Sociaal Plan. Pon Power B.V. Papendrecht. Versie december pagina 1 van 23

Transcriptie

1 Sociaal Plan Pon Power B.V. Papendrecht Versie december 2016 pagina 1 van 23

2 Inhoudsopgave 1. Algemeen 2. Definitielijst 3. Vervallen van functies 4. Outsourcing van activiteiten en volgen van werk 5. Herplaatsing binnen Pon 6. Mobiliteitsregeling 7. Externe bemiddeling 8. Financiële vergoeding 9. Ondertekening Sociaal Plan Bijlage 1: Regels betreffende de Begeleidingscommissie Bijlage 2: Artikel Arbeidsvoorwaardenboek Pon Power B.V. Bijlage 3: Flowchart Sociaal Plan Pon Power B.V. pagina 2 van 23

3 Hoofdstuk 1 - Algemeen 1.1 Partijen De directie van Pon Power B.V., verder te noemen Werkgever, en de vertegenwoordigers van de Vakverenigingen, hebben op d.d. overeenstemming bereikt over het Sociaal Plan, wat is bedoeld ter opvang van de voor het betrokken personeel nadelige gevolgen van de voorgenomen aanpassing van het personeelsbestand, zoals verwoord in de adviesaanvraag/reorganisatie nota aan de Ondernemingsraad d.d. De vakbonden zijn geraadpleegd in overeenstemming met de cao Metalektro. 1.2 Toepassing Het Sociaal Plan is binnen de werkingssfeer van de cao s in de Metalektro uitsluitend van toepassing op de Werknemers van Werkgever, die op datum van inwerkingtreding van dit Sociaal Plan voor onbepaalde tijd in dienst zijn van Werkgever en waarmee als direct gevolg van de onder 1.1. genoemde aanpassing van het personeelsbestand; A. de arbeidsplaats bij Werkgever vervalt (zie hoofdstuk 3), B. de arbeidsplaats bij Werkgever vervalt en Werknemer wordt herplaatst binnen Pon (zie hoofdstuk 5) C. de arbeidsplaats bij Werkgever vervalt door middel van verplaatsing of outsourcing van functies / activiteiten (zie hoofdstuk 4 en 6), Er zullen geen cumulaties van regelingen en/of vergoedingen gelden. Voor Werknemers vallend onder categorie C2 (zie Bijlage 3. Flowchart Sociaal Plan Pon Power B.V.) geldt dat hiervoor uitsluitend de in het Sociaal Plan opgenomen mobiliteitsregeling van toepassing is (zie hoofdstuk 6). In geval van het niet accepteren van een passende functie in de situatie van verplaatsing of outsourcing, zal het Sociaal Plan niet van toepassing zijn en zullen er derhalve geen vergoedingen en regelingen worden toegekend. Wel kan het zijn dat de Werknemer bij Werkgever herplaatst kan worden. In dat geval zullen de reguliere voorwaarden gelden zoals opgenomen in het Arbeidsvoorwaarden handboek 2016 Pon Power BV. Na het doorlopen van de voorgeschreven overleg procedures met de OR kan tot uitvoering over gegaan worden van de in artikel 1.1. genoemde aanpassing van het personeelsbestand. Alsdan zal de Werknemer worden aangezegd (boventallig verklaard) of zullen de betrokken Werknemers worden geïnformeerd over de verplaatsing of outsourcing van de functie / activiteiten. Voor zover mogelijk zal gelijktijdig de boventallig verklaarde Werknemer worden geïnformeerd over eventuele mogelijkheden tot herplaatsing binnen Pon. Indien deze mogelijkheden niet aan de orde zijn, zal Werkgever de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomsten starten. pagina 3 van 23

4 1.3 Uitsluiting Uitsluiting van dit Sociaal Plan geldt voor: Werknemers die voorafgaand aan of tijdens de geldigheidsduur van het Sociaal Plan op staande voet worden of zijn ontslagen op grond van een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:678 BW; Werknemers tegen wie voorafgaand aan de geldigheidsduur van het Sociaal Plan een beëindigingsprocedure ter zake van hun arbeidsovereenkomst met Werkgever aanhangig is of wordt gemaakt op grond van redenen, die geen verband houden met de aanpassing van het personeelsbestand zoals bedoeld in artikel 1.1; Werknemers wier dienstverband door de Werkgever wordt beëindigd na en als gevolg van een arbeidsongeschiktheidsperiode van twee jaar; Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Inleenkrachten waaronder uitzendkrachten en gedetacheerden. 1.4 Datum inwerkingtreding Dit Sociaal Plan treedt in werking op datum van ondertekening door partijen, heeft een looptijd tot en met 31 december 2017 en eindigt van rechtswege zonder dat voorafgaande opzegging nodig is. Dit Sociaal Plan kent geen nawerking. 1.5 Begeleidingscommissie Er zal met betrekking tot de uitvoering van dit Sociaal Plan een begeleidingscommissie worden ingesteld. Alle betrokken Werknemers kunnen een beroep doen op de begeleidingscommissie. Dit onderwerp is nader beschreven in bijlage Overleg Partijen verklaren zich bereid over de toepassing van de regeling alsmede over die gevallen, waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zo nodig regelmatig overleg te plegen waarbij gestreefd zal worden om tot een passende oplossing te komen. Tussentijdse wijzigingen kunnen aanhangig worden gemaakt indien zich naar de mening van één der partijen wezenlijke veranderingen voordoen ten aanzien van een in dit Sociaal Plan geregeld onderwerp. Hieronder wordt mede verstaan veranderingen in wet- en regelgeving. Indien tussen Werkgever en de Vakverenigingen verschil van mening ontstaat over toepassing en/of wijziging van het Sociaal Plan, zullen partijen dit geschil in eerste aanleg door overleg trachten te regelen. 1.7 Hardheidsclausule In gevallen waarin toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een evident onbillijke situatie, kan Werkgever van deze bepalingen afwijken in een voor de Werknemer gunstige zin. pagina 4 van 23

5 1.8 Verstrekken van inlichtingen De Werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van dit Sociaal Plan, verplicht zich aan Werkgever de noodzakelijke inlichtingen en gegevens naar waarheid te verstrekken en kan bij het moedwillig verstrekken van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen leiden tot uitsluiting van dit Sociaal Plan waarbij de begeleidingscommissie gevraagd zal worden om een bindend oordeel. 1.9 Werknemer Waar in dit plan de term Werknemer wordt gebruikt, wordt ook de Werkneemster bedoeld Kosten Sociaal Plan De financiële gevolgen van eventuele wijzigingen in wet- en regelgeving zullen niet voor rekening en risico van Werkgever komen c.q. zullen niet leiden tot een toename van de kosten voor Werkgever. In dit geval zal nader overleg tussen partijen plaatsvinden. pagina 5 van 23

6 Hoofdstuk 2 - Definitie en toelichting-lijst 2.1 Jaarinkomen Twaalf maal het bruto basis maandsalaris inclusief een eventuele persoonlijke toeslag vermeerderd met 8% vakantietoeslag. Gemiddelde over 3 voorgaande jaren (2013, 2014, 2015) ontvangen bruto PGI-uitkering. 2.2 Verlofdagen Vakantie- en vrije roosterdagen conform CAO Metalektro. 2.3 Reiskosten Maandelijkse reiskostenvergoeding conform het geldende Arbeidsvoorwaarden handboek Pon Power BV. 2.4 Vergelijk arbeidsvoorwaarden Pon Power BV versus functie nieuwe Werkgever Voor het vergelijk van arbeidsvoorwaarden tussen de huidige functie bij Pon Power BV versus de functie bij de nieuwe Werkgever, worden de volgende inkomensbestanddelen conform artikel 2.1, 2.2 en 2.3 meegenomen. Overige bestanddelen als pensioen, leaseauto, uitkeringen gebaseerd op langdurig dienstverband, etc. worden buiten beschouwing gelaten. 2.5 Bedragen Indien niet specifiek aangegeven is of een bedrag bruto of netto is dan betreft het een bruto bedrag. 2.6 Berekening Reistijd Ten aanzien van de reistijd wordt uitgegaan van de snelste route conform ANWBrouteplanner. 2.7 Anciënniteit Het aantal jaren dat een Werknemer in dienst is van Pon Power B.V. pagina 6 van 23

7 Hoofdstuk 3 - Vervallen van functies Werkgever streeft er naar de boventallige Werknemers te herplaatsen in een passende functie binnen Pon Power BV of de Pon groep. Onder herplaatsing wordt in dit Sociaal Plan ook outsourcing van werkzaamheden verstaan, waarbij het werk en mogelijk ook de standplaats buiten Pon Power BV ligt. In het geval van outsourcing is een Mobiliteitsregeling opgesteld onder hoofdstuk 6 van dit Sociaal Plan. In het geval herplaatsing niet mogelijk blijkt, zal het dienstverband conform dit Sociaal Plan (hoofdstuk 3) worden ontbonden. 3.1 Individuele aanzegging / Beëindiging dienstverband Werkgever zal de boventallige Werknemer informeren over de gevolgen van de reorganisatie voor de Werknemer en dit gesprek schriftelijk bevestigen. Vanaf de aanzegging zal worden gestart met de individuele ontslagprocedure en voor zover mogelijk de herplaatsingsprocedure. Beëindiging van het dienstverband zal plaatsvinden middels een vaststellingsovereenkomst of UWV ontslagprocedure. Indien een Werknemer het dienstverband opzegt alvorens dat men boventallig is verklaard c.q. is aangezegd, kan men geen aanspraak doen op toepassing van dit Sociaal Plan. De voorkeur van Werkgever gaat uit naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels vastlegging van de beëindiging afspraken in een vaststellingsovereenkomst waarin onder meer is opgenomen dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij Werkgever is gelegen, er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag, er geen sprake is van een opzegverbod en de Werknemer geen verwijt treft van de ontstane situatie. Door deze wijze van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt bereikt dat de Werknemer aanspraak behoudt op een WW-uitkering indien die wordt aangevraagd. Bij het vaststellen van de datum waarop de arbeidsovereenkomst krachtens de vaststellingsovereenkomst eindigt, zal rekening worden gehouden met de opzegtermijn die Werkgever ten aanzien van de Werknemer in acht had moeten nemen, indien Werkgever de arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd. De Werknemer zal na de aanzegging en ontvangst van de vaststellingsovereenkomst worden verzocht de vaststellingsovereenkomst binnen 10 werkdagen ondertekend te retourneren. Werknemer heeft het recht de vaststellingsovereenkomst binnen 14 dagen na het tot stand komen daarvan, zonder opgaaf van redenen te ontbinden door een schriftelijke aan Werkgever gerichte verklaring. Tevens zal een ontslagaanvraag worden ingediend bij het UWV. Deze ontslagaanvraag wordt ingetrokken indien de vaststellingsovereenkomst is ondertekend, de voornoemde bedenktermijn van 14 dagen is verstreken en de Werknemer de vaststellingsovereenkomst niet heeft ontbonden. Bij een beëindiging via een UWV ontslagprocedure zal rekening worden gehouden met de korting van de opzegtermijn conform artikel 7:672 lid 4 BW. pagina 7 van 23

8 3.2 Beëindiging dienstverband op verzoek Werknemer na aanzegging Ingeval de boventallig verklaarde Werknemer op eigen verzoek het dienstverband eerder wenst te beëindigen, zal dit worden toegestaan mits de datum van beëindiging in overleg met Werkgever wordt vastgesteld. Bij beëindiging van het dienstverband ten gevolge van het ontslag op eigen verzoek tijdens de ontslagprocedure dan wel de lopende door Werkgever in acht te nemen opzegtermijn, ontvangt de Werknemer een uitkering ineens ter grootte van de helft van het bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag over de resterende opzegtermijn naast de vergoeding zoals beschreven in hoofdstuk Pensioenverzekering De deelneming in het Stichting Pensioenfonds Pon eindigt formeel bij het einde van de dienstbetrekking. Meer informatie omtrent het pensioen is te vinden op; Vrijstelling van werk De voor ontslag voorgedragen Werknemer, zal na aanzegging vrijgesteld worden van zijn werkzaamheden met behoud van de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden. De vergoedingen die verband houden met het uitoefenen van de functie (onder andere reiskostenvergoeding, onkostenvergoeding) uitgezonderd. Indien Werkgever op grond van bijzondere omstandigheden dit nodig acht, kan voor de voor ontslag voorgedragen Werknemer afgeweken worden van de vrijstelling van werkzaamheden. De tijdens de periode van vrijstelling van werk op te bouwen vakantie- en vrije roosterdagen worden bij het einde van het dienstverband geacht te zijn genoten. Indien Werknemer gedurende de periode van vrijstelling van werk reeds een vakantie had gepland, worden de hiervoor benodigde vakantie- en/of vrije roosterdagen afgeschreven. Over de vakantie- en vrije roosterdagen die worden afgeschreven i.v.m. een geplande vakantie vindt wél opbouw van vakantie- en vrije roosterdagen plaats. 3.5 Concurrentiebeding / Relatiebeding / Geheimhoudingsplicht Voor alle Werknemers geldt dat een eventueel overeengekomen concurrentie- c.q. relatiebeding na de beëindiging van het dienstverband als vervallen zal worden beschouwd. Voor alle Werknemers geldt dat de overeengekomen geheimhoudingsplicht (inclusief boetebeding) ten aanzien van alle daarvoor in aanmerking komende feiten en gegevens door de Werknemer tijdens het dienstverband verkregen, onverminderd van toepassing blijft. pagina 8 van 23

9 3.6 Vaststellingsovereenkomst Wanneer een Werknemer bereid is om op verzoek van Werkgever binnen de gestelde termijn van 10 dagen zie artikel 3.1 een vaststellingsovereenkomst te tekenen en het dienstverband met de Werknemer daardoor een einde heeft genomen, ontvangt de Werknemer hiervoor een eenmalige vergoeding ad 500, - bruto. 3.7 Studieschuld Voor de voor ontslag voorgedragen Werknemer geldt dat een eventuele studieschuld bij Werkgever geheel komt te vervallen bij het einde van het dienstverband. Dit geldt ook voor op datum ondertekening van dit Sociaal Plan bij Werkgever lopende studietrajecten. 3.8 Inzet externe bemiddeling Alle boventallig verklaarde Werknemers die een vaststellingsovereenkomst voorgelegd krijgen, komen in aanmerking voor externe begeleiding ter ondersteuning bij het vinden van een nieuwe arbeidsplaats buiten de Pon onderneming. De inzet van externe bemiddeling wordt beschreven in hoofdstuk 7 van dit Sociaal Plan. pagina 9 van 23

10 Hoofdstuk 4 - Outsourcing van activiteiten en het volgen van werk Outsourcing van activiteiten en het volgen van werk treft Werknemer mogelijk in zijn arbeidsvoorwaarden en persoonlijke omstandigheden (bijvoorbeeld verhuizing). Om deze reden worden er (financiële) middelen beschikbaar gesteld die mogelijke financiële nadelen van outsourcing geheel of gedeeltelijk zullen verzachten. Deze middelen worden in de Mobiliteitsregeling (hoofdstuk 6) beschreven. 4.1 Overgang arbeidsvoorwaarden Bij een overgang van een Werknemer als gevolg van outsourcing, zullen de wettelijke bepalingen rondom overgang van onderneming van toepassing zijn. De verkrijgende partij maakt gebruik van de mogelijkheid om hiervan voor de Pensioenregeling af te wijken. De huidige Pensioenregeling van de betrokken Werknemer zal daardoor niet worden gecontinueerd. De Pensioenregeling van de verkrijgende partij wordt van toepassing. Wel kan er in voorkomende gevallen een aanvulling toegekend worden indien wordt vastgesteld dat de werknemerspremie voor de nieuwe pensioenregeling hoger blijkt dan de huidige werknemerspremie voor het Pon pensioen. Deze aanvulling op de werknemerspremie wordt geleidelijk afgebouwd in drie jaar; het eerste jaar bedraagt de aanvulling 100% van het verschil, het tweede jaar bedraagt de aanvulling 66% en het derde jaar 33% van het verschil. Na afloop van het derde jaar zal er geen aanvulling meer worden toegekend. De aanvulling is gemaximeerd aan het bedrag ter hoogte van de transitievergoeding. 4.2 Verandering in omstandigheden Indien door de outsourcing van activiteiten de functie van de Werknemer niet meer als passend wordt beschouwd en de Werknemer de functie niet langer meer kan of wil uitoefenen, wordt de Werknemer gelijkgesteld aan de Werknemer van wie de functie is komen te vervallen. Een passende functie is een functie waarvan: 1. de competenties vergelijkbaar zijn, 2. vereiste opleiding en ervaring passend zijn of binnen redelijke termijn (maximaal een half jaar) te realiseren is, 3. de functie een vergelijkbare arbeidsduur heeft, 4. de reistijd maximaal 60 minuten enkele reis woon-werk bedraagt of indien de huidige reistijd meer is dan 60 minuten een toename van meer dan 15 minuten ten opzichte van huidige reistijd moet worden overbrugd. 5. vergelijkbaar inkomen. 4.3 Niet accepteren van verplaatsing/outsourcing Indien de functie wel als passend wordt beschouwd en de Werknemer kan of wil de functie niet meer uitoefenen, dan wordt dit beschouwd als opzegging door de Werknemer. In dit geval zal er geen tegemoetkoming of andere bijzondere regeling van toepassing zijn. pagina 10 van 23

11 4.4 Niet passende functie In het geval dat, conform Bijlage 1 artikel 4, de functie alsnog niet passend wordt aangemerkt, dan komt Werknemer in aanmerking voor de regelingen conform Hoofdstuk 3 van dit Sociaal Plan. pagina 11 van 23

12 Hoofdstuk 5 - Herplaatsing Werkgever streeft er naar de boventallige Werknemers te herplaatsen in een passende functie binnen Pon Power BV of de Pon groep. Herplaatsing binnen Pon treft Werknemer mogelijk in arbeidsvoorwaarden en persoonlijke omstandigheden (bijvoorbeeld verhuizing). Om deze reden worden er (financiële) middelen beschikbaar gesteld die mogelijke financiële nadelen van herplaatsing geheel of gedeeltelijk zullen verzachten. Deze middelen worden in de Mobiliteitsregeling (hoofdstuk 6) beschreven. 5.1 Herplaatsing binnen een Pon organisatie Voor Werknemers die binnen Pon herplaatst worden, zal de anciënniteit worden behouden. Eventuele vacatures binnen Pon die ontstaan na de aanzegdatum worden kenbaar gemaakt c.q. gecommuniceerd door plaatsing op de bedrijfswebsite van Werkgever (interne vacaturebank) Jobs at Pon. Indien invulling van de vacature voor einde dienstverband plaatsvindt, zijn de voorzieningen uit dit Sociaal Plan, behoudens dit artikel, niet van toepassing. 5.2 Herplaatsing binnen Pon Power B.V. Indien er sprake is van een te realiseren mogelijkheid voor herplaatsing bij Pon Power B.V. wordt aan de Werknemer een zo volledig mogelijk inzicht gegeven in de nieuwe werkkring en de nieuwe functie. Hierna krijgt de Werknemer een schriftelijke bevestiging van het herplaatsingsaanbod waarin alle voor zover op dit moment mogelijk voor hem essentiële gegevens zijn vermeld. De anciënniteit zal worden behouden. 5.3 Passende functie Een passende functie is een functie waarvan: 1. de competenties vergelijkbaar zijn, 2. vereiste opleiding en ervaring passend zijn of binnen redelijke termijn (maximaal een half jaar) te realiseren is, 3. de functie een vergelijkbare arbeidsduur heeft, 4. de reistijd maximaal 60 minuten enkele reis woon-werk bedraagt of indien de huidige reistijd meer is dan 60 minuten een toename van meer dan 15 minuten ten opzichte van huidige reistijd moet worden overbrugd, 5. vergelijkbaar inkomen (maximaal 1 schaal lager). 5.4 Procedure Na ontvangst van de in artikel 5.2 bedoelde schriftelijke bevestiging heeft de Werknemer maximaal 5 werkdagen bedenktijd om te besluiten en schriftelijk aan Werkgever mee te delen of het aanbod al dan niet wordt aanvaard. Indien er een verschil van mening ontstaat over de passendheid van de functie zal Werkgever of kan de Werknemer dit voorleggen aan de begeleidingscommissie. pagina 12 van 23

13 5.5 Afwijzen van een passende functie Indien Werknemer het aanbod ex artikel 5.2 binnen de daarvoor gestelde termijn ex artikel 5.4 niet aanvaardt, zal Werkgever eventueel na uitspraak van de begeleidingscommissie, overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Alsdan kan de Werknemer deelnemen aan de externe bemiddeling conform het gestelde in hoofdstuk 7 alsmede aanspraak maken op de beëindigingsvergoeding ex artikel 8.3 met dien verstande dat hij geen recht heeft op C=1.0 maar C=0.5 waarbij de transitievergoeding geacht wordt inbegrepen te zijn (de vergoeding zal niet minder bedragen dan de wettelijke transitievergoeding). Indien de situatie van het niet aanvaarden van een passende functie zich voordoet, zal de eerstvolgende boventallige Werknemer die hiervoor in aanmerking komt deze functie worden aangeboden. 5.6 Arbeidsvoorwaarden Indien een Werknemer die boventallig is verklaard een dienstverband wordt aangeboden binnen de Pon organisatie, (herplaatsing binnen Pon) gelden per de ingangsdatum van de nieuwe arbeidsovereenkomst de bij de nieuwe functie geldende arbeidsvoorwaarden van de betreffende Pon onderneming. Voor zover de nieuwe arbeidsvoorwaarden lager zijn dan de vervallen functie bij Pon Power BV, zullen de nieuwe arbeidsvoorwaarden op basis van artikel 6.1 van dit Sociaal Plan worden aangevuld. pagina 13 van 23

14 Hoofdstuk 6 - Mobiliteitsregeling Outsourcing van activiteiten treft Werknemer mogelijk in arbeidsvoorwaarden en persoonlijke omstandigheden (bijvoorbeeld verhuizing). Om deze reden worden er (financiële) middelen beschikbaar gesteld die mogelijke financiële nadelen van herplaatsing of outsourcing geheel of gedeeltelijk zullen opheffen. Deze middelen worden hieronder beschreven. 6.1 Aanvaarden van functie met een lager maandinkomen Bij het aanvaarden door de Werknemer van een functie bij Werkgever met een lager maandinkomen dan zijn huidige functie, worden de afspraken conform artikel uit het Arbeidsvoorwaarden handboek van Werkgever toegepast. De in dit artikel genoemde leeftijdsgrens van 60 jaar is voor de werking van dit Sociaal Plan niet van toepassing. Bij het aanvaarden door de Werknemer van een functie binnen Pon (niet zijnde Werkgever) met een lager maandinkomen dan zijn huidige functie, wordt het verschil aangevuld. De aanvulling op het lager maandinkomen wordt geleidelijk afgebouwd in drie jaar; het eerste jaar bedraagt de aanvulling 100% van het verschil, het tweede jaar bedraagt de aanvulling 66% en het derde jaar 33% van het verschil. Na afloop van het derde jaar zal er geen aanvulling meer worden uitgekeerd. Uitgangspunt voor het vergelijk van arbeidsvoorwaarden is gebaseerd op de genoemde inkomensbestanddelen conform artikel 2.4 in dit Sociaal Plan. De aanvulling van het lager maandinkomen is gemaximeerd aan het bedrag ter hoogte van de transitievergoeding. 6.2 Verhuisregeling De Werknemer die zijn werk volgt en hiervoor bereid is om te verhuizen, komt eenmalig in aanmerking voor een vergoeding voor de verhuizing (behangen, binnen- en buitenschilderwerk, aansluitkosten van onder andere een telefoon, het vermaken van gordijnen en dergelijke) naast de vergoeding van de werkelijke kosten voor het overbrengen van de inboedel (maximaal bedrag van 4.000,-). De vergoeding voor de verhuizing betreft een vergoeding van 7.750,-. Om voor deze vergoeding in aanmerking te komen dient de Werknemer aan 2 voorwaarden te voldoen: De Werknemer betrekt de nieuwe woning binnen een jaar na plaatsing in de nieuwe standplaats. De Werknemer woont voor de verhuizing meer dan 25 kilometer van de nieuwe standplaats en verhuist naar een woning waardoor de afstand tussen nieuwe woning en zijn werk ten minste 60% minder wordt, waarbij uitgegaan wordt van de snelste route conform ANWB-routeplanner. Voor de daadwerkelijke verhuizing ontvangt de Werknemer twee verlofdagen. De vergoedingen worden, voor zover de fiscale en wettelijke regels dit toelaten, vrij van inhoudingen uitgekeerd. pagina 14 van 23

15 6.3 Openbaar vervoer Werknemer die gebruik gaat maken van het openbaar vervoer, krijgt de kosten (op basis van 2e klas) voor het openbaar vervoer volledig vergoed na verstrekking van de benodigde stukken (zoals trein- en/of buskaarten). Deze regeling start op het moment dat de Werknemer de functie in de nieuwe standplaats gaat uitoefenen en vervalt na twee jaar, dan wel uiterlijk per de laatste dag van de maand waarin de Werknemer verhuist op basis van de voorwaarden zoals beschreven in 6.2. Vervolgens zal de reiskostenvergoeding conform de geldende arbeidsvoorwaarden bij de nieuwe Werkgever van toepassing zijn. 6.4 Reiskostenvergoeding eigen vervoer Wanneer voor het woon- werkverkeer gebruik wordt gemaakt van eigen vervoer (en daarmee niet van de mogelijkheid gebruik wordt gemaakt zoals beschreven in de artikelen 6.2 en 6.3, bedraagt de reiskostenvergoeding 0,18 per kilometer. Deze regeling start op het moment dat de Werknemer de functie in de nieuwe standplaats gaat uitoefenen en zal geleidelijk worden afgebouwd naar de reiskostenregeling conform de geldende arbeidsvoorwaarden bij de nieuwe Werkgever. - De eerste 12 maanden ontvangt de Werknemer een aanvulling tot de volledige reiskostenvergoeding voor de gehele woon- werkafstand. - De daaropvolgende 6 maanden ontvangt de Werknemer een aanvulling tot 75% van de reiskostenvergoeding voor de woon- werkafstand met een maximum van 75 kilometer enkele reis. - De hierop volgende 6 maanden ontvangt de Werknemer een aanvulling tot 50% van de reiskostenvergoeding voor de woon- werkafstand met een maximum van 50 kilometer enkele reis. - Vervolgens zal de reiskostenvergoeding conform de geldende arbeidsvoorwaarden bij de nieuwe Werkgever van toepassing zijn. Deze regeling zal vervallen uiterlijk per de laatste dag van de maand waarin de Werknemer verhuist op basis van de voorwaarden zoals beschreven in 6.2. De reiskostenvergoeding wordt niet uitgekeerd indien, om welke reden dan ook, niet naar de nieuwe standplaats wordt gereisd. 6.5 Carpool regeling Werknemers die samen reizen en gebruik maken van één vervoersmiddel ontvangen ieder individueel de reiskostenregeling zoals beschreven in 6.4. pagina 15 van 23

16 Hoofdstuk 7 - Externe bemiddeling 7.1 Procedure De in dit Sociaal Plan opgenomen maatregelen zijn erop gericht via bemiddeling van Werknemers die daarvoor kiezen, te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe arbeidsplaats buiten de Pon onderneming, niet zijnde als gevolg van outsourcing. De verantwoordelijkheid voor de bemiddeling berust bij Werkgever en de Werknemer. De kosten van de bemiddeling komen voor rekening van Werkgever. Werknemer kan er in geen geval voor kiezen het bedrag dat Werkgever voor outplacement en / of eventuele scholing ter beschikking stelt, uit te laten keren in geld. 7.2 Toepassingssfeer externe bemiddeling De externe bemiddeling wordt opgestart middels een intake-gesprek, dat zo spoedig mogelijk na aanzegging van het vervallen van de arbeidsplaats zal plaatsvinden. Binnen 5 werkdagen na het intake gesprek moeten Werknemers aangeven wel/geen gebruik van de externe bemiddeling te willen maken. 7.3 Bemiddelingsduur De Werknemer wordt in de gelegenheid gesteld om gedurende de begeleidingstermijn van maximaal 6 maanden gebruik te maken van de diensten van het door Werkgever ingeschakelde outplacementbureau. Na de aanzegging van het vervallen van de arbeidsplaats, wordt in overleg met de betrokken Werknemer bepaald wanneer de externe bemiddeling start. Uitgangspunt is dat de externe bemiddeling zo spoedig mogelijk na aanzegging start. Indien het voor Werknemer noodzakelijk is en dit door het outplacementbureau schriftelijk aan Werkgever wordt geadviseerd kan de duur van externe bemiddeling worden verlengd met 3 maanden. 7.4 Kern van de activiteit Werkgever zal alles doen wat redelijkerwijs kan worden gedaan om de externe bemiddeling te doen slagen. Hiertoe zal Werkgever afspraken maken met een outplacementbureau. Door Werkgever zullen de benodigde faciliteiten waaronder voorlichting, tijd en ruimte worden geboden om de uitvoering van de externe bemiddelingsactiviteiten zo goed mogelijk te laten verlopen. Van de Werknemer wordt verwacht dat hij zich actief zal inzetten om de externe bemiddeling te doen slagen. pagina 16 van 23

17 7.5 Outplacementbegeleiding De stichting MEPD (Metalektro personeelsdiensten) zal het outplacementtraject begeleiden en zal de volgende elementen bevatten; sollicitatietraining (o.a. opstellen van een cv en sollicitatiebrief); marktverkenning; omgaan met social media; verwerking van het ontslag; bepalen van kwaliteiten; overige trainingen en workshops; loopbaananalyse; persoonlijk actieplan; jobdating; inzage in netwerk van bedrijven. 7.6 Scholing Teneinde de kansen van externe bemiddeling te vergroten, kunnen de Werknemers worden ondersteund middels scholing. Indien scholing wenselijk is om de employability van Werknemer te bevorderen, is dit mogelijk mits daardoor de kansen op de arbeidsmarkt voor de Werknemer toenemen en dit op voordracht zal zijn van het outplacementbureau en in overleg met Werkgever. Voor bovenstaande scholingsmogelijkheden stelt Werkgever een totaal budget (te verdelen over de betreffende Werknemers) beschikbaar van , - excl. BTW. Dit bedrag kan uitsluitend aan scholing worden besteedt en zal nooit ofte nimmer in een andere vorm worden uitbetaald. De administratieve afwikkeling en betaling van deze scholing vindt plaats via Werkgever door overhandiging van een factuur door de Werknemer; de factuur wordt op naam van Werkgever gesteld. pagina 17 van 23

18 Hoofdstuk 8 - Financiële vergoeding 8.1 Vergoeding bij beëindiging van dienstverband Onder beëindigingsvergoeding wordt verstaan een uitkering ineens van Werkgever aan de boventallige Werknemer als tegemoetkoming voor de achteruitgang in inkomen die naar alle waarschijnlijkheid zal ontstaan als gevolg van het beëindigen van het dienstverband. Bij outsourcing of herplaatsing binnen Pon zal de beëindigingsvergoeding niet van toepassing zijn. Voor de berekening van de beëindigingsvergoeding als onderdeel van het beëindiging aanbod voor de boventallige Werknemer, zal gebruik worden gemaakt van de zgn. Kantonrechtersformule welke formule tot 1 juli 2015 door Kantonrechters in beginsel werd toegepast. In alle gevallen zal de beëindigingsvergoeding niet hoger zijn dan de som van zijn maandsalarissen tot aan zijn AOW gerechtigde leeftijd. De beëindigingsvergoeding kan niet lager liggen dan de transitievergoeding. 8.2 Transitievergoeding Een eventuele wettelijke of door de rechter toegekende vergoeding, waaronder een transitievergoeding zoals bedoeld in art BW, in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, strekt in mindering op de aanspraken in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in dit Sociaal Plan. Ter zake vindt geen cumulatie plaats. 8.3 Kantonrechtersformule De kantonrechtersformule luidt als volgt; A x B x C. A= aantal gewogen dienstjaren. B= bruto maandsalaris te vermeerderen met de vakantietoeslag (8%) per de datum waarop de vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden. C= 1.0. A staat daarbij voor de diensttijd die Werknemer aaneengesloten bij Werkgever in dienst is geweest bij het einde van het dienstverband, waarbij de dienstjaren tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar meetellen voor 0,5; van 35 jaar tot en met 44 jaar voor 1; vanaf 45 tot en met 54 jaar voor 1,5; vanaf 55 jaar en ouder voor 2. Diensttijd: het aantal jaren dat Werknemer op datum einde dienstbetrekking (=beëindigingsdatum) ononderbroken of met een onderbreking van maximaal 3 maanden bij Werkgever in dienst is geweest. Een gedeeltelijk jaar van 6 maanden of meer telt als een geheel jaar. pagina 18 van 23

19 De leeftijd is de leeftijd van de Werknemer op datum van einde dienstbetrekking (=beëindigingsdatum). 8.4 Uitkeren beëindigingsvergoeding Onderdeel van het beëindiging aanbod is dat de boventallige Werknemer na beëindiging van zijn dienstverband recht heeft op een beëindigingsvergoeding. De betaling van de vergoeding wordt bij de eerstvolgende salarisverwerking na de maand waarin het dienstverband is beëindigd uitgekeerd. 8.5 Kosten Juridische bijstand / financieel advies Voor de kosten van de juridische bijstand en het inwinnen van financieel advies bij het beëindigen van het dienstverband, is een bedrag beschikbaar van maximaal 750, - incl. BTW. Werknemer kan deze kosten door middel van een declaratieformulier declareren. De betreffende declaratie dient een factuur te bevatten die op naam van Werknemer gesteld is en dient van een degelijke specificatie te worden voorzien. 8.6 Jubileumuitkering Indien de boventallige Werknemer in 2017 in aanmerking zou zijn gekomen voor jubileumuitkering zoals die bij Werkgever geldt, ontvangt Werknemer deze uitkering direct na beëindiging van het dienstverband onder inhouding van de verplichte inhoudingen. 8.7 Vakbondscontributie Voor Werknemers die aantoonbaar lid zijn van een vakbond en die onder het Sociaal Plan vallen, zal Werkgever de contributie voor 12 maanden vanaf ondertekening van dit Sociaal Plan de contributie vergoeden aan de Werknemer. Werknemer zal hiervoor Werkgever voorzien van een deugdelijke specificatie (bedrag en bewijs lidmaatschap). pagina 19 van 23

20 Hoofdstuk 9 - Ondertekening Sociaal Plan Aldus overeengekomen en getekend in viervoud te Papendrecht op d.d. Pon Power B.V.. FNV Metaal. CNV Vakmensen NB; iedere pagina behoort van een paraaf te worden voorzien pagina 20 van 23

21 Bijlage 1 Regels betreffende de Begeleidingscommissie 1. De commissie is ingesteld om toe te zien op een juiste toepassing van het Sociaal Plan, hetgeen zijn uitdrukking vindt in de paritaire samenstelling. 2. De commissie heeft tot taak erop toe te zien en eraan mede te werken dat de belangen van de direct bij de reorganisatie betrokken Werknemers optimaal worden behartigd. 3. De commissie adviseert desgevraagd of op eigen initiatief de Directie met betrekking tot het uitvoeren van het Sociaal Plan. 4. De commissie brengt advies uit aan de Directie, waarna door de Directie een beslissing zal worden genomen. 5. Indien de commissie tot een eensluidend oordeel is gekomen, dan zal de Directie zich bij dit oordeel aansluiten. 6. Adviezen respectievelijk beslissingen zullen binnen twee weken schriftelijk aan betrokkenen worden medegedeeld. 7. De commissie bestaat uit een door Werkgever aangewezen personeelslid van Pon Power BV, alsmede een door de ondernemingsraad aangewezen personeelslid van Pon Power BV en een voorzitter, van Pon Power BV, door deze 2 leden gekozen. 8. De begeleidingscommissie of leden daarvan kunnen zich laten bijstaan door interne of externe deskundigen. Indien hieraan kosten verbonden zijn, worden deze in redelijkheid door Werkgever vergoed, als daarover vóóraf overeenstemming is bereikt met Werkgever. 9. De leden van de begeleidingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. pagina 21 van 23

22 Bijlage 2 Artikel Arbeidsvoorwaardenboek Pon Power BV Aanpassing salaris bij herplaatsing in een lagere functiegroep (tot 60 jaar) Indien de medewerker op grond van zijn functioneren niet langer gehandhaafd kan worden in de huidige functie kan de medewerker de gelegenheid worden geboden een andere passende functie te vervullen. Deze situatie kan plaatsvinden op verzoek van Pon Power of op verzoek van de medewerker zelf. Ongeacht bij wie het initiatief vandaan komt, wordt bij herplaatsing in een lagere functiegroep het salaris aangepast en in overeenstemming gebracht met het bij de nieuwe functie behorende salaris. Gedurende een bepaalde periode welke afhankelijk is van leeftijd en lengte dienstverband wordt een afbouwtoeslag verstrekt conform onderstaande afbouwregeling. Afbouwtoeslag De afbouwtoeslag betreft het verschil tussen het huidige en nieuwe salaris. De afbouwregeling geldt alleen voor medewerkers tot 60 jaar. Bij medewerkers van 60 jaar of ouder zal het salaris niet worden gewijzigd. De periode gedurende welke de toeslag wordt verstrekt wordt berekend door de leeftijd en het aantal dienstjaren bij elkaar op te tellen waarbij op basis van onderstaand schema de duur van de afbouw van de toeslag wordt bepaald. Som van leeftijd + aantal dienstjaren = afbouwperiode in maanden tot en met tot en met tot en met tot en met of meer 36 De toeslag wordt in maandelijkse stappen afgebouwd tot nul. De toeslag wordt uitbetaald vanaf het moment dat de medewerker in de nieuwe functie is aangesteld, waarbij het nieuwe salaris wordt vastgesteld op basis van de bij de functie behorende salarisgroep. Pensioenopbouw De bestaande pensioengrondslag, behorend bij het oude salaris, blijft ongewijzigd van kracht tot het moment dat het nieuwe salaris het bedrag van het oude salaris overschrijdt. De pensioenpremie wordt berekend over de werkelijke pensioengrondslag (gebaseerd op het oude salaris) zoals vastgelegd in het pensioenreglement. Vakantierechten en vakantietoeslag Bij herplaatsing in een lager ingedeelde functie worden de vakantierechten voor het lopende jaar gehandhaafd. Met ingang van het nieuwe kalenderjaar worden de vakantierechten overeenkomstig de bij de nieuwe salarisgroep behorende rechten toegepast. Voor bepaling van de hoogte van de vakantietoeslag wordt de afbouwtoeslag meegeteld als vast salaris. PGI Indeling in de PGI categorie (Prestatie Gerelateerd Inkomen) vindt plaats overeenkomstig de nieuwe functiegroep. Voor bepaling van de hoogte van de PGI wordt de toeslag pagina 22 van 23

23 meegeteld als vast salaris. Voor de volledige PGI regeling, zie bijlage (handboek beoordelen en belonen). Overig De overige (secundaire) arbeidsvoorwaarden worden, afhankelijk van de situatie, aangepast in overleg met de Directeur HR. pagina 23 van 23