Inspiratie voor de toekomst van de arbeidsmarkt

Transcriptie

1 Inspiratie voor de toekomst van de arbeidsmarkt

2 Het wiki-werken Inspiratie voor de toekomst van de arbeidsmarkt

3 3 Het wiki-werken Het wiki-werken Inspiratie voor de toekomst van de arbeidsmarkt Welkom in een nieuw tijdperk waarin het draait om delen, samenwerken en verbinden. Na de crisis van de afgelopen jaren, heet USG People u graag welkom in een nieuw tijdperk. Een tijdperk waarin verandering de enige constante is. Een tijdperk waarin we misschien wel meer dan ooit dingen samen en met grote betrokkenheid doen. Een tijdperk waarin we vooruitkijken, oude gewoontes en dogma s overboord zetten. En met een positieve blik de toekomst tegemoet treden. Een tijdperk waarin we de toekomstdromen van al onze stakeholders willen doen uitkomen. Waarin delen en samenwerken verbinden dus steeds belangrijker zijn. Waarin het niet ieder voor zich is, maar waarin we dingen met elkaar ontwikkelen en vormgeven. Oprechte interesse hebben in elkaar en de samenleving, en rekening houden met de grenzen van de aarde. Een tijdperk vol kansen en mogelijkheden waarin iedereen mee kan doen. Een tijdperk dat wij het wiki-werken noemen. Wij willen u inspireren, als werkgever, vaste of flexibele medewerker, zzp er, hr-directeur of ondernemer. En u meenemen in onze visie. Het wiki-werken is onze kijk op een andere, wederkerige arbeidsmarkt, waarin iedereen met plezier naar zijn werk gaat. En een zinvolle bijdrage levert aan zijn of haar eigen ontwikkeling en daarmee zichzelf, de onderneming en de maatschappij verder helpt.

4 4 Het wiki-werken De flexbranche is sinds jaar en dag de smeerolie van de arbeidsmarkt. Wij zetten ons al jaren in om bedrijven, ambities en mensen met elkaar te verbinden. USG People gaat daarom graag de dialoog met u aan over de toekomst van de arbeidsmarkt. Omdat we het verschil willen maken. En een zinvolle bijdrage willen leveren aan de ontwikkeling van de maatschappij, ondernemingen en individuen. Dit doen we door verbindingen te leggen, vol energie, optimisme en passie. Verbindingen tussen werkgevers en werknemers, tussen jong en oud, tussen productiviteit en tevredenheid, tussen zwart en wit, tussen arbeidsbeperkten en topsporters, tussen vitaliteit en resultaat. Wij gaan graag de dialoog met u aan, over de toekomst van de arbeidsmarkt. Verbinden kunnen we niet alleen. Dat moeten we samen doen. USG People spreekt de ambitie uit om samen met onze vier star brands (Start People, Unique, Secretary Plus, USG Professionals), de arbeidsmarkt van de toekomst mede vorm te geven. Daar willen we u graag bij betrekken. De komende tijd organiseren wij daarom stake holderdialogen. Wilt u participeren? Toon dan alvast uw interesse om samen met ons na te denken over de arbeidsmarkt van de toekomst. Rob Zandbergen, Chief Executive Officer USG People Leen Geirnaerdt, Chief Financial Officer USG People communication@usgpeople.com facebook.com/usgpeople twitter.com/usgpeoplenl linkedin.com/company/usg-people

5 TECHNOLOGIE wikiwerken NETWERK- ECONOMIE DEMOGRAFIE GLOCALISERING Dit is het wiki-werken Megatrends die de arbeidsmarkt ingrijpend veranderen Megatrends die onze business beïnvloeden.

6 6 Dit is het wiki-werken Een wiki. Vrijwel iedereen zal er wel eens van gehoord hebben: een website waarop bezoekers zelf op een eenvoudige manier informatie kunnen toevoegen of aanpassen. Alle deelnemers kunnen de tekst die ontstaat bijhouden en onderhouden. Dat aanpassen of toevoegen gaat snel en is eenvoudig. Het idee achter zo n wiki is dat de kwaliteit van de informatie toeneemt, omdat iedereen wordt aangemoedigd de inhoud zelf te verbeteren. Wiki s worden gebruikt om virtueel samen te werken en kennis op een eenvoudige manier te delen. Wiki in de nieuwe economie Wij zijn ervan overtuigd dat het achterliggende gedachtegoed en de methodiek van wiki ook toe te passen zijn op de arbeidsmarkt. We zien het wiki-werken als dé manier om te werken en werk te organiseren in de nieuwe economie. Een economie waarin de uitgangspunten van circulaire, deel- en participatie-economie in elkaar grijpen, ze met elkaar samenwerken, elkaar versterken en verbeteren. Een wiki-workonomy. Het wiki-werken is synoniem voor een manier van werken en organiseren waarbij medewerkers flexibel inspelen op veranderingen op de arbeidsmarkt en duurzaam inzetbaar zijn. Wiki-werken is dé manier om te werken en werk te organiseren in de nieuwe economie. Het wiki-werken leidt tot een wederkerige arbeidsmarkt. Er ontstaat een arbeidsmarkt waarin de relatie tussen werkgever en werknemer er een is van vertrouwen, erkenning en betrokkenheid. Van kansen geven en kansen benutten. Wederzijds. Dus van twee kanten. Het wiki-werken leidt tot een duurzame en inclusieve arbeidsmarkt. Iedereen doet mee en krijgt de waardering die daarbij hoort. Ook zij die niet zo makkelijk aan een baan komen. Omdat ze ouder zijn, een arbeidsbeperking hebben of om een andere reden al wat langer uit het arbeidsproces zijn. Iedereen heeft talenten. Dit arbeidspotentieel wordt in het wiki-werken verder met elkaar ontwikkeld en gedeeld. En daardoor beter en ten volle benut. Dit alles laat bedrijfsresultaten toenemen en leidt tot gezondere, productieve bedrijven. Er ontstaat duurzame winst voor medewerkers, ondernemingen, aandeelhouders en de maatschappij.

7 24 7 TECHNOLOGIE wikiwerken NETWERK- ECONOMIE DEMOGRAFIE GLOCALISERING Megatrends die onze business beïnvloeden. Megatrends die onze business beïnvloeden

8 8 Dit is het wiki-werken De invloed van megatrends De wortels voor het wiki-werken liggen besloten in de wereldwijde megatrends die de ontwikkelingen in ons leven en werken op dit moment bepalen. Denk aan de steeds snellere technologische vooruitgang en digitalisering, en aan ingrijpende demografische ontwikkelingen. Maar bijvoorbeeld ook aan een relatief nieuw begrip als glocalisering en de snel aan kracht winnende netwerkeconomie. Deze megatrends hebben onmiskenbaar hun invloed op de organisatie van werk en van ondernemingen. Daarom zoomen we in deze inspiratiepaper verder op deze ontwikkelingen in. Nu samen aan de slag Wij geloven dat er winst te behalen is door anders te kijken naar de organisatie van werk, de arbeidsmarkt en de uiteenlopende uitdagingen die op ons afkomen. Samen. Met elkaar. Wiki-werken maakt het mogelijk bewust in te spelen en mee te bewegen met snelle ontwikkelingen. Waarbij organisaties en mensen samen aan het roer staan, de gezamenlijke verantwoordelijkheid ook met elkaar oppakken en zorgen voor een goed functionerende arbeidsmarkt. Om in de wereld van vandaag en morgen concurrerend te zijn en te blijven. Wiki-werken: organisaties en mensen staan samen aan het roer.

9 Technologie Niet eerder was de impact op de arbeidsmarkt zo revolutionair

10 10 Technologie Het grote verschil met eerdere economische revoluties is het tempo waarin de huidige digitale technologische revolutie zich voltrekt. Die snelheid is ongekend. Bedrijven krijgen maar kort de tijd om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden. Ze moeten zich voortdurend afvragen of hun product of dienst nog toekomstbestendig is. Het tempo waarin ook het arbeidslandschap opnieuw wordt ingericht, is ongeëvenaard. De banen van de toekomst De komende jaren brengt de verdere digitalisering een ongekende revolutie op de arbeidsmarkt teweeg. De verwachting is dat de helft van de huidige banen over twintig jaar verdwenen is. Daarbij valt te denken aan functies als kassamedewerker, maar ook aan de boekhouder en tele marketeer. Tegelijkertijd komen nieuwe beroepen op. Van ios- en Android- ontwikkelaars had vijf jaar geleden toch nog niemand gehoord? Dat soort toekomstige banen. We verwachten ze bijvoorbeeld op het gebied van 3D-printing, het analyseren van big data, robot- en nanotechnologie. Maar ook op terreinen waarvan we op dit moment niet kunnen vermoeden dat daar werkgelegenheid ontstaat. Omdat het banen zijn die voortvloeien uit zeer recente inno vaties. Of uit ontwikkelingen die nog moeten plaatsvinden Bedrijven worden netwerkorganisaties. Sneller aanpassen aan de nieuwe realiteit De arbeidsmarkt ziet er hierdoor anders uit. Daar horen andere competenties bij die ook op hun beurt weer voortdurend aan verandering onderhevig zijn. Medewerkers moeten zich steeds sneller aanpassen aan de nieuwe realiteit. Het is van belang dat iedereen zich bewust is van deze nieuwe werkelijkheid. Dat iedereen kritisch naar zichzelf en het toekomstperspectief van zijn/haar functie durft te kijken, het gesprek aangaat en actie onderneemt. Zodat iedereen duurzaam inzetbaar is en blijft, en het arbeidspotentieel van Nederland ten volle wordt benut. Zodat Nederland en de rest van Europa concurrerend blijven binnen de wereldeconomie. En werkgelegenheid behouden blijft voor onze regio. Grotendeels met andersoortig werk dat op een andersoortige wijze is georganiseerd. Strategisch personeelsbeleid als sleutel tot succes Van ondernemingen maar ook van medewerkers wordt een grote flexibiliteit gevraagd. Zij moeten zich telkens weten aan te passen aan een nieuwe werkelijkheid. Ook de samenwerkings-

11 11 Technologie verbanden waarin medewerkers acteren, zijn aan continue wijziging onderhevig. Bedrijven verworden steeds meer tot netwerkorganisaties. Deze bestaan uit kleine groepen gespecialiseerde medewerkers, die tijdelijk en op projectbasis samenwerken voordat ze beginnen aan een volgende opdracht of project, daarbij ondersteund door alle mogelijke vormen van technologie. Strategisch competentiemanagement wordt de sleutel tot het succes en de flexibiliteit van ondernemingen. Gespecialiseerde medewerkers werken tijdelijk en op projectbasis samen. Ook de vaste medewerkers. ICT is voor organisaties een doorslaggevende succesfactor om het human capital management strategisch in te vullen en uit te voeren. We zien dat daarbij het helder en inzichtelijk in kaart brengen van zogenoemde soft skills talenten en competenties sterk toeneemt in belang. Het Ixxer Talent Profiel, een e-portfolio, helpt mensen om met behulp van zelftests en feedbackinstrumenten ontwikkeldoelen te stellen en concrete acties te plannen. Mensen worden zo zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling, employability, duurzame inzetbaarheid en mobiliteit. Voor organisaties biedt het Ixxer Talent Profiel beter inzicht in het aanwezige maar ook het ontbrekende potentieel. Mede hierdoor is het mogelijk om beter beleid en strategieën te ontwikkelen voor het human capital management. BEKIJK HET IXXER TALENT PROFIEL >>

12 Demografie We worden vitaler, we wíllen en kúnnen langer doorwerken

13 13 Demografie West-Europa vergrijst. Het geboortecijfer is relatief laag, het aantal gepensioneerden neemt toe, en de gemiddelde leeftijd stijgt. De helft van de meisjes die in 2013 in Nederland zijn geboren, wordt volgens berekeningen van het NIDI naar verwachting honderd jaar oud. Als de voorspellingen kloppen, neemt tot 2040 de potentiële beroepsbevolking af van tien naar negen miljoen mensen. Of we die vergrijzing voldoende kunnen opvangen, is nog de vraag. In ieder geval zien we een stijging van het percentage werkende vrouwen, komen er meer fulltimebanen en blijven we langer doorwerken. Langer doorwerken is de nieuwe norm Het staat vast dat we in de toekomst allemaal langer moeten blijven werken. Om onze welvaart en ons welzijn vol te kunnen houden én om een rol te kunnen blijven spelen in de wereldeconomie. In Nederland gebeurt dit al. Het is een proces dat al een jaar of tien gaande is, en dat wordt gestimuleerd door het afscheid van de VUT en het geleidelijk verhogen van de AOW-gerechtigde leeftijd. Gingen Nederlanders in de jaren tot 2006 gemiddeld nog rond hun 61 e met pensioen, in 2013 was dit cijfer opgelopen tot 63,9. Inmiddels is bijna de helft van de pensioengangers 65 jaar of ouder.

14 14 Demografie Vooral jongeren willen langer actief blijven De ontwikkeling om langer door te werken volgt niet alleen uit financiële noodzaak, het is ook de persoonlijke wens van steeds meer medewerkers. Uit gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat Nederlanders langer actief willen blijven. In 2005 had nog slechts 21 procent van de respondenten belangstelling om door te werken tot en met het 65 e levensjaar, terwijl dat percentage in 2010 (de meest recente meting) al was toegenomen tot 44 procent. De ondervraagden in de jongste leeftijdscategorie (tot 25 jaar) zijn het positiefst om professioneel langer actief te blijven. Van hen wilde slechts twintig procent niet doorwerken tot z n 65 e. Met de generatieregeling profiteert de maatschappij van een beter werkende arbeidsmarkt. Geleidelijk van een baan in pensioen groeien Wat een kansen! Want hoe mooi is het om alle kennis van ervaren medewerkers langer te kunnen benutten? Dat ouderen niet met al hun kunde aan de kant geschoven worden, maar een zinvolle maatschappelijke rol blijven vervullen tot op hoge(re) leeftijd? Dat ze hun werk in een zelf gewenst tempo kunnen overdragen aan jongere generaties? Om zo, op een natuurlijke manier, de stap van een fulltime baan naar pensioen geleidelijk te maken? De generatieregeling een nieuwe service van USG Restart is een oplossing waarvan iedereen denkt: dit is te mooi om waar te zijn. Toch kan het echt. Het is een win-win-winwin model, waarbij ouderen langer doorwerken en wennen aan een andere tijdsbesteding. De jeugdwerkloosheid daalt omdat jongeren weer kansen krijgen in te stromen. Onder nemingen realiseren kostenbesparingen en krijgen een evenwichtiger personeelsbestand. En de maatschappij profiteert van een beter werkende arbeidsmarkt. zo werkt de generatieregeling >> Hoe blijven we duurzaam productief? Het klinkt eenvoudig, langer doorwerken, maar hoe doen we dat in de praktijk? Hetzelfde of soms zelfs meer werk moeten we steeds vaker doen met minder mensen. Marges staan onder druk en doelstellingen worden opgeschroefd. Allemaal zaken waarmee velen van ons te maken hebben in hun dagelijks werk. Hoe houden we het ondanks al deze stressfactoren vol en verliezen we onszelf niet uit het oog? Hoe blijven we, met andere woorden, duurzaam productief?

15 Met een vitaliteitsprogramma werk ik aan mijn persoonlijke duurzame inzetbaarheid. Rob Zandbergen, CEO van USG People

16 16 Demografie Werk maken van vitaliteit De huidige 24/7-economie vraagt veel van ons. De druk die hiermee gepaard gaat, is alleen vol te houden als je voldoende aandacht hebt voor jezelf. Voor je fysieke, mentale en emotionele gesteldheid. Eet je gezond? Slaap je genoeg en goed? Is er ruimte voor ontspanning? Welke bezigheden buiten je werk geven je voldoening? Beweeg je voldoende? Hoe werkt je fysiologische klok en houd je daar rekening mee tijdens je werkdag? Allemaal aspecten die van groot belang zijn om duurzaam te kunnen presteren. Dit geldt voor individuen, maar ook voor teams of organisaties als geheel. Door als werkgever voldoende aandacht te besteden aan de vitaliteit van je medewerkers benut je het potentieel van iedereen. Hiermee creëer je een innovatieve en energieke werkvloer, waarin iedereen elkaar stimuleert en het beste uit zichzelf en de organisatie haalt. Vitaliteit draagt bij aan de prestaties van individuen en organisaties. Vitaliteit is een essentiële competentie USG People beschouwt vitaliteit je emotionele, fysieke en mentale gezondheid als een essentiële competentie in de wereld van vandaag. Iets waarin je goed of minder goed bent. En vooral ook iets om je van bewust te zijn en waarin je jezelf kunt ontwikkelen. Vitaliteit draagt evenals werkervaring, scholing en vakkennis bij aan de prestaties van individuen en daarmee aan de prestaties van organisaties. Economische veranderingen en toegenomen concurrentie stellen ook de veerkracht en wendbaarheid van de directieleden van USG People op de proef. Dat vraagt om de juiste werk- en leefgewoontes. Meer bewegen, gezonder leven, voldoende nachtrust. Maar hoe doe je dat, als je lange werkweken maakt? Rob Zandbergen, CEO van USG People, is een van de deelnemers aan een recent gestart vitaliteitsprogramma. Ik waardeer de zake lijke, wetenschappelijke benadering. Cijfers en grafieken maken duidelijk wat een ongezonde levensstijl met je doet. Als oud-militair ben ik redelijk gedisciplineerd. Ik zorg er meestal wel voor dat ik voldoende slaap, op mijn gewicht let en regelmatig beweeg. Maar net als iedereen kan ik een steuntje in de rug goed gebruiken. Dat is wat dit vitaliteits programma mij biedt. Met andere woorden: dit is voor mij een van de manieren om te werken aan mijn persoonlijke duurzame inzetbaarheid.

17 Glocalisering Zo keert wederkerigheid terug op een regionaal georganiseerde arbeidsmarkt

18 18 Glocalisering Globalisering kennen we allemaal als het proces waarbij de verwevenheid tussen gebieden en gemeenschappen op aarde toeneemt. Die globalisering is vooral mogelijk door de goede fysieke en digitale infrastructuur over de hele wereld. We staan 24/7 met elkaar in verbinding. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken is allang geen science fiction meer, maar dagelijkse realiteit. Glocalisering, als vervolgstap op globalisering Globalisering heeft ook culturele effecten. Lokale en nationale culturele tradities staan onder druk. Mensen hebben meer moeite hun eigen identiteit te bepalen: ze weten niet meer precies wie ze zijn en waar ze bij horen. Als tegenreactie is een revitalisering te zien van eigen herkenbare, cultureel bepaalde normen en waarden. Lokaal en duurzaam geproduceerd voedsel geniet populariteit. Een ander effect is dat producten en diensten die wereldwijd ontwikkeld en verkocht worden, plaatselijk worden gemaakt. Ze worden zo aangepast dat ze aansluiten op de behoeften van de lokale consumenten en ondernemingen. Dit noemen we ook wel glocalisering. De wederkerigheid keert terug in de arbeidsmarkt. Welke effecten heeft glocalisering op de arbeidsmarkt? Kijken we naar de arbeidsmarkt en in het bijzonder naar de rol van USG People dan volgen er twee belangrijke ontwikkelingen uit glocalisering als megatrend. Allereerst ontstaat er een behoefte om de wederkerigheid terug te brengen in de arbeidsmarkt. Daarnaast wordt de arbeidsmarkt vaker regionaal georganiseerd. Omdat we 24/7 met elkaar in verbinding staan en tijd- en plaatsonafhankelijk werken, ontplooien werkmaatschappijen van USG People verschillende vormen van self servicedienstverlening voor recruitment. Bijvoorbeeld HROffice: een online geïntegreerd recruitmentsysteem voor onder meer vacature- en kandidatenbeheer, inclusief mogelijkheden als mobiel solliciteren, talentpools, screening en e-assessments. Assistant Plus, een initiatief van Secretary Plus, omvat een kennisbank en mogelijkheden voor opdrachtgevers en kandidaten om samen te werken en met elkaar in verbinding te treden. Waar en wanneer zij maar willen. ZO WERKT HROFFICE >> NEEM EEN KIJKJE OP ASSISTaNT PLUS >>

19 19 Glocalisering 1. Wederkerigheid keert terug Wat bedoelen we met het terugbrengen van de wederkerigheid op de arbeidsmarkt? Kort maar krachtig: de mens centraal stellen en de bevlogenheid terugbrengen op de werkvloer. Hierbij geloven wij dat wat goed is voor een ander, ook goed is voor jezelf. Dat wat goed is voor een organisatie, ook goed is voor de medewerkers. Dat het geven en nemen is, en dat er vermenigvuldigd wordt als je deelt. Goed werkgeverschap en wederkerigheid gaan hand in hand. De passie op de werkvloer Hoe is wederkerigheid in de praktijk te brengen? Door naar elkaar te durven luisteren en dit vol overgave, vol passie te doen. USG People heeft de ambitie om die passie weer terug te brengen op de werkvloer. Bij alle medewerkers die bij of via onze star brands aan het werk zijn. Of eigenlijk nog breder: bij iedereen die aan het werk is of wil. We zijn bevlogen om eraan bij te dragen dat iedereen fluitend naar zijn werk gaat en ook weer fluitend teruggaat naar huis. Dat mensen zich gehoord en gewaardeerd voelen, doen waar ze goed in zijn, waar hun talent ligt en waar ze energie van krijgen. Dat medewerkers uitgedaagd worden en die prestaties neerzetten waar ze trots op zijn. Waarbij ze zichzelf blijven ontwikkelen. Rekening houdend met ieders talenten, en ook met ieders beperkingen. Gepassioneerde mensen durven buiten de gebaande paden te gaan. Patricia Treur had een afwisselende en uitdagende baan bij een verzekeringsmaatschappij, tot er een ingrijpende reorganisatie kwam. Ik heb mijzelf toen eens goed onder de loep genomen en kwam erachter wat mijn passies zijn en waar mijn kracht ligt. Ik heb met begeleiding van USG Restart een ondernemingsplan opgesteld en op 1 april 2013 opende ik mijn eigen massagepraktijk: Joy Lotus. Helemaal in het verlengde van mijn al bestaande interesse in allerlei vormen van ontspanning en spiritualiteit. Ik ben ontzettend gelukkig met wat ik nu doe. Ik vind het fantastisch om iemand na een behandeling helemaal ontspannen en tevreden van de behandeltafel te zien opstaan. De positieve reacties die ik van mijn klanten krijg, geven mij ontzettend veel energie en voldoening. Ik heb de switch gemaakt van denken naar voelen en dat voelt ontzettend goed.

20 Ik heb de switch gemaakt van denken naar voelen. Dat voelt ontzettend goed. Patricia Treur, oprichtster massagepraktijk Joy Lotus

21 21 Glocalisering Het passiekompas als hulpmiddel Hoe breng je bevlogenheid en wederkerigheid terug op de werkvloer? Dat kan bijvoorbeeld door medewerkers een passiekompas aan te bieden. Een hulpmiddel voor werknemer en werkgever om er achter te komen waar iemands drijfveren liggen. Omdat gepassioneerde mensen buiten de gebaande paden durven te gaan. Omdat zij hun ideeën en voorstellen overtuigend en met enthousiasme naar voren brengen. De kiem van wederkerigheid ligt in vragen en luisteren.

22 22 Glocalisering De ambities van medewerkers en ondernemingen matchen De kiem van wederkerigheid ligt in vragen en luisteren. Te weten komen wat de drijfveren van mensen zijn. Op die manier zijn we beter in staat ambities en competenties van medewerkers te verbinden met de ambities van organisaties. USG People is voor organisaties de bemiddelaar van medewerkers en hun passie. We staan onze opdrachtgevers bij om scherp vast te stellen waar de eigen ambities liggen. Welke normen en waarden zijn belangrijk in de organisatie? Welke rol wil de organisatie spelen in de samenleving? Wat is belangrijk bij het vervullen van een vacature? Hoe kan de organisatie de ambities van medewerkers waarmaken? Welke drijfveren heeft de organisatie zelf? En hoe kunnen medewerkers hier een bijdrage aan leveren? Steeds vaker kent de arbeidsmarkt een regionale organisatie. Realisme in de dagelijkse praktijk Is wederkerigheid op de arbeidsmarkt een utopie? Wij zien onszelf niet als dromers. Wij zijn realisten en doeners. We realiseren ons terdege dat niet iedereen fluitend naar zijn werk gaat. Niet iedereen zit op de juiste plek. Niet iedereen krijgt energie van zijn werk. In de praktijk zien we nog altijd dat werken vaak meer energie kost dan het oplevert. USG People kan die dagelijkse realiteit nooit helemaal voor iedereen wegnemen. We spreken wél de ambitie uit om werkend Nederland er bewust van te maken dat doen waar je goed in bent én waarvoor je gewaardeerd wordt, energie geeft. 2. Regionale knooppunten in de arbeidsmarkt Naast de terugkeer van wederkerigheid, zien we glocalisering op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld in de opkomst van regionale knooppunten. Voorbeelden zijn te zien in economisch sterke regio s rondom Den Haag (The Hague Security Delta) of Wageningen (Food Valley NL). Specifieke kennis rondom technologie en voeding is daar regionaal geclusterd. De regio s blinken uit door state-of-the-art kennis, ervaring en competenties via allerlei flexibele en/of projectmatige constructies op een efficiënte wijze in te zetten. Door hechte samenwerking binnen de triple helix : organisaties, lokale overheden en universiteiten, hogescholen en (v)mbo-instellingen.

23 23 Glocalisering Blue Carpet, een organisatie waarin USG People sinds oktober 2014 een belang heeft, ontwikkelde securitytalent.nl. Dit online platform is een community met als doel studenten en schaars Europees talent in het veiligheidsdomein te koppelen aan grote bedrijven (leden van The Hague Security Delta), hogescholen en universiteiten. Het platform matcht werkzoekenden op basis van het IXXER Talent Profiel automatisch met passende vacatures. Bovendien blijven goed gekwalificeerde kandidaten, voor wie werkgevers zelf geen passende functie meer hebben, behouden voor de regio door hun profiel opnieuw te laten matchen met nieuwe vacatures. Hoe securitytalent.nl werkt >> Het op deze manier laten aansluiten van talenten en competenties op de actuele regionale vraag en het flexibele aanbod van werk, zien we op steeds meer plaatsen ook over landsgrenzen heen in heel Europa ontstaan. Samenwerking, gemeenschappelijke doelen en een ander economisch ordeningsprincipe vormen het nieuwe fundament. Ontwikkelingen als gevolg van glocalisering zijn bijvoorbeeld ook te zien op het gebied van Managed Service Providers (MSP). Organisaties zijn nu vaak aangewezen op wereldwijd opererende MSP-aanbieders. USG People ontwikkelde voor de Vlaamse overheid een op maat gesneden MSP-oplossing, onder de naam Public-Sourcing. Hiermee is MSP in Vlaanderen makkelijker bereikbaar voor lokaal opererende partijen in de publieke sector. BEKIJK DE VERNIEUWENDE AANPAK VAN PUBLIC-SOURCING >> Deze wederkerigheid en de regionale organisatie van werk, zien we als belangrijke kenmerken van het wiki-werken. USG People ziet voor zichzelf een actieve rol bij de totstandkoming van de inclusieve, regionale, duurzame en wederkerige arbeidsmarkt.

24 De netwerkeconomie De toekomst is al begonnen

25 25 De netwerkeconomie De grenzen van onze oude economie zijn bereikt. Grondstoffen worden schaars. Vastgoed- en internet-bubbles zijn geknapt. Het roer moet om. Dat besef dringt steeds meer door. Glocalisering, technologische en demografische ontwikkelingen maken het mogelijk de economie op nieuwe principes te grondvesten. Gesteund door het gedachtegoed achter de circulaire, deel- en participatie-economie. De netwerkeconomie ziet het levenslicht. We gaan van verbruik naar gebruik, en van lineaire naar circulaire processen. Een nijpend ecologisch begrotingstekort De bevolking is wereldwijd explosief toegenomen en groeit de komende decennia nog aanzienlijk. Tegelijkertijd stijgt het welvaartsniveau jaar na jaar. Hierdoor ontstaat schaarste en wordt de druk op de aarde steeds groter. Earth Overshoot Day, de dag waarop volgens het Global Footprint Network de grens van de beschikbare capaciteit van de aarde wordt bereikt, maakt dit pijnlijk duidelijk. In 2014 viel Earth Overshoot Day op 19 augustus. Vanaf die dag leefden we dus op krediet bij de aarde. Ons ecologisch begrotings tekort voor 2014 bedraagt daarmee 36 procent. Innoveren is noodzaak In het take-make-dispose -model van de lineaire economie zijn we uit het oog verloren dat natuurlijke hulpbronnen de motor zijn achter onze economie. Op tal van terreinen is dit voelbaar. Onze welvaart staat onder druk. Willen we die welvaart behouden binnen de draagkracht van de aarde, dan moeten we blijven innoveren. Veel bedrijfsmodellen moeten anders worden ingericht. De circulaire economie Een manier om invulling te geven aan dat anders inrichten is het gedachtegoed van de circulaire economie. Een economisch systeem dat is gericht op maximaal hergebruik van producten en grondstoffen. Waarbij waardevernietiging wordt geminimaliseerd. We gaan van verbruik naar gebruik, en van lineaire naar circulaire processen. In de circulaire economie betalen we voor het gebruik van goederen, in plaats van dat we deze goederen aanschaffen. We gaan betalen voor zit-uren voor het gebruik van kantoormeubilair of voor lichturen bij lampen. Dit zijn voorbeelden uit de dagelijkse praktijk, en bovendien blijken het duurzame bedrijfsmodellen.

26 26 De netwerkeconomie Talenten duurzaam ontwikkelen: de circulaire arbeidsmarkt De circulaire economie voor een dienstenorganisatie als USG People, zit hem in het maximaliseren van menselijk talent en het op een duurzame wijze inzetten van de beschikbare capaciteit: het wiki-werken. Talenten verklaren we niet langer overbodig. Ze worden op zo n manier ontwikkeld dat mensen zinvol werk kunnen blijven doen, nu en in de toekomst. Dit betekent dat mensen gewild zijn én blijven op de arbeidsmarkt. Dat mensen duurzaam inzetbaar zijn, omdat kennis, competenties en kunde aansluiten bij de vraag van dat moment. Een circulaire arbeidsmarkt is een arbeidsmarkt waarbij de waardecreatie van alle talenten wordt gemaximaliseerd. Daarmee is een circulaire arbeidsmarkt ook een inclusieve arbeidsmarkt, omdat iedereen, ongeacht leeftijd, afkomst, geslacht, religie of beperking meedoet in dit proces van maximalisering van waardecreatie. In een circulaire arbeidsmarkt moeten medewerkers zich constant blijven ontwikkelen. Kortom, de oude lineaire arbeidsmarkt is gebaseerd op een inefficiënt proces, dat met het oog op het maximaliseren van waardecreatie en de principes van de circulaire economie toe is aan een ander circulair model. Flexibele medewerkers door opleiding en scholing Een circulaire arbeidsmarkt kan alleen slagen als medewerkers ultiem flexibel zijn. Wanneer zij zich ook bewust zijn van hun eigen houdbaarheidsdatum op de arbeidsmarkt. Zij moeten zich immers constant blijven ontwikkelen, en aansluiten bij de kennis, competenties en kunde die op dat moment gevraagd worden. Opleiden en scholing spelen dan ook een zeer belangrijke rol in de arbeidsmarktfitheid van medewerkers en bevorderen de transitiemogelijkheden op de arbeidsmarkt. Dit zorgt voor een beter werkende arbeidsmarkt. Het is een van de gedachten achter de invoering van de transitie vergoeding in Nederland. Medewerkers die goed zijn opgeleid presteren beter. Dit is lonend voor organisaties. Investeren in medewerkers leidt ertoe dat organisaties in een positieve spiraal terecht komen, waarin zowel de opleidingsinspanningen, als de bedrijfsresultaten blijven toenemen. Start People College de opleider van Start People verstrekt jaarlijks meer dan vierduizend diploma s aan flexwerkers in alle sectoren. Hiermee is zij veruit de grootste opleider van flexibel personeel in Nederland. Start people college helpt flexmedewerkers verder >>

27 Oud: de lineaire arbeidsmarkt vacature werven & plaatsen inwerktraject & werken werk verandert competenties sluiten niet meer aan medewerker werkloos Inefficiënte inzet van human capital Nieuw: de circulaire arbeidsmarkt Human capital development in beweging en ontwikkeling