RAPPORT ARBEIDSRECHTELIJKE POSITIE NUG-VROUWEN EN WERKENDE ARME VROUWEN. In samenwerking met:

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "RAPPORT ARBEIDSRECHTELIJKE POSITIE NUG-VROUWEN EN WERKENDE ARME VROUWEN. In samenwerking met:"

Transcriptie

1 RAPPORT ARBEIDSRECHTELIJKE POSITIE NUG-VROUWEN EN WERKENDE ARME VROUWEN In samenwerking met:

2 ONDERZOEK VAN BUREAU CLARA WICHMANN Postbus EC Amsterdam ALLIANTIE SAMEN WERKT HET De Alliantie Samen werkt het! is een samenwerking van Bureau Clara Wichmann, Movisie, Nederlandse Vrouwen Raad, WO=MEN, WOMEN Inc. en het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) en loopt van 2018 tot en met Alliantie samen werkt het is een samenwerking van: Deze Alliantie wordt ede mogelijk g Deze emaakt Alliantie door wordt het min mede mogelijk gemaakt terie door van het Onderwijs, ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap

3 RAPPORT ARBEIDSRECHTELIJKE POSITIE NUG-VROUWEN EN WERKENDE ARME VROUWEN Amsterdam, december 2018

4 ã 2018 Bureau Clara Wichmann No part of this book/publication may be reproduced in any form, by print, photoprint, microfilm or any other means without written permission from the publisher

5 1. INTRODUCTIE De Alliantie Samen werkt het! (ASWH) stelt zich ten doel dat in 2022 alle mannen en vrouwen, maar in het bijzonder vrouwen in een financieel kwetsbare situatie, de mogelijkheden benutten om betaalde arbeid en onbetaalde zorg te combineren. ASWH richt zich daarbij met name op de groepen nietuitkeringsgerechtigde vrouwen (afgekort: nuggers of NUG-vrouwen ) met een afstand tot de arbeidsmarkt en op vrouwen die behoren tot de werkende armen. NUG-vrouwen worden ook wel aangeduid als vrouwen zonder uitkering of substantieel werk, waarbij in de regel wordt uitgegaan van 12 uur of minder. 1 Het gaat hierbij om vrouwen die aan het werk willen of meer uren willen werken, niet om de vrouwen die ervoor kiezen om niet te werken, bijvoorbeeld omdat hun partner kostwinner is. De tweede groep, werkende armen, zijn vrouwen die betaald werk hebben, maar waarvan het huishoudensinkomen niettemin onder de armoedegrens ligt. Uit een door ASWH gemaakte inventarisatie blijkt dat beide groepen niet goed in beeld zijn bij gemeenten en er geen wettelijke grondslag noch een direct financieel belang is om deze groepen te ondersteunen naar betaald werk. 2 Er zijn ook andere knelpunten bij het vinden en behouden van werk, zoals het moeilijk kunnen combineren van betaald werk met zorgtaken, een zwakke arbeidsmarktpositie, discriminatie op de arbeidsmarkt, verouderde diploma s, een te laag opleidingsniveau, schulden, een tekort aan goede en betaalbare kinderopvang, et cetera. Om dergelijke knelpunten goed in beeld te krijgen, heeft Bureau Clara Wichmann, dat deel uitmaakt van ASWH, Marlies Vegter (onderzoeker en adviseur arbeidsrecht) en onderzoeksbureau Formation Sensée (Frank Peters) gevraagd de belangrijkste belemmeringen in beeld te brengen. Dit rapport is daarvan de weergave. 1 M. de Gruijter en J. van den Toorn, Luxepositie of buitenspel? Vrouwen zonder werk en uitkering. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut, K. van den Hoek, S. Noor en J. Kruseman, Moeders en mantelzorgers in financieel kwetsbare situaties. Rapportage inventarisatie doelgroepen ASWH. Amsterdam,

6 2. OPBOUW UIT TE VOEREN ONDERZOEK In dit rapport zullen de volgende knelpunten worden besproken: - Belemmeringen bij het combineren van arbeid en zorg - Het hebben van een zwakke arbeidsrechtelijke positie, zoals flexibele arbeidscontracten, bepaalde vormen van (schijn)zelfstandigheid en arbeidscontracten met beperkte arbeidsrechtelijke bescherming (huishoudelijk personeel in het bijzonder) - Discriminatie, in het bijzonder vanwege zwangerschap/moederschap, geloof/afkomst en leeftijd - Een gebrek aan opleiding - Beschikbaarheid, voorwaarden en kosten kinderopvang Na een bespreking van de knelpunten wordt ingezoomd op de vraag wat de betrokken vrouwen zelf kunnen doen en op de vraag welke aanbevelingen kunnen worden gedaan aan de overheid, onder meer voor verbetering van beleid en/of wetgeving, en aan andere partijen, zoals de sociale partners. Omdat het vooral ook de bedoeling is dat dit onderzoek betekenis gaat krijgen voor de praktijk wordt voorts per onderdeel aan de hand van een fictief personage geschetst hoe de hier genoemde knelpunten zich in de praktijk voordoen en welke handvatten er voor de personages zijn en zouden moeten zijn om hun situatie te verbeteren. De hier genoemde knelpunten zijn uiteraard niet de enige obstakels voor vrouwen in een financieel kwetsbare positie bij het vinden en behouden van betaald werk. Er zijn nog vele andere, zoals het hebben van schulden, fysieke en sociale problemen, taalproblemen, het niet beschikken over een ondersteunend sociaal netwerk, enz. In dit rapport is er voor gekozen om de focus te leggen op meer algemene, maatschappelijke problemen en minder op persoonsgebonden knelpunten. Uitgebreidere informatie over de meer persoonsgebonden knelpunten is te vinden in het rapport van Frank Peters, 4 (bijlage 1 bij dit rapport). 4

7 3. COMBINEREN VAN ARBEID EN ZORG OMSCHRIJVING KNELPUNT Voor veel werkende vrouwen en dus ook voor NUG-vrouwen en voor werkende vrouwen met een laag inkomen, is het combineren van arbeid en zorgtaken een uitdaging. Onder zorgtaken wordt in dit verband niet alleen de zorg voor het eigen gezin, in het bijzonder kinderen, verstaan, maar ook mantelzorg, dus zorg voor naasten met een chronische ziekte of beperkingen. Uit onderzoek van het SCP uit 2017 blijkt dat Nederlanders gemiddeld 21 uur per week besteden aan zorgtaken en 22 uur als informele hulp aan andere huishoudens wordt meegerekend. De bulk van de tijd voor zorgtaken gaat naar taken als koken, opruimen, schoonmaken, de was doen, boodschappen doen, winkelen en gebruik van diensten. Degenen die kinderen hebben, besteden aan hen ook de nodige tijd, met name waar het gaat om jongere kinderen. Ouders met kinderen van onder de 4 jaar besteden aan hen gemiddeld 14,5 uur per week. 3 De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn aanzienlijk. In de groep van 20 tot en met 64 jaar met partner en kinderen besteden mannen gemiddeld 20,5 uur per week aan zorgtaken (inclusief huishoudelijk werk, boodschappen doen e.d) en vrouwen 35,8 uur. Als er geen kinderen zijn, doen vrouwen veel minder (26 uur), terwijl dit voor mannen minder verschil maakt (18,8 uur). Vrouwen verlenen ook meer mantelzorg dan mannen. In onderzoek uit 2014 wordt opgemerkt dat 58% van de mantelzorgers vrouw is en 65% van de vrijwilligers in de zorg. Als mannen en vrouwen eenmaal mantelzorg verlenen, is er geen noemenswaardig verschil tussen het aantal uren dat zij hieraan besteden. De meeste mantelzorg wordt verleend door 45- tot 64-jarigen. Dit komt vooral doordat zij vaker iemand kennen die hulp nodig heeft, bijvoorbeeld hulpbehoevende ouders. 4 In totaal wordt de meeste mantelzorg dus verleend door vrouwen van middelbare leeftijd. Het opleidingsniveau maakt ook verschil waar het gaat om de hoeveelheid zorgtaken. Hoogopgeleide mannen besteden meer tijd aan kinderen dan laag- en middelbaar opgeleide mannen, terwijl 3 bezocht op 10 september Het betreft onderzoek van het SCP naar de tijdsbesteding van Nederlanders. 4 SCP, Informele hulp: wie doet er wat? Omvang, aard en kenmerken van mantelzorg en vrijwilligerswerk in de zorg en ondersteuning in 2014, p en 56. Toegankelijk via: bezocht op 31 oktober

8 hoogopgeleide vrouwen minder tijd besteden aan huishoudelijke taken dan laagopgeleide vrouwen. Verder besteden hoogopgeleide mannen en vrouwen minder tijd aan mantelzorg dan lager opgeleiden. Het SCP oppert hiervoor als verklaring dat ouders en andere naasten van hoogopgeleiden mogelijk minder gezondheidsproblemen ondervinden. 5 Het feit dat vrouwen meer tijd besteden aan zorgtaken dan mannen en lager opgeleiden meer dan hoogopgeleiden is een relevant gegeven voor ons onderzoek, omdat NUG-vrouwen en werkende vrouwen met weinig inkomen vaak in beide groepen zullen vallen, dus zowel vrouw zijn als, in veel gevallen, laag opgeleid. Dat brengt mee dat de combinatie van zorgtaken en betaald werk voor hen extra zwaar is. In meerdere opzichten is sprake van een dubbele belasting. Vrouwen die in dienstverband werken, worden in dit opzicht tegemoet gekomen door middel van de diverse verloven die het Nederlandse arbeidsrecht kent: zwangerschaps- en bevallingsverlof, vaderschapsverlof (geboorteverlof), ouderschapsverlof en kortdurend en langdurend zorgverlof. Aan het gebruik van deze verloven zijn echter ook nadelen verbonden. Zo kunnen werkgevers zich kritisch opstellen ten aanzien van werknemers die verlof nemen 6 en is er veelal sprake van een inkomensteruggang tijdens het verlof. Ouderschapsverlof is bijvoorbeeld in de regel onbetaald, tenzij in de cao een regeling is getroffen, en hetzelfde geldt voor langdurend zorgverlof. Vooral voor mensen met een laag inkomen kan dit een drempel zijn om verlof op te nemen. Verder nemen vrouwen vaker verlof op dan mannen, waardoor de traditionele verdeling van werk en zorg in stand blijft. Hetzelfde geldt voor het werken in deeltijd. Dit kan de combinatie werk-zorg vergemakkelijken, maar is niet altijd gunstig voor de positie van de betrokkene op de arbeidsmarkt. Zelfstandig werkende vrouwen hebben recht op zwangerschapsverlof, maar verder gelden er voor hen geen verlofregelingen. Dat kan het combineren van werk en zorg voor hen extra lastig maken. Ook het feit dat zij vaak op onregelmatige tijden werken en weinig zekerheid hebben over hun werk en hun inkomen kan het bestaan als zelfstandige zwaar maken. 7 Daar staat tegenover dat zelfstandigen vaak 5 bezocht op 10 september Het betreft onderzoek van het SCP naar de tijdsbesteding van Nederlanders. 6 Zo blijkt uit onderzoek van het CBS uit 2016 dat driekwart van de vaders die recht hadden op ouderschapsverlof, dat niet opneemt. Angst voor beschadiging van de carrière speelt daarbij een belangrijke rol: 7 Zie ook: A. Annink and L. den Dunk, De positie van vrouwelijke zzp ers in Nederland, Atria, 2014, p See bezocht op 17 oktober 2017: self-employed workers experience difficulties in reconciling work and family and may suffer stress due to unpredictable or irregular working hours, lack of job security and insufficient access to social protection. This applies especially to female self-employed workers. 6

9 meer vrijheid hebben dan werknemers om hun werk in te delen, wat met name voor vrouwelijke zzp ers een reden is om als zelfstandige te gaan werken. De valkuil hierbij is dat er te weinig tijd voor henzelf overblijft, omdat dan bijvoorbeeld betaald werk in de avonduren wordt gedaan om de tijd die overdag aan zorg is besteed te compenseren. 8 Niet alleen verloven en mogelijkheden om zelf het werk in te delen, zijn van belang om de combinatie van werk en zorg mogelijk te maken, maar ook de aanwezigheid van voldoende, kwalitatief goede en betaalbare kinderopvang. Dit onderwerp zal separaat worden besproken in dit onderzoek, namelijk in paragraaf 7. Vermelding verdient nog dat er ook vrouwen zijn (en misschien een enkele man) die, als zij kinderen krijgen, enige tijd volledig stoppen met werk buitenshuis en op latere leeftijd weer willen herintreden. Zij hoeven betaald werk dan niet te combineren met kleine kinderen. Het is echter niet altijd eenvoudig om op oudere leeftijd weer geschikt werk te vinden. De betrokken vrouwen hebben hun bekwaamheden vaak niet op peil gehouden, hebben een gat in hun CV en hebben geen netwerk meer. Scholing kan voor deze groep van groot belang zijn. Verder hadden betere mogelijkheden voor het combineren van arbeid en zorg wellicht voorkomen dat deze vrouwen geheel stopten met werken en daardoor de aansluiting met de arbeidsmarkt verloren. In die zin is het kunnen combineren van werk en zorg ook in dit opzicht voor hen van groot belang. AANBEVELINGEN AAN DE BETROKKEN VROUWEN - Goede afspraken maken over de verdeling van zorgtaken voor vrouwen die een partner hebben - Zich (laten) informeren over de verschillende verlofvormen - Zorgen dat ze aan het werk blijven, al dan niet tijdelijk voor minder uren, zodat de aansluiting met de arbeidsmarkt niet verloren gaat AANBEVELINGEN VOOR BELEID EN/OF WETGEVING - Maatregelen invoeren die bevorderen dat vaders hun deel van het ouderschapsverlof opnemen, bijvoorbeeld het ouderschapsverlof deels niet overdraagbaar maken of het verlof verlengen als ook de vader het opneemt 8 A. Annink and L. den Dunk, De positie van vrouwelijke zzp ers in Nederland, Atria, 2014, 4.5 7

10 - Onderzoeken of het een optie is om verlof overdraagbaar maken aan anderen buiten het gezin, zodat meer flexibiliteit ontstaat met name voor de vrouwen zonder partner - Verhogen van de betaling tijdens het ouderschapsverlof - Bepaalde vormen van verlof ook toegankelijk maken voor zelfstandigen - Nadenken over het invoeren van een opt-in systeem in de sociale zekerheid, zodat ook zelfstandigen inkomensondersteuning kunnen krijgen in moeilijke tijden - Vouchers/dienstencheques introduceren waarmee zorg gratis kan worden verkregen (bijv. als een zelfstandig werkende vrouw weer aan het werk gaat na de geboorte van haar kind, zoals in België) of waarmee tegen een redelijk bedrag zorg ingekocht kan worden. Dit kan tegelijk ook een manier zijn om huishoudelijk werk uit het informele circuit te halen. - Betalen van langerdurend zorgverlof als mantelzorg wordt verleend - Uitbreiden van mogelijkheden voor respijtzorg AANBEVELINGEN VOOR ANDERE PARTIJEN - Voor de sociale partners: afspraken maken in cao s over (betaald) verlof en over het aanpassen van werktijden aan zorgtaken 8

11 PERSONAGE: Jolanda (47) Ik werk al jarenlang in de thuiszorg, eerst in loondienst, maar na een reorganisatie zes jaar geleden als zelfstandige alfahulp. Dat is geen vetpot. Het uurtarief bedraagt rond de 13 euro, ik krijg geen eindejaarsuitkering of pensioen, heb geen vakantie en als ik ziek word, krijg ik niet betaald. Mijn oudste zoon doet het goed op zijn mbo-opleiding, maar mijn 15-jarige kampt met depressies en heeft veel ondersteuning nodig, vooral sinds zijn vader vorig jaar ons gezin heeft verlaten. Het was al moeilijk om mijn werk te combineren met de zorg voor mijn kinderen en dan nog genoeg geld over te houden, maar dit jaar is ook nog mijn moeder ziek geworden. Ik probeer drie keer per week naar haar toe te gaan (mijn zus woont nog verder weg dan ik), maar de belasting is wel heel hoog. ( ) Ik wist niet of ik het wel zou volhouden, maar gelukkig werd er net op tijd een regeling ingevoerd op grond waarvan ook alfahulpen recht hebben op loon tijdens ziekte, op vakantie, en op de andere regelingen uit het arbeidsrecht. Daardoor kon ik me ziek melden toen het echt niet meer ging. Toen het weer wat beter met me ging, heb ik vakantiedagen opgenomen. In de tussentijd kon ik voor mijn moeder ondersteuning vanuit de Wmo regelen, waardoor ik tijdelijk iemand anders kon vragen om te helpen met de zorg (respijtzorg). Dat heeft me een adempauze gegeven. Het is nog steeds zwaar, maar ik weet nu dat er mogelijkheden zijn voor de momenten waarop ik het niet meer volhoud. Daardoor lukt het me om toch mijn werk en zorgtaken te blijven combineren. 4. ZWAKKE ARBEIDSRECHTELIJKE POSITIE OMSCHRIJVING KNELPUNT Een tweede knelpunt voor het verwerven van een toereikend inkomen door werkende armen en NUGvrouwen is dat zij vaak, zeker als zij weinig opleiding hebben, terecht komen in een zwakke arbeidsrechtelijke positie. Hierbij kan grosso modo onderscheid gemaakt worden tussen twee groepen, enerzijds vrouwen die wel de status van werknemer hebben, maar werkzaam zijn op een contract dat hen weinig zekerheid biedt (hierna aangeduid als flexibele arbeidscontracten ), en anderzijds vrouwen die werken als (schijn)zelfstandige. Daarnaast is er nog de groep huishoudelijk personeel, die wel werknemer is, maar beperkte rechten heeft. Hieronder wordt separaat op deze groepen ingegaan FLEXIBELE ARBEIDSCONTRACTEN Tot de flexibele arbeidscontracten behoren arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, oproep- en invalcontracten en contracten waarbij de formele en de materiële werkgever niet dezelfde zijn, in het bijzonder uitzendovereenkomsten en payrolling. Uit onderzoek van het SCP blijkt dat vrouwen vaker werkzaam zijn op basis van een flexibel contract dan mannen. In 2016 had 20% van de vrouwen een flexibel contract tegenover 16% van de mannen. Vrouwen hebben vooral vaker een oproepcontract dan mannen. Eén van de redenen hiervoor is dat deze contracten veel voorkomen in de zorg en dat veel vrouwen in die branche werkzaam zijn. Het aantal flexibele contracten is overigens zowel voor mannen 9

12 als voor vrouwen aanzienlijk toegenomen. Tussen 2005 en 2015 is het percentage vrouwen met een flexibele arbeidsrelatie opgelopen van 14% naar 20% en voor mannen van 10% naar 16%. 9 Op grond van de huidige wetgeving kan maximaal drie keer een tijdelijk contract worden gesloten binnen een periode van twee jaar en worden contracten samengeteld als er minder dan zes maanden tussen zit. Daarna converteert het contract in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het gevolg van deze wetgeving is dat werknemers vaak een tijdelijk contract krijgen aangeboden voor de maximale duur (twee jaar) en daarna op straat komen te staan. In het op 7 november 2018 bij de Tweede Kamer ingediende wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans wordt voorgesteld om de maximale duur van tijdelijke contracten te verlengen naar 36 maanden en het aantal contracten te verhogen naar drie. 10 Daarmee zou de situatie weer grotendeels hetzelfde zijn als vóór 1 juli Alleen de tussenpoos blijft zes maanden in plaats van drie maanden zoals in het verleden. Deze wetswijziging kan de positie van flexibele krachten in die zin verbeteren dat zij een jaar langer aan het werk kunnen blijven zonder in vaste dienst te komen. Tot een structurele verandering zal de wetswijziging niet leiden. Een ander type flexibel contract is de overeenkomst waarbij de werknemer op afroep werkt en het aantal uren dus niet vaststaat. Dit is de oproepovereenkomst, ook wel aangeduid als invalovereenkomst, minmax overeenkomst (als er een minimum en een maximum aantal uren is overeengekomen) of nulurenovereenkomst (als geen minimum aantal uren is afgesproken). De werknemer heeft hierbij geen zekerheid over het aantal uren waarvoor hij zal worden ingezet. Ook kan de werkgever op enig moment besluiten de werknemer niet meer op te roepen, waardoor de arbeidsovereenkomst feitelijk eindigt. Belangrijk is dat een werknemer op grond van de wet na drie maanden in beginsel recht heeft op het loon over het gemiddeld aantal uren dat hij in die drie maanden gewerkt heeft ( rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst, art. 7:610b BW). De overeenkomst converteert dan in feite in een deeltijdovereenkomst. Het komt wel regelmatig voor dat een langere referteperiode wordt aangehouden dan drie maanden, namelijk indien de drie maanden niet representatief zijn. In de rechtspraak is aan werkgevers een zekere ruimte gegeven om een marge aan te houden tussen een minimaal en een maximaal aantal te werken uren. Hierdoor krijgt een werknemer nog steeds geen zekerheid, ondanks het kunnen inroepen van het vermoeden dat de arbeid een bepaalde omvang heeft. 11 In de derde plaats zijn er verschillende soorten contracten waarbij er een feitelijke werkgever en een formele werkgever is. Het bekendste type is de uitzendovereenkomst, maar daarnaast zijn er detacheringsovereenkomsten, payrollcontracten en vormen van contracting. Een uitzendovereenkomst eindigt in beginsel van rechtswege gedurende de eerste 78 weken (anderhalf jaar) als de inlener de 9 SCP/CBS, Emancipatiemonitor 2016, p Te vinden via bezocht op 12 september 2018, p Kamerstukken II, 35074: bezocht op 13 november Zie bijv. Hof Arnhem-Leeuwarden 26 mei 2015, JAR 2015/169 m.nt. Knipschild. Een min-max contract is vooral ook problematisch bij ziekte, omdat de omvang van de loondoorbetalingsverplichting dan doorgaans wordt vastgesteld aan de hand van het minimum aantal te werken uren. 10

13 opdracht beëindigt. Ook bij ziekte (arbeidsongeschiktheid) eindigt de uitzendovereenkomst. Een werknemer heeft dus pas enige zekerheid vanaf 78 weken. Detachering is hetzelfde als uitzending indien de uitgezonden werknemer zijn werkzaamheden gaat verrichten onder toezicht en leiding van de inlener. Blijven het toezicht en de leiding bij het detacheringsbedrijf, dan is er geen sprake van uitzending, maar van een gewone arbeidsovereenkomst. Contracting is een tussenvorm waarbij werknemers worden ingezet op basis van een overeenkomst tot aanneming van werk tussen de opdrachtgever en de onderneming. De werknemers zijn in dienst van de onderneming/uitlener of werken als zelfstandige voor dit bedrijf. Contracting is vaak verkapte uitzending waarmee wordt geprobeerd de cao s voor uitzendkrachten te ontduiken. 12 Payrolling, ten slotte, bestaat in verschillende vormen, maar de meest ingrijpende is die waarbij werknemers in dienst treden van het payrollbedrijf en door deze worden uitgeleend aan de werkgever. Vaak heeft de werkgever de werknemers geselecteerd en treedt hij ook op als materiële werkgever, maar heeft hij het formele werkgeverschap uitbesteed aan het payrollbedrijf. Een payrollovereenkomst kan een uitzendovereenkomst zijn, wat betekent dat de werknemer even weinig rechten heeft als bij een uitzendovereenkomst. In het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans worden aan payrollwerknemers meer rechten toegekend dan nu het geval is, maar hun positie blijft kwetsbaarder dan die van een reguliere werknemer. De hierboven genoemde flexibele arbeidscontracten worden vaak gebruikt bij werknemers met een zwakkere arbeidsmarktpositie. Voor vrouwen met weinig opleiding en weinig mogelijkheden om bij te leren of vrouwen die door hun gezinssituatie niet of nauwelijks in staat zijn meer uren te werken, zijn dergelijke contracten niet gunstig, omdat zij geen stabiliteit bieden. Inperking van flexibele contracten heeft in die zin direct gunstige gevolgen voor deze groepen vrouwelijke werknemers. Hierbij dient wel bedacht te worden dat inperking van flexibele arbeidscontracten mogelijk leidt tot het uitwijken door werkgevers naar andere vormen van flexarbeid, zoals de inzet van zzp ers. Het is voor de wetgever dan ook aan te raden om alle vormen van flexibele arbeid tegelijkertijd aan te pakken, dus zowel de inzet van (semi)-zelfstandigen als het gebruik maken door werkgevers van allerlei typen flexibele arbeidsovereenkomsten. Hiervoor lijkt een geheel nieuwe inrichting van het sociale stelsel noodzakelijk, zoals ook is opgemerkt door de Raad van State in zijn advies over het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans. 13 De regering heeft op 7 november 2018 een commissie ingesteld om één en ander te bestuderen Rb. Noord-Nederland 4 maart 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:1076 (FNV/Groningen Shipyard), Hof Den Bosch 10 januari 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:32 (SNCU/Synapsis) 13 De Raad van State merkt het volgende op: Alleen een meer fundamentele en brede aanpak die ook betrekking heeft op het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de belastingwetgeving zal daadwerkelijk een oplossing kunnen bieden voor de tweedeling op de arbeidsmarkt. Daarvoor is nodig dat iedere werkende wordt beschermd voor zover dat vanwege zijn of haar arbeidsmarktpositie nodig is. Ook zou de vorm van de arbeidsrelatie niet langer leidend moeten zijn voor het type bescherming dat de werknemer heeft. Vooral voor werkenden met een zwakke positie op de arbeidsmarkt geldt dat zij alleen geholpen zijn met een uniforme regeling voor werkenden waar de wetgever een harde ondergrens voor die bescherming bepaalt. Zolang deze ondergrens ontbreekt, bestaat het risico dat werknemers met een zwakke positie in die arbeidsrelatie worden gedwongen die voor de werkgever het goedkoopst is. Zie Samenvatting advies wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans, 11 oktober 2018: Bezocht op 13 november Commissie Regulering van werk. Voor meer informatie zie: Bezocht op 13 november

14 AANBEVELINGEN AAN DE BETROKKEN VROUWEN - Zorgen dat ze op de hoogte zijn van hun rechtspositie - Lid worden van een vakbond - Een beroep doen op het rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst bij een nulurencontract - Proberen te onderhandelen met de werkgever om een vast aantal uren en/of een vast contract te bedingen - Goed opletten wanneer een werkgever aankondigt dat het personeel bij een payrollbedrijf in dienst zal treden AANBEVELINGEN VOOR BELEID EN/OF WETGEVING - Inperken van flexibele arbeidscontracten, zodat deze niet worden gebruikt voor structureel werk en niet eenvoudig kunnen worden beëindigd zonder dat een toets daarop (door rechter of UWV) mogelijk is - Minder mogelijkheden creëren voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd creëren met een langere duur - Meer bekendheid geven aan het rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst - Bepalen dat een uitzendovereenkomst niet langer van rechtswege mag eindigen in geval van ziekte en dat dit in elk geval in strijd is met de wet indien de betrokken werkneemster zwanger is - Payrolling verbieden AANBEVELINGEN VOOR ANDERE PARTIJEN - In de rechtspraak wordt het uitgangspunt gehanteerd dat wezen vóór schijn gaat, maar hieraan zou strakker getoetst kunnen worden. Rechters toetsen soms erg juridisch in plaats van te kijken naar de werkelijke situatie achter de regels. In commentaren op uitspraken kan hiervoor aandacht worden gevraagd. - Verder kan wellicht een proefproces gevoerd worden namens een uitzendkracht van wie de uitzendovereenkomst is beëindigd (van rechtswege) omdat zij ziek werd en bij wie de ziekte het gevolg is van de zwangerschap. Daardoor kan meer aandacht gecreëerd worden voor deze problematiek Zie hierover ook R.H.M. Kroese, Het zieke uitzendbeding in de uitzend-cao, TRA 2018/57 12

15 4.2 ZELFSTANDIGEN EN SCHIJNZELFSTANDIGEN Niet alleen vrouwen die werkzaam zijn op basis van een flexibel arbeidscontract, maar ook vrouwen die werkzaam zijn als zelfstandige, hebben veelal een kwetsbare arbeidsmarktpositie. In beginsel zijn zij, tenzij zij zelf een verzekering hebben afgesloten, niet verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid en werkloosheid en bouwen zij geen pensioen op. Regelingen voor het combineren van arbeid en zorg, zoals verlof voor ouderschap, vaderschap en zorg, zijn, met uitzondering van zwangerschapsverlof, niet op hen van toepassing. Voor zover deze vrouwen daadwerkelijk zelfstandig ondernemer zijn en een goed inkomen verdienen, is dat geen reden tot zorg. Ditzelfde geldt als de betrokken vrouwen inkomsten uit een andere bron hebben. Er is echter ook een groep die nauwelijks als economisch zelfstandig kan worden aangemerkt en er zijn zelfstandigen die financieel afhankelijk zijn van één of twee opdrachtgevers en waarbij dus de vraag kan worden gesteld hoe zelfstandig zij zijn. Deze laatste groep zou vermoedelijk beter af zijn als werknemer met een arbeidsovereenkomst. Sinds 2015 zijn er in Nederland circa 1 miljoen zzp ers (zelfstandigen zonder personeel) en dit aantal neemt nog steeds toe. 16 Circa een derde daarvan is vrouw. Bijna de helft (46% in 2016) van de vrouwelijke zelfstandigen werkt in deeltijd. De verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende sectoren is traditioneel: veel vrouwen in de zorg en veel mannen in de bouw. 17 Het uurtarief van vrouwen lag in 2015 een stuk lager dan voor mannen: 60,- gemiddeld voor mannen en 49,- voor vrouwen. Dit zal in elk geval deels te maken met de sectoren waarin vrouwen en mannen werken, maar mogelijk ook met andere factoren, zoals dat vrouwen vooral kiezen voor werk dat goed met zorgtaken is te combineren en/of dichtbij huis is. 18 Door het lagere uurtarief en doordat vrouwelijke zzp ers minder uren werken dan mannelijke verdienen zij aanzienlijk minder. In 2005 verdiende 55% van de vrouwelijke zzp ers minder dan ,- per jaar met hun bedrijf tegenover 18% van de mannen CBS, Statline, bezocht op 14 september Zie ook 17 bezocht op 14 september Financieel Dagblad, Ook bij zzp er loonkloof tussen man en vrouw, 4 juni bezocht op 14 september

16 AANBEVELINGEN AAN DE BETROKKEN VROUWEN - Het zou goed zijn als vrouwen, voor ze als zelfstandige gaan werken, zich verdiepen in de mogelijkheden en risico s. De Kamer van Koophandel biedt verschillende cursussen aan en online ondersteuning. Ook de website biedt veel informatie, onder meer over uurtarieven en over opleidingen. - Zorgen dat ze op de hoogte zijn van hun rechtspositie - Lid worden van een vakbond (kan ook voor zelfstandigen) AANBEVELINGEN VOOR BELEID EN/OF WETGEVING - De wetgever zou zich meer rekenschap moeten geven van de groep vrouwen in een financieel kwetsbare positie bij de vormgeving van het arbeidsrecht en arbeidsmarktpolitiek. Hoe meer flexibiliteit wordt gegund aan werkgevers/opdrachtgevers, des te meer deze groep vrouwen in de verdrukking dreigt te komen. Een stelsel waarbij ook (schijn)zelfstandigen bepaalde rechten hebben op sociale zekerheid en/of pensioen zou deze groep kunnen helpen. Daar zal dan tegenover staan dat zij ook in zekere mate sociale premies zullen moeten afdragen en/of dat bepaalde fiscale voordelen die zelfstandigen nu hebben, worden verminderd of afgebouwd. Het onderwerp staat al enige tijd op de politieke agenda, maar concrete besluitvorming is tot nog toe uitgebleven. Ook de Raad van State heeft op deze problematiek gewezen in zijn advies bij het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans Het doen van investeringen in de sectoren waarin veel financieel kwetsbare vrouwen werken, zoals kinderopvang, persoonlijke verzorging en gezondheidszorg. In België hebben zelfstandig werkende vrouwen die hun werk hervatten na zwangerschapsverlof en vervolgens hun werk en zorgtaken moeten combineren, recht op een aantal gratis vouchers waarmee ze arbeidskrachten kunnen inhuren die hen bijstaan met huishoudelijke taken. Hierdoor worden deze vrouwen ontlast, terwijl de ingehuurde arbeidskrachten (vaak ook vrouwen) betaald werk kunnen doen Betaalbare trainingen aanbieden die specifiek zijn gericht op vrouwen, bijvoorbeeld op het punt van financieel bewustzijn en ondernemerschap. Mentorprogramma s waarin beginnende onderneemsters worden gekoppeld aan meer ervaren onderneemsters zijn ook een optie Maatregelen nemen om ook voor zelfstandig werkende vrouwen het combineren van werk en zorg eenvoudiger te maken Zie hiervoor noot Zie voor meer informatie het verslag van het peer review dat in juni 2017 in Brussel werd gehouden over het combineren van gezinsleven met ondernemerschap: bezocht op 11 december Zie voor een voorbeeld van een mentorprogramma: bezocht op 7 januari Coaching specifiek voor vrouwen wordt heel veel aangeboden, maar is niet altijd betaalbaar. 23 Zoals besproken in 3 14

17 4.3 ARBEIDSOVEREENKOMSTEN WAARVOOR BEPERKTE ARBEIDSRECHTELIJKE BESCHERMING GELDT (HUISHOUDELIJK PERSONEEL IN HET BIJZONDER) Ten slotte is er nog een specifieke groep die tussen twee bovengenoemde groepen in valt, omdat de betrokken vrouwen beperkte arbeidsrechtelijke bescherming hebben, maar geen zelfstandigen zijn. Het gaat hier om werknemers die doorgaans op minder dan vier dagen per week (nagenoeg) uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden van een natuurlijke persoon bij wie zij in dienst zijn. In de eerste plaats betreft het huishoudelijke hulpen en werksters, maar ook nanny s, gastouders, alfahulpen en PGB-zorgverleners kunnen onder deze definitie vallen. Ten aanzien van deze groep is in de wet bepaald dat zij minder rechten hebben dan andere werknemers. Zij zijn niet verplicht verzekerd voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid, hebben bij ziekte slechts recht op zes weken doorbetaling van loon in plaats van twee jaar en kunnen worden ontslagen zonder preventieve toets door het UWV of de kantonrechter. Deze situatie waarin Nederland afwijkt van de ons omringende landen en ILO Verdrag nr. 189 niet kan ratificeren is al jarenlang onderwerp van politiek debat. De Commissie Dienstverlening aan huis heeft in het voorjaar van 2014 geadviseerd om de wettelijke uitzonderingspositie van huishoudelijk personeel in de publieke sector, dus de thuiszorg, PGB s en kinderopvang, op te heffen, maar het kabinet heeft met instemming van de Tweede Kamer dit advies eind 2014 naast zich neergelegd. Voor werkende arme vrouwen en NUG-vrouwen is deze sector relatief aantrekkelijk om in te gaan werken. Er is vraag naar dit werk en er is weinig opleiding voor nodig. Werken in deze sector vergroot de financiële weerbaarheid echter slechts in beperkte mate, omdat, als zich een omstandigheid voordoet als ziekte of ontslag, de betrokken werkneemster nauwelijks rechten heeft. Onderzoek uit laat zien dat toen ongeveer huishoudens (9,4% van het totaal) gebruik maakten van huishoudelijke hulp voor het schoonmaken van de woning en ongeveer (3,6%) voor onderhoud aan het huis of de tuin. Omstreeks huishoudens (2,3%) schakelden een oppas/gastouder aan huis in, huishoudens (1,4%) hadden huishoudelijke hulp vanwege een zorgindicatie en circa huishoudens (1 %) hadden zorg aan huis. Het aantal huishoudelijk werkers is in 2014 geschat op , maar een precieze schatting is lastig te geven, omdat de meeste huishoudelijk werkers nergens als zodanig geregistreerd staan. 24 Dienstverlening aan huis: wie betaalt de rekening? Advies commissie Dienstverlening aan huis, 2014, maart Bijlage bij Kamerstuk , nr Met verwijzing naar onderzoek door Panteia, De markt voor dienstverlening aan huis: onderzoek naar vraag- en aanbodzijde,

18 AANBEVELINGEN AAN DE BETROKKEN VROUWEN - Lid worden van een vakbond - Hun rechten checken op AANBEVELINGEN VOOR BELEID EN/OF WETGEVING - Er zijn al veel aanbevelingen gedaan voor verbetering van de rechtspositie van deze groep, laatstelijk door de Commissie Kalsbeek in 2014 (de Commissie Dienstverlening aan huis). Er is blijkbaar geen politiek draagvlak om de rechten van deze werkneemsters te verbeteren en de werkneemsters hebben zelf te weinig invloed om dit te bewerkstelligen. Het blijft echter belangrijk om aandacht te vragen voor deze groep, ook vanuit het perspectief van ASWH, om juist de rechtspositie van werkende arme vrouwen en NUG-vrouwen te versterken om op die manier te voorkomen dat ze in een armoedeval terecht komen of daarin blijven hangen. Dat geldt temeer, nu vooral ook veel migrantenvrouwen in deze sector werken 25 en afschaffing van de uitzonderingspositie voor huishoudelijk personeel dus een directe verbetering van hun situatie zou betekenen. - In de boeken van Leontine Bijleveld en Eva Cremers 26 over de rechtspositie van huishoudelijk personeel zijn veel waardevolle aanbevelingen te vinden, onder andere over het proberen een kwestie voor te leggen aan het Hof van Justitie EU en over de wenselijkheid van dienstencheques/belastingfaciliteiten om het huishoudelijk werk uit het informele circuit te halen. Bepaald kan bijvoorbeeld worden dat dienstencheques moeten worden verzilverd bij een instelling die de werkneemsters in vaste dienst neemt en hen uitleent aan de huishoudens waaraan de cheques zijn verstrekt. Dan hebben de betrokken werkneemsters ook de reguliere arbeidsrechtelijke bescherming Het is moeilijk hierover concrete cijfers te vinden, omdat deze groep zich deels aan het zicht onttrekt, bijvoorbeeld omdat zij denken zwart te werken, terwijl dit eigenlijk niet het geval is. 26 E. Cremers en L.W. Bijleveld, Een baan als alle andere?! De rechtspositie van deeltijd huishoudelijk personeel, Leiden, 2010, en het addendum hierop door L.W. Bijleveld, Leiden, In België bestaat een regeling voor dienstencheques voor vrouwelijke zelfstandigen die na hun zwangerschapsverlof weer aan het werk gaan. Zie noot 19. Nadeel van die regeling is wel dat hij erg kostbaar is. 16

19 PERSONAGE: Latifa (33) Ik ben gevlucht uit Syrië vijf jaar geleden en heb een jaar later met mijn man en dochter van zes een verblijfsvergunning gekregen. Daarna heb ik via de gemeente gedurende vier jaar gewerkt als thuishulp. Ik maakte schoon op vier dagen in de week bij drie verschillende gezinnen. In februari vorig jaar is onze tweede dochter geboren. Ik ben wel weer aan het werk gegaan, maar mijn dochter huilde veel s nachts en daardoor ben ik uiteindelijk ingestort en moest ik stoppen met werken. Vanaf dat moment had ik geen inkomen meer. De gemeente zei nog dat de gezinnen mijn werkgever waren, maar de gezinnen zeiden dat het zwart werk was en dat ik daarom geen rechten had. Mijn man heeft ook geen werk. Wij hebben nu een bijstandsuitkering, maar zouden liever aan het werk willen, maar dan wel dat we dezelfde rechten hebben als anderen. ( ) Na een zware periode ben ik met begeleiding van de gemeente weer aan het werk gegaan. Ik werk nog steeds in de huishouding, maar nu alleen bij mensen met een WMO-indicatie. Zij krijgen zorgvouchers van de gemeente en daar kunnen ze huishoudelijke hulp van betalen. Voorwaarde daarbij is wel dat ze met mij een arbeidscontract sluiten. Daardoor val ik nu onder de sociale verzekeringen. De bijstandsuitkering heb ik niet meer nodig. Nu nog werk vinden voor mijn man. Salim (35, man van Latifa) Ik vind het heel vervelend dat ik geen werk heb en dat Latifa nu vooral het geld moet verdienen. Ik wil ook mijn gezin kunnen ondersteunen. Gelukkig heeft Latifa een betere rechtspositie gekregen, waardoor we wat meer zekerheid hebben. Ik kan nu ook proberen om zelf wat beter werk te vinden dan alleen laaggeschoold werk. In Syrië werkte in de techniek. Ik kan nu misschien een opleiding doen om in Nederland ook dat soort werk te gaan doen. 17

20 5. DISCRIMINATIE Discriminatie kan een belangrijk knelpunt zijn voor NUG-vrouwen en werkende arme vrouwen bij het verwerven en behouden van betaald werk. Het grootst lijkt dit probleem te zijn voor zwangere vrouwen/vrouwen die net moeder zijn geworden en voor moslimvrouwen die een hoofddoek en/of andere kleding dragen die samenhangt met hun geloof. Verder kunnen herintredende vrouwen te maken krijgen met leeftijdsdiscriminatie, doordat voor bepaalde werkzaamheden vooral jongeren worden aangenomen. 5.1 ZWANGERSCHAP Voor jonge vrouwen die een positie op de arbeidsmarkt trachten te verwerven, is discriminatie op grond van zwangerschap/jong moederschap een groot obstakel. Zwangerschapsdiscriminatie komt al jaren op grote schaal voor. Uit onderzoek van het CRM uit 2016 bleek dat 45% van de vrouwen ervaring heeft of heeft gehad met benadeling vanwege zwangerschap. 28 Ook in 2017 was zwangerschapsdiscriminatie bij het CRM de discriminatiegrond waarover de meeste klachten binnenkwamen. De regering heeft in maart 2017 een Actieplan zwangerschapsdiscriminatie opgesteld waarin reeds genomen en nog te nemen maatregelen worden beschreven op het vlak van handhaving, kennis & bewustwording en melding & registratie. Wat niet in het Actieplan staat, maar wat wel nadrukkelijk wordt genoemd in het onderzoek van het CRM en in de brief van het CRM aan de Tweede Kamer van 30 oktober , is dat deze vorm van discriminatie het meeste voorkomt bij vrouwen met een flexibel contract. In de periode van 22 mei tot en met 5 juli 2017 heeft het College via haar meldpunt zwangerschapsdiscriminatie 855 meldingen ontvangen. Nagenoeg al deze meldingen hadden betrekking op een flexibele arbeidsrelatie. Bij meer dan de helft van de meldingen ging het om een tijdelijk contract, 154 meldingen gingen over contracten in de uitzend- of detacheringsbranche en daarnaast waren er nog enkele meldingen die een payrollconstructie of een eigen onderneming betroffen. Vrijwel steeds ging het om de beëindiging van een arbeidsrelatie. Aannemelijk is dat ook vrouwen die als zelfstandige of semi-zelfstandige werken, te maken krijgen met zwangerschapsdiscriminatie. In beginsel is er immers geen reden nodig voor het beëindigen van de relatie met een zelfstandige (zzp er). Als een als zzp er werkende vrouw haar opdrachten niet meer kan vervullen vanwege zwangerschap zal dit vermoedelijk al snel tot een, al dan niet tijdelijke, beëindiging van de relatie leiden. 28 College voor de Rechten van de Mens, Is het nu beter bevallen?, Utrecht, september Toegankelijk via bezocht op 14 september bezocht op 14 september

21 AANBEVELINGEN AAN DE BETROKKEN VROUWEN - Lid worden van een vakbond - Zorgen dat je op de hoogte bent van je rechten en plichten, bijvoorbeeld van het recht op een zwangerschapsuitkering (ook voor zelfstandigen) en van het feit dat ziekte als gevolg van zwangerschap geen reden zou mogen zijn voor beëindiging van een uitzendrelatie AANBEVELINGEN VOOR BELEID EN/OF WETGEVING Belangrijk is dat er meer aandacht komt voor de samenhang tussen zwangerschapsdiscriminatie en flexibele contracten en dat de doorgeschoten wetgeving op het gebied van flexwerk in Nederland wordt ingeperkt. Hierover wordt al jaren gediscussieerd, maar men is in Nederland kennelijk erg beducht voor inperking van de vrijheid van werkgevers/ondernemers. In het Actieplan Zwangerschapsdiscriminatie merkt Van Ark op dat een belangrijk aandachtspunt is om de positie van zwangere vrouwen met flexibele en uitzendbanen te versterken, omdat deze groep kwetsbaar is voor discriminatie bij contractverlengingen. Uitgangspunt is, aldus het Actieplan, dat (ziekte door) zwangerschap geen grond meer mag zijn voor het beëindigen van het dienstverband. Van Ark merkt op hierin samen te willen werken met maatschappelijke partners en de uitzendsector. Dit is een begin, maar wettelijke maatregelen zijn beter. Het zou goed zijn als de overheid de aanbevelingen van het CRM 30 zou opvolgen, te weten: - Besteed in de aanpak van zwangerschapsdiscriminatie extra aandacht aan vrouwen met een flexibele arbeidsmarktsituatie - Wijs inleners erop dat zij een overeenkomst van uitzendkrachten niet kunnen beëindigen vanwege zwangerschap (of moederschap). Zorg dat de uitzendorganisaties op de hoogte zijn van de verantwoordelijkheden die zij als formele werkgever dragen. Informeer uitzendkrachten dat zij recht hebben op bescherming door hun werkgever. - Verschaf duidelijkheid in de informatievoorziening over de uitzendbranche over het verschil tussen ziekte vanwege zwangerschap en ziekte door een andere reden. Uitzendkrachten mogen niet worden benadeeld vanwege een door de zwangerschap veroorzaakte aandoening bezocht op 14 september

22 Hiernaast moeten er mijns inziens concrete wettelijke maatregelen komen die onder meer inhouden dat: - een uitzendovereenkomst niet meer van rechtswege mag eindigen bij ziekte, waardoor die vorm van ontslag wegens zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid onmogelijk wordt 31 - tijdelijke contracten worden teruggedrongen, bijvoorbeeld alleen nog mogen als er een grond voor is - met uitzending vergelijkbare constructies, waarbij ook een beëindiging mogelijk is bij zwangerschapsgerelateerde klachten, zoals bijvoorbeeld payrolling, worden tegengegaan - verder verdient de gedachte om tijdelijke contracten voor langere tijd mogelijk te maken, bijvoorbeeld voor drie of vijf jaar, verdere uitwerking - ten slotte verdient het aanbeveling om in de sociale zekerheidswetten het gat te dichten tussen het maximum dagloon waarop een werkneemster tijdens haar zwangerschapsverlof recht heeft en het volledige loon. Werkgevers betalen nu veelal het volledige loon door (hoewel zij daar wettelijk gezien niet toe gehouden zijn), wat betekent dat bij werkneemsters die een hoger salaris hebben dan het maximum dagloon, het zwangerschapverlof voor werkgevers een kostenpost is. Dit kan voorkomen worden door in de sociale zekerheidswetgeving te bepalen dat een werkneemster tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof recht heeft op 100% van haar loon in plaats van 100% van het maximum dagloon. AANBEVELINGEN VOOR DE RECHTSPRAAK EN VOOR PROEFPROCESSEN Aanbevelingen voor de rechtspraak: - toekennen van hogere vergoedingen voor materiële schade bij zwangerschapsdiscriminatie - een ruimer standpunt innemen ten aanzien van immateriële schade en ook op dat vlak hogere vergoedingen toekennen - de bewijslast ten aanzien van de materiële schade op de werkgever leggen 32 Wellicht kunnen deze aspecten in een proefprocedure nader onder de aandacht worden gebracht. Ook kan wellicht een procedure gevoerd worden namens een uitzendkracht van wie de uitzendovereenkomst is beëindigd (van rechtswege) omdat zij ziek werd en waarbij de ziekte het gevolg is van de zwangerschap. Daardoor kan meer aandacht gecreëerd worden voor deze problematiek Zie ook 4.1. en zie voorts R.H.M. Kroese, Het zieke uitzendbeding in de uitzend-cao, TRA 2018/57 en E. Verhulp, De ondergeschiktheid, het belemmeren en de ziekte van de uitzendkracht, SR 2001, p Zie ook mijn noot onder JAR 2016/143 en mijn blog op Sdu.nl/blog ( naar aanleiding van Ktr Den Haag, 21 maart 2018, JAR 2018/96 en ECLI:NL:RBDHA:2018: Zie ook

23 PERSONAGE: Jasmijn (28) Anderhalf jaar geleden ben ik als fysiotherapeut gaan werken bij een praktijk bij mij in de buurt. Ik had een contract voor een jaar, wat is verlengd voor nog een jaar, tot eind november. In juli heb ik mijn werkgever verteld dat ik zwanger was en dat ik na mijn zwangerschapsverlof graag vier dagen per week zou willen gaan werken in plaats van vijf. Mijn werkgever heeft mij daarop laten weten dat dit alleen zou kunnen als ik in een andere vestiging zou gaan werken, 10 kilometer verderop. Toen ik zei dat ik dat niet wilde, zeiden ze dat mijn contract niet zou worden verlengd. Ik heb daar nog een brief over geschreven, maar toen zeiden ze dat ze niet hebben verlengd omdat er klachten van patiënten over mij waren. Ik heb het er maar bij laten zitten, want had vanwege mijn zwangerschap geen energie voor een rechtszaak, maar het voelt toch niet eerlijk. (.) Een half jaar nadat mijn zoon was geboren, heb ik toch juridisch advies ingewonnen. Toen bleek dat er een nieuwe bepaling in de wet was opgenomen waarin staat dat je na terugkeer van je zwangerschapsverlof recht hebt op terugkeer naar je eigen werkplek met dezelfde arbeidsvoorwaarden. Die regeling gold eerder ook al, maar stond nog niet in de wet. Bovendien bleek de rechter te hebben gezegd dat je ook na een half jaar of langer ik geloof tot vijf jaar nog recht hebt op schadevergoeding als je kan aantonen dat je bent benadeeld vanwege je zwangerschap en dat de werkgever dan moet bewijzen dat hij je contract ook niet verlengd zou hebben als je niet zwanger was geworden. Ik ben toen alsnog een procedure begonnen tegen mijn ex-werkgever en heb een schadevergoeding van ,- gekregen voor inkomensschade en ,- smartengeld. 5.2 RELIGIEUZE KLEDING Een tweede vorm van arbeidsmarktdiscriminatie waarmee sommige werkende vrouwen met kleine banen en/of NUG-vrouwen te maken kunnen krijgen, treft met name moslimvrouwen die een hoofddoek dragen. Deze vrouwen ondervinden zowel discriminatie bij het verkrijgen van werk (of een stage die naar werk leidt) als bij het behouden ervan (met name als ze op enig moment besluiten een hoofddoek te gaan dragen waar ze dat eerst niet deden). Het dragen van een hoofddoek kan ertoe leiden dat de vrouw niet wordt aangenomen voor een functie, dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en/of dat zij wordt ontslagen. Hetzelfde geldt voor het dragen om geloofsredenen van lichaamsbedekkende kleding. Juridisch gezien is onderscheid vanwege het dragen van een hoofddoek en/of lichaamsbedekkende kleding in de regel indirect onderscheid op grond van godsdienst. In de praktijk wordt in veel gevallen niet rechtstreeks verwezen naar de hoofddoek/andere kleding, maar wordt als stelregel gehanteerd dat geloofsuitingen, van welke aard dan ook, niet worden geaccepteerd. Omdat moslimvrouwen daardoor in het bijzonder nadelig worden getroffen, is er dan niettemin sprake van indirect onderscheid op grond van godsdienst. De vraag is dan of dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. 21

24 Sinds het arrest van het Hof van Justitie EU in de zaak Achbita 34 wordt wel aangenomen dat, als een werkgever een coherent en systematisch beleid voert, inhoudende dat het dragen van tekens van overtuiging of godsdienst niet is toegestaan in relaties met klanten, deze werkgever in beginsel gerechtigd is, op straffe van ontslag, om een werkneemster te gebieden geen hoofddoek en/of andere religieuze kleding te dragen als zij met klanten werkt. De werkgever moet dan nog wel onderzoeken of hij de werkneemster in een andere, niet klantgebonden functie, kan herplaatsen. Naar verluid heeft dit arrest in Frankrijk reeds geleid tot een sterke toename van reglementen waarin uitingen van overtuiging of godsdienst worden verboden. 35 Goed mogelijk is dat dit ook in Nederland het geval is. Moslimvrouwen die religieuze kleding dragen, worden hierdoor uiteraard benadeeld. Het kan hen er zelfs van weerhouden om überhaupt te gaan solliciteren. Ook andere omstandigheden dan een neutrale uitstraling zijn genoemd als mogelijke rechtvaardiging voor een verbod op het mogen dragen van religieuze kleding, zoals voorschriften in ziekenhuizen ter bescherming van hygiëne, 36 of veiligheidsredenen. 37 Het CRM is in de regel kritisch over dergelijke verboden, maar rechters achten een verbod veelal sneller gerechtvaardigd. In 2016 ontving het CRM 595 vragen of meldingen over discriminatie op basis van afkomst (26%) en 100 verzoeken om een oordeel. In 2017 betrof het 582 vragen of meldingen (16%) en 61 verzoeken om een oordeel. In de meeste van deze gevallen gaat het over discriminatie op de arbeidsmarkt en in het merendeel daarvan betreft het moslima s die een hoofddoek dragen. Precieze cijfers zijn moeilijk te vinden, maar wel duidelijk is dat het substantiële aantallen betreft. 38 AANBEVELINGEN AAN DE BETROKKEN VROUWEN - Wellicht de publiciteit zoeken via de media met verhalen over discriminatie, waardoor het onderwerp persoonlijk gaat leven - Duidelijk zijn in hun keuzes - In gesprek gaan met de werkgever 34 Hof van Justitie EU, 14 maart 2017, JAR 2017/96 35 Supreme Court decision following the CJEU ruling in Bougnaoui, in the part on France, European Equality Law Review 2018/1, p Ktr s-hertogenbosch, JAR 2009/209, CRM, oordelen en CRM, oordeel , hoofddoekverbod administratief medewerkster bij de politie 38 Meer informatie kan worden gevonden op en dan met name in de Monitor Discriminatiezaken die het CRM jaarlijks publiceert. 22