CONCEPT enkel ter overleg dienend Onder voorbehoud goedkeuring aandeelhouders. Poppies concep SOCIAAL PLAN POPPIES NEDERLAND

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN POPPIES NEDERLAND

2 DEFINITIES Belangstellingsregistratie Onder belangstellingsregistratie wordt verstaan het schriftelijk kenbaar maken van de voorkeur voor een functie. In het eventueel daarop volgende gesprek wordt informatie verstrekt over de genoemde functie. De belangstellingsregistratie is onderdeel van de procedure interne herplaatsing. Dienstjaren Het aantal aaneengesloten jaren dat de medewerker in dienst is geweest van en diens rechtsvoorgangers. Bij het vaststellen van het aantal dienstjaren wordt een periode van zes maanden of minder afgerond naar beneden en wordt een periode van meer dan zes maanden afgerond naar boven. Boventalligheid Een medewerker wordt boventallig, indien zijn bestaande functie in het kader van de reorganisatie komt te vervallen of ingrijpend wordt gewijzigd. Welke medewerker boventallig wordt verklaard, wordt bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. De medewerker zal hierover in een persoonlijk gesprek worden ingelicht. Na de schriftelijke bevestiging is formeel sprake van boventalligheid vanaf de datum zoals genoemd in de bevestiging. Nederland Ingrijpend wijzigen functie Een functie is ingrijpend gewijzigd indien er veranderingen optreden in de functie inhoud en/of de functie eisen en/of de plaats in de organisatie waardoor het niet redelijkerwijs verwacht kan worden dat de huidige functionaris de benodigde kennis en ervaring heeft om de ingrijpend gewijzigde functie te kunnen vervullen. Leeftijd De leeftijd die de medewerker heeft op de Peildatum. Medewerker ledere man of vrouw die op 1 augustus 2014 op grond van een arbeidsovereenkomst arbeid verricht in dienst van en valt onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan. Outplacementbureau Een te contracteren externe, CEDEO-gecertificeerde, organisatie die de taak heeft boventallige medewerkers te ondersteunen bij de oriëntatie op, het zoeken van en vinden van een functie buiten Werkgever N ederlan d B.V. te Melissant. Bonden FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en RMU Werknemers Outplacementtraject De periode als gedefinieerd in artikel VSO Vaststellingsovereenkomst Einddatum Datum waarop de arbeidsovereenkomst feitelijk eindigt, als bedoeld in artikel 4.1.

3 INLEIDING is een in Melissant gevestigde onderneming, producent van roomsoezen, koeken en (overige) bakkerijproducten. is ongeveer drie jaar geleden in eigendom van haar huidige aandeelhouders vier privé personen te België gekomen. Mede nu over de afgelopen boekjaren voor het merendeel (virtueel) verlies is geleden en het de verwachting is dat ook in 2014 verlies geleden zal worden (welk verlies niet meer gecompenseerd wordt door de aandeelhouders) moet nadere stappen nemen om de kosten te reduceren. Deze kostenreductie zal mede worden gerealiseerd door een heroriëntatie op de wijze waarop de werkzaamheden worden ingericht om zodoende efficiënter te kunnen produceren (afhankelijk van de vraag) en door zoveel als mogelijk een balans te vinden tussen de minimaal benodigde bezetting enerzijds en de benodigde kostenreductie anderzijds. Deze heroriëntatie heeft een inkrimping van het personeelsbestand tot gevolg. meent een balans te hebben gevonden tussen beide punten door zowel in haar kantoororganisatie als in haar productielijn een reductie in arbeidsplaatsen door te voeren. Het beleid van de werkgever is gericht op de continuïteit van en een daarmee samenhangende evenwichtige en optimale werkgelegenheid. Binnen het bedrijf van werkgever kan het in het kader van bovenstaande noodzakelijk zijn om reorganisaties uit te voeren waardoor arbeidsplaatsen kunnen vervallen. Een reorganisatie kan slechts één organisatiedeel betreffen, maar ook meerdere onderdelen tegelijk raken. Dit Sociaal Plan heeft als doel om de negatieve gevolgen voor de medewerkers van eventuele reorganisaties op te vangen en het aantal gedwongen ontslagen tot een minimum te beperken. De in dit Sociaal Plan opgenomen voorzieningen en maatregelen zijn er onder meer op gericht medewerkers intern te herplaatsen of te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe werkkring buiten. maakt dit zichtbaar door: a. De betrokken medewerkers op vakkundige wijze te begeleiden en interne herplaatsing te maximeren; b. Voor zover mogelijk interne herplaatsing te bewerkstelligen door passende bestaande en/of nieuwe vacatures te reserveren voor medewerkers waarvan de functie komt te vervallen of ingrijpend wordt gewijzigd als gevolg van deze reorganisatie; c. Indien interne herplaatsing niet mogelijk blijkt een extern outplacementbureau beschikbaar te stellen ten einde betrokken medewerkers op vakkundige wijze te laten begeleiden naar ander werk buiten, of naar zelfstandig ondernemerschap. Verantwoordelijkheid van werkgever neemt verantwoordelijkheid voor een transparante en eenduidige uitvoering van de afspraken, maatregelen en voorzieningen zoals in dit Sociaal Plan opgenomen. Dit betekent dat zij er alles aan zal doen om medewerkers van baan naar een passende baan te helpen. Verantwoordelijkheid van werknemer Van een werknemer die betrokken raakt bij een reorganisatie wordt een constructieve medewerking verwacht bij het vinden van een nieuwe functie binnen dan wel bij het traject met een extern outplacementbureau. 1 WERKINGSDUUR & WERKINGSFEER Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 augustus 2014 en zal geldig zijn tot 1 juli In overleg met de Bonden kan de werkingsduur van dit Sociaal Plan verlengen. De bepalingen van dit Sociaal Plan blijven van kracht zolang een medewerker daaraan rechten kan ontlenen.

4 In geval van ingrijpende veranderingen in wetgeving, die verband houden met de in dit Sociaal Plan opgenomen regelingen, zullen partijen met elkaar in overleg treden met als streven te komen tot oplossingsgerichte afspraken in de geest van deze regeling. Dit geldt ook voor situaties waarin dit Sociaal Plan niet voorziet. Dit Sociaal Plan is bestemd voor en van toepassing op medewerkers die boventallig zijn. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op: a. de medewerker met wie een aparte (individuele) schriftelijke regeling (die geen verband houdt met het verval van de functie door reorganisatie, of een ingrijpende wijziging) met betrekking tot de (toekomstige) beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst is getroffen, tenzij de medewerker schriftelijk laat weten dat dit Sociaal Plan (alsnog) op de medewerker van toepassing is; b. de medewerker die gebruikt maakt van de mogelijkheid tot vrijwillig vertrek, tenzij door dit vrijwillig vertrek ontslag van een boventallige medewerker kan worden voorkomen. Of hier sprake van is, wordt in goed overleg tussen en de boventallige medewerker bepaald en indien zij er onderling niet uitkomen voorgelegd aan de in artikel 7 benoemde commissie; c. de medewerker met wie om andere redenen dan de onderhavige reorganisatie de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. Hierbij valt onder meer te denken aan beëindiging wegens: disfunctioneren; twee jaar arbeidsongeschiktheid; een dringende reden; etc.. 2 BOVENTALLIGHEIDSPROCEDURE 2.1 Boventalligheid Een medewerker zal boventallig worden verklaard als: a. De functie van de medewerker vervalt of; b. Er binnen de voor de medewerker geldende categorie uitwisselbare functies minder formatieplaatsen beschikbaar zijn dan voorheen en de medewerker via afspiegeling voor ontslag in aanmerking komt, waarbij als peildatum 1 augustus 2014 wordt gehanteerd. 2.2 Uitwisselbaarheid van functies Voor het vaststellen van boventalligheid van medewerkers bij deze reorganisatie, waarbij meerdere werknemers in dezelfde functie werkzaam zijn en het aantal werknemers in deze functie binnen dezelfde unit vermindert, zal gekeken worden naar uitwisselbaarheid van functies Aanzegging boventalligheid Alle betrokken medewerkers worden in een persoonlijk gesprek mondeling geïnformeerd indien er sprake is van boventalligheid. In dit gesprek zullen naast de gevolgen van de boventalligheid ook de mogelijkheden voor interne herplaatsing worden besproken. Het gesprek vindt plaats zo spoedig mogelijk nadat de OR een (positief)advies over deze reorganisatie heeft uitgebracht. Het gesprek wordt gevoerd door de directie en HR. De inhoud van het gesprek wordt schriftelijk bevestigd. De aanzegging boventalligheid zal vóór 12 augustus 2014 plaatsvinden Procedure na aanzegging boventalligheid (uitwerking In hoofdstuk 3) Uitgangspunt van de reorganisatie is dat iedereen zijn werk behoudt en blijft uitvoeren tot het moment van de definitieve overdracht of beëindiging van de werkzaamheden, tenzij aangegeven wordt dat de betreffende werknemer vrijgesteld wordt voor het verrichten van werkzaamheden. Direct na de aanzegging wordt de gelegenheid gegeven om het outplacementtraject op te starten, zodat dit middel zo effectief als mogelijk ingezet wordt. De volgende stappen zullen worden genomen: Tijdens een eerste gesprek zal boventalligheid aangezegd worden. Tijdens dit gesprek zal de werknemer ook worden geïnformeerd over de ontslagprocedure die zal worden of reeds is gestart. Tevens wordt de medewerker gevraagd naar zijn belangstelling voor eventuele interne herplaatsing binnen. Tenslotte

5 wordt de taak van het outplacementbureau uitgelegd. Na afloop van het eerste gesprek zal een tweede gesprek gepland worden waar ruimte voor werknemer wordt gecreëerd om aanvullende vragen en / of opmerkingen ter sprake te brengen. 3 BEGELEIDING EN HERPLAATSING 3.1 Uitgangspunt Elke boventallige medewerker kan aanspraak maken op interne en externe begeleiding om de kans te vergroten, binnen en/of daarbuiten, zo snel mogelijk nieuw werk te vinden. Hierin worden een aantal fases onderscheiden die in dit hoofdstuk verder worden beschreven Interne herplaatsing: belangstellingsregistratie a. zal boventallige medewerkers een- voor zover beschikbaar- passende functie binnen de organisatie van aanbieden. b. Aan boventallige medewerkers wordt gevraagd hun belangstelling kenbaar te maken voor een passende functie binnen indien daarvoor een vacature bestaat of ontstaat Externe Begeleidingsfases Het externe proces van begeleiding en herplaatsing start na de interne procedure: 1. Outplacementfase- In deze fase wordt door het externe outplacementbureau met de medewerker gesproken over huidige competenties, vaardigheden, interesses en mogelijkheden op de arbeidsmarkt buiten. Voor de medewerker die heeft aangegeven begeleiding te willen start de intake zo snel mogelijk na de aanzegging van de boventalligheid. Tijdens de Outplacementfase tot aan datum uitdiensttreding, zal ook getracht worden interne herplaatsing te realiseren Outplacement fase: faciliteiten en sollicitaties a. Na de intake door het externe outplacementbureau dient de werknemer aan te geven of hij wel of niet gebruik wenst te maken van outplacement. Indien werknemer geen gebruik wenst te maken van outplacement, komt de medewerker niet voor een afzonderlijke vergoeding in aanmerking. Indien medewerker wel voor outplacement in aanmerking wenst te komen, geldt het navolgende. b. zal samen met het outplacementbureau de medewerker zoveel mogelijk ondersteunen bij het opsporen van vacatures en het bemiddelen naar ander werk. Het outplacementbureau maakt in het kader van de verstrekte opdracht een inschatting van de inspanningen die in het kader van outplacement voor een medewerker nodig zijn en de periode hiervoor. c. De kosten voor een outplacement traject bij de door aangewezen partner zullen maximaal 3.000,- exclusief BTW bedragen. d. De termijn van de outplacementfase wordt in overleg met het outplacementbureau afgestemd. Voor de volledigheid: de outplacementfase kan aanvangen vanaf het moment van aanzegging boventalligheid. e. De medewerker is verplicht zijn medewerking te verlenen aan eventuele subsidieaanvragen die door of namens worden ingediend; f. Voor sollicitaties zal de medewerker, in het geval de arbeidsovereenkomst met nog niet is geëindigd, de noodzakelijk tijd van krijgen in verband met sollicitatiebezoeken en deelname aan psychologische en andere onderzoeken binnen Nederland. g. zal na verkregen toestemming van de medewerker desgevraagd referenties verstrekken over het functioneren van de medewerker en op verzoek een getuigschrift aan de medewerker verstrekken. h. zal de eventuele met het solliciteren gepaard gaande reiskosten vergoeden. Voorafgaand aan de te maken reiskosten dient de medewerker schriftelijk aan te geven dat deze kosten gemaakt zullen worden, waarbij achteraf een kilometerregistratie of een (aankoop)bewijs openbaar vervoer worden overgelegd. De vergoeding voor reiskosten gemaakt met de auto bedragen maximaal 0,19 per kilometer. Openbaar vervoer wordt vergoed op basis van het tarief dat geldt voor de 2 de klas.

6 4 PROCEDURE BIJ BEËINDIGEN ARBEIDSOVEREENKOMST 4.1 Einddatum In beginsel zal er naar streven de arbeidsovereenkomst met een medewerker waarvan de functie komt te vervallen, of ingrijpend is gewijzigd in het kader van deze reorganisatie te beëindigen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijnen Procedure De procedure met betrekking tot het beëindigen van het dienstverband voor onbepaalde tijd vangt aan op het moment dat betrokken medewerker schriftelijk is ingelicht over zijn boventalligheid. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn drie mogelijkheden : Ontslagaanvraag bij UWV WERKbedrijf Bij UWV WERKbedrijf zal een ontslagaanvraag worden ingediend. zal na ontvangst van een ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor deze procedure wordt verwezen naar de brochures van UWV WERKbedrijijf;. zal deze ter hand stellen, indien gewenst. Ontbindingsverzoek aan kantonrechter Wanneer een opzegverbod van toepassing is, dan wel daaraan de voorkeur geeft, wordt geen ontslagvergunningsaanvraag ingediend bij het UWV, maar zal om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden verzocht bij de bevoegde kantonrechter; VSO het sluiten van een vaststellingovereenkomst met de medewerker om daarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijdse instemming te eindigen. 4.3 Opzegtermijn bij beëindiging arbeidsovereenkomst a. De opzegtermijn conform artikel 15 van de cao voor Nederland B.V. wordt in acht genomen; b. Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door een ontbinding van de kantonrechter, dan zal er naar streven dat de ontbindingsbeschikking tijdig wordt verkregen in het kader van de fictieve opzegtermijn die in dat geval geldt voor een uitkering krachtens de WW.De medewerker dient hiervoor zijn medewerking te verlenen. c. Indien de arbeidsovereenkomst middels een beëindigingsovereenkomst eindigt, zal de fictieve opzegtermijn in acht worden genomen. 4.4 Wederindiensttredingsvoorwaarde Partijen zijn overeengekomen dat indien de UWV procedure wordt doorlopen de wederindiensttredingsvoorwaarde gedurende 9 maanden na einddatum arbeidsovereenkomst gelding zal hebben. 4.5 Vervroegd vertrek op eigen verzoek De medewerker die de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek beëindigt na het moment van aanzegging van boventalligheid maakt aanspraak op de faciliteiten van dit sociaal plan alsof hij als boventallig is verklaard. In dat geval heeft de betreffende leeftijdscategorie binnen de groep uitwisselbare functies één medewerker geleverd en zal over het restant afgespiegeld worden. 5 FINANCIËLE VERGOEDINGEN 5.1 Inleiding Dit Sociaal Plan kent in het geval van boventalligheid afhankelijk van de situatie van de individuele medewerker verschillende vormen van financiële vergoedingen. 5.2 Financiële vergoeding bij ontslag

7 Hoogte van de financiële vergoeding De medewerker komt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de boventalligheid in aanmerking voor een vergoeding. Deze vergoeding wordt bepaald aan de hand van de sinds 1 januari 2009 geldende kantonrechtersformule. Dit is een algemene rekenformule ter bepaling van ontslagvergoedingen waarbij het aantal gewogen dienstjaren van de werknemer (A), wordt vermenigvuldigd met het laatstverdiende bruto maandinkomen te vermeerderen met vakantiegeld, te vermeerderen met structurele toeslagen(b) en met een correctiefactor (C). 5.3 Vergoeding bij ontslag De medewerker van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, komt in aanmerking voor een vergoeding op basis van de hierboven genoemde formule met een C-factor = 1,0. Hierbij geldt als regel dat de vergoeding bedoeld is als compensatie van de totale schade die de medewerker leidt. Methode vaststelling financiële vergoeding De vergoeding ineens wordt vastgesteld op basis van de einddatum. Medewerkers ontvangen een berekeningsoverzicht op het moment dat de individuele ontslagaanvraag zijn ingediend Vergoeding bij VSO In het geval de werknemer instemt met het ontslag en bereid is een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen, zal de in artikel 5.3 genoemde vergoeding worden vermeerderd met één extra bruto maandsalaris. 5.5 Uitbetaling(en) De bedragen waarop de medewerker op grond van dit artikel aanspraak maakt, zullen worden uitgekeerd als uitkeringen ineens op een door de medewerker aan te geven wijze en tijdstip na beëindiging van het dienstverband met inachtneming van de toepasselijke wettelijke bepalingen. 6 OVERIGE VOORZIENINGEN 6.1 Studiekosten Voor zover de boventallige medewerker verplicht is tot terugbetaling van vergoede studiekosten bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst vervalt die verplichting. 6.2 Vakantiedagen Voor de einddatum heeft de medewerker de keuze om enkel wanneer de werkzaamheden of overdracht het toelaten zoveel mogelijk zijn nog openstaande vakantie- en/of roostervrije dagen te plannen en op te nemen conform het gebruikelijke vakantiebeleid óf deze vakantie- en/of roostervrije dagen aan het einde van het dienstverband uit te laten betalen. I 6.3 Concurrentie- en relatiebeding In het geval een concurrentie- en/of relatiebeding van kracht is, zal dit na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in beginsel als vervallen worden beschouwd. In situaties waarin er sprake is van een groot belang voor de onderneming om het concurrentiebeding te handhaven behoudt de werkgever zich het recht voor om dit met de betrokken medewerker te bespreken. 6.4 Geheimhoudingsplicht Een overeengekomen geheimhoudingsplicht blijft onverminderd van kracht. 6.5 Verstrekken van inlichtingen De medewerker die een beroep doet op de financiële voorzieningen van dit Sociaal Plan, verplicht zich aan de noodzakelijke inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Het moedwillig verstrekken van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen evenals oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen heeft uitsluiting van de voorzieningen uit dit Sociaal Plan tot gevolg en zal leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. 6.6 Parttimer De werknemer met een parttime arbeidsovereenkomst zal naar rato van zijn parttime percentage in aanmerking komen voor de financiële voorzieningen in dit Sociaal Plan, tenzij de vergoeding al

8 gekoppeld is aan het parttime percentage. 6.7 Overname bedrijfsleaseauto Aan de medewerker wordt de gelegenheid geboden bij einde dienstverband of interne herplaatsing in een functie zonder leaseauto deze leaseauto tegen een door de leasemaatschappij vastgestelde boekwaarde over te nemen 6.8 Fiscale consequenties Alle bedragen/vergoedingen genoemd in dit Sociaal Plan zijn bruto, tenzij anders vermeld. Er zal zoveel mogelijk rekening worden gehouden met eventuele vrijstellingen voor belastingen en/of sociale verzekeringspremies. 6.9 Collectieve verzekeringen zal de boventallige medewerkers in staat stellen zo lang mogelijk deel te blijven nemen in de lopende collectieve verzekeringen na het eindigen van de arbeidsovereenkomst, voor zover dat mogelijk is op grond van de geldende verzekeringsvoorwaarden en gemaakte collectieve afspraken Tegemoetkoming kosten rechtsbijstand komt de medewerker tot maximaal 500,- exclusief BTW tegemoet in de kosten rechtsbijstand. De medewerker dient de daartoe op zijn naam gestelde declaratie conform de daarvoor geldende regeling te declareren Vakbondsbijdrage BV zal aan de bonden een vakbondsbijdrage doen toekomen. De bijdrage zal per vakbondslid geschieden aan de betreffende bond waar de medewerker lid bij is. De bijdrage zal per lid twee jaar contributie bedragen ad 17,50 per maand, hetgeen neerkomt op (24 maal 17,50 geeft) 420,- per medewerker. Peildatum voor het lidmaatschap is 1 augustus Is de medewerker dan geen lid, dan zal ook geen bijdrage door verschuldigd zijn. 7 HARDHEIDSBEPALING 7.1 Hardheidsclausule In die gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot individueel onbillijke situaties, kan werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Over een verzoek van een medewerker om toepassing van de hardheidsclausule zal door de Begeleidingscommissie een advies worden uitgebracht aan de directie van. Bij een meerderheidsadvies zal de directie overeenkomstig besluiten. Indien in een individueel geval de stemmen van de Begeleidingscommissie staken, beslist de Manager die Personeelszaken in zijn portefeuille heeft. Het bezwaar van een medewerker bij de Begeleidingscommissie heeft als regel geen schorsende werking 8 BEGELEIDINGSCOMMISSIE 8.1 Begeleidingscommissie Er wordt een Begeleidingscommissie ingesteld. De Begeleidingscommissie heeft tot taak schriftelijk te adviseren bij de toepassing van dit Sociaal Plan. De Begeleidingscommissie ziet er voorts op toe dat dit Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast. De Begeleidingscommissie kan zowel intern als extern advies inwinnen. 8.2 Samenstelling De Begeleidingscommissie bestaat uit vier leden: twee door aangewezen leden evenals twee door de OR aangewezen leden. De leden kiezen gezamenlijk een onafhankelijk voorzitter. 8.3 Reglement De begeleidingscommissie bepaald haar eigen werkwijze en legt deze vast in een reglement. zorgt ervoor dat het reglement voor iedere werknemer direct ter beschikking staat.

9 Het bestaan van de Begeleidingsadviescommissie staat er niet aan in de weg dat de meest gerede partij zich direct dus indien gewenst zonder tussenkomst van de begeleidingscommissie tot de bevoegde rechter kan wenden om een oordeel te verkrijgen over de toepassing en / of uitleg van dit sociaal plan. Ondertekening