Handboek Ondernemingsraad en Personeelsvertegenwoordiging

Transcriptie

1 Handboek Ondernemingsraad en Personeelsvertegenwoordiging Stichting Arbo Flexbranche, 2016

2 Inhoudsopgave 1. Arbowet: plichten van de werkgever Pak risico s aan bij de bron Wat is psychosociale arbeidsbelasting (PSA)? Wie is verantwoordelijk voor voorlichting van werknemers? Wat is de taak van de Inspectie SZW? Wat staat in de Arbowet over de positie van de uitzendkracht? Arbowet: rechten en plichten van de werknemer Wet op de Ondernemingsraden: rechten van OR en PVT Instemmingsrecht (WOR, art. 27) Procedure bij instemmingsrecht Adviesrecht (WOR, art. 25) Procedure bij adviesrecht Initiatiefrecht (WOR, art. 23) Informatierecht (WOR, art. 31, 24.1, 25.3, 27.2 en 30.3) Recht op faciliteiten (WOR, art. 17, 18 en 22) Overeenstemmingsrecht (Arbowet, art. 14) Welke arbo-informatie is beschikbaar binnen uw eigen bedrijf? Uw achterban Bij welke deskundigen kunt u aankloppen? De Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) Denk mee over de methode en werkwijze van de RI&E RI&E: het plan van aanpak Arbodeskundige(n) en arbodienst Wat is een arbodeskundige? Wie toetst en geeft advies over de RI&E? Hoe begeleidt u zieke werknemers? Wat is het nut van een arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)? Het kiezen van een arbodienst of arbodeskundige(n) Het contract van de arbodienst of arbodeskundige(n) beoordelen Wie vervult de rol van preventiemedewerker? Bijlagen B3.1 Overzicht van alle rechten van de OR en PVT B3.2 Verschillen rechten OR en PVT... 26

3 1. Arbowet: plichten van de werkgever In de Arbowet staat een aantal plichten waaraan uw werkgever moet voldoen. Dit zijn: Werk samen met de OR / PVT bij de uitvoering van het arbeidsomstandighedenbeleid. Voer een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid. Zorg ervoor dat taken en verantwoordelijkheden op het gebied van arbeidsomstandigheden goed verdeeld zijn tussen de werknemers in de organisatie. Kijk bij de aanpak van risico s allereerst naar de bron.(zie 1.1) Maak een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) (zie 5) waarin de risico s in het werk worden beschreven. Stel een plan van aanpak op, als onderdeel van de RI&E. In het plan staat welke maatregelen op grond van de RI&E worden genomen en wanneer dat zal gebeuren. Voer een beleid dat gericht is op voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting (zie 1.2). Zorg ervoor dat werknemers doeltreffend worden voorgelicht over de risico s (zie 1.3) die het werk met zich mee kan brengen en over de maatregelen om deze risico s te voorkomen of te beperken. Wijs één of meer preventiemedewerkers (zie 8) aan die zich bezighouden met de dagelijkse zorg voor veiligheid en gezondheid. Schakel een gecertificeerde arbodienst of één of meer gecertificeerde deskundigen (zie 7) op het gebied van preventie en bescherming in. Wijs werknemers aan als bedrijfshulpverleners (BHV) om te helpen bij direct opkomende gevaren, zoals brand en ongevallen. Meld arbeidsongevallen met een ernstig en/of blijvend letsel aan de Inspectie SZW (zie 1.4) en registreer arbeidsongevallen die tot meer dan 3 werkdagen verzuim leiden. Zorg ervoor dat gevaar voor derden, bijvoorbeeld bezoekers, passanten, leerlingen of patiënten wordt voorkomen. De Arbowet bepaalt dat het bedrijf dat een uitzendkracht inleent, wordt aangemerkt als werkgever. Een (inlenende) werkgever heeft ten aanzien van uitzendkrachten dus dezelfde rechten en plichten als voor de eigen werknemers van het bedrijf. (zie 1.5) 1.1 Pak risico s aan bij de bron Maatregelen om de arbeidsomstandigheden te verbeteren moeten volgens de Arbowet in een bepaalde volgorde worden genomen. U begint daarvoor altijd bij de bron van het arbeidsrisico. Dit wordt een arbeidshygiënische strategie genoemd. We nemen beeldschermwerk als voorbeeld om de arbeidshygiënische strategie uit te leggen. 1. Bronmaatregelen Uw werkgever moet eerst de oorzaak van het risico wegnemen. Om intensief beeldschermwerk te voorkomen, kan hij gebruiksvriendelijke software verstrekken, afwisseling creëren in het takenpakket van medewerkers en taken rouleren. Ook micropauzes kunnen het risico verminderen. 2. Collectieve maatregelen Als de bron, in dit geval het intensieve beeldschermwerk niet of nauwelijks weggenomen kan worden, moet uw werkgever (aanvullende) collectieve maatregelen nemen om de risico s te verminderen. Denk aan een haakse opstelling ten opzichte van raampartijen, een geschikte werkplekverlichting en een

4 juiste instelling van het meubilair. Het is ook van belang dat werknemers hierover voorgelicht worden. Bij nieuwbouw, verbouwingen en een herinrichting kunt u samen van begin af aan kijken welke materialen en inrichting het meest geschikt zijn. U maakt in dat geval gebruik van uw adviesrecht (zie 3.2). 3. Individuele maatregelen Als collectieve maatregelen niet kunnen of als ze de risico s niet (volledig) wegnemen, moet uw werkgever individuele maatregelen nemen. Voorbeeld: het werk voor een medewerker die intensief beeldschermwerk verricht zó organiseren dat hij geregeld pauzes kan houden. 4. Persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) Als de bovenste 3 maatregelen geen of onvoldoende effect hebben, moet de werkgever gratis beschermingsmiddelen verstrekken. Denk bijvoorbeeld aan een speciale muis of pols- en armsteunen. 1.2 Wat is psychosociale arbeidsbelasting (PSA)? Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) is stress door seksuele intimidatie, agressie en geweld, discriminatie, pesten en werkdruk. Uw werkgever zal er alles aan doen om PSA te voorkomen en de werknemers hiertegen te beschermen. Hij kan bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon of klachtencommissie instellen, de sociale controle vergroten, meer verlichting aanbrengen, de werkdruk verlagen, het management aansporen tot voorbeeldgedrag en voorlichting geven over psychosociale arbeidsbelasting. Voor uitzendkrachten geldt vaak dat zij niet alleen terecht kunnen bij een vertrouwenspersoon van het inlenende bedrijf, maar ook bij de uitzendonderneming. Als OR / PVT is het goed om eens na te gaan hoe dat bij uw organisatie geregeld is. PSA-risico s bij uitzendondernemingen Vaste medewerkers bij een uitzendonderneming zijn vaak flexibel en heel goed in staat om onder druk te werken. In veel gevallen zal de werkdruk ook geen problemen opleveren. Maar houd als OR / PVT wel oog voor deze risico s. Ook deze vaste medewerkers kunnen te maken krijgen met te grote werkdruk en werkstress, of met agressie en geweld, bijvoorbeeld door klanten die schelden, intimideren en bedreigen. De impact hiervan kan groot zijn en daarom is preventie belangrijk. Als u als OR / PVT PSAknelpunten op de werkvloer signaleert, kaart deze dan aan bij uw werkgever. Bewaak ook de uitvoering van het PSA-beleid. Bespreek eventuele knelpunten tijdens het werkoverleg en doorloop bijvoorbeeld regelmatig het anti-agressiebeleid. Verder is het van belang dat iedereen de procedures kent en weet hoe hij met de alarmerings- en communicatievoorzieningen moet omgaan. Kijk ook eens naar de praktische tools over PSA, voorbeelden van een klachtenregeling en een werkdrukbeleid op arboflexbranche.nl (Arbocatalogus).

5 1.3 Wie is verantwoordelijk voor voorlichting van werknemers? Uw werkgever moet de werknemers goed voorlichten over de risico s die het werk met zich mee kan brengen en over de maatregelen om veilig en gezond te werken. Hoe verzorgt uw werkgever de beeldschermvoorlichting en de voorlichting over de ontruimingsprocedure? Wordt de voorlichting regelmatig herhaald? Krijgen nieuwe medewerkers een uitgebreide voorlichting voordat ze aan de slag gaan? Is de informatie nog eens na te kijken in een handboek of op intranet? Zorg ervoor dat de voorlichting doeltreffend is Als OR / PVT kunt u uw werkgever stimuleren om de voorlichting meer te laten zijn dan alleen een voorlichtingstekst op intranet. Voorlichting is het meest doeltreffend als het aansluit op het takenpakket van de werknemers, regelmatig herhaald en vernieuwd wordt en wanneer uw werkgever ook controleert of iedereen de voorlichting of instructie begrijpt. Uw werkgever moet er bovendien op toezien dat iedereen de instructies en voorschriften in de praktijk toepast. U kunt als OR / PVT hierover heel goed meedenken. 1.4 Wat is de taak van de Inspectie SZW? De Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) controleert of de Arbowet wel nageleefd wordt. Als dat niet het geval is, kan de Inspectie SZW ingrijpen. De Inspectie SZW is een dienst van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De ambtenaren van de Inspectie SZW controleren op alle plaatsen waar gewerkt wordt. Ze kunnen zo n onderzoek op eigen initiatief doen, maar ook op verzoek van de OR / PVT, de vakbond of een werknemer. Na een ernstig bedrijfsongeval volgt er altijd een onderzoek van de Inspectie SZW. Wanneer de Arbowet overtreden wordt, kan de Inspectie SZW verschillende sancties opleggen. Hoe kan de OR / PVT in contact komen met de Inspectie SZW? OR / PVT en de Inspectie SZW kunnen op verschillende manieren met elkaar in contact komen. 1. De OR / PVT kan, zoals ieder individu, een klacht indienen bij de Inspectie SZW. 2. De OR / PVT kan de Inspectie SZW vragen een onderzoek in te stellen. In beide gevallen vervult de Inspectie SZW de rol van strategische partner in een eventueel geschil tussen de OR / PVT en de werkgever. 3. De leden van de OR / PVT hebben tijdens een bedrijfsbezoek het recht om de Arbeidsinspecteur te vergezellen. 4. Ten slotte heeft de OR / PVT recht op informatie (zie 3.4) van de Inspectie SZW. Het gaat dan om: - de rapportages van de Inspectie SZW; - eventuele schriftelijke eisen van de Inspectie SZW; - een eventueel bevel tot stillegging. Zie 3.8 voor een overzicht van alle rechten van de OR / PVT.

6 1.5 Wat staat in de Arbowet over de positie van de uitzendkracht? Uitzendkrachten hebben wat arbeidsomstandigheden betreft dezelfde rechten en plichten als de eigen werknemers van het bedrijf dat de uitzendkracht inleent. De Arbowet bepaalt dat het inlenende bedrijf wordt aangemerkt als werkgever. Deze inlenende werkgever moet dus zowel voor zijn eigen werknemers als voor de uitzendkrachten de plichten uit de Arbowet nakomen. Wie vertelt de uitzendkracht hoe hij veilig en gezond moet werken? De uitzendonderneming moet ervoor zorgen dat de uitzendkracht - voordat hij aan de slag gaat - alle informatie krijgt die hij nodig heeft om zijn werk goed en veilig te kunnen doen. De inlenende werkgever moet deze informatie tijdig aan de uitzendonderneming doorgeven. Dit heet de doorgeleidingsplicht en is geregeld in artikel 11 van de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). Wilt u hier meer over weten? Lees dan de Handreiking Uitzendwerk. Het voorlichtingsmateriaal dat uitzendkrachten krijgen, moet toegespitst zijn op de specifieke omstandigheden op de werkplek. Het kan uit verschillende bronnen worden samengesteld, bijvoorbeeld de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) (zie 5) van het bedrijf en de Arbocatalogus van de sector of het bedrijf. Of maak gebruik van de Arbochecklists in de uitzendbranche. Wat kan de OR / PVT voor uitzendkrachten doen? Als OR / PVT van een uitzendonderneming hebt u geen invloed op de arbeidsomstandigheden bij de inlener. Waar u wel invloed op hebt, is de manier waarop uw uitzendonderneming ervoor zorgt dat uitzendkrachten op een veilige en gezonde manier bij elke inlener aan het werk kunnen. Lees hiervoor met name de eerste hoofdstukken van de Handreiking Uitzendwerk. Voorbeeld: persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) Uitzendkrachten hebben recht op dezelfde persoonlijke beschermingsmiddelen als vaste werknemers. Toch gebeurt het wel dat ze met minder goede middelen genoegen moeten nemen. Zorg er als OR / PVT voor dat u hierover goede afspraken maakt, zodat ook uitzendkrachten voldoende beschermd zijn tegen veiligheids- en gezondheidsrisico s. Doet een uitzendkracht werk waarvoor PBM vereist zijn, dan moet het inlenende bedrijf de uitzendkracht de noodzakelijke middelen geven en hem laten weten wie vanuit het bedrijf hierover instructies geeft en wie toezicht houdt op het gebruik ervan. Soms heeft een uitzendkracht PBM nodig die speciaal moeten worden aangemeten of die technisch hoogstaand zijn en voor specifieke taken gelden. Deze zijn niet altijd beschikbaar voor uitzendkrachten die voor korte tijd (een paar uur of een paar dagen) komen werken. De werkgever moet dan een alternatief bieden dat voor een volwaardige en gelijkwaardige bescherming zorgt. Zie in hoofdstuk 2 welke plichten de werknemer volgens de Arbowet heeft.

7 2. Arbowet: rechten en plichten van de werknemer In de Arbowet staat dat de werknemer verplicht is om voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van anderen te zorgen. Voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden is niet alleen de werkgever verantwoordelijk. Hij heeft daarvoor de steun nodig van de OR / PVT en de werknemer. Als werknemer moet u bijvoorbeeld uw werkplek op de goede manier instellen, vluchtwegen vrijhouden en een arbovoorlichting volgen. Als OR / PVT-lid geeft u natuurlijk het juiste voorbeeld. En wanneer u merkt dat medewerkers veilig en gezond werken niet belangrijk vinden, is het noodzaak om samen met uw werkgever te bekijken hoe dat beter kan. Kijk ook eens op de pagina s Afspraken maken over veilig werken en Doorgeleidingsplicht: wie doet wat? op arboflexbranche.nl. Uitzendkrachten kunnen ook de Flextest doen om te kijken hoe veilig ze zelf werken. Naast plichten heeft een werknemer één specifiek recht met betrekking tot de arbeidsomstandigheden. Dat is het recht om zijn werk te onderbreken als er ernstig gevaar dreigt. Een werknemer hoeft niet te beginnen aan of verder te gaan met werkzaamheden die bedreigend zijn voor zijn gezondheid en/of veiligheid. Normaal gesproken zullen de werknemer en diens leidinggevende snel naar een gezonde en veilige oplossing zoeken. Maar het is niet altijd gemakkelijk om slechte werkomstandigheden aan de kaak te stellen. Daarom is in de Arbowet geregeld dat de werknemer gewoon wordt doorbetaald tijdens de onderbreking van het werk. Hij mag niet benadeeld worden in het bedrijf. Als OR / PVT werkt u samen met uw werkgever aan goede arbeidsomstandigheden waardoor werkonderbrekingen in de praktijk niet nodig zullen zijn. Zie 1 voor de plichten van de werkgever en 1.5 voor de positie van de uitzendkracht.

8 3. Wet op de Ondernemingsraden: rechten van OR en PVT De rechten van de OR staan in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De WOR geeft u als OR / PVT er het recht om mee te beslissen en mee te denken over bijvoorbeeld een nieuwe werkplekinrichting, de overstap naar een andere arbodienst of de aanpak van intimidatie, agressie en geweld. U kunt ook zelf met voorstellen komen om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Sterke rechten: advies- en instemmingsrecht De advies- en instemmingsrechten zijn de sterkste rechten van de OR. Er zitten duidelijke procedures en beroepsmogelijkheden (zie 3.1) aan vast, waardoor u als OR / PVT mag meedenken en meebeslissen. De andere rechten: initiatiefrecht (zie 3.3), informatierecht (zie 3.4) en recht op faciliteiten (zie 3.5) staan in dienst van dat advies- en instemmingsrecht. Zij zorgen ervoor dat u uw advies- en instemmingsrecht (zie 3.2 en 3.1) goed kunt gebruiken. Nog een sterk recht: overeenstemmingsrecht Met betrekking tot de arbodienstverlening is ook het overeenstemmingsrecht (zie 3.6) een sterk recht van de OR dat in de Arbowet is vastgelegd. De arborechten van de personeelsvertegenwoordiging (PVT) Op arbogebied heeft de PVT vrijwel dezelfde rechten als de OR. In ondernemingen waar 10 tot 50 mensen werken is geen OR, maar kan de werkgever wel een PVT in het leven roepen. Dat is zelfs verplicht zodra meer dan de helft van het personeel zegt behoefte te hebben aan een PVT. Overzicht van de rechten Wilt u snel een overzicht van de rechten van de OR / PVT op het gebied van arbo? - Bijlage 1 bevat de rechten van de OR / PVT en arbo in schema; - Bijlage 2 bevat de verschillen tussen de rechten van de OR en de PVT in schema. 3.1 Instemmingsrecht (WOR, art. 27) Dankzij het instemmingsrecht hebt u als OR / PVT invloed op bijvoorbeeld de invoering van de preventiemedewerker (zie 8), de opzet van een anti-agressiebeleid en de uitvoering van de Risico- Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) (zie 5) en het plan van aanpak (zie 6). Het instemmingsrecht is voor u een sterk middel met duidelijke procedures en beroepsmogelijkheden. Deze procedures (zie 3.1) helpen u om in goede samenwerking en overleg met uw werkgever tot een nieuwe arboregeling of aanpassing van het arbo- of ziekteverzuimbeleid te komen. Op welke arbozaken kunt u met het instemmingsrecht invloed uitoefenen? Met het instemmingsrecht hebt u invloed op alle regelingen die te maken hebben met het sociaal beleid en/of personeelsbeleid van uw organisatie. Belangrijke voorbeelden daarvan zijn: - de uitvoering van de RI&E (zie 5); - het opstellen van het plan van aanpak (zie 6); - de invoering van een (aangepaste) ziekteverzuimprocedure; - de organisatie van de interne arbozorg, waaronder de invulling van de rol van preventiemedewerker (zie 8); - de inschakeling van deskundige bijstand, bijvoorbeeld de keuze voor een arbodienstverlener of het contract met de arbodienst of een arbodeskundige (zie 7.5 en 7.6);

9 - de organisatie van de bedrijfshulpverlening (zie Arbocatalogus); - het opstellen of aanpassen van een beleid om psychosociale arbeidsbelasting (zie 1.2) te voorkomen; - de uitvoering van een werkdrukbeleid (zie Arbocatalogus). Tip Doorloop de lijst van arbozaken die onder het instemmingsrecht vallen en bedenk wat er de komende tijd kan gaan spelen. Vraag informatie op en ga in gesprek met de preventiemedewerker, arbodeskundige en achterban Procedure bij instemmingsrecht Als uw werkgever een arboregeling wil invoeren, intrekken of wijzigen heeft hij toestemming nodig van de OR / PVT. Hij stuurt daarvoor een schriftelijk instemmingsvoorstel naar de OR / PVT. Dit voorstel moet goed onderbouwd zijn en er moet in staan welke gevolgen het besluit waarschijnlijk zal hebben voor de medewerkers. Vervolgens bespreekt uw werkgever het voorstel samen met u in een overlegvergadering, zodat u vragen kunt stellen en eventueel ideeën kunt aandragen om het te verbeteren. Staat er veel op het spel, dan is het verstandig dat u ook uw achterban raadpleegt (zie 4.1). En wees u ervan bewust dat u niet alles zelf hoeft te doen. U kunt ook gebruikmaken van deskundigen (zie 7). Welke invloed hebt u op het besluit? Na het overleg laat u uw werkgever zo snel mogelijk en schriftelijk weten of u instemt met het voorstel. U kunt het voorgenomen besluit goedkeuren, afkeuren of suggesties doen om het aan te passen. Vervolgens zal uw werkgever u zo snel mogelijk laten weten welk besluit hij heeft genomen en per wanneer hij dat besluit zal uitvoeren. Bent u het met elkaar eens, dan kan het besluit zonder veel problemen worden uitgevoerd. Maar als uw werkgever tegen de zin van de OR / PVT in zijn besluit toch uitvoert, kunt u binnen een maand de nietigheid van dat besluit inroepen. U moet uw werkgever dan schriftelijk laten weten dat u een beroep doet op de nietigheid. Als u het niet met elkaar eens bent Stel dat uw werkgever het besluit toch wil uitvoeren, zonder toestemming van de OR / PVT en het lukt niet om er samen uit te komen. Dan is het belangrijk dat u binnen een maand een beroep doet op de nietigheid van het besluit. Nietig betekent dat het besluit geen rechtsgevolgen heeft en dat u als OR / PVT er niet aan gebonden bent. Maar dit geldt alleen als u uw werkgever schriftelijk laat weten dat u een beroep op de nietigheid doet. Voor informatie, advies en bemiddeling kunt u terecht bij de bedrijfscommissie. Deze commissie bestaat uit een vertegenwoordiging van werkgevers en werknemers van alle Nederlandse sectoren. Zie bedrijfscommissie.nl voor meer informatie en contactgegevens. Komt u er ook na bemiddeling van de bedrijfscommissie niet uit, dan kunnen zowel de OR / PVT als de werkgever naar de kantonrechter stappen. Schakel hiervoor een juridisch adviseur of advocaat in. Meer informatie vindt u op rechtspraak.nl. De kantonrechter beoordeelt vervolgens of het besluit redelijk is en de bedrijfsbelangen dient.

10 3.2 Adviesrecht (WOR, art. 25) Het adviesrecht heeft te maken met financiële en organisatorische besluiten, zoals een verhuizing, veranderingen in de organisatie, een aanpassing van werkzaamheden en belangrijke investeringen. U hebt als OR / PVT het recht om hierover advies uit te brengen. Het adviesrecht is voor u een sterk middel met duidelijke procedures en beroepsmogelijkheden (zie 3.1.2). De procedures helpen u om in goede samenwerking en overleg met uw werkgever investeringen te doen en veranderingen in de organisatie door te voeren. Op welke arbozaken kunt u met het adviesrecht invloed uitoefenen? Bij een verhuizing en bij veranderingen in de organisatie is aandacht voor de veiligheid, gezondheid en het welzijn van medewerkers van belang. Dit is het moment om gebruik te maken van uw adviesrecht. Bij een ver- of nieuwbouwproject kunt u bijvoorbeeld kijken hoe er voor een aangenaam klimaat en een gezonde en prettige inrichting van de werkplekken gezorgd kan worden. Maar u kunt bij de aanschaf van een nieuw automatiseringssysteem ook advies uitbrengen over de gebruiksvriendelijkheid, leeskwaliteit en KANS-bestendigheid. Is er een organisatieverandering? Denk dan aan vragen als: worden taken niet te belastend of te eenzijdig? Is er aandacht voor werkdruk? Wanneer u hier vooraf over nadenkt en advies uitbrengt, kunt u de arbeidsomstandigheden voor alle medewerkers verbeteren. Veranderingen en vernieuwingen zijn dus dé momenten om arbeidsrisico s bij de bron aan te pakken (zie 1.1) en van uw adviesrecht gebruik te maken. Tip Een adviesaanvraag is een kans om de arbeidsomstandigheden onder de loep te nemen. Benut de RI&E als toetsmiddel. Maak gebruik van de Arbocatalogus en van de mogelijkheid om plannen te laten toetsen door een arbodeskundige. Vraag ook input van de achterban. Daar komen vaak goede ideeën uit voort. Zonde om die niet te benutten! Procedure bij adviesrecht Wanneer uw werkgever een besluit wil nemen waarvoor hij het advies van de OR / PVT moet inwinnen, moet hij het besluitvoornemen schriftelijk en tijdig aan u voorleggen. Tijdig wil zeggen dat u als OR / PVT nog een 'wezenlijke invloed' kunt hebben op het uiteindelijke besluit. Het moet dus niet zo zijn dat de offertes al getekend zijn. Wat is de inhoud van een adviesaanvraag? In de adviesaanvraag moet staan welke gevolgen het besluit waarschijnlijk zal hebben voor de medewerkers en welke maatregelen uw werkgever van plan is daarvoor te nemen. Vervolgens bespreekt uw werkgever de aanvraag samen met u in een overlegvergadering, zodat u vragen kunt stellen en eventueel ideeën kunt aandragen om het voorstel te verbeteren. Staat er veel op het spel, dan is het verstandig dat u ook uw achterban raadpleegt (zie 4.1). En wees u ervan bewust dat u niet alles zelf hoeft te doen. U kunt ook gebruikmaken van deskundigen (zie 7). Wat gebeurt er met het advies van de OR / PVT? Nadat u uw advies hebt uitgebracht (liefst schriftelijk), zal uw werkgever u zo snel mogelijk laten weten wat hij besloten heeft. Dat moet hij schriftelijk doen en 'met argumenten omkleed'. Bent u het met elkaar eens, dan kan het besluit worden uitgevoerd. Is dat niet het geval, dan kunt u als OR / PVT uw werkgever verplichten de uitvoering van het besluit een maand op te schorten. Komt u er samen niet

11 uit, dan kunt u een beroepsprocedure beginnen. Voor het adviesrecht loopt zo n procedure via de Ondernemingskamer. Om de beroepsprocedure te starten, dient u een verzoekschrift in bij de kamer. Zorg er wel voor dat u een advocaat in de arm neemt of in ieder geval juridisch advies inwint. Zie rechtspraak.nl voor informatie en contactgegevens van de ondernemingskamer. 3.3 Initiatiefrecht (WOR, art. 23) Alleen voor de OR Dankzij het initiatiefrecht mag de OR zelf het initiatief nemen om voorstellen voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden bij de directie op tafel te leggen. Denk dan aan de aanpak van pestgedrag, het bekend maken van het arbeidsomstandighedenspreekuur of de invulling van de taak van de preventiemedewerker (zie 8). Uw werkgever moet schriftelijk op het voorstel reageren en het met u bespreken in de overlegvergadering. Op deze manier kunt u samen met uw werkgever kijken naar de mogelijkheden voor een goede en kansrijke aanpak. Hoe zorgt u ervoor dat uw initiatief kans van slagen heeft? Verzamel vooraf zoveel mogelijk informatie over het initiatief. Wat is het probleem? Is er eerder een analyse gedaan? Staat er bijvoorbeeld iets in de RI&E over dit onderwerp? En kunt u conclusies trekken uit de ziekteverzuimcijfers? Ga vooral ook in gesprek met betrokken medewerkers. Om ervoor te zorgen dat een initiatief goed landt, is het zinvol dat u uw ideeën eerst in de week legt. Zoek antwoord op vragen als: - Staat de werkgever open voor initiatieven? - Hoe kijken de preventiemedewerker en het middenkader er tegenaan? - Wat zijn de ideeën van de achterban? Een goede aanpak blijkt vaak van doorslaggevend belang voor het slagen van een initiatief van een OR. Het zorgt bovendien voor een goede profilering op de werkvloer. Maak gebruik van voorbeelden De kans is groot dat anderen u zijn voorgegaan in uw idee of aanpak. Steek daarom uw licht eens op bij een andere OR. Ieder probleem en aanpak staat op zich, maar bij anderen kunt u wel navragen hoe zij problemen duidelijk hebben gemaakt. Kijk ook naar de praktische tools, voorbeelden en oplossingen op arboflexbranche.nl of in de Arbocatalogus voor de uitzendbranche. 3.4 Informatierecht (WOR, art. 31, 24.1, 25.3, 27.2 en 30.3) Zonder voldoende en juiste informatie kan de OR / PVT niet goed functioneren. Daarom regelt het informatierecht dat uw werkgever u van alle informatie voorziet die u nodig hebt om uw OR /PVT-werk goed te kunnen doen. Dankzij het informatierecht kunt u een paar keer per jaar informatie over arbozaken opvragen en evalueren. Welke arbo-informatie kunt u opvragen? Voorbeelden van arbo-informatie die u als OR / PVT kunt opvragen, zijn: - de voorlichting en onderricht op het gebied van arbeidsomstandigheden (zie 1.3); - een cijfermatig overzicht van ongevallen en ziekteverzuim binnen de onderneming, bij voorkeur voorzien van een analyse;

12 - het overzicht van maatregelen naar aanleiding van ongevallen, gemelde gevaren en beroepsziekten; - eventuele rapportages van de Inspectie SZW (zie 1.4); - de rol van de preventiemedewerker (zie 8); - het functioneren van de arbodienstverlening (zie 7); - de organisatie van de bedrijfshulpverlening; - andere arbogerelateerde informatie. Tip Neem de lijst met arbo-informatie door en spreek met uw werkgever af dat u deze informatie (regelmatig) ontvangt. Bestudeer de informatie en raadpleeg uw preventiemedewerker. Evalueer het arbobeleid ieder jaar met uw werkgever. 3.5 Recht op faciliteiten (WOR, art. 17, 18 en 22) Bij het recht op faciliteiten moet u denken aan het recht op voorzieningen en tijd om uw OR / PVTwerk goed te kunnen doen. Bijvoorbeeld tijd voor vergaderingen, overleg en voorbereiding. Maar ook vergader- en kastruimte, gebruik van telefoon, computer en internet en administratieve ondersteuning. U hebt bovendien recht op scholing en het recht om deskundigheid in te schakelen (zie 7). En u mag eigen commissies instellen. Op arbogebied kunt u bijvoorbeeld een VGWM-commissie instellen. Wat is een VGWM-commissie? (alleen voor OR) Een VGWM-commissie houdt zich bezig met Veiligheid, Gezondheid, Welzijn (en eventueel Milieu). Vooral bij een groot bedrijf kan zo n commissie de OR helpen om de werklast te verdelen en gebruik te maken van meer expertise en ervaring. De commissie is bij uitstek de gesprekspartner van de preventiemedewerker (zie 8). Minstens de helft van de leden van de VGW(M)-commissie moet uit ORleden bestaan. De commissie heeft net als de OR recht op voorzieningen, vergadertijd en scholing om goed te kunnen functioneren. 3.6 Overeenstemmingsrecht (Arbowet, art. 14) Het overeenstemmingsrecht heeft te maken met de maatwerkregeling van arbodienstverlening bij ondernemingen met meer dan 25 werknemers. De maatwerkregeling houdt in dat de werkgever niet kiest voor een contract met een arbodienst (zie 7.7), maar voor één of meerdere contracten met gecertificeerde arbodeskundigen (maatwerk, zie 7.1). Uw werkgever moet hierover overeenstemming bereiken met de OR / PVT. Lukt dat niet, dan gaat de maatwerkregeling niet door. Het bedrijf blijft dan aangesloten bij een gecertificeerde arbodienst of moet zelf een interne arbodienst invoeren of in stand houden. Wat is het verschil tussen het overeenstemmingsrecht en het instemmingsrecht? Het overeenstemmingsrecht weegt zwaarder dan het instemmingsrecht (zie 3.1). Bent u het bij het instemmingsrecht niet met elkaar eens, dan kunt u allebei in beroep gaan en een geschillenprocedure opstarten. Dit komt in de praktijk maar weinig voor. Wilt u toch een geschillenprocedure opstarten, zorg er dan voor dat u een advocaat in de arm neemt voor juridisch advies. Maar bij het overeenstemmingsrecht geldt dat wanneer de OR / PVT of de werkgever nee zegt, dan blijft het nee! Er is geen beroep mogelijk. Beide partijen moeten het eens zijn. Het overeenstemmingsrecht geldt overigens niet als afspraken over een maatwerkregeling al sluitend in de CAO geregeld zijn. U zult dan de CAO moeten volgen.

13 4. Welke arbo-informatie is beschikbaar binnen uw eigen bedrijf? Binnen uw eigen bedrijf zijn er verschillende belangrijke informatiebronnen beschikbaar. Dat zijn bijvoorbeeld de preventiemedewerker (zie 8), de arbocoördinator, de afdeling personeelszaken en, als het om arbotechnische aspecten gaat, de technische of facilitaire dienst. Zorg er ook voor dat u goede contacten hebt met het (midden)management. En denk natuurlijk aan de achterban (zie 4.1). Arbeidsomstandigheden gaat immers iedere werknemer aan. U kunt natuurlijk ook nog te rade gaan bij externe deskundigen (zie 4.1 en 7) die een overeenkomst hebben met het bedrijf. 4.1 Uw achterban De werknemers in een bedrijf (de achterban) spelen een belangrijke rol in het arbobeleid. Zij zijn de ervaringsdeskundigen bij uitstek. Het is belangrijk dat hun ervaringen ook terechtkomen bij de beleidsmakers, bijvoorbeeld via het werkoverleg of via de OR / PVT. Daarnaast is het belangrijk dat er onder de werknemers draagvlak is voor het arbobeleid. Arbomaatregelen leveren pas iets op wanneer iedereen ze kent en erachter staat. Als werknemers zich betrokken voelen bij het arbobeleid, zelf problemen signaleren en oplossingen aandragen en zich verantwoordelijk voelen voor veilig, gezond en prettig werken, zal het arbobeleid een veel groter effect hebben. Hoe houdt u de achterban betrokken? Een achterbanvergadering is een goede manier om de achterban bij het werk van de OR / PVT te betrekken en op de hoogte te brengen van de laatste ontwikkelingen. Het is bovendien een mooi moment om te toetsen of uw standpunten worden gedeeld. Hoe gaat u om met de achterban? U kunt op verschillende manieren uw achterban raadplegen en bij het arbeidsomstandighedenbeleid betrekken: - Zorg dat u als OR / PVT een goede afspiegeling bent van het bedrijf. Zijn er vestigingen of afdelingen waar u slecht zicht op hebt, kijk dan of u contactpersonen kunt vinden die de nodige signalen en informatie kunnen doorgeven. - Praat met collega s over arbeidsomstandigheden. Inventariseer hoe zij de arbeidsomstandigheden ervaren, tegen welke problemen ze eventueel aanlopen en welke oorzaken daaraan ten grondslag liggen. U kunt ervoor kiezen om regelmatig een werkoverleg bij te wonen. Of maak periodiek een rondgang door het bedrijf aan de hand van een vaste vragenlijst. Leg ook de link met de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) en het plan van aanpak (zie 5 en 6). - Leg grote voorstellen over het arbeidsomstandighedenbeleid voor aan de achterban. Denk bijvoorbeeld aan voorstellen over een nieuwe ziekteverzuimprocedure of de invoering van een sanctiebeleid. U kunt ook in een enquête vragen hoe medewerkers over bepaalde arbo-items denken. - Zorg dat medewerkers de OR / PVT weten te vinden als ze vragen of klachten hebben over arbeidsomstandigheden. Maar ga niet meteen met één klacht aan de slag. U bent als OR / PVT

14 geen klachtencommissie. Controleer of de klacht al is aangekaart bij de direct leidinggevende en/of er gebruik is gemaakt van de klachtenprocedure. Ga ook na of de klacht bij meer medewerkers leeft. - Maak duidelijkheid wat medewerkers van de OR / PVT kunnen verwachten. Zodat zij weten wanneer en met welke vragen ze bij u kunnen aankloppen. Maar geef ook aan wat de grenzen zijn van de rol van de OR / PVT. - Informeer de achterban regelmatig over de stappen die de OR / PVT heeft gezet. Als u met ideeën van de achterban aan de slag gaat, laat de medewerkers dan weten hoe het ermee staat. Zeker wanneer u resultaten bereikt. 4.2 Bij welke deskundigen kunt u aankloppen? Voordat u alles zelf gaat uitzoeken, is het slim om te rade te gaan bij deskundigen. U hebt als OR / PVT het recht om deskundigen in te schakelen. Deskundigen die op het arboterrein actief zijn, vindt u onder meer binnen uw eigen onderneming (bijvoorbeeld de preventiemedewerker, zie 8), bij uw arbodienst (zie 7) en bij de Inspectie SZW (zie 1.4). Ook kunt u terecht bij medezeggenschaps- en opleidingsinstituten. En neem eens contact op met andere ondernemingsraden. Zij hebben misschien net iets onder de loep genomen, waar u als OR / PVT nog aan moeten beginnen. Het is altijd prettig om voorbeelden achter de hand te hebben. Zie bijlage B3.1 voor een overzicht van alle rechten van de OR / PVT.

15 5. De Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) In een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) worden alle risico s op het gebied van veiligheid, gezondheid en psychosociale arbeidsbelasting (PSA, zie 1.2) in het bedrijf in kaart gebracht. Iedere werkgever is verplicht zo n Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) op te stellen. Het maakt daarbij niet uit hoe groot het bedrijf is. Als OR / PVT hebt u instemmingsrecht (zie 3.1) over de uitvoering van de RI&E en kunt u daarover dus goed meedenken. Wie voert de RI&E uit? Uw werkgever kan de RI&E laten uitvoeren door gecertificeerde arbodeskundigen of door de arbodienst. Hij kan de RI&E ook zelf uitvoeren of dat samen met arbodeskundigen of de arbodienst doen. Om de RI&E te toetsen moet altijd een gecertificeerde arbodeskundige of arbodienst worden ingeschakeld (zie 7). Deze beoordeelt in elk geval of de RI&E volledig en betrouwbaar is en of actuele inzichten over veiligheid, gezondheid en PSA erin zijn verwerkt. Hoe vaak moet het bedrijf een RI&E uitvoeren? In de Arbowet staat niet hoe vaak de werkgever een RI&E moet uitvoeren. Hij kan dat in overleg met de OR / PVT bepalen. Veel bedrijven nemen eens in de 3 of 4 jaar relevante bedrijfsonderdelen (waarin iets is gewijzigd) onder de loep. Een RI&E moet in elk geval worden gedaan als ervaringen, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven. Denk bijvoorbeeld aan verbouwingen en functieveranderingen. Risico s veranderen dan vaak ook en dat vraagt een aanpassing van de RI&E (zie 3.1). Hoe voer je een RI&E uit? Een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie moet systematisch gedaan worden, het liefst aan de hand van een gestandaardiseerde methode. Uw werkgever mag zelf bepalen welke methode hij kiest. Als OR / PVT wilt u natuurlijk dat de risico s op het gebied van veiligheid, gezondheid en psychosociale arbeidsbelasting goed in kaart worden gebracht. Denk daarom mee over welke methode en werkwijze (zie 5.1) het meest geschikt is voor uw RI&E. De RI&E voor uitzendondernemingen Uitzendondernemingen hebben te maken met risico s en omstandigheden die niet voor ieder bedrijf gelden. Daarom is er een branche-ri&e ontwikkeld, waarin die specifieke omstandigheden van uitzendondernemingen zijn opgenomen. Bekijk arboflexbranche.nl voor meer informatie over de RI&E, een voorbeeld van een medewerkersvragenlijst en een overzicht van veelgestelde vragen. De RI&E voor uitzendkrachten Uitzendkrachten hebben te maken met de RI&E van het inlenende bedrijf. Zij moeten vóórdat ze aan de slag gaan bij de inlenende werkgever informatie krijgen over de risico s op de werkplek en over hoe zij veilig en gezond kunnen werken. Vaak komt deze informatie uit de RI&E. De uitzendonderneming is verplicht deze informatie door te geven aan de uitzendkracht. Lees hiervoor de Handreiking Uitzendwerk. In 6 leest u wat u doet met de resultaten van de RI&E.

16 Tip Maak bij de RI&E gebruik van uw instemmingsrecht. Zorg dat u er als OR / PVT vanaf het begin bij betrokken wordt. Maak bijvoorbeeld afspraken over de keuze van de methode, loop mee tijdens de rondgangen, wees aanwezig bij interviews en bespreek samen het conceptrapport. 5.1 Denk mee over de methode en werkwijze van de RI&E Gebruik uw instemmingsrecht Dankzij het instemmingsrecht mag u als OR / PVT invloed uitoefenen op de methode en werkwijze van de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E). Om een goed inzicht te krijgen, kunt u de volgende vragen stellen: - Wie gaat de RI&E uitvoeren? Bijvoorbeeld: een arbodienst (zie 7), een gespecialiseerd bureau, een externe deskundige, functionarissen uit de eigen organisatie, een tijdelijke projectgroep, een samenwerkingsverband tussen het bedrijf en een deskundig bureau. - Welke methode wordt gebruikt? Denk bijvoorbeeld aan de branche-ri&e. - Op welke manier moet de inventarisatie plaatsvinden? Bijvoorbeeld: checklisten invullen, rondgangen door het bedrijf, gesprekken met het management en het uitvoerend personeel, een interview met de OR / PVT, metingen en gerichte werkplekonderzoeken. - Hoeveel tijd is er nodig voor de hele RI&E en het plan van aanpak? (zie 6) - Welke arborisico's hebben extra aandacht nodig? - Hoe wordt het personeel voorgelicht en betrokken bij de aanstaande RI&E? In 3.1 leest u meer over het instemmingsrecht?

17 6. RI&E: het plan van aanpak Een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) (zie 5) is niet af zonder een plan van aanpak. Uit de RI&E komen de knelpunten naar voren. Een plan van aanpak geeft aan hoe en wanneer het bedrijf deze risico s precies gaat aanpakken. De OR / PVT heeft bij het plan van aanpak een instemmingsrecht (net als bij de RI&E, zie 3.1). Wat staat er in een praktisch en concreet plan van aanpak? In een praktisch plan van aanpak staan de geplande maatregelen en de termijnen waarin deze genomen moeten worden. Verder staat erin wie er verantwoordelijk voor is, wie het gaat uitvoeren en hoeveel geld daarvoor beschikbaar is. Hoe concreter de plannen, hoe beter de werkgever en de OR / PVT grip krijgen op het arbobeleid. Voorbeeld van een praktisch plan van aanpak Maatregel Verantwoordelijke Uitvoerder Gereed Budget Training beeldschermwerk Aanschaf verstelbare bureaus Extra verlichting op de parkeerplaats Ontruimingsoefening hoofdgebouw Werkdrukonderzoek afdeling X Enz. Hoofd personeelszaken Preventiemedewerker / arbocoördinator Januari 2012 Hoofd facilitaire Inkoop September dienst 2011 Hoofd facilitaire Inkoop November dienst 2011 Hoofd BHV Hoofd BHV September 2011 Hoofd afdeling X Arbodienst Januari , , , ,- Zie 7 voor informatie over de deskundigen die u kunnen helpen bij het plan van aanpak. Tips Maak bij het plan van aanpak gebruik van zowel uw initiatiefrecht als uw instemmingsrecht en denk in het voortraject actief mee. Zo kunt u ervoor zorgen dat uw eigen voorstellen er ook in verwerkt zijn. Formuleer vooraf welke arbo-onderwerpen u in het volgende jaar opgelost wilt zien en dien uw voorstel in. Zorg ervoor dat er aandacht blijft voor de uitvoering van het plan van aanpak. Spreek af hoe de voortgang bewaakt wordt. Evalueer het bijvoorbeeld ieder jaar. Zet het op de agenda van uw overleg met de preventiemedewerker en bespreek het tijdens de overlegvergadering met uw werkgever.

18 7. Arbodeskundige(n) en arbodienst De arbodeskundigen of arbodienst helpen uw werkgever bij het voeren van een goed arbo- en verzuimbeleid. Dit is wettelijk verplicht. Uw werkgever mag zelf kiezen of hij een maatwerkregeling of een vangnetregeling wenst. De vangnetregeling De vangnetregeling houdt in dat de werkgever een reeks verplichte taken (het zogenoemde basispakket) allemaal laat uitvoeren door één gecertificeerde arbodienst. Het basispakket bevat de volgende taken: - meewerken aan het maken van de RI&E (zie 5), waaronder het toetsen op actualiteit; - bijstand bieden aan de ziekteverzuimbegeleiding (zie 7.3); - uitvoeren van het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) (zie 7.4); - uitvoeren van de aanstellingskeuring 1 (indien dit aan de orde is). - samenwerking met de preventiemedewerker Meestal schakelt een bedrijf hiervoor een externe arbodienst in, maar grote bedrijven kunnen ook zelf een interne arbodienst oprichten. De maatwerkregeling Een werkgever van een bedrijf met meer dan 25 werknemers kan ook kiezen voor de maatwerkregeling. Die houdt in dat de werkgever de taken uit het basispakket door verschillende arbodienstverleners laat uitvoeren. Die deskundige bijstand moet dan wel voldoen aan de volgende criteria: - Voor beoordeling van de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) moet minimaal één gecertificeerde arbodeskundige worden ingeschakeld. Deze deskundige beoordeelt zelf of er voor de toets nog meer deskundigen geraadpleegd moeten worden. Zo mag een gecertificeerde preventiemedewerker bijvoorbeeld ook de RI&E toetsen. - Voor de overige verplichte taken (ziekteverzuimbegeleiding, periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek en eventuele aanstellingskeuringen) moet een gecertificeerde bedrijfsarts beschikbaar zijn. - De ingeschakelde gecertificeerde deskundige(n) en de preventiemedewerker moeten bovendien met elkaar samenwerken. Als uw werkgever gebruik wil maken van de maatwerkregeling, dan moet hij hierover overeenstemming (zie 3.6) bereiken met de OR / PVT. Die heeft hierin een vetorecht. Wordt er geen overeenstemming bereikt, dan geldt automatisch de vangnetregeling. De werkgever kan dit niet aankaarten bij de kantonrechter. De maatwerkregeling geldt voor maximaal vijf jaar, maar er kan ook een kortere geldigheidsduur worden afgesproken, om daarna een nieuwe maatwerkregeling overeen te komen. Welke rol speelt de OR / PVT bij de keuze voor een maatwerk- of vangnetregeling? De OR / PVT mag op grond van zijn overeenstemmingsrecht (zie 3.6) meebeslissen over de keuze voor een maatwerk- of vangnetregeling. Daarnaast hebt u als OR / PVT instemmingsrecht (zie 3.1) over de keuze van de arbodienstverlener en de inhoud van het contract met de arbodienst of een andere dienstverlener. U kunt dus meedenken over hoe u de taken van de arbodienst of 1 Een aanstellingskeuring mag alleen worden uitgevoerd als dat voor een functie wettelijk verplicht is of bij CAO bepaald is. Het gaat dan om functies met zware risico s. Zo kan bij een aspirant-piloot worden gecontroleerd of zijn ogen goed zijn. Bij een brandweerman moet getest worden of zijn longconditie goed is. Een aanstellingskeuring mag nooit gebruikt worden om te kijken of een werknemer grote kans heeft om in de toekomst ziek te worden.

19 arbodeskundige ingevuld wilt hebben. Ook kunt u als OR / PVT specifieke afspraken maken over de samenwerking met de arbodeskundigen en/of de deskundigen van de arbodienst. Tips Spreek regelmatig met de contactpersoon van de arbodienst of met de gecertificeerde arbodeskundige, bijvoorbeeld ieder halfjaar. Dat hoeft niet altijd met de bedrijfsarts, maar kan ook met de arbeids- en organisatiedeskundige. Verlang dat u als OR / PVT betrokken wordt bij de evaluatie van de arbodienstverlening. Zorg ervoor dat u vooraf een (schriftelijke) rapportage krijgt van de activiteiten en de daaraan gekoppelde resultaten. 7.1 Wat is een arbodeskundige? Een arbodeskundige is een bedrijfsarts, arbeidshygiënist, veiligheidsdeskundige en/of arbeids- en organisatiedeskundige. 1. Een bedrijfsarts is gespecialiseerd in de arbeids- en bedrijfsgeneeskunde. 2. Een arbeidshygiënist brengt zaken als de blootstelling aan lawaai, het klimaat, lichamelijke belasting of blootstelling aan gevaarlijke stoffen in kaart. 3. Een veiligheidsdeskundige adviseert over het voorkomen van grote veiligheidsrisico's zoals de opslag van gevaarlijke stoffen, omgaan met gevaarlijke machines of valgevaar. 4. Een arbeids- en organisatiedeskundige houdt zich bezig met de welzijnsvraagstukken binnen de onderneming, zoals de werksfeer, werkdruk of communicatie. De gecertificeerde arbodeskundige werkt binnen de eigen organisatie, zelfstandig, of bij een externe organisatie, zoals een arbodienst of een maatschap van bedrijfsartsen. Hij werkt samen met de preventiemedewerker (zie 8), die elk bedrijf moet hebben. 7.2 Wie toetst en geeft advies over de RI&E? Uw werkgever moet gebruikmaken van de deskundigheid van een gecertificeerde arbodeskundige bij de inventarisatie en evaluatie van alle risico's (veiligheid, gezondheid en psychosociale arbeidsbelasting (PSA) (zie 1.2) van de werknemers) die het werk met zich meebrengt (Risico- Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E, zie 5)). Deze arbodeskundige moet minimaal worden ingeschakeld om de RI&E en het bijbehorende plan van aanpak (zie 6) te toetsen. Hij beoordeelt dan of de RI&E volledig en betrouwbaar is en of de actuele inzichten op het gebied van veiligheid en gezondheid erin zijn verwerkt. De arbodeskundige mag de RI&E ook zelf uitvoeren. Tip Maak uw werkgever erop attent dat toetsing van de RI&E verplicht is. Door de toetsing kan de RI&E alleen maar beter worden en weet u meteen of hij voldoet aan de Arbowet. 7.3 Hoe begeleidt u zieke werknemers? Wanneer een werknemer ziek wordt, moet hij verplicht worden bijgestaan door een gecertificeerde bedrijfsarts. Hoe u dit precies invult, bespreekt u met uw werkgever (zie 3.1). Samen kunt u kijken naar een goede invulling van het ziekteverzuimbeleid dat past bij uw bedrijf.

20 Wat is de Wet verbetering poortwachter? De Wet verbetering poortwachter is bedoeld om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen. Is iemand langer ziek, dan moet hij binnen 6 weken naar een gecertificeerde bedrijfsarts voor een probleemanalyse met advies over re-integratieactiviteiten. Binnen 8 weken moeten de werkgever en de zieke werknemer een plan opstellen om te bepalen hoe en wanneer de werknemer weer aan de slag kan. Verminder of voorkom ziekteverzuim met een PAGO (zie 7.4). 7.4 Wat is het nut van een arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)? Het doel van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) is om mogelijke gezondheidsklachten van medewerkers in relatie tot hun werk in een zo vroeg mogelijk stadium op te sporen. Uw werkgever moet iedereen in het bedrijf de mogelijkheid geven een PAGO te ondergaan. Het PAGO is gericht op de risico's van het werk. Mocht dat nodig zijn, dan kan aan de hand van de resultaten een vervolgtraject worden uitgestippeld. Is een PAGO verplicht? Nee, een PAGO is een vrijwillig onderzoek en moet in relatie staan met het werk, bijvoorbeeld een ogentest voor werknemers die lang achter het beeldscherm werken of een onderzoek naar werkdruk. Het hoeft niet altijd een puur lichamelijk onderzoek te zijn. Na het onderzoek kan de werknemer een individueel advies krijgen, maar de resultaten kunnen ook een beeld geven van risico s op groepsniveau. Een PAGO geeft de werkgever en de OR / PVT informatie over mogelijke gezondheidseffecten van het werk. Op basis hiervan kunt u eventueel maatregelen treffen (zie 1.1). Een PAGO is geen algemene check-up Het is niet de bedoeling dat het onderzoek het karakter krijgt van een algemene check-up. De inhoud van het PAGO hangt af van de risico s die uit de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E, zie 5) naar voren komen. Uw werkgever stelt samen met u als OR / PVT, en met behulp van het advies van de bedrijfsarts, de inhoud van het onderzoek vast. U bepaalt samen welke functiegroepen of groepen werknemers zich wanneer en hoe vaak mogen laten onderzoeken. De eigen bedrijfarts doet daarna het onderzoek. Wat is een Preventief Medisch Onderzoek? Als PAGO wordt tegenwoordig vaak een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) aangeboden. In het PMO komen niet alleen werkgerelateerde risico s, maar ook de risico s op het vlak van levensstijl van werknemers aan de orde, zoals roken, sporten en voeding. Wat is een werkbelevingsonderzoek? In een werkbelevingsonderzoek worden de gezondheid, tevredenheid en betrokkenheid van medewerkers gemeten aan de hand van een vragenlijst. Een werkbelevingsonderzoek is heel goed te koppelen aan het PAGO / PMO.

21 7.5 Het kiezen van een arbodienst of arbodeskundige(n) U hebt als OR / PVT dankzij het instemmingsrecht (zie 3.1) invloed op de keuze voor een nieuwe arbodienstverlener. Om tot een goede keus te komen, bekijkt u, samen met uw werkgever, of de arbodienstverlener die u voor ogen hebt aan de volgende punten voldoet. Kennis en ervaring - Is er voldoende ervaring in de sector? - Is er voldoende kennis van de bedrijfsspecifieke thema s? - Is er voldoende expertise voor de gewenste taken (bijvoorbeeld ziekteverzuimrapportages, PAGOrapporten, arbeidsomstandighedenspreekuur)? - Is er ervaring met re-integratietrajecten en contact met re-integratiebureaus? Manier van werken - Is een onafhankelijk advies of een kritische blik op de organisatie mogelijk? - Is de samenwerking met de OR / PVT goed geregeld? - Hoe is de omgang met individuele werknemers: goede balans tussen zakelijk en mensvriendelijk? - Wat is de visie op ziekteverzuim? - Is er een klachtenprocedure? - Is er een regeling voor de melding van beroepsziekten? - Is er een jaarlijkse evaluatie? Organisatie en kosten - Kan de dienstverlener de continuïteit van de ondersteuning garanderen? - Hoe zijn de voorzieningen (bereikbaarheid van de locatie, apparatuur)? - Hoe is de prijs-kwaliteitverhouding? 7.6 Het contract van de arbodienst of arbodeskundige(n) beoordelen Bij het afsluiten van een contract met de arbodeskundige(n) of arbodienst hebt u als OR / PVT instemmingsrecht (zie 3.1). Waar kunt u dit contract op beoordelen? Aandachtspunten hiervoor kunnen zijn: Tijdelijk karakter, bijvoorbeeld een jaar Een tijdelijk contract biedt de mogelijkheid om de samenwerking tussentijds te evalueren en indien nodig aan te passen. Spreek in het contract bijvoorbeeld af dat er, voordat het contract afloopt en eventueel verlengd wordt, een evaluatiemoment is waarbij ook de OR / PVT betrokken is.