Sociaal statuut reorganisatie facilitaire zaken (FZ), registratuur archief, bibliotheek (RAB) en gedeeltelijk de afdeling bouwzaken

Transcriptie

1 CVDR Officiële uitgave van Waterschap Brabantse Delta. Nr. CVDR283050_1 4 juli 2017 Sociaal statuut reorganisatie facilitaire zaken (FZ), registratuur archief, bibliotheek (RAB) en gedeeltelijk de afdeling bouwzaken Hoofdstuk 1. Algemeen. 1.1 Definities. a. bestaande functie: een functie die in het formatie- en functieboek reorganisatie Facilitaire zaken- Inkoop als ongewijzigd wordt gedefinieerd; b. dagelijks bestuur: het dagelijks bestuur van waterschap Brabantse Delta; c. ervaringsjaren: de jaren die overgenomen worden naar de nieuwe functie voor uitvoeren van het beloningbeleid, dit om te kunnen vaststellen wanneer een medewerker overgaat naar functieschaal of uitloopschaal; d. functie: het geheel van werkzaamheden die door de medewerker dient te worden verricht in opdracht van het dagelijks bestuur; e. formatie- en functieboek reorganisatie Facilitaire Zaken-Inkoop: het overzicht van alle bij de reorganisatie betrokken functies en statusbepaling; f. functiegebonden toelage: de toelage die onafhankelijk van de persoon, vanwege het vervullen van de functie wordt toegekend; g. garantieschaal: de aanloopsalaris, de functiesalaris en de uitloopsalarisschaal waarin de medewerkers op de dag voorafgaand aan de reorganisatiedatum is ingedeeld en welke in het kader van de plaatsing (in principe) wordt gegarandeerd; h. geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passend, maar die de medewerker bereid is te vervullen; i. medewerker: hij die op de dag voorafgaand aan de invoering van de reorganisatie een vaste of tijdelijke aanstelling heeft bij waterschap Brabantse Delta; j. nieuwe functie: een functie die in het functieboek als nieuw wordt gedefinieerd; k. organisatieplan: de door het bestuursorgaan vast te stellen organisatiestructuur betreffende de werkzaamheden van Facilitaire Zaken- en Inkoop en de daarbij behorende functies en formatieplaatsen; l. outplacement: de begeleiding door een externe organisatie om de medewerker op kosten van waterschap Brabantse Delta aan een externe baan te helpen; m. m passende functie: een functie die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden, zijn vaardigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Hierbij geldt dat uitsluitend sprake kan zijn van een passende functie indien de functieschaal niet meer dan twee schalen lager is dan de functieschaal die geldt voor betrokkene op de dag direct voorafgaand aan de datum van de reorganisatie. Voor medewerkers die bij het plaatsingsproces Fusie al een passende functie in een lagere salarisschaal hebben aanvaard, wordt er naar gestreefd om dit bij het plaatsingsproces Facilitaire Zaken-Inkoop te voorkomen. Mocht een dergelijke situatie zich onverhoopt voordoen, dan ondervinden deze medewerkers hiervan geen financiële nadelen; n. persoonsgebonden toelage: de toelage die niet een functiegebonden toelage en geen onkostenvergoeding is; o. reisafstand: de kortste afstand die de ambtenaar tussen zijn woning en de plaats van tewerkstelling moet afleggen volgens door het waterschap vastgestelde uitgangspunten; p. salaris: het bedrag van de aanloop-, functie- of uitloopsalarisschaal die aan de medewerker is toegekend of, indien voor de betrekking een vast bedrag geldt, dit bedrag; q. salarisperspectieven: de opeenvolgende salarisnummers van de aanloop-, functie- of uitloopsalarisschaal waarin de medewerker tot het moment van plaatsing is ingedeeld, dan wel hem nog toekomen zonder speciaal daaraan gestelde voorwaarden, tot en met het daaraan verbonden maximum salaris, inclusief eventuele uitloopsalarisnummers, en andere schriftelijk toegekende garanties; r. studiekosten: zoals gedefinieerd in de Studiefaciliteitenregeling Hoofdstuk 11 van de SAW; s. vervallen functie: een functie die in het functieboek niet terug komt; t. volgfunctie: een functie die in het formatie- en functieboek Facilitaire Zaken-Inkoop als ongewijzigd wordt gedefinieerd; u. volgmeerfunctie: een functie waarvoor meer medewerkers zijn dan er formatieruimte is; v. voorkeursfunctie: een functie waarvan de medewerker te kennen geeft deze bij voorkeur te willen vervullen. 1

2 1.2 In dit Sociaal Statuut FZ genoemde bedragen zijn altijd bruto bedragen, tenzij anders is aangegeven. 1.3 Verantwoordelijkheden waterschap a. Er wordt een flankerend beleid gevoerd voor medewerkers die niet geplaatst kunnen worden (zie ondermeer uitwerking in hoofdstuk 4 van dit Sociaal Statuut). b. Het dagelijks bestuur zorgt ervoor dat alle direct betrokken medewerkers tijdig en regelmatig worden geïnformeerd over de reorganisatie Facilitaire Zaken-Inkoop. Deze medewerkers ontvangen allemaal een exemplaar van het formatie- en functieboek reorganisatie Facilitaire inkoop en het Sociaal Statuut FZ. Toelichting: In het CAO akkoord Waterschappen zijn bij de Hervorming bovenwettelijke WW de volgende bindende afspraken gemaakt: Als een werknemer zijn baan verliest door een reorganisatie (SAW 8.1.4) is de werkgever daar volledig voor verantwoordelijk. De werknemer heeft immers niet om de reorganisatie gevraagd. De werkgever zal zich in deze gevallen maximaal moeten inspannen om de werknemer naar ander werk te begeleiden. ook de werknemer heeft daarbij een inspanningsverplichting om ander werk te zoeken. In de SAW worden de instrumenten opgesomd die ingezet kunnen worden om de werknemer naar ander werk te begeleiden. Als het ondanks de wederzijdse inspanning niet lukt om een baan te vinden is een gepaste inkomensvoorziening op zijn plaats. De rechten worden vastgelegd in SAW. 1.4 Verplichtingen medewerker a. De medewerker verleent alle medewerking die nodig is voor een juiste toepassing van dit Sociaal statuut FZ. b. De medewerker spant zich tot het uiterste in om in een passende functie geplaatst te worden. c. Indien de medewerker onvoldoende meewerkt aan de voor hem geldende verplichtingen uit dit Sociaal Statuut FZ, kan dit uitsluiting van de regeling betekenen en in voorkomende gevallen eervol ontslag zonder recht op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering tot gevolg hebben. Toelichting: In de het CAO akkoord Waterschappen zijn bij de Hervorming bovenwettelijke WW de volgende bindende afspraken gemaakt: Omdat werk en inkomen van groot belang is voor de betrokkenen, en anderzijds de werkgever er op moet kunnen rekenen dat werknemer serieus gebruik maakt van de geboden middelen, moet een zorgvuldige procedure worden gewaarborgd. Dit betekent dat zowel werkgever als werknemer gesanctioneerd moet kunnen worden als een van beiden zich niet aan de wederzijdse inspanningsverplichting houdt. Daarnaast kan van een onafhankelijk toezicht op de procedure een preventieve werking uitgaan. Sanctieregime Werkgever en werknemer gaan in het actieplan een wederzijdse inspanningsverplichting aan. Als de werknemer zich onvoldoende inspant om te reïntegreren kan de werkgever een sanctie opleggen. Dit varieert van verlagen van het loon en terugbetalen van de kosten van het ingezette reïntegratie instrumentarium voor werknemer tot verlies aan bovenwettelijke rechten. Als de werkgever zich onvoldoende inspant om de werknemer te ondersteunen bij de reïntegratie verschuift de termijn van ontslag of, ingeval de werkloosheidsuitkering al is ingegaan, wordt de duur van de uitkering verlengd. Het wettelijk sanctieregime van de WW is ook van toepassing op de bovenwettelijke regeling. Paritaire toetsingscommissie In het Georganiseerd Overleg zal lokaal een paritaire toetsingscommissie worden ingesteld die de procedure bewaakt. Daarnaast beoordeelt de commissie, op verzoek van de werknemer, of: - De werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer naar ander werk te begeleiden. - De wensen van de werknemer over het geboden reïntegratie instrumentarium uit het actieplan Van werk naar werk en het vervolgplan, binnen de grenzen van het redelijke en billijke vallen. - In geval van een vacature de werknemer geschikt te maken is voor de functie. De ex werknemer die een WW of bovenwettelijke WW uitkering geniet kan ook dit punt om een beoordeling van de commissie vragen. De toetsingscommissie adviseert de werkgever over bovenstaande. Daarnaast bestaat er de mogelijkheid voor de werknemer om, conform de bestaande bezwarenprocedure, bezwaar aan te tekenen tegen besluiten die de werkgever in dit kader neemt. d.het dagelijks bestuur kan binnen één jaar, zoals bedoeld in artikel 4. 1, na de datum van de reorganisatie, op grond van artikel van de SAW ontslag verlenen aan de boven de formatie geplaatste medewerker die niet meewerkt aan de intern en/of extern gerichte arbeidsbehoudende maatregelen. 2

3 1.5 Randvoorwaarden a. De medewerker blijft zoveel mogelijk de functie vervullen die hij vóór de reorganisatie ook vervulde (mens volgt functie). b. Besluiten voor de medewerker worden niet genomen dan nadat de betrokkene, indien hij dat wenst, is gehoord en hij zijn wensen, belangstelling en alles wat hij van belang acht kenbaar heeft kunnen maken. Hij kan zich laten bijstaan door een raadsman. c. Het waterschap stelt het kwaliteitscriterium voorop bij de beslissingen die genomen moeten worden. Toelichting op kwaliteitscriterium: (Deze tekst is overgenomen uit de notitie gedragsregels bij Plaatsing vastgesteld door de plaatsingscommissie Fusie, oktober 2003). Het kwaliteitscriterium is uiteindelijk bepalend bij het plaatsen. Dit houdt in dat, indien de kwaliteit significant aantoonbaar tekort schiet, er niet geplaatst wordt. Bij meerdere kandidaten voor één functie moet er een kwaliteitsverschil zijn. Daarbij kan passendheid binnen het team ook worden meegewogen. Is er geen significant (uitlegbaar) verschil, dan wordt teruggevallen op het leeftijden c.q. dienstjarenverband, zoals genoemd in artikel 2, lid 5, van dit Sociaal Statuut FZ. Hoofdstuk 2 Plaatsingsproces 2.1 Plaatsingsvolgorde naar aard van dienstverband a. Alle medewerkers die betrokken zijn bij de reorganisatie FZ vallen onder het Sociaal statuut FZ. b. Plaatsingsvolgorde: 1. vaste medewerkers, 2. tijdelijke medewerkers Als eerste worden de vaste medewerkers geplaatst, daarna de tijdelijke medewerkers. Gedurende het plaatsingsproces ontvangen de medewerkers een voorlopig plaatsingsbesluit en na de afronding van het gehele plaatsingsproces ontvangen de medewerkers een definitief plaatsingsbesluit. c.vervolgens wordt per genoemde groep medewerkers de in artikel 2.5 beschreven volgorde gehanteerd. 2.2 Functies Na vaststelling van het organisatieplan zijn er de volgende functies te onderscheiden: a.volgfuncties zijn functies die niet veranderen of die nagenoeg ongewijzigd terugkomen (80/20 regel) in de nieuwe organisatieopzet. De 80/20 regel betekent dat 80% van de organieke werkzaamheden die vóór de reorganisatie verricht werden, terugkomen in de nieuwe functie. Medewerkers kunnen meerdere volgfuncties hebben. (De organieke beschrijvingen zijn formeel vastgesteld en geven de meeste waarborgen voor een objectieve vaststelling. Hiernaast kan bij de statusbepaling de leidinggevende aangeven wat de tijdsbesteding was in de oude functie. Voor de nieuwe organisatieopzet worden de functies organiek beschreven). b. Volgmeerfuncties zijn volgfuncties met onvoldoende formatieruimte. Hierbij gaat het om medewerkers met een bestaande functie waarvoor meer kandidaten zijn dan functies. Deze vallen onder de bepalingen van artikel 2.5. c. Vervallen / gewijzigde functies zijn functies die komen te vervallen in de nieuwe organisatieopzet of waarvan de werkzaamheden voor meer dan 20% wijzigen. De functies hebben de status nieuwe functie. Met medewerkers met de status nieuwe functie wordt, na de plaatsing van de medewerkers met de status bestaande functie zoals onder sub a van dit artikel beschreven, het plaatsingstraject gestart. Zij geven op een reflectieformulier hun eerste drie functievoorkeuren aan uit het organisatieplan. 2.3 Plaatsingscommissie en voorbereidingscommissie Het managementteam fungeert als plaatsingscommissie, aangevuld met een lid namens de vakorganisaties. De plaatsingscommissie adviseert schriftelijk en gemotiveerd aan het dagelijks bestuur. Minderheidsstandpunten maken op verzoek deel uit van dit advies. Ter voorbereiding zijn er voorbereidingscommissies. De voorbereidingscommissie bestaat uit het afdelingshoofd (a.i), één lid namens de vakorganisaties en de personeelsadviseur van de sector als secretaris. Het plaatsingsreglerment, zoals bijgevoegd als bijlage 1, maakt integraal onderdeel uit van dit sociaal statuut. 2.4 Werkwijze commissies a. De vergaderingen van de plaatsings- en de voorbereidingscommissie zijn besloten. 3

4 b. De voorzitter(s) van de commissie(s) kunnen ten behoeve van de procesbewaking en/of ter verdere versterking van een objectieve werkwijze, adviseurs de vergadering laten bijwonen. Deze adviseurs hebben geen stemrecht. c. De commissieleden ontvangen gegevens met betrekking tot het huidige salaris en de functieschaal, scholing en ervaring van de medewerker, de voorkeursfunctie van de medewerkers en het organisatieplan. d. De commissies hebben de bevoegdheid: medewerkers te horen, informanten te horen, alle voor de plaatsing van belang zijnde stukken in te zien en medewerkers te vragen mee te werken aan geschiktheidonderzoeken. e. De voorbereidingscommissie hoort de medewerker die een met redenen omkleed verzoek daartoe indient of een informant te horen als een medewerker daarom verzoekt. f. De voorbereidingscommissie hoort de medewerker waarvan het voornemen bestaat het advies uit te brengen hem niet in de eerste voorkeursfunctie te benoemen. g. De in sub d, e en f van dit artikel bedoelde medewerkers kunnen zich laten bijstaan door een raadsman. h. Een oordeel van de plaatsingscommissie of voorbereidingscommissie over het functioneren van de medewerker kan mede worden gebaseerd op schriftelijke formele beoordelingen opgemaakt bij waterschap Brabantse Delta. Bij het ontbreken daarvan kunnen inlichtingen over het functioneren worden ingewonnen bij zijn leidinggevende. De commissie informeert de medewerker vooraf dat zij van plan is dit te doen. Toelichting op dit artikel: Dit artikel biedt de mogelijkheid te bekijken hoe de medewerker heeft gefunctioneerd bij waterschap BrabantseDelta. Wanneer uit formele beoordelingen of verkregen informatie van zijn leidinggevende blijkt dat de medewerker slecht of duidelijk onvoldoende heeft gefunctioneerd kan dit reden zijn hem niet te plaatsen op zijn volgfunctie en/of voorkeursfunctie. In deze situatie kan de vraag gesteld worden welke maatregelen het management heeft genomen om het onvoldoende functioneren te verbeteren, de betreffende medewerker te verplaatsen of afscheid van hem te nemen. Als die maatregelen achterwege zijn gebleven kunnen uitspraken van de leidinggevende omtrent het onvoldoende functioneren tenminste in twijfel worden getrokken. De vraag is vervolgens of er dan voldoende basis is om betrokkene niet te plaatsen. 2.5 Vervolg plaatsingsvolgorde a.bij de plaatsing in een functie geldt als regel: mens volgt functie, wanneer het gaat om een ongewijzigde functie en er voldoende formatieruimte is. Toelichting: Bij plaatsing in een functie geldt als regel: mens volgt functie, mits het gaat om een volgfunctie. Wanneer het een 1 op 1 volgfunctie betreft prevaleert het belang van de medewerker. Er moeten dan echt keiharde argumenten zijn om de medewerker, uit kwaliteitsoogpunt niet te plaatsen. Bij volgmeer wordt beoordeeld wie geschikt is voor de functie. Wanneer er meer geschikte kandidaten zijn, dan wordt de omgekeerde ontslagvolgorde gebruikt. Omgekeerde ontslagvolgorde (uit sociaal statuut Fusie artikel 2.16 lid b + c) 1. Indien er voor een volgfunctie meerdere kandidaten beschikbaar zijn, wordt bij de plaatsing zoveel mogelijk onderstaande rangorde aangehouden: - medewerkers die ouder zijn dan 35 jaar en minder dan 35 jaren in overheidsdienst werkzaam zijn, te beginnen met hen die het meeste aantal jaren in overheidsdienst zijn; - medewerkers die jonger zijn dan 35 jaar, te beginnen met hen die het meeste aantal jaren in overheidsdienst werkzaam zijn; - medewerkers die 35 of meer jaren in overheidsdienst werkzaam zijn, waarbij jongeren in leeftijd voor ouderen gaan. 2. Bij plaatsing geldt overigens als regel: locatiegebonden personeel volgt locatie. b. Wanneer er sprake is van meerdere kandidaten voor één functie, draagt de plaatsingscommissie de kwalitatief meest geschikte kandidaat voor. c. Medewerkers met een vaste aanstelling gaan voor die met een tijdelijk contract. 2.6 Passende functie a. Plaatsing in een functie geschiedt bij voorkeur in een functie met een functieschaal die gelijk is aan de functieschaal in de vorige functie. b. Als dit niet mogelijk is, kan geplaatst worden in een passende functie met een maximaal 1 schaal lagere functieschaal. In dit geval geldt de salarisgarantie van artikel 3.1. c. Indien plaatsing in een functie zoals bedoeld in lid a of b van dit artikel niet mogelijk is, kan geplaatst worden in een passende functie met maximaal twee salarisschalen lager dan de in lid e bedoelde schaal; de salarisgarantie van artikel 3.1 wordt van kracht. 4

5 d. Indien plaatsing op grond van dit artikel niet mogelijk is kan de medewerker met instemming worden geplaatst in een geschikte functie. e. Bij beoordeling van het begrip passend wordt uitgegaan van de functieschaal behorend bij de functie die betrokkene uitoefende op de dag voor de reorganisatie. f. Indien geplaatst wordt in een functie die meer dan 1 functieschaal lager is dan de salarisschaal zoals bedoeld in lid e van dit artikel, geldt voor het waterschap, indien de betrokkene dit wenst, een inspanningsverplichting om betrokkene binnen redelijke tijd in een functie van maximaal 1 schaal lager te plaatsen. Het waterschap stelt zich actief op om aan deze verplichting te voldoen. g. Na 2 jaar wordt bezien of de inspanningsverplichting, zoals bedoeld in lid f moet worden gehandhaafd. Dit gebeurt in overleg met de medewerker aan de hand van een evaluatie van zijn loopbaanperspectief. h. Medewerkers met een fulltime en een parttime dienstverband nemen bij de plaatsing een gelijkwaardige positie in. i. Als plaatsing zoals bedoeld in dit artikel niet mogelijk is, treedt hoofdstuk 4 van dit Sociaal Statuut in werking, tenzij een andere oplossing is overeengekomen. 2.7 Plaatsingsbesluit a. Binnen 6 weken nadat de plaatsingscommissie advies heeft uitgebracht, ontvangt de betrokken medewerker van het dagelijks bestuur een schriftelijk besluit waaruit blijkt in welke functie hij wordt geplaatst of dat plaatsing niet mogelijk is. b. Het besluit is gebaseerd op een door de plaatsingscommissie uitgebracht advies. Bij een afwijkend besluit, wordt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de medewerker medegedeeld. Het advies van de plaatsingscommissie wordt meegezonden. 2.8 Evaluatie van de plaatsing door de medewerker a. Binnen 12 maanden na de plaatsingsdatum kan de medewerker te kennen geven dat zijn functie naar zijn oordeel niet passend is. In dat geval onderzoekt het dagelijks bestuur binnen 3 maanden het al dan niet passend zijn van zijn functie. b. Het dagelijks bestuur komt binnen 3 maanden na het verzoek met het resultaat van het onderzoek. c. Als het dagelijks bestuur tot het oordeel komt dat de functie wel passend is, krijgt de medewerker 4 weken de gelegenheid om zijn verzoek in te trekken. Trekt de medewerker zijn verzoek niet in en is er geen mogelijkheid om hem in een andere passende functie te plaatsen, geldt hoofdstuk 4 van dit Sociaal statuut. 2.9 Evaluatie van plaatsing door het dagelijks bestuur a. Binnen 12 maanden na de plaatsingsdatum kan het dagelijks bestuur te kennen geven dat de betrokken functie voor de medewerker naar zijn oordeel niet passend is. Het dagelijks bestuur doet daarvan onverwijld mededeling aan de betrokken medewerker en onderzoekt vervolgens binnen 3 maanden het al dan niet passend zijn van de functie. b. Het dagelijks bestuur komt binnen 3 maanden na de kennisgeving aan de medewerker met het resultaat van het onderzoek. c. Als het dagelijks bestuur alsnog tot het oordeel komt dat de functie niet passend is en er geen mogelijkheid bestaat om de medewerker te plaatsen in een andere passende functie, geldt hoofdstuk 4 van dit Sociaal statuut. Hoofdstuk 3 Financiële regelingen 3.1 Salarisgarantie a. De medewerker die niet in een functie met een gelijke functieschaal wordt geplaatst, maar in een functie wordt geplaatst met een lagere functieschaal, heeft recht op alle salarisperspectieven waarop hij volgens zijn oude functie recht had, voor zover hij die binnen 10 jaar na datum van de reorganisatie had kunnen bereiken. b. Om van deze garantie gebruik te kunnen maken moet de ambtenaar aan dezelfde voorwaarden voldoen zoals opgenomen in het salaris- en beoordelingsbeleid. c. Als een medewerker vanuit het organisatiebelang een functie met een lagere functieschaal accepteert, geldt de salarisgarantie van artikel 3.1.a. d. Als een medewerker op eigen verzoek wordt geplaatst in een functie met een lagere functieschaal, wordt het salaris van betrokkene vastgesteld op het salaris zoals dat voor hem geldt op de dag direct voorafgaand aan de datum van de reorganisatie. De medewerker heeft alleen recht op de salarisperspectieven die bij de nieuwe functie horen voor zover die uitgaan boven het voor betrokkene vastgestelde salaris. 5

6 e. Indien de nieuwe functieschaal, zoals bedoeld onder d van dit artikel, meer dan twee schalen lager ligt dan die van de oude functie, wordt het salaris aangepast aan het salaris behorend bij de nieuwe functie. De medewerker heeft dan recht op de salarisperspectieven die bij de nieuwe functie horen Persoonsgebonden toelage a. De medewerker behoudt een persoonsgebonden toelage die aan tijd gebonden is, totdat de termijn van toekenning, zoals die was afgesproken, is verlopen. b. De medewerker behoudt een persoonsgebonden toelage die niet aan tijd gebonden is, zolang hij voldoet aan de voorwaarden die aan de toekenning van de toelage ten grondslag liggen. c. Indien voor de medewerker op de reorganisatiedatum of daarna een hogere salarisschaal gaat gelden, worden de gegarandeerde persoonsgebonden toelage in het nieuwe salarisbedrag verrekend. 3.3 Functiegebonden toelage a. Indien de medewerker in de oude functie recht had op een functiegebonden toelage en deze in de nieuwe functie komt te vervallen, wordt het verlies van deze toelage gecompenseerd conform de afbouwregeling zoals beschreven in dit artikel. b. Indien de medewerker in de oude functie recht had op een functiegebonden toelage en in de nieuwe functie opnieuw recht krijgt op een (andere) functiegebonden toelage worden de toelagen verrekend. Als het verschil negatief is wordt overgegaan tot compensatie conform de afbouwregeling beschreven in dit artikel. c. De afbouw is het eerste jaar 75%, het tweede jaar 50% en het derde jaar 25% van de oorspronkelijke toelage als bedoeld in sub a en het verschil in toelage als bedoeld in lid b. d. De afbouwperiode kan nooit langer zijn dan de periode waarover de toelage is genoten. 3.4 lnconveniëntenregeling reiskosten a. Aan de medewerkers van wie de dagelijkse reisafstand woon-werkverkeer door een verandering in de plaats van tewerkstelling met meer dan in totaal 20 kilometer (vice versa) toeneemt, wordt eenmalig een vergoeding conform sub b toegekend. b. De vergoeding wordt bepaald volgens de formule: aantal werkdagen in de twee jaar volgend op de datum van de organisatiewijziging maal de extra te reizen kilometers maal het fiscaal vrijgestelde bedrag voor dienstreizen. c. Van de medewerker, aan wie een eenmalige vergoeding conform dit artikel is toegekend en aan wie binnen 2 jaar na de organisatiewijziging ontslag op eigen verzoek wordt verleend of die ten gevolge van aan hem te wijten feiten of omstandigheden binnen twee jaren na de organisatiewijziging wordt ontslagen, wordt de aan hem toegekende vergoeding naar evenredigheid teruggevorderd. d. Bij wijzigingen in het voordeel van het waterschap in de gronden voor de bepaling van het recht en/of hoogte van de toekenning, zoals een roosterwijziging of verhuizing, vindt een verrekening plaats. e. De medewerker die tijdelijk een andere standplaats krijgt toegewezen ontvangt voor de extra te reizen kilometers een vergoeding voor dienstreizen gelijk aan het netto fiscaal vrijgestelde bedrag. 3.5 Algemene reiskosten en verplaatsingskosten De medewerker kan niet gelijktijdig van de inconveniëntenregeling reiskosten en van de verhuiskosten uit dit statuut gebruik maken. De medewerker moet kiezen. 3.6 Ambtsjubileumgratificaties Een medewerker die als gevolg van de reorganisatie een functie elders aanvaart, krijgt de gratificatie die bij een ambtsjubileum hoort naar rato uitbetaald als in de nieuwe functie de opgebouwde overheidsjaren niet worden overgenomen. Dit recht geldt uitsluitend als de gratificatie voor een 25-jarig binnen 5 en een 40-jarig of 50-jarig jubileum binnen 8 jaar tegemoet kon worden gezien. 3.7 Studiefaciliteiten Het dagelijks bestuur kan de medewerker met het oog op de aan de (nieuwe) functie verbonden eisen, verplichten en in de gelegenheid stellen zich volledig of gedeeltelijk om-, her- of bij te scholen. De kosten worden vergoed conform de bepalingen in de SAW en de notitie Opleidingsbeleid. Toelichting De terugbetalingsverplichting met betrekking tot de studiekosten is op grond van de nu geldende CAO komen te vervallen. 6

7 Hoofdstuk 4 Boven-formatief 4.1 Boven-formatief a. De medewerker die niet kan worden geplaatst, wordt gedurende 2 jaar, of voor tijdelijke medewerkers maximaal tot het einde van het contract, boven de personeelsformatie geplaatst. Deze medewerker kan gedurende deze periode worden belast met verschillende werkzaamheden. b. Indien na de boven-formatieve periode geen passende functie wordt gevonden voor een boven de formatie geplaatste medewerker, verleent het dagelijks bestuur hem ontslag op grond van artikel van de SAW. 4.2 Het dagelijks bestuur overlegt met de boven de formatie geplaatste medewerker over het treffen van arbeidsbehoudende maatregelen in of buiten waterschap Brabantse Delta op basis van een integratieplan dat binnen 3 maanden, gerekend vanaf de datum van de reorganisatie, wordt opgesteld. De medewerker zal zich tot het uiterste inspannen een andere passende functie te verwerven in of buiten het waterschap Brabantse Delta. 4.3 De medewerker die boven de formatie is geplaatst, heeft gedurende één jaar recht op onder andere de volgende faciliteiten: 1. begeleiding bij het zoeken naar ander werk door waterschap Brabantse Delta; 2. outplacement; 3. verlof en reiskostenvergoeding voor het voeren van sollicitatiegesprekken. 4.4 De boven de formatie geplaatste medewerker heeft bij het ontstaan van vacatures als eerste het recht om te solliciteren. De personeelsadviseur uit de sector informeert de medewerker hierover. 4.5 Senioren pre-fpu (omdat er geen medewerkers aanspraak kunnen maken op bepalingen in dit artikel, is hiervoor geen afzonderlijk artikel opgenomen). 4.6 Suppletie bij aanvaarden functie elders a. De medewerker die bovenformatief is geplaatst of een werkloosheidsuitkering ontvangt en die elders een functie aanvaardt tegen een lagere bruto maandbezoldiging dan waarop hij in zijn oorspronkelijke functie recht had, ontvangt een loonsuppletie tot 100% van zijn netto bezoldiging gedurende de periode dat hij aanspraak zou kunnen maken op een werkloosheidsuitkering op basis van de SAW met een maximum van 3 jaar. Voor het aanvaarden van een nieuwe functie met minder contracturen dan de oorspronkelijke functie, geldt de suppletie naar rato voor de aangegane contracturen. b. De suppletie wordt beëindigd als de voor de medewerker geldende duur is verstreken, of als de inkomsten in de nieuwe betrekking (gedurende 3 maanden) de oorspronkelijke netto berekeningsbasis voor de suppletie van betrokkene te boven gaan. c. Aan het eind van iedere maand geeft de medewerker een overzicht van de inkomsten uit de nieuwe betrekking die hij die maand heeft genoten. Op basis hiervan wordt bepaald hoe hoog de toeslag moet zijn. d. Wanneer het recht op suppletie is komen te vervallen door het bereiken dan wel overschrijden van de oorspronkelijke netto berekeningsbasis, kan dit recht niet meer herleven Vertrekstimuleringsregeling De boven de formatie geplaatste medewerker die binnen 2 jaar na de reorganisatiedatum een baan vindt bij een andere werkgever en/of een eigen bedrijf start, ontvangt een vertrekstimuleringspremie. De premie bedraagt 25% van de contante waarde van het restant van de werkloosheiduitkering waarop betrokkene gedurende 2 jaar recht gehad zou hebben als hij ontslagen zou zijn op de reorganisatiedatum Verhuiskosten bij aanvaarden van functie elders a. De medewerker die boven de formatie geplaatst is, elders een functie aanvaardt en in verband daarmee verhuist ontvangt een verhuiskostenvergoeding op basis van de SAW, voor zover de nieuwe werkgever daarvoor geen voorziening kent. b. Indien de betrokkene een lagere vergoeding ontvangt dan de SAW toekent, wordt de verhuiskostenvergoeding van de nieuwe werkgever aangevuld tot de vergoeding op grond van de SAW. 7

8 Hoofdstuk 5 Bezwaarprocedure 5.1 Algemene wet bestuursrecht a. Tegen elk besluit dat het dagelijks bestuur neemt jegens een medewerker kan deze bezwaar maken conform de Algemene wet bestuursrecht. b. Hoofdstuk 6 en 7 Algemene wet bestuursrecht zijn met name van toepassing. c. Het waterschap stelt een adviescommissie in conform artikel 7:13 Algemene wet bestuursrecht. Hoofdstuk 6 Slotbepalingen 6.1 Vertrouwenspersoon a. Het dagelijks bestuur zal met de Commissie voor het Georganiseerd Overleg een onafhankelijke vertrouwenspersoon benoemen. b. Het dagelijks bestuur stelt een regeling vast omtrent de werkwijze en de termijn van het uitbrengen van advies van de onafhankelijke vertrouwenspersoon. 6.2 Hardheidsclausule a. In die gevallen waarin toepassing van het Sociaal Statuut FZ leidt tot individueel onbillijke situaties, kan de betrokken medewerker het dagelijks bestuur schriftelijk verzoeken de toepassing van dit statuut te toetsen aan de redelijkheid en billijkheid. b. Het verzoek van de medewerker om toepassing van de hardheidsclausule wordt door het dagelijks bestuur voor advies aan de onafhankelijke vertrouwenspersoon voorgelegd. c. Het dagelijks bestuur kan na advies van de vertrouwenspersoon, besluiten om ten gunste van de medewerker van dit Sociaal Statuut FZ af te wijken. 6.3 Onvoorziene situaties In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, beslist het dagelijks bestuur, gehoord de Commissie voor het Georganiseerd Overleg. 6.4 Inwerkingtreding Het Sociaal Statuut FZ treedt in werking op de dag na vaststelling door het algemeen bestuur. Het Sociaal Statuut FZ is van kracht tot 2 jaar na de datum van het eerste plaatsingsbesluit. PLAATSINGSREGLEMENT REORGANISATIE REORGANISATIE FACILITAIREZAKEN Inleiding Dit reglement maakt integraal onderdeel uit van het Sociaal Statuut FZ. Het is een leidraad om het plaatsingsproces praktisch en doelmatig uit te kunnen voeren. Met dit reglement wordt uitvoering gegeven aan artikel 2.3 van het Sociaal Statuut FZ. Hierin staat dat er een plaatsingsreglement uitgewerkt dient te worden. Artikel 1 De plaatsingscommissie a. De plaatsingscommissie bestaat uit de vaste leden van het managementteam van waterschap Brabantse Delta en één lid aan te wijzen door de vakorganisaties. De secretaris-directeur is voorzitter van de plaatsingscommissie. b. De plaatsingscommissie wijst uit haar midden een plaatsvervangend voorzitter aan en een ambtelijke secretaris en een plaatsvervanger. De ambtelijke secretaris en zijn vervanger hebben geen stemrecht. c. De plaatsingscommissie kan voor de procesbewaking en/of ter versterking van een objectieve werkwijze, adviseurs de vergadering laten bijwonen. Deze adviseurs hebben geen stemrecht. d. Ter voorbereiding van de plaatsingen stelt de plaatsingscommissie een voorbereidingscommissie in. De voorbereidingscommissie bestaat uit het betreffende afdelingshoofd (a.i), één lid namens de vakorganisaties en de personeelsadviseur van de sector als secretaris. Artikel 2 Taken en bevoegdheden plaatsingscommissie a. De plaatsingscommissie heeft tot taak aan het dagelijks bestuur schriftelijk en gemotiveerd advies uit te brengen omtrent de plaatsing van medewerkers. b. De plaatsingscommissie neemt de grootst mogelijke zorgvuldigheid en objectiviteit in acht. c. De vergaderingen van de plaatsingscommissie zijn besloten. 8

9 Artikel 3 De volgorde van plaatsing 1.Het Sociaal Statuut FZ en het P&O-beleid van Brabantse Delta gelden als uitgangspunt voor de medewerkers betrokken bij de plaatsingsprocedures. Dit betekent dat formeel de onderstaande volgorde van plaatsing geldt: 1. Vaste medewerkers; dit zijn de medewerkers die op de reorganisatiedatum een vaste aanstelling hebben bij waterschap Brabantse Delta. 2. Tijdelijke medewerkers zijn medewerkers die op reorganisatiedatum een tijdelijke aanstelling (voor bepaalde tijd) hebben bij waterschap Brabantse Delta. Indien nog vacatures resteren en deze vacatures geen plaatsingsmogelijkheden bieden voor bovenformatief geplaatste medewerkers dan volgt in- en externe werving. 2. Bij de plaatsingen worden de volgende functies onderscheiden: a. Volgfuncties zijn functies die niet veranderen of die nagenoeg ongewijzigd terugkomen (80/20 regel) in de nieuwe organisatieopzet. De 80/20 regel betekent dat 80% van de organieke werkzaamheden die voor de reorganisatie verricht werden, terugkomen in de nieuwe functie. Medewerkers kunnen meerdere volgfuncties hebben. (De organieke beschrijvingen zijn formeel vastgesteld en geven de meeste waarborgen voor een objectieve vaststelling. Hiernaast kan bij de statusbepaling de leidinggevende aangeven wat de tijdsbesteding was in de oude functie. Voor de nieuwe organisatieopzet worden de functies ook organiek beschreven). b. Volgmeerfuncties zijn volgfuncties met onvoldoende formatieruimte. Hierbij gaat het om medewerkers met een bestaande functie waarvoor meer kandidaten zijn dan functies. Deze vallen onder de bepalingen van artikel 2.5 van dit Sociaal Statuut FZ. c. Vervallen / gewijzigde functies zijn functies die komen te vervallen in de nieuwe organisatie opzet of waarvan de werkzaamheden voor meer dan 20% wijzigen. De functies hebben de status nieuwe functie. 3. Afhankelijk van de onder lid 2 onderscheiden functies geldt de volgende volgorde van plaatsing: 1. Volgfuncties. 2. Na de één op één plaatsingen is de startpositie voor het plaatsingsproces voor medewerkers met een volgmeerfunctie en medewerkers met een vervallen of nieuwe functie in beginsel gelijk. 4. Bij het plaatsingsproces wordt het kwaliteitscriterium als 1e toets gehanteerd (artikel 1.5 lid c Sociaal Statuut FZ). Artikel 4 Algemene werkwijze 1. De plaatsingscommissie en de voorbereidingscommissie werken op basis van het Sociaal Statuut FZ. Werkzaamheden zijn gericht op de primaire doelstelling en inspanningsverplichting om iedere medewerker een passende of geschikte functie aan te bieden. 2. De afdeling P&O voorziet de plaatsingscommissie en de voorbereidingscommissie van de benodigde informatie om hun werkzaamheden goed te kunnen uitvoeren. 3. Als 1e worden de één op één volgfuncties in behandeling genomen. Hierna start de procedure voor de andere functies. 4. De voorbereidingscommissie maakt een planning, ontvangt de relevante informatie* van de afdeling P&O, voert hoorgesprekken en adviseert de plaatsingscommissie in de vorm van een concept-plaatsingsplan. 5. Het concept-plaatsingsplan bestaat uit alle plaatsingsvoorstellen met onderbouwing en eventuele toelichting op bijzondere situaties. 6. De plaatsingscommissie stelt op basis van het advies van de voorbereidingcommissie een voorlopig plaatsingsplan op. 7. De medewerkers worden hierna direct schriftelijk geïnformeerd in de vorm van een voorlopig voorstel tot plaatsing. Het betreffende sectorhoofd licht de medewerkers die niet worden geplaatst mondeling in en bevestigt dit schriftelijk. 8. Bedenkingen worden behandeld volgens artikel 8 van dit reglement. 9. Door de plaatsingscommissie worden mogelijke consequenties voor andere plaatsingen als gevolg van gewijzigde plaatsingsvoorstellen bezien en behandeld. 10. De plaatsingscommissie stelt vervolgens een definitief plaatsingsplan op en brengt advies uit aan het dagelijks bestuur. 11. De medewerkers ontvangen na het besluit van het dagelijks bestuur individueel een definitief plaatsingsbesluit en het definitieve plaatsingsplan wordt bekend gemaakt aan de betrokken afdelingen. 12. Wanneer medewerkers op het reflectieformulier aangeven gebruik te willen maken van (een) bijzondere regeling(en), betrekt de plaatsingscommissie dit bij het plaatsingsadvies. De plaatsings- 9

10 commissie geeft in het plaatsingsplan afzonderlijk aan welke medewerkers van bijzondere regelingen gebruik wensen te maken. Artikel 5. Kaders van het plaatsingsproces 1. De statusbepalingen in het functieboek FZ zijn voor de plaatsingscommissie niet bindend, maar een richtinggevend instrument voor het plaatsingsproces. 2. Daar waarin het Sociaal Statuut FZ is bepaald dat het dagelijks bestuur aan medewerkers mededelingen doet van hun positie in het plaatsingsproces, geldt dat aan de statusbepaling geen rechten tot plaatsing kunnen worden ontleend, gelet op art. 3, vierde lid, van dit reglement. Artikel 6. Uitwerking plaatsingsproces 1. Het dagelijks bestuur informeert alle medewerkers schriftelijk over hun positie in het plaatsingsproces. Duidelijk moet zijn of de medewerker een volg, volgmeer- of vervallen/gewijzigde functie vervult. 2. De medewerkers met een vervallen functie en de medewerkers met een volgmeerfunctie maken binnen 4 weken na ontvangst van de schriftelijke informatie hierover (lid 1 van dit artikel) met een reflectieformulier hun belangstelling kenbaar voor 3 functies in volgorde van voorkeur. 3. De overige medewerkers van betreffende afdelingen kunnen met een reflectieformulier eveneens 3 voorkeursfuncties kenbaar maken. 4. De reflectieperiode van 4 weken wordt voor alle functies gelijktijdig opengesteld. 5. Voor de één op één volgfuncties vindt toetsing plaats of de medewerker aan de vereiste competenties voldoet conform artikel 3 vierde lid, van dit reglement. 6. Wanneer een medewerker niet in een voorkeursfunctie kan worden geplaatst, wordt binnen het plaatsingsproces getracht hem een functie toe te wijzen die zoveel mogelijk overeenkomt met zijn oude functie. Primair streeft de plaatsingscommissie naar plaatsing in passende functies. 7. Bij volgmeerfuncties vindt door de plaatsingscommissie weging plaats in welke mate kandidaten aan de competenties en functievereisten voldoen. 8. Wanneer bij het plaatsingadvies het kwaliteitscriterium bepalend is, wordt dit onderbouwd opgenomen in het advies. Artikel 7 Toepassen salarisgarantie Wanneer de medewerker reflecteert op een functie met een lagere functieschaal dan zijn huidige functieschaal (gewaardeerd met FuWater) geldt de salarisgarantie uit het Sociaal Statuut FZ (artikel 3.1), als de nieuwe functie door de plaatsingscommissie als passend of geschikt wordt aangemerkt. Artikel 8 Bedenkingen 1. Wanneer de medewerker van mening is dat de procedure en/of criteria bij plaatsing niet correct is/zijn gevolgd, kan hij binnen 14 dagen na dagtekening van het voorlopig voorstel tot plaatsing, schriftelijk en beargumenteerd zijn bedenkingen bekend maken bij de voorzitter van de plaatsingscommissie. 2. De plaatsingscommissie kan, na hoor en wederhoor van de medewerker en de betrokken voorbereidingscommissie, het plaatsingsvoorstel handhaven of herzien. Artikel 9 Horen 1. Het horen van medewerkers in het kader van het Sociaal statuut FZ kan plaatsvinden door twee leden van de plaatsingscommissie. Hiervan is één persoon de vertegenwoordiger die namens de vakorganisaties lid is van de plaatsingscommissie. 2. Wanneer de plaatsingscommissie het voornemen heeft te adviseren de medewerker niet in de eerste voorkeursfunctie te benoemen, maar in een andere opgegeven voorkeursfunctie, heeft de plaatsingscommissie de plicht om de leidinggevende te horen van de afdeling waarin de eerste voorkeursfunctie valt. 3. Het horen van informanten in het kader van het Sociaal statuut FZ kan door één lid van de plaatsingscommissie of de ambtelijk secretaris van de plaatsingscommissie plaatsvinden. 4. De voorbereidingscommissies kan medewerkers en informanten horen. Artikel 10 Vergaderingen 1. De plaatsingscommissie vergadert op door haar te bepalen tijden. 2. De voorzitter stelt op basis van de planning van de voorbereidingscommissie een vergaderschema op. 3. De agenda en de vergaderstukken worden tenminste vijf werkdagen voor een vergadering aan de plaatsingscommissie toegestuurd, tenzij dit door spoedeisende omstandigheden niet mogelijk is. 4. De agenda vermeldt gespreksonderwerpen. 5. Bij het vaststellen van een plaatsingsadvies is de plaatsingscommissie voltallig. 10

11 Artikel 11 Geheimhouding 1. De leden van de plaatsingscommissie en de voorbereidingscommissie hebben een geheimhoudingsplicht over alles wat hen uit stukken of het besprokene bekend is geworden. 2. De plaatsingscommissie en de voorbereidingscommissie mogen onderling informatie uitwisselen over medewerkers, voor zover zij bij de plaatsing betrokken zijn of zijn geweest. Artikel 12 Onvoorziene gevallen Voor gevallen waarin deze regeling niet of niet naar billijkheid voorziet, treft de plaatsingscommissie in overleg met het dagelijks bestuur, een bijzondere regeling. 11