijn over zijn loopbaanwensen en toekomstperspectief en de werknemer en leidinggevende mogen van elkaar verwachten dat die gesprekken zich kenmerken door vertrouwen en wederzijds respect. Het College van Bestuur en leidinggevenden hebben een verantwoordelijke positie en zijn een voorbeeld in hun gedrag. Het College van Bestuur en leidinggevenden dienen duidelijke doelen te stellen, werknemers te stimuleren optimaal te presteren en een omgeving te scheppen waarin teams geïnspireerd samenwerken en optimaal kunnen presteren. Leidinggevenden spreken hun werknemers aan op gedrag, zowel positief als negatief, en verwelkomen feedback en suggesties van hun werknemers. Werknemers op hun beurt dragen bij aan de verwezenlijking van een goed werkklimaat door met respect samen te werken en loyaal mee te denken over en mee te werken aan noodzakelijke veranderingen in de organisatie. Doel van deze paragraaf is om op hoofdlijnen aan te geven op welke manier het College van Bestuur, leidinggevenden, werknemers en de medezeggenschapsorganen van de TU/e met elkaar omgaan. De hier geschetste algemene uitgangspunten worden ingevuld in de praktijk van alle dag, waarbij de leidinggevende een voorbeeldfunctie heeft. Gestimuleerd wordt elkaar waar nodig aan te spreken op gedragingen, het belang van integer handelen en de manier waarop dit invulling krijgt bespreekbaar te maken. Hierdoor wordt ongewenst gedrag zo veel mogelijk voorkomen en wordt met elkaar gezorgd voor een omgeving waarin het goed werken is. Op deze manier wordt een belangrijke bijdrage geleverd aan een inspirerende en vernieuwende universiteit. De TU/e hanteert de volgende kernwaarden voor onderlinge omgangsvormen en communicatie: professionaliteit respect en vertrouwen eerlijkheid en openheid betrokkenheid zorgvuldigheid integer handelen en vermijden van (de schijn van) belangenverstrengeling leren en verbeteren. De TU/e is een lerende onderwijsorganisatie waarin wordt geleerd van zaken die goed gaan én van zaken die minder goed gaan. Dit betekent dat er ruimte is om te Pagina 10 van 21

11 verbeteren; er is geen sprake van een afrekencultuur. Ieder is op constructieve wijze aanspreekbaar op zijn verantwoordelijkheid en zijn handelen. Deze kernwaarden vragen om bereidheid tot helder en duidelijk communiceren, het durven geven en ontvangen van feedback, het aanspreken van anderen op het niet naleven van de regels en het melden van misstanden aan verantwoordelijken, het nakomen van afspraken en het gebruik van fatsoenlijke taal ook in verkeer, het rekening houden met elkaar, het werken in een gezond en inspirerend werkklimaat en het elkaar actief informeren. Deze paragraaf sluit aan bij de diverse specifieke integriteitregelingen die de TU/e hanteert, waaronder: Gedragscode psychosociale arbeidsbelasting, betreffende ongewenste omgangsvormen zoals seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten, discriminatie en werkdruk. Reglement Computergebruik en netwerkgebruik TU/e 2012: Gedragscode voor de inkoopfunctie; Gedragscode wetenschappelijke integriteit; Klachtenregeling wetenschappelijke integriteit. Pagina 11 van 21

12 Hoofdstuk 3 Procedure organisatiewijzigingen en reorganisaties N.B. De artikelen 4 tm. 7 gelden alleen in geval van reorganisatie en zijn derhalve niet van toepassing bij een organisatiewijziging. Artikel 4 Voornemen en personele gevolgen reorganisatie 1. De werkgever stelt de werknemersorganisaties in het lokaal overleg en het bevoegde medezeggenschapsorgaan, met toepassing van artikel 9.2 van de CAO NU, tijdig schriftelijk in kennis van een voorgenomen reorganisatie. 2. Indien binnen een onderdeel dan wel binnen twee of meer onderdelen van de universiteit (nagenoeg) tegelijkertijd twee of meer organisatorische veranderingen met een gemeenschappelijk doel of een belangrijke onderlinge samenhang worden overwogen, is het geheel van die organisatorische veranderingen bepalend voor de vraag of het veranderingsproces moet worden aangemerkt als één reorganisatie, in overeenstemming met het Lokaal Overleg. 3. Het lokaal overleg wordt, met toepassing van artikel 9.3 van de CAO NU, in de gelegenheid gesteld ten minste één keer de wijze waarop wordt omgegaan met de ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor de betrokken werknemers met de werkgever te bespreken. 4. Voor een reorganisatie conform artikel 9.1 van de CAO NU waarbij sprake is van ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor werknemers wordt in het lokaal overleg besproken of er sprake is van dermate bijzondere omstandigheden dat in aanvulling op het Kader voor Sociaal Beleid en het Sociaal Statuut ook nog aanvullend een sociaal plan moet worden opgesteld. Mochten partijen van mening verschillen over de noodzaak van een aanvullend sociaal plan, dan stellen beide partijen zich constructief op. Indien overeengekomen wordt dat een aanvullend sociaal plan nodig is, wordt ernaar gestreefd de onderhandelingen over het sociaal plan zo mogelijk binnen een termijn van maximaal 3 maanden na volledige melding van de reorganisatie af te ronden. Artikel 5 Reorganisatieplan en Personeelsplan De werkgever stelt met toepassing van artikel 9.5 van de CAO NU een Reorganisatieplan en een Personeelsplan op. Vaststelling van beide plannen geschiedt conform de artikelen 9.6 en 9.7 van de CAO NU. In het Reorganisatieplan wordt opgenomen op welke datum de reorganisatie dient te zijn afgerond. Artikel 6 Personeelsplan reorganisatie 1. In het Personeelsplan wordt conform artikel 9.5, lid 3 van de CAO NU aangegeven welke functies in de bestaande en de nieuwe organisatiestructuur met elkaar worden vergeleken om te bepalen of sprake is van uitwisselbare functies. Bijvoorbeeld per subgroep, onderzoeksgroep of beheerseenheid. Het Personeelsplan geeft ook de functies aan die nieuw in de organisatiestructuur voorkomen. 2. In het Personeelsplan wordt in geval van reorganisatie conform artikel 9.5, lid 3 van de CAO NU aangegeven op welke wijze plaatsing en niet-plaatsing plaatsvindt. 3. Bij het plaatsen van medewerkers geldt het principe mens volgt taak : als er sprake is van uitwisselbare functies dan blijft de medewerker geplaatst op die functie, tenzij sprake is van boventalligheid wegens formatieve krimp. 4. Het Personeelsplan vermeldt welke criteria van artikel 9.9 van de CAO NU worden toegepast. Indien afwijkende criteria noodzakelijk zijn, kan met toepassing van artikel 9.10 van de CAO NU in overleg met de werknemersorganisaties in het lokaal overleg een andere volgorde worden vastgesteld. Pagina 12 van 21

13 5. Een werknemer wordt boventallig indien hij binnen de beheerseenheid een functie vervult die verdwijnt, of indien hij een uitwisselbare functie vervult waarvan de formatie krimpt en de werknemer niet met toepassing van de plaatsingsvolgorde bepaald aan de hand artikel 9.9 van de CAO NU (ontslagvolgorde bij uitwisselbare functies bij reorganisatie) automatisch wordt geplaatst. In dat geval wordt bezien of de werknemer direct kan worden geplaatst in een andere beschikbare passende functie binnen de beheerseenheid. Artikel 7 Statusbrief 1. De werknemer ontvangt een brief met de mededeling welke status is toegekend aan de functie die hij in de beheerseenheid vervult. Deze statusbrief vermeldt, indien aanwezig onder verwijzing naar het Personeelsplan, of de functie van de werknemer komt te vervallen of dat sprake is van uitwisselbare functies. 2. In het geval van uitwisselbare functies wordt in de statusbrief ook meegedeeld of de formatieruimte toereikend is en de werknemer zijn functie daadwerkelijk kan volgen en zal worden geplaatst. 3. Als de werknemer boventallig wordt - doordat zijn functie komt te vervallen of dat hij als gevolg van een ontoereikende formatieruimte niet direct kan worden geplaatst - wordt het de werknemer meegedeeld indien hij in aanmerking komt voor een andere passende functie in de nieuwe organisatie. 4. Indien niet direct een andere passende functie beschikbaar is waar de werknemer op zal worden geplaatst, wordt aan hem schriftelijk mededeling gedaan dat hij wegens organisatiewijziging of reorganisatie met ontslag wordt bedreigd. De werknemer daarbij aangewezen als herplaatsingskandidaat. Artikel 8 Ontslagvolgorde bij uitwisselbare functies 1. De ontslagvolgorde in geval van boventalligheid wordt vastgesteld: a. in geval van een organisatiewijziging: met toepassing van artikel 8.6 CAO NU; b. in geval van een reorganisatie: met toepassing van artikel 9.9 CAO. 2. Bij boventalligheid wordt de peildatum voor het bepalen van de duur van het dienstverband gerekend vanaf de datum van indiensttreding bij de TU/e, per organisatiewijziging of reorganisatie door de werkgever bepaald. Zitten er meer dan zes maanden tussen twee dienstverbanden bij de TU/e, dan wordt ervan uitgegaan dat de werknemer een nieuw dienstverband heeft gekregen en wordt de duur van het dienstverband berekend vanaf de aanvangsdatum van de laatste indiensttreding. Artikel 9 Opzegging en ontslagbescherming bij organisatiewijzigingen en reorganisaties en aanwijzing als herplaatsingskandidaat 1. De werknemer is herplaatsingskandidaat gedurende de volgende ontslagbeschermings- en/of opzegtermijn; a) in geval van een organisatiewijziging bedraagt de opzegtermijn 3 maanden (ex. artikel 8.4, lid 4 van de CAO NU). Er geldt geen ontslagbeschermingstermijn ex. artikel 9.11, lid 1 van de CAO NU; b) in geval van een reorganisatie bedraagt de ontslagbeschermingstermijn 10 maanden (ex. artikel 9.11, lid 1 van de CAO NU). De werkgever zegt het dienstverband van een werknemer die op grond van reorganisatie met ontslag wordt bedreigd niet op gedurende deze ontslagbeschermingstermijn. De ontslagbeschermingstermijn start op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin aan de werknemer schriftelijke mededeling is gedaan van zijn ontslagdreiging. Aansluitend op deze ontslagbeschermingstermijn geldt de Pagina 13 van 21

14 opzegtermijn van 3 maanden (ex. artikel 8.4, lid 4 van de CAO NU). In totaal is derhalve sprake van een periode van 13 maanden. 2. Een werknemer wiens dienstverband in het kader van een reorganisatie conform artikel 9 CAO NU wordt bedreigd en wiens dienstverband binnen de periode van één jaar, gerekend vanaf de effectuering van de verandering, een einde neemt in verband met het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd behoudt tot die datum zijn dienstverband, ten laste van de beheerseenheid waarvan hij bij de aanvang van de verandering deel uitmaakt. Hetzelfde geldt voor een werknemer die schriftelijk te kennen heeft gegeven binnen de in de vorige volzin bedoelde periode volledig gebruik te zullen maken van de FPU-regeling/ABP Keuzepensioen; laatstbedoelde werknemer behoudt zijn dienstverband tot aan de ingangsdatum van de FPU resp. het ABP Keuzepensioen. Pagina 14 van 21

15 Hoofdstuk 4 Van Werk Naar Werk-begeleiding Artikel 10 Start begeleiding Van Werk Naar Werk 1. In het geval een werknemer als bedoeld in artikel 9, lid 1 van het Sociaal Statuut is aangewezen als herplaatsingkandidaat, start de Van Werk Naar Werk-begeleiding. Deze begeleiding kan op initiatief van de werkgever en in overleg van de werknemer al eerder starten (préherplaatsingskandidaat). Dit laat de termijnen als bedoeld in artikel 9, lid 1, onderdeel a, of onderdeel b van dit Sociaal Statuut ongewijzigd. 2. De duur van de Van Werk Naar Werk-begeleiding is maximaal gelijk aan de duur van de ontslagbeschermingsperiode en/of de opzegtermijn als bedoeld in artikel 9, lid 1, onderdeel a, of b van dit Sociaal Statuut. De van Werk naar Werk-begeleiding zal derhalve in beginsel minimaal 3 en maximaal 13 maanden duren. 3. Binnen vier weken nadat de werknemer de schriftelijke mededeling van opzegging of ontslagdreiging heeft ontvangen stelt de werkgever een begeleidingsplan op. 4. In het begeleidingsplan worden de wensen en mogelijkheden van de betrokken werknemer opgenomen betreffende een andere functie binnen of buiten de TU/e. 5. Een herplaatsingsonderzoek heeft in eerste instantie binnen de betreffende beheerseenheid plaats. Wanneer in de eigen beheerseenheid geen passende functie voorhanden is, wordt er buiten de beheerseenheid op de TU/e gekeken vanuit het principe van één werkgeverschap. 6. Conform de in artikel 9.12 van de CAO NU aangegeven reikwijdte dienen ook de mogelijkheden van herplaatsing buiten de TU/e te worden onderzocht. Indien om-, her- en bijscholing niet leidt tot een passende functie binnen de TU/e wordt de aandacht onmiddellijk gericht op functies buiten de universiteit. Daarbij kan de hulp van een extern bureau worden ingeschakeld dat gespecialiseerd is in professionele begeleiding bij bemiddeling naar functies buiten de universiteit. De keuze voor het in te schakelen bureau wordt in overleg met herplaatsingskandidaat gemaakt, waarbij in eerste instantie wordt gekeken naar bureaus met een breed netwerk in de wetenschap en de techniek. 7. Het begeleidingsplan besteedt ten minste aandacht aan de volgende onderdelen: het al dan niet toekennen van professionele begeleiding en de tijdsduur daarvan, bijvoorbeeld voor loopbaanadvies en training; de werkzaamheden die de herplaatsingskandidaat gedurende de ontslagbeschermingstermijn verricht als bedoeld in artikel 9.12, lid 1 van de CAO NU; het al dan niet elders opdoen van werkervaring, bijvoorbeeld door proefplaatsing of detachering als bedoeld in artikel 9.12, leden 2 en 3 van de CAO NU ; eventuele gebleken beperkingen van de werknemer; het informeren van de herplaatsingskandidaat over vacatures als bedoeld in artikel 9.14, lid 5 van de CAO NU; het al dan niet volgen van een opleiding en het daarvoor beschikbare budget; outplacementfaciliteiten, zoals begeleiding bij het vinden van een andere baan, sollicitatietraining, bemiddeling, e.d.; andere maatregelen ter bevordering van de positie op de interne of externe arbeidsmarkt; het al dan niet gebruik maken van specifieke flankerende voorzieningen, zoals bedoeld in het hoofdstuk 5 van het Sociaal Statuut; de tijd die de herplaatsingskandidaat beschikbaar heeft voor sollicitatieactiviteiten en andere inspanningen gericht op het vinden van een functie. Dit betreft de tijd die nodig is om de afspraken in het kader van de Van Werk Naar Werk begeleiding goed uit te kunnen voeren en bedraagt tenminste 20% van de arbeidsduur van de werknemer. 8. De kosten van herplaatsingsactiviteiten, waaronder om-, her- of bijscholing, zowel gericht op het verruimen van de mogelijkheden voor herplaatsing als op het vergroten van de kansen op de Pagina 15 van 21

16 externe arbeidsmarkt, worden in redelijkheid door de TU/e gedragen mits het uitzicht op een passende functie, intern of extern, daadwerkelijk verbetert. 9. De verantwoordelijkheid en personele zorg voor de herplaatsingskandidaat blijft bij de organisatie-eenheid waar de betrokken werknemer vandaan komt totdat (proef)plaatsing binnen een nieuwe organisatie-eenheid of elders is gerealiseerd, dan wel het dienstverband is beëindigd. 10. Afspraken met betrekking tot (her)plaatsing worden schriftelijk vastgelegd. Artikel 11 Verplichtingen voor werkgever 1. De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om gedwongen ontslagen te voorkomen. 2. De werkgever zal de herplaatsingskandidaat zo goed mogelijk ondersteunen bij het verwerven van een andere passende functie binnen of buiten de TU/e. 3. De werkgever richt een centraal bureau herplaatsing in dat zicht heeft op vacatures bij de TU/e. 4. De herplaatsingskandidaat wordt aangemeld bij het bureau herplaatsing. Het bureau herplaatsing kan passende functies claimen voor herplaatsingskandidaten en hen op passende functies plaatsen. 5. Een herplaatsingskandidaat heeft in het geval van een reorganisatie, met toepassing van artikel 9.13 van de CAO NU, voorrang bij de vervulling van vacatures binnen de TU/e. Indien de vacante functie een passende functie voor de herplaatsingskandidaat is, wordt de herplaatsingskandidaat op deze functie geplaatst. Artikel 12 Verplichtingen voor werknemer 1. De herplaatsingskandidaat zal zich tot het uiterste inspannen om een andere passende functie binnen of buiten de TU/e te vinden. 2. De herplaatsingkandidaat spant zich maximaal in om zich een passende functie te verwerven, conform de afspraken in het begeleidingsplan. Dit houdt onder andere in dat hij zich actief en op een positieve manier inzet bij het zoeken naar en het verwerven van een andere passende functie binnen of buiten de TU/e. 3. De herplaatsingskandidaat verstrekt, desgevraagd en indien daarvoor aanleiding bestaat ook uit eigen beweging, alle informatie waarvan hij redelijkerwijs kan begrijpen dat deze in het kader van de Van Werk Naar Werk-begeleiding van belang is. Daartoe behoort in elk geval de informatie over de inspanningen die de herplaatsingkandidaat in het kader van zijn in dit Sociaal Statuut bedoelde Van Werk Naar Werk-begeleiding heeft verricht. Artikel 13 Beëindiging Van Werk Naar Werk-begeleiding 1. De Van Werk Naar Werk begeleiding eindigt bij herplaatsing van de werknemer, na ommekomst van de ontslagbescherming- en/of opzegtermijn als genoemd in het tweede lid en ontslag. 2. Het niet willen aanvaarden van een passende functie ter voorkoming van gedwongen ontslag, of het onvoldoende meewerken aan een herplaatsingsonderzoek, leidt tot het stopzetten van de Van Werk Naar Werk begeleiding en ontslag conform artikel 9.14 lid 3 en 4 CAO NU. Als een werknemer bezwaar indient tegen een (her)plaatsingsbesluit op grond van niet-passend zijn van de functie, wordt dat niet beschouwd als het niet willen aanvaarden van de functie als hiervoor bedoeld. Daarvan kan pas sprake zijn als en nadat in de bezwaarprocedure is geoordeeld dat de functie passend is. Het bezwaar schort de plaatsing niet op. Artikel 14 Begeleiding bij werkloosheid na ontslag Indien de werknemer na de Van Werk Naar Werk begeleiding werkloos is, kan de begeleiding na het ontslag doorlopen met toepassing van artikel 72a van de Werkloosheidswet. Werkgever en de werkloze werknemer nemen daarbij de verplichtingen van de Werkloosheidswet in acht zoals uitgewekt in de Werkwijzer 72a WW. Pagina 16 van 21

17 Hoofdstuk 5 Maatregelen van Sociaal Flankerend Beleid 5.1 Algemene maatregelen mobiliteit Artikel 15 Verzoek werknemer Indien de werknemer: a. ondersteuning wenst bij het aanvaarden van een functie elders of door gebruik te maken van een regeling of anderszins zijn dienstverband met de TU/e wenst te beëindigen, kan hij zich melden bij zijn leidinggevende; b. in aanmerking komt voor FPU of Keuzepensioen of te kennen geeft een functie elders te ambiëren, kan hij zich melden bij de leidinggevende. Artikel 16 Mogelijkheden werkgever De werkgever kan: a. elk verzoek tot tijdelijke dan wel permanente taakvermindering, deeltijd FPU/Keuzepensioen daaronder begrepen, al dan niet in verband met het starten of uitbreiden van activiteiten in een eigen bedrijf, honoreren, met erkenning van individuele rechten; b. buitengewoon verlof verlenen aan de werknemer als aanloop tot vrijwillig ontslag anders dan met aansluitend FPU/Keuzepensioen; c. de overuren reduceren ten behoeve van het creëren van herplaatsingsmogelijkheden; d. afwijken van de formele opzegtermijn voor een werknemer die een functie elders heeft aanvaard of overweegt deze te aanvaarden; e. de werknemer voor een bepaalde periode een garantie van opdrachten verstrekken indien de werknemer een eigen bedrijf wil beginnen en het dienstverband daartoe vrijwillig wil beëindigen. 5.2 Maatregelen voor interne mobiliteit Artikel 17 Salarisgarantie Een functie met een waardering van maximaal twee salarisschalen lager kan als passend worden beschouwd. Indien sprake is van (her)plaatsing in een passende functie met een lagere salarisschaal dan de functie die de werknemer laatstelijk vervulde behoudt hij de voor hem geldende salarisschaal en zijn salarisperspectief. Bij (her)plaatsing in een geschikte functie kunnen afspraken worden gemaakt over aanpassing van het salaris (duur, hoogte en/of geleidelijke afbouw). Artikel 18 Scholingskosten De kosten van scholing die noodzakelijk zijn om de aangeboden passende functie goed te kunnen vervullen zijn voor rekening van de TU/e. Het studieverlof wordt verleend conform art. 6.9, lid 4 van de CAO NU. Tot deze scholingsfaciliteiten kan eveneens een stage (opdoen van ervaring) worden gerekend. Artikel 19 Detachering en proefplaatsing (artikel 9.12 leden 2 en 3 van de CAO NU) 1. De herplaatsingskandidaat kan met zijn toestemming door de TU/e worden gedetacheerd bij een andere werkgever, met behoud van rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. De detachering schort Pagina 17 van 21

18 de ontslagbeschermingstermijn op. Bij terugkeer naar de TU/e na afloop van de detacheringsperiode wordt het herplaatsingsonderzoek voor de resterende termijn hervat. 2. Indien er een vacante functie is waarbij twijfels bestaan of de herplaatsingskandidaat de functie zich binnen een redelijke periode door middel van om-, her- of bijscholing eigen kan maken, kan tot proefplaatsing worden overgegaan voor een periode van maximaal 12 maanden. De werknemer heeft gedurende de proefplaatsing recht op de scholing die noodzakelijk is om de nieuwe functie te kunnen vervullen. De proefplaatsing schort de ontslagbeschermingstermijn op, inhoudende dat in geval proefplaatsing niet slaagt het herplaatsingsonderzoek voor de resterende termijn wordt hervat. 5.3 Maatregelen voor externe mobiliteit Artikel 20 Outplacement faciliteiten Aan de werknemer kan, ook op diens verzoek, outplacement bemiddeling worden aangeboden. De kosten van outplacement zijn voor rekening van de werkgever. Over de keuze van het outplacementbureau beslist de werkgever in overleg met de werknemer. Artikel 21 Buitengewoon verlof of detachering Aan een werknemer die buiten de TU/e een functie kan aanvaarden waarbij een proeftijd geldt in de zin van het Burgerlijk Wetboek kan in overleg met de nieuwe werkgever ofwel voor de duur van de proeftijd buitengewoon verlof zonder behoud van bezoldiging worden verleend of kan gedurende de proeftijd een detacheringsovereenkomst met de nieuwe werkgever worden aangegaan. Het dienstverband met de TU/e blijft gedurende deze periode in stand. Artikel 22 Verhuiskostenvergoeding 1. Aan de herplaatsingskandidaat kent de werkgever op basis van de vigerende verhuiskostenvergoedingsregeling bij de TU/e een verhuiskostenvergoeding toe als de herplaatsingskandidaat door aanvaarding van een functie buiten de TU/e in redelijkheid besluit te verhuizen en daardoor aanspraak op een WW-uitkering voorkomt. 2. De verhuiskostenvergoeding geschiedt onder aftrek van aanspraken op verhuiskostenvergoedingen bij derden. De fiscale consequenties van deze vergoeding zijn voor rekening van de werknemer. Artikel 23 Salarissuppletie Indien de herplaatsingskandidaat gedurende de ontslagbeschermingstermijn een baan buiten de TU/e vindt die lager betaald wordt dan zijn baan bij de TU/e en een ontslagverzoek zoals bedoeld in artikel 8.5 CAO NU voor zijn volledige aanstelling indient, vindt gedurende maximaal een jaar vanaf de ontslagdatum aanvulling op het salaris plaats tot het salaris dat gold bij de TU/e. De suppletie bedraagt maximaal 20% van het laatstverdiende bruto maandsalaris bij de TU/e, waarbij het salarisverschil is berekend op basis van het verschil bij een volledige arbeidsduur (36 uur). Meer uren van 36 uur per week worden niet gesuppleerd. Deze suppletieregeling is niet van toepassing op de werknemer die aanspraak maakt op loonsuppletie als bedoeld in de BWNU. Artikel 24 Mobiliteitspremie De herplaatsingskandidaat komt in aanmerking voor een mobiliteitspremie als hij op eigen verzoek ontslag neemt onder de voorwaarde dat zijn ontslag geen uitkeringslasten (WW, BWNU of ZANU) voor de TU/e genereert, conform artikel 9.8 a, CAO NU. Indien de werknemer binnen een periode van Pagina 18 van 21

19 vijf jaar na datum van beëindiging van het dienstverband opnieuw bij de TU/e in dienst treedt, bestaat de verplichting tot terugbetaling van de ontvangen premie. Artikel 25 Proportionele ambtsjubileumgratificatie Ter bevordering van vrijwillige uitstroom wordt een proportionele ambtsjubileumgratificatie toegekend, aan de werknemer die vrijwillig kiest voor een volledig FPU-ontslag/ABP-Keuzepensioen en die voor hun pensioengerechtigde leeftijd hun 25- of 40 jarig ambtsjubileum zouden hebben bereikt mits de datum van het ambtsjubileum gelegen is binnen 5 jaren gerekend vanaf de ontslagdatum. Artikel 26 Stimuleringspremie 1. Aan de werknemer die het dienstverband vrijwillig (geheel of gedeeltelijk) beëindigt, al dan niet in combinatie met FPU of Keuzepensioen, kan ter aanvaarding van een betrekking elders of het starten van een eigen bedrijf, in redelijkheid een individueel maatwerk premie worden toegekend ter afdekking van geldelijke nadelen met betrekking tot om-, her- en bijscholing, pensioenbreuk, verplaatsingskosten, verhuiskosten, terugbetalingsverplichtingen en inkomenspositie. 2. Partijen kunnen desgewenst een uitvoeringsregeling overeenkomen die de hoogte en andere geldelijke aspecten regelt in geval van vertrek bij de TU/e. Deze uitvoeringsregeling is alleen toepasselijk bij een bepaalde (aanstaande) organisatiewijziging of reorganisatie en heeft steeds een bepaalde looptijd. Artikel 27 Meenemen technische apparatuur Indien het bijdraagt aan het verkrijgen en/of (kunnen) aanvaarden van een functie bij een andere werkgever kunnen afspraken worden gemaakt over het meenemen van bijvoorbeeld technische apparatuur. Artikel 28 Flankerende maatregelen bij reorganisatieontslag 1. De TU/e compenseert 100% van het geleden verlies aan pensioenopbouw van die (ex-) werknemers die binnen 12 maanden na ontslagverlening een functie elders aanvaarden met een contracts- of aanstellingsduur van ten minste 1 jaar en in omvang vergelijkbaar met de overtollig geworden functie bij de TU/e. 2. Aan werknemers die gedwongen worden ontslagen wegens reorganisatie wordt een proportionele ambtsjubileumgratificatie toegekend, indien voor de pensioengerechtigde leeftijd een 25- of 40- jarig ambtsjubileum zou hebben plaatsgevonden mits de datum van het ambtsjubileum gelegen is binnen 5 jaren gerekend vanaf de ontslagdatum. 3. Een werknemer die op kosten van de TU/e een studie volgt in opdracht van de TU/e of op eigen verzoek, maar die studie na gedwongen ontslag nog niet heeft afgerond, mag die studie op kosten van de TU/e afronden. 4. Bij het aanvaarden van een nieuwe functie na feitelijk ontslag uit TU/e-dienst is een loonsuppletie volgens de geldende Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Nederlandse Universiteiten van toepassing. 5. Afspraken over de maatregelen bij gedwongen ontslag van een werknemer worden schriftelijk vastgelegd door het management. Daarbij wordt tevens vastgelegd op welke wijze de werknemer na het einde dienstverband wordt geïnformeerd over openstaande vacatures en de wijze waarop hij daarop kan reflecteren. Pagina 19 van 21

20 Hoofdstuk 6 Zorgvuldigheid en rechtsbescherming Artikel 29 Zorgvuldigheid werkgever Bij het nemen van besluiten ten aanzien van individuele personeelsleden wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met hun persoonlijke omstandigheden en wensen. In vertrouwen verstrekte gegevens, waaronder kennis omtrent persoon en omstandigheden, worden daarbij alleen gebruikt voor zover de werknemer daarvoor toestemming heeft gegeven. Artikel 30 Paritaire Commissie voor Toezicht 1. De werkgever stelt een paritaire commissie in, die er op toeziet dat het Sociaal Statuut juist wordt toegepast en uitgevoerd: de Paritaire Commissie voor Toezicht. 2. De Paritaire Commissie voor Toezicht bestaat uit de volgende leden: a. een voorzitter, voorgedragen door het College van Bestuur en benoemd met instemming van de twee leden; b. een lid namens de werkgever; c. een lid namens de gezamenlijke vakorganisaties. 3. De leden van de Commissie voor Toezicht worden per reorganisatie door het College van Bestuur benoemd. Voor de voorzitter en de leden kunnen plaatsvervangers worden benoemd. 4. Periodiek vindt met of in de Commissie van Toezicht overleg plaats over de voortgang van het herplaatsingproces van de werknemers die met ontslag zijn bedreigd. Het initiatief tot gesprek en overleg kan door alle betrokkenen worden genomen. In dit overleg wordt de voortgang gevolgd en is er ruimte om suggesties en overwegingen uit te wisselen die bij kunnen dragen aan het bespoedigen of versterken van herplaatsingsmogelijkheden van de betrokken werknemers. Ook de plaatsvervangend voorzitter en de plaatsvervangend leden kunnen aan dit overleg deelnemen. 5. Het OPTU/e wordt geïnformeerd over bevindingen van de Commissie van Toezicht. Die informatie wordt geanonimiseerd overgelegd. 6. Zowel de ambtenaar als de directeur van de betrokken dienst/faculteit kan een geschil over de individuele toepassing van een bepaling van het Sociaal Statuut voor advies voorleggen aan de Commissie voor Toezicht. In voorkomend geval is die directeur geen voorzitter, lid of plaatsvervanger van de Paritaire Commissie voor Toezicht. De commissie brengt haar advies in de geschillenkwestie uit aan de werkgever en informeert de werknemer daar gelijktijdig over. Artikel 31 Toetsingscommissie 1. Er is een toetsingscommissie voor openbare universiteiten op bedrijfstakniveau, genoemd in artikel 9.15 van de CAO NU. Deze commissie toetst de in het kader van een reorganisatie afgesproken inspanningen van de werkgever en de werknemer in geval er sprake is van een voornemen tot gedwongen ontslag (artikel 9.15, lid 2 van de CAO NU). 2. Alvorens een dienstverband wegens reorganisatie te beëindigen, wordt de toetsingscommissie door de werkgever in de gelegenheid gesteld uitspraak te doen over de door de werkgever en de werknemer geleverde inspanningen in het kader van het Sociaal Statuut. 3. De toetsingscommissie voert haar taken uit overeenkomstig artikel 9.15 van de CAO NU. 4. De werknemer aan wie ontslag wordt verleend na uitspraak van de toetsingscommissie behoudt het recht van bezwaar tegen dit ontslagbesluit. Artikel 32 Rechtsbescherming 1. Besluiten in het kader van het Sociaal Statuut ten aanzien van de individuele werknemer worden niet genomen dan nadat de werknemer, conform artikel 4:8 van de Algemene wet bestuursrecht, Pagina 20 van 21