Rapport Betrokkenheid en medewerkersbehoud 2022 van het Achievers Workforce Institute

Transcriptie

1 De massale ontslagneming ook wel bekend als The Great Resignation is gaande, waarbij grote aantallen werknemers op zoek zijn naar groei, balans en ondersteuning Rapport Betrokkenheid en medewerkersbehoud 2022 van het Achievers Workforce Institute

2 Inhoudsopgave 3-4 Inleiding 5 Belangrijkste bevindingen 6 Loopbaanontwikkeling is de belangrijkste factor waardoor werknemers op zoek gaan naar een andere baan 7 Een gebrek aan communicatie en verbondenheid ligt ten grondslag aan een zwakker wordende bedrijfscultuur tijdens de pandemie 8-11 Inclusie, ondersteuning en verbondenheid zijn hoogrisicofactoren voor de saamhorigheid Feedback als basis: stel vragen, geef antwoorden, onderneem actie 14 Werknemers lijden onder de omstandigheden als gevolg van arbeidstekorten Erkenning en feedback: de consistente menselijke behoeften Bijlage: Trends per land 24 Over het rapport

3 ACHIEVERS I RAPPORT BETROKKENHEID EN MEDEWERKERSBEHOUD 2022 Inleiding Voor leidinggevenden en managers overal ter wereld is dit een ongekende tijd. Door de aanhoudende pandemie, de massale ontslagneming, een oplopend werknemerstekort en een arbeidspopulatie op de rand van een burn-out, hebben werknemers een ongekende behoefte aan ondersteuning en een betrouwbare begeleiding door de chaos om hen heen. Het kan haast onmogelijk lijken te weten waarin u moet investeren en aan welke zaken u uw schaarse tijd en middelen moet besteden. Dit is werk dat lef vereist. In dit vijfde jaarlijkse rapport Betrokkenheid en medewerkersbehoud van het Achievers Workforce Institute (AWI) vindt u de gegevens, hulpmiddelen en aanbevolen acties waarmee u de beste vervolgstappen kunt bepalen om deze periode door te komen en het behoud en de betrokkenheid van uw medewerkers te vergroten. 3

4 Wat hebben we geleerd over deze kritieke factoren in dit nieuwe arbeidstijdperk? Boven alles heeft deze combinatie van crises mensen ertoe geïnspireerd na te denken over het grotere geheel en over de diepere waarde en betekenis van werk. 41% 66% Een verontrustend aantal werknemers voelt zich niet gewaardeerd op het werk Twee derde van de werknemers is van plan in 2022 op zoek te gaan naar een andere baan Daarentegen blijkt uit ons onderzoek dat de werknemers die expliciet niet van plan zijn dit jaar op zoek te gaan naar een andere baan, degenen zijn die zich gewaardeerd en gesteund voelen door hun werkgever. Wat kunnen werkgevers doen om de harten en hoofden van hun werknemers voor zich te winnen? Het meest gegeven antwoord van werknemers op deze vraag was meer rechtstreekse erkenning van hun manager. Inzetten op ten minste één maandelijkse erkenning per werknemer en op die manier een erkenningscultuur ontwikkelen, draagt onmiskenbaar bij aan het gevoel geaccepteerd en gewaardeerd te worden. Hoewel het gevoel van waardering de lijst van 2022 aanvoert, was de bevinding van vorig jaar, te weten een sterke behoefte aan een betere werk-privébalans, ook dit jaar nog in hoge mate actueel voor werknemers. Voor degenen met een goede werk-privébalans was dat de voornaamste reden om bij de huidige werkgever te blijven. Voor wie dat niet gold, was het een van de voornaamste redenen om ontslag te nemen. Die balans is tegenwoordig lastig te vinden: door arbeidstekorten geeft 41% van de respondenten aan langere dagen te maken en meer verantwoordelijkheden te hebben op het werk. Als we verder kijken, voorbij de behoefte aan waardering en een goede werk-privébalans, geeft 41% van de werknemers aan dat ze in hun werk de ondersteuning missen om hun persoonlijke en professionele doelen te bereiken. Uit eerder onderzoek door het Achievers Workforce Institute bleek al dat ondersteuning, zowel door de organisatie als door de manager en collega's, een positieve invloed heeft op het welzijn van werknemers, wat tegenwoordig een belangrijk aandachtsgebied vormt voor HR. Het bedrijfsmanagement moet holistische en uitgebreide ondersteuning bieden aan werknemers, ongeacht hun functie of niveau, om hen het gevoel te geven dat er voor ze wordt gezorgd, dat ze de benodigde hulpbronnen tot hun beschikking hebben en dat ze hulp kunnen krijgen wanneer dat nodig is. En iedereen heeft hulp nodig. Niemand is immuun voor de diepgaande impact die de actualiteit heeft op het welzijn en de productiviteit van mensen waar ook ter wereld. In deze onzekere tijden, met een pandemie, arbeidstekorten en een groeiend personeelsverloop, is het belangrijk verbonden te blijven met menselijkheid op de werkvloer. We kunnen niet altijd maar meer blijven vragen van werknemers en verwachten dat ze onder toenemende druk op hoog niveau blijven presteren. We moeten een pauze nemen, de stand van zaken bepalen, en onszelf én onze mensen herinneren aan de kracht van verbinding. Alle organisaties, wij allemaal, moeten investeren in de ontwikkeling van een saamhorigheidscultuur, gebouwd op de pijlers van je welkom, gezien, geaccepteerd, gesteund en verbonden voelen. Ik wil alle HR- en bedrijfsleiders aansporen deze cruciale waarheden op te nemen in hun dagelijkse werkzaamheden, zodat werknemers dat oprechte gevoel van saamhorigheid ervaren waarnaar we allemaal snakken, en dat we allemaal verdienen. Organisaties die een gevoel van saamhorigheid weten te bewerkstelligen onder hun werknemers, plukken daarvan de vruchten in de vorm van betere bedrijfsresultaten, zoals een hogere productiviteit en een beter personeelsbehoud. Nog belangrijker is dat deze aandacht voor verbondenheid en saamhorigheid een positieve invloed heeft op het leven, het welzijn en het stressniveau van uw werknemers. Samen hebben we de kans een wereld te creëren waar werk geen achturige verplichting is, maar een veilige en prettige omgeving waarin elke medewerker zich thuis kan voelen en kan groeien, met neveneffecten die veel verder gaan dan bedrijfsresultaten, en die tot in hun privéleven reiken. Dr. Natalie Baumgartner Chief Workforce Scientist Dit rapport geeft u de inzichten en hulpmiddelen die u nodig hebt om een saamhorigheidscultuur te ontwikkelen binnen uw organisatie, niet alleen om de prestaties en het behoud te verbeteren, maar ook om een omgeving te creëren waar mensen zich echt welkom, gezien, geaccepteerd, gesteund en verbonden voelen. Waar ze zich thuis voelen, elke dag weer. 4

5 Belangrijkste bevindingen 1. Twee derde van de werknemers staat al met één voet buiten de deur De intentie om op zoek te gaan naar een andere baan blijft ongekend hoog: 66% geeft aan in 2022 wellicht op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Dat is maar iets lager dan de 69% in 2021, wat erop duidt dat de massale ontslagneming voorlopig blijft aanhouden. 2. Cultuur lijdt onder een gebrek aan communicatie en verbondenheid De helft van de werknemers geeft aan dat de bedrijfscultuur is verzwakt tijdens de pandemie. De genoemde oorzaken zijn een gebrek aan communicatie, aan feedback van medewerkers en aan echte verbondenheid. Er zijn goede oplossingen beschikbaar, mits werkgevers bereid zijn daar moeite en middelen in te steken. 3. Werknemers die zich gewaardeerd en gesteund voelen, blijven bij hun werkgever De werk-privébalans wordt genoemd als de voornaamste reden om een functie te behouden, gevolgd door erkenning en de relatie met de manager. Mensen blijven omdat ze zich oprecht gesteund en gewaardeerd voelen. Een dergelijke cultuur is een beschermende factor te midden van een voortdurende crisis. 4. Werknemers noemen loopbaanontwikkeling als voornaamste factor om over te stappen Loopbaanontwikkeling wordt door werknemers als voornaamste reden genoemd om op zoek te gaan naar een andere baan. Mensen heroverwegen wat ze verwachten van en willen met hun baan en zoeken naar functies die meer voldoening en uitdaging geven. 5. Arbeidstekorten betekenen meer tijd en moeite voor werknemers zonder extra beloning Maar liefst 41% van de werknemers zegt dat arbeidstekorten van invloed zijn op hun werk, waarbij de voornaamste problemen zijn dat ze extra werk doen zonder extra betaald te worden of een promotie krijgen, en dat ze langere werkdagen moeten maken. Werkgevers moeten extra bedacht blijven op het risico van burn-outs en hun werknemers op dit punt voldoende ondersteunen. 6. Werkgevers ondernemen nog steeds onvoldoende actie op feedback Minder dan een op de vijf werkgevers onderneemt consistent actie op basis van feedback. Uit onderzoek door het Achievers Workforce Institute blijkt dat deze passieve houding nadelig is voor de betrokkenheid: werknemers voelen zich niet gehoord en niet gewaardeerd. 5

6 Loopbaanontwikkeling is de belangrijkste factor waardoor werknemers uitkijken naar een andere baan 66% van de respondenten overweegt in 2022 op zoek te gaan naar een andere baan Volgens ons onderzoek onder 5500 werknemers staat twee derde van hen al met één voet buiten de deur. Dit is statistisch vergelijkbaar met de 69% die hetzelfde zei in Door deze lage mate van loyaliteit kunnen werkgevers voor het tweede jaar op rij te maken krijgen met een hoog personeelsverloop, waardoor dit toch al veeleisende jaar nóg zwaarder wordt. Een tweede jaar met een hoog verloop, veel stress en veel burn-outs heeft waarschijnlijk een negatieve invloed op de bedrijfsresultaten. Bent u van plan in het komende jaar op zoek te gaan naar een nieuwe baan? % 34% 41% % 31% 52% % % van de werknemers ging tijdens de pandemie op zoek naar een andere baan Nu 49% van de werknemers aangeeft tijdens de pandemie op zoek te zijn gegaan naar een nieuwe baan, heeft de massale ontslagneming werkgevers overal ter wereld stevig in zijn greep. Dit ligt in lijn met de enquête van vorig jaar, waarin veel werknemers aangaven op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Het benadrukt de nauwkeurigheid van deze gegevens en bewijst dat veel werknemers de daad bij het woord hebben gevoegd. De voornaamste reden om op zoek te gaan naar een andere baan, is loopbaanontwikkeling Loopbaanontwikkeling is voor werknemers de voornaamste factor om over te stappen. Promotie- en groeikansen zijn van groot belang voor werknemers die in 2022 op zoek willen naar een andere baan. Deze factor stak met kop en schouders boven de rest uit, wat erop duidt dat werknemers graag het heft in eigen hand nemen als het aankomt op hun loopbaan. 6

7 Een gebrek aan communicatie en verbondenheid ligt ten grondslag aan de cultuurverzwakking tijdens de pandemie 48% van de respondenten zegt dat de bedrijfscultuur is verzwakt sinds het begin van de pandemie De helft van de werknemers zegt dat de bedrijfscultuur is verzwakt en het is daarom van groot belang dat werkgevers tijd en middelen investeren in het ontwikkelen en behouden van een cultuur die bijdraagt aan een krachtige werknemerservaring. De belangrijkste factoren die werden genoemd voor de verzwakte cultuur zijn een gebrek aan communicatie, een gebrek aan feedback van medewerkers en een gebrek aan verbondenheid met thuiswerkers. Werkgevers die zich niet inzetten voor communicatie, feedback en verbondenheid, zullen moeite hebben hun werknemers betrokken en gemotiveerd te houden in 2022 en daarna. 20% Slechts 20% van de werknemers is in hoge mate betrokken De betrokkenheid, die nauw samenhangt met het behoud, blijft laag: slechts 20% van de respondenten geeft aan in hoge mate betrokken te zijn. Dit is vergelijkbaar met vorig jaar, toen 21% hetzelfde zei. Op de vraag hoe werkgevers de betrokkenheid zouden kunnen verbeteren, werd het verbeteren van de bedrijfscultuur het vaakst door werknemers als antwoord gegeven. De weg naar een sterkere bedrijfscultuur verschilt per organisatie en vereist ook significante input van de werknemers. Maar de noodzaak een cultuurstrategie te ontwikkelen, is universeel en slechts 52% van de bedrijven die deelnamen aan dit onderzoek, heeft zijn werknemers gevraagd op welke punten de bedrijfscultuur verbeterd zou moeten worden. Zonder gebruik van voortdurende feedback van werknemers is het niet duidelijk hoe de cultuur verbeterd kan worden en lopen HR-leiders het risico te investeren in initiatieven die geen zin hebben voor de werknemers voor wie ze bedoeld zijn. 52% van de werknemers blijft bij hun huidige werkgever omdat ze zich gewaardeerd en gesteund voelen Meer dan de helft van de werknemers die trouw blijven aan hun werkgever, geeft aan dat die trouw voortkomt uit het feit dat ze zich oprecht gesteund of gewaardeerd voelen. Werkgevers die een cultuur van ondersteuning en inclusie ontwikkelen, zien een hoger behoud van talent. Communicatie, feedback van medewerkers en verbondenheid zijn allemaal van belang bij het ontwikkelen van die cultuur. Door te investeren in communicatie in beide richtingen, actie te ondernemen op feedback en verbondenheid te stimuleren op alle niveaus, kunnen werkgevers zorgen dat werknemers de gezochte ondersteuning en acceptatie ervaren. 7

8 Inclusie, ondersteuning en verbondenheid zijn hoogrisicofactoren voor de saamhorigheid In het Cultuurrapport 2021 stelde het AWI vast dat saamhorigheid een belangrijke factor is voor het verbeteren van het personeelsbehoud. Het AWI definieert saamhorigheid als een ervaring van verbondenheid, veiligheid en gemeenschapszin; het gevoel dat je ergens thuishoort, zonder enig voorbehoud. Dat uit gegevens blijkt dat minder dan een kwart (23%) van de werknemers saamhorigheid ervaart, is daarom zeer verontrustend. Op de vraag welke pijlers van saamhorigheid hun werkgever ondersteunt, gaf bijna drie kwart aan zich welkom en gezien te voelen op het werk. Maar slechts iets meer dan de helft zei zich geaccepteerd, gewaardeerd, gesteund en verbonden te voelen. Er is een duidelijke noodzaak om het gevoel van saamhorigheid op het werk te versterken en uit de gegevens blijken specifieke acties die HR-leiders kunnen nemen om een saamhorigheidscultuur te ontwikkelen. 8

9 1. GEBRUIK ERKENNING OM HET GEVOEL GEACCEPTEERD EN GEWAARDEERD TE WORDEN, TE BEVORDEREN 41% voelt zich niet gewaardeerd op het werk Volgens onderzoek van het AWI is rechtstreekse erkenning van een manager de beste manier om werknemers het gevoel te geven dat ze gewaardeerd worden. Daaruit blijkt dat erkenning in 2022 bovenaan de prioriteitenlijst van HR moet staan. Hoe goed is uw manager/bedrijf in het erkennen van uw werk? 2022 Vreselijk, ik krijg nooit erkenning voor mijn werk 18% Redelijk, ik krijg minstens eens per jaar of per kwartaal erkenning Goed, ik krijg minstens eens per maand erkenning 30% 33% Uitstekend, ik krijg minstens eens per week erkenning 20% 2021 Vreselijk, ik krijg nooit erkenning voor mijn werk 18% Redelijk, ik krijg minstens eens per jaar of per kwartaal erkenning 40% Goed, ik krijg minstens eens per maand erkenning 26% Uitstekend, ik krijg minstens eens per week erkenning 16% % Uit het rapport Empowering Employee Wellbeing in the New World of Work van het AWI blijkt dat werkgevers met erkenningssoftware beter presteren op het gebied van erkenning en welzijn dan hun concurrenten. Investeren in een erkenningsoplossing is een goede manier om de score snel recht te trekken als dit een aandachtspunt is voor uw organisatie. 9

10 2. RICHT U OP DE DRIE ONDERSTEUNINGSFACTOREN OM TE ZORGEN DAT WERKNEMERS BESCHIKKEN OVER ALLE BENODIGDE HULPBRONNEN 59% In het rapport Empowering Employee Wellbeing in the New World of Work van het AWI worden drie ondersteuningsfactoren genoemd die van essentieel belang zijn voor het succes van werknemers: Slechts 59% zegt te worden ondersteund bij het bereiken van hun persoonlijke en professionele ontwikkelingsdoelen Organisatorische ondersteuning Van secundaire arbeidsvoorwaarden tot bedrijfsoverkoepelende programma's, succes op dit vlak vereist investering en communicatie. Zorg dat medewerkers op de hoogte zijn van de beschikbare programma's en hulpbronnen, en gebruik enquêtes om het optimale aanbod te bepalen. Ondersteuning van de manager De vier factoren voor manager empowerment zijn contact, erkenning, persoonlijke ontwikkeling en coaching. Bied consistent training aan leidinggevenden om te zorgen dat medewerkers optimaal worden ondersteund door hun manager. Ondersteuning van collega's Het ontwikkelen van een ondersteuningscultuur, waarin medewerkers om hulp durven te vragen, is van groot belang. Versterk collegiale banden met hulpmiddelen voor onderlinge verbondenheid en geef erkenning aan het hulp bieden aan anderen om dat gedrag te versterken. Als u zorgt voor deze drie soorten ondersteuning, ervaren uw medewerkers een consistente mate van zorg en hulpbronnen. Door de pandemie worden scholen gesloten en is de ouderenzorg beperkt. Dat vergroot de druk op werknemers en is aanleiding om eens te kijken naar een tekortkoming waarmee veel organisaties te maken hebben. Slechts 55% van de werknemers zegt dat ze door hun bedrijf worden gesteund in hun zorgtaken. Dat betekent dat bijna de helft (45%) zich niet gesteund voelt bij de eisen die aan hen worden gesteld in hun privéleven. 10

11 3. INVESTEER IN MIDDELEN OM DE BAND TUSSEN WERKNEMERS TE VERSTERKEN, ZOWEL PERSOONLIJK ALS OP AFSTAND 48% Van de bedrijven die tijdens de pandemie overgingen op thuiswerken, zal 71% ook in de toekomst een bepaalde vorm van thuiswerken inzetten. Dit betekent dat HR-leiders en leidinggevenden ook op de lange termijn prioriteit moeten geven aan het ontwikkelen van manieren om verbonden te blijven met thuiswerkers. voelt zich minder verbonden met zijn bedrijf of collega's sinds het begin van de pandemie Verbondenheid met de manager en met collega's zijn beide van groot belang. Laat managers ten minste eens per twee weken een-op-eengesprekken voeren met werknemers, waarbij de focus ligt op het bieden van gerichte ondersteuning waar en wanneer werknemers die nodig hebben. Het stimuleren van verbondenheid onder collega's kan complexer zijn, maar gelukkig zijn er hulpmiddelen om werknemers in contact te brengen met hun collega's en zo cross-functionele relaties op te bouwen. Zorg dat er erkenning wordt gegeven aan mensen die zich bovenmatig inzetten voor de ontwikkeling van deze interne verbondenheid. Moedig teams aan eens per maand hun eigen sociale bijeenkomsten te houden, fysiek of online, om te zorgen dat werknemers een band opbouwen die draait om meer dan alleen samenwerken. 11

12 Feedback als basis: stel vragen, geef antwoorden, onderneem actie 18% Feedback is een van de belangrijkste middelen om krachtige acties op de werkvloer te stimuleren. Vraag wat uw mensen nodig hebben en hoe ze zich voelen, onderken dat en, heel belangrijk, onderneem daar actie op om problemen op te lossen en het vertrouwen binnen uw organisatie te versterken. Slechts 18% van de werknemers zegt dat hun bedrijf consistent actie onderneemt op feedback Hoe goed onderneemt uw manager/bedrijf actie op de feedback die u geeft? 20% 34% 18% 28% (20%) Vreselijk, er wordt nooit iets gedaan met onze feedback (34%) Redelijk, ze bespreken de feedback en voeren op basis daarvan een paar veranderingen door (28%) Goed, onze feedback wordt meestal ter harte genomen (18%) Uitstekend, onze feedback wordt altijd geaccepteerd en gebruikt om zaken te verbeteren Dit is een duidelijk verbeterpunt voor werkgevers die niet aan de verwachtingen van hun werknemers voldoen. 12

13 Dat werknemer en werkgever niet op één lijn zitten, blijkt uit het feit dat 72% van de respondenten zegt dat een marktconform salaris en/of een regelmatige beloning het gevoel van saamhorigheid zou versterken, maar slechts 52% zegt dat dit binnen hun bedrijf prioriteit heeft. Een uitdaging die we in het verleden hebben gezien, is dat werkgevers ervoor kiezen niet te vragen naar beloningen, omdat ze bang zijn dat als ze geen actie ondernemen op de enquêteresultaten, ze hun werknemers het gevoel geven dat ze worden genegeerd. Ga het gesprek aan en wees duidelijk over wat u kunt doen om het probleem op te lossen, vandaag en in de toekomst. Het Achievers Workforce Institute heeft een cyclus in drie stappen ontwikkeld voor het verzamelen van en reageren op feedback. Deze cyclus kan eenvoudig worden toegepast en helpt organisaties aan de wensen van hun werknemers te voldoen. 1. Stel vragen Verzamel regelmatig feedback via verschillende werkwijzen, van pulse-enquêtes en hulpmiddelen voor ad-hocenquêtes tot vraag-en-antwoordsessies en feedbackpanels. 2. Geef antwoorden Werknemers willen zich gehoord voelen. Voordat u aan de slag gaat met de verzamelde informatie, geeft u werknemers inzicht in de belangrijkste resultaten en vertelt u wat u met die informatie gaat doen. U kunt niet op alle feedback actie ondernemen, maar u kunt wel alle feedback bespreken om te laten zien dat u luistert. 3. Onderneem actie Stel waar mogelijk op teamniveau kleinschalige acties vast waarvan de resultaten direct merkbaar zijn voor uw werknemers. Andere feedback vereist wellicht grootschaligere, langdurigere acties op organisatieniveau, maar wanneer u actie onderneemt in de frontlinies, zien en voelen uw werknemers het effect daarvan meteen. 13

14 Werknemers lijden onder de omstandigheden als gevolg van arbeidstekorten 41% voelt de impact van het arbeidstekort Van de werknemers die lijden onder het arbeidstekort, heeft 70% meer verantwoordelijkheden op zich moeten nemen zonder daarvoor extra betaald te worden of promotie te krijgen, en 69% moest langere dagen maken. Deze extra belasting leidt tot problemen in de werk-privébalans en ondersteuning, waarvan we weten dat het krachtige factoren voor personeelsbehoud zijn. Werkgevers moeten zich bewust zijn van de werkdruk en hier ook bewust mee omgaan. Veel werknemers vinden het niet erg om gedurende een korte periode extra werk te verzetten voor een project of in het geval van een tijdelijk personeelstekort. Maar door de pandemie is er sprake van blijvende personeelsproblemen die leiden tot stress en burn-outs als ze niet worden opgelost. Mensen doen meer, maar voelen zich niet gezien, erkend of beloond voor hun inzet. Wat kunnen werkgevers hieraan doen? 1. Onderken Zorg dat werknemers weten dat u op de hoogte bent van hun werklast en dat u eraan werkt om die last te verminderen. 2. Help Bied hulp, hulpbronnen en ondersteuning waar mogelijk. Denk aan het inhuren van tijdelijke arbeidskrachten, het verlengen van deadlines of het aanpassen van functieverantwoordelijkheden. Hoe langer u een werknemer zonder de juiste hulpbronnen laat zitten, hoe sneller er een burn-out zal optreden. 3. Erken Met erkenning kunt u zorgen dat werknemers zich gezien en gewaardeerd voelen. Zorg dat uw erkenningen de richtlijnen van het AWI volgen: tijdig, specifiek, openbaar en passend bij uw waarden. 4. Beloon Werknemers doen nu meer dan pakweg twee jaar geleden, vaak binnen dezelfde functie en voor hetzelfde salaris. Op korte termijn zijn ze wellicht bereid zich aan te passen aan de behoeften van de organisatie, maar op de lange termijn kan dit ertoe bijdragen dat ze op zoek gaan naar een nieuwe functie met een salaris dat beter past bij hun werkzaamheden. 14

15 Erkenning en feedback: de consistente menselijke behoeften Een vraag die het Achievers Workforce Institute vaak krijgt van onze community van bedrijfsleiders gaat over wereldwijde trends in erkenning en feedback. Zijn dit echt universele behoeften, of bekijken we alles door een Noord-Amerikaanse bril waardoor we een vertekend beeld hebben van het belang van deze factoren voor werknemers? In het volgende deel bespreken we de trends per land. Hoewel de cijfers variëren, ziet u dat over het algemeen de behoeften van werknemers wereldwijd meer overeenkomsten dan verschillen vertonen. Er is een consistente wereldwijde trend dat erkenning en feedback écht van belang zijn. Deze factoren vormen de basis van uw werknemerservaring en verdienen aandacht in elk land waar u actief bent. We vroegen respondenten over de hele wereld of zij het eens of oneens waren met de volgende stelling: Als ik erkenning krijg voor een specifieke actie, is de kans groter dat ik die actie in de toekomst nog een keer uitvoer. We ontdekten dat werknemers in alle landen het met de stelling eens waren. Erkenning is een universeel bevorderlijke zakelijke gewoonte. HR- en bedrijfsleiders die de werknemerservaring en het behoud in 2022 willen verbeteren, moeten investeren in hulpmiddelen en hulpbronnen om erkenning en feedback binnen hun organisatie te stimuleren. 15

16 ACHIEVERS I RAPPORT BETROKKENHEID EN MEDEWERKERSBEHOUD 2022 Een cultuur ontwikkelen die werknemers aantrekt en behoudt Bedrijfsleiders blijven geconfronteerd worden met uitdagingen als gevolg van massale ontslagneming en arbeidstekorten. Het aantrekken en behouden van toptalent is dus essentieel. Zoals we zagen in dit rapport, zijn ondersteuning en inclusie twee onmisbare elementen van medewerkersbehoud. Erkenning en feedback zijn twee hulpmiddelen om deze elementen te versterken en werkgevers mogen niet onderschatten wat bereikt kan worden met de implementatie van een erkenningsprogramma en feedbackoplossing. Medewerkersbehoud heeft ook baat bij een sterke saamhorigheidscultuur, met communicatie, feedback en verbondenheid als basis. Wanneer alle werknemers zich welkom, gezien, geaccepteerd, gesteund en verbonden voelen, is de kans groter dat ze hun huidige functie willen behouden en optimaal presteren. Werkgevers mogen niet onderschatten wat bereikt kan worden met de implementatie van een erkenningsprogramma en feedbackoplossing. 16

17 BIJLAGE: TRENDS PER LAND Bent u van plan in 2022 op zoek te gaan naar een nieuwe baan? Australië Australië 27% 34% 39% Gemiddeld 25% 34% 41% % om ontslag te nemen: Loopbaanontwikkeling om te blijven: Werk-privébalans 43% zocht een andere baan tijdens de pandemie (Gemiddelde: 49%) 20% 21% Ik ben zeer betrokken (Gemiddelde: 20%) Ik ervaar een sterk saamhorigheidsgevoel (Gemiddelde: 23%) 17

18 BIJLAGE: TRENDS PER LAND Bent u van plan in 2022 op zoek te gaan naar een nieuwe baan? Canada Canada 24% 36% 40% Gemiddeld 25% 34% 41% % om ontslag te nemen: Loopbaanontwikkeling om te blijven: Werk-privébalans 49% zocht een andere baan tijdens de pandemie (Gemiddelde: 49%) 20% 28% Ik ben zeer betrokken (Gemiddelde: 20%) Ik ervaar een sterk saamhorigheidsgevoel (Gemiddelde: 23%) 18

19 BIJLAGE: TRENDS PER LAND Bent u van plan in 2022 op zoek te gaan naar een nieuwe baan? Duitsland Duitsland 24% 35% 41% Gemiddeld 25% 34% 41% % om ontslag te nemen: Loopbaanontwikkeling om te blijven: Werk-privébalans 52% zocht een andere baan tijdens de pandemie (Gemiddelde: 49%) 19% 18% Ik ben zeer betrokken (Gemiddelde: 20%) Ik ervaar een sterk saamhorigheidsgevoel (Gemiddelde: 23%) 19

20 BIJLAGE: TRENDS PER LAND Bent u van plan in 2022 op zoek te gaan naar een nieuwe baan? Nederland Nederland 29% 33% 38% Gemiddeld 25% 34% 41% % om ontslag te nemen: Loopbaanontwikkeling om te blijven: Ik krijg erkenning voor mijn werk 50% zocht een andere baan tijdens de pandemie (Gemiddelde: 49%) 22% 21% Ik ben zeer betrokken (Gemiddelde: 20%) Ik ervaar een sterk saamhorigheidsgevoel (Gemiddelde: 23%) 20

21 BIJLAGE: TRENDS PER LAND Bent u van plan in 2022 op zoek te gaan naar een nieuwe baan? Singapore Singapore 28% 27% 45% Gemiddeld 25% 34% 41% % om ontslag te nemen: Loopbaanontwikkeling om te blijven: Ik krijg erkenning voor mijn werk 47% zocht een andere baan tijdens de pandemie (Gemiddelde: 49%) 15% 16% Ik ben zeer betrokken (Gemiddelde: 20%) Ik ervaar een sterk saamhorigheidsgevoel (Gemiddelde: 23%) 21

22 BIJLAGE: TRENDS PER LAND Bent u van plan in 2022 op zoek te gaan naar een nieuwe baan? Verenigd Koninkrijk Verenigd Koninkrijk 30% 44% 26% Gemiddeld 41% 34% 25% % om ontslag te nemen: Loopbaanontwikkeling om te blijven: Werk-privébalans 46% zocht een andere baan tijdens de pandemie (Gemiddelde: 49%) 17% 21% Ik ben zeer betrokken (Gemiddelde: 20%) Ik ervaar een sterk saamhorigheidsgevoel (Gemiddelde: 23%) 22

23 BIJLAGE: TRENDS PER LAND Bent u van plan in 2022 op zoek te gaan naar een nieuwe baan? Verenigde Staten Verenigde Staten 34% 44% 22% Gemiddeld 41% 34% 25% % om ontslag te nemen: Loopbaanontwikkeling om te blijven: Werk-privébalans 49% zocht een andere baan tijdens de pandemie (Gemiddelde: 49%) 24% 30% Ik ben zeer betrokken (Gemiddelde: 20%) Ik ervaar een sterk saamhorigheidsgevoel (Gemiddelde: 23%) 23

24 Over het rapport In december 2021 en januari 2022 werden 5500 respondenten ondervraagd: 500 Australië 1000 Canada 1000 Duitsland 500 Nederland 500 Singapore 1000 Verenigd Koninkrijk 1000 Verenigde Staten Over Achievers Een goede bedrijfscultuur is de ultieme stimulans voor het succes van een organisatie. De oplossingen van Achievers voor medewerkerserkenning brengen de waarde en strategie van uw bedrijf tot leven door de medewerkersparticipatie te stimuleren en een prestatiegerichte cultuur te ontwikkelen. Achievers maakt gebruik van de wetenschap achter gedragsverandering, zodat uw mensen en organisatie duurzame, op gegevens gebaseerde bedrijfsresultaten kunnen behalen, waar ter wereld u zich ook bevindt. Geïntegreerde inzichten leiden tot slimmere oplossingen die de hele organisatie een duwtje in de rug geven. Een team van ervaren klantenservice- en ondersteuningsmedewerkers staat klaar om u daarbij te helpen. m vandaag nog contact met ons op. Internationale kantoren Canada 99 Atlantic Ave, Suite 700 Toronto, ON M6K 3J8 Canada Telefoon: VK/EMEA 2 New Bailey, 4 Stanley Street Manchester, M3 5JL Verenigd Koninkrijk Telefoon: Australië & Singapore Level 2, 534 Church St, Richmond, Victoria, 3121 Australië Telefoon: Toronto - Pleasanton - Londen - Melbourne experts@achievers.com 24