MEDEDELING AAN DE LEDEN

Transcriptie

1 EUROPEES PARLEMENT Commissie verzoekschriften MEDEDELING AAN DE LEDEN Betreft: Verzoekschrift 01528/2010, ingediend door X (Ierse nationaliteit), over de intimidatie waarvan ze het slachtoffer zou zijn geweest en het verzuim van Ierland om Richtlijn 89/381/EEG in nationaal recht om te zetten 1. Samenvatting van het verzoekschrift Indienster verwijst naar de vernederingen en intimidatie die ze als werknemer bij de 'FAS Training and Employment Authority' heeft moeten ondergaan, als gevolg waarvan ze vervroegd met pensioen heeft moeten gaan en ernstige psychologische en financiële problemen ondervindt. Ze zet ook vraagtekens bij het gedrag van overheidsvertegenwoordigers in rechtszaken, aangezien het beroep dat ze heeft aangetekend haar niet heeft geholpen. Indienster meldt verder dat Richtlijn 89/381/EEG van de Raad van 14 juni 1989 tot uitbreiding van de werkingssfeer van de Richtlijnen 65/65/EEG en 75/319/EEG betreffende de aanpassing van de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen inzake farmaceutische specialiteiten en tot vaststelling van bijzondere bepalingen voor uit menselijk bloed of plasma bereide geneesmiddelen, niet in Iers nationaal recht zou zijn omgezet. 2. Ontvankelijkheid Ontvankelijk verklaard op 23 maart De Commissie is om inlichtingen verzocht (artikel 202, lid 6 van het Reglement). 3. Antwoord van de Commissie, ontvangen op 18 juli 2011 Het verzoekschrift Uit de algehele inhoud van het verzoekschrift en de klachten die indienster bij de Commissie CM\ doc PE v01-00 In verscheidenheid verenigd

2 heeft neergelegd, kan worden opgemaakt dat er een beroep wordt gedaan op Richtlijn 89/391/EEG 1 van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk. Verwijzingen in het verzoekschrift naar Richtlijn 89/381/EEG zullen daarom worden opgevat als verwijzingen naar Richtlijn 89/391/EEG. Van 1985 tot 2009 was indienster in dienst van FAS, de Ierse nationale instantie voor opleiding en werkgelegenheid 2 (hierna 'FAS'). Indienster doet haar beklag over het gedrag van haar werkgever, met name over het feit dat ze naar eigen zeggen structureel werd gepest op haar werk en dat haar werkgever niets heeft gedaan om het pesten te voorkomen en de pestincidenten niet heeft gedocumenteerd. In het verzoekschrift staat dat ze op een niet nader vermelde datum tussen 1995 en 2009 het slachtoffer is geweest van aanranding en seksuele intimidatie. Tijdens de dienstperiode van indienster hebben zich tussen indienster en haar werkgever verschillende incidenten voorgedaan die verband hielden met de werkgeverwerknemerverhouding en die emotionele, sociale en financiële gevolgen zouden hebben gehad voor haarzelf en haar gezin. Een van deze incidenten betrof volgens indienster een schending van haar recht op privacy. Hiervoor heeft ze in 1995 juridische stappen genomen, waarna haar werkgever represaillemaatregelen tegen haar heeft getroffen. Daarnaast hadden deze incidenten volgens indienster betrekking op het feit dat haar werkgever tijdens een reorganisatie geen rekening heeft gehouden met de verdiensten en dienstjaren van indienster en haar niet heeft bevorderd naar een hogere salarisschaal, evenals op de toewijzing van taken en plichten die niet geschikt voor haar waren, de ongewenste ondertekening door indienster van een arbeidscontract dat haar in een achtergestelde positie zou hebben gebracht en als gevolg waarvan haar salaris werd verlaagd, de bemoeienis met haar gezinsleven, de vermeende weigering om indienster om te laten scholen of haar over te plaatsen naar andere administratieve gebieden (volgens indienster heeft ze trainingen gehad voor 4-6 van de 70 gebieden in vergelijking met een gemiddelde van gebieden voor al het overige personeel) en andere zaken. Indienster is van mening dat Ierland Richtlijn 89/381/EEG 3 had moeten naleven om dit te voorkomen. Indienster laat weten dat ze tussen 2008 en 2010 haar klachten over het pesten heeft neergelegd bij de Labour Relations Commission (de Ierse commissie voor arbeidsbetrekkingen) en de Health and Safety Authority (HSA ofwel de Ierse arbeidsinspectie). Uit de antwoorden die indienster in 2010 heeft ontvangen, kan worden opgemaakt dat haar werkgever geen inbreuk heeft gemaakt op nationale wettelijke bepalingen. Indienster is ontevreden met de antwoorden en stelt dat FAS niet verplicht was om preventieve maatregelen te treffen, de pesterijen op het werk een halt toe te roepen en pestincidenten te documenteren. Daarnaast was FAS niet verplicht te voorkomen dat werknemers gedwongen minder betaald of ongeschikt werk gingen doen. Volgens de verklaringen van indienster is ze in 2009 tevens betrokken geweest bij een intern 1 PB L 183 van Foras Aiseanna Saothair, 3 PB L 183 van PE v /11 CM\ doc

3 onderzoek binnen FAS met betrekking tot het pesten van een werknemer van FAS en een ontbrekend document. Uit haar verklaringen kan worden opgemaakt dat de kosten van het interne onderzoek, die euro bedroegen, door de werkgever werden betaald. Indienster geeft aan dat ze ontevreden is over de vermeende hoge juridische honoraria die FAS betaalt aan zijn advocaten en verklaart dat hierover geen rekenschap over hoeft worden afgelegd. Ze is van mening dat deze kwestie een schending is van de eerlijke rechtspleging en haar grondrechten, en dat dit misbruik van belastinggeld is. Opmerkingen van de Commissie Ten eerste moet worden opgemerkt dat indienster op 20 oktober 2010 een klacht heeft ingediend bij de Europese Commissie over de niet-naleving door Ierland van Richtlijn 89/391/EEG betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk. De klacht gaat hoofdzakelijk over het vermeende feit dat ze tussen 1999 en 2009, toen ze in dienst was van FAS, werd gepest op haar werk. Uit de voor deze zaak ingediende documenten kan worden opgemaakt dat indienster van 1999 tot 2009 werkzaam was voor FAS in Galway als administratief medewerkster van de salarisadministratie voor stagiairs en leerlingen. Indienster verklaart dat ze tussen 2003 en 2008 werd gepest op haar werk en dat ze drie incidenten heeft gemeld, een incident begin 2005 en twee incidenten in Indienster verklaart dat ze op kantoor het slachtoffer is geweest van seksuele intimidatie. In 2009 wilde indienster deze zaak voorleggen aan de Rights Commissioner (arbeidsrechtencommissaris) van de Labour Relations Commission. Hiertoe vroeg ze haar werkgever om de documentatie van de pesterijen. Deze documentatie bleek echter niet te bestaan, omdat de incidenten werden gezien als relatiemoeilijkheden. Indienster verwijst tevens naar een aantal interne vergaderingen die in 2008 plaatsvonden. Tijdens deze vergaderingen werden de vermeende pestincidenten afgehandeld, maar in de klacht wordt hierover geen nadere informatie verstrekt. Indienster verklaart dat ze niet wist wat het antipestbeleid van FAS was, omdat de informatie volgens haar alleen in een 'onvriendelijk formaat' op internet beschikbaar was. Op grond van de gedragscode inzake pesten op de werkvloer van de Health and Safety Authority 1 is indienster van mening dat dit achterhouden van informatie een andere vorm van pesten is. De klachten die door indienster zijn voorgelegd aan de nationale instanties Uit de documenten die als bijlage zijn toegevoegd aan de klacht die bij de Europese Commissie is ingediend, kan worden opgemaakt dat indienster haar klachten, die voornamelijk betrekking hebben op pesten op de werkvloer, heeft voorgelegd aan de volgende instanties: 1 Code of Practice for Employers and Employees on the Prevention and Resolution of Bullying at Work (gedragscode voor werkgevers en werknemers ter voorkoming en oplossing van pesten op de werkvloer), CM\ doc 3/11 PE v01-00

4 de Health and Safety Authority; de Rights Commissioner van de Labour Rights Commission; het arbeidsgerecht. a) Klachten die zijn voorgelegd aan de Health and Safety Authority Tussen september 2009 en augustus 2010 heeft indienster met de Health and Safety Authority (hierna 'HSA') gecorrespondeerd over het antipestbeleid van FAS, en dan met name over het beleid op grond van beleidsmaatregel Indienster betoogde in de correspondentie dat dit beleid niet in overeenstemming was met de gedragscode van de HSA. In het antwoord van 19 augustus 2010 werd aan indienster uitgelegd dat een gedragscode moet worden gezien als een leidraad die door een organisatie kan worden gebruikt, maar dat organisaties ook hun eigen procedures en beleid kunnen opstellen om de wetgeving na te leven. Ten aanzien van het antipestbeleid van FAS werd indienster het volgende medegedeeld: "Het beleid van FAS zoals dat in de periode werd gehanteerd, is beoordeeld op grond van de normen in de gedragscode van de HSA uit 2002 en we hebben het beleid eveneens beoordeeld op grond van de gedragscode van de HSA uit We delen u mede dat het beleid van FAS ons ten aanzien van gezondheid en veiligheid geen redenen tot bezorgdheid geeft." b) Klachten die zijn voorgelegd aan de Rights Commissioner Op 24 september 2009 heeft indienster haar zaak voorgelegd aan de Rights Commissioner. Hierbij voerde ze aan dat haar werkgever inbreuk maakte op maatregel van het FAS-beleid inzake respect en waardigheid op de werkvloer en dat de procedures niet werden gevolgd overeenkomstig de gedragscode van de HSA ter voorkoming van pesten op de werkvloer. Er werd met name aangevoerd dat er niet was gedocumenteerd dat ze werd gepest op het werk. Indienster had ook nog een aantal andere klachten, onder meer dat ze geen exemplaar van het antipestbeleid had ontvangen, dat ze geen training had gehad, dat de lijst met personen die ondersteuning konden bieden niet meer actueel was, en dat het FAS ontbrak aan managementstructuren waardoor een cultuurverbetering zou kunnen worden bewerkstelligd. Op 16 april 2010 kwam de Rights Commissioner met een aanbeveling waarin werd geconcludeerd dat de klacht ongegrond was. In de aanbeveling werd vastgesteld dat indienster ten aanzien van de incidenten met betrekking tot pesten waarover zij haar beklag deed, nooit een formele klacht tegen een collega heeft ingediend terwijl zij werkzaam was in de westelijke regio (ofwel de vestiging van FAS waar indienster werkte). Het eerste incident dat door indienster aan de orde werd gesteld, is in maart 2005 opgelost tijdens een informele procedure. Dit is overeenkomstig maatregel van het FAS-beleid inzake respect en waardigheid op de werkvloer. Bij de afronding van de informele procedure heeft indienster bevestigd dat ze geen formele klacht wilde indienen. Het tweede incident waarbij indienster betrokken was, vond volgens de aanbeveling plaats in januari Ook dit incident is opgelost middels een informele procedure, die voor beide PE v /11 CM\ doc

5 partijen een bevredigende uitkomst had. Dit is overeenkomstig maatregel van het FAS-beleid inzake respect en waardigheid op de werkvloer. Deze maatregel is per 1 juni 2005 van kracht en vervangt maatregel Als reactie op de verzoeken van indienster om informatie over de zaken waarvan ze had geaccepteerd dat ze opgelost waren, is er op 25 november 2008 een vergadering gehouden waaraan indienster en vertegenwoordigers van FAS deelnamen. Na de vergadering is een samenvatting hiervan rondgestuurd. Op 3 december 2008 is indienster via akkoord gegaan met deze samenvatting en heeft zij in deze erkend dat het management de incidenten aan de orde heeft gesteld en dat deze incidenten voor beide partijen naar tevredenheid zijn opgelost. Op grond van het voorgaande worden in de aanbeveling de volgende conclusies getrokken: "Eiser maakt melding van een aantal incidenten uit 2005 en Deze zijn opgelost middels de informele procedure van het bedrijf, overeenkomstig het beleid inzake pesten op de werkvloer dat op dat moment van kracht was. Eiser heeft de uitkomst van deze incidenten geaccepteerd en op dat moment aangegeven dat zij hiermee akkoord was. Het bedrijf heeft zijn eigen procedures gevolgd die van kracht waren op het moment van de klachten van eiser. Beleidsmaatregel kon derhalve in 2005 en 2008 niet zijn gevolgd." Voorts wordt in de aanbeveling vermeld dat de beleidsmaatregelen van FAS zijn gebaseerd op de gedragscode van de HSA. c) Beroep op het arbeidsgerecht Op 21 mei 2010 is indienster bij het arbeidsgerecht in beroep gegaan tegen de aanbeveling. Op 28 februari 2011 heeft het gerecht een uitspraak gedaan waarin het beroep van indienster wordt afgewezen. Volgens de uitspraak heeft indienster de volgende argumenten naar voren gebracht bij het gerecht: FAS had geen preventieve maatregelen tegen pesten getroffen, er werd geen duidelijkheid omtrent haar functie 1 verschaft, en in de 24 jaar die ze bij FAS heeft gewerkt is er nooit een training geweest die duidelijk maakte wat ongewenst gedrag is. FAS voerde bij het gerecht aan dat het beleid inzake respect en waardigheid op de werkvloer volledig was nageleefd en dat er bij het bijwerken van dit beleid rekening was gehouden met de gedragscode van de HSA. FAS stelde tevens dat ze een ondersteuningsteam paraat hebben dat personeelsleden bijstaat die het gevoel hebben dat ze het slachtoffer zijn van pesterijen. In de uitspraak van het arbeidsgerecht staat het volgende: "Het gerecht heeft de argumenten van de partijen die betrokken zijn bij dit beroep, zorgvuldig overwogen. Rekening houdend met alle omstandigheden van deze zaak, komt het gerecht tot de slotsom dat de conclusies van de Rights Commissioner worden ondersteund door de feiten van de zaak en dat haar aanbeveling billijk is." 1 In punt 5.1 van de gedragscode van de HSA wordt duidelijkheid omtrent de functie gedefinieerd als een preventieve maatregel: "Werkgevers moeten de functie en verantwoordelijkheden van elke werknemer altijd zo helder mogelijk definiëren. Een schriftelijke omschrijving van de belangrijkste taken en verantwoordelijkheden kan hier deel van uitmaken, evenals een duidelijke definitie van de leidinggevende structuur. Deze moeten in een geest van samenwerking voortdurend worden geëvalueerd en alle veranderingen in functie-inhoud moeten duidelijk kenbaar worden gemaakt aan de betreffende persoon en degenen die met hem/haar samenwerken." CM\ doc 5/11 PE v01-00

6 De klachten die door indienster zijn voorgelegd aan de Commissie Indienster beweert in haar klacht van 20 oktober 2010 aan de Commissie dat Ierland met betrekking tot pesten op de werkvloer inbreuk heeft gemaakt op verschillende bepalingen van Richtlijn 89/391/EEG. Zij voert aan dat er onder meer inbreuk is gemaakt op bepalingen waarin is vastgelegd dat werknemers moeten worden getraind in de beginselen van goede arbeidsomstandigheden en dat er maatregelen moeten worden getroffen om werkgerelateerd letsel te voorkomen of te verminderen. Volgens indienster was dit niet gedaan. Bovendien is er volgens de klacht van indienster inbreuk gemaakt op artikel 4 van de richtlijn, waarin wordt bepaald dat lidstaten moeten zorgen voor voldoende controle en toezicht. Volgens indienster is er in haar geval niets gedaan met de klachten. Daarnaast meent indienster dat er inbreuk is gemaakt op artikel 5 van de richtlijn, waarin is vastgelegd dat de werkgever verplicht is te zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met het werk verbonden aspecten. Ook is er sprake van een vermeende schending van artikel 6, waarin de verplichtingen van de werkgever zijn vastgelegd als het gaat om risicopreventie. In de volgende contacten met betrekking tot de onderhavige zaak beweert indienster voorts dat er sprake is van inbreuk op artikel 7, lid 1 van Richtlijn 89/391/EEG, waarin het gaat om de verplichting van de werkgever een of meer werknemers aan te wijzen die zich met activiteiten op het gebied van de bescherming tegen en de preventie van beroepsrisico's in het bedrijf zullen bezighouden. Tevens is er sprake van een vermeende schending van artikel 8, lid 3, letter c, waarin is vastgelegd dat werkgevers zich ervan moeten onthouden de werknemers te verzoeken hun werk te hervatten in een werksituatie waarin nog een ernstig en onmiddellijk gevaar bestaat. Indienster stelt dat er de volgende tekortkomingen waren als het gaat om de vermeende pesterijen op de werkvloer waarvan zij het slachtoffer is: - een niet-actuele lijst met contactpersonen; - geen preventieve maatregelen; - geen duidelijkheid omtrent de persoon die de klacht afhandelt; - geen vereiste om pestincidenten te documenteren, waardoor het onmogelijk wordt een risicobeoordeling te maken; - geen vereiste om zich te houden aan het eigen beleid; - geen berisping van het management wanneer pestincidenten worden ontkend. Toepasselijke EU-wetgeving Op EU-niveau bestaat er geen specifieke wetgeving als het gaat om geweld en pesten op de werkvloer. Er moet echter worden aangetekend dat Richtlijn 89/391/EEG betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk, ook wel de kaderrichtlijn genoemd, werkgevers algemene verplichtingen oplegt zodat de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met het werk verbonden aspecten wordt gewaarborgd. Ook moeten werkgevers alle risico's op de werkvloer, waaronder psychosociale risico's zoals pesten, beoordelen en voorkomen. In artikel 5, lid 1 van Richtlijn 89/391/EEG staat het volgende: PE v /11 CM\ doc

7 "De werkgever is verplicht te zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met het werk verbonden aspecten." In artikel 6 van Richtlijn 89/391/EEG zijn de algemene verplichtingen van werkgevers vastgelegd als het gaat om risicopreventie: "1. In het kader van zijn verantwoordelijkheden treft de werkgever de nodige maatregelen voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, met inbegrip van de maatregelen ter preventie van beroepsrisico's, voor informatie en opleiding alsmede voor de organisatie en de benodigde middelen. De werkgever moet ervoor zorgen dat deze maatregelen worden aangepast, ten einde rekening te houden met gewijzigde omstandigheden, en streven naar verbetering van bestaande situaties." In artikel 4 van Richtlijn 89/391/EEG is onder andere vastgelegd dat lidstaten werkgevers moeten onderwerpen aan de voorschriften die nodig zijn voor de tenuitvoerlegging van de richtlijn en dat lidstaten voor voldoende controle en toezicht moeten zorgen. "1. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om te verzekeren dat de werkgevers, de werknemers en de werknemersvertegenwoordigers worden onderworpen aan de voorschriften die nodig zijn voor de tenuitvoerlegging van deze richtlijn. 2. De lidstaten zorgen met name voor voldoende controle en toezicht." Er moet worden opgemerkt dat EU-richtlijnen moeten worden omgezet in nationale wetgeving van de lidstaten en in de lidstaten ten uitvoer moeten worden gelegd. Het is aan de bevoegde nationale handhavingsautoriteiten om de toepassing van de nationale bepalingen tot omzetting van de richtlijnen af te dwingen. Wetgeving en beleid in Ierland inzake de preventie van pesten op de werkvloer In Ierland is Kaderrichtlijn 89/391/EEG voornamelijk omgezet in de Safety, Health and Welfare at Work Act (Wet veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk) van 2005, nummer 10 van 2005 (hierna 'de wet van 2005'). In artikel 8 van de wet van 2005 is de algemene verplichting van de werkgever vastgelegd om ervoor te zorgen "dat, voor zover dat redelijkerwijs praktisch haalbaar is, de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers is gewaarborgd." In dit artikel zijn voorts verschillende specifieke verplichtingen van werkgevers vastgelegd, waaronder de verplichting in lid 2, letter b om ongepast gedrag te voorkomen. Zo heeft de werkgever de volgende verplichting: "Werkgevers moeten werkactiviteiten zodanig beheren en uitvoeren zodat, voor zover dat redelijkerwijs praktisch haalbaar is, ongepast gedrag wordt voorkomen evenals gedrag waardoor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers een risico loopt." In artikel 13, lid 1, letter e van de wet van 2005 staat het volgende: CM\ doc 7/11 PE v01-00

8 "Werknemers mogen zich niet inlaten met ongepast gedrag waardoor zijn/haar eigen of andermans veiligheid, gezondheid en welzijn op de werkvloer in gevaar komt." In artikel 9 van de wet van 2005 zijn de verplichtingen van werkgevers vastgelegd ten aanzien van de informatie die aan werknemers moet worden verstrekt over hun veiligheid, gezondheid en welzijn op de werkvloer. In artikel 10 zijn de verplichtingen van werkgevers vastgelegd ten aanzien van adequate training die aan werknemers moet worden gegeven over gezondheid, veiligheid en welzijn. Artikel 19 gaat over het identificeren van gevaren en risicobeoordeling. Hierin is onder andere vastgelegd "dat iedere werkgever de gevaren op de werkvloer moet identificeren die binnen zijn of haar toezicht vallen, de risico's moet beoordelen die zijn verbonden aan deze gevaren, en in het bezit moet zijn van een schriftelijke beoordeling (die bekend staat als en waarnaar in deze wet wordt verwezen als een 'risicobeoordeling' (artikel 19, lid 1))." In artikel 20 van de wet van 2005 is vastgelegd dat de werkgever een veiligheidsverklaring moet opstellen op basis van de identificatie van de gevaren en de risicobeoordeling, waarin wordt omschreven hoe de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers wordt gewaarborgd en beheerd. Volgens deel 5 van de wet van 2005 is de Health and Safety Authority (volledige naam: National Authority for Occupational Safety and Health) 1 een nationale regelgevende instantie die verantwoordelijk is voor het toezicht op de tenuitvoerlegging van wetgeving op het gebied van veiligheid en gezondheid op de werkvloer, het treffen van regelingen voor het handhaven van de relevante wettelijke bepalingen, het bevorderen en stimuleren van ongelukpreventie, het verstrekken van informatie en advies met betrekking tot veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk, en andere taken. In deel 6 en 7 van de wet van 2005 zijn bepalingen vastgelegd die de HSA de bevoegdheid geven om maatregelen te treffen om de wettelijke bepalingen te handhaven. Ten aanzien van de verantwoordelijkheid voor niet-naleving van de verplichtingen krachtens de wet van 2005, is in deel 7 inzake overtredingen en boetes de aansprakelijkheid geregeld in geval van schendingen van de bepalingen van de wet. In artikel 77 wordt met name het volgende bepaald: "(2) Een persoon begaat een overtreding indien hij of zij: (a) het nalaat een taak uit te voeren die hij of zij verplicht is uit te voeren op grond van artikel 8, 9, 10, 11 (lid 1 tot lid 4), 12, 13 en 15 tot en met 23." Op grond van artikel 60 van de wet van 2005 mag de HSA gedragscodes publiceren teneinde aan werkgevers, werknemers en andere personen praktisch advies te geven over kwesties aangaande gezondheid, veiligheid en welzijn op de werkvloer. 1 PE v /11 CM\ doc

9 Op grond van deze bepaling publiceerde de HSA in 2007 de Code of Practice for Employers and Employees on the Prevention and Resolution of Workplace Bullying (gedragscode voor werkgevers en werknemers ter voorkoming en oplossing van pesten op de werkvloer) 1, die de vervanging was van de voorgaande Code of Practice on the Prevention of Workplace Bullying (gedragscode ter voorkoming van pesten op de werkvloer) die in maart 2002 door de HSA werd gepubliceerd. In punt 2 van de gedragscode van 2007 staat duidelijk vermeld dat werkgevers op grond van artikel 8, lid 2, punt b van de wet van 2005 verplicht zijn om pesten op de werkvloer te voorkomen. Om de tenuitvoerlegging van de toepasselijke wettelijke bepalingen te vergemakkelijken, verstrekt de gedragscode praktisch advies aan werkgevers over hoe zij pesten op de werkvloer kunnen vaststellen en voorkomen. Ook wordt in de gedragscode de betekenis van pesten uitgelegd (in punt 3.1) en wordt er advies gegeven over de maatregelen die kunnen worden getroffen om pesten te voorkomen. Het opstellen van een pestpreventiebeleid is volgens de gedragscode een van de maatregelen die kan worden getroffen om dit risico voor de werkvloer terug te dringen (zie punt 3.8). Ten aanzien van de aanpak van vermeende pestincidenten, wordt er in de gedragscode aangeraden de kwesties intern af te handelen middels de volgende processen (voor uitleg zie punt 6 van de gedragscode): een informele oplossing door een verantwoordelijk persoon; een formele klachtenprocedure. Als de klacht inzake pesten door de interne procedures niet kan worden opgelost, kan de zaak volgens punt 7 van de gedragscode op grond van de Industrial Relations Acts (Wetten industriële betrekkingen) worden verwezen naar de Rights Commissioner van de Labour Relations Commission. De Rights Commissioner kan beoordelen hoe de procedures in pestzaken zijn toegepast en daarna op verschillende manieren bemiddelen, onder meer door een nieuw onderzoek uit te voeren. Tegen de bevindingen van de Rights Commissioner kan in beroep worden gegaan bij het arbeidsgerecht. Op de website 2 van de Labour Relations Commission kan informatie worden gevonden over de procedures die worden gehanteerd door de Rights Commissioner. Teven kan hier informatie worden gevonden over de status van de dienst van de Rights Commissioner, de rol van de Rights Commissioner, de zaken die binnen de bevoegdheid van de Rights Commissioner vallen en de manier waarop er beroep kan worden aangetekend tegen de besluiten en aanbevelingen van de Rights Commissioner. Ook het klachtenformulier dat in de Safety, Health and Welfare at Work Act is vastgelegd, is hier beschikbaar. Bovendien heeft de Labour Rights Commission de Code of Practice Detailing Procedures for Addressing Bullying in the Workplace (gedragscode met procedures voor de aanpak van pesten op de werkvloer) opgesteld 3. In deze gedragscode staat dat de minister van Werkgelegenheid in 1999 een taakgroep ter preventie van pesten op de werkvloer in het leven 1 Zie voetnoot CM\ doc 9/11 PE v01-00

10 heeft geroepen. In maart 2001 heeft de taakgroep een verslag gepubliceerd met als titel Dignity at Work the Challenge of Workplace Bullying (Waardigheid op het werk - de uitdaging van pesten op de werkvloer). De gedragscode van de Labour Relations Commission is opgesteld overeenkomstig een aanbeveling in dit verslag. Beoordeling van de klachten van indienster ten aanzien van pesten op de werkvloer en de vermeende niet-naleving door Ierland van Richtlijn 89/391/EEG In Ierland is Richtlijn 89/391/EEG voornamelijk omgezet in de Safety, Health and Welfare at Work Act van Hierin worden werkgevers verplicht de bepalingen in de richtlijn na te leven. Zo zijn ze verplicht om de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers op de werkvloer te waarborgen, maatregelen te treffen ter preventie van beroepsrisico's, de risico's voor de veiligheid en de gezondheid van werknemers te evalueren, en informatie en trainingen aan werknemers te geven. Er moet worden aangetekend dat in Richtlijn 89/391/EEG slechts minimumeisen zijn vastgelegd. In de Ierse nationale wetgeving worden derhalve uitgebreidere verplichtingen opgelegd aan werkgevers. In artikel 8, lid 2, letter b van de wet van 2005 is vastgelegd "dat werkgevers ongepast gedrag moeten voorkomen evenals gedrag waardoor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers een risico loopt." In de gedragscode van de HSA wordt uitgelegd dat deze bepaling de werkgevers verplicht pesten op de werkvloer te voorkomen. Volgens artikel 77, lid 2, letter a van de wet van 2005 begaat een persoon een overtreding indien hij of zij het nalaat een taak uit te voeren die is vastgelegd in onder andere artikel 8 van de wet. Werkgevers zijn derhalve onderworpen aan de voorschriften die nodig zijn voor de tenuitvoerlegging van Richtlijn 89/391/EEG, zoals is vastgelegd in artikel 4 van deze richtlijn. Ze zijn dus ook onderworpen aan de tenuitvoerlegging van verplichtingen ten aanzien van de preventie van werkgerelateerde risico's, zoals pesten op de werkvloer. Ten aanzien van de vereiste dat lidstaten moeten zorgen voor voldoende controle en toezicht (artikel 4, lid 2 van Richtlijn 89/391/EEG), moet worden aangetekend dat de controle en handhaving van gezondheids- en veiligheidswetgeving in Ierland de verantwoordelijkheid is van de HSA. Deze ontvangt de benodigde bevoegdheden krachtens de Safety, Health and Welfare at Work Act van 2005 (deel 5-7 van de wet van 2005). Pesten op de werkvloer is een werkgerelateerd risico, dat door de HSA wordt afgehandeld. De HSA bevestigt met name dat de preventie van pesten op de werkvloer op grond van de wet van 2005 een van de verantwoordelijkheden van de werkgever is. De door de HSA opgestelde gedragscode is gericht op de effectieve tenuitvoerlegging van de toepasselijke wettelijke bepalingen en de preventie van dit werkgerelateerde risico. Teneinde te voldoen aan zijn verplichtingen ter preventie van pesten op de werkvloer, heeft FAS derhalve het beleid inzake respect en waardigheid op de werkvloer aangenomen en ten uitvoer gelegd. Dit beleid werd regelmatig bijgewerkt. De HSA heeft het beleid van FAS tegen het licht gehouden en geconstateerd dat het beleid hen ten aanzien van gezondheid en veiligheid geen redenen tot bezorgdheid geeft. PE v /11 CM\ doc

11 Voor wat betreft de nationale rechtsmiddelen die indienster met betrekking tot haar klachten ter beschikking staan, kan uit de documenten die bij de Commissie zijn ingediend worden opgemaakt dat de klachten van indienster met betrekking tot de vermeende pesterijen door de werkgever zijn afgehandeld middels informele procedures, overeenkomstig het FAS-beleid inzake respect en waardigheid op de werkvloer. De klachten van indienster zijn ook onderzocht door de HSA en de Rights Commissioner van de Labour Relations Commission. Tegen de aanbeveling die door de Rights Commissioner is afgegeven, is beroep aangetekend bij het arbeidsgerecht. Indienster had derhalve voldoende rechtsmiddelen tot haar beschikking als het gaat om haar klachten ten aanzien van pesten op het werk. Ten aanzien van de beschuldigingen van aanranding en seksuele intimidatie, waarnaar indienster verwijst in zowel haar verzoekschrift als in de klacht aan de Commissie, is er geen bewijs dat indienster haar toevlucht heeft genomen tot de toepasselijke strafrechtelijke procedures, aangezien de omstandigheden waarover indienster zich beklaagt buiten de werkingssfeer van de arbeidsverhoudingen lijken te vallen. Uit het voorgaande kan de algemene conclusie worden getrokken dat er in de Ierse nationale wetgeving overeenkomstig Richtlijn 89/391/EEG verplichtingen zijn vastgelegd voor werkgevers om de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van werknemers op de werkvloer te waarborgen. Een van deze verplichtingen is de verplichting om pesten op de werkvloer te voorkomen. De HSA, die verantwoordelijk is voor het toezicht op de tenuitvoerlegging van wetgeving op het gebied van gezondheid en veiligheid, beschikt over de bevoegdheid om de benodigde maatregelen te treffen om de betreffende wetgeving te handhaven en heeft een adviserende functie als het gaat om de preventie van het betrokken risico (pesten op de werkvloer). Indienster had voldoende rechtsmiddelen tot haar beschikking, omdat haar klachten over de vermeende pesterijen op de werkvloer zijn onderzocht door de nationale instanties overeenkomstig de van toepassing zijnde wetten en procedures. Beoordeling van de klachten ten aanzien van de betaling van juridische honoraria door openbare instanties en hun rekenschap op dit gebied Ten aanzien van de beweringen van indienster dat overheidsinstanties onbeperkte financiële middelen tot hun beschikking hebben voor de betaling van de juridische kosten om het optreden van werknemers te verdedigen en ten aanzien van de vraag of deze instanties rekenschap moeten afleggen aan de overheid, is er geen informatie dat indienster de zaak heeft voorgelegd aan de bevoegde nationale autoriteiten. Er zijn in EU-wetgeving geen bepalingen ten aanzien van deze kwestie. CM\ doc 11/11 PE v01-00