P R O F. D R. Y V O N N E D. B U R G E R

Transcriptie

1 Mensen Veranderen OOA 1 7 M E I P R O F. D R. Y V O N N E D. B U R G E R

2 Een drietal thema s (1) 1. Kunnen mensen veranderen? 1. Over bezoekers, klagers en cliënten 2. Interventies bij veranderen 3. Coachingsstijlen 4. Effectiviteit 5. Relationele coaching 2. Is veranderen alleen iets voor anderen? 1. Over zelfinzicht 2. Psychologische effecten die ons zelfbeeld vertekenen

3 Een drietal thema s (2) 3. Hoe ver kun je gaan bij anderen? 1. Over grenzen aan coaching 2. Bruikbare concepten uit therapie: containment, overdracht en defensies 3. Over interne en externe coaching 4. Tips bij helpen

4 Thema 1: kunnen mensen veranderen?

5 Over bezoekers, klagers en cliënten (1)

6 Over bezoekers, klagers en cliënten (2)

7 Help mij het zelf te doen

8 Dimensies bij veranderen

9 Interventies bij veranderen Dimensies Situationele dimensie Fysieke dimensie Emotionele dimensie Mentale dimensie Gedragsdimensie Spirituele dimensie Voorbeelden Conflicthantering Functieverandering EMDR Energiemanagement Familieopstellingen Creatieve therapie Cognitieve therapie GROW-methode Clinicmethode Gedragstherapie Mindfulness training Mediteren

10 Coaching als interventie in veranderingsprocessen

11 Historische wortels psychotherapie

12 Coachingsstijlen Directieve coaching Counselende coaching Analytische coaching Paradoxale coaching

13 Directieve coaching

14 Counselende coaching

15 Analytische coaching

16 Paradoxale coaching

17 Opvallende feiten uit onderzoek naar psychotherapie Therapie helpt! Therapeuten uit verschillende scholen lijken in het therapiegesprek op elkaar Alle therapieën werken ongeveer even goed Persoonlijke eigenschappen meer bepalend voor resultaat dan methode Soms zijn onervaren therapeuten beter dan ervaren collega s

18 Om te bespreken met je buurmens Wie was voor jou je belangrijkste coach? Wat maakte zijn of haar coaching zo effectief?

19 Wat werkt vooral (1)? Werk aan de relatie: veiligheid, vertrouwen, actief en aandachtig luisteren, empathie, overeenstemming over wat de cliënt wil bereiken en hoe je wilt werken Wees jezelf: openheid, transparantie, congruentie, self-disclosure, meningen, feedback, antwoord op gerichte vragen, geloof in jezelf als coach Stimuleren: wat werkt er nu al goed? Verwachten: laat je coachee dingen proberen, benoem en benadruk wat er al verandert, wees optimistisch, kleine stappen Belonen: geef complimenten voor wat geprobeerd en bereikt is, benadruk de voortgang

20 Wat werkt vooral (2)? Klant is koning De veranderingstheorie van de klant centraal: Weet jij wat er moet gebeuren om te veranderen? Hoe gaat dat meestal in jouw leven? Wat heb je tot nu toe gedaan? Waarom werkt dat wel/niet? Hoe pas ik in wat jij wilt? Hoe kan ik het beste helpen?

21 Wat werkt niet? Een take charge attitude bij aanvang: dan neem je de boel teveel uit handen Opmerkingen die door cliënten als koud worden ervaren Confronterende interpretaties of inzichten voordat er een vertrouwensrelatie is gegroeid Een geïrriteerde of gehaaste indruk maken Een gebrek aan chemie: stop na 3 sessies als er geen voortgang is

22 Relationele coaching (1) Heb vertrouwen: zolang je werkt volgens ethische grondregels en je intentie oprecht is dan is er een grote kans dat je de coachee echt aan het helpen bent Committeer je met hart en ziel aan je benadering: hoewel er niet één specifieke benadering is die beter werkt dan andere helpt trouw en commitment aan een bepaalde benadering wel Voed de hoop van de coachee: dit is namelijk een zeer belangrijke factor bij het slagen van een coachee Bekijk de coachingssituatie vanuit je coachee: verzamel zoveel mogelijk feedback over hoe de coachee de coaching ervaart

23 Relationele coaching (2) Werk aan je coachingsrelatie: als de relatie tussen jou en je coach goed is, is er een grotere kans op verandering. Als het niet goed klikt, ga dan op zoek naar een vervanger Het toepassen van protocollen blijkt weinig invloed te hebben op het resultaat. Eerder blijkt er een tegengesteld effect. Hoe meer aandacht voor de coachee, hoe groter het effect Maak je niet teveel zorgen over de specifieke dingen die je doet: specifieke technieken en interventies blijken minder verschil te maken dan meer algemene gemeenschappelijke factoren zoals de persoonlijkheid van de therapeut of de gelegenheid om met iemand te praten die je begrijpt en steunt

24 Thema 2: Is veranderen alleen iets voor anderen?

25 Inzicht in eigen patronen Hulpverlenerssyndroom Afscheid als thema Reflection in action Supervisie

26 Psychologische effecten die ons zelfbeeld vertekenen Lake Wobegon effect. De tendens om jezelf in te schatten als beter dan gemiddeld. Egocentric bias. Hierdoor zien we ons als middelpunt van de wereld en we onderschatten de inbreng en capaciteiten van anderen. Spotlight effect. Dit verklaart waarom we (ten onrechte) denken dat anderen net zoveel letten op ons gedrag (en uiterlijk) als wijzelf. False consensus effect. We denken dat anderen meer op ons lijken dan ze in werkelijkheid doen. Fundamentele attributiefout. Is de algemene neiging van mensen om de invloed van een persoon op een gebeurtenis te overschatten, en die van de omstandigheden te onderschatten. Actor-observer bias. Wat anderen overkomt wordt toegeschreven aan hun persoonlijkheid. Dingen die onszelf overkomen wijten we aan de situatie. Self serving bias. Positieve gebeurtenissen schrijven we toe aan ons eigen kunnen, terwijl we het aan de situatie wijten als we falen. Hierdoor behouden we een positief zelfbeeld.

27 Thema 3: hoe ver kun je gaan bij anderen?

28 Grenzen aan coaching Als er een vraag is met één optimale oplossing: vraag een expert Als er een organisatie- of teamprobleem is: vraag een adviseur Als er een massief probleem is: vraag een therapeut

29 Bruikbare concepten uit de psychotherapie Containment Overdracht en tegenoverdracht Defensies

30 Een zevental defensies Verdringing (niet meer bewust zijn van) Regressie (onttrekken van verantwoordelijkheid door kinderlijk gedrag) Projectie (het toeschrijven van negatieve gevoelens aan een ander) Conversie (vertaling van een gevoel naar lichamelijke reactie) Rationaliseren (door redeneren feiten positiever of irrelevant maken) Verplaatsing (afreageren op iemand anders) Sublimatie (emotionele energie gebruiken voor hogere doelen, zoals creativiteit of altruisme)

31 Interne of externe coaches? Voordelen van interne coaches Veel kennis over de organisatie en context Kent interne machtsverhoudingen, patronen en problemen Vertrouwdheid en nabijheid Zicht op hoe coachees het doen in de organisatie Werkt aan een lerende organisatie Nadelen van interne coaches Minder vrij en onbevangen, heeft eigen geschiedenis Mogelijke bedrijfsblindheid Maakt deel uit van het systeem

32 Tips voor de coachende veranderaar, vrij naar Carl Rogers 1. Vertrouwen in ontwikkelvermogen: zelfactualisatie 2. Onvoorwaardelijke acceptatie van coachees 3. Empathie en luisteren 4. Zelfacceptatie en congruentie

33 Behulpzaam helpen 7 principes van Edgar Schein 1. Er is sprake van effectieve hulp zodra hulpgever en hulpvrager er klaar voor zijn (wat zijn je ware intenties.) 2. Er is sprake van effectieve hulp als de helpende relatie als gelijkwaardig wordt ervaren (vraag en geef feedback..) 3. Er is sprake van effectieve hulp als de helper in de juiste helpende rol zit (check, check, check ) 4. Alles wat je doet of zegt is een interventie die de toekomst van de relatie bepaalt (pas op met positieve en negatieve oordelen.) 5. Effectieve hulp start met een zuiver onderzoek (wat is de vraag.) 6. De cliënt heeft het probleem (je weet nooit echt hoe het voelt.) 7. Je hebt nooit alle antwoorden (dus zeg dat maar gewoon )

34 Tips voor de professionaliserende veranderaar 1. Fearless coaching 2. Geef het goede voorbeeld 3. Ontwikkel zelfkennis door reflectie 4. Organiseer eigen feedback/supervisie 5. Zoek naar verbreding in inspiratiebronnen

35 Carl Rogers (1961): Het meest persoonlijke is het meest universele

36 Wat werkt vooral?

37