Met één hand kun je niet klappen

Transcriptie

1 Met één hand kun je niet klappen Over organising binnen de vakbeweging Juni 2008 Lilian Marijnissen Masterscriptie politicologie Politieke Theorie & Politiek Gedrag Begeleider: Saskia Poldervaart

2 Inhoud Hoofdstuk 1 - Achtergrond organising Inleiding Vraagstelling en deelvragen Theoretische benaderingen van sociale bewegingen Werkwijze Opbouw Hoofdstuk 2 - Hoe groot is de crisis van de vakbond? Problemen van de vakbond in Consumentisme en het poldermodel Wie zijn de leden van de vakbond? Gevolgen van het ledenverlies Voor wie is de vakbond er Hoofdstuk 3 Wat is organising? Het servicemodel als huidig dominant model Het organisingmodel Waar komt organising vandaan? Hoe werkt de FNV met organising? Voor een betere toekomst! Resultaten van de campagne 32 Hoofdstuk 4 Werkt organising? Justice for Janitors Internationale resultaten van organising Nederlandse resultaten van organising Werkt organising? Spanning rondom organising

3 Hoofdstuk 5 Kan organising bijdragen aan een sterke vakbond? De verandering van actiecultuur naar overlegcultuur Wat kan organising voor de FNV betekenen? Beantwoording centrale vraag Conclusie Literatuurlijst

4 Hoofdstuk 1 Achtergrond organising 1.1 Inleiding De vakbonden hebben het moeilijk. Overal ter wereld hebben ze te maken met een dalend ledenaantal. In Nederland is de organisatiegraad van de vakbonden vanaf de Tweede Wereldoorlog bijna gehalveerd. Was in 1970 nog 37 procent van de Nederlanders lid van een vakbond, in 2003 was dit slechts nog 22 procent (Visser, 2006: 45). Een concreet voorbeeld is de servicesector in Nederland. In deze sector zijn 1,5 miljoen mensen werkzaam, maar slechts werknemers zijn lid van een vakbond (Tegenlicht, 2006). Naast deze dalende organisatiegraad, stijgt de gemiddelde leeftijd van de vakbondsleden omdat het moeilijk is jongeren te werven. De tijd waarin het vrijwel vanzelfsprekend of soms zelfs verplicht was om lid te worden van een vakbond als je ging werken, lijkt voorbij (Kloosterboer, 2005: 10). In een economie waarin steeds meer bedrijven mondiaal georganiseerd zijn, blijken bedrijven voor de vakbond soms ongrijpbaar. De vakbond probeert hier wel op in te spelen door zich ook internationaal te organiseren, maar dit blijkt ontzettend lastig. Multinationals kunnen werknemers namelijk gemakkelijk tegen elkaar uitspelen door te dreigen de productie naar het buitenland te verplaatsen of door gebruik te maken van kwetsbare groepen als (illegale) immigranten. Daarnaast wordt door de flexibilisering van de arbeidsmarkt de positie van de werknemer kwetsbaarder en is het moeilijker om onderlinge solidariteit tussen werknemers te organiseren (Kloosterboer, 2005: 5). Doordat de sociale zekerheid steeds meer ingeperkt wordt, zijn werknemers nog meer afhankelijk van hun werkgever, wat hun positie verzwakt. Bovendien is de betrokkenheid van leden kleiner geworden, doordat de vakbond als een sociale ANWB fungeert. Werknemers met problemen kunnen bellen en als je lid bent dan lost de vakbond het probleem voor je op. De vakbond wordt gezien als een service-instituut waar je contributie aan betaalt en dus ook wat van terug mag verlangen. Maar de betrokkenheid van de leden is in dit model uiterst klein. Dit alles maakt het voor vakbonden moeilijk om een vuist te maken. Professor Jos de Beus vroeg zich daarom af of de vakbonden op deze manier 2050 nog zullen halen (de Beus, 2008). Deze vraag lijkt mij erg relevant. Omdat echter de vraag of de vakbeweging in 2050 nog zal bestaan natuurlijk veel te groot en vaag is, en te speculatief als onderzoeksvraag, richt ik mij tot het doen van onderzoek 4

5 naar de methode van organising 1. Deze methode zou naar mijn idee wellicht een omslag kunnen betekenen in het functioneren van de vakbonden. Natuurlijk is dit slechts één van de denkbare mogelijkheden voor de verdere ontwikkeling van de vakbeweging en daarom zijn de conclusies die in deze scriptie getrokken kunnen worden enigszins beperkt. Met name in de Verenigde Staten, maar ook in Groot-Brittannië en Australië, zijn de laatste jaren grote successen geboekt door de vakbonden die actief aan organising deden. Organising houdt in dat de vakbond werknemers bewust maakt van hun rechten en hen coacht om zelf in actie te komen, in plaats van de zaken voor de werknemers te gaan regelen. Op deze manier moet zelforganisatie dus voortaan voorop staan binnen de vakbond en niet meer het idee van de vakbond als service-instituut. Organising is feitelijk dus terug naar de basis van de vakbond: zowel leden als niet-leden organiseren omdat de collectieve kracht het grootst is. De methode van organising wordt door de Amerikaanse vakbond SEIU, Service Employees International Union, op dit moment wereldwijd verspreid. Door het inzetten van zogenaamde organisers, waarvan verlangd wordt dat ze maximaal twintig procent van hun werktijd op kantoor doorbrengen en dus tachtig procent van hun tijd op de werkvloer te vinden zijn, moeten werknemers beseffen dat zij zelf de vakbond zijn en niet alleen maar de vakbondsbestuurders! De organiser probeert de werknemers te overtuigen dat slechts wanneer zij zich organiseren en zelf in actie komen, er werkelijk iets kan veranderen. De vakbond als zaakwaarnemer alleen bereikt veel minder dan wanneer mensen zelf in actie komen en de vakbond hen hierbij ondersteunt: met één hand kun je immers niet klappen! (Dekker, 2008). De manier waarop de organisers werken is dus de essentie van het originele vakbondswerk. Organisers hebben geen vaste standplaats en zijn daarom veel onder de werknemers te vinden. Contact houden met de werkvloer staat voorop (Tegenlicht, 2006). Er moet volgens dit idee veel meer op microniveau gebeuren, de mensen moeten zelf betrokken worden bij de acties: niet meer de vakbondsleiders staan op het actiepamflet en het persbericht, maar de werknemers! (Interview Meyer, 2008). Aan de organisers is de taak om werknemers te inspireren, door ze op de werkvloer op te zoeken en te vertellen over hun rechten en mogelijkheden, door huisbezoeken te doen bij werknemers zodat ze vrij kunnen spreken zonder dat de baas ze in de gaten houdt. Maar ook de acties die gevoerd worden, worden anders ingericht. De vaak creatieve acties worden gevoerd met andere maatschappelijke organisaties. Door demonstraties, muziek, straattheater, mediagerichte 1 Ik gebruik in deze scriptie de engelse term organising omdat dit in Nederland inmiddels een veelgebruikt en ingeburgerd begrip geworden is. In de Nederlandse literatuur over dit onderwerp wordt ook altijd de engelse term organising gebruikt. 5

6 campagnes en soms een klein beetje burgerlijke ongehoorzaamheid laten de werknemers van zich horen. De acties zijn er vaak ook op gericht negatieve publiciteit voor de meestal mondiaal georganiseerde bedrijven te genereren, zodat het bedrijf, uit angst voor beschadiging van de goede naam, het conflict zo snel mogelijk uit de wereld wil helpen. Zoals gezegd heeft in de Verenigde Staten deze nieuwe manier van vakbondswerk tot grote successen geleid. Er zijn in de Verenigde Staten veel immigranten in de schoonmaaksector werkzaam die vaak de Engelse taal niet spreken, bang zijn voor hun leidinggevende, zich niet bewust zijn van hun rechten en hun mond niet open durven doen uit angst voor het verliezen van hun baan. De Amerikaanse vakbond SEIU heeft middels grote acties in Los Angeles en Houston, onder de naam Justice for Janitors, bevochten dat er een loonsverhoging van dertig procent plaatsvond en dat het ledenaantal van die vakbond verdubbelde! (Interview Meyer, 2008). Dit is een knap resultaat, vooral omdat het lastig was om actie te voeren tegen de beheerders van de grote kantoren, omdat deze het schoonmaakwerk hebben uitbesteed aan schoonmaakbedrijven. Wanneer dit schoonmaakbedrijf betere salarissen zou betalen, zou dit bedrijf te duur worden en zou de beheerder gewoon een ander schoonmaakbedrijf kunnen inhuren. Daarom werd ervoor gekozen in de acties ook de grote beheerders van de kantoorpanden, veelal grote banken en verzekeringsmaatschappijen, aan te pakken. Er werden veel acties gevoerd, op straat en in de kantoren. Maar ook de eigenaren van de kantoorpanden werden aangesproken als ze in een duur restaurant zaten, op de golfclub of op feestjes. Uiteindelijk is het de schoonmakers gelukt om ook de publieke opinie achter zich te krijgen, zeker nadat de politie een vreedzame demonstratie van de schoonmakers hardhandig uit elkaar had geslagen (Kloosterboer, 2005: 34-35). Ook in Nederland raken mensen enthousiast over organising. Omdat van de twee grote vakcentrales in ons land, FNV en CNV, de tweede zegt zich totaal niet bezig te houden met organising, zal ik me in dit onderzoek alleen richten op de FNV (Marsman, 2008). Daarnaast is de FNV ook het meest interessant, aangezien dit verreweg de grootste vakcentrale van Nederland is (Visser en Hemerijck, 1998: 121). Binnen de FNV zijn nu ongeveer twintig mensen bezig met organising (Interview van der Kolk, 2008). De meeste hiervan zijn actief binnen de schoonmaaksector van FNV Bondgenoten. Onder de naam Voor een betere toekomst! heeft de FNV de schoonmakers in 2007 weten te organiseren en een strijd gevoerd door middel van manifestaties en ludieke acties. Er werd samengewerkt met maatschappelijke 6

7 organisaties als Flexmens 2, muzikanten, studenten, migrantenorganisaties en leden van kerken en moskeeën. Maar de campagne kon ook op steun rekenen van een aantal politieke partijen 3 en buitenlandse vakbonden 4. Met vaak creatieve en ludieke acties werd geprobeerd het imago van verschillende grote bedrijven te schaden. Zo werden grote kantoren bezet, werden er manifestaties gehouden op Schiphol, ministeries en andere plaatsen waar veel schoonmakers werken. Hier werden dan flyers uitgedeeld aan werknemers van het kantoorpand en aan voorbijgangers, waarin stond hoe slecht het bedrijf met haar schoonmakers omging. Maar ook werden bazen van schoonmaakbedrijven verrast met huisbezoeken en werden hun mailboxen overladen met protestmails. Maar in januari van dit jaar werd de strijd gewonnen: geen 8,90 euro, maar 10 euro bruto voor de schoonmakers per uur! Dit lijkt dus het eerste succes van organising in Nederland te zijn. Afb. 1: Actie voor villa van grootaandeelhouder CSU 1.2 Vraagstelling en deelvragen Organising vraagt dus een compleet andere vakbeweging dan de vakbeweging zoals wij die vandaag de dag in Nederland kennen. Op dit moment werken de Nederlandse vakbonden vooral als service-instituten en zijn ze hoofdzakelijk gericht op individuele problemen van werknemers. Individuele dienstverlening is de core business van de vakbeweging. Het 2 Flexmens is een politiek collectief dat zich bezighoudt met de mogelijkheid van radicale politiek in tijden van herstructurering en flexibilisering (Oudenampsen, 2008). 3 SP en GroenLinks hebben een bescheiden bijdrage geleverd aan de campagne (Interview Meyer, 2008). 4 De Amerikaanse vakbond SEIU leverde mensen om de Nederlandse campagne Voor een betere toekomst te ondersteunen. In de Verenigde Staten werden de acties ondersteund door de Deense vakbond omdat het daar bijvoorbeeld een van oorsprong Deens bedrijf betrof. 7

8 organisen vergt een meer collectieve en creatieve aanpak van kwesties. Een grotere maatschappelijke betrokkenheid draagt bij aan de strijd voor een meer rechtvaardige samenleving. Daarnaast proberen de vakbonden in het servicemodel problemen voor mensen op te lossen, terwijl in het organisingmodel mensen zich organiseren om zelf hun problemen op te lossen en de vakbond helpt hen slechts hierbij. De vakbond is in dit concept geen service-instituut meer, maar een club waarin werknemers zich verenigen om zodoende gezamenlijk betere arbeidsvoorwaarden af te dwingen. Het probleem is dus dat de organisatiegraad van de vakbonden drastisch daalt, waardoor deze vakbonden minder in staat zijn om hun doelen te bereiken. Daarnaast bestaat onder de leden van de vakbond een geringe betrokkenheid en bereidheid om bij problemen zelf in actie te komen, maar wordt de vakbond als service-instituut geacht deze problemen voor de werknemers op te lossen. Mijn probleemstelling luidt daarom: Kan organising voor de Nederlandse vakbonden hierin verandering brengen en bijdragen aan een sterkere vakbond? Vanuit deze probleemstelling heb ik de doelstelling van mijn onderzoek geformuleerd. De doelstelling dient een precieze omschrijving te zijn van het gezochte en dient haalbaar te zijn (Mossink, 1993). Het doel in mijn onderzoek betreft inzicht te verkrijgen in het concept organising, de manier waarop de Nederlandse vakbond hiermee bezig is en de (internationale) successen die hiermee geboekt zijn, om vervolgens te bepalen of dit tot een sterke Nederlandse vakbond kan leiden. Dit lijkt mij maatschappelijk zeer relevant, omdat wanneer de daling van het aantal leden van de vakbonden doorzet, het bestaansrecht van de vakbonden in het geding komt. Naar mijn idee is het bestaan van een sterke vakbond van groot belang, omdat wanneer werknemers niet georganiseerd zijn, de wensen van de werkgevers zullen overheersen. Een werkgever met veel geld en macht heeft dan vrij spel om zijn winst na te jagen. Een vakbond als service-instituut volstaat mijns inziens ook niet, omdat dit slechts leidt tot consumentisme bij leden. Dit consumentisme heeft een grote afstand tot vakbondsactiviteiten als gevolg en zal leiden tot leden die zich niet betrokken voelen bij de strijd die de vakbond dan vóór hen voert, in plaats van mét hen. Een vakbond is er niet om te concurreren met rechtsbijstandverzekeraars, zoals zij nu voornamelijk doet, maar een vakbond is er om werknemers te organiseren zodat ze gebruik kunnen maken van hun collectieve kracht. 8

9 Het doel van het onderzoek is om een bijdrage te leveren aan het voortbestaan van de vakbond, ook na De vakbonden kampen met grote problemen en wellicht kan organising hier een oplossing voor zijn. Ik heb daarom de volgende doelstelling voor mijn onderzoek geformuleerd: Het doel van het onderzoek is inzicht te verkrijgen in wat organising precies is en de manier waarop de Nederlandse vakbond op dit moment met organising bezig is, teneinde te bepalen of dit tot een sterkere vakbond met een hoge organisatiegraad en meer betrokkenheid van leden kan leiden. Uit deze doelstelling heb ik vervolgens de centrale vraag voor mijn onderzoek geformuleerd: Is organising voor de Nederlandse vakbond een manier om afstand te nemen van het idee van vakbond als service-instituut, teneinde een sterkere vakbond met een hogere organisatiegraad en meer betrokkenheid van leden te realiseren? 1.3 Theoretische benaderingen van sociale bewegingen Natuurlijk is het verstandig om niet zomaar een onderzoek te starten, maar dit onderzoek binnen een theoretisch raamwerk uit te voeren. In de theorievorming over sociale bewegingen zijn er vier belangrijke theorieën te noemen: de nieuwe-socialebewegingenbenadering, de hulpmiddelenbenadering, de politieke procesbenadering en de sociaal-constructionistische benadering (van der Heijden, 2000: 14). De nieuwe-socialebewegingenbenadering en de hulpmiddelenbenadering houden beide geen rekening met de politieke context waarin sociale bewegingen opereren. Bij de eerst genoemde benadering, die in West-Europa rond 1980 ontstond, ligt de nadruk vooral op hoe de beweging in haar manier van werken, haar achterban en haar waarden, verschilt van de oude sociale bewegingen. Met deze oude sociale bewegingen wordt dan in de eerste plaats de arbeidersbeweging bedoeld. De kritiek op deze arbeidersbeweging was dat ze teveel bezig was met het behartigen van materiële belangen. De nieuwe sociale bewegingen waren gericht op wat men noemt de postmaterialistische waarden, als zelfontplooiing, medezeggenschap en een minder onpersoonlijke maatschappij. Degenen die in deze nieuwe sociale bewegingen actief waren behoorden vaak, in tegenstelling tot de arbeidersbeweging, niet tot de traditionele arbeidersklasse, maar waren juist afkomstig uit de middenklasse en vaak hoogopgeleid. Was de oude arbeidersbeweging behoorlijk centralistisch georganiseerd, de nieuwe sociale 9

10 bewegingen deden veel aan directe participatie. De nieuwe sociale bewegingen waren ook niet gericht op het verkrijgen van politieke invloed, maar veel meer op het direct veranderen van de maatschappij en ook het ontwikkelen van een nieuwe identiteit, zowel individueel als collectief. Daarbij werd vaak gebruik gemaakt van onconventionele actievormen (van der Heijden, 2000: 20). De hulpmiddelenbenadering, die zich vanaf 1960 vanuit de Verenigde Staten heeft verspreid, focust zich met name op de grote sociale bewegingsorganisaties. In welke mate hebben deze grote sociale bewegingsorganisaties succes en slagen ze erin om aan middelen als leden, geld en contacten te komen? Bij de nieuwe sociale-bewegingenbenadering staat dus vooral het waarom van een beweging centraal, terwijl het bij de hulpmiddelenbenadering veel meer om het hoe van een beweging gaat, dus bijvoorbeeld de vraag hoe een beweging haar doel probeert te bereiken en hoe ze aan middelen hiervoor komt (van der Heijden, 2000: 29). De als derde genoemde politieke procesbenadering houdt uitdrukkelijk wél rekening met het politieke klimaat waarin een sociale beweging moet opereren. De politiekemogelijkhedenstructuur speelt hier een voorname rol in. Belangrijk hierin zijn de aard van de bestaande politiek-maatschappelijke tegenstellingen, de formele institutionele structuur van de staat, de informele strategieën van de politieke elites en de machtsverhoudingen in het partijsysteem (van der Heijden, 2000: 34). Binnen deze benadering zou het dus passen om de vakbeweging te bekijken als een van de actoren in het poldermodel. Het model dat wereldwijd bekend werd en gefundeerd is op overleg tussen overheid en maatschappelijke organisaties. De overheid is in dit model bereid om politiek gezag te delen met functionele belangengroepen en deze belangengroepen zijn bereid om maatschappelijke steun van hun achterban te mobiliseren in ruil voor politieke invloed op beleid (Visser en Hemerijck, 1998: 92). De laatste benadering, de sociaal-constructionistische benadering, bekijkt hoe sociale bewegingen problemen definiëren, welke oplossingen en welke alternatieven ze presenteren (van der Heijden, 2000: 15). Aan de hand van deze theorie zal ik mijn onderzoek uitvoeren. Ik zal in kaart brengen hoe de vakbonden hun problemen precies definiëren en of organising bij kan dragen aan een oplossing hiervoor. Daarnaast is het ook relevant om te constateren dat er verschillen zijn in hoe de vakbeweging tot voor kort haar problemen gedefinieerd heeft en hoe dat op dit moment aan het veranderen is. Bijvoorbeeld de politiek, maar ook de wetenschap, speelt een belangrijke rol in het proces van totstandkoming van dominante maatschappelijke interpretatiekaders (van der Heijden, 2000: 46). Vandaag de dag is het neoliberalisme, waarin het individu voorop staat, de dominante ideologie. Dit heeft natuurlijk ook gevolgen gehad 10

11 voor de vakbeweging en haar koers. Ik kies de sociaal-constructionistische benadering voor mijn onderzoek, omdat ik denk dat deze benadering de beste kaders stelt, aangezien het hierbij echt draait om je interpretatie van de wereld en het leveren van oplossingen en alternatieven. En hier zit natuurlijk ook de kern van het onderzoek: het verschil tussen organising of de vakbond als service-instituut, heeft alles te maken met je interpretatie van de wereld en wat de rol van de vakbeweging hierin is. En van deze interpretaties hangen weer de voorgedragen alternatieven af. Ook persoonlijk denk ik dat de toekomst van de Nederlandse vakbeweging op het spel staat wanneer er niets verandert aan de huidige situatie. Met een steeds verder dalende organisatiegraad, minder betrokken leden, minder slagvaardigheid en minder daadkracht denk ik dat een omslag binnen de vakbeweging noodzakelijk is. Ik vind het daarom erg interessant om onderzoek te doen naar de methode van organising. 1.4 Werkwijze Om dit onderzoek, met haar beperkingen in tijd en middelen, zo compleet mogelijk uit te voeren, is getracht gebruik te maken van gevarieerde werkwijzen. Natuurlijk vormt literatuurstudie een belangrijk onderdeel van het onderzoek. Maar naast het analyseren van boeken en teksten, vormen interviews voor dit onderzoek eveneens een belangrijke kennisbron. Ik heb twee vakbondsbestuurders van FNV Bondgenoten, sector schoonmaak, geïnterviewd: Ron Meyer (5 maart 2008) en Eddy Stam (20 maart 2008). Ook heb ik met twee organisers uit deze sector gesproken: Herrie Hoogenboom (9 april 2008) en Mimoun Loukili (9 april 2008), beide werkzaam op de locatie Schiphol. Het vijfde interview was met Henk van der Kolk, voorzitter van FNV Bondgenoten (8 mei 2008). In totaal heb ik ruim tien uur met deze mensen gesproken. Naast interviews, vormt participerende observatie ook een belangrijk element in mijn onderzoek. Het leek mij zinvol om, naast literatuurstudie en interviews, het organisen ook zelf te ervaren. Om deze reden heb ik een dagje meegelopen met het dagelijkse werk van een organiser op Schiphol, Herrie Hoogenboom (9 april 2008). Deze dag was van een enorme toegevoegde waarde voor mijn kennis over het organisen. Op 21 en 22 april 2008 heb ik een conferentie van vakbondsbestuurders, organisers en kaderleden van de sector schoonmaak in Renesse bijgewoond. Op deze conferentie waren in totaal 65 mensen aanwezig, maar voornamelijk kaderleden uit de schoonmaaksector, werknemers dus. Dit was een ideale gelegenheid om op een informele manier met mensen te spreken, ervaringen te horen en de 11

12 sfeer te proeven. Op deze conferentie werd de campagne Voor een betere toekomst! geëvalueerd, werden de successen gevierd en werd er nagedacht over een volgende campagne. Hierdoor heb ik een completer beeld gekregen van wat organising precies is, hoe de vakbond FNV hiermee omgaat en hoe werknemers het ervaren. Naast literatuurstudie, interviews, gesprekken met betrokkenen en participerende observatie, heb ik ook gebruik gemaakt van websites, documentaires, films en documentatie over presentaties die op conferenties over organising gegeven zijn. 1.5 Opbouw Naast de centrale vraag Is organising voor de Nederlandse vakbond een manier om afstand te doen van het idee van vakbond als service-instituut, teneinde een sterkere vakbond met een hogere organisatiegraad en betrokken leden te realiseren? heb ik een aantal deelvragen opgesteld, die bijdragen aan het antwoord. Deze deelvragen probeer ik hierna ieder in een apart hoofdstuk te beantwoorden. De vragen luiden: 2. Hoe groot is de crisis van de vakbond? 3. Wat is organising? 4. Werkt organising? 5. Kan organising bijdragen aan een sterke vakbond? In het tweede hoofdstuk, bij de deelvraag Hoe groot is de crisis van de vakbond? zal ik kort een inleiding geven in de problemen waar de vakbonden vandaag de dag mee te kampen hebben. Ze hebben steeds minder leden, maar hoe erg is dit nu precies? Deze vraag zal ik proberen zowel praktisch als normatief te beantwoorden. Voor wie is de vakbond er precies? En moet een vakbond er alleen zijn voor haar leden of heeft ze ook een taak ten opzichte van niet-leden? Is de vakbond slechts van belang bij CAO-onderhandelingen of is haar invloed groter? Daarnaast zal ik in dit eerste deel ook de risico s van het poldermodel voor de vakbeweging beschrijven. In hoofdstuk drie behandel ik de vraag Wat is organising?. Ik kom hier meer bij het beschrijvende en interpreterende gedeelte van de scriptie. Ik schets eerst kort hoe de situatie is zonder organising, dus hoe vakbonden opereren zonder deze methode. Daarna geef ik een beschrijving van wat organising precies is en waarom het van belang kan zijn. Ik zet hier ook uiteen wat men met organising hoopt te bereiken. Dit doe ik door literatuurstudie, maar voornamelijk aan de hand van de interviews die ik gehouden heb en mijn ervaringen bij het 12

13 meelopen met organisers en op de conferentie. Vanaf wanneer is men binnen de FNV met organising bezig en wat zijn de resultaten? In het vierde hoofdstuk bespreek ik de vraag Werkt organising?, die meer evaluerend van aard is. Ik probeer hier een antwoord te geven op de vraag of organising voldoet aan de vooraf gestelde verwachting in het vorige hoofdstuk. Werkt deze nieuwe methode en kan het een uitkomst zijn voor de problemen waar de vakbonden mee kampen? Kortom: Heeft organising toekomst? Ik zal hier ook de internationale resultaten van organising beschrijven. In dit hoofdstuk wil ik ook de spanningen die organising binnen de vakbond FNV met zich meebrengt onder de loep nemen. Er zijn grote verschillen in het enthousiasme over organising tussen de vakbondsbestuurders onderling en de bestuurlijke top van de FNV. Ik probeer in dit hoofdstuk te beschrijven waar deze spanningen en verschillen in enthousiasme precies vandaan komen. De laatste vraag Kan organising bijdragen aan een sterke vakbond? is natuurlijk meer een concluderende vraag. In hoofdstuk vijf zal ik praktische conclusies proberen te trekken uit mijn onderzoek. Wat kan de Nederlandse vakbond met organising? Kan het een oplossing bieden voor de problemen van de vakbonden vandaag de dag? Is organising voor de vakbond een manier om afstand te doen van het idee van vakbond als service-instituut, teneinde een sterke vakbond met betrokken leden te realiseren? Ook zal ik in dit slothoofdstuk volgens de sociaal-constructionistische benadering ingaan op de vraag hoe de FNV haar eigen positie ziet en vanuit welk interpretatiekader over de maatschappij zij haar problemen definieert en hoe zij vervolgens aankijkt tegen organising als mogelijke oplossing hiervoor en als alternatief voor de huidige manier van vakbondsorganisatie. 13

14 Hoofdstuk 2 Hoe groot is de crisis van de vakbond? 2.1 Problemen van de vakbond in 2008 Al in de vorige eeuw werd duidelijk dat de vakbeweging zich in een crisis bevindt. Naast het feit dat de vakbonden te kampen hadden met een dramatisch ledenverlies, namen ook de stakingen en acties in aantal af, daalde het reële loon en stond de werkgelegenheid voortdurend onder druk (Stutje, 2005: 153). Daarnaast blijkt het moeilijk om jongeren te werven, waardoor de gemiddelde leeftijd van de leden behoorlijk stijgt. Veel vakbonden krijgen het verwijt dat ze te conservatief vasthouden aan in het verleden verworven rechten, waardoor ze de ontwikkeling van de economie in de weg staan. Directies van grote bedrijven blijken steeds moeilijker onder druk te zetten, omdat men relatief gemakkelijk de complete productie kan verplaatsen naar het buitenland, waar men minder loonkosten heeft. Ook de uitholling van de sociale zekerheid maakt werknemers in toenemende mate afhankelijk van hun werkgever, waardoor het voor de vakbeweging moeilijker wordt om werknemers te organiseren (Kloosterboer, 2005: 10). Ook het imago van de vakbeweging is de laatste jaren enorm verslechterd. De Nederlandse vakbeweging is niet bepaald meer de sterke vereniging waar werkgevers s nachts wakker van liggen. Binnen de bedrijven zien we juist een verharding in de opstelling ten opzichte van de vakbonden. Het uit de Verenigde Staten overgewaaide verschijnsel van union busting consultants, zien we ook in Europa toenemen. Dit zijn mensen die in worden gehuurd om de vakbond in een bedrijf buiten de deur te houden, vaak door middel van intimidatie van werknemers of door het dreigen met sluiting van de vestiging, waardoor alle werknemers hun baan verliezen (Kloosterboer, 2005: 11). In Nederland kregen we onlangs al te maken met Fuji en Aldi die beide een actief beleid voeren om de vakbonden buiten de deur te houden. Daarnaast is ook het maatschappelijke discours veranderd. Het neoliberalisme wint vanaf de jaren tachtig flink aan populariteit. De betrokkenheid bij de publieke zaak staat enorm onder druk. De collectieve actie die we nog kennen is ook veranderd: vluchtiger en extensiever. Omdat de vakbeweging uitging van een verminderde ideële betrokkenheid van haar leden, heeft zij ook haar werkterrein versmald en haar opstelling steeds verder gematigd. Tot slot waren er twintig jaar geleden verschillende kaderleden en bestuurders van de vakbeweging die, op basis van een socialistisch gedachtegoed, probeerden coalities te vormen 14

15 met linkse partijen en sociale bewegingen. Maar deze stroming binnen de vakbonden bestaat echter niet meer (Noort, 2005: 180). Deze worstelingen kenmerken niet alleen de Nederlandse vakbond, maar vakbonden over de gehele wereld hebben met deze problemen te maken. Kortom: De vakbeweging worstelt met de vraag hoe ze grip moet krijgen op de door globalisering snel veranderende arbeidsmarkt en zoekt naar een antwoord op de vraag wie vandaag de dag nog haar achterban is. 2.2 Consumentisme en het poldermodel Na de Tweede Wereldoorlog werd de verzwakking van de Nederlandse vakbeweging niet meteen duidelijk door het verzuilde karakter van de Nederlandse samenleving, waarin ook de minder goed georganiseerde organisaties inspraak hadden. Het akkoord van Wassenaar dat vakbonden en werkgeversorganisaties in 1982 sloten, wordt gezien als een keerpunt in de arbeidsverhoudingen. Dit akkoord betekende een nieuwe start van het overlegmodel dat in de jaren negentig wereldwijd beroemd werd als het poldermodel (Visser en Hemeijck, 1998: ). En in ons huidige poldermodel wordt de zwakte van de vakbonden ook niet volledig duidelijk, omdat het poldermodel zich kenmerkt door talloze buitenparlementaire overlegorganen waarin organisaties advies- en inspraakrecht hebben. De vakbond mag vrijwel overal aanschuiven. Dit poldermodel waarborgt dus aan de ene kant de inspraak van de vakbonden, ook al zijn zij minder sterk georganiseerd. Maar aan de andere kant is dit ook een van de factoren geweest die de vakbonden juist zwakker heeft gemaakt, omdat dat wat de leden wilden minder belangrijk werd. Vanaf de jaren tachtig is de actieve vakbondsvertegenwoordiging op de werkvloer zo goed als verdwenen. De vakbonden lieten zich, net als veel andere organisaties toentertijd, meevoeren met het consumptiedenken en een structurering van bovenaf. De vakbonden mochten aan tafel zitten bij de werkgevers en ze probeerden door middel van overleg en een goede verstandhouding met het bestuur van een bedrijf resultaat te bereiken. Werknemers zagen dus geen vakbond meer die samen met hen actief de strijd aanging voor een collectief resultaat. Hand in hand met deze verschuiving van actiecultuur naar overlegcultuur, ging de transformatie van een vakbond die uitging van de collectieve kracht van werknemers naar een vakbond die fungeert als service-instituut voor haar leden. Vanaf de jaren tachtig trad de vakbeweging namelijk steeds meer in een rol van sociale ANWB. Zoals gezegd betekent dit 15

16 dat leden met individuele problemen de vakbond mogen bellen en de vakbond probeert deze problemen dan voor de werknemer op te lossen. Maar als lid kun je bijvoorbeeld ook bij de vakbond terecht voor loopbaanadvies, het invullen van je belastingpapieren, trainingen en sollicitatietips. Omdat de vakbeweging zich de laatste decennia alleen maar op deze individuele dienstverlening heeft geconcentreerd, heeft dit heeft tot gevolg gehad dat leden zich beschouwen als consumenten. Consumenten die contributie betalen om gebruik te mogen maken van het service-instituut vakbond. Wanneer deze service niet aan de verwachtingen voldoet, wordt de contributie al snel niet meer betaald. Hierdoor creëert de vakbeweging weinig betrokken leden die zich slechts als consument opstellen. En wanneer er in de ogen van het vakbondslid als consument geen goede service wordt verricht, is de stap om het lidmaatschap van de vakbond te beëindigen niet groot. Kort gezegd: een vakbond van consumenten is geen sterke vakbond. Met consumentisme bind je namelijk geen mensen (Interview Stam, 2008). De meest zichtbare bedreiging voor de vakbeweging is haar enorme ledenverlies. De vakbond mag meedoen aan onderhandelingen over CAO s en arbeidsvoorwaarden, maar welk bestaansrecht hebben de vakbonden als ze in sommige sectoren minder dan tien procent van de werknemers vertegenwoordigen? Overal ter wereld zien vakbonden, in een vergelijkbaar systeem als dat van Nederland, hun ledenaantallen enorm dalen. In bijvoorbeeld België is 55,4 procent van de mensen lid van een vakbond en in de Scandinavische landen ligt dit zelfs rond de zeventig procent. Maar in deze landen is het lidmaatschap van een vakbond gekoppeld aan de sociale zekerheid en hoeven leden geen aparte contributie te betalen. Dit is dus niet vergelijkbaar met het Nederlandse systeem. De organisatiegraad van de Nederlandse vakbonden is na het einde van de Tweede Wereldoorlog bijna gehalveerd. Was toen ongeveer 40 procent van de Nederlanders lid van een vakbond, nu is nog slechts 22,3 procent bij een vakbond aangesloten. Maar ook in vergelijkbare landen zien we zulke cijfers. Waren in Groot-Brittannië in 1970 nog 44,8 procent van de mensen lid van een vakbond, nu is dit nog maar 29,3 procent. Maar liefst 50,2 procent van de mensen in Australië waren in 1970 aangesloten bij een vakbond, maar dat is nu nog slechts 22,9 procent. In 1970 was 21,7 procent van de Fransen nog lid van een vakbond, maar daar is weinig meer van over: slechts 8,3 procent van de Fransen betaald nu nog contributie aan een vakbond. En ook in de Verenigde Staten laten de cijfers geen ander beeld zien. Waren daar in 1970 nog 23,5 procent van de Amerikanen bij een vakbond aangesloten, nu is dat bijna de helft: 12,4 procent (Visser, 2006: 45). Het aantal mensen dat lid is van een vakbond daalt dus enorm, waardoor de organisatiegraad van vakbonden ook daalt. Opvallend is dat uit onderzoek blijkt dat de meeste 16

17 mensen in Nederland een vakbond wel als noodzakelijk betitelen. Zelfs van de groep Nederlanders die niet lid is van een vakbond, zegt de meerderheid dat een vakbond met al haar activiteiten noodzakelijk en voordelig is (ibid.: 39). Maar ondanks dat men de vakbeweging kennelijk wel relevant vindt, besluit maar een kleine groep zich ook bij een vakbond aan te sluiten door lid te worden. Hier zien we dan ook een vorm van het zogenaamde free-rider gedrag, je profiteert mee van de collectieve actie zonder hier zelf een bijdrage aan te leveren. In Nederland is het zo dat wanneer de vakbond zorgt voor een verbetering van de CAO, bijvoorbeeld een hoger loon, meer vakantiedagen of een kortere werkdag, iedereen uit deze sector van deze voordelen profiteert: de CAO wordt algemeen verbindend verklaard. Het is dus niet zo dat alleen de leden van de vakbond hier voordeel bij hebben, ook de niet-leden profiteren mee. De verleiding om dan te free riden, en zonder contributie aan een vakbond te betalen wél mee te profiteren van de activiteiten van deze vakbond, is dus erg groot (ibid.). 2.3 Wie zijn de leden van de vakbond? De organisatiegraad van mannen in Nederland ligt een stuk hoger dan de organisatiegraad van vrouwen. Ongeveer 29 procent van de Nederlandse mannen is lid van een vakbond, ten opzichte van 19 procent van de vrouwen (Visser, 2006: 46). Dit is opvallend want in andere landen was dit vroeger ook het geval, maar in de meeste landen zit er nu nauwelijks meer verschil tussen de percentages mannen en vrouwen. In Zweden, Noorwegen en Finland kent de vakbeweging zelfs meer vrouwelijke leden dan mannen. De bereidheid om lid te worden van een vakbond blijkt het grootst onder fulltime werknemers in de publieke sector (ibid.). Omdat de laatste jaren veel vrouwen de arbeidsmarkt op zijn gegaan, en vaak in de publieke sector, is het aantal vrouwen dat lid is van de vakbond wel gestegen. Heel veel Nederlandse vrouwen werken echter parttime en onder deze parttimers is het animo om lid te worden van de vakbond minder groot dan onder werknemers die fulltime in loondienst zijn. Dit zou kunnen verklaren waarom in Nederland relatief weinig vrouwen lid zijn van een vakbond. Ook met het organiseren van etnische minderheden hebben de vakbonden moeite. In Zuid-Europa en de Verenigde Staten, waar de arbeidsmarkt te maken krijgt met enorme stromen immigranten, is het voor de vakbond onmogelijk om deze groep te negeren. Vaak heeft men echter ook te maken met werknemers zonder verblijfsvergunning. In deze landen zijn de vakbonden al veel langer bezig om immigranten te organiseren. Maar ook in Nederland vormt deze groep een steeds groter aandeel van de bevolking. Tot nu toe blijkt het 17

18 voor Nederlandse vakbonden echter lastig om deze mensen te betrekken bij de vakbond. Zowel het organiseren van minderheden als van vrouwen heeft nu de aandacht van de vakbeweging, maar komt in Nederland nog niet voldoende van de grond. Net als vrouwen, hebben minderheden vaak een plek gekregen binnen de vakbeweging in een aparte commissie of afdeling. Velen constateren echter dat deze commissies vooral van symbolische aard zijn en de resultaten blijven volgens Kloosterboer (2005:15) dan ook uit. Een ander opvallend kenmerk van de leden van de Nederlandse vakbond is hun hoge leeftijd. Zoals gezegd voelen weinig jongeren vandaag de dag wat voor het lidmaatschap van een vakbond en de tijd dat vrijwel iedereen die ging werken meteen lid werd van een vakbond, lijkt definitief voorbij. Daarnaast hebben jongeren vaak flexibel werk, ze wisselen niet alleen snel van baan, maar zelfs van sector. Ook de tijd dat mensen op hun zestiende in de fabriek, bouw of haven aan het werk gingen en hier de rest van hun leven zouden blijven werken, lijkt grotendeels voorbij. Voor de vakbeweging is het moeilijk om hierop in te spelen en deze jongeren te organiseren. Doordat weinig jongeren in Nederland lid worden van een vakbond, slechts 11 procent, vergrijst het ledenbestand enorm (Visser, 2006: 47). De FNV heeft op dit moment te maken met een grijze golf: mensen die in het begin van de jaren zeventig, ten tijde van Arie Groenevelt (FNV Industriebond) en Cees Schelling (FNV Voedingsbond), lid zijn geworden (Interview Stam, 2008). Groenevelt en Schelling werden als radicaal gezien, ze hadden uitgesproken opvattingen over hoe de wereld moest veranderen en hadden zelfs kritiek op de FNV als geheel toen deze besloot geen actie te voeren om de stationering van kruisraketten in Woensdrecht tegen te gaan (van Noort, 2005: 174). Deze maatschappijkritische houding sprak veel mensen toen aan en heeft de huidige grijze golf veroorzaakt: veel mensen werden in die tijd lid van de FNV, maar daarna werd dit weer aanzienlijk minder (Interview Stam, 2008). Met deze grijze golf heeft de FNV nu te maken, maar deze mensen zullen logischerwijs het komende decennium veelal met pensioen gaan en/of komen te overlijden. De ledenaantallen van de FNV zullen dus de komende tien jaar nog sneller dalen dan nu al het geval was, eens te meer omdat de aanwas van jonge leden beperkt is. 2.4 Gevolgen van het ledenverlies De Nederlandse vakbonden verliezen dus leden. Maar hoe erg is dit nu precies? En wat zijn de consequenties van dit ledenverlies? Puur praktisch betekent minder leden, minder inkomsten uit contributies en werkgeversbijdragen voor de vakbond. En dus minder financiële 18

19 middelen. Een ander praktisch probleem voor een vakbond met weinig leden is haar geloofwaardigheid. De vakbonden zitten met directies van bedrijven om de tafel om nieuwe CAO s af te sluiten en om de belangen van werknemers te behartigen. De vakbeweging zal inzetten op een verbetering van de CAO ten opzichte van de vorige, maar deze CAO zal dan gelden voor alle werknemers uit de sector en niet alleen voor diegene die lid zijn van een vakbond. Wanneer slechts een kleine minderheid van de werknemers uit de sector lid is van de vakbond, komt haar geloofwaardigheid, en in zekere zin ook haar recht van spreken, in het gedrang. De werkgevers confronteren de vakbonden met de vraag namens wie ze nou eigenlijk spreken en dit blijkt dan dus vaak maar namens twintig procent van de werknemers te zijn. Dit maakt de onderhandelingspositie van de vakbonden in de dagelijkse praktijk natuurlijk zwak. Maar ook normatief gezien is er een aantal zaken op te merken over het enorme verlies aan leden van de vakbeweging. Aan de ene kant kun je kijken naar de positie van niet-leden: zij profiteren wel mee van de voordelen van het werk van de vakbond, wanneer deze bijvoorbeeld kan zorgen voor verbeteringen in een CAO, maar dragen hier zelf niet aan bij. Ze profiteren van de collectieve actie zonder hier een individuele bijdrage aan te leveren. Dit is moreel gezien onjuist. Aan de andere kant kun je kijken naar de gevolgen voor de vakbond. Dit is naar mijn idee een veel belangrijker punt. Los van de directe praktische gevolgen van het ledenverlies, marginaliseert de vakbeweging zonder leden ook als maatschappijkritische wereldbeweging (Interview Stam, 2008). De vakbonden verliezen namelijk overal ter wereld leden, waardoor ze aan organisatiegraad verliezen. Eddy Stam ziet leden slechts als een middel. Een middel om het doel te bereiken: een meer rechtvaardige samenleving. Meer leden betekent dan simpelweg meer mogelijkheden om dat doel te bereiken. Want dat is natuurlijk uiteindelijk het grootste gevaar van het massale ledenverlies, namelijk dat alles alleen draait om de winst voor de werkgevers. Wanneer de vakbond veel leden heeft, is zij natuurlijk ook beter in staat om een vuist te maken om dit tegen te gaan. Maar wanneer de organisatiegraad van de vakbonden zo laag is dat ze er nauwelijks meer in slagen om mensen te organiseren, dan wordt het erg problematisch. Leden zijn in het organisingmodel een middel om het doel van een rechtvaardiger samenleving te bereiken. We gaan geen zieltjes meer winnen uit zelfbehoud, maar omdat we met meer zieltjes beter in staat zijn om de belangen van de mensen te behartigen, aldus FNV-vakbondsbestuurder Eddy Stam (ibid.). 19

20 2.5 Voor wie is de vakbond er? Deze ontwikkelingen hebben tot discussie geleid. Zo zou je bijvoorbeeld de vraag kunnen stellen of de vakbond zich alleen maar op haar leden zou moeten richten en dus niet op de niet-leden die zich als free-riders gedragen. De leden betalen immers contributie en wanneer nadrukkelijker ingezet wordt op bijvoorbeeld het organiseren van nieuwe leden, betekent dit dat er minder geld overblijft voor de vakbond om de bestaande leden te bedienen (Kloosterboer, 2005: 31). Dit klinkt logisch, maar het is echter wel zo dat de rol van de vakbonden invloed heeft op de hele samenleving. Mensen die lid zijn van een vakbond kunnen hier concrete voordelen aan overhouden, maar vakbonden zijn wel degelijk ook van belang voor niet-leden. Zo gaat een hoge organisatiegraad van de vakbonden, gemiddeld samen met kleinere inkomensverschillen en met een kleiner aandeel van slecht betaalde banen in het land. Tevens kunnen vakbonden een bijdrage leveren aan het functioneren van een democratie, door werknemers bijvoorbeeld meer inspraak te geven op hun werkplek. Daarnaast hebben de activiteiten van de vakbeweging invloed op de werkgelegenheid in een land. Een vakbond is er dus niet alleen in het belang van haar leden, maar heeft ook invloed op de rest van de samenleving (ibid.: 10). Tevens kun je de vraag stellen voor wie de vakbond er feitelijk is. Dus niet alleen maar voor leden, maar voor wie dan allemaal wel? Moet de vakbond zich richten op de sectoren waar men traditioneel sterk georganiseerd is of juist niet? Volgens FNV-vakbondsbestuurder Eddy Stam moet de vakbond opkomen voor de werknemers die het minder hebben (Tegenlicht, 2006). De vakbond is ooit ontstaan omdat men de collectieve kracht van werknemers wilde organiseren om samen te strijden voor een betere wereld. Dit ideaal is ook van belang voor de keuze van de tactiek en activiteiten van de vakbond. Welke tactieken van de vakbonden spreken werknemers aan en welke tactieken zijn het meest succesvol? Uit onderzoek van Kate Bronfenbrenner blijkt dat een agressieve en creatieve campagne met een bottum up strategie werknemers het meest aanspreekt. Elementen van een dergelijke campagne zijn bijvoorbeeld huisbezoeken, persoonlijk contact en bijeenkomsten in kleine groepen om leiderschap en vakbondsbewustzijn te ontwikkelen. Maar deze vakbondstactiek blijkt ook het meest succesvol: het slagingspercentage van acties waarbij de bottum up strategie werd gebruikt was tien tot dertig procent hoger dan bij traditionele campagnes waarin vooral gebruik werd gemaakt van pamfletten, massale bijeenkomsten en glossy mailings (Bronfenbrenner, 1998: 24). Uit haar onderzoek blijkt ook dat vakbonden zich vooral richten op sectoren waar geen vrouwen en minderheden werken, terwijl juist in deze sectoren de winstkansen voor de vakbond groter zijn (ibid.: 28). FNV-bestuurder Ron Meyer 20

21 is van mening dat de vakbond er is om als collectief van mensen te zorgen voor een eerlijke verdeling van welvaart, kennis en macht (Interview Meyer, 2008). Naar zijn mening moeten vakbonden zich vooral richten op de sectoren waar men slecht georganiseerd is en die altijd in Nederland zullen blijven, bijvoorbeeld de schoonmaak, detailhandel, thuiszorg, beveiliging en de horeca. De voorzitter van FNV Bondgenoten, Henk van der Kolk, wenst echter een vakbond die er voor alle mensen is. We hebben toch nog steeds de pretentie dat we niet alleen de mensen willen organiseren die het hier het slechtst hebben, maar we willen ook de mensen organiseren die het goed hebben, zegt hij hierover (Interview van der Kolk, 2008). De vraag voor wie de vakbond er feitelijk is, blijkt dus niet zo gemakkelijk eenduidig te beantwoorden. Hier wordt ook binnen de vakbeweging zelf enigszins verschillend over gedacht. Wel is het duidelijk dat een vakbond met een bottum up strategie werknemers het meest aanspreekt en ook het meest effectief is. 21

22 Hoofdstuk 3 Wat is organising? 3.1 Het servicemodel als huidig dominant model Organising binnen de Nederlandse vakbonden is tamelijk nieuw. Binnen de vakcentrale CNV wordt er helemaal niet volgens dit concept gewerkt en bij de vakcentrale FNV is men er vanaf oktober 2006 mee bezig (Interview Hoogenboom, 2008). Maar voordat duidelijk wordt wat organising precies is, is het misschien relevant om eerst een beeld te schetsen van het opereren van de vakbonden nu. De vakbeweging fungeert nu, zonder organising, vooral als een service-instituut. De uitdrukking de vakbond als sociale ANWB dekt naar mijn mening goed de lading. De vakbond is een organisatie geworden waar je als werknemer lid van kunt worden omdat je hier zelf direct voordeel bij kunt hebben. Wanneer je een probleem hebt met je werkgever, een vraag over je belastingpapieren, je CAO of een juridisch probleem, dan kun je namelijk je vakbond bellen en deze zullen je van een antwoord voorzien of zelfs met je gaan procederen als dit nodig mocht zijn. De vakbond dus als zaakwaarnemer. Het vakbondslid wordt hierin gezien als consument. Een consument die betaalt voor zijn service. Daarom wordt dit model het servicemodel genoemd (Interview Stam, 2008). Een ander onderdeel van dit model is de houding van de vakbondsbestuurders. Wanneer er bijvoorbeeld een (nieuwe) CAO afgesloten moet worden, is het nu zo dat de vakbondsbestuurders hierover in overleg gaan met de werkgevers. De vakbondsbestuurders proberen een zo goed mogelijk resultaat binnen te halen en gaan hiermee terug naar de werknemers. Een vakbondsbestuurder wordt geacht op te komen voor de belangen van de werknemers, maar wordt tevens geacht een goede verstandhouding te hebben met de werkgevers, omdat hiermee regelmatig overleg plaatsvindt. Een vakbondsbestuurder in dit model zal proberen elke vorm van actie te voorkomen, aangezien dit de relatie met de werkgever zal schaden. De belangrijkste taak van een vakbondsbestuurder in het servicemodel is het sluiten van overeenkomsten en in deze termen wordt dan ook gedacht (ibid.). Daarnaast is het democratische gehalte van het servicemodel ook twijfelachtig. Omdat de leden zichzelf als consumenten zien, en de vakbonden hen ook als zodanig behandelen, wordt er weinig input van hen verwacht en hebben leden ook weinig mogelijkheden hiertoe. Wanneer de voorzitter van de vakcentrale FNV, Agnes Jongerius, uitgenodigd wordt voor het najaarsoverleg, dan is het vanzelfsprekend dat zij hierheen gaat. Hier vinden van te voren bijvoorbeeld geen ledenvergaderingen over plaats (ibid.). 22

23 3.2 Het organisingmodel Het onderliggende principe van het organisingmodel is het geven van directe macht aan werknemers. De vakbond bestaat niet alleen uit vakbondsbestuurders, maar de vakbond wordt juist gevormd door werknemers! In dit model wordt een vakbond niet gezien als een serviceinstituut, maar als een middel om werknemers te organiseren. In het organisingmodel werken naast de gewone vakbondsbestuurders, ook organisers. Deze organisers hebben geen vaste standplaats en moeten minimaal tachtig procent van hun werktijd op de werkvloer doorbrengen. De manier waarop deze organisers werken is de essentie van het vakbondswerk: contact houden met de werkvloer (Tegenlicht, 2006). Ook hebben deze organisers geen contact met werkgevers, de onderhandelingen worden nog steeds gedaan door de vakbondsbestuurders. Op deze manier hoeven organisers geen rekening te houden met een goede verstandhouding met de werkgever. De organisers zijn continu op de werkvloer te vinden. Hier praten ze veel met werknemers om hen bewust te maken van hun rechten en hen te vertellen dat wanneer ze zich in een vakbond verenigen, ze veel sterker staan dan alleen. Organisers steken veel tijd in het individuele contact met werknemers. Ze voeren gesprekken met hen, gaan op huisbezoek en zoeken ze op de werkvloer op. Wanneer er dan problemen zijn binnen een bedrijf, helpen de organisers de werknemers om actie te voeren. De vakbond gaat de problemen van de mensen dus niet oplossen, dat moeten de mensen zelf doen, maar de organisers proberen hierbij te helpen. Een gouden regel van het organisen is: doe niets wat een werknemer ook zelf kan (Interview Stam, 2008). Het idee hierachter is dat zoveel mogelijk dingen op microniveau moeten gebeuren. Slechts wanneer mensen zelf bij acties betrokken zijn en zelf ervaren hoe moeilijk het is om tegen de werkgevers te strijden, zullen zij zich betrokken voelen (Interview Meyer, 2008). De verantwoordelijkheid voor een campagne ligt dus in de eerste plaats bij de actieve leden op de werkvloer. De organisers gaan ook geen individuele problemen van werknemers oplossen. Het idee binnen het organisingmodel is dat individuele problemen vaak niet zo individueel zijn als ze op het eerste gezicht lijken. Wat vandaag het probleem van jouw collega is, kan morgen ook jouw probleem zijn. Daarom moet er altijd een collectief georganiseerd worden. De organisers gaan ook heel systematisch te werk. Deze systematische aanpak is een heel nieuw element van organising, voorheen werd door een vakbond niet op deze manier gewerkt (Interview van der Kolk, 2008). Een werkplek wordt eerst in kaart gebracht en vervolgens wordt er een plan van aanpak gemaakt hoe de organisers het beste kunnen proberen om een sterke positie binnen het bedrijf te verwerven (Kloosterboer, 2005: 31). Binnen een bedrijf probeert een organiser zoveel mogelijk werknemers te spreken. Deze 23